Управление разными типами сотрудников (Психология управления персоналом по типам темперамента)

Содержание:

Введение

Актуальность психологического изучения типов темперамента связана с представлением о человеке как субъекте всего многообразия видов деятельности. В современных условиях при обострении глобальных проблем и повышении числа стрессогенных факторов особенно остро звучит проблема саморегуляции поведения индивида и его социальной адаптации в трудовом коллективе. Учет роли темперамента человека в его деятельности необходимы современному человеку в повседневной жизни и межличностном общении. Осознание положительных и отрицательных сторон своего темперамента и выработка умения владеть и управлять ими составляют одно из важнейших условий успешной социальной адаптации человека в трудовом коллективе. Это определяет актуальность данного исследования.

Объектом исследования является типы сотрудников организации.

Предметом исследования является управление разными типами темперамента.

Цель исследования – провести анализ процесса управления разными типами темперамента.

Цель исследования конкретизирована в следующих задачах:

1.Рассмотреть теоретическое обоснование управления разными типами сотрудников;

2.решить кейс–задание.

В работе использовались методы: сравнительно–сопоставительные методы, а также статистические методы количественных показателей.

Теоретической базой исследования послужили труды ученых, специализирующихся в области управления персоналом и управленческой психологии: И.В. Макаров, О.Г.Иваненко, Н.В.Митина. и других.

Информационной базой исследования являются фактические и статистические данные, имеющиеся в научной литературе и периодической печати.

Теоретическая значимость работы заключается в определении теоретико-методических основ темперамента отдельных сотрудников трудового коллектива.

Объем и структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Во введении обосновывается актуальность темы данной работы, определяются объект и предмет исследования, ставится цель и задачи, анализируется состояние теоретической разработки проблемы и практическая значимость работы.

В первой части изучаются основные аспекты, понятия темперамента.

Во второй части приводится решение кейс-задания.

В заключении  сформулированы выводы по теме.

Глава 1 Теоретические аспекты управления разными типами сотрудников

Понятие о темпераменте

Темперамент (от латинского temperamentum – надлежащее соотношение частей), – характеристика индивида со стороны динамической особенности его психической деятельности, то есть темпа, ритма, интенсивности отдельных психических процессов и состояний^[1]. В структуре темперамента можно выделить три главных компонента:

– общую активность индивида;

– его двигательные проявления;

– его эмоциональность.

Среди разнообразия психологических особенностей, характеризующих человека, категория темперамента является одной из наиболее распространенных. Деление людей по «типам темперамента» является, по–видимому, одним из древнейших. Еще в IV в. до н.э. Гиппократ определил, люди бывают холериками, меланхоликами, сангвиниками и флегматиками^[2]. Причем такие решительные градации окружающих людей устанавливаются индивидом, как правило, очень быстро, почти по первому впечатлению и являются для него субъективно довольно устойчивыми.

Определенные градации окружающих людей устанавливаются индивидом, как правило, очень быстро, почти по первому впечатлению и являются для него субъективно довольно устойчивыми. В действительности понятие темперамента совсем не простое, неоднозначное, во многом дискуссионное содержание.

В реальной психике и личности темперамент существует совместно с другими показателями психического облика, прежде всего с характером. Однако в практике отечественной психологии абсолютно оправданно различают эти мнения, хотя бы для того, чтобы лучше понять их фактическое, жизненное взаимодействие. В знаменитой физиологической школе академика и лауреата Нобелевской премии И.П. Павлова к собакам применяли схожие по соотношению понятия: генотип и фенотип.

Психология характера считается одним из важных разделов дифференциальной психологии. Качества выделяются от иных персональных психологических особенностей человека. Специфика свойств темперамента состоит в том, что они характеризуют динамику психологической деятельности.

Развивая идеи о специфичности свойств темперамента, которые характеризуют динамику психической деятельности, B.C. Мерлин задействовал такое сравнение: течение психической жизни подобно водному потоку – у одних как в горной реке, образы и мысли, чувства и настроения стремительно и быстро сменяют друг друга; у других – подобно широкой, многоводной реке в устье, психическая жизнь течет медлительно с большим внутренним напором^[3].

Они находятся в зависимости от свойств организма не абсолютно однозначно, но наиболее однозначно, по сопоставлению с другими психическими свойствами. Психология темперамента исследует такие индивидуально–психологические свойства, которые регулируют психическую работу в целом и отдельных ее сторон и процессов.

В настоящее время под типом темперамента подразумевается определённая совокупность психологических свойств, которые закономерно связаны между собой – они являются общими у одной группы людей.

На сегодняшний день психологи выделяют четыре типа темперамента, которые вполне подробно описывают поведенческие пристрастия человека, и характеризуются они следующими основными свойствами:

- Сензитивность – выявляет наименьшую силу внешних воздействий, необходимых для возникновения психической реакции и скорость этой реакции;

- Реактивность – степень непроизвольности реакций на внешние или внутренние воздействия одинаковой силы;

- Активность – то, с какой степенью человек воздействует на внешний мир и преодолевает препятствия при осуществлении цели;

- Соотношение реактивности и активность – то, от чего в большей степени зависит деятельность человека: от случайных внешних и внутренних обстоятельств;

- Темп реакции – скорость протекания различных психических реакций и процессов

- После выполнения характеристики можно определить к какому из четырёх типов темперамента относится индивид.

Описание особенностей различных темпераментов может помочь разобраться в чертах темперамента человека, если они чётко выражены, но люди с резко выраженными чертами определённого темперамента не так уж часто встречаются, чаще всего у людей бывает смешанный темперамент в различных сочетаниях. Но преобладание черт какого-либо типа темперамента даёт возможность отнести темперамент человека к тому или иному типу.

Флегматик – неспешен, невозмутим, имеет устойчивые стремления и настроение, внешне скуп на проявление эмоций и чувств. Он проявляет упорство и настойчивость в работе, оставаясь спокойным и уравновешенным. В работе он производителен, компенсируя свою неспешность прилежанием.

Холерик – быстрый, порывистый, однако совершенно неуравновешенный, с резко меняющимся настроением с эмоциональными вспышками, быстро истощаемый. У него нет равновесия нервных процессов, это его резко отличает от сангвиника. Холерик, увлекаясь, безалаберно растрачивает свои силы и быстро истощается.

Сангвиник – живой, горячий, подвижный человек, с частой сменой настроения, впечатлений, с быстрой реакцией на все события, происходящие вокруг него, довольно легко примиряющийся со своими неудачами и неприятностями. Обычно сангвиник обладает выразительной мимикой. Он очень продуктивен в работе, когда ему интересно, приходя в сильное возбуждение от этого, если работа не интересна, он относится к ней безразлично, ему становится скучно.

Меланхолик – легкоранимый, склонный к постоянному переживанию различных событий, он остро реагирует на внешние факторы. Свои астенические переживания он зачастую не может сдерживать усилием воли, он повышенно впечатлителен, легко эмоционально раним.

В исследование темперамента основной путь заключается в соотнесении физиологических и психологических показателей. У людей с разными типами темперамента не может быть совершенно одинаковых свойств. Психологическая характеристика каждого отдельного свойства зависит от его соотношения с другими свойствами. Исходя из этого, многие авторы считают, что повышенная эмоциональная возбудимость сангвиника, благодаря ее сочетанию с экстраверсией, имеет совершенно другой характер, чем болезненная чувствительность, сенситивность меланхолика, возникающая в связи с его интровертрированностью^[4].

Практики в данной области, например, В.В. Белоус считают, что у людей сильного типа нервной системы эмоциональность (эмоциональная возбудимость) положительно коррелирует с экстраверсией. Обратная же ситуация складывается так – у людей слабого типа эмоциональность и экстраверсия коррелируют отрицательно^[5]. Из этого следует вывод, что, несмотря на сходство внешних проявлений эмоциональной возбудимости у сангвиников и меланхоликов, она совершенно по–разному влияет на динамику психической деятельности.

Темперамент – это система показателей, характеризующих динамические особенности психики и поведения индивида. Данное определение содержит в себе два информативных слова: «система» и «динамические», выделяющие темперамент из конструкции других составляющих психологической структуры личности. Темперамент описывает динамические, но не содержательные, не результативные стороны человеческой психики и поведения. Динамика – это темп, быстрота, ритм, сила, резкость, амплитуда и ряд других признаков движения в зависимости от его предметной специфики. Темперамент принципиально отличается от характера, описывающего содержательные, качественные нюансы выражения отношений человека к миру.

Следовательно, темперамент – это система показателей, характеризующих динамические особенности психики и поведения индивидуума. Темперамент включает в себя три компонента: общую активность индивида; его двигательные проявления; его эмоциональность.

Связь темперамента и стиля поведения

Темперамент, в свою очередь, непосредственно связан со стилем поведения. Имея, даже на основе краткого анализа внешних признаков, представление о типе темперамента конкретного человека, можно достаточно определённо предсказать его реакцию в той или иной ситуации, способ общения, степень активности в налаживании контакта.

Сангвиник, например, выступает инициатором общения. Однако, его отношение к людям подвержено колебаниям, изменчиво и непостоянно. Флегматик – медленно устанавливает контакт, присматривается к партнёру; в своём отношении к человеку он постоянен и не склонен отказываться от установившихся связей.

При отборе кандидатов с разными темпераментами на руководящие должности (при равноценности в целом их деловых, моральных и прочих качеств) нельзя не учитывать присущие каждому типу особенности поведения.

Холерик имеет высокую степень возбудимости, импульсивен, резок в общении.

Флегматик ровен, упорен, но малоподвижен, медленно переходит с одного вида деятельности на другой^[6].

Меланхолик подвержен депрессии, замкнут, раним.

Даже исходя из такого небольшого анализа ясно, что в большой степени (при прочих равных условиях) на роль руководителя подходит сангвиник. Кроме того, его подвижность наиболее важна в работе, требующей смены объектов общения, рода занятий, ритма жизнедеятельности. Флегматик склонен к стереотипным действиям, основанным на детальном планировании и чётком контроле. Наибольшего успеха он добивается в операциях, нацеленных на статические позы, замедленные движения. Максимально эффективен флегматик в отдельной, независимой от общения с другими людьми деятельности (к примеру, в работе на персональном компьютере, обработке документов и т.п.). Меланхолику неплохо удаются более простые, монотонные действия: он меньше раздражается и не устаёт от их повторения. В целом жизненные (в том числе служебные) притязания флегматиков и меланхоликов реалистичнее притязаний сангвиников и холериков, которых они возвышены (иногда занижены)^[7].

В обычных условиях тип темперамента человека лишь в незначительной степени определит результат его деятельности и проявится преимущественно в индивидуальных особенностях поведения. В экстремальных же ситуациях влияние темперамента на эффективность деятельности резко возрастает, так как привычные формы поведения не позволяет достичь желаемой цели: для этого нужны дополнительные волевые и физические усилия. В таких же условиях более мобильными проявляют себя сангвиники и холерики, тогда как в обстановке строгой регламентации продуктивность их труда понижается.

Регламентация их быстро утомляет, следовательно, предпочтительными для них являются действия, которые можно прерывать или чередовать с другими. Такое изменение типа деятельности предохраняет сангвиников и холериков от психологической перегрузки и даёт возможность работать длительное время без серьёзных сбоев, ошибок. К флегматикам и меланхоликам это правило не применимо, они в условиях жёсткой регламентации проявляют большую продуктивность и сопротивляемость трудностям. С учётом вышеизложенного рекомендуется использовать следующие стили взаимоотношений с носителями различных типов темперамента.

С холериком в общении нельзя допускать резкость, несдержанность, которые способны моментально вызвать негативную ответную реакцию. Однако, его необходимо систематически контролировать, давая жёсткую и справедливую оценку проступкам и промахам. При этом отрицательная оценка может высказываться в достаточно энергичной форме и настолько часто, насколько это требует конкретная ситуация. Сангвинику нужно чаще давать новые, по возможности интересные, задания. Он должен быть постоянно напряжён и сосредоточен, включён в активную деятельность. Данные усилия следует периодически поощрять. Флегматика необходимо вовлечь, заинтересовать в энергичную деятельность, избегая частого переключения его внимания с одной задачи на другую. При общении с меланхоликом желательно избегать не только грубости и резкости, но даже иронии и повышенного тона. Нужно не забывать вовремя похвалить его за достигнутые успехи, почаще проявлять к нему внимание. Критику высказывать в сторону меланхолика следует как можно осторожнее и, если есть возможность, наедине^[8].

Таким образом, темперамент каждого человека в определяющей степени влияет на стиль всего его поведения, способы реализации поставленных задач, не оказывая при этом воздействия только на содержательную сторону деятельности. Ознакомление с характеристиками существующих типов темперамента, визуальными признаками их проявления поможет каждому человеку, будь то руководитель или просто рядовой сотрудник, грамотно, с учётом индивидуальных особенностей, строить свои взаимоотношения в коллективе, извлекая из такого общения максимальную пользу.

1.3 Психология управления персоналом по типам темперамента

Рассмотрим каждый из типов темперамента отдельно и отметим как характерные черты каждого из типов темперамента можно использовать в управлении.

Жизненным принципом холерика будет девиз «Ни минуты покоя». Для него характерны энергичность, увлеченность, общительность, страстность, целеустремленность, подвижность, работоспособность, он часто попадает в разряд «трудоголиков». Обычно бывает, агрессивен, бурно реагирует на все происходящие события, но быстро отходит. Холерик стремится к лидерству и власти. В отношениях с холериком недопустима резкость, несдержанность. Любой его проступок должен быть требовательно и справедливо оценен^[9].

Мотиваторы для подчиненного–холерика: самостоятельность в работе; участие в инновационных проектах,  работа на прорывах; нравятся частые командировки, завязывание новых контактов, интенсивное общение с разными людьми; работа на выставках; хороший продавец; директивный стиль управления со стороны непосредственного руководителя – демотиватор для специалиста линейного уровня, имеющего холерический темперамент; публичная похвала за успехи в присутствии персонала компании – сильнейший мотиватор; корпоративные знаки отличия за успехи; направление на обучение; вертикальная карьера и возможность власти мотивируют его больше, чем заработная плата.

В отношениях с сангвиником руководитель должен руководствоваться принципом «Доверяй, но проверяй». Представители этого типа темперамента обычно отзывчивы, увлечены, сверхобщительны, подвижны, жизнерадостны. Вместе с тем сангвиников зачастую отличает зазнайство, легкомыслие, необязательность, склонен начинать много дел, не доводя ни одного из них до конца. Сангвинику подходит подвижная работа со сменой видов деятельности и ритма. Ему нужно непрерывно ставить новые и по возможности интересные задачи, требующие сосредоточения и напряжения. Сангвиники требуют детального и частого контроля за своей деятельностью^[10].

Мотиваторы для подчиненного–сангвиника: Размер заработной платы; перспектива карьерного роста; возможность повышения профессиональной компетентности; престижный офис и имиджевые атрибуты в работе; корпоративные «тусовки» и абонементы в престижные фитнес–центры; интенсивная и интересная работа с возможностями инноваций обязательно увлечет сангвиника, но лишь на время.

Ведущим принципом во взаимоотношениях с флегматиком может быть принцип «Не торопи». Флегматика отличает постоянство, терпение, самообладание, надежность, устойчивость в условиях экстремальных воздействий. Как правило, эти люди раз и навсегда данного слова, которое они постараются сдержать, во что бы то ни стало. Это вдумчивый и основательный человек. Надежный друг и партнер. Флегматик не склонен к лидерству. Не любит инноваций. Консервативный. К новому привыкает долго, нередко – мучительно. Хорошо работает в условиях однообразия и монотонности. Там, где нужны выдержка, терпение и усидчивость флегматик лучший работник. Его нельзя быстро переключать с одной задачи на другую. Флегматик требует к себе систематического внимания, но без понукания^[11].

Мотиваторы для подчиненного–флегматика: Основными мотиваторами выступают стабильность и устойчивость компании на рынке; высокий заработок для флегматика – не главное: ему важнее зарабатывать средние деньги, но регулярно и без задержек; спокойная работа, «без дерготни», в рамках компетенции флегматика; хорошая экология помещения, кондиционер, удобное рабочее место и наличие фиксированного обеденного перерыва; удобное расположение офиса и наличие корпоративного транспорта; уважение со стороны руководителя.

В отношениях с меланхоликом необходимо руководствоваться принципом «не навреди». Его отличает высокая чувствительность, человечность, доброжелательность, мягкость, способность к сочувствию. Он зачастую выступает эмоциональным лидером в группе. Это тот, кто сможет вас понять и просто выслушать. Однако для него характерна в целом невысокая работоспособность и высокая отвлекаемость на различные раздражители, мнительность, ранимость, замкнутость. Меланхолик лучше всего справляется с работой, требующей относительно простых и стереотипных действий; в которой экстремальность сведена к минимуму. В отношениях с ним не допустимы не только резкость, но и повышенный тон, ирония. О проступке меланхолика лучше поговорить наедине, без привлечения вездесущей «общественности». Положительно скажется на его отношении к работе своевременная похвала за успехи, решительность и волю^[12].

Мотиваторы для подчиненного–меланхолика: Если непосредственный начальник ценит и уважает своего подчиненного–меланхолика, он никогда не уйдет в другую компанию. При позитивных отношениях с руководством меланхолик – преданный и стабильный сотрудник. Такой подчиненный ждет похвалы за хорошие результаты. Позитивная атмосфера в компании и подразделении – тоже важные мотиваторы; Хорошие, добрые отношения с коллегами – обязательное условие для его эффективной работы;  меланхолику необходим регулярный отдых, поэтому хорошим мотиватором для него может выступить возможность отдыхать пусть и несколько дней, но два–три раза в год;  поскольку меланхолик нередко является ипохондриком, медицинская страховка для него – серьезный мотиватор. Разумеется, нестабильность и угроза увольнения «подпитывают» его страхи, и только по причине внутреннего перенапряжения он может перейти в другую компанию, которая кажется ему более устойчивой^[13].

Поскольку темперамент есть устойчивая природная основа поведения индивида, следует стремиться не к переделке типа, а к нахождению для человека с определенным темпераментом наиболее подходящих способов реализации его качеств, благоприятных для конкретного вида деятельности; ибо каждый человек, занимаясь выполнением определенных профессиональных задач, вырабатывает некоторый приемлемый темп и стиль деятельности. Однако люди приходят к этому оптимальному результату за счет различных нервно–психических затрат, каждому необходим определенный резерв времени, и все же в итоге они показывают различную надежность в отношении различных видов труда и различные возможности к исполнительной и руководящей деятельности, к общению и взаимодействию с сотрудниками в системах управления.

Поэтому при индивидуальном подходе к сотрудникам необходимо подбирать формы деятельности (по напряженности, темпу работы, наличию стрессовых ситуаций и др.), к которым легче адаптируется человек с тем или иным типом темперамента.

Таким образом, учет индивидуальности каждого сотрудника, знание его темперамента, сильных и слабых сторон составляет важный резерв повышения вклада подчиненных. Изучение своих подчиненных требует серьезных затрат времени, но выигрыш, получаемый при этом, весомее совершенных затрат.

Вывод по первой главе.

Темперамент – это система показателей, характеризующих динамические особенности психики и поведения индивидуума. Темперамент включает в себя три компонента: общую активность индивида; его двигательные проявления; его эмоциональность.

Темперамент каждого человека в определяющей степени влияет на стиль всего его поведения, способы реализации поставленных задач, не оказывая при этом воздействия только на содержательную сторону деятельности. Ознакомление с характеристиками существующих типов темперамента, визуальными признаками их проявления поможет каждому человеку, будь то руководитель или просто рядовой сотрудник, грамотно, с учётом индивидуальных особенностей, строить свои взаимоотношения в коллективе, извлекая из такого общения максимальную пользу.

Анализируя характеристики типов темперамента можно с уверенностью сказать нет совершенного типа. Достоинства одного типа (например, флегматика) являются недостатками другого типа (например, неуравновешенного меланхолика). Так же следует отметить, что «чистые темпераменты» встречаются очень редко. Как правило, у каждого исследуемого человека проявляются такие свойства, которые нельзя относить к конкретному типу темперамента. Тем не менее, практика демонстрирует, что руководители с сильной, подвижной и уравновешенной нервной системой достигают лучших результатов, чем руководители со слабой, инертной и неуравновешенной нервной системой. Если рассматривать в общем смысле то, служебная активность выше у руководителей сангвинического, холерического и флегматического темпераментов, чем у тех, кто имеет слабую нервную систему.

Глава 2  Кейс–задание

Прочитайте кейс, проанализируйте ситуацию и ответьте на вопросы, обосновывая свое мнение.

"Гуров инструктировал компьютерщика, а Крячко думал о том, какие дороги выбирает человек. Вот почему Лев Иванович Гуров – не генерал и не начальник главка, а лишь полковник и опер. На данный вопрос Крячко мог ответить с уверенностью: Гуров самолюбив, порой самовлюблен, но совершенно лишен тщеславия. Дорожит мнением лишь очень ограниченного круга людей, которые ценят человека не за звание и должность, а за профессионализм. За рюмкой Гуров порой болтает: мол, не способен подняться, так как не сможет наверху угождать и приспосабливаться, но это байки для недоразвитых. Ему бы не пришлось на верхнем этаже льстить и врать, такие, как Гуров, везде нужны, терпели бы грешника с его прямотой и другими прибабахами.

Он не желает подниматься, так как потеряет свободу, перестанет быть незаменимым. Любого генерала, любого министра можно заменить, никто не заметит. А старшего опера – "важняка" Гурова заменить нельзя, как невозможно заменить певца экстра – класса или первую скрипку в оркестре.

Можно одного выгнать и взять другого, только все будут знать, что это не замена, а подмена, фальсификация. Таким образом, Крячко прекрасно понимал, что Гуров не хочет идти на повышение не из–за боязни с работой не справиться и уж совсем не от скромности, которой не страдал совершенно, а потому что уникальный специалист, будь то водопроводчик или зубной врач, не подчиняется никому. Он свободен. Такого положения в конторе, когда никто – ни министр, ни президент, не могли ему приказывать и коли желали воспользоваться его услугами, так могли лишь сделать предложение, а то и попросить, – может достичь лишь специалист экстра-класса".

2."На первый взгляд он (Кирилл Владимирович Трунин) не производил впечатления: среднего роста, фигурой не примечателен, одевается по усредненной моде, когда–то носил костюм, рубашку с галстуком, теперь в джинсовой одежде и куртке с молниями, ничего броского, дорогого, глазу не зацепиться. Обычная советская семья, родители–инженеры, жили скромно, как все, от зарплаты до зарплаты. Трунин и школу, и юрфак университета закончил середняком, как любили тогда выражаться: рядовой товарищ, обыкновенный советский человек. Но он родился лидером, очень быстро это осознал, легко подчинял сверстников, но уже в школе понял, что общество, в котором он живет, любит лишь серый цвет, средний рост, не умных, а хитрых, не способных, а приспосабливающихся.

И тогда еще без отчества, просто Кирилл Трунин, запрятал свое лидерство глубоко внутрь, начал присматриваться к окружающим, в основном к людям, успешно продвигающимся вверх.  Он быстро и без особого труда определил, что лестница, ведущая наверх, практически одна – комсомол, затем партия, далее со всеми остановками, сколько пролетов осилишь, так высоко и заберешься. Принцип подъема по этой лестнице, как он понял, был достаточно прост. Необходимо постоянно угождать вышестоящему, казаться не шибко умным, лишь сообразительным и очень расторопным, выжидать либо подловить, когда шеф сам оступится, либо в нужный момент подножку поставить, сбросить вниз, быстренько занять место и кричать, как умен и неповторим проходимец, карабкающийся на пролет выше".

Ответьте на вопросы:

1).Какие типы сотрудников представлены, охарактеризуйте тип направленности, темперамента, мышления;

2)Какие проблемы могут возникнуть в совместной работе этих сотрудников?

3) Как Вы будите выстраивать общение с каждым из них?  

Решение:

1. Тип направленности Трунина К.В. – личная направленность.

Трунин К.В характеризуется стремлением к собственной самореализации, воплощением в жизнь личностных целей и стремлений.  Трунина К.В можно назвать эгоистом, поскольку он мало заботятся о других, а больше думают о себе, выстраивают в голове конструктивные планы и осмысленно двигаются к их осуществлению. 

Трунина К.В. скорее можно отнести к сангвинческому типу темперамента. Он быстро сходится с людьми, жизнерадостен, легко переключается с одного вида деятельности на другой, но не любит однообразной работы. Он легко контролирует свои эмоции, быстро осваивается в новой обстановке, активно вступает в контакты с людьми.

Тип мышления у данной личности – креативный. Все его внутренние рассуждения и действия не ту или иную ситуацию – это спонтанные действия, нетривиальные решения.

Тип направленности Гурова – деловой.

Личность Гурова характеризуется высокими требованиями к собственной личности, умением организовывать дела таким образом, чтобы в выигрышном положении оказывался как сам он, так и социум, в котором он живет. Гурова отличает деловой подход ко всему, что его окружает. Гуров ставит личность в выгодное положение перед коллегами и друзьями. Гуров достаточно свободолюбивый и всегда играет по своим правилам.

Гурова можно назвать, скорее всего, флегматиком.

Так как он имеет следующие характеристики: спокоен, нетороплив, уравновешен. В деятельности проявляет основательность, продуманность, упорство. Он, как правило, доводит начатое до конца. В отношениях с людьми Гуров всегда ровен, спокоен, в меру общителен, настроение у него устойчивое. Спокойствие человека флегматического темперамента проявляется и в отношении его к событиям и явлениям жизни, флегматика нелегко вывести из себя и задеть эмоционально. Его ум последовательный, вдумчивый и наблюдательный, блещет осведомленностью. Его чувства не горячи, но постоянны.

Гуров имеет синтезирующий тип мышления.

Так как он имеет способность связывать воедино информацию из разрозненных источников, источники информации обширны, они не похожи друг на друга, и люди ищут между ними связь, пытаются интегрировать.

Данный тип мышления, как правило, наблюдается у полицейских и военнообязанных специалистов.

2.В данном случае Трунин К.В. выступает, как «карьерист», данный человек пойдет, на что угодно лишь бы занять высокий пост.

Гуров в свою очередь не хочет высокого поста, он хочет свободы. В какой–то период времени он занял свою нишу и достиг наивысшего уровня в ней и не хочет этого терять.

Столкновение данных личностей в трудовой деятельности может быть разным: это может быть сотрудник и специалист, может быть, Трунин К.В. обратится с просьбой из параллельного структурного подразделения.

Рассмотрим оба из них.

Если это ситуация «руководитель и подчиненный».

Несомненным плюсом Трунина К.В. будет являться его исполнительность. Из практики данного вопроса, подчинённый–карьерист видящий перспективу, способен очень много сделать для блага организации. Его бурная деятельность часто бывает эффективной и результативной. Однако, если другая компания предложит лучшие условия для продвижения, этот сотрудник со спокойной совестью уйдёт сам и вдобавок прихватит с собой клиентов. Также энтузиазм резко иссякнет, если карьерист поймёт, что шансы получить желаемую должность мизерно малы.

Но даже если Трунин К.В. будет продолжать усердно работать, минусы практически неизбежны. Это постоянные интриги, манипуляции, «подставы», причем направленные не только на сотрудников, но и на вышестоящее руководство. То есть в этой ситуации может пострадать Гуров.

Рассмотрим ситуацию «руководитель и сотрудник».

Обратимся к практики других организаций – для коллектива сотрудник, мечтающий о повышении, – это «хроническая головная боль». С таким коллегой всегда нужно быть начеку, поскольку классический карьерист не останавливается ни перед чем, чтобы достичь своей цели.

Следовательно, можно предположить, что Трунин будет распускать служи и сплетни, выслуживаться перед начальством и всевозможными способами доказывать, что он лучший. Отношения он будет рассматривать исключительно с точки зрения их дальнейшего использования в плане продвижения и дружит только с нужными людьми.

Единственный плюс совместной работы Гурова и Трунина – это то, что Трунин будет брать на себя задачи, от которых остальные сотрудники с удовольствием бы отказались.

Следовательно, и в том и в другом случае Гуров может пострадать от карьериста Трунина. Хотя не исключена ситуация и обратная. Так как Гуров опер, следовательно, хорошо разбирается в людях. Он может еще в начале пресечь в сторону себя все поползновения со стороны Трунина.

3. Чтобы понять как вести себя с Труниным представим плюсы и минусы карьериста и чем он отличается от среднестатистического сотрудника.

Чем карьерист отличается от всех остальных:

1. У него есть цель.

Такие люди хотят занять руководящие посты в компаниях и чувствовать, что от их решений зависит состояние фирмы, в которой они работают. Имея цель, карьеристы, как правило, имеют и четкий план ее достижения. Они не полагаются на «авось», во всем надеются только на себя.

2. Он хочет развиваться.

Имея цель, карьеристы, как правило, имеют и четкий план ее достижения.

Многие рядовые сотрудники не видят смысла в дальнейшем самообразовании, полученного диплома им хватает. Карьерист же будет впитывать новую информацию, как губка. Он понимает, что не существует лишних знаний, рано или поздно они все ему пригодятся.

3. Готовность пойти на риск.

Карьерист способен в одночасье бросить насиженное место и уйти в другую компанию, если посчитает, что при удачном раскладе сможет выиграть больше, чем потеряет.

4. Карьерист верит в себя, а не в обстоятельства.

Он знает: та ситуация, в которой он сейчас находится, – лишь его рук дело, а значит, именно он способен изменить ее к лучшему. Карьерист не пытается обвинять кого–то в своих неуспехах, если вдруг что–то не получается, он прежде всего задает вопрос: «Что я сделал не так?»

 Плюсы карьеризма:

1. Повышение самооценки. Каждый раз, беря новую вершину, карьерист мысленно ставит себе «плюсик» и убеждается в собственных силах.

2. Воплощение идей в жизнь. Карьеристы более инициативны как в работе, так и в жизни. Они чаще добиваются поставленных задач.

3. Стабильный доход. Финансовое благополучие – один из главных пунктиков карьериста, поэтому с деньгами у таких людей, как правило, все в порядке.

4. Уважение родственников, друзей, знакомых. Тех, кто добивается успехов в карьере, как правило, по–настоящему уважают и ставят в пример окружающим.

5. Полезные связи. Карьерист не упустит возможности познакомиться с «нужными людьми», а потому в его записной книжке всегда можно найти много полезных контактов.

 Минусы карьеризма:

1. Нелюбовь коллег. Большинство менее целеустремленных коллег недолюбливают карьеристов, считая, что те подлизываются к начальству, идут по головам и пр. Причем так думают, даже если карьерист не давал для этого ни малейшего повода.

2.«Выгорание». Карьеристы чаще чувствуют себя опустошенными и по утрам ненавидят свою работу. Она забирает у них слишком много сил.

3.  Нехватка свободного времени. Именно карьеристы задерживаются на работе, берут на себя больше обязанностей, чем следует, а потому уходят домой гораздо позже, чем их коллеги.

4. Проблемы в личной жизни. Нередко представители семей карьеристов чувствуют, что их «отодвинули» на второй план, что работа куда важнее для такого человека, чем родные люди. На этой почве разгораются серьезные конфликты.

Из вышесказанного можно составить план действий, как вести себя с Трунинов в трудовой деятельности: не стоит увольнять карьериста нужно просто держать его на расстоянии. Перечень действий, которых стоит придерживаться руководителю с карьеристом в подчиненных:

– придерживаться информационной безопасности. Не давать доступ к критичной для тебя информации;

– Строго документировать общение с таким субъектом. Все деловые вопросы обсуждать через е–мейл, а сами письма сохранять, чтобы в любой момент – даже через три–четыре года – ты мог продемонстрировать их в доказательство своих слов;

– держать его рядом с собой и дружить с ним. Уже был отмечен факт, что карьеристы – трудоголики, значит, на него можно переложить не малую часть работы.

С данным сотрудником нужно вести себя аккуратно, быть даже немного психологом. Если же карьерист метит на место непосредственного руководителя, то руководителю не обходимо уволить данного сотрудника незамедлительно. Так как в большинстве случаев карьеристы своего добиваются.

С Гуровым особых планов не нужно, так как это мастер своего дела. Он не хочет повышений. Следовательно, не обходимо обеспечить ему нормальные условия в его трудовой деятельности. Он принесет на своем рабочем месте хорошие результаты.

Если отправить его на повышение – возможны конфликты с новыми коллегами, конфликты с руководством на почве непонимания друг друга.

В случае же работы на прежнем месте Гуров может быть, например, отличным наставником.

С Гуровым нужно общаться на равных, если нужна помощь – заявить об этом в виде именно просьбы.

Следовательно, в кейсе рассмотрены две разные личности, раскрыты их виды и типы разных направлений, представлены мероприятия по работе с каждым из них.

Заключение

По–настоящему успешный руководитель обращает внимание на индивидуальные потребности каждого работника. Необходимо разбираться в темпераментах сотрудников, дабы суметь их достаточно мотивировать для выполнения трудовых обязанностей.

Как правило, для оценки темперамента сотрудников «эйчары» и предприниматели используют различные системы оценки и тестирование. Это позволяет своевременно определить, на какие психологические аспекты обращать внимание в вопросах выбора мотивационных приемов. Индивидуальные черты характера человека проявляются, как в повседневной жизни, так и в работе. Понимание определенных моментов трудовой деятельности позволяет уверенно управлять персоналом, направляя усилия коллектива на достижение общей цели.

Необходимо помнить, что единственно оптимального характера не существует. На практике потребуется искать рациональный подход к каждому сотруднику, ведь все работники выполняют свою работу по личным принципам. Каждый из них нуждается во внимании со стороны руководящего состава предприятия.

Существуют несколько основных типов человеческого темперамента, которые показывают, с каким именно подходом сотрудник относится к своей работе: флегматики, холерики, сангвиники, меланхолики.

Лица, занимающие руководящие должности в организации, так же должны чувствовать, что об их интересах заботятся директора и начальники компании. В зависимости от темперамента, представителей руководящего состава отделов и структурных подразделений можно мотивировать следующими аспектами: холерики – свобода действий в принятии решений, наличие фактора конкуренции с таким же начальником, отсутствие жесткого давления административного состава, возможность проявлять личную креативность и инициативность в работе;   флегматики – стабильность работы и уверенность в завтрашнем дне, четкое соблюдение правильных корпоративных традиций, признание заслуг при личных разговорах с коллегами и начальниками, отражение рабочих успехов в уровне заработной платы;   меланхолики – неформальное отношение с директором, позитивная атмосфера в коллективе, возможность использовать недолгий, но регулярный отдых для восстановления сил;   сангвиники – преимущество в получаемой заработной плате, наличие каких–либо особых привилегий как, например, служебный автомобиль, личный помощник и так далее. Конечно, руководители структурных подразделений, являющиеся такими же работниками, как и штатные единицы по нижестоящим должностям, нуждаются в более серьезном подходе при формировании мотивационной системы. Но по–настоящему профессиональных и преданных членов руководящего состава каждый директор ценит и, соответственно, должен уделять много внимания анализу их потребностей в зависимости от темперамента.

Список использованных источников

1. Евтихов О.В.: Психология управления персоналом: теория и практика. – СПб.: Речь, 2013.–230с.
2. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие. – М.: Флинта: МПСИ, 2013. – 648 с.
3. Иваненко О.Г.: Психология управления. – Златоуст: ФотоМир, 2014.–340с.
4. Ильин Г.Л.: Социология и психология управления. – М.: Академия, 2013.–280с.
5. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. – М.: Гардарика, 2013.–300с.
6. Котова, И.Б. Общая психология: Учебное пособие / И.Б. Котова, О.С. Канаркевич. – М.: Дашков и К, Академцентр, 2013. – 480 c.
7. Лукичева Л.И. Управление организацией : учеб. пособие – М.: Омега–Л, 2014. – 250 с.
8. Макарова, И.В. Общая психология: Краткий курс лекций. – М.: Юрайт, 2013. – 182 c.
9. Маклаков, А.Г.Общая психология: Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2013.– 583 c.
10. Митина Н.В. Психология и кадры предприятия. – М.: Наука, 2015. –465 с.
11. Немов, Р.С. Общая психология. В 3–х т.Общая психология: Учебник. – М.: Юрайт, 2014. – 472 c.
12. Одегов Ю. Г., Абдурахманов К. Х., Котова Л. Р. Оценка эффективности работы с персоналом. Методологический подход; Мир – Москва, 2017. – 752 c.
13. Одегов Ю.Г., Лабаджян М.Г. Кадровая политика и кадровое планирование. Учебник и практикум для академического бакалавриата; СПб. [и др.] : Питер – Москва, 2016. – 444 c.
14. Полукаров В.Л.: Психология менеджмента. – М.: КНОРУС, 2015.–340с.
15. Рамендик Д.М.: Управленческая психология. – М.: ФОРУМ, 2015.–280с.
16. Рамендик, Д.М. Общая психология и психологический практикум.–М.: Форум, 2013. – 304 c.
17. Тебекин А.В. Управление персоналом. Учебное пособие для СПО; Машиностроение – Москва, 2016. – 182 c.
18. Федорова Н. В., Минченкова О. Ю. Экономика труда. Учебник; КноРус – М., 2016. – 232 c.

1. Немов, Р.С. Общая психология. В 3–х т. Общая психология: Учебник. – М.: Юрайт, 2014.С.231. ↑

2. Рамендик, Д.М. Общая психология и психологический практикум.–М.: Форум, 2013. С.98 ↑

3. Полукаров В.Л.: Психология менеджмента. – М.: КНОРУС, 2015.С.108. ↑

4. Немов, Р.С. Общая психология. В 3–х т. Общая психология: Учебник. – М.: Юрайт, 2014.С.76 ↑

5. Макарова, И.В. Общая психология: Краткий курс лекций. – М.: Юрайт, 2013.С.109. ↑

6. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. – М.: Гардарика, 2013.С.190. ↑

7. Иваненко О.Г.: Психология управления. – Златоуст: ФотоМир, 2014.С.92. ↑

8. Евтихов О.В.: Психология управления персоналом: теория и практика. – СПб.: Речь, 2013.С.198. ↑

9. Одегов Ю. Г., Абдурахманов К. Х., Котова Л. Р. Оценка эффективности работы с персоналом. Методологический подход; Мир – Москва, 2017.С.119. ↑

10. Рамендик, Д.М. Общая психология и психологический практикум.–М.: Форум, 2013.С.22. ↑

11. Митина Н.В. Психология и кадры предприятия. – М.: Наука, 2015. С.131. ↑

12. Маклаков, А.Г.Общая психология: Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2013.С.493. ↑

13. Ильин Г.Л.: Социология и психология управления. – М.: Академия, 2013.С.99. ↑