Выбор стиля руководства

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Вопрос о стилях управления в организациях довольно актуален на сегодняшний день, так как мы живем в демократическом обществе с рыночной экономикой, где конкуренция составляет основу выживания и развития для компаний.

От стиля управления, установленном в организации, напрямую зависят слаженность и результаты работы коллектива, которые в свое время о определяет конкурентоспособность предприятия.

Стиль управления представляет собой манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно.

Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с под- чиненными, но если взаимоотношения хорошие, люди в основном склонны делать то, что от них требуется.

Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике.

Стиль руководства в контексте управления– это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным.

Стиль руководства - это устойчивая форма, образец поведения руководителя в отношениях с подчиненными. Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражаются важнейшие черты его типичного поведения.

Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства: Директивный стиль управления (авторитарный) характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия.

Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам.

Цель: провести анализ стилей управления

Задачи:

1.  Изучить формирование стилей управления
2. Рассмотреть особенности стилей управления в организации

Объектом исследования является стиль управления

Предметом исследования является процесс формирования стилей управления

ГЛАВА 1. ФОРМИРОВАНИЕ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ

ПРОБЛЕМА ВЫБОРА ОПТИМАЛЬНОГО СТИЛЯ РУКОВОДСТВА

На данный момент в современных социальных и экономических условиях успешность предпринимательской деятельности зависит, прежде всего, от того, насколько эффективен стиль руководства директора организации.

Ответственность за результаты хозяйственной деятельности, прежде всего, ложится на руководителя организации, поскольку именно от него зависит, насколько эффективно будет спланирован в целом процесс производства. Именно руководитель, используя тот или иной стиль руководства, может воздействовать на динамику развития фирмы и социально-психологический климат внутри организации. ^[1]

Проблема формирования оптимального стиля руководства достаточно активно исследуется экономистами, а также частью философов. В частности, Адизес И., предлагает в точности следовать четырём функциям: производство результата, администрирование, сам бизнес и интеграция. Данная проблема также освещена в отечественной литературе, например, Блинов А. О. описывает направления выбора оптимального стиля управления в своих книгах. ^[2]

Цель исследования - проанализировать цепочку выявления основных проблем в организации и обосновать направления выбора оптимального стиля руководства, а также выявить, насколько целесообразно реализовывать на практике некоторые из возможных стилей.

Для того чтобы усовершенствовать умение оптимизировать работу предприятия посредством стиля управления, нужно выяснить, что же представляет собой стиль руководства в общем. Стиль руководства – способ обращения руководителей с подчиненными в процессе исполнения служебных обязанностей.

Всякая управленческая деятельность имеет как объективную, так и субъективную основу. Следовательно, под стилем руководства мы будем понимать совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму (манеру, характер) исполнения этих методов.

Конкретных методов управленческого воздействия существует великое множество. Анализ литературных источников по исследуемой проблеме позволил выделить три основных типа руководства: директивный стиль управления; демократический стиль управления; либеральный стиль управления. Виды стилей руководства:

1. Директивный стиль - Основывается на высокой централизации руководства, характеризуется наличием только одного находящегося в приоритете начальника. Руководитель требует отчетности обо всех проделанных делах в рамкахдеятельности организации, лично принимает решения или способствует их отмене.

Управляющий руководства данного типа не прислушивается к мнению коллектива. Приоритетными способами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот, штрафы.

Контроль в организации очень строгий, детальный. Данный тип руководства полностью лишает подчиненных инициативы. Интересы организации ставятся на порядок выше интересов людей, в общении преобладает резкий и грубый характер. В своей совокупности данный стиль руководства критически сказывается на морально-психологическом климате, а также ведет к падению уровня инициативности и ответственности персонала.

1. Демократическийстиль - Отличается разделением прав, инициативы и ответственности междууправляющим и заместителями, а также между управляющим иработниками. Руководитель демократического стиля постоянно узнаетмнение подчиненных по рабочим вопросам, а также принимает общиерешения.

Информирование членов коллектива по важным вопросампроходит регулярно и своевременно. Характер общения с коллективомносит доброжелательный характер: проходит в форме рекомендаций,просьб, а также поощрений за качественную и своевременно выполненнуюработу. Приказы применяются в случае необходимости.

Руководительустанавливает благоприятный для работы коллектива психологическийклимат, а также защищает интересы работников.

1. Либеральный стиль - Отличается полным или частичным отсутствием активного вмешательстваруководителя в управлении подчиненными. Такого рода управляющийчаще всего попадает под влияние коллектива, либо ждет определенныхуказаний сверху. ^[3]

Он предпочитает избежать решения конфликтов, свести кнулю свою ответственность, то есть перестает контролировать процесс.Данный стиль руководства больше подходит творческим коллективам, таккак его работники более ответственны и самостоятельны. ^[4]

Следует отметить, что при выборе стиля управления нельзя выделить «плохой» или «хороший», скорее«подходящий» и «неподходящий» к данному типу организации. Конкретная ситуация в организации, вид определеннойдеятельности, личностные особенности подчиненных и прочие критерии обеспечивают выбор руководителемпреобладающего стиль.

Анализируя практические примеры руководства различных организаций можно сделать вывод, что в деятельности эффективного управляющего в любом из возможных случаев присутствует один из перечисленных стилей руководства. Таким образом, оптимальность того или иного стиля руководства определяется ситуацией, имеющей множество факторов.

К таким факторам, которые в первую очередь определяют стиль руководства можно отнести принципы и установки, которые обуславливают умение пользоваться властью. Свою роль играет так же специфика психического склада руководителя.

Неповторимые личные качества, определяющие так называемый управленческий почерк, имеют немаловажную долю в классификации факторов. Из этого следует, что руководителю важно уметь применять разнообразные стили руководства, используя их в зависимости от ситуаций. Постоянно изменять стиль руководства не рекомендуется из-за психологических аспектов.

Личная предрасположенность человека к различным стилям руководства характеризуется его темпераментом, который зависит от типа нервной системы. В силу того, что это врожденная особенность человека, изменить ее нельзя, следовательно, приверженность к определенному стилю руководства зависит от психологических характеристик самого руководителя.

Так, если руководитель, к примеру, флегматик, демократические или нейтральные методы руководства подходят ему больше, чем авторитарные. Холерикам же,легче применять в своей деятельности директивные методы, нежели демократические. Таким образом, именно природа направляет человека в тот или иной стиль руководства. Однако, чем больше руководитель разбирается в разных стилях руководства, тем разнообразнее его способы воздействия на коллектив, а значит, гарантия успеха в руководящей должности возрастает. ^[5]

Любой стиль конкретного руководителя – это определенная система, включающая в себя приемы из разнообразия стилей, но при этом, с преобладанием лишь одного. Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что в своей деятельности руководители не используют один конкретный стиль руководства, так как по ходу деятельности они вынуждены корректировать его в соответствии с внутренними и внешними условиями.

На сегодняшний день управляющие должны сконцентрировать внимание на человеческих качествах своих сотрудников, а именно их отдаче и способности решать возникающие вопросы. В современном мире не исключены постоянные перемены, влекущие за собойобстоятельства, при которых руководители должны быть готовыми к проведению организационных и технических реформ, а также к изменению или корректировке стиля руководства. ^[6]

От верного выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но и социально-психологический климат внутри организации. Важно отметить, что при эффективной работе всего коллектива достигаются не только поставленные перед ним задачи и цели, но и удовлетворенность работой.

ПРОБЛЕМА ВЫБОРА СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЕ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ

Социология управления изучает социальные механизмы, способы управленческих воздействий на общество, его отдельные сферы, социальные группы и организации, на поведение и сознание человека. В проблемное поле социологии управления включаются концепции и теории управленческого процесса, понимаемого как особый тип социального взаимодействия, который обладает устойчивыми и регулярными формами.

Выделение социологии управления в отдельную предметную сферу представляло собой сложный и одновременно противоречивый процесс. Об этом пишут представители российской социологии управления: «На протяжении XX века отечественные исследователи предпринимали многочисленные попытки определить "личность" эффективного руководителя, выявить поведенческие характеристики и определить стиль руководства, который следует использовать на предприятиях в процессе управления».

Социология управления – довольно молодая отрасль социологического знания, и современные социологи так определяют ее предназначение: «Предмет социологии управления составляет изучение, оценка и совершенствование процессов управления в различных типах общностей, организаций, социальных институтов и общества в целом, каждое из которых представляет собой специфическую систему социальных взаимодействий индивидов и их групп». ^[7]

Как видим, социология управления охватывает широкий спектр явлений, при этом четко маркируя социологические границы по отношению к другим отраслям управленческого знания. Важнейшим атрибутом, жизненно необходимым в процессе управления, является стиль руководства. Руководство – это важнейший компонент системы управления.

Он представляет собой, как отмечают исследователи, «процесс воздействия, осуществляемый руководителем на основе власти, данной ему группой, и направленный на побуждение подчиненных к активному поведению и деятельности по достижению поставленных целей».

Если деятельность руководителя в управленческих дисциплинах можно представить как процесс выполнения управленческих функций и задач в цепочке «человек‒человек», то в социологии управления руководитель – это всегда субъект, а объектами управления могут выступать как организации в целом, так и социальные группы, отдельные индивиды. ^[8]

Выполнение управленческих задач накладывает свой отпечаток на выбор стилей руководства организацией. В процессе трудовой деятельности идет формирование определенного, строго индивидуального «почерка» руководителя, которого можно заменить «хорошим» помощником, но особый стиль и действия практически невозможно повторить в деталях.

Индивидуальный стиль может выражаться в ракурсе практического применения руководителем современных принципов управления, использовании основных положений и идеологам управленческих теорий, применении профессиональных навыков и опыта.

Опытные управленцы считают, что от выбранного стиля руководства будет зависеть не только эффективность работы и авторитет руководителя. Это может влиять также на атмосферу коллектива и конструировать взаимоотношения между подчиненным и руководителем.

Теоретики социологии, изучающие процессы управления персоналом, считают, что как на пальцах руки нет двух одинаковых папиллярных узоров, так не существует и двух управленцев с абсолютно схожим стилем руководства. Следует помнить, что нельзя определить и все свести к какому-то «идеальному» стилю руководства, пригодному для всех управленческих случаев. Применяемый руководителем стиль или синтез стилей будут зависеть от конкретных ситуаций и управленческих способностей. ^[9]

Оптимальный стиль управления (как набор деловых и личностных качеств руководителя) стал одним из важных критериев для успешного выполнения задач коллектива и организации в целом. Исследователи считают, что «стиль управления – это относительно устойчивая система способов, форм и методов воздействия руководителя на работников для выполнения производственных и организационных задач».

При этом каждый конкретный руководитель не может выбирать только один стиль, это зависит от конкретной ситуации, которая складывается в процессе труда. Индивидуальный стиль должен выражаться в реальном применении руководителем современных принципов управления, использовании профессионального опыта и положений теории управления. Точка зрения ряда исследователей на процессы управления персоналом такова, что универсального, наилучшего стиля управления не существует.

Специфика современной ситуации состоит в том, что низкая прогнозируемость общественных процессов, особенно на глобальный период, требует от руководителей адекватной и реальной оценки ситуации, проявления готовности к трансформациям, творческого анализа различных факторов внешнего и внутреннего порядка, а также и возможностей их преодоления.

Сегодняшний день требует от руководителя применения на практике многих разработок управленческой науки наряду с уместным использованием всех качеств личности управленца. Многие исследователи указывают на наличие «тесной связи между стилями руководства, удовлетворенностью работой со стороны сотрудников и социально-психологическим климатом в коллективе».

Выделим три, на наш взгляд, важные составляющие, лежащие в основе совокупного портрета руководителя: это особенности личности, стиль руководства и авторитет. Данные составляющие будут влиять на эффективность руководства коллективом в целом и, в конечном итоге, – на процессы формирования психологического климата.

Остановимся более подробно на авторитете руководителя. Укажем на три проявления авторитета руководителя: моральное, функциональное и формальное. Моральная и функциональная составляющие образовывают психологические свойства авторитета управленца. Формальный авторитет проявляется в должностном авторитете.

Формальный или служебный авторитет детерминирован набором властных полномочий и тех прав, которые предполагает занимаемая им должность. В этом отношении возможности руководителей разных рангов в различных организациях, конечно, будут сильно различаться, и диапазон их проявления также будет довольно широк.

Исследователи, анализируя уровень возможностей управленцев влиять на своих сотрудников, выяснили, что должностной авторитет руководителя обеспечивает не более 60% подобного влияния; почти стопроцентную отдачу руководитель получает, когда он опирается еще и на силу своего психологического авторитета. ^[10]

Психологический авторитет состоит из элементов морального и функционального авторитетов. Основанием морального авторитета управленца служат нравственные и мировоззренческие качества личности. Ядро функциональных качеств авторитета состоит в компетентности человека в русле профессиональной деятельности.

Возникает вопрос: необходимо ли управленцу кроме его формального авторитета иметь еще и психологический авторитет? Несомненно, психологический авторитет руководителя выступает не только условием его эффективной работы, но одновременно и результирующей его личностных, стилевых и других качеств, проявляемых в коллективе.

Обращаясь к управленческим способностям руководителя, их можно рассмотреть, основываясь на трех критериях. Во-первых, это критерий, указывающий на проявления личности управленца, которые обозначаются понятием «управленческие характеристики».

Они, как основа управленческой деятельности, необходимы, так как детерминируют ее успешность. Такие характеристики можно поделить на две группы: первая – это общие социальные, биографические характеристики, характерные для эффективного управленца; вторая – личностные свойства и качества эффективного управленца. ^[11]

Несомненно, следует учитывать и второй, функционально-деятельностный критерий. Это общеуправленческие или общеорганизационные способности управленца. Они определяют, насколько эффективно данный тип деятельности влияет на результаты труда. Далее идут частные способности личности руководителя, могущие обеспечивать эффективное выполнение отдельных функций, решать конкретные проблемы управления.

Однако наряду с названными критериями в социологии управления применяется еще один критерий выделения способностей, обозначим его как структурно-психологический. Согласно ему, основой выделения способностей управленца берется не содержание и структура деятельности, а структура психики.

В соответствии с этим «различают: то, как проявляются общие и специальные способности в управленческой деятельности, и то, какие способности должны структурироваться по ряду классов психических процессов – это регулятивные, когнитивные, коммуникативные, мотивационные и волевые классы».

Одно из главных условий эффективности руководства – это стиль управления, который может применяться руководителем. Согласно теории управления, «стиль руководства – это стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных, так и субъективных условий управления, личных особенностей руководителя».

Теоретики социологии управления считают, что стиль руководства образует «относительно устойчивую, сложившуюся под влиянием ряда факторов (объективных и субъективных) систему способов поведения и действий руководителя в отношениях с работниками, благодаря которой руководитель может организовать и повлиять на межличностные отношения в коллективе, воздействовать на работников с целью достижения поставленных задач и выражать свое собственное понимание принципов и задач управления».

Стиль отражает грани взаимодействия руководителя с сотрудниками и включает: выбор задач, принятие решений, организацию коллектива и осуществление контроля, установление взаимоотношений с работающими людьми, взаимодействие с другими организациями, подбор методов побуждения, регуляцию поступающей информации, а также налаживание обратной связи коллектива с руководителем. ^[12]

В публикациях научных периодических изданий в качестве характеристик стиля руководителя предлагаются парные варианты: «единоначалие или коллегиальность в процессах выработки решений, директивный или попустительский характер воздействия, дистанционные либо контактные отношения с подчиненными, наличие или отсутствие обратной связи».

Данные характеристики стиля руководства не противоположны друг другу, а сочетаются в разных вариантах, обусловливая степень выраженности определенного стиля. Традиционно выделяют три стиля. Демократический стиль управления реализуется через распределение полномочий, инициатив и ответственности между руководителем и персоналом.

Руководитель демократической направленности всегда прислушивается к мнению коллектива по ключевым вопросам производства, старается принимать коллегиальные решения. Он своевременно и регулярно проводит информирование работников организации по важным вопросам. Общение с работниками происходит в форме пожеланий, просьб, советов, рекомендаций, поощрений за оперативную и качественную работу.

Руководитель должен отстаивать интересы подчиненных, стимулировать благоприятный климат в коллективе.Авторитарный стиль характеризуется тем, что возможность для работников внести свой вклад в организационную работу ограничена либо как таковая отсутствует. Все решения принимаются руководителем, который диктует свои методы и условия работы, решение важных задач редко доверяют членам группы. Но у авторитарного стиля есть и некоторые преимущества. ^[13]

В ряде случаев такой стиль может быть полезен, особенно, когда решение должно быть принято без промедления и долгих дискуссий, то есть быстро. Реализуемым проектам требуется сильный руководитель, и авторитарный стиль только помогает в выполнении заданий.

В негативном сценарии авторитарный стиль может породить другие последствия: зависть и недоверие, враждебность, покорность и заискивание. Но в ряде случаев данный стиль приводит к успеху, это, некоторым образом, оправдывает использование его в глазах работников. Авторитарный стиль будет иметь управленческий эффект, например, в спорте или в армии.

Либеральный стиль управления проявляет себя в отсутствии активного участия руководителя в управленческих процессах. Такой руководитель не спешит принять быстрое решение, «плывет по течению», ждет указаний сверху, на него влияет коллектив. Он предпочитает «не высовываться», не рисковать, часто уходит от разрешения назревших конфликтов.

Руководитель стремится минимизировать свою персональную ответственность. Работа пускается на самотек и редко им контролируется. Такой стиль руководства предпочитается в коллективах творческих профессий, в которых деятельность построена на реализации элементов и граней творческой индивидуальности. Синонимом либерального стиля в широком смысле может быть попустительский стиль, его развитие имеет (как следствие) низкое качество работы и плохую продуктивность. ^[14]

Если руководитель предъявляет завышенные требования, является приверженцем публичной критики деятельности сотрудников, частых наказаний, редких поощрений, низкой оценки их вклада в совместную работу, ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу.

«Отсутствие доверия и взаимного уважения заставляет работников занимать оборонительную позицию, сокращается частота контактов, возникают конфликты, коммуникативные барьеры. Источники напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняются, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя». ^[15]

Руководитель, использующий авторитарный стиль управления, может расцениваться как позитивный, если, принимая решение, он учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Очевидно, что стиль руководства следует выбирать, исходя из состояния конкретного коллектива и существующих изначально в нем традиций, ценностей, отношений, норм. Поэтому можно с полной уверенностью констатировать, что не существует «плохих» или «хороших» стилей управления.

Вид профессиональной деятельности, ситуации, типичные для конкретного коллектива, личностные интересы и амбиции подчиненных и ряд других факторов создают оптимальную ситуацию выбора преобладающего стиля руководства. Однако большим авторитетом пользуется руководитель, который бывает «жестким» в деле, но «мягким» в отношениях с подчиненными. ^[16]

Он строг и требователен с членами коллектива в рабочей ситуации, но стремится всегда проявить внимание и заботу о них в вопросах личного плана. О таком руководителе говорят: «Строгий, но справедливый». Можно констатировать, что оптимальный стиль управления формируется в результате определенного набора деловых и личностных качеств и свойств руководителя.

Он становится одним из важных критериев создания благоприятного климата коллектива, а также успешности выполнения задач организации и коллектива. Таким образом, проблема выбора стиля руководства в социологии управления представляет открытую для дискуссий тему, тем самым отражая стремление научной общественности определить семантические границы исследуемого понятия.

ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЯ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ В МЕНЕДЖМЕНТЕ: ИХ ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ

Успех организации, динамика развития фирмы зависит от стиля управления руководителя своими подчиненными. Каждому менеджеру присущ определенный, свойственный только ему стиль работы. Лидеру в управленческой деятельности почти невозможно выработать такой стиль деятельности, который будет нравиться всему коллективу. ^[17]

От стиля управления зависит очень многое, к примеру: отношение работников к труду, их мотивация, а также взаимоотношения подчиненных друг к другу. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромную значительность в управлении предприятием, т. к. знание стиля руководства позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного резерва. ^[18]

Актуальность данной темы исследования обусловлена сложностью выбора наиболее подходящих стилей управления в какой-либо организации в среде динамично меняющихся условий, в которых работает современное предприятие.

Исследованием данной темы занимались такие ученые как: Кузнецов И. Н., Морозов В. А., Павлов В. П. и др. Целью данной работы является изучение наиболее важных стилей управления, ихпреимущества и недостатки, определение оптимального для организации.

Стиль руководства — индивидуальный способ поведения, направленный на оказание влияния на подчиненных и побуждение их к достижению целей организации.

Существуют основные стили управления:

1) авторитарный стиль.

2) демократический стиль.

3) либеральный стиль.

Авторитарный стиль управления является диктаторским стилем. Он обусловлен тем, что руководитель при таком стиле ведет себя жестко и ориентируется исключительно на собственные знания, интересы и цели. Авторитарный менеджер не советуется с коллегами или подчиненными, занимает четкие позиции и использует административные методы воздействия на людей, навязывая им свою волю путем принуждения или вознаграждения.

Этот стиль наиболее актуален вначале процесса формирования организации, ее коллектива, когда у работников пока еще не выработаны навыки распознавание целей и путей их достижения. К минусам данного стиля причисляют то, что он подавляет инициативность, творческие способности сотрудников, а также ведет к текучести кадров.

Преимущества:

1. точность отдаваемых указов,

2. значительный темп выполнения,

3. никак не потребует крупных экономических расходов.

4. создаёт видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей;

5. в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий;

6. в «молодых», недавно созданных фирмах, позволяет быстрее и успешнее справиться с трудностями становления.

7. способствует сплочению коллектива «против начальства».

Недостатки:

1. недостаток мотивации работников,

2. нет работы над созданием благоприятного климата.

3. в организациях многие подчиненные не выдерживают напора и увольняются.

4. подавление (неиспользование) инициативы, творческого потенциала исполнителей;

5. отсутствие действенных стимулов труда;

6. невысокая удовлетворённость исполнителей своим трудом;

7. значительная взаимозависимость подчиненных и руководителя.

Демократический (коллегиальный) стиль. Является наиболее продуктивным, так как основан на сочетании принципа единоначалия с активным привлечением подчиненных в процессы принятия решений и управления организацией, тем самым обеспечивает большую вероятность верных решений. Менеджер-демократ, конечно же, принимает решения самостоятельно, но предварительно устраивает совет, на котором принимаются инициативные предложения от подчиненных, и вносятся корректировки. ^[19]

Демократический стиль управления выполним только, если менеджер будет тонко чувствовать психологию людей и учитывать социально-психологические особенности коллектива. Такой стиль поощряет творческую активность подчиненных, создавая здоровую рабочую обстановку и атмосферу взаимного доверия и сотрудничества. ^[20]

Преимущества:

1. психологическое мотивирование работы,

2. создание хороших условий для работы,

3. перспектива карьерного роста для работника, благодаря чему на предприятии отсутствует профессиональный «застой».

4. естественная конкуренция в условиях труда, которая дополнительно стимулирует работать лучше.

5. стимулирует проявление инициативы, раскрывает творческий потенциал исполнителей;

6. дает возможность эффективнее решать современные, неординарные проблемы.

7. включает психологические механизмы трудовой мотивации;

Недостатки:

1. демократическое управление требует много сил и внимания для контроля.

2. требует подбора высококвалифицированного персонала с целью создания наилучшей атмосферы в коллективе.

Либеральный (несмешивающийся) стиль — это самый нейтральный стиль руководства, характеризуется тем, что менеджер ставит проблему перед подчиненными, и для них создает определенные рабочие условия, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

Данный стиль отличается тем, что руководитель — либерал мало вмешивается в делаподчиненных, малоактивен и очень осторожен, поэтому он обязан умело владеть принципом делегирования полномочий, создавать и сохранять хорошие отношения с подчиненными, уметь ставить задачи и определять основные направления деятельности.

Преимущества:

1. замечательный шанс реализоваться для подчиненного, стать лидером в коллективе.

2. лояльность начальства часто является причиной щедрой оплаты труда.

Недостатки:

1. такой стиль не способствует повышению эффективности фирмы в целом.

2. либерализм на предприятии создает двойственность в управлении: формально полномочия у менеджера, реально управляет коллективом его лидер (один из коллег).

Любому определенному руководителю не присущ лишь какой-либо один стиль управления. В связи с различными ситуациями используют разнообразные стили:

1. Автократичный — уместен при наличии двух условий:

а) того требует производственная ситуация;

б) персонал охотно и добровольно соглашается на авторитарные методы.

2. Демократический стиль применим не при всех условиях, как правило,

срабатывает при следующих условиях:

а) при стабильном, устоявшемся коллективе;

б) при высокой квалификации работников;

в) при наличии активных, инициативных, нестандартно думающих работников, даже если их немного;

г) при неэкстремальных производственных условиях и др.

Выводы: исследования не выявили явной зависимости между стилями управления и качеством работы, исходя из этого, можно сделать вывод, что самый результативный стиль управления можно считать тот, при котором управляющий ориентирован на доброкачественную работу в сочетании с доверием и уважением к людям. Руководитель в своей практической деятельности не должен использовать один устоявшийся стиль руководства, он должен мыслить творчески, более широко, чем предписывается. ^[21]

Руководство и лидерство является искусством. Это доказывается тем, что лучшим руководителем может считаться только тот руководитель, который может вести себя по-разному, в зависимости от ситуации. Для того, чтобы управление в организации было продуктивным, а труд производителен, руководителю необходимо относиться к подчиненным по-человечески, с уважением, больше внимания уделять преданности подчиненных фирме и способностям решать проблемы.

Постоянные перемены, различные обстоятельства, свойственные каждой организации, заставляют руководителей постоянно изменять стиль руководства, быть готовыми к проведению технических и организационных реформ. Применяя пересмотренные в этом труде модели, какие исследовались разными учеными, управляющий может в определенных условиях рассмотреть, выбрать и дать оценку итогам с применением этой либо другой манеры управления. ^[22]

С подбором манеры управления зависит не только лишь престиж управляющего и результативность его деятельности, а и обстановка в коллективе и отношения среди подчиненных и управляющих.

Из выше перечисленного, можно сделать вывод о степени важности правильного выбора стиля руководства в той или иной ситуации. Неверное действие управляющего способно ослабить ситуацию в компании, помешать выполнению поставленной проблемы, сделать невозможность создания сплоченного профессионального коллектива.

2.2. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

Обосновывается актуальность проблемы изучения управленческой деятельности руководителя в науке и практике управления. Аргументируется, что политические, экономические и социально-психологические особенности современного общества предъявляют к руководителям новые требования по выбору оптимальных стилей руководства во всей социальной сфере.

Управленческая компетентность предполагает наличие у руководителя специальных черт характера, личностных качеств, знаний и умений в областитеории и практики управления при наличии официального круга полномочий. Рассматривается собирательная характеристика личности руководителя, с выделением групп профессионально важных качеств: нравственно-ценностная ориентация личности руководителя и ее мотивация; познавательно-прогностические качества; эмоционально-волевые качества; коммуникативные качества; организаторские качества.

На основе теоретических и эмпирических исследований предложены составляющие управленческой компетентности руководителя:

1) личностная, включающая профессиональную направленность личности, харизматичность, интеллектуальную лабильность, коммуникабельность, эмоционально-волевую устойчивость и др.;

2) теоретико-методологическая, базирующаяся на знании нормативно-правовой базы, стратегиях и тактиках переговорного процесса, знании психологии человека и особенностей поведения;

3) практическая, проявляющаяся в использовании своей компетенции (официального круга полномочий); различных стилей и методов управления.^[23]

Проблема изучения управленческой деятельности руководителя в науке и практике управления в настоящий момент является чрезвычайно актуальной, поскольку политические, экономические и социально-психологические особенности современного общества предъявляют к руководителям новые требования по выбору ими оптимальных стилей руководства во всей социальной сфере.

По мнению специалистов, одна из причин дефицита управленческих кадров в органах внутренних дел связана с негативными общественными тенденциями: падением авторитета правоохранительных органов; коррумпированностью всех эшелонов власти; подменой нравственных ценностей и социальной нестабильностью.

Все перечисленное неблагоприятно сказывается на формировании института управления, воспитании новых специалистов-управленцев, менеджеров высшего звена, сохранении традиций и в целом на развитии и совершенствовании управленческой компетентности руководителей органов внутренних дел.

Анализ профессиональной деятельности руководителей органов внутреннихдел позволяет констатировать, что на сегодняшний день усилены требования кличностным и профессиональным качествам руководителя.

Рассматривая исторические предпосылки возникновения управления как ресурсами организации науки и теоретические основы развития управленческой компетентности руководителя, необходимо учитывать существующий мировой опыт успешного проведения реформ в системе государственного управления, опирающийся на национально-исторические традиции. ^[24]

Вместе с тем в России сложилась собственная управленческая система с присущими ей позитивными и негативными аспектами. Само понятие «управленческая компетентность» предполагает наличие у руководителя специальных черт характера, личностных качеств, знаний и умений в области теории и практики управления при наличии официального круга полномочий.

Базой для изучения структурных компонентов управленческой компетентности явились научные разработки по теории социального управления, имеющие давнюю историю, соотносимую с этапами развития общества. Она неразрывно связана с теорией и практикой управленческой деятельности. При этом можно выделить различные школы и теории, их взаимосвязь и взаимодействие с другими научными дисциплинами. ^[25]

По мнению отечественного ученого В.П. Сальникова, теория социального управления в разное время по-разному определяла содержание основного понятия «управление в социальной сфере». Чаще всего под управлением многие ученые понимали процесс обеспечения жизнедеятельности и развития систем в сфере социальных отношений (государственного, коммерческого, общественного управления).

В отдельных случаях под управлением подразумевалось особого рода искусство достигать желаемого результата за счет других людей, при этом деятельность руководителя-лидера рассматривалась с позиции его личных качеств.

В начале XX века ученые понимали под управлением умение правильно определять, формулировать и анализировать проблемы, разрабатывать программы, ставить конкретные задачи, приниматьправильные решения. Позже, с развитиемкибернетики и коммуникационных систем, под управлением стали понимать целенаправленное информационное воздействие одной системы на другую с целью изменения ее поведения в определенном направлении. ^[26]

В обоих случаях присутствует понятие некоторого действия, деятельности, процесса. В современных исследованиях, с точки зрения В.П. Сальникова, под управлением стали понимать термин, который соединяет в себе несколько компонентов:

– сложный процесс, в ходе которого профессионально подготовленные специалисты формируют организации, управляют ими для решения конкретных задач;

– специфические виды (функции) управленческой деятельности, осуществляя которые руководители либо специалисты по управлению (менеджеры) обеспечивают условия для производительного труда;

– искусство «подчинения себе обстоятельств», овладевая которым специалист управления всегда точно знает, что предстоит делать и как этого добиться наилучшим образом;

– аппарат управления как категория работников любой организации; задача аппарата управления – координация имеющихся ресурсов организации.

Венгерский специалист Я. Нергеш в качестве важнейших черт руководителя называет наличие сильного характера, решительности, целеустремленности, готовности к принятию решения, честолюбия и добросовестности.

Среди значимых психолого-акмеологических факторов исследователи выделяют те, которые реально влияют на продуктивность деятельности руководителей профессиональная компетентность; опыт и профессиональные умения; личностно-деловые, профессионально важные качества; потенциал личности; особенности мотивации деятельности.

В отечественных исследованиях более удачно сформулирована характеристика личности руководителя с выделением следующих групп профессионально важных качеств:

– нравственно-ценностная ориентация личности руководителя и ее мотивация (характеризуют источник активности ипобуждений индивида, причины и механизмы целенаправленного поведения, базирующиеся на системе ценностных ориентаций личности);

– познавательно-прогностические качества (представлены системой познавательных способностей индивида, а также общими умственными способностями, предназначены для обобщения поведенческих характеристик, связанных с успешным выполнением управленческих функций);

– эмоционально-волевые качества (базируются на свойствах человека, характеризующих содержание, качество и динамику его эмоций, чувств, а также волевой активности);

– коммуникативные качества (обусловлены необходимостью осуществления управленческих функций с учетом обратной связи посредством коммуникации);

– организаторские качества (отражают важнейшую профессиональную сторону деятельности руководителя – умение работать с коллективом при осуществлении им управленческих функций; наличие этой компоненты в структуре личности выступает своеобразной проекцией специфической деятельности руководителя). ^[27]

Теоретические и эмпирические исследования позволили сделать вывод по базовым составляющим управленческой компетентности руководителя, состоящей из трех групп потенциалов:

1)личностного, включающего такие личностные характеристики, как профессиональная направленность личности, харизматичность, интеллектуальная лабильность, коммуникабельность, эмоционально-волевая устойчивость и др.;

2) теоретико-методологического, основывающегося на знании нормативно-правовой базы, стратегиях и тактиках переговорного процесса; знании психологии человека и особенностей поведения в стрессовых ситуациях;

3) практического, проявляющегося в использовании своей компетенции – официального круга полномочий; различных стилей и методов управления. ^[28]

Для достижения целей психотренинга по развитию и совершенствованию управленческой компетентности необходимо создать условия для формирования группы эффективных управленцев с соблюдением принципов организации групповой работы, к которым относятся:

– принцип активности участников. В ходе занятий участники тренинга постоянно вовлекаются в различные действия: обсуждение и проигрывание смоделированных ситуаций, предложенных самими участниками; наблюдение по заданным критериям за поведением участников в сюжетно-ролевых играх; выполнение специальных упражнений; разбор управленческих ситуаций в деятельности руководителя органа внутренних дел;

– принцип исследовательской позиции. В ходе работы в группе создаютсятакие ситуации, когда участникам тренинга нужно самим найти решение проблемы, самостоятельно сформулировав уже известные психологической науке закономерности в построении процесса управления и выборе оптимальной стратегии и тактики в конкретной управленческой ситуации; ^[29]

– принцип объективации поведения. В начале занятий поведение участников группы переводится с импульсивного на объективированный уровень и поддерживается на этом уровне. Важное средство объективации поведения, используемое во всех видах тренинга, – это особым образом организованная обратная связь, эффективность которой существенно повышается при использовании видеозаписи;

– принцип партнерского общения. Предполагает признание ценности другой личности, ее мнений, интересов, а также принятие решения, в частности, с максимально возможным учетом интересов всех участников переговорного процесса, а не достижение одной из сторон своих целей за счет интересов другой.

При проведении тренинга необходимо учитывать общие принципы тренинговой формы обучения, которые при разработке программы развития и совершенствования управленческой компетентности руководителя могут опираться на принципы социально-психологического тренинга и тренинга делового общения. ^[30]

В основу программы тренинга могут быть положены характерные для подобных форм обучения принципы:

1) кратковременность существования (3-5 дней, как оптимальный вариант совершенствования управленческой компетентности);

2) климат взаимного доверия, стимулирующий участников на установление межличностных отношений, помогающих пониманию происходящих в группе процессов. Создание климата доверия обеспечивает успешность развития и совершенствования управленческой компетентности у участников тренинга и оптимизирует групповые формы работы.

Основной задачей тренинга совершенствования управленческой компетентности должна быть актуализация у его участников трех групп потенциалов: личностного; теоретико-методологического и практического. В соответствии с этим в групповой работе необходимо отрабатывать:

1) адекватную направленность и стилевые особенности ведения переговоров за счет выработки у руководителя соответствующих ценностно-смысловых ориентиров и мотивации, когнитивно-прогностических, коммуникативных и организаторских способностей, позволяющих реализовыватьв управленческой деятельности такие основные задачи, как контрольная, познавательно-оценочная; коммуникативная и регулятивная;

2) оптимальное «репертуарно-ролевое» многообразие поведения в процессе управления, использование углубленных знаний о закономерностях, механизмах и трудностях профессионального общения;

3) использование «инструментальных» возможностей для успешной реализации управленческой деятельности за счет гибкого применения знаний, умений и навыков управленческой деятельности. ^[31]

Главной установкой, обеспечивающей успешность управленческой деятельности руководителя, должна быть готовность ориентироваться на служебно-оперативные задачи и исполнителей, с использованием всех необходимых знаний и умений в области управления, в том числе по принятию управленческих решений.

В процессе тренинга обязательно должны проводиться групповые дискуссии и ролевые игры, в которых следует использовать ситуации, адекватные содержанию управленческой деятельности участников тренинга. В разработке тренинга развития и совершенствования управленческой компетентности могут использоваться элементы психодрамы (социодрамы), т.е. импровизация по типу театральной постановки по сюжету истории, рассказываемой одним из участников группы, в то время как другие ее участники попеременно выступают в качестве актеров и зрителей с поочередной сменой ролей. ^[32]

В процессе тренинга ведущему необходимо также соблюдать и поддерживать принцип обратной связи: когда любая дискуссия заканчивается или выполняется упражнение, он должен интересоваться впечатлениями и чувствами его участников, при этом очень важно, чтобы каждый участник использовал принцип обратной связи.

На протяжении всех этапов психотренинга развития и совершенствования управленческой компетентности необходимо четко придерживаться его цели и планомерно двигаться к ней.

Работа по совершенствованию управленческой компетентности руководителя представляет собой целый комплекс мероприятий и позволяет определить перспективные направления дальнейших научных исследований по разработке диагностического комплекса для экспресс-мониторинга устойчивости сформированных в процессе обучения компонентов управленческой компетентности руководителя: личностного, теоретико-методологического и практического; обобщению современного опыта подготовки управленческих кадров для правоохранительных органов; созданию учебно-методических практикумов и инструментария для специалистов, работающих с кадровым резервом и начинающими руководителями.

Конечным результатом управления в системе органов внутренних дел является выработка управленческих решений, направленных на достижение поставленной цели, и эта цель должна быть успешно достигнута при использовании оптимальных принципов и методов управления имеющимися ресурсами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Слово “стиль” греческого происхождения.  Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении  “почерк”.

Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода “почерк” в действиях менеджера. Стиль руководства ‑ типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели. Одной из составляющих функций управления является лидерство (руководство).

Стиль руководства – индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.

Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Вот уже более полувека в социальной психологии и менеджменте ведется изучение феномена стилей руководства. Вопросами типологии стилей руководства занимались психологи в разное время, начиная с 30-х годов до настоящего времени. Одно из самых ранних исследований стилей менеджмента было выдвинуто Куртом Левином. Его типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е годы, вместе со своими сотрудниками он провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).

В 1964 году была опубликована книга профессора Массачусетского технологического института Дугласа Мак Грегора «Человеческая сторона предприятия». Д. Мак Грегор считает управление искусством строить человеческие отношения. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители.

Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи. Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя.

Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.

ЛИТЕРАТУРА

1. Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации. СПб.: Питер, 2007. 512 с.
2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: учебник для вузов. М.: Юнити-Дана, 2002. 591 с.
3. Асаул А. Н., Асаул М. А., Ерофеев П. Ю., Ерофеев М. П. Культура организации: проблемы формирования и управления. – СПб.: Гуманистика, 2006.
4. Бабосов Е.М. Социология управления. ‒ Минск: ТетраСистемс, 2006. ‒ 288 с.
5. Большой психологический словарь / Сост. и общ.ред. Б. Мещеряков, В. Зинченко. СПб: прайм-ЕВРОЗНАК, 2004. 672 с.
6. Бураканова Г. Стиль руководства и эффективность менеджмента // Проблемы теории и практики менеджмента, 2003. № 4. С. 112–117.
7. Возженикова О.С. Психологическое совершенствование переговорной компетентности руководителей органов внутренних дел: автореф. дис. … канд. психол. наук. М., 2004. 24 с.
8. Ивлиев Г. П. Культурная политика и развитие законодательства о культуре в Российской Федерации: статьи и выступления. – М.: Норма: ИНФА-М, 2012. – 208 с.
9. Кузнецов, И. Н. Эффективный руководитель : учебно-практическое пособие / И. Н. Кузнецов. — М. :Дашков и К, 2012. — 596 c.
10. Локтионова Е.Ю. Стиль руководства и психологический климат в коллективе медицинского учреждения // Сборники конференций НИЦ «Социосфера». ‒ 2014. ‒ № 7. ‒ С. 114-117.
11. Матасова И.В. Стили руководства на государственных и частных предприятиях: общее и особенное // Вестник РГГУ. Серия «Социология». ‒ 2008. ‒ № 2. ‒ С. 149-150.
12. Морозов В.А. Социально-педагогические условия формирования эффективной профессиональной деятельности руководителей ОВД: монография. Барнаул: Барнаульский юрид. ин-т МВД России, 2012. 86 с.
13. Морозов, В. А. Совместимость стилей (ролей) управления организацией (предприятием) / В. А. Морозов // Креативная экономика. — 2015. — № 7. — С. 36-12.
14. Нергеш Я. Поле битвы – стол переговоров. М., 1989. 219 с.
15. Нечепоренко О.П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности работой // Вестник Омского университета. ‒ 2013. ‒ №1. ‒ С. 45-53.
16. Основы управления в органах внутренних дел: учебник / под ред. В.П. Сальникова. СПб.: Университет, 2006. 260 с.
17. Павлов, В. П. Проблема формирования нового стиля управления в российском менеджменте/ В. П. Павлов // Креативная экономика. — 2015. — № 12. — С. 17-20.
18. Патрушев В.Д. Удовлетворенность трудом: социально-экономические аспекты. ‒ М.: Экономика, 1993. ‒ 203 с.
19. Перфильева М.Б. Социологический подход к оценке стиля руководства // Известия РГПУ им. А.И. Герцена. ‒ 2010. ‒ № 137. ‒ С. 162-169.
20. Петров В.Е. Практикум по психологическому тренингу: учеб.-метод. пособие. Домодедово: ВИПК МВД России, 2013. 201 с.
21. Пучкова Т.Е. Стиль управления в инновационном общеобразовательном учреждении // Теория и практика общественного развития. ‒ 2011. ‒ № 2. ‒ С. 71-73.
22. Русалинова А.А. Совершенствование системы взаимоотношений в первичном коллективе // Проблемы промышленной социальной психологии: избранные труды (1964‒2008 гг.). ‒ СПб., 2009. ‒ С. 163-172.
23. Тощенко Ж.Т. Социология управления. ‒ М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2011. ‒ 300 с.
24. Управление изменениями: учебник для бакалавров / А. О. Блинов, Н. В. Угрюмова. М.: Дашков и К, 2014. 303 с.
25. Урбанович А.А. Психология управления. ‒ Минск: Харвест, 2007. ‒ 640 с.
26. Чупров В.И., Осипова М.А. Социология управления. Теоретические основы. ‒ М.: Инфра-М, 2015. ‒ 172 с.

1. Бабосов Е.М. Социология управления. ‒ Минск: ТетраСистемс, 2006. ‒ 288 с. ↑

2. Перфильева М.Б. Социологический подход к оценке стиля руководства // Известия РГПУ им. А.И. Герцена. ‒ 2010. ‒ № 137. ‒ С. 162-169. ↑

3. Перфильева М.Б. Социологический подход к оценке стиля руководства // Известия РГПУ им. А.И. Герцена. ‒ 2010. ‒ № 137. ‒ С. 162-169. ↑

4. Бабосов Е.М. Социология управления. ‒ Минск: ТетраСистемс, 2006. ‒ 288 с. ↑

5. Перфильева М.Б. Социологический подход к оценке стиля руководства // Известия РГПУ им. А.И. Герцена. ‒ 2010. ‒ № 137. ‒ С. 162-169. ↑

6. Бабосов Е.М. Социология управления. ‒ Минск: ТетраСистемс, 2006. ‒ 288 с. ↑

7. Перфильева М.Б. Социологический подход к оценке стиля руководства // Известия РГПУ им. А.И. Герцена. ‒ 2010. ‒ № 137. ‒ С. 162-169. ↑

8. Бабосов Е.М. Социология управления. ‒ Минск: ТетраСистемс, 2006. ‒ 288 с. ↑

9. Перфильева М.Б. Социологический подход к оценке стиля руководства // Известия РГПУ им. А.И. Герцена. ‒ 2010. ‒ № 137. ‒ С. 162-169. ↑

10. Бабосов Е.М. Социология управления. ‒ Минск: ТетраСистемс, 2006. ‒ 288 с. ↑

11. Перфильева М.Б. Социологический подход к оценке стиля руководства // Известия РГПУ им. А.И. Герцена. ‒ 2010. ‒ № 137. ‒ С. 162-169. ↑

12. Бабосов Е.М. Социология управления. ‒ Минск: ТетраСистемс, 2006. ‒ 288 с. ↑

13. Перфильева М.Б. Социологический подход к оценке стиля руководства // Известия РГПУ им. А.И. Герцена. ‒ 2010. ‒ № 137. ‒ С. 162-169. ↑

14. Бабосов Е.М. Социология управления. ‒ Минск: ТетраСистемс, 2006. ‒ 288 с. ↑

15. Перфильева М.Б. Социологический подход к оценке стиля руководства // Известия РГПУ им. А.И. Герцена. ‒ 2010. ‒ № 137. ‒ С. 162-169. ↑

16. Бабосов Е.М. Социология управления. ‒ Минск: ТетраСистемс, 2006. ‒ 288 с. ↑

17. Бабосов Е.М. Социология управления. ‒ Минск: ТетраСистемс, 2006. ‒ 288 с. ↑

18. Перфильева М.Б. Социологический подход к оценке стиля руководства // Известия РГПУ им. А.И. Герцена. ‒ 2010. ‒ № 137. ‒ С. 162-169. ↑

19. Перфильева М.Б. Социологический подход к оценке стиля руководства // Известия РГПУ им. А.И. Герцена. ‒ 2010. ‒ № 137. ‒ С. 162-169. ↑

20. Бабосов Е.М. Социология управления. ‒ Минск: ТетраСистемс, 2006. ‒ 288 с. ↑

21. Перфильева М.Б. Социологический подход к оценке стиля руководства // Известия РГПУ им. А.И. Герцена. ‒ 2010. ‒ № 137. ‒ С. 162-169. ↑

22. Асаул А. Н., Асаул М. А., Ерофеев П. Ю., Ерофеев М. П. Культура организации: проблемы формирования и управления. – СПб.: Гуманистика, 2006. ↑

23. Перфильева М.Б. Социологический подход к оценке стиля руководства // Известия РГПУ им. А.И. Герцена. ‒ 2010. ‒ № 137. ‒ С. 162-169. ↑

24. Асаул А. Н., Асаул М. А., Ерофеев П. Ю., Ерофеев М. П. Культура организации: проблемы формирования и управления. – СПб.: Гуманистика, 2006. ↑

25. Перфильева М.Б. Социологический подход к оценке стиля руководства // Известия РГПУ им. А.И. Герцена. ‒ 2010. ‒ № 137. ‒ С. 162-169. ↑

26. Асаул А. Н., Асаул М. А., Ерофеев П. Ю., Ерофеев М. П. Культура организации: проблемы формирования и управления. – СПб.: Гуманистика, 2006. ↑

27. Асаул А. Н., Асаул М. А., Ерофеев П. Ю., Ерофеев М. П. Культура организации: проблемы формирования и управления. – СПб.: Гуманистика, 2006. ↑

28. Перфильева М.Б. Социологический подход к оценке стиля руководства // Известия РГПУ им. А.И. Герцена. ‒ 2010. ‒ № 137. ‒ С. 162-169. ↑

29. Асаул А. Н., Асаул М. А., Ерофеев П. Ю., Ерофеев М. П. Культура организации: проблемы формирования и управления. – СПб.: Гуманистика, 2006. ↑

30. Асаул А. Н., Асаул М. А., Ерофеев П. Ю., Ерофеев М. П. Культура организации: проблемы формирования и управления. – СПб.: Гуманистика, 2006. ↑

31. Асаул А. Н., Асаул М. А., Ерофеев П. Ю., Ерофеев М. П. Культура организации: проблемы формирования и управления. – СПб.: Гуманистика, 2006. ↑

32. Перфильева М.Б. Социологический подход к оценке стиля руководства // Известия РГПУ им. А.И. Герцена. ‒ 2010. ‒ № 137. ‒ С. 162-169. ↑