Авторитет и лидерство в системе менеджмента (Отличия лидера от менеджера)

Содержание:

Введение

Успех менеджеров оценивается не тем, что они делают, а тем, как они побуждают других работать. Можно только поощрять или мотивировать людей, действуя таким образом или влияя на них.

Понятие авторитета и лидерства широко распространено в социологии, политологии, психологии и многих других науках о человеке и обществе. Этому феномену посвящены углубленные теоретические исследования. Изучение авторитета и лидерства напрямую сосредоточено на прагматизме. Во-первых, он служит для разработки методов эффективного руководства, а также отбора лидеров. В западных странах различные методы были созданы и успешно используются на практике.

Понятно, что лидерство как явление опирается на определенные объективные потребности сложных систем. К ним относятся, прежде всего, необходимость самоорганизации, рационализации поведения отдельных элементов системы, чтобы гарантировать ее жизненный и функциональный потенциал. Этот порядок делается, во-первых путем разделения управленческой функции и структур, которые ее выполняют, что требует иерархической и пирамидальной организации для эффективной работы. Саммит такой управленческой пирамиды - это не кто иной, как лидер.

Для любой организации требуется эффективное лидерство, поэтому менеджеру нужен набор конкретных навыков и способностей. Лидер должен направить усилия группы и индивидуума на выполнение общих задач и поиск решений в разных ситуациях.

Власть очень персонализирована и связана с способностью человека выполнять задачи, воздействуя на других. Полномочия исходят непосредственно от воздействия личности человека. Имеются примеры, когда руководители высшего звена со всеми правами, которые сопровождают позиции в исполнительных коридорах, по-видимому, обладают небольшим авторитетом или способностью влиять на других.

В сегодняшней России лидерство является обязательным качеством для хорошего лидера, хотя невозможно стать лидером в названии высшей организации. Лидеры часто становятся из-за своих личных качеств.

Таким образом, видно, что проблемы, которые стоят перед руководителем организации в плане соотношения авторитета и лидерства действительно сложны и неоднозначны, поэтому тема курсовой работы «Авторитет и лидерство в системе менеджмента» - актуальна и значима в настоящее время.

Объектом исследования является российский менеджмент. Предмет исследования – авторитет и лидерство в системе менеджмента.

Целью данной курсовой работы является изучение авторитета и лидерства в системе менеджмента. В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

• рассмотреть значение и сущность авторитета в системе менеджмента;
• дать характеристику власти как основы управления компанией;
• рассмотреть виды авторитетов менеджера;
• дать общую характеристику лидерства в системе менеджмента: место и роль;
• раскрыть отличия лидера от менеджера;
• сравнить лидеров в XX и XXI веке.

Поставленные задачи обусловили структуру и содержание данной курсовой работы.

1. Авторитет в системе менеджмента

1.1 Власть как основа управления компанией

Авторитет (от лат. «auctoritas» — власть, влияние) — влияние индивидуума, основанное на занимаемом им положении, должности, статусе и т.д.; признание за индивидуумом права на принятие ответственного решения в условиях совместной деятельности. В первом значении понятие «авторитет» в социальной психологии нередко соотносится с представленной властью. Во втором значении оно может и не совпадать с отождествлением власти, им может пользоваться индивидуум, не наделенный соответствующими полномочиями, но являющийся своего рода нравственным эталоном и в силу этого обладающий высокой степенью референтности для окружающих. Референтность (от лат. referens — сообщающий) — отношение значимости, связывающее субъекта с другим человеком или группой лиц.

В общем смысле власть — это способность и возможность оказывать определяющее воздействие на деятельность, поведение людей с помощью каких-либо средств — воли, авторитета, права, насилия. Власть есть право, которым обладает человек вследствие того служебного положения, которое он занимает в организационной структуре. Власть, если ее рассматривать с этой точки зрения, имеет межличностный характер и не имеет ничего общего с конкретным человеком, занимающим его положение. Напротив, авторитет в большей степени персонифицирован и имеет отношение к умению человека добиваться выполнения задач путем оказания влияния на других людей. Таким образом, авторитет — это прямой результат воздействия личности человека.

Лидер (от англ., «leader» — ведущий) — член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, т.е. наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.

Рассмотрим более подробно понятия «власть», «авторитет» и «лидерство».

Власть руководителя может принимать разнообразные формы. Так, по классификации Френча и Рейвена она имеет пять основных форм.

Эти силовые базы - это инструмент, посредством которого менеджер может заставить подчиненных выполнять свою работу, но их также может использовать неформальный лидер, обладающий полномочиями по предотвращению достижения организацией своих целей.

В американском управлении различные формы власти в корпорации рассматриваются в более широком контексте - сила принуждения, наказания, награды, счет, например, знания, авторитет и личное обаяние, С некоторой степенью условности считается, что первые четыре формы власти встроены в систему для официального или официального лидера, а остальные четыре формы для неформального лидера коллектива.

Менеджер имеет власть над своими подчиненными, но в некоторых ситуациях подчиненные имеют власть на голове, потому что это зависит от них в таких вопросах, как необходимой информации для принятия решений, неформальные контакты с людьми другие отделы и т. д. В результате, менеджер должен понимать и принимать во внимание тот факт, что поскольку подчиненные часто имеют власть, их полное и одностороннее использование их силы может вызвать такие реакции, когда подчиненные хотят продемонстрировать свою собственную власть. Поэтому необходимо поддерживать разумный баланс сил, что должно быть достаточным для достижения целей организации, но не должно провоцировать негативную реакцию среди подчиненных.

Средства воздействия на подчиненных могут быть эмоциональными (заражение, подражание) и рациональными (внушение, убеждение, требования, угрозы, взятки, порядок). Важнейшим фактором личного влияния является авторитет.

Власть - это заслуживающая доверия доверие руководителей своих подчиненных, их руководителей и их сотрудников. Это признание человека, команда оценки уважает субъективные качества объективных требований менеджера. Полномочия начальника, связанные с выполнением его основных обязанностей в соответствии с его положением, должны подтверждаться личным примером и высоким моральным стандартом. В этом смысле, мы должны различать два источник (статус) официальные полномочия, определяемый занимаемую должность (официальный статус) и реальной, состоящую из реального, реального доверия и уважения (субъективный статус).

Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей, положительно влияет на них.

Забота о полномочиях управляющего несет не только ответственность его собственной компании, но и руководства и менеджера на том же уровне, особенно его подчиненных, которые призваны укреплять, защищать и улучшить. Органы власти следует рассматривать как фактор, способствующий управлению и повышающий его эффективность.

Укрепляя полномочия, менеджер должен обеспечить, чтобы он не удалял их и не ограничивал инициативу подчиненных. Искусственные методы формирования власти не приводят к успеху, поэтому появляется мнимая или ложная власть (псевдоавторитаризм).

Надлежащее обучение и укрепление авторитета управляющего способствуют урегулированию конфликтов и напряженности.

Лидером обычно считается человек, большинство членов которого признают высокий смысл при решении своей общей задачи. Явление лидерства происходит в проблемных ситуациях, с которыми сталкивается группа в своей деятельности [7, с. 86-94].

10) Основные функции, которые лидеры выполняют в процессе регулирования поведения группы: устанавливать и поддерживать нормы своего поведения и мотивировать последнего в соответствии с установленными нормами.

Процесс воздействия через способности и навыки или другие ресурсы, необходимые людям, называется неофициальным руководством. Этот лидерский характер во многом обусловлен использованием личной базы власти и источников, которые ее подпитывают. Идеальным для руководства является использование эффективного сочетания двух основополагающих принципов.

1.2 Соотношение понятий «лидер» и «менеджер»

Характер лидерства может быть лучше понят в отношении самого управления. Быть менеджером и лидером в организации - это не одно и то же. Менеджер, влияющий на работу подчиненных и построение отношений с ними, использует и полагается прежде всего на официальную энергетическую базу и источники, которые ее поддерживают. Лидерство как особый тип управления отношениями основано в большей степени на процессе социальных воздействий и, более конкретно, на взаимодействии внутри организации. В отличие от самого руководства, руководство предполагает, что в организации есть сторонники, а не подчиненные. Как следствие, «главные - подчиненные» отношения, свойственные традиционной концепции управления, заменяются отношениями «лидер - последователь».

Быть менеджером автоматически не означает быть лидером в организации, потому что руководство во многом характеризуется неформальной базой. Вы можете занять первое место в организации, но не быть лидером.

Руководитель и менеджер отличаются по многим позициям. Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Их основные характеристики, так сказать, разных размеров.

Власть - это способность некоторых людей подчинять других по своей воле, оказывая на них влияние. Последнее понимается как эмоциональное или рациональное воздействие, которое изменяет поведение в направлении, необходимом для организации, способствует более эффективной работе и предотвращает возникновение конфликтов. Чтобы власть могла влиять на людей, изменять поведение и отношение человека или группы людей. У некоторых людей много власти, другие - нет. Многим кажется, что владение властью является прерогативой лидера и подразумевает возможность навязывания своей воли, независимо от чувств, желаний и способностей подчиненного. Тем не менее, теперь признано, что влияние и власть также зависят от человека, которому оказано влияние, а также от ситуации и способностей менеджера. Существует связь между силой власти и авторитетом лидера, т. е. чем больше зависимость от другого человека, тем больше сила человека.

Власть осуществляется в управлении как набор полномочий, навыков и лидерства. С помощью властей ресурсы распределяются и перераспределяются, а действия членов организации направлены на достижение общей цели. Это мощное средство интеграции и координации их деятельности, что снижает затраты, связанные с их внедрением.

С точки зрения лидерства власть может быть позитивной, конструктивной и негативной, позволяя людям манипулировать, уничтожать что-то, что-то предотвращать. Таким образом, лидер, который придерживается старых идей и боится потенциально движущихся инноваций, часто использует всю свою силу, чтобы помешать инновациям, даже если они хороши для организации. Чем выше концентрация власти в руках отдельного субъекта, тем выше цена злоупотребления.

На практике правильное использование власти может заключаться в том, что голова применяет различные формы. Например, в одном случае он категорически просит подчиненных выполнить эту задачу; в другом он пытается убедить их в том, что целесообразно выполнить задачу; в третьих, он может обещать рабочим вознаграждение за высокое качество и быстро реализованное. Отношения между работниками и начальниками должны быть гибкими и разнообразными. Хороший лидер является авторитарным, демократическим и либеральным; Авторитарного, демократического или либерального лидера можно назвать только, если он предпочитает использовать свою силу только определенным образом.

Сила может существовать, но не использоваться. Если сотрудник соблюдает правила, босс не должен использовать свою власть. Власть - это функция зависимости, или, скорее, взаимозависимости. Чем больше человек зависит от другого, тем больше у него власти и другого. Владение властью - это возможность влиять на удовлетворение потребностей. Власть используется боссами и подчиненными для достижения своих целей и укрепления их авторитета. Власть пронизывает всю жизнь организации и поддерживает ее структуру. Без власти нет организации.

Все руководители имеют законную власть, потому что они имеют власть контролировать других людей. Эти силовые базы являются инструментом, с помощью которого менеджер может заставить своих подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации.

Недостаточно иметь власть, она должна быть достаточно сильной, чтобы побуждать других работать - желательно вдохновлять - для достижения целей организации.

Чтобы добиться укрепления влияния и власти необходимо выполнить несколько условий:

• потребность должна быть активной и сильной;
• человек, на которого влияют, должен рассматривать влияние как источник удовлетворения или неудовлетворения, в той или иной степени, какой-то потребности;
• человек, на которого влияют, должен считать достаточно высокой вероятность того, что исполнение приведет к удовлетворению или неудовлетворению потребности;
• человек, на которого влияют, должен верить, что его или ее усилие имеет хороший шанс оправдать ожидания руководителя.

Наиболее сильным влияние будет тогда, когда исполнитель высоко ценит ту потребность, к которой апеллируют, считает важным ее удовлетворение или неудовлетворение и думает, что его или ее усилия обязательно оправдают ожидания руководителя. И наоборот, если какой-нибудь из этих компонентов отсутствует, власть влияющего уменьшается или исчезает вовсе.

1.3 Значение и сущность авторитета в системе менеджмента

Власть - это то, что означают отдельные лица, общественные группы и организации, которые не нуждаются в постоянном подтверждении, о чем свидетельствует их практика. Полномочия менеджера основаны на его личных качествах и его бизнес-характеристиках. Необходимо уважать личные качества лидера, методы (утверждение), ответственность (понимание) и компетентность (удовлетворение). Авторитетный лидер органично объединяет эти две стороны. Среди личных качеств человек высоко ценит благосклонность вождя к своим подчиненным, его стремление помочь и его сочувствие. Деловые навыки, самый важный навык лидера, обширные знания и опыт.

Менеджеру очень сложно получить полномочия среди своих подчиненных. Облегчение его приема помогает некоторым формальным внешним признакам. К ним относятся церемониальная инаугурация, высокая зарплата, значки и награды, ограниченный доступ для посетителей, просторный офис и автомобиль компании. Эти факторы являются предпосылками для формирования власти начальника, но они ни в коем случае не являются крупными. Вышеупомянутые личные и профессиональные качества гораздо важнее, потому что они требуют времени для оценки. Согласно которым эти качества преобладают, они различают авторитет личности и авторитет специалиста.

Власть личности основана на харизме лидера. В этом случае подчиненные верят в исключительные пожертвования своего лидера, хотят быть похожими на него и подражать ему в своем поведении. В истории много харизматических личностей, которым удалось контролировать судьбу миллионов людей, которые добровольно сдались лидеру. Внутри компании это не так глобально, но это позволяет вам контролировать подчиненных, подчинять их своей воле. Вопреки ограничению, подчиненные, используя инструменты власти, добровольно следуют за лидером, выполняя свою волю на основе своей исключительности. Харизматичные личности характеризуются такими отличительными особенностями, как крайняя сила, независимость характера, умение выражать свои мысли точно и верно, способ быть уверенным, замечательный внешний вид и восприятие восхищения тем, что мы заслуживаем самого себя. Как показывает история, у харизматических личностей могут быть не все вышеперечисленные качества.

Полномочия специалиста не основаны на неограниченной вере, как в случае власти харизматического человека, но на разумной вере. Основой этой веры является умение лидера, его профессиональные качества. Такая власть может быть получена, если лидер обладает знаниями и навыками, которые выходят за рамки знаний и навыков всех его подчиненных. Полномочия специалиста достигаются благодаря видимым достижениям руководителя. Как правило, у этого органа нет прямых менеджеров или экспертов. В конце концов, менеджер - это, прежде всего, человек, который знает, как эффективно управлять работой отдела или компании. Он может не знать некоторых тонкостей и деталей. Поскольку современные технологии производства довольно сложны, менеджеры склонны прислушиваться к мнениям специалистов, особенно если их точность доказана в других ситуациях. В то же время менеджер выпускает часть своего времени из решения производственных задач, которые могут быть делегированы сотруднику с достаточным опытом и знаниями.

Поддержка сотрудников - это ключ к эффективному лидерству. Быть хорошим лидером - это, прежде всего, быть в хороших отношениях со своими подчиненными. Они имеют лучшее представление о вашем стиле руководства. То, как вы смотрите в их глазах, объясняет все ваши успехи и неудачи. Подчиненные хорошо знают разницу в работе между плохим и хорошим лидером. При хорошем лидерстве их работа становится более интересной, а полученные результаты усиливают профессиональную гордость. При слабом лидерстве подчиненные обслуживают отдел труда. Эффективность взаимоотношений между подчиненными и менеджерами может определяться шестью наиболее важными элементами. В зависимости от стиля, который применяет тот или иной лидер в данной ситуации, его отношения со своими подчиненными, которые определяют его авторитет, строятся.

На престиж лидера в значительной степени влияет наличие культуры общения на высоком уровне, которая выражается в нормах профессиональной этики. К ним относятся: демократизация сообщения лидера со своими подчиненными, его коллегами; его доступность, его слушание; способность создавать дружескую атмосферу доверия, вежливость и правильность в обращении, правильность и ответственное отношение к этому слову. Важно то, что интеллект и точность, ясность и организация поведения. Но внешняя сторона действий должна соответствовать внутренним моральным убеждениям лидера. Только в этих условиях правила служебного этикета помогают менеджеру лучше общаться с людьми. Постоянное общение лидера с подчиненными повышает его авторитет и уровень доверия к команде.

Общительность личности характеризуется легкостью контакта с другими людьми, отсутствием изоляции, изоляцией. Более того, общительность обязательно должна сопровождаться эмоционально-позитивным тоном общения.

1.4 Виды авторитетов менеджера

Эффективное управление персоналом во многом зависит от способности руководителя оказывать влияние на подчиненных, направляя их усилия на достижение стратегических целей организации.

Различают два вида авторитета:

• формальный, связанный со статусом руководителя;
• приобретенный или заслуженный - связанный с его непосредственной деятельностью руководителя и результатами работы подразделения, организации.

При формальном авторитете степень влияния руководителя на подчиненных может быть незначительной в силу действия ряда факторов, а, именно:

• неспособность влиять на подчиненных, недостаточное умение обеспечивать участие и помощь со стороны окружающих или влиять на их решение;
• отсутствие навыков руководства, практических способностей добиваться результата от работы подчиненных;
• недостаточное понимание особенностей управленческого труда, мотивации работников, негуманные и неуместные представления о роли руководителя.
• неумение обучать подчиненных, отсутствие желания помогать другим, развивать и расширять свои возможности;
• низкая способность формировать эффективный персонал, неспособность содействовать развитию и повышению эффективности рабочих групп в подразделении;
• недостаток навыков решать проблемы, отсутствие стратегии, необходимой для принятия решения;
• недостаток творческого подхода, отсутствие способности генерировать достаточно новые идеи и неумение их использовать;
• отсутствие ясности в вопросах о целях своей личной и деловой жизни;
• неспособность в полной мере использовать свое время, энергию, неумение справляться со стрессами.

Приобретенный или заслуженный авторитет основывается на поведении руководителя. В частности:

• демонстрация личного примера по соблюдению действующих на предприятии правил и указаний;
• болеет за свое предприятие и связывает себя с его целями и контролирует их выполнение;
• забота о своих подчиненных и условиях их работы;
• правильно использует данные ему полномочия;
• берет ответственность на себя за принимаемые решения.

6. Поддерживает и совершенствует уровень профессиональных знаний у себя и у подчиненных.

Неразрывное единство формального и приобретенного авторитета - залог успеха руководителя.

Укрепляя авторитет менеджеру необходимо следить за тем, чтобы он не сковывал инициативу подчинённых. Искусственные приёмы формирования авторитета не приводят к успеху; в результате появляется мнимый или, ложный, авторитет: псевдоавторитет:

• авторитет расстояния – руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он «дальше» от подчиненных и держится с ними официально;
• авторитет доброты – «всегда быть добрым» - таков девиз данного руководителя. Такая доброта снижает требовательность. Бывает добрый руководитель оказывает подчиненному «медвежью» услугу;
• авторитет педантизма – в этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестко определяет все стадии выполнения задания подчиненным, тем самым сковывая их творчество и инициативу;
• авторитет чванства – руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти «заслуги» обеспечивают ему высокий авторитет;
• авторитет подавления – менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепляют его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность.

лидерство авторитет власть менеджер

2. Общая характеристика лидерства в системе менеджмента

2.1 Место и роль лидерства в системе менеджмента

Одной из главных проблем современного менеджмента является проблема лидерства. Каждый менеджер хорошо знает, что в дополнение к управлению эффективное управление требует авторитета и уважения, чтобы помочь решить проблемы, искусство делового общения, отношения с подчиненными, понимание намерений и позиций. менеджер. Все это связано с проблемой руководства, которая беспокоит многих исследователей-исследователей. Проблема лидерства как на Западе, так и в нашей стране становится приоритетом в изучении и развитии менеджмента. Это повышенное внимание к этой проблеме определяется возрастающей ролью человеческого фактора в управлении, все возрастающей сложностью управления и его растущей зависимостью от факторов и ценностей человеческих отношений.

Лидерство является предпосылкой для формирования, проявления и существования авторитета лидера, признания его заслуг, квалификаций, опыта и благоприятных человеческих качеств.

Лидерство является добровольным подчинением лицу, которое пользуется уважением и авторитетом, признанием его квалификации и опыта независимо от его полномочий. Лидерство - это особый тип отношения к человеку, который опирается на признание его или ее управленческих способностей, тех человеческих качеств, которые необходимы для менеджера. Как правило, это признание строится независимо от того, имеет ли это лицо полномочия руководства.

Лидером может быть любой признанный командой как таковой.

Лидерские проблемы вызвали интерес людей с древних времен. Лидерство, подобно власти, - это потенциал человека.

Лидерство определяют как процесс социального влияния, при котором лидер ищет добровольного участия подчиненных в деятельности по достижению организационных целей (Шрисхайн); или как процесс оказания влияния на групповую активность, которое направлено на достижение целей (Стогдилл). Лидерство определяют также как конкретные действия лидера по координации и управлению деятельностью группы (Фридлер).

Лучший вариант лидерства заключается в совпадении менеджера и лидера в одном лице. Но это встречается не очень часто. Бывают случаи, когда формальные полномочия и необходимость их реализации в полном объеме мешают менеджеру стать лидером. Действует фактор формальной ответственности, исполнительства решений более высокого уровня управления. Тогда в коллективе возникает неформальный лидер. В этих условиях может быть два варианта взаимоотношений формального и неформального лидера: либо противоборств и противостояние их, либо установление дружеских взаимоотношений, направленных на достижение общей цели управления. Конечно, второй вариант наиболее приемлем, но его возникновение зависит от искусства управления, от менеджера и самого неформального лидера.

Если начнут действовать амбиции, скрытые личные интересы, у менеджера самолюбие и амбиции, а у неформального лидера стремление к формальному закреплению своего лидерства, стремление к полноте власти, тогда возникает, как правило, тяжелый конфликт, в который оказываются втянутыми все сотрудники и который снижает эффективность управления или даже вообще разрушает систему управления.

Лидерство – это ведущее положение отдельной личности либо социальной группы, класса, партии, способность индивида для достижения неких целей воздействовать или влиять на других людей.

Первое отличие в происхождении. Лидерство возникает естественным образом, является результатом внутригрупповых процессов в малой группе, определяющих ее структурирование.

Второе отличие касается способов осуществления лидерских и руководящих функций. Лидерские функции чаще всего носят неформальный характер. Они нигде не прописаны, распоряжения лидера никем не оформляются письменно в приказы. Менеджер же обязан оформлять свои распоряжения, поскольку он подотчетен руководителю. Влияние руководителя велико. Он может отдавать как устные, так и письменные распоряжения.

Третье отличие связано со сферами влияния лидера, менеджера и руководителя. Если человек не считает себя членом какой-либо малой группы, то влияние ее лидера на него не распространяется. Подчиненный же может внутренне не считать себя лояльным по отношению к данному подразделению, но это нисколько не снимает с него обязанности выполнять распоряжения менеджера.

Для того чтобы стать лидером, помимо таланта, необходимо иметь упорство, трудолюбие.

Следует уделять много времени своему развитию, как профессиональному, так и личностному.

Конечно, лидерство – это талант, но без развития он угасает, как и все другие способности.

Специалисты по менеджменту выделяют две группы лидеров: «игроки» и «открытые». Привлекательность первых основывается только на производимом ими внешнем впечатлении, за которым ничего не стоит.

«Игроки» используют свою способность разбираться в людях и управлять окружающими исключительно в собственных целях. За их внешним благородством кроется холодный расчет в личных интересах.

«Игроки» – это карьеристы, которые ни перед чем не остановятся, чтобы добиться высокого положения.

«Открытые» лидеры живут интересами коллектива, общей идеей. В своей работе такие лидеры руководствуются обстоятельствами, в остальном они являются полной противоположностью «игрокам».

Эти люди и есть настоящие лидеры, взаимоотношения которых с людьми, в том числе и их последователями, складываются на основе искренних отношений.

2.2 Отличия лидера от менеджера

По спектру действий менеджмент понятие более широкое, чем лидерство. Менеджмент затрагивает как поведенческие, так и процессуальные аспекты. Лидерство в основном сконцентрировано на поведенческих аспектах. Менеджер (управляющий) планирует, ставит подчинённым задачи, контролирует их исполнение, измеряет производительность, поощряет и наказывает в рамках своих полномочий. Лидер не просто заставляет что-то делать других, а действует так, чтобы люди захотели это сделать. Лидер-человек, чьё право на принятие решений и управление признано группой.

Основные отличия руководителя – лидера от руководителя – администратора (управляющего):

Менеджеры

• Ставят цели и задачи;
• Организуют и контролируют работу персонала;
• Влияют на людей с позиции занимаемой должности;
• Избегают рисков, стремятся к предсказуемости, действуют в заданных рамках;
• Действуют по правилам.

Лидеры

• Формируют видение, задают направление;
• Вдохновляют команду на выполнение задач и сверхзадач, заряжают энергией;
• Влияют на людей с позиции личности и харизмы;
• Изменяют действительность, бросают вызов, разрушают стереотипы;
• Действуют правильно.

Бизнесу нужны и руководители-лидеры и руководители-администраторы. На разных этапах развития компании преобладает потребность либо в тех, либо в других управленцах.

2.3 Сравнение лидера в XX и XXI веке

Лидерство можно назвать одним из уникальных феноменов политической и общественной жизни, связанным с осуществлением властных функций. Оно является неизбежным в любом цивилизованном обществе и пронизывает все сферы жизнедеятельности.

В прошлом быть лидером означало быть впереди. Занимать первое место по продажам. Занимать самую высокую должность, набрать наибольшее количество голосов. Но со временем понятие лидерства меняется. Мы живем в новом мире и должны рассматривать лидерство под новым углом зрения.

Чтобы руководить успешным бизнесом, сегодня требуются совсем иные качества, нежели полвека назад. Твердая рука, жесткая бизнес-модель остались в прошлом.

Новые задачи в экономике и политике, считавшиеся приоритетными на рубеже веков, на основе только традиционной модели лидерства реализованы быть не могут. В период глобализации нужны новые подходы, включающие не только стратегии эффективной деятельности организации, но и стратегии, развивающие творческие, рискованные подходы к деятельности организации в качестве нового ресурса для ее развития.

Важнейшая составляющая предпринимательства - умение быть лидером. Но опыт прошлого тут не поможет, потому что мир бизнеса постоянно меняется. Если сегодня руководитель начнет как "большой босс" 50-х кричать на подчиненных (считалось, что часто менять работу - плохо для карьеры), вряд ли он завоюет их симпатии. А панибратство в стиле 90-х не способствует быстрому достижению результатов, что при нынешней конкуренции приведет к отставанию от соперников.

Способность работать эффективно и внедрять инновации, быть для сотрудников образцом для подражания - это всегда ценно. Но одного этого недостаточно, и сегодня формируется новый тип лидера. Он решителен, проницателен и постоянно работает над тем, чтобы в компании появлялись все новые и новые идеи. Он впитывает информацию из всех возможных источников и видит новые бизнес-возможности раньше остальных. Он стремится, во что бы то ни стало достичь поставленных целей и готов к борьбе с конкурентами, с собственными недостатками и организационными недочетами в компании.

Рынок меняется практически ежедневно, так что главы компаний должны быть готовы быстро осваивать все новое и перестраиваться. Перемены - это норма сегодняшнего дня. Самое трудное - понять, что для этого нужно изменить в самой фирме, ничего не испортив.

Прежде чем браться за решение проблем компании, лидерам нужно присмотреться к самим себе. Поняв себя, лидер будет готов руководить командой и всей фирмой. Осознав свои сильные стороны, он сможет нанять на работу тех, чьи достоинства дополнят его.

Лидер должен научиться делать так, чтобы сотрудников на работе все устраивало - иначе он их лишится. Нередко преимущество в этом вопросе на стороне женщин-лидеров, поскольку они в целом больше внимания уделяют выстраиванию отношений с персоналом, нежели мужчины- лидеры.

А еще современный лидер должен помогать, сотрудникам, переживать изменения в бизнесе.

Идеальный для XXI века стиль менеджмента - сплав сильных сторон мужчин и женщин. Лидеру нужны и интуиция, и сосредоточенность на достижении финансовых показателей, умение строить отношения с людьми и аналитические способности.

Проблемы, встающие перед современным бизнесом, невозможно решить, если руководители будут вариться в собственном соку. Поэтому необходимо внедрить практику обмена идеями.

Современные лидеры должны жить в гуще трудящихся, знать их жизнь вдоль и поперек, уметь безошибочно определять по любому поводу и в любой момент их настроения, их реальные потребности, стремления, мысли, степень сознательности и силу влияния тех или иных предрассудков, уметь завоевать себе безграничное доверие тысяч людей товарищеским отношением к ним, заботливым удовлетворением их интересов.

Экономический спад – сокращение продаж, рост безработицы, тревожные настроения среди сотрудников – это чума, поразившая бизнес по всему миру. От него пострадало немало индустрий, поэтому нужно искать новых лидеров, способных найти нужное решение.

Заключение

Лидерство и авторитет, как и управление, является до некоторой степени искусством.

Ситуация в России такова, что нам нужны новые сильные, здоровые лидеры, которые будут отвечать за всех нас, которые знают, как нам попасть туда, куда очень хочется попасть, и знают, что для этого нужно делать.

Предполагается, что российские менеджеры, в отличие от американских и европейских коллег, если и признают то или иное качество лидерства, то это не означает, что они станут строить свои модели поведения управления организацией согласно оптимальным технологиям, которые они осознали. Поэтому российские менеджеры осмысливают эффективные модели менеджмента быстро, а реализуют медленно. Вряд ли в России потеряют значение такие ценности, как личностная харизма, признание статуса, единоначалие, но все равно будет происходить формирование новых ценностей глобального менеджмента.

В российском менеджменте постепенно произойдет переосмысление ценностей, накопится потенциал новых управленческих технологий, которые будут использованы тогда, когда придет время. Поэтому, если сегодня российские менеджеры и отстают в практике управления от западных коллег по коллективному лидерству, то это не означает, что они не смогут применять в будущем технологии глобального менеджмента. Российские менеджеры будут входить в культуру глобального менеджмента по ходу изменения экономических условий деятельности организаций и накопления профессионального потенциала менеджеров на ведущих позициях предприятия.

Список литературы

1. Андрейчиков, А.В. Системный анализ и синтез стратегических решений в инноватике: Основы стратегического инновационного менеджмента и маркетинга / А.В. Андрейчиков, О.Н. Андрейчикова. - М.: КД Либроком, 2012. - 248 c.

2. Андрейчиков, А.В. Системный анализ и синтез стратегических решений в инноватике: Основы стратегического инновационного менеджмента и маркетинга: Учебное пособие / А.В. Андрейчиков, О.Н. Андрейчикова. - М.: КД Либроком, 2013. - 248 c.

3. Балашов, А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2012. - 288 c.

4. Баронин С.А. Основы менеджмента, планирования и контроллинга в недвижимости: Учебное пособие / С.А. Баронин. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2012. - 160 c.

5. Бланк, И.А. Основы финансового менеджмента. В 2-х т.Основы финансового менеджмента / И.А. Бланк. - М.: Омега-Л, Эльга, 2012. - 1330 c.

6. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 320 c.

7. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2016. - 320 c.

8. Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. - Н.Новг: НИМБ, 2012. - 320 c.

9. Исаченко, И.И. Основы самоменеджмента: Учебник / И.И. Исаченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 312 c.

10. Ковалев, В.В. Основы теории финансового менеджмента / В.В. Ковалев. - М.: Проспект, 2015. - 544 c.

11. Коротков, Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, Академцентр, 2013. - 272 c.

12. Круи М. Основы риск-менеджмента / М. Круи, Д. Галай, Р. Марк. - Люберцы: Юрайт, 2015. - 390 c.

13. Маркевич, А.Л. Основы экономики, менеджмента и маркетинга для морских специальностей рыбопромыслового флота / А.Л. Маркевич. - М.: МОРКНИГА, 2012. - 267 c.

14. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Вильямс, 2016. - 672 c.

15. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; Пер. с англ. О.И. Медведь.. - М.: Вильямс, 2012. - 672 c.

16. Мясоедов, С.П. Основы кросскультурного менеджмента. Как вести бизнес с представителями других стран и культур: Учебное пособие / С.П. Мясоедов. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2012. - 256 c.

17. Попов, В.Н. Основы менеджмента: Учебное пособие / В.Н. Попов, В.С. Касьянов. - М.: КноРус, 2013. - 320 c.

18. Попов, С.Г. Основы менеджмента: Учебное пособие / С.Г. Попов. - М.: Ось-89, 2013. - 176 c.

19. Репина, Е.А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е.А. Репина, М.А. Чернышев, Т.Ю. Анопченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М, Академцентр, 2013. - 240 c.

20. Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, 2015. - 272 c.