Выбор приоритетного метода привлечения кандидатов на трудоустройство (Привлечение кандидатов на трудоустройство)

Содержание:

Введение

В настоящее время набор и отбор персонала является приоритетной задачей в организации. Разработано много надежных и эффективных систем набора и отбора кадров. Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как не возобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является приём на работу.

Новая система набора и отбора кадров должна идеально соответствовать модели организации, для которой необходимо сформировать адаптированный к ней, эффективно действующий корпус специалистов. Существуют определённые технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности: набор и отбор персонала. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы её получить.

Актуальность проблемы в том, что зачастую выбор неверного способа подбора персонала сказывается на эффективности деятельности всей организации. Выбор правильного способа уменьшит риск неудачи и снизит неизбежные расходы работодателя на подбор и подготовку нового специалиста, а соискатель получит лучшие шансы найти достойную работу. Целью исследования является изучение современных технологий рекрутмента.

Задачи исследования:

• Изучить теоретические аспекты процесса привлечения персонала в организации
• Рассмотреть источники привлечения персонала
• Проанализировать методы привлечения персонала

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

Глава 1 Теоретические основы изучения процесса привлечения персонала

1.1 Сущность понятия привлечения персонала

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Концепция привлечения на предприятии должна быть ориентирована на своевременное обеспечение квалифицированным персоналом. Привлечение и отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха бизнеса. Персонал является мотором любой организации, и ошибки при привлечении кадров обходятся слишком дорого. Потери, в результате того, что были допущены ошибки при отборе новых работников - это только часть тех расходов, которые приходится нести организации.

Таким образом, привлечение персонала является важным звеном системы управления человеческими ресурсами организации.

Необходимо конкретизировать понятие "привлечение персонала" и определить, что входит в данный процесс. Рассмотрим различные литературные источники, в которых говориться о найме персонала, о подборе кадров, об отборе кадров.

Веснин В.Р. утверждает, что "необходимость привлечения на практике предполагает осуществление практических действий по привлечению персонала. Привлечение начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри организации, так и за ее пределами с учетом требований к ним и величины необходимых затрат" [2, 130].

Так же Кибанов А.Я. в определении понятия «найм персонала» очень четко прослеживает значимость процесса привлечения персонала. По его мнению, «найм на работу» - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Он утверждает, что «с привлечения на работу начинается управление персоналом [6, 314]». То есть, как мы понимаем, в процесс привлечения входят процессы поиска, подбора и отбора персонала.

Иванникова Н.Н. говорит о том, что "привлечение персонала - это одна из базовых технологий формирования персонала" [4, 43]. А формирование персонала, в свою очередь происходит за счет процессов набора, отбора и подбора.

Магура М.И., Егоршин А.П., Одегов Ю.Г. утверждают, что привлечение персонала - это не что иное, как поиск кадров с помощью различных методов. И в системе управления персонала данный процесс занимает одно из наиболее важных мест [7, 3, 9].

По мнению Одегова Ю.Г. управление персоналом призвано сосредоточить усилия работников на выполнении задач, намеченных стратегией фирмы, обеспечить эффективное использование потенциала сотрудников, повысить качество их жизни. В условиях рыночных отношений главным внутри организации является работник, а за пределами - потребители продукции. Поэтому необходимо ориентировать работника на потребителя, а не руководство, на прибыль, а не на расточительство, на инициативу, а не на бездумное исполнение, на переход к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле. В этом случае, иерархия отойдет на второй план, уступая место организационной культуре. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную комплексную цель системы управления персоналом: обеспечение фирмы кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Данная цель формирует систему управления персоналом организации (Рис. 1). Под системой понимается такая целостная и упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которая обладает новыми качествами, не присущими каждому из входящих в нее элементов в отдельности. При этом сама система может выступать элементом системы более высокого порядка.

Рисунок 1 - Основные элементы системы управления персоналом

Рассмотрим каждое звено цепочки в отдельности.

1. В процессе кадровой политики должны быть определены задачи, поставленные стратегией развития организации. Определяются не только приоритетные направления работы, устанавливаются те ценности, поддержка и культивирование которых "работает" на организационную стратегию. Человеческие ресурсы призваны стать способом достижения стратегических целей. Определении количественной и качественной потребности в человеческих ресурсах в соответствии с поставленными целями обеспечивается кадровым планированием.

2. Кадровое планирование переводит стратегию и цели организации в плоскость конкретных шагов, которые должны быть предприняты в сфере управления персоналом для успешного достижения стоящих перед организацией целей.

3. Комплектование штата (обеспечение необходимой численности персонала) включает в себя поиск и привлечение персонала, отвечающих установленным требованиям, и отбор кадров, обладающих такими знаниями, способностями и опытом, которые необходимы для должного выполнения работы. Адаптация новых работников обеспечивает эффективное вхождение новых работников в процесс решения поставленных перед ними профессиональных задач, в организацию и в новый коллектив.

4. Обучение и развитие работников призваны обеспечить высокий уровень эффективности работников при решении задач в рамках своей должности и своевременное повышение качественных характеристик персонала перед лицом новых задач и направлений деятельности организации.

5. Оценка и контроль несет функцию установления стандартов, контрольных показателей выполнения основных видов работ и отслеживание того, в какой степени трудовые показатели работников и основные характеристики их рабочего поведения соответствуют установленным требованиям; контроль трудовой дисциплины; мониторинг процесса выполнения работы.

6. Активизация потенциала человеческих ресурсов - создание в организации таких рабочих условий, такой организационной культуры, такой системы материального и морального стимулирования труда, которые воодушевляют людей на работу с высокой самоотдачей, способствуют поддержанию высокой трудовой морали и приверженности работников своей организации и ее целям.

7. Кадровое делопроизводство – это процесс оформления, ведения бумаг по персоналу. С помощью кадрового делопроизводства удастся оптимизировать процесс управления персоналом, наладить работу каждой бригады, упростить процедуру отчетности.

То есть, на первом месте в процессе комплектования штата стоит поиск или привлечение персонала, которое, в свою очередь, является своеобразным "мостом" для отбора персонала. Проведя анализ различных подходов перечисленных авторов к понятию "привлечение", можно сделать вывод о том, что существует только две, наиболее четко и ярко выраженные концепции:

1. Понятие "привлечение персонала" как набор;

2. Понятие "привлечение персонала" как подбор и отбор.

В первом случае понятие привлечения персоналом ограничено поиском персонала на вакантные должности. Во втором - привлечение персоналом идентифицируется с процессом отбора и подбора персонала. В дальнейшем анализе процесс привлечения персонала будет рассматриваться на основе первой концепций.

Глава 2 Привлечение кандидатов на трудоустройство

2.1 Источники привлечения кандидатов на трудоустройство

Все авторы, придерживающиеся данной концепции утверждают, что в поиске персонала необходимо определиться с источником поиска кандидатов. Традиционно выделяют следующие источники поиска персонала, которые разделяют на две большие группы:

1) внутренние источники поиска - поиск персонала внутри самой организации посредством должностных уведомлений и конкурса вакансий, рекомендаций сотрудников, выдвижения и переводов (ротации) или привлечение бывших кандидатов на рабочее место (Рис. 2). В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности.

Рисунок 2 - Внутренние источники найма персонала

2) к внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят. Поиск персонала во внешней среде фирмы осуществляется с помощью объявлений в СМИ и Интернете, в образовательных учреждениях, бирж труда, рекрутинговых агентств и тому подобное (Рис. 3).

Рисунок 3 - Внешние источники поиска персонала

Каждый вид источника имеет свои достоинства и недостатки, учитывая которые, организация определяет рациональность выбора источника. Для этого проводится анализ различных источников поиска, их состояние на данный период времени. Так же анализируется политика в отношении занятости в городе и регионе, структуры спроса и предложения по конкретным профессиям сферы торговли, ассортиментной политики операторов кадровых и образовательных услуг и другие важные параметры, определяющие конъюнктуру рынка труда. Всю совокупность положительных и отрицательных характеристик можно представить виде таблицы 1, которую предложил Одегов Ю.Г..

Таблица 1

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников набора персонала

Источники	Преимущества	Недостатки
Внутренние	- Возможности карьерного роста работников организации - Отсутствие затрат на поиск кандидатов - Хорошее знание специфики деятельности организации - Снижение адаптационного периода у претендентов - Повышение уровня мотивации сотрудников - Быстрый поиск кандидатов	- Ограниченные ресурсы выбора кандидатов - Отсутствие притока новых кадров - Количественный недостаток в необходимых кадрах - Возможность проявления панибратства в решении организационных вопросов - Затраты на обучение сотрудников - Стагнация кадрового развития в организации
Внешние	- Приток новых кадров - Возможность выбора необходимого кандидата - Снижение издержек на обучение - Удовлетворение количественной потребности в найме - Привлечение профессиональных, адаптированных к рынку кадров	- Расходы на адаптацию кандидатов - Издержки на набор персонала - Продолжительный период поиска кандидатов - Сложность в адекватной оценке качеств кандидатов - Возникновение карьерного тупика для собственных кадров

Важно отметить, что для каждой категории персонала используется определенная группа каналов, которая для нее наиболее адекватна. Источники поиска варьируются в зависимости от специализации, квалификационных требований и уровня управленческого звена или рабочего места, от финансовых средств, выделяемых на набор персонала.

2.2 Методы привлечения кандидатов на трудоустройство

В.Р.Веснин разделяет методы набора кадров на активные и пассивные [2, 379].

К активным методам обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение:

1) Поиск внутри организации

Прежде чем выйти на рынок труда, большинству организаций следует поискать кандидатов в «собственном доме». Существует четыре формы набора кандидатов внутри организации, а именно:

• • продвижение по службе;
  • горизонтальный перевод по службе;
  • ротация кадров (чередование должностных обязанностей);
  • повторный прием (возвращение бывших сотрудников).

Поиск внутри организации реализуется путем размещения объявлений о вакансиях в доступных всем сотрудникам местах, а также обращение через руководителей подразделений. При этом необходимо провести анализ личных дел (если таковые ведутся на предприятии). Мнение непосредственных руководителей также очень важно.

Преимуществ данного метода поиска кандидатов:

1. выявление скрытых талантов, которые раньше не могли проявиться.
2. при таком подходе ответственность за продвижение по службе передается сотрудникам, что повышает их самосознание и трудовую дисциплину.
3. снижается мера пристрастности.

Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников, не ставит перед кадровиками и работниками проблемы адаптации. При этом другие работники видят, как бережно организация относится к кадрам, у них появляется уверенность в стабильности своего положения. Без каких-либо дополнительных усилий со стороны руководства фирмы повышается мотивация. Эффективность труда перемещенного сотрудника, как правило, резко возрастает, т.к. он стремится оправдать оказанное ему доверие.

В тоже время внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся придержать лучших сотрудников и сохранить их для себя. И, конечно, внутри организации поиск ограничен числом сотрудников, среди которых может не оказаться кандидатов с необходимыми качествами.

2) Вербовка - налаживание организацией контактов, с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников с целью побудить интерес и подать заявление о работе. Она производится:

- в учебных заведениях (преимуществом здесь считается то, что кандидаты "не испорченные" и их не нужно "ломать", а достаточно создать благоприятные условия для работы);

Имея долгосрочные связи с учебными заведениями организация может рассчитывать на получение квалифицированной рабочей силы, что называется "с конвейера", правда такие кадры отличаются полным отсутствием опыта работы. Для устранения этой погрешности организация может использовать метод устроения профессиональной практики на своем производстве.

Привлечение студентов и выпускников вузов к работе в компании дает возможность не только хорошо познакомиться с ними, с их возможностями, но и оценить их способности вписаться в коллектив, в культуру организации. Это в значительной степени решает проблему адаптации в компании среди этой категории новичков.

Немногие организации пользуются возможностью поиска кандидатов среди студентов и молодых специалистов. Хотя этот метод иногда позволяет достичь сразу нескольких целей: провести презентацию компании, наладить связь с преподавателями (может пригодиться при внедрении инноваций). Кроме того, при систематическом обращении возможно подготовить специалиста изначально «под себя». пригласить для прохождения практики, стажировки, участвовать в подготовке дипломного проекта.

Этот метод позволяет создать значительный резерв кандидатов, существенно сокращает временные и финансовые издержки на всех стадиях отбора.

В то же время область применения этого метода ограничена - вряд ли кто-нибудь оправится в институт искать генерального директора.

- подбор с помощью сотрудников (личные связи)

Неформальный поиск кандидатов среди своих родственников и знакомых.

Этот метод привлекателен прежде всего низкими издержками, обычно с его помощью вакансии закрываются быстрее. Адаптация в этом случае также проходит быстрее за счет тесных контактов новых сотрудников с представителями организации вне рабочей обстановки.

В этих контактах кроются две существенные для организации опасности. Первая заключается в возможной необъективности оценки потенциала близких людей. Вторая - в излишней осведомленности о ситуации в организации, воспринимаемой новичком через призму мнения знакомого или родственника.

Кроме того, использование только этого метода при наборе персонала может привести к развитию семейственности, образованию враждующих «кланов».

В этом способе заложена отсроченная конфликтная ситуация, основанная на противопоставлениях и обидах. Как показывает опыт, стандартные требования, предъявляемые руководством работникам фирмы, знакомым или родственникам кажутся завышенными, а зарплаты — заниженными. Родственники и знакомые, часто даже не отдавая себе в этом отчета, ожидают от руководства или своих знакомых поблажек, более снисходительного и терпимого отношения как к себе, так и к своим проблемам. Если они не получают этого, то очень обижаются, а если получают — это плохо сказывается на коллективе. Ведь другие работники все видят и замечают. И им, как правило, становится обидно, что кто-то получает льготы, а они нет. Это — основа будущего конфликта, который может вспыхнуть в любое время, даже из-за «пустяка».

Но может возникнуть и другая ситуация: знакомый (родственник) работает на общих основаниях, не получает никаких привилегий и льгот, но снисходительного отношения ждет рядовой работник предприятия. И ему начинает казаться, что к своему знакомому руководитель относится лучше, чем к нему (особенно если он действительно хорошо работает), и платит ему больше, и работает он меньше. Это тоже будущий конфликт, основанный уже на взаимных обидах рядового работника и руководителя.

Отсюда следует правило: чтобы избежать конфликта, лучше не принимать знакомых и родственников на работу. Контакт соискателя и кадровика, определяющий выбор обеих сторон, складывается из взаимного изучения. Для кадровика как человека более подготовленного этот выбор определяется анализом телефонных переговоров, резюме, анкет, собеседования и интервью.

- в государственных центрах занятости

Государство заинтересовано в повышении занятости населения, сокращении числа безработных граждан. В Российской Федерации этой цели служат Федеральные бюро по трудоустройству. Каждое такое бюро имеет базу данных, содержащую информацию о зарегистрировавшихся людях — пол, возраст, образование, квалификация, профессиональный опыт, интересующая работа.

Основным недостатком данного метода является то, что базы данных, которыми располагают государственные центры занятости, состоят из кандидатов определенных категорий населения: домохозяйки, женщины, возвращающиеся из декретного отпуска, молодые специалисты без опыта работы, неквалифицированные кадры. Главной целью обращения этих людей является получение государственного пособия, а не поиск работы.

Центры занятости могут хорошо помочь особенно в периоды, когда организация предпринимает расширение или планирует выход на новые рынки, создавая вакансии для рабочих.

- «охота за головами» — это способ переманивания лучших работников из других организаций.

Обычно этим способом пользуются те организации, у которых нет достаточного времени для «выращивания» собственных профессионалов. Соискатель в данном случае — это уверенный в себе профессионал высокого класса, с которым предстоит долгий торг, так как он хорошо знает себе цену.

Часто хэдхантинг реализуется с нарушением существующих морально-этических норм и принципов, которые хотя не всегда проговариваются, нигде не записаны, но задают некоторые нормы приемлемого поведения в сфере поиска и отбора кандидатов.

3) Организация презентаций. На них, как правило, приходят случайные прохожие или лица, живущие неподалеку, обычно из числа тех, кто ищет дополнительные заработки.

4) Участие в ярмарках вакансий. Обычно организовываются местными властями (или крупными компаниями) и очень хорошо подходят для трудоустройства людей массовых профессий (базовые специальности), желающих найти или поменять работу. Информация о подобных мероприятиях обычно публикуется в тех же газетах, что и объявления о вакансиях.

Данный источник поиска представляет собой непосредственную встречу работодателей с лицами, заинтересованными в трудоустройстве. При этом ярмарки вакансий могут быть рассчитаны на определенную категорию людей. Преимущество заключается в том, что представители компании могут непосредственно пообщаться с заинтересованными лицами, ознакомиться с предложениями по различным формам занятости. Так же это хорошая возможность рекламирования товаров и услуг компании. В большинстве случаев посещение ярмарки вакансий является индикатором заинтересованности трудоспособного населения деятельностью компании, способствует созданию банка вакансий и экономически выгодного способа

5) Лизинг

Потребность в работниках не постоянная, а временная. Нецелесообразно отбирать в организацию работника, нужда в котором через 1-2 месяца отпадет. Сегодня эту проблему можно решить, не набирая в штат дополнительных работников, а беря сотрудников "напрокат". Лизинг помогает тогда, когда возникает нужда в дополнительных работниках на определенное время. Схема аренды проста: "арендованного" работника оформляют постоянным сотрудником кадрового агентства. На самом же деле он работает в фирме, которая нуждается в его услугах. Фирма - арендатор перечисляет оговоренную оплату кадровому агентству, которое и выдает работнику заработную плату. Выгода здесь обоюдная. Работодатель получает нужного работника, причем без всяких кадровых работ и бумажной волокиты. От лизингового сотрудника требуется только соответствующая квалификация, а все возникающие споры арендованный сотрудник решает с кадровым агентством .

К пассивным методам набора кадров прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос:

1) Самостоятельный поиск через СМИ

Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются. Для привлечения в организацию новых работников довольно часто используют рекламные объявления о вакантных должностях в газетах, журналах (специальных и рассчитанных на широкую аудиторию), по радио и кабельному телевидению. Достоинством обращения к этому источнику является двойная направленность поиска - как компания подает объявление, так и имеет возможность изучить уже имеющиеся и подкорректировать предъявляемые к кандидатам требования. При этом компания в большей степени зависит от состояния рынка труда и в меньшей степени связана с другими организациями.

Основное преимущество этого метода — широкий охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ - излишний наплыв кандидатов, разбор резюме которых и первичный отбор может сильно замедлить процесс поиска нужного человека. Этот метод с успехом используется для привлечения кандидатов массовых профессий.

Для привлечения специалистов более высокого класса объявления помещаются в специальной литературе. Такая сфокусированность поиска ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокое качество и значительно облегчает последующий отбор.

В своей статье "Приглашаются на конкурсной основе…" Майорова Е. говорит, что "хорошо продуманное рекламное объявление должно одновременно решать ряд задач:

· привлечение наиболее подходящих кандидатов;

· исключение обращений со стороны лиц, мало подходящих для имеющихся вакансий.

· обеспечение достаточного числа обращений со стороны потенциальных претендентов на должность"[11].

Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта. 

- сеть Internet

Перспективным средством поиска и привлечения кандидатов в наши дни стал Интернет. Основными преимуществами этого средства поиска являются его относительная дешевизна и высокая скорость распространения информации. В Интернете можно найти сайты, ориентированные на работодателей, где публикуются резюме специалистов, советы по поиску и отбору кадров и т.п.; специализированные сайты, ориентированные на узкий сегмент рынка (например, только программисты), и универсальные, рассчитанные на всех заинтересованных в поиске работы. Есть здесь также сайты рекрутинговых компаний и государственных служб занятости.

Но для размещения вакансий в Интернете организации чаще всего используют веб-сайты. Активный способ использования веб-сайта кадровой службой состоит в его посещении большим числом пользователей, поэтому веб-сайт выступает еще как средство маркетинга.

2) Самопроявившиеся кандидаты

Практически любая организация получает письма, звонки, факсы и т.п. обращения от людей, занятых поисками работы. Даже не имея потребности в их труде в настоящий момент, не стоит просто отказываться от их предложений. Лучше составить базу данных потенциальных кандидатов, так как их знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддержание такой базы данных обходится недорого и позволяет всегда иметь под рукой представительный резерв кандидатов.

Прямое обращение кандидатов на должность предполагает прохождение организацией следующих этапов, как описывает Стредвик Дж.[10]:

- Следует обеспечить наличие контактного телефона и лица, от которого возможно получить необходимую информацию. При обращении потенциального кандидата по вопросу трудоустройства необходимо дать четко сформулированные ответы на наиболее вероятные вопросы о наличии или отсутствии вакансии, требованиях к должности, характеристике личности. Помимо стандартного набора вопросов соискателю на должность необходимо спросить о том из какого источника получена информация о вакансии, какого рода должность предполагает получить кандидат в этой фирме и тому подобное. Этот этап осуществляется в соответствии со стандартом телефонного интервью, после прохождения которого (при наличии вакансии) претендент приглашается для заполнения анкеты.

- Заполнение анкеты.

Совокупность всех данных по кандидатам позволит обеспечить быстрый поиск кандидата на должность.

3) Частные агенства по трудоустройству и подбору персонала

Услуги таких агентств оплачиваются работодателем, с кандидатов плата не взимается. Стоимость — до 40% годового заработка искомого специалиста.

Особенности деятельности:

• договорные отношения с организациями;
• предоставление нескольких кандидатов, первичная обработка данных по которым проделана в агентстве;
• предоставление гарантии на период испытательного срока специалиста.

Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Большинство заказов составляют заказы на подбор руководителей среднего звена, топ-менеджеров, а также высококвалифицированного офисного персонала.

При обращении к рекрутинговым агентствам следует учитывать ряд моментов- агентства по трудоустройству своими силами проводят предварительный отбор профессионально подготовленных сотрудников, составляют на них психологические характеристики, так что кадровая служба предприятия еще до очного знакомства достаточно знает о претендентах, оставляя за собой право выбора.

На основе вышесказанного можно сделать вывод о том, что ни один метод не универсален. В зависимости от города и типа персонала эффективность одного и того же метода будет изрядно различаться. Также особую роль при выборе играет материальная составляющая. Конечно, самым дорогим методом набора персонала будет являться рекрутинговые агенства.

При работе с источниками поиска и привлечения персонала, при любом подборе, включая линейный и массовый, необходимо отслеживать эффективность каждого из них. Эффективность источника будет сильно варьироваться в зависимости от особенностей вакансии и компании (ее размера, территориального расположения). Кроме того стоит учитывать, что рассматриваемые источники достаточно сильно различаются по ряду характеристик:

• широта охвата – сколько людей будет привлечено;
• точность попадания – насколько точно источник охватывает именно ту целевую группу кандидатов, которая интересует организацию;
• охват людей, активно ищущих работу, и людей, которые просто могут заинтересоваться вакансией;
• привлечение людей с определенным местом жительства;
• престижность или демократичность вакансии;
• разовое или длительное привлечение.

Заключение

В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы и рекомендации:

для правильного поиска и подбора сотрудников работодатели используют самые разные способы и средства. Как правило, они вооружаются биографическими опросами, различными интервью, заданиями, тестами достижений, интеллекта и способностей, различными полиграфическими исследованиями и так далее. Кадровые агентства за последние десятилетия изобрели сотни способов привлечения качественного сотрудника.

Так, для того чтобы набор персонала был эффективным, необходимо задействовать хорошие методики, соответствующие всем требованиям. Отличную помощь в наборе персонала оказывают кадровые агентства. Однако нужно приготовиться к тому, что это удовольствие не из дешевых. Можно создать свой собственный отдел кадров, который не только будет полезным, но и положительно скажется на прибыли. Выбирая методы привлечения персонала, следует помнить о том, что хороши все методы. Самый важный козырь в конкурентной борьбе – умение переманить опытных работников у конкурентов. Этот метод подбора считается не только самым агрессивным, но и одним из самых эффективных. Еще один эффективный метод – поиск талантов внутри своей же компании. Скорее всего, где-то уже есть талантливый сотрудник, потенциал которого не раскрыт. Важно уметь замечать таких людей.

Список литературы:

1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2015 – 561с.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М: Юристь, 2001-496с.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. - Н.Новгород: НИМБ., 2003 – 720с.
4. Иванникова Н.Н., Кошелев А.Н. Управление персоналом – М.: Научная книга, 2009. — 129 с.
5. Иванова С. Поиск и оценка линейного персонала: Повышение эффективности и снижение затрат – М.: АЛЬПИНА ПАБЛИШЕР, 2016-129с.
6. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации: Учебник— М.: ИНФРА-М,2010. — 695 с. 
7. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров - Управление персоналом. - №11, 1998.
8. Макарова И.К., Алехина О.Е., Крайнова Л.М. Привлечение, удержание и развитие персонала компании: учебное пособие – М.: Изд-во «Дело» РАНХиГС, 2011-124с.
9. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом : учебник для бакалавров — М. : Издательство Юрайт, 2014. — 513 с.
10. Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе - Санкт-Петербург : ИД "Нева", 2003 . - 282 с .
11. Статья «Приглашаются на конкурсной основе…» (Е. Майорова, «Управление персоналом», №4, февраль 2006 г.)