Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор приоритетного подходов к организации труда производственного персонала: индивидуальная форма оплаты труда- преимущества и недостатки, рекомендации по применению на различных типах предприятий

Содержание:

Введение

Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введение прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Главный вопрос кадровой политики - заставить рабочую силу работать наиболее эффективно. На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на рабочее место.

Актуальность исследуемой темы состоит в том, что современная экономическая ситуация, связанная с переходом к рыночным отношениям, требует совершенствования в сфере оплаты труда. Поэтому предприятия вынуждены искать такие формы и системы оплаты труда, которые бы не только удовлетворяли участников трудового процесса, но и повысили эффективность заработной платы. В частности, было особое внимание уделено индивидуальной форме оплаты труда на территории Российской Федерации.

Однако существуют и проблемы, одна из которых заключается в том, что производительность труда различается не только по величине, но и по принципу измерения.

Другой не менее важной проблемой является целесообразность оплаты труда, которая нацелена не на согласие участников трудового процесса с данной заработной платой, а на превышение эффективности заработной платы. На первое место при этом выступает вопрос о том, как организовать систему оплаты труда рабочих и служащих таким образом, чтобы это соответствовало определенной заинтересованности предприятия в подборе и эффективном использовании рабочей силы.

Целью данной курсовой работы состоит в том, чтобы узнать сущность индивидуальной формы оплаты труда.

Для осуществления этих целей необходимо выполнить следующие задачи:

Изучение современной экономической литературы, законодательных и нормативных актов;
Изучить сущность оплаты труда, как составляющую материальной мотивации работника;
Исследовать основные особенности индивидуальной формы оплаты труда на предприятии с учетом отечественной практики;
Произвести разработку рекомендаций по использованию данной формы на различных типах предприятия.

Теоретические основы материальной мотивации работника.

Оплата труда, как элемент материальной мотивации работника.

Деньги — это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще к временам зарождения теории человеческих отношений. Сторонники этой теории утверждают, что важнейшее значение имеют социальные потребности людей, в то время как сторонники теории научного управления стоят на том, что вознаграждения материально-экономического характера обязательно ведут к усилению мотивации.

Хотя Фредерик Герцберг и пришел к выводу о том, что большинство людей относят оплату только к гигиеническим факторам, обеспечивающим отсутствие неудовлетворенности, тем не менее, многие бихевиористы считают, что деньги в определенных ситуациях могут служить мотивирующим фактором. Один из них, в частности, писал, что «применение теории потребностей Маслоу к заработной плате позволяет сделать вывод о том, что она удовлетворяет многие потребности различного типа — физиологические, потребности уверенности в будущем и признании». В одной из своих ранних работ Герцберг допускал, «что заработная плата, надлежащим образом связанная с результатами» труда сотрудника, может становиться мотивирующим фактором результативности труда..., т.е. обычно зарплата не связана непосредственно с результативностью и является гигиеническим фактором».

Этот вывод получил поддержку исследователей-бихевиористов, изучавших теорию ожидания. Они установили, что только при наличии определенных условий рост зарплаты стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать зарплате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между зарплатой и производительностью, и конкретно в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту зарплаты. Очевидно, что для персонала желательно наличие связи между зарплатой и достигаемыми трудовыми результатами. Исследования показали, однако, что хотя большинство менеджеров и провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному результату, но на практике они компенсируют затраченные работником усилия в соответствии со стажем и проведенным на работе временем, а вовсе не по характеристикам достигнутых результатов.

Таким образом, нельзя отрицать, что заработная плата или компенсация сотрудникам (компенсация как-то, что работник получает от организации в обмен на свой труд) играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в организации адекватной рабочей силы. Компенсация может оказывать двоякое воздействие на сотрудников - мотивирующее и демотивирующее.

Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность (как размером, так и способами определения и распределения вознаграждения), что всегда влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины. Недовольные компенсацией работники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку или покинуть организацию.

С другой стороны, эффективная система компенсации стимулирует производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло, т.е. повышает эффективность использования человеческих ресурсов.

Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время.

Основное значение системы компенсации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.

Стимулирующая, а более точно, мотивационная функция играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только высокой долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.^[1]

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Генри Форд придавал деньгам доминирующее значение в стимулировании. Он значительно увеличил минимальную заработную плату до 5 долларов в день, сократив продолжительность рабочего дня с 10 до 8 часов. Его нововведения по стимулированию были встречены с большим воодушевлением и оказали помимо материального большой психологический эффект. В 1914 г. такой дневной заработок вдвое превышал общепринятый. Мало кто понимал, что Форд предложил такую заработную плату отнюдь не из большой щедрости. Его вовсе не заботил жизненный уровень рабочих. Генри Форд никогда не скрывал истинной причины введения дневной платы рабочим в 5 долларов: он хотел, чтобы размер заработка его рабочих позволял им со временем покупать производимые ими самими автомобили.^[2]

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. Заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, валяется формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным факиром мотивацию труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработку плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, дестимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности.

Необходимо обязательно иметь в виду, что мотивация работника, в конце концов, сопряжена с общей системой вознаграждений данной организации, которая может обеспечить почти неограниченное их разнообразие, «подключая» к системе интенсификации труда. В то же время, в организации может происходить бесчисленное множество таких событий, которые будут «отключать» работников. (Некоторые из них могут контролироваться организацией, а некоторые — нет.) Для того чтобы деятельность организации была высокопроизводительной, необходимо, чтобы степень воздействия «подключающих» событий была значительно более мощной, чем «отключающих».

Один из наиболее мощных инструментов «подключения», имеющийся в распоряжении организации — это программа оплаты и стимулирования труда. Каждый, кто работал с людьми, знает, что имеется практически неограниченное количество факторов и способов воздействия на мотивацию конкретного человека. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. Все, что известно, это то, что работник трудится ради денежного вознаграждения и комплекса компенсационных и поощрительных мер. Работник может в определенной степени распорядиться получаемыми деньгами по своему усмотрению. Денежное вознаграждение и другие компоненты компенсации обеспечивают необходимые условия выживания, развития работника, проведения им досуга в настоящем, а также уверенность в будущем, развитие и высокое качество жизни в расчете на перспективу.^[3]

Эти компоненты компенсации, конечно, никоим образом не могут удовлетворить всех потребностей работника. Вместе с тем, организация обеспечивает своим работникам буквально сотни других вознаграждений, которые могут временами существенно усиливать и дополнять программу оплаты и стимулирования труда и зачастую удовлетворять те потребности, которые оказываются не по силам этой программе.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности ее, использовании ее для реализации мотивационной политики.

Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

И так, чтобы заработная плата выполняла свою мотивирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. ^[4]

Индивидуальная форма оплаты труда, как часть сдельной формы оплаты труда.

Сущность индивидуальной формы оплаты труда.

Индивидуальная оплата труда применяется в тех случаях, когда есть возможность учесть фактическую выработку каждого рабочего; бригадная - при невозможности учесть выработку каждого рабочего в отдельности.

При индивидуальной оплате труда сумма заработка по наряду выплачивается одному отдельному рабочему, при коллективной ( бригада, звено) - распределяется между несколькими рабочими в соответствии с их разрядом.

На участках производства с индивидуальной оплатой труда и пооперационной технологией широкое применение находят ду-аль-карты, объединяющие в одном документе наряд и перфокарту.

Аттестация позволяет определить, как в рамках существующей структуры изменить индивидуальную оплату труда в соответствии с показателями работы.

В практике работы производственных хозрасчетных бригад применяются в основном две системы учета выработки: учет выработки с пооперационной ( подетальной) приемкой работы и индивидуальной оплатой труда рабочего; по конечному результату работы бригады рабочих. Каждая из них в свою очередь имеет различные варианты в зависимости от применяемых форм первичных документов, подсчета выработки, распределения заработка между членами бригады, контроля за ходом работы, технологии машинной обработки документов.

В бригадах немаловажную роль играет организация индивидуальной заработной платы. Проблема заключается в том, чтобы через индивидуальную оплату труда обеспечить личную и коллективную заинтересованность в его результатах. Предлагаются различные способы формирования индивидуальной зарплаты членов бригады, но, как показывает опыт НРБ, наиболее предпочтительны два из них.

Организация приняла решение о реализации стратегии повышения качества продукции, одним из приоритетов которой является командная работа. Руководство признает необходимость повышения уровня подготовки рабочей силы и изменение механизмов индивидуальной оплаты труда. Какие дополнительные инструменты кадровой политики может использовать руководство предприятия.

Практика управления человеческими ресурсами в различных странах отражает не только многообразие национальных школ и традиций кадрового менеджмента, но свидетельствует об отсутствии некоей единой концепции, так как пестрота используемых концептуальных схем нередко усугубляется их взаимной противоречивостью. Например, не совместимыми на практике представляются такие элементы управления человеческими ресурсами, как командная работа и индивидуальная оплата труда в зависимости от его эффективности. В связи с этим некоторые скептики усматривают в технологии управления человеческими ресурсами всего-навсего вариацию модернизированной доктрины человеческих отношений, а в неизбежных противоречиях - выражение структурного антагонизма между менеджерами и рядовыми работниками.

Основу сдельной оплаты труда составляют технически обоснованные нормы и расценки, величину которых определяют нормы времени и тарифные ставки соответствующего разряда работ. Сдельные расценки при выполнении работы бригадой ( звеном) определяют умножением среднечасовой тарифной ставки разрядов данной работы на норму времени. При индивидуальной оплате труда сдельные расценки определяют делением дневной ( часовой) тарифной ставки разряда данной работы на дневную ( часовую) норму выработки, или умножением часовой тарифной ставки разряда данной работы на норму времени, установленную на соответствующую единицу измерения. Расценкой называется сумма, руб. - коп.

Труд рабочих-сдельщиков оплачивается по расценкам выполняемой работы. В тех отраслях народного хозяйства, где по характеру производства рабочим-сдельщикам поручается выполнение работ, тарифицированных ниже присвоенных им разрядов, рабочим, выполняющим такие работы, выплачивается межразрядная разница, если это предусмотрено коллективным договором. В таких случаях рабочему-сдельщику ( при индивидуальной оплате труда) к его сдельному заработку производится доплата разницы между его тарифной ставкой и тарифной ставкой, по которой расценивается выполняемая работа.

Сдельную оплату труда используют на тех работах, где можно точно учесть результаты труда путем нормирования и где она не приведет к снижению качества продукции. Сдельная оплата труда может быть индивидуальной или коллективной. В том случае, если можно учесть выработку каждого рабочего, применяют индивидуальную оплату труда.

Сдельная оплата труда применяется на тех работах, где можно точно учесть результаты труда путем нормирования и где ее применение не приведет к снижению качества продукции. Сдельная оплата труда может быть индивидуальной или коллективной. В том случае, если может быть учтена выработка каждого рабочего, применяется индивидуальная оплата труда.

Администрация обязана предоставлять рабочим-сдельщикам работы, расцениваемые тем разрядом, который присвоен рабочему. Если им поручается изготовление изделий и выполнение операций, расцениваемых иными тарифными разрядами, труд оплачивается по расценкам, установленным для каждой фактически выполняемой работы. В коллективные договоры предприятий тех отраслей народного хозяйства, где по характеру производства рабочим-сдельщикам поручается выполнение работ, тарифицированных ниже присвоенных им разрядов, может быть включено правило о выплате рабочим межразрлдной разницы. Зто означает, что рабочим-сдельщикам ( при индивидуальной оплате труда) производятся доплаты к сдельному заработку в виде разницы между их тарифной ставкой и тарифной ставкой, по которой расценивается выполняемая работа.

Процесс формирования фонда заработной платы в условиях самостоятельного развития предприятий имеет принципиальные отличия от существовавшей ранее практики планирования. Объем этого фонда не зависит от состава и численности работающих на предприятии. Он регламентируется двумя величинами - объемом фондообразующего показателя ( чистая продукция или другой измеритель продукции, работ или услуг) и установленным для данного предприятия нормативом. По мере развития хозяйственного расчета, совершенствования системы ценообразования эти нормативы должны иметь тенденцию к выравниванию на отраслевом и народнохозяйственном уровнях. Это определяет новые требования к совершенствованию анализа оплаты труда: фонда оплаты труда, средней заработной платы и индивидуальной оплаты труда - в статике и динамике. ^[5]

Во-вторых, индивидуальная или совокупная формы оплаты труда. Более жестким стимулированием для работника является индивидуальная оплата труда. В этом случае он имеет персональное задание, его участие в общей работе конкретно отслеживается и оценивается. Индивидуальная форма оплаты труда создает ситуацию, когда работник индивидуально противостоит работодателю; в этом случае он не может существенно способствовать поддержанию или повышению оплаты путем требований, что также делает его положение более ответственным с точки зрения отношения к работе. Все эти особенности индивидуальной оплаты труда не характерны для совокупности форм оплаты.

^[6]

2.2 Рекомендации по использованию индивидуальной формы оплаты труда на предприятиях различного характера на территории РФ.

На сегодняшний день, на основании информации, изложенной в сущности индивидуальной формы оплаты труда, необходимо отметить, что данный вид необходимо использовать на различных видах предприятий на территории Российской Федерации, а именно:

Различные технологические предприятия (заводы), а именно наладчики(операторы). На примере профессии «наладчик деревообрабатывающего оборудования», можно выделить основные задачи таких сотрудников:
Обслуживание карусельно-фрезерных устройств;
Регулировка лаконаливочных машин;
Ремонт лущильных аппаратов;
Настройка рейсмусов;
Ремонт трехцилиндрового шлифовального оборудования и т.д; ^[7]

На основании приведенного примера, а также выявленных задач сотрудника, можно сказать, что заработная плата такого сотрудника будет зависеть не только от качества проведенной обслуживающей работы, но и повышенных показателей продуктивности отдела(цеха)

Медицинские учреждения частной медицины (медицинские центры, стоматологические клиники и т.д.).
Разные внештатные сотрудники (бухгалтеры, инженеры по охране труда, психологи и т.д.). Поскольку их выполненная работа прямиком влияет на производительность труда. Например, заработная плата внештатного или штатного инженера по охране труда (действительно, если сотрудник один) организации ООО «Кортана» зависит от таких факторов, как:
Качество проведенных инструктажей по технике безопасности;
Своевременной проведении Специальной Оценки Условий Труда, соблюдая действующее законодательство РФ.
Проведении различного рода обучений по пожарно-техническому минимуму, оказанию первой предмедицинской помощи и т.д., с целью повышения знаний сотрудника и оперативному реагированию на возникшие проблемы с целью спасения не только своей жизни, но и спасению жизни коллеги;
Статистического показателя безопасной и качественной работы сотрудника при использовании станка, устройства и т.д.;

Необходимо сделать вывод, что использование индивидуальной формы оплаты труда на приведенных выше предприятиях различного вида, а также выделенных групп сотрудников, говорит о том, что каждый работник может целиком и полностью повлиять на производительность и качества труда в своей организации, избегая «круговой поручки», а также снижая риск конфликтов между горизонтальными руководителями.

Заключение.

В ходе написанной курсовой работы, была выявлена сущность индивидуальной формы оплаты труда. Исследования подтвердили также заработную плату (оплату труда), как ключевой показатель материальной мотивации сотрудника предприятия различного вида отрасли.

Также отметим, что деньги — это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще к временам зарождения теории человеческих отношений. Сторонники этой теории утверждают, что важнейшее значение имеют социальные потребности людей, в то время как сторонники теории научного управления стоят на том, что вознаграждения материально-экономического характера обязательно ведут к усилению мотивации.

Чтобы заработная плата выполняла свою мотивирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Отметим, что индивидуальная формы оплаты труда предполагает

технологическую автономию рабочих мест в подразделении при достаточно жесткой их функциональной специализации;
определяет необходимость выдачи производственных заданий и приемки результатов работы в строго индивидуальном порядке;
в зависимости от типа подразделения допускает возможность использования как индивидуальной, так и сдельной формы оплаты труда.

Использование индивидуальной формы оплаты труда на приведенных выше предприятиях различного вида, а также выделенных групп сотрудников, говорит о том, что каждый работник может целиком и полностью повлиять на производительность и качества труда в своей организации, избегая «круговой поручки», а также снижая риск конфликтов между горизонтальными руководителями.

Список использованной литературы.

Адамчук В.В. и др. Организация и нормирование труда. М. 2009.
Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М. 2014г.
Генри Форд. Моя жизнь, мои достижения. – М.: Финансы и статистика, 2017 г.
Должностная инструкция наладчика деревообрабатывающего оборудования ООО «Мытищинский деревообрабатывающий завод», 2013 г.
Ойнер К. Ф., Жданович Э. Ф.. Оплата труда и материальное стимулирование. / Под ред. К. Ф. Ойнера. - М.: Машиностроение, 2014 г.
Хибовская Е.А., «Динамика и фактор оплаты труда» // Общество и экономика, 2011г., № 10-11. стр.100-108
Шкурко С.И., «Стимулирование качества и эффективности производства», 2011г.,том 1,стр. 269.

Ойнер К. Ф., Жданович Э. Ф.. Оплата труда и материальное стимулирование. / Под ред. К. Ф. Ойнера. - М.: Машиностроение, 2014 г. ↑
Генри Форд. Моя жизнь, мои достижения. – М.: Финансы и статистика, 2017 г. ↑
Шкурко С.И., «Стимулирование качества и эффективности производства», 2011г.,том 1,стр. 269. ↑
Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М. 2014г. ↑
Адамчук В.В. и др. Организация и нормирование труда. М. 2009. ↑
Хибовская Е.А., «Динамика и фактор оплаты труда» // Общество и экономика, 2011г., № 10-11. стр.100-108 ↑
Должностная инструкция наладчика деревообрабатывающего оборудования ООО «Мытищинский деревообрабатывающий завод», 2013 г. ↑