Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Управление разными типами сотрудников (Нюансы при взаимодействии руководителя с представленными типами сотрудников)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной курсовой работы обусловлена тем, что руководителям в своей управленческой деятельности необходимо ежедневно взаимодействовать с разными типами сотрудников.

Все люди в чем-то похожи друг на друга, имеют что-то общее. Однако каждый человек имеет черты, которые делают его уникальным, не похожим на других, то есть человеком, обладающим индивидуальностью. Такой человек с определенным набором индивидуальных черт и попадает в организацию. Он выполняет работу, исполняет поручения, а главное, он играет определенную роль в организации. Именно поэтому так важно понимать, как таким человеком нужно управлять, учитывая специфику его темперамента, характера, и других особенностей, влияющих на поведение и на его деятельность.

Исходя из индивидуальных качеств сотрудника, стоит строить модель управления, создавать необходимые условия для его успешной и эффективной работы на благо компании. На основе знаний об особенностях индивидуальных черт сотрудников нужно создавать комфортные условия и психологический климат для их работы, находить подходящие способы воздействия на персонал, выбирать формы общения, чтобы строить хорошие взаимоотношения и избегать конфликтов.

Курсовая работа состоит из двух глав: первая посвящена теоретическим аспектам темперамента, характера, направленности личности и стилей мышления, вторая решению кейс-задания.

Объектом данного исследования выступают особенности личности сотрудников.

Предметом исследования являются особенности управления разными типами сотрудников.

Целью данной курсовой работы является определение роли разных типов темперамента, характера, направленности личности, стилей мышления при работе с персоналом и их влияние на профессиональную деятельность сотрудников.

Цель конкретизирована в следующих задачах:

Рассмотреть теоретические аспекты управления разными типами сотрудников: дать характеристику индивидуальных особенностей человека и определить их роль в процессе управления;
- Рассмотреть понятие темперамент и его свойства, дать характеристику типам темперамента и определить особенности его учета при работе с персоналом;
- Рассмотреть основные акцентуации характера, дать им характеристику и определить особенности их учета при работе с персоналом;
  - Рассмотреть виды направленности личности в трудовой деятельности сотрудников;
  - Рассмотреть основные стили мышления и их влияние на трудовую деятельность сотрудников.
Выполнить кейс–задание.

Теоретической основой и методологической базой исследования
послужили труды российских и зарубежных авторов.

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты и психологические основы управления разными типами сотрудников

Социально–психологические особенности сотрудников и их учет в процессе управления персоналом

Сотрудники - самый важный ресурс любой организации в современном мире, ведь именно результатом их работы является успех компании. Руководители, в свою очередь заинтересованные в этом успехе, могут влиять на продуктивность персонала. При правильно подобранном подходе к управлению руководитель может обеспечить сотрудникам условия для наиболее эффективной и успешной работы, достигая высоких результатов для организации. Оптимальное использование трудовых ресурсов компании достигается за счет выявления особенностей сотрудников и построения модели управления с их учетом.

Психология управления персоналом обеспечивает знания, необходимые руководителю для рациональной организации трудовой деятельности сотрудников. Иными словами, учитывая личностные, социально-психологические, психофизиологические, а также мотивационные особенности работников, менеджер может повлиять на продуктивность своих сотрудников.

Руководителю необходимо обладать умением должным образом воздействовать на подчиненных, а также на других людей, от которых зависит успех организации. Влиять на поведение персонала в процессе разных рабочих ситуаций менеджеру позволяет знание индивидуальных особенностей работников, личностных, социально-психологических черт. Результатом грамотного применения этих знаний является отдача от сотрудников, проявляющаяся в их вовлеченности в работу и в продуктивности трудовой деятельности.

Уникальность людей и огромное количество их индивидуальных особенностей вызывают проблемы при общении и взаимодействии, в том числе и в процессе управления. Такие особенности могут быть индивидуально-личными для каждого человека, например: концентрация, внимательность, реакция; а также целостными личностными: стиль мышления, характер, интересы. Индивидуальные особенности людей могут быть различного уровня устойчивости, они могут зависеть от возрастных изменений, стать следствием воспитания, обучения и личностного становления или же являться фактором наследственности.

Психология управления изучает индивидуальные характеристики, которые позволяют предугадывать усилия, производительность и качество деятельности сотрудников, а также их отношение к работе и склонность к вредным привычкам. Многообразие человеческих особенностей, однако, не отрицает наличия типичных общих черт, которые наиболее интересны для психологии управления. Существует множество вариантов классификаций индивидуальных личностных характеристик, которые могут быть полезны для объяснения и даже прогнозирования поведения людей.^[1]

Темперамент. Характеристика типов темперамента. Влияние темперамента на трудовую деятельность сотрудников

Темперамент – это одна из общих психологических характеристик индивидуальности человека, представляющая собой устойчивую совокупность динамических особенностей его психологических процессов и состояний, а также внешних форм поведения. К свойствам темперамента относятся скорость реакции, темп деятельности, уравновешенность нервной системы, эмоциональность. По индивидуальному сочетанию этих свойств определяют тип темперамента человека.^[2]

Темперамент отражает преимущественно врожденные свойства нервной системы и их проявления в виде темпераментальных особенностей человека. В темпераменте выражается динамическая сторона поведения человека, то есть особенности темперамента проявляются в интенсивности и устойчивости эмоций, эмоциональной впечатлительности, темпе и энергичности действий, в работоспособности, адаптивности, стрессоустойчивости и других динамических показателях. Эти поведенческие признаки начинают проявляться уже с младенчества в форме уровня общей активности, беспокойства, диапазона реакции и т.д. В поведенческой картине младенца уже проступают контуры инструментальной стороны поведения будущей взрослой личности.^[3]

Изучение темперамента берет свое начало более двух с половиной тысяч лет назад. Интерес к данной теме был вызван очевидным существованием индивидуальных различий между людьми, обусловленных особенностями биологического и физиологического строения человеческого организма, а также социально-психологическими различиями. Темперамент относится к биологически обусловленным свойствам личности.^[4]

Гиппократ в VI веке до Нашей Эры составил самую первую классификацию типов темперамента. Он объяснял особенности поведения человека, то есть темперамент, преобладанием в организме одного из «жизненных соков»:

Холерик (от лат. chole - «желчь») - человек с преобладанием желтой желчи, которая делает его импульсивным;
Флегматик (от лат. phlegma - «слизь») – человек с преобладанием лимфы, которая делает его спокойным и медлительным;
Сангвиник (от лат. sanguis - «кровь») - человек с преобладанием крови, которая делает его подвижным и веселым;
Меланхолик (от лат. melaina chole – «черная желчь») – человек с преобладанием черной желчи, которая делает его грустным и боязливым.^[5]

Людям необходимо постоянно учитывать особенности темперамента собеседников при общении для предотвращения возникновения или благоприятного решения конфликтов, а также во избежание возможного недопонимая при взаимодействии. Знание особенностей типов темперамента необходимо руководителю для того, чтобы понимать и развивать достоинства своих сотрудников, а также предвидеть возможные сложности. Темперамент рекомендуется учитывать при организации труда, так как он может по-разному сказываться на результатах трудовой деятельности сотрудников. Безусловно, темперамент не является главным фактором, который определяет успешность сотрудника, однако он оказывает существенное влияние на коммуникативные способности человека, на скорость его работы, а также на способность подстраиваться к изменяющимся условиям.

Темперамент не может быть хорошим или плохим, однако у каждого его типа есть свои особенности, сильные и слабые стороны, которые необходимо учитывать. Поэтому при взаимодействии с людьми следует обращать внимание на грамотное использование достоинств темперамента с одновременной нейтрализацией отрицательных проявлений.

Типы темперамента разделяются по двум критериям: степень эмоциональной устойчивости и экстраверсия-интроверсия.

Степень эмоциональной устойчивости показывает, насколько человек способен преодолевать состояния сильного эмоционального возбуждения и сохранять спокойный эмоциональный настрой. Наибольшая эмоциональная устойчивость у сангвиников и флегматиков, они довольно легко переносят эмоциональные ситуации, сохраняя эмоциональное равновесие. И наоборот, наименьшая эмоциональная устойчивость у меланхоликов и холериков, им трудно сохранять эмоциональное равновесие, они подвержены частым перепадам настроения, их работоспособность сильно зависит от внешних факторов.

Экстраверсия-интроверсия показывает общую направленность сотрудника. Если человек склонен к экстраверсии - он направлен на общение с окружающим миром. Или наоборот, он может быть в большей степени сосредоточен на своем внутреннем мире - это говорит о склонности к интроверсии. Этот критерий необходимо учитывать при приеме сотрудников на работу. Экстраверты в наибольшей степени подходят для работы с людьми, интровертам же подойдет работа с документами.^[6]

Как правило, у человека преобладают какие-либо черты темперамента, что позволяет отнести его к тому или иному типу. Однако характеристики исключительно одного типа темперамента не встречаются, или встречаются крайне редко. Обычно темперамент человека - это смесь характеристик разных типов с преобладанием черт одного из них. Слово темперамент так и переводится с латинского - «соотношение частей», «смесь», «соразмерность».

Для понимания основных характерных черт разных типов темперамента и наглядного сравнения представим их особенности в виде таблицы.

Характеристика типов темперамента.^[7]

Таблица 1

Холерик	Сангвиник	Флегматик	Меланхолик
Неуравновешенное поведение	Хорошо уравновешенное поведение	Отлично уравновешенное поведение	Очень неуравновешенное поведение
Сильные, кратковременные эмоциональные переживания	Поверхностные, кратковременные эмоциональные переживания	Слабые эмоциональные переживания	Глубокие и длительные эмоциональные переживания
Настроение неустойчивое с преобладанием бодрого	Настроение устойчивое, жизнерадостное	Настроение устойчивое, без больших радостей и печалей	Настроение неустойчивое с обладанием пессимизма
Речь громкая, резкая неравномерная	Речь громкая, живая, плавная	Речь монотонная, медленная	Речь тихая с задыханием
Терпение слабое	Терпение умеренное	Терпение очень большое	Терпение очень слабое
Адаптация хорошая	Адаптация отличная	Адаптация медленная	Адаптация трудная
Общительность высокая	Общительность равномерная	Общительность невысокая	Общительность низкая (замкнутость)
Агрессивность в поведении	Миролюбивое поведение	Сдержанность в поведении	Истеричность поведения (возмущение и уход от любых сложностей)
Отношение к критике возбужденное	Отношение к критике спокойное	Отношение к критике безразличное	Отношение к критике обидчивое
Страстное, увлекающееся поведение и деятельность	Энергичное (деловое) или болтливое поведение и деятельность	Поведение неутомимого труженика	Неравномерное, реактивное поведение (как ответ на активность других)
Отношение к новому положительное	Отношение к новому безразличное	Отношение к новому отрицательное	Оптимистическое отношение сменяется пессимистическим в наоборот
Отношение к опасности боевое, рискованное, без особого расчета	Отношение к опасности расчетливое, без особого риска	Отношение к опасности хладнокровное, невозмутимое	Отношение к опасности тревожное, растерянное, подавленное
Стремление к цели сильное, с полной отдачей	Стремление быстрого достижения цели с избеганием препятствий	Достижение цели медленное, упорное	Стремление к цели то сильное, то слабое с избеганием препятствий
Значительная переоценка своих способностей	Некоторая переоценка своих способностей	Более реальная оценке своих способностей	Чаще недооценка своих способностей
Умеренная внушаемость и мнительность	Небольшая внушаемость и мнительность	Слабая внушаемость, мнительность	Большая внушаемость и мнительность

Представленная выше таблица наглядно отображает основные отличительные черты типов темперамента. Для большего понимания особенностей темперамента, влияющих на поведение сотрудника, более полно представим характеристику типов темперамента.

Холерик. Люди этого типа темперамента обычно отличаются активностью, эмоциональностью, энергичностью, бескомпромиссностью, импульсивностью. Холерики обычно склонны к экстраверсии. В социальных взаимодействиях они проявляют себя как люди инициативные, активные, целеустремленные и принципиальные.

Преобладание возбуждения над торможением, свойственное холерику, ярко проявляется в несдержанности, порывистости, вспыльчивости и раздражительности. Это можно отнести к слабым сторонам данного типа темперамента, что часто приводит к возникновению конфликтов. Человеку с преобладанием черт этого типа свойственны прерывистые, резкие движения, импульсивные действия, ярковыраженные эмоциональные переживания и неуравновешенность.

Увлекаясь делом, он склонен действовать чрезмерно быстро, интенсивно и порывисто, вследствие чего ему свойственно быстрее уставать и больше истощаться. Холерик быстро увлекается интересным ему делом, легко осваивает новый материал, но также быстро может потерять к нему интерес.

Высокая скорость психических процессов позволяет холерику оперативно справляться со сложными задачами в условиях дефицита времени, что существенно отличает его от представителей других темпераментов.

Флегматик. Этот тип темперамента отличается довольно низким уровнем активности в поведении, новые формы которого вырабатываются медленно, но являются стойкими. Флегматики часто склонны к интроверсии. Люди этого типа темперамента не стремятся к общению, эмоционально стабильны, терпимо воспринимает замечания и критику. Флегматики достаточно долго усваивают новую информацию и нововведения, но делают это качественно и педантично.

Важная положительная черта флегматиков в их стрессоустойчивости и способности сохранять самообладание. Флегматик редко выходит из себя, не предрасположен к бурному выражению эмоций. Медлительность психических процессов, присущая флегматику, не позволяет ему действовать под влиянием эмоций и сиюминутных факторов.

Человеку флегматического типа свойственно спокойствие действий, медлительность движений, а также ровность, постоянство и глубина чувств и настроений. Он рассчитывает и экономит свои силы, попусту их не тратит. Всегда доводит дело до конца.

В общении флегматик ровен, в меру общителен, не любит пустые разговоры. В различных обстоятельствах флегматика можно охарактеризовать как человека постоянного, основательного, обладающего выдержкой, глубиной мыслей, или же как вялого, безучастного, безвольного, скупого на эмоции.

Сангвиник. Характеризуется общительностью, быстрой адаптацией к новым условиям. Этому типу темперамента присуща экстраверсия. Сангвиники легко налаживают контакты и поддерживают разговор. Речь сангвиника быстрая, сопровождается подвижной мимикой и жестами.

Эмоциональные переживания сангвиника как правило неглубоки, чувства легко возникают и сменяются. Сангвиники чаще жизнерадостны и пребывают в хорошем настроении. Перепады настроения им не свойственны, они хорошо контролируют свои эмоции. У сангвиника достаточно развита уверенность в себе, что позволяет ему сохранять самообладание и самоконтроль в трудных ситуациях.

Сангвиники способны быстро усваивать информацию, однако могут быстро терять интерес к изучаемой теме или учить поверхностно. Они легко переключаются с одного вида деятельности на другой, предпочитают разнообразие в деятельности. Сангвиники часто нуждаются в новых впечатлениях. В критической ситуации, как правило, находчивы. Сангвиники быстро увлекаются новым делом и легко принимает изменения.

Люди сангвинистичекого типа темперамента могут быть склонны к неусидчивости, вследствие чего не могут успешно выполнять кропотливую работу. Сангвинику не свойственна педантичность, из-за чего он может упускать детали, сосредотачиваясь только на самом главном.

Меланхолик. Данному типу свойственна глубина и неустойчивость чувств при их внешнем выражении, эмоциональность склонная к печали. Реакция меланхолика часто не соответствует силе раздражителя. Меланхолики плохо переносят стресс, обиды. Уязвимы к критике и замечаниям.

В общении данный тип темперамента склонен к интроверсии и замкнутости. Из-за обидчивости и мнительности тяжело идет на контакт. Характерна для меланхолика сдержанность моторики, приглушенность речи, нерешительность действий.

В нормальной обстановке меланхолик чувствует себя спокойно и работает продуктивно, но при сильном эмоциональном воздействии меланхолика отличает торможение реакций. Отличительной чертой меланхолика является его умение распределять внимание, что является его преимуществом перед представителями других темпераментов.

Обычно меланхолика можно описать как человека глубокого, содержательного, он может быть хорошим тружеником, успешно справляться с задачами. Однако в неблагоприятных условиях для него характерны замкнутость, тревожность, ранимость, склонность к чрезмерно сильным внутренним переживаниям.^[8]

На сегодняшний день существует множество подходов к изучению темперамента. Большинство исследователей утверждают, что темперамент - это биологическая основа, с опорой на которую формируется личность, а ее свойства, обусловленные темпераментом, наиболее устойчивы и долговременны.

Б.М. Теплов, советский психолог и крупнейший исследователь индивидуальных различий в отечественной и мировой науке, дал следующую формулировку темпераменту: «Темпераментом называется характерная для данного человека совокупность психических особенностей, связанных с эмоциональной возбудимостью, то есть быстротой возникновения чувств, с одной стороны, и силой их - с другой».^[9]

Советский ученый И.П. Павлов, создатель науки о высшей нервной деятельности, внес неоспоримый вклад в развитие психологии. Он выявил, что в основе каждого типа темперамента лежат особые сочетания свойств нервной системы. Он открыл три свойства нервной системы, определяющие тип высшей нервной деятельности:

Сила - способность нервной системы выдерживать сильные раздражители, определяется выносливостью и работоспособностью нервных клеток;
Уравновешенность - характеристика соотношения процессов возбуждения и торможения;
Подвижность - показатель быстроты смены процессов возбуждения и торможения.

Сочетание этих свойств определяют типы темперамента:

Холерический - сильный неуравновешенный (сдвиг баланса в сторону возбуждения), подвижный;
Флегматический - сильный, уравновешенный, инертный;
Сангвинический - сильный, уравновешенный, подвижный;
Меланхолический - слабый, неуравновешенный (сдвиг баланса в сторону торможения), инертный (иногда подвижный).^[10]

Темперамент, не предопределяет способности людей, однако управляющему следует учитывать тот факт, что люди определенного типа темперамента могут иметь склонность к тому или иному виду деятельности из-за ряда особенностей. Руководитель, зная особенности темперамента работников, способен грамотно распределять задачи между ними, учитывая, что различные качества темперамента в разных ситуациях могут способствовать успеху или, наоборот, мешать выполнению задач или требовать от сотрудника больших усилий.

Безусловно, темперамент, как одно из основных свойств личности не может не влиять на профессиональную деятельность человека.

По утверждению современных исследователей, врожденные индивидуально-типические особенности личности влияют на профессиональный выбор человека и определяют индивидуальный стиль, характерный для него. Российский психолог, психофизиолог, Е.А. Климов, к формальным признакам индивидуального стиля относит:

Устойчивая система приемов и способов деятельности;
Обусловленность данной системы определенными личными качествами;
Данная система является средством эффективного приспособления к объективным требованиям.

Таким образом, индивидуальный стиль деятельности представляет собой устойчивую систему, обусловленную типологическими особенностями. Так, например, из-за инертности существует склонность не отрываться от начатой работы, легче выполнять медленные движения, а также предпочтительны типичные методы действий и ответственное соблюдение порядка. По аналогии Е.А. Климов указывает, что противоположным образом формируются направления деятельности на основе подвижности.

На основании этого можно сделать вывод, что люди, отличающиеся подвижностью нервных процессов, склонны к разнообразной работе. И наоборот, характеризующиеся инертностью, чаще тяготеют к кропотливой, усидчивой деятельности, требующей терпения. К монотонной работе предрасположены люди со слабой нервной системой, инертными нервными процессами с преобладанием «внешнего» торможения.

Заслуженный деятель науки Российской Федерации, доктор психологических наук Е.П. Ильин выявил, что склонность к определенному виду деятельности имеет полуосознанный характер, сходный с влечением, и отражает безотчетное стремление человека получить удовлетворение в определенном виде активности. Следовательно, сила, подвижность и равновесие, как свойства нервной системы человека, а также связанные с ними типологические характеристики личности влияют на мотивацию деятельности и проявляются в том, что люди с определенным темпераментом имеют предпочтение к определенному виду профессиональной деятельности.^[11]

Принимая ко вниманию вышеизложенное, опишем влияние разных типов темперамента сотрудников на их деятельность.

Холерик. Сотрудники с данным типом темперамента предпочитают разнообразные виды деятельности, хорошо реагируют на изменения в организации, предпочитают динамическую деятельность, работу в коллективе.

Холерики работают порывисто и быстро теряют интерес к деятельности, склонны не обращать внимания на детали. Быстро усваивают новую информацию.

Холерики очень активны и эмоциональны, что можно использовать в положительном ключе - активность в продажах, инициативность. Отрицательная сторона эмоциональности проявляется в сильных, но зачастую кратковременных и порывистых выплесках эмоций. Холерики критически воспринимают сомнения в качестве его работы, вследствие чего могут пойти на конфликт. При этом, имея достаточную мотивацию могут вкладывать все силы в работу, преодолевая значительные трудности и нагрузки.

Исходя из этого чаще всего холерикам предписывают работу умеренно-деятельную, позволяющую сочетать труд и отдых, учитывая, что утомительные физические и умственные нагрузки неблагоприятны для представителей данного типа темперамента. В то же время холерикам не следует выбирать деятельность, которая требует сидячего образа жизни.

Люди с таким типом темперамента вполне могут работать в сфере обслуживания, при условии строгого контроля своих эмоций. Руководителю также нужно наблюдать за манерой общения сотрудника-холерика во избежание конфликтных ситуаций.

При работе с холериком руководителю нужно учитывать вышеперечисленные особенности. Необходимо найти подход и повернуть огромную энергию холерика в нужное русло, его активность и инициативность вполне может пойти на благо организации. Необходимо контролировать выполнение заданий, порученных сотруднику-холерику чтобы он проверял свою работу и доделывал ее до конца.

При работе с холериком, не стоит реагировать на его вспышки и пытаться перекричать. С ним лучше не спорить. При общении с ним лучше изобразить на лице заинтересованную улыбку, разговаривать доброжелательным тоном. Демонстрировать уверенность в себе. Это озадачит холерика и одновременно успокоит.

Для холерика в большей степени характерна должность руководителя, так как ему присущи энергичность в служебной деятельности и стремление быть лидером.

Флегматик. Представители этого типа темперамента расположены к индивидуальной работе. Они проявляют основательность, продуманность и упорство в своей деятельности. Флегматики склонны доводить дела до конца.

Поведение флегматика характеризуется обычно сравнительно низким уровнем активности, трудностью переключений и медлительностью. В общении из-за долгих пауз собеседнику может казаться, что он не заинтересован в разговоре.

Сильная сторона флегматика по сравнению с другими типами темперамента в том, что в дискуссиях и переговорах убедить флегматика эмоциями невозможно, он воспринимает только разумные доводы и факты. Флегматики в большей степени продуктивны в достижении целей и реализации идей, они способны к преодолению значительных трудностей на пути к их достижению.

С трудом адаптируются к нововведениям в организации, так как не могут отказываться от привычного алгоритма действий. При этом, однако, флегматики достигают больших успехов в деятельности, которая требует равномерного напряжение сил, терпения и устойчивого внимания.

Исходя из вышеназванного, можно сделать вывод, что флегматиков можно достаточно редко встретить в продажах. Однако, при желании они могут добиваться успехов.

Руководитель может смело доверять ответственную работу сотруднику-флегматику, он достаточно ответственен и основателен, чтобы выполнить порученное дело должным образом. При поручении дел флегматику следует следить за сроком их выполнения, так как флегматик достаточно медлителен.

Сангвиник. Работа в команде хорошо подходит общительным сангвиникам. Люди с таким типом темперамента быстро адаптируются к новым условиям, поэтому нововведения в организации воспринимаются ими легко. В работе, так же как и люди с холерическим типом, предпочитают разнообразие. Такие люди практичны, любят точность. В критической ситуации, как правило, находчивы, не впадают в панику. В деятельности склонны проявлять инициативу, но недооценивать время. Способны воспринимать и обрабатывать большое количество информации. Обычно стремятся к решению более сложных заданий.

Сангвиникам подходит работа, в которой умственная деятельность сочетается с умеренной физической нагрузкой. Они могут заниматься деятельностью, связанной с общением, работой с людьми: учитель, врач, менеджер. Быстрый темп речи и движения сангвиников часто производят хорошее впечатление на значительную часть клиентов. Поэтому торговая и коммерческая деятельность отлично сочетается с данным типом темперамента.

Основной упор при работе с сотрудником-сангвиником руководителю стоит делать на контроль выполнения поставленной задачи и соблюдения сроков. Сангвиник адекватно воспринимает критику и замечания, поэтому переделать задание он согласится без труда. Не стоит поддерживать сангвиника в его стремлении к частой смене деятельности. Обычно он в состоянии справиться с трудностями и с новыми силами взяться за работу.

Наладить отношения с сангвиником довольно легко, стоит демонстрировать свой интерес к нему. При хорошем к себе отношении, сангвиники способны вдохновлять, мотивировать и развлекать окружающих. Не стоит заставлять их четко следовать указаниям и быть щепетильными в деталях.

Меланхолик. Сотрудники этого типа темперамента как правило, пассивны, чаще предпочитают минимизировать усилия в трудовой деятельности и стараются не брать на себя ответственность.

Меланхолический тип темперамента преимущественно склонен к интроверсии. Меланхолики с трудом вступают в контакт с новыми людьми. В связи с этим работа с людьми им не подходит. Недовольство клиента или конфликтная ситуация в коллективе может легко выбить меланхолика их колеи, в ситуации стресса он теряет работоспособность.

Для меланхоликов важны благоприятные условия трудовой деятельности – достаточное количество света и воздуха, низкий уровень шума, умеренные физические нагрузки, немаловажны хорошие взаимоотношения с коллегами и низкий уровень стресса.

Эмоционально-чувствительные качества данного типа темперамента, сочетаясь с потребностью одиночества порождает меланхоликов-творцов. Исходя из этого, им свойственны творческие профессии, например, писатель, художник, дизайнер.

Для меланхоликов характерны скованные, неуверенные движения. Навыки вырабатываются с трудом и легко тормозятся. Они долго адаптируются к новым условиям, поэтому работа полная неожиданностей и сложностей меланхоликам не подходит. Описанные особенности в значительной степени проявляются и в других, не только двигательных, видах деятельности.

В общении с ним необходимо проявлять чуткость: разговаривать всегда спокойно и мягко, избегая повышенного тона и резких выражений, хвалить как можно чаще.

Руководителю стоит помочь сотруднику-меланхолику влиться в новый коллектив или привыкнуть к изменившимся условиям работы, так как адаптация очень трудна для них. Им важно получать поддержку. При правильно выполненной задаче необходимо показать меланхолику, что он справляется. Похвала для него крайне важна. Также необходимо научить меланхолика искать позитивные моменты даже в неудачах. Нужно переключать его внимание на результат деятельности, а не на оценку.^[12]

Начиная с давних лет ученые пытались найти оптимальные виды деятельности соответствующие особенностям разных типов темперамента, что считалось полезным для отдельного человека и общества в целом. Так же и сейчас, чтобы осуществлять индивидуальный, психологически обоснованный подход к работникам, необходимо правильно подбирать виды деятельности для них, грамотно распределять задачи и учитывать свойства их темперамента.

Любая группа людей работает эффективней, если в ней есть представители всех темпераментов, важно правильно распределять вид работы для каждого из них.^[13]

Важность учета различных типов темперамента в кадровой работе обусловливается особенностями освоения работниками профессий, их поведения, а также индивидуального стиля деятельности. Для этого руководитель должен знать, как определить тип темперамента своих сотрудников.

Существует множество методов определения типа темперамента. В основе методик могут лежать различные факторы, но в целом, достаточно оценки по нескольким основным критериям.

Наблюдая за внешними особенностями поведения сотрудника можно определить вероятный тип его темперамента. Для этого необходимо убедиться в выраженности следующих черт:

Активность. Уровень активности работника можно определить по степени его энергичности в стремлении к новому, в попытках воздействовать на окружающее, преодолеть трудности;
Эмоциональность. Об уровне эмоциональности сотрудника можно судить по чувствительности к эмоциональным воздействиям, по предрасположенности находить поводы для эмоциональной реакции. Легкость, с которой эмоции становятся причиной для совершения действий, и скорость, с которой одно эмоциональное состояние переходит в другое, имеют также большое значение.
Особенности моторики. Они проявляются в скорости, резкости, амплитуде и многих других признаках мышечных движений (некоторые их них характеризует речевую моторику). Эту сторону проявления темперамента легче наблюдать и оценивать, чем другие.^[14]

Существуют также и специальные психологические тесты для определения типа темперамента. Выявить тип темперамента сотрудников помогут, например, следующие методики:

«Методика диагностики темперамента Яна Стреляу». Тест-опросник направлен на изучение трех основных характеристик нервной деятельности: уровня процессов возбуждения, уровня процессов торможения, уровня подвижности нервных процессов.
Тест Белова. Методика А. Белова служит для определения преобладающего типа темперамента и выявления представленности в нем свойств других типов.
Опросник Леонгарда-Шмишека «Методика акцентуации характера и темперамента личности». Тест - опросник Г. Шмишека, К. Леонгарда предназначен для диагностики типа акцентуации личности. Опубликован Г. Шмишеком в 1970 г. и является модификацией «Методики изучения акцентуаций личности К. Леонгарда». Методика предназначена для диагностики акцентуаций характера и темперамента. ^[15]

Таким образом, если руководитель понимает особенности сотрудника, он сможет предсказать его поведение и исключить вероятные последствия проявления его темперамента. Кроме того, такое знание поможет подобрать нужный подход к сотруднику и сформировать для него эффективную модель мотивации.

Перечислим основные виды мотивации, действующие для сотрудников с разным типом темперамента.

Холериков в работе мотивирует предоставление самостоятельности и отсутствие жесткого контроля; публичная похвала за успехи; много общения, сплоченная команда; частые командировки; обучение за счет компании; предоставление возможности принятия решений; карьерный рост.

Сотрудников-флегматиков мотивирует уважительное отношение со стороны начальства; стабильный заработок; хорошие условия рабочего места; признание успехов, похвала; спокойная рабочая атмосфера; задачи, требующие усидчивости.

Работников с темпераментом сангвиника мотивирует достойная зарплата; карьерный рост; престижный офис; корпоративные собрания; интенсивная разнообразная работа; дружный коллектив.

Сотрудников-меланхоликов мотивирует похвала за результат и поддержка руководителя в сложное время; помощь в адаптации к новым условиям; позитивная атмосфера в коллективе без конфликтов; хороший отдых; невысокая ответственность деятельности; стабильная работа без угроз увольнения; отсутствие риска и стрессовых ситуаций.^[16]

Характер. Акцентуация характера. Влияние характера на трудовую деятельность сотрудников

Характер - это совокупность устойчивых особенностей человека как личности, определяющих его поступки, действия и реакции в различных социальных ситуациях.^[17]

Характер является одной из основных составляющих человека как личности. Он проявляется в деятельности и включает в себя то, что придает поведению человека специфический, характерный для него оттенок. Люди с различным характером в одних и тех же ситуациях ведут себя по-разному, у них разная манера общения, поведения, отношение к ситуации. Характер может влиять на выбор профессиональной деятельности.

Характер тесно переплетается с волей и темпераментом. Но, в отличие от темперамента, он обусловлен не столько свойствами нервной системы, сколько культурой человека, его воспитанием, то есть он формируется со временем в процессе становления личности.

Характер определяет поступки человека, а не случайные реакции на определенные стимулы или сложившиеся обстоятельства. Поступок человека с точки зрения характера почти всегда осознан и продуман, поэтому может быть объяснен, по крайней мере, с позиций действующего лица. Говоря о характере, зачастую человеку приписываются характеристики его поступков. К примеру, говорят, что человек смелый, а не то, что человек проявил смелость в данном поступке.

Важными составляющими элементами характера являются его черты. Одни черты присутствуют в человеке с рождения, другие приобретаются в процессе жизни. Существует бесчисленное множество черт характера. На эту тему существует целая система психологических понятий.

Американский психолог Гордон Олпорт определил, что черта характера определенной личности - есть тип его поведения во всех проявлениях. Он подразделил черты характера на три категории:

Главные выделяющиеся черты, формирующие личность, определяющие деятельность и отношение человека к мирозданию.
Обычные черты, проявляются во всех областях жизнедеятельности как гуманность, честность.
Дополнительные, второстепенные, зависящие от основных и обычных не проявляются активно, к примеру любовь к музыке, поэзии.^[18]

Попытки построения типологии характеров неоднократно предпринимались на протяжении всей истории психологии. На сегодняшний день в науке существует множество классификаций характера.

Рассмотрим классификацию характера, предложенную немецким психиатром Карлом Леонгардом, автором понятия «акцентуированная личность» - одной из первых типологий личностей.

Акцентуация характера – чрезмерная выраженность отдельных черт характера и их сочетание.

Выделенные К. Леонгардом 10 типов акцентуированных личностей разделены на две группы: акцентуации характера (демонстративный, педантичный, застревающий, возбудимый) и акцентуации темперамента (гипертимический, дистимический, тревожно-боязливый, циклотимический, аффективный, эмотивный).

Рассмотрим подробнее основные акцентуации характера:

Демонстративный тип. Люди этого типа характеризуются активностью и демонстративностью в поведении. Они легко налаживают контакты с новыми людьми, поскольку легко приспосабливаются к новым условиям и показывают себя такими, какими выгодно быть в данной ситуации. Обладают задатками лидера. Желание быть в компании связано с потребностью быть лидером, занять исключительное положение.

Ими движет жажда власти, почитания и восхищения его персоной. Они предрасположены к эгоцентризму, самоуверенны, любят пристальное внимание к себе. Артистичны, неординарно мыслят и поступают. Склонны к притворству, авантюризму и позерству. Часто характерна для данного типа эмоциональная лабильность (легкая смена настроения) при отсутствии действительно глубоких чувств. Перспектива быть незамеченным отягощает его. Похвала других в его присутствии вызывает у него особо неприятные ощущения, из-за чего часто возникают конфликты.

В трудовой деятельности им не хватает усердия, скрупулезности, концентрации. Они не осознают ошибок и ждут всегда завышенной оценки своих трудов. Трудностей стараются всячески избегать. Демонстративные личности часто меняют сферу и место деятельности. Увольнение с работы также часто сопровождается проявлением демонстративности.

Педантичный тип. Представителям данного типа свойственна повышенная аккуратность, тяга к порядку, перфекционизм. Это серьезные, ответственные люди. К работе относятся очень добросовестно, основательно, доводят дела до конца. Неспешно и внимательно они ответственно выполняют свою работу. Отличаются надежностью, всегда выполняют обещания.

Люди данного типа хорошо подходят для профессий бухгалтера, экономиста, финансиста, где требуется повышенная точность и внимательность.

В конфликтах проявляют себя скорее пассивно. Однако, нетерпимы к нарушению порядка, предъявляют к окружающим множество формальных требований. Бывают чересчур дотошными и занудными.

Решения даются им трудно, ввиду их осторожности. Прежде чем что–то делать, они тщательно все обдумывают и перепроверяют. Для них характерно нежелание кардинальных изменений и неспособность брать на себя ответственность.

Люди с таким характером очень постоянны. Они не любят менять место работы, ценят его, обычно, им не слишком нужен карьерный рост, и они могут не менять место работы всю свою жизнь.

«Застревающий» тип. Людей этого типа отличает высокая стабильность аффекта, то есть сохранение стойких сильных эмоциональных переживаний, даже при отсутствии раздражителя. Когда они вспоминают стрессовую ситуацию, они испытывают те же эмоции, что и в момент их переживания.

Это неутомимые и целеустремленные работники, принципиальные, требовательные, с чувством долга, настойчивые и последовательные, бесстрашные, способны к самопожертвованию. В любом деле стремятся достичь высот, проявляют сильное упорство к достижению цели.

В то же время представители этого типа очень чувствительны к обидам, подозрительны и недоверчивы. Они характеризуются умеренной общительностью, утомительностью. Несговорчивы, не терпят возражений, поэтому переговоры даются им с большим трудом. Поскольку переживание аффекта часто сочетается с фантазией, они злопамятны и мстительны.

«Застревание» аффекта может наблюдаться и в случае достижения успеха. Тогда характерным отличием выступает самоуверенность, заносчивость, высокомерие. Представители этого типа могут быть инициаторами конфликтов, где жестко и настойчиво отстаивают свои интересы.

Возбудимый тип. Отличительные черты этого типа - импульсивность и инстинктивность в поведении. Основное внимание они уделяют физиологическим нуждам, следуют за своим желаниями и стремлениями. Своему физическому состоянию они уделяют большее внимание, чем интеллектуальному развитию.

Люди возбудимого типа упрямы и напористы преимущественно в физической работе, ревнивы и задиристы. Их эмоции быстро сменяются, самооценка нестабильна. Они склонны к накоплению отрицательных эмоций с последующим их взрывом, отличаются высоким чувством конкуренции и амбициозностью. Проявляют импульсивность в реакциях, плохо продумывают действия и высказывания.

Представители этого типа достаточно раздражительны, конфликтны, не идут на примирение и компромиссы. В состоянии аффекта способны к физическим проявлениям агрессии. При отсутствии раздражителей могут быть добрыми и заботливыми.

В трудовой деятельности люди возбудимого типа часто ссорятся с коллегами и руководством, ввиду своей конфликтности, поэтому часто меняют место работы. Предпочитают быть сами себе начальниками.

Гипертимический тип. Представителей данного типа отличает общительность, подвижность, выразительность жестов, мимики. Они энергичны, бодры, жизнерадостны, преимущественно пребывают в хорошем настроении. Любят шумные большие компании, где находятся в центре внимания, потому что с ними весело и интересно. Все это сочетается с высокой активностью и жаждой деятельности.

Это люди с повышенной самооценкой, веселые, легкомысленные, вместе с тем, деловитые, изобретательные, инициативные работники и интересные собеседники. Такие люди часто бывают лидерами, пользуются авторитетом.

Свободный ум и легкий подход к проблемам способствуют разнообразию идей, поиску нестандартных креативных решений. Это уместно и подходят для деятельности, где уместна инициатива, риск, решительность, скорость, но в то же время, где нет необходимости решать проблемы, требующие осторожного и вдумчивого подхода, так как им не хватает серьезности, усердия, сосредоточенности. Представители данного типа всегда имеют много идей, за многое берутся, но мало дел доводят до конца.

Хорошо развитые волевые компоненты поведения делают их быстрыми во всем: они быстро действуют, думают, говорят, принимают решения. Чрезмерная самостоятельность может служить источником конфликтов. Им свойственны раздражительность и вспышки гнева, особенно когда они терпят неудачу. При этом они отходчивы и незлопамятны. Характерно несерьезное отношение к ситуации, к своим обязанностям. В деятельности предпочитают разнообразие, подвижность и низкий уровень контроля. Они трудно поддаются жесткой дисциплине, не любят монотонную деятельность, вынужденное одиночество.

Дистимический тип. Представители данного типа отличаются пессимизмом, склонностью к мрачным, печальным мыслям. В общении немногословны, с трудом идут на контакт. Они, как правило, нелюдимы, угрюмы и несговорчивы, характеризуются заниженной самооценкой, склонны винить себя. Им свойственно замедлено мышление, социальная пассивность и отсутствие целеустремленности, неуверенность в принятии решений.

Люди дистимического типа серьезны во всех сферах жизни, очень ответственны к обязанностям. Работу выполняют аккуратно и тщательно. Обладают высокоразвитым чувством справедливости. Для них подходит деятельность, не требующая быстроты реакции, активности, постоянного общения, принятия ответственных решений.

В общении они дипломатичны и справедливы, не эгоистичны. Эмоции скрывают, обиды носят в себе. При общении с начальством легко приспосабливаются, вырабатывая социально желательное поведение.

Циклотимический тип. Этот тип акцентуации отличается периодической смена гипертимических и дистимических состояний, сменой поведения от возбуждения до депрессии. Цикличная смена состояний отражается в непредсказуемости и противоречивости поведения, хорошее настроение сменяется раздражительностью.

Смена настроения часто зависит от обстоятельств и происходят без видимых причин. В позитивной обстановке такой человек может быть веселым и жизнерадостным, общительным, проявляется стремление к продуктивной деятельности, появляются новые идеи. В противоположных обстоятельствах проявляется замедленность реакций и мышления, подавленность.

Из-за частой смены настроения люди этого типа имеют низкую работоспособность, наблюдается быстрое утомление и снижение трудовой активности. Больше всего им подходит индивидуальная работа, желательно с гибким графиком.

Экзальтированный тип. Представителей данного типа отличает яркая, экзальтированная реакция. В позитивных обстоятельствах проявляют восторженную реакцию, от печальных событий приходят в отчаяние, при этом не подвержены депрессии. Внешне бурно проявляющиеся реакции сочетаются с внутренними переживаниями и впечатлительностью.

В отношениях такие люди склонны к привязанностям, они альтруистичны, проявляют сострадание и искренность чувств. В то же время они импульсивны, подвержены панике и сиюминутным настроениям. Даже при небольших неудачах могут испытывать глубокое разочарование и бросать начатые дела.

В общении для людей экзальтированного типа характерна высокая контактность, громкая речь, часто используемые красочные речевые обороты. Они часто спорят, но не склонны доводить ситуацию до конфликтов.

Склонны к творчеству, из них получаются хорошие художники, дизайнеры, оформители.

Тревожный тип. Люди такого типа акцентуации склонны к тревоге и из-за возможных неудач, без объективных причин беспокоятся за себя и своих близких. Они ответственны, обладают чувством долга, высокими моральными и этическими качествами. Представители этого типа дружелюбны, самокритичны и исполнительны, воздерживаются от поспешных решений и необдуманных поступков. Хорошо работают, если нет стрессовых ситуаций. Им хорошо подходит работа консультанта, аналитика или эксперта.

Такие люди характеризуются робостью, покорностью, неуверенностью в своих силах, неумением постоять за себя. Они боятся выступать перед аудиторией, редко вступают в конфликты, так как не могут отстаивать свои позиции в споре, легко поддаются влиянию и охотно подчиняются опеке.

Эмотивный тип. Характерная особенность этого типа - высокая чувствительность и глубокие реакции в области тонких эмоций. Представители этого типа добры, мягкосердечны, отзывчивы, кажутся нежными и наивными. Для них характерно сопереживание, сентиментальность. Это очень преданные и верные люди, которым присущ альтруизм, чувство долга.

Такие люди ответственны и исполнительны, хорошо работают там, где предполагается понимание человеческих эмоций.

Они крайне впечатлительны, чувствительны к мнению окружающих, критике в их сторону. Редко вступают в конфликты, так как не умеют отстаивать свои интересы, скрывают обиды.

Рассмотрев характеристики десяти основных типов акцентуаций личности, необходимо отметить, что у человека может преобладать одна или сразу несколько акцентуаций. Руководителю необходимо это учитывать при работе с персоналом.

Чтобы понять, какая акцентуация преобладает у сотрудника, можно провести психологический тест Леонгарда-Шмишека.^[19]

Направленность личности в трудовой деятельности сотрудников

Личность – человек, обладающий устойчивой системой социально значимых черт, обусловленных существующей системой общественных отношений, культурой и биологическими особенностями индивида.^[20]

Личность имеет определенную структуру. С.Л. Рубинштейн выделяет следующие компоненты структуры личности:

Направленность личности. Она проявляется в потребностях, интересах, убеждениях, мировоззрении, доминирующих мотивах деятельности и поведения;
Знания, умения и навыки. Они приобретаются в процессе жизни, в познавательной деятельности;

 Индивидуально – типологические особенности. Они проявляются в темпераменте, характере, способностях.^[21]

В качестве ведущего компонента структуры личности психологи выделяют направленность. Она является сложным личностным образованием, определяющим все поведение личности, ее отношение к себе и окружающим.

Направленность личности проявляется в особенностях интересов и целей, в потребностях, в установках личности, в разнообразии сложных мотивов, в степени их осознанности. Может быть стойким личностным образованием, а может иметь ситуативный, временный характер. Характеризуется уровнем зрелости человека, широтой его интересов.

Направленность как система отношений личности к действительности имеет свое выражение в отношении к себе, отношении к другим, отношении к труду и его результату. В соответствие с этим различают направленность:

- Направленность на себя, характеризует человека, сосредоточенного только себе и в своих интересах. Работа и люди выступают, как средства для самовыражения и самоутверждения. Такие люди много говорят, мало слушают, не любят критику, склонны к агрессивным проявлениям. Внимание сотрудника с такой направленностью сконцентрировано на собственных выгодах.
- Направленность на взаимодействие проявляется в открытости, общительности, ориентации на коллективную деятельность, умении сопереживать. Внимание такого человека обращено на других. Сотруднику важны взаимоотношения в коллективе. Для человека с такой направленностью большое значение имеет, как его оценят, как примут. Поэтому он будет стараться подстраиваться, «быть со всеми», «быть таким как все».
- Направленность на дело характеризуется тем, что для человека деятельность является смыслом жизни, источником вдохновения и собственной значимости. Такие люди готовы брать на себя ответственность, руководить. Они увлечены работой, стремятся к профессиональному росту, готовы к нововведениям. Но ради успеха они могут предать моральные принципы. Такие сотрудники ставят интересы организации выше своих личных. Им важно реализоваться, проявить себя и достичь результата.^[22]

Стили мышления и типы сотрудников

Выделяют пять психологических стилей мышления: аналитики, прагматики, реалисты, идеалисты и критики.

В процессе управления руководитель может использовать сильные стороны сотрудников. Для этого необходимо знать, в каких ситуациях каждый психологический тип эффективен, а в каких его эффективность существенно снижается.

Аналитик. Такие сотрудники ответственно подходят к делу, продумывают детали, педантичны, тщательно изучают данные, склонны оперировать цифрами. В работе опираются на документы, инструкции и нормы, не терпят ошибок. Нацелены на успех и профессионализм в деле. Педантичны, любят системность, четкость, стабильность, расчетливость, проявляют перфекционизм. Работают продуктивно при стабильных условиях, когда есть достаточно времени. В обучении они серьезны, уважают авторитеты.

В общении сдержаны, лишних эмоций не проявляют. Они стремятся влиять на собеседника в основном с помощью логики и аргументов. Им не нравится вступать в конфликт, если все же вступают, то могут проявить настойчивость и отстоять свою позицию до конца. Психологически совместимы с аналитиками, реалистами и идеалистами.

Аналитики наиболее эффективны при работе с важными проектами, требующими высокой компетентности и профессионализма сотрудника; в процессе принятия стратегически важного решения; при сравнении различных подходов и выработке наиболее эффективного подхода к решению проблемы; при составлении справочников, таблиц и классификаций; при единоличном выполнении задания, не требующего организации команды и интенсивного общения с сотрудниками.

Эффективность аналитиков снижается при наличии жестких временных рамок и неопределенности; в условиях постоянных изменений; при наличии конфликта и напряжения.

Прагматик. Люди этого типа в первую очередь стремятся к конкретным результатам. Проявляют склонность к разнообразию, любят все новое. Энергичные, общительные и обаятельные, рядом с ними всегда есть люди, они заряжают всех энергией, вдохновляют на новые идеи. Способны совершать несколько дел одновременно. Они легко переживают ошибки, при неудачах могут быстро переключаются на другую деятельность.

Не в их правилах подчиняться установленным нормам и авторитетам. Прагматики склонны выбирать путь независимого предпринимателя. В конфликтных ситуациях ощущают себя свободно. В условиях конкуренции часто одерживают победу. Психологически совместимы с реалистами, прагматиками и критиками.

Прагматики наиболее эффективны в условиях развития, при начинании нового дела или нового направления в работе; в процессе принятия решения со многими неизвестными и с опорой на интуицию; при ограничениях во времени; при необходимости быстро организовать команду единомышленников.

Эффективность прагматиков снижается: в условиях однообразия; в условиях затягивания времени, когда возникает отсрочка в достижении цели; при общении с медлительными и нерешительными партнерами; при жестком, авторитарном управлении, давлении и излишне частом и детальном контроле.

Реалист. Представители этого типа схожи с прагматиками: такие же активные и общительные. Но, в отличие от прагматиков, сосредоточенных на достижении независимых результатов и полагающихся на свой личный опыт, реалисты стремятся создать команду, на которую они смогут положиться в решении проблемы. Они доверяют практике, ценят чужой опыт.

Зачастую, реалисты становятся эффективными руководителями. Они проявляют лидерские качества во всех сферах жизни. Отдают предпочтение работе и карьере.

Им свойственно общаться в простой, деловой манере. Психологически совместимы со всеми: реалистами, аналитиками, прагматиками, идеалистами и критиками.

Реалисты наиболее эффективны в управлении; при взаимодействии с внешними организациями, партнерами и клиентами; в переговорах.

Эффективность реалистов снижается в ситуациях деликатного и доверительного характера; в ситуации, в которой нужно переждать и сделать перерыв; в случае, если они имеют в своем распоряжении непроверенные или искаженные факты.

Идеалист. Такие люди любят рассуждать о нравственности и морали. Склонны к эмпатии. Заботятся о хороших отношениях в коллективе, миролюбивы, из-за чего их уважают и ценят. Идеалисты хорошие собеседники, умеют слушать. Влияют на других через похвалу, восхищение, поощрение, прощают недочеты и погрешности.

Внутреннее напряжение идеалистов часто связано с желанием всем помочь, чтобы «всем было хорошо», но они понимают нереальность достижения своего идеала. Психологически совместимы с идеалистами и реалистами.

Идеалисты наиболее эффективны с при улаживании конфликтов; в переговорах, когда необходимо вызвать доверие у партнеров; в роли неформальных лидеров в коллективе; при разработке системы мотивации и поощрений.

Эффективность идеалистов снижается в условиях борьбы и противостояния; в условиях необходимости критики коллеги; когда нужно выявить конфликт с целью его анализа и проработки.

Критик. Такие сотрудники способны вовремя выявить важные ошибки в процессе принятия решения. Критики зачастую язвительны и ироничны, из-за чего не очень удобны в общении.

Желательно, чтобы в коллективе каждой организации работал хотя бы один грамотный и профессиональный критик, который способен вовремя предсказать возможные риски. Психологически совместимы с реалистами и прагматиками.

Критики наиболее эффективны в ходе построения прогноза возможных ошибок и кризисов компании; при ограничении и корректировке руководителя–диктатора, не признающего инакомыслия в своем подразделении.

Эффективность критиков снижается при часто повторяющихся конфликтах; в условиях, когда необходимо стабилизировать разрушающуюся команду.^[23]

Вывод к первой главе: Итак, мы рассмотрели теоретические аспекты управления разными типами сотрудников. Перечислили различные особенности личности, которые, безусловно, влияют на профессиональную деятельность персонала.

Учитывая все вышеизложенное, делаем вывод, что в процессе взаимодействия людей, а также при организации процесса управления необходимо учитывать, что все люди обладают индивидуальным набором качеств и особенностей. Все люди уникальны, соответственно, у каждого сотрудника есть сильные и слабые стороны, которые нужно учитывать. К каждому нужно подбирать отдельный подход.

Искусство управления состоит в том, чтобы ставить правильные задачи, подходящие сотрудникам в соответствии с их типом темперамента, преобладающей акцентуацией характера, направленностью личности и стилем мышления. Руководителю необходимо грамотно строить модель мотивации персонала и эффективно использовать сильные качества работников на пользу организации, одновременно нейтрализуя негативные проявления их особенностей.

ГЛАВА 2. Решение кейс-задания

Проанализируем предложенные ситуации из кейс-задания, опираясь на теоретическую основу, представленную в первой главе данной курсовой работы.

- 1. Личностные особенности героев из предложенного кейс-задания.

Ситуация 1.

В представленном тексте Льва Ивановича Гурова описывают так:

«Гуров самолюбив, порой самовлюблен, но совершенно лишен тщеславия. Дорожит мнением лишь очень ограниченного круга людей, которые ценят человека не за звание и должность, а за профессионализм»; «…такие, как Гуров, везде нужны, терпели бы грешника с его прямотой и другими прибабахами»; «Он не желает подниматься, так как потеряет свободу, перестанет быть незаменимым…»; «А старшего опера – «важняка» Гурова заменить нельзя, как невозможно заменить певца экстра - класса или первую скрипку в оркестре»; «Гуров не хочет идти на повышение не из-за боязни с работой не справиться и уж совсем не от скромности, которой не страдал совершенно, а потому что уникальный специалист, будь то водопроводчик или зубной врач, не подчиняется никому. Он свободен».

Иными словами, Лев Иванович Гуров является профессионалом своего дела, знает себе цену как опытному специалисту, ценит людей, признающих его профессионализм, предпочитает свободу в деятельности, не любит излишний контроль. Занимает должность старшего опера.

Исходя из вышесказанного можно сделать вывод, что тип темперамента Льва Ивановича Гурова – состоит из черт Флегматика и Сангвиника.

Как старший опер, то есть сотрудник правоохранительных органов, Гуров является представителем профессии «человек-человек». Для этого типа профессий подходит темперамент флегматика, которому присущи ответственность, серьезный подход к делу, стрессоустойчивость, самоконтроль, продуманность действий, эмоциональная стабильность, а также упорство в деятельности, что позволяет достичь высокого профессионализма.

От сангвинического темперамента присутствует уверенность в себе, умение сохранять самообладание и самоконтроль в трудных ситуациях, скорость реакции и мышления, эмоциональная стабильность, что очень важно для профессионального оперуполномоченного.

Преобладающая акцентуация характера Л.И. Гурова – Педантичный тип. Такие люди серьезные и ответственные. К работе относятся очень добросовестно, основательно, строго следуют плану, доводят дела до конца, отличаются высокой дисциплиной. Такие люди отличаются надежностью, они ответственно и внимательно выполняют свою работу, что позволяет достичь высоких результатов в профессиональной деятельности. Люди с таким характером очень постоянны. Они редко меняют место работы, так как высоко ценят его, не слишком стремятся к карьерному росту.
Направленность личности старшего оперуполномоченного Льва Ивановича Гурова - Направленность на дело. Этот тип направленности характеризуется тем, что для работа является смыслом жизни для человека, источником вдохновения и укрепления собственной значимости. Такие люди готовы брать на себя ответственность, добиваться высот в своей профессии. Такие сотрудники ставят интересы организации выше своих личных. Им важно реализоваться, проявить себя и достичь результата, стать профессионалом своего дела.
По типу мышления Гуров - Аналитик. Такие сотрудники ответственно и серьезно подходят к делу, продумывают детали, тщательно изучают информацию. Они нацелены на успех и профессионализм в деле. Любят четкость, стабильность, системность, расчетливость. При стабильных условиях работают продуктивно. В обучении они серьезны, уважают авторитеты.

Ситуация 2.

Опишем представленного героя, Кирилла Владимировича Трунина.

«Но он родился лидером, очень быстро это осознал, легко подчинял сверстников, но уже в школе понял, что общество, в котором он живет, любит лишь серый цвет, средний рост, не умных, а хитрых, не способных, а приспосабливающихся»; «...запрятал свое лидерство глубоко внутрь, начал присматриваться к окружающим, в основном к людям, успешно продвигающимся вверх»; «Необходимо постоянно угождать вышестоящему, казаться не шибко умным, лишь сообразительным и очень расторопным, выжидать либо подловить, когда шеф сам оступится, либо в нужный момент подножку поставить, сбросить вниз, быстренько занять место и кричать, как умен и неповторим проходимец, карабкающийся на пролет выше».

Таким образом, Кирилл Владимирович Трунин – прирожденный лидер. Он хитер и коварен, сообразителен и расторопен. Способен быстро адаптироваться к условиям и приспосабливаться к людям. Умеет притворяться, демонстрирует поведение, нужное в данной ситуации с целью выгоды для себя. Стремится занять главенствующие позиции.

Преобладающий тип темперамента Кирилла Владимировича Трунина - Сангвиник. Люди с таким типом темперамента быстро адаптируются к новым условиям. Эмоционально стабильны, в сложной ситуации, как правило, находчивы, не поддаются панике. Они энергичны, расторопны, словоохотливы. Быстро схватывают новую информацию. Обладают живым умом, быстро принимают решения. Коммуникабельны, легко вступают в контакт с новыми людьми, без труда располагают к себе.
Акцентуация характера К.В. Трунина - Демонстративный тип. Люди этого типа характеризуются активностью и демонстративностью в поведении. Они легко налаживают контакты с новыми людьми, поскольку легко приспосабливаются к новым условиям и показывают себя такими, какими выгодно быть в данной ситуации. Обладают задатками лидера. Ими движет жажда власти, почитания и восхищения его персоной. Склонны к притворству и лжи для собственной выгоды.
Тип направленности личности Трунина - Направленность на себя. Такой тип характеризует человека, сосредоточенного на себе и в своих интересах. Работа и люди выступают, как средства для самовыражения и самоутверждения. Такие люди много говорят, мало слушают, не любят критику, склонны к агрессивным проявлениям. Внимание сотрудника с такой направленностью сконцентрировано на собственных выгодах.
Преобладающий тип мышления - реалист. Представители этого типа активные и общительные. Реалисты склонны полагаться на чужой опыт, доверяют практике. Они проявляют лидерские качества во всех сферах жизни. Отдают предпочтение работе и карьере. Им свойственно общаться в простой, деловой манере. Психологически совместимы со всеми: реалистами, аналитиками, прагматиками, идеалистами и критиками. Реалисты очень эффективны в переговорах.
- 1. Особенности взаимодействия представленных типов сотрудников.
Флегматик и сангвиник.

Довольно интересная форма взаимодействия. Взаимопонимания между представителями данных типов темперамента обычно мало, зато взаимопомощь существенная и эффективная. Особенно когда находятся общие интересы и практические вопросы в деловой сфере. Хорошее сотрудничество обеспечивается социальной активностью сангвиника и трудолюбием флегматика. Конфликты между ними незначительны, поскольку оба обладают эмоциональной стабильностью и чувствуют практическую необходимость взаимодействия. Как правило, сангвиник лидирует, а флегматик, легко уступив свои полномочия, оказывается ведомым.

Педантичный и демонстративный тип.

Если педантичный человек не проявляет заинтересованности и восхищения по отношению к демонстративному человеку, то контакт между представителями данных акцентуаций вряд ли будет налажен. Также притворство и всяческие ухищрения для своей выгода со стороны демонстративного типа вызывают существенные трудности.

Аналитик и реалист. Поскольку тип мышления реалиста психологически совместим со всеми типами, во взаимопонимании трудностей не будет.
- 1. Нюансы при взаимодействии руководителя с представленными типами сотрудников.
Взаимодействие с флегматиком:

Эмоциональную реакцию флегматика сложно распознать, поэтому при общении с ними могут возникать трудности. Нужно догадываться, как человек воспринял информацию. На флегматиков в мало влияют жесткие замечания и критика. Стоит спокойно и подробно разъяснять ошибки с последующим контролем выполнения задания.

Поскольку флегматики довольно медлительны, не стоит требовать от них быстроты действий и решений, с ними все нужно планировать заранее и обговаривать детали. Так как флегматики серьезны и исполнительны, они являются надежными сотрудниками. При правильном подходе и отсутствии жестких временных рамок, отдача от сотрудника-флегматика велика и проявляется в ответственно выполненных задачах и высокой продуктивности.

Взаимодействие с сангвиником:

При взаимодействии с сангвиником следует проявлять активность и заинтересованность, чтобы сотрудник не потерял интерес к деятельности и внимание к деталям. Руководителю нужно разнообразить деятельность такого сотрудника, поскольку сангвиники не переносят рутинной, монотонной работы и наиболее эффективны в активной деятельности. Для них подходит работа с людьми, ведь сангвиники имеют высокий уровень коммуникабельности.

Представителям этого типа темперамента не хватает дисциплинированности и организованности, поэтому важно контролировать качество выполнения заданий. При отсутствии жестких рамок при выполнении задач, сангвиники проявляют наибольшую эффективность.

Сотрудники с таким темпераментом нуждаются в поощрении и положительной оценке своих трудов, моральная мотивация прекрасно подталкивает сангвиников к новым свершениям.

Взаимодействие с педантичным типом:

Поскольку представители этого типа особенно ответственны и основательны в выполнении работы, необходимо четко формулировать задачи, разъяснять детали и нюансы. Им следует давать задания, где требуется точность и аккуратность выполнения. Общение с таким сотрудником должно быть четким, логичным и рациональным.

Взаимодействие с демонстративным типом:

Для установления контакта с работником такого типа акцентуации необходимо проявлять интерес к его личности. Общение с таким сотрудником должно быть ровное, спокойное, деловое, без особого выделения. Учитывая, что он эмоционально реагирует на критику, стоит аккуратно указывать на его ошибки. Так как представители этого типа стремятся к власти и обожанию, поощрения и положительные оценки должны даваться только за реальные весомые достижения.

Взаимодействие с аналитиком:

При общении с аналитиком следует оперировать четкими данными, проверенными фактами и цифрами, именно так можно добиться взаимопонимания с сотрудником с таким стилем мышления. Новую информацию следует подавать детально, со всеми нюансами. При общении с ним не стоит перебивать, необходимо уметь слушать и понимать его разъяснения.

Аналитика, убежденного в достоверности своих высказываний, практически невозможно переубедить, только предоставляя точные факты и четкое и логичное обоснование своей точки зрения.

Взаимодействие с реалистом:

При общении с реалистом необходимо кратко и четко излагать информацию, без лишних отступлений. Не стоит злоупотреблять деталями, нужно четко и точно излагать суть задачи. В разъяснениях следует оперировать опытом и практикой. В работе нужно поощрять идеи такого сотрудника, а в выполнении заданий проявлять умеренную твердость.

Для наибольшей эффективности можно дать реалисту возможность контролировать ситуацию.

Вывод по второй главе: Таким образом, при выполнении данного кейс-задания мы на наглядном примере рассмотрели возможные типы сотрудников, описали особенности их темперамента, характера, направленности личности и мышления. Учитывая эти нюансы, на основе представленных в первой главе курсовой работы данных, мы рассмотрели возможные трудности при взаимодействии с этими типами сотрудников, а также возможные пути их предотвращения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги, необходимо отметить, что действительно успешный руководитель обращает внимание на индивидуальные особенности каждого сотрудника. Для осуществления эффективной управленческой деятельности необходимо разбираться в типах темперамента и особенностях характера подчиненных, а также в направленности их личности и стилях мышления, поскольку все это в значительной степени влияет на их деятельность и отражается в работоспособности и продуктивности работников. Знание специфики личности нужно для грамотного осуществления мотивации персонала, а главное, для правильного распределения задач.

Для определения отличительных черт личности сотрудников руководители используют различные системы оценки и тестирование. Своевременное определение особенностей работников позволяет выделить психологические аспекты, на которые необходимо обращать внимание в процессе управления. Также нужно понимать, что идеального темперамента и характера не существует, у каждого есть свои положительные и отрицательные качества. На практике требуется искать рациональный подход к каждому сотруднику. Все они нуждаются во внимании и понимании со стороны руководящего состава организации.

Проанализировав вышеизложенный материал, я пришла к выводу, что работа руководителя тесно связана с психологией в управлении персоналом. Менеджер должен разбираться в людях, понимать их особенности, находить подход к разным людям. Понимание мотивов поведения конкретного работника и здравая оценка его способностей дают возможность управляющему достичь наибольшей эффективности от персонала.

Таким образом, мы изучили влияние разных типов темперамента, характера, направленности личности, стилей мышления на профессиональную деятельность сотрудников, а также в ходе выполнения кейс-задания наглядно рассмотрели нюансы при работе с сотрудниками разных типов.

Задачи курсовой работы выполнены. Цель достигнута.

ИСТОЧНИКИ ИНФОРМАЦИИ

Куроедова Е.О. Интернет-курс по дисциплине «Психология в управлении персоналом», 2011. [Электронный ресурс] URL: http://www.e-biblio.ru/book/bib/04_pravo/psiholog_v_uprav_personalom/sg_online.html#_Toc316054761
Давлетчина С.Б. Словарь по конфликтологии. - Улан-Удэ: ВСГТУ, 2005. – 100 с.
Захарова Л.Н. Психология управления: учеб. пособие – М.: Логос, 2012. – 376 с. – (Новая университетская библиотека).
Маклаков А.Г. Общая психология: Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2008. – 583 с.: ил. – (Серия «Учебник нового века»).
ПСИХОЛОГОС - Энциклопедия практической психологии. 2009-2020. [Электронный ресурс] URL: https://www.psychologos.ru/articles/view/tipy-temperamenta-po-gippokratu
МТренинг. Тренинги по продажам и сервису. [Электронный ресурс] URL: https://mtrening.com/2017/10/03/features-of-employees/
Щекин Г.В. Визуальная психодиагностика: познание людей по их внешности и поведению: учеб.- метод. пособие. – К. МАУП, 2007
Теплов Б.М. Избранные труды. В 2-х т. Т 1. – М.: Педагогика, 1985.
ГРАВИТАЦИЯ. Образовательное пространство. [Электронный ресурс] URL: http://gravitation.org.ua/page93070.html
Психологический журнал. [Электронный ресурс] URL: https://psychojournal.ru/tests_online/
Директор по персоналу. Практический журнал по управлению человеческими ресурсами. [Электронный ресурс] URL: https://www.hr-director.ru/article/65982-qqq-16-m9-kak-motivirovat-po-tipu-temperamenta
Психология для всех. [Электронный ресурс] URL: https://psychology4all.ru/psihologiya/harakter-cheloveka-cherty-tipy-formirovanie-haraktera/

13) С.Л. Рубинштейн. Основы общей психологии. – СПб: Питер, 2002.– 720 с.

Куроедова Е.О. Интернет-курс по дисциплине «Психология в управлении персоналом», 2011. [Электронный ресурс] URL: http://www.e-biblio.ru/book/bib/04_pravo/psiholog_v_uprav_personalom/sg_online.html#_Toc316054761 ↑
Давлетчина С.Б. Словарь по конфликтологии. - Улан-Удэ: ВСГТУ, 2005. – 100 с. ↑
Захарова Л.Н. Психология управления: учеб. пособие – М.: Логос, 2012. – 376 с. – (Новая университетская библиотека). ↑
Маклаков А.Г. Общая психология: Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2008. – 583 с.: ил. – (Серия «Учебник нового века»). ↑
ПСИХОЛОГОС - Энциклопедия практической психологии. 2009-2020. [Электронный ресурс] URL: https://www.psychologos.ru/articles/view/tipy-temperamenta-po-gippokratu ↑
МТренинг. Тренинги по продажам и сервису. [Электронный ресурс] URL: https://mtrening.com/2017/10/03/features-of-employees/ ↑
Щекин Г.В. Визуальная психодиагностика: познание людей по их внешности и поведению: учеб.- метод. пособие. – К. МАУП, 2007 ↑
Куроедова Е.О. Интернет-курс по дисциплине «Психология в управлении персоналом», 2011. [Электронный ресурс]. URL: http://www.e-biblio.ru/book/bib/04_pravo/psiholog_v_uprav_personalom/sg_online.html#_Toc316054761 ↑
Теплов Б.М. Избранные труды. В 2-х т. Т 1. – М.: Педагогика, 1985. ↑
Захарова Л.Н. Психология управления: учеб. пособие – М.: Логос, 2012. – 376 с. – (Новая университетская библиотека). ↑
Щекин Г.В. Визуальная психодиагностика: познание людей по их внешности и поведению: учеб.- метод. пособие. – К. МАУП, 2007 ↑
ГРАВИТАЦИЯ. Образовательное пространство. [Электронный ресурс] URL: http://gravitation.org.ua/page93070.html ↑
Щекин Г.В. Визуальная психодиагностика: познание людей по их внешности и поведению: учеб.- метод. пособие. – К. МАУП, 2007 ↑
Щекин Г.В. Визуальная психодиагностика: познание людей по их внешности и поведению: учеб.- метод. пособие. – К. МАУП, 2007 ↑
Психологический журнал. [Электронный ресурс] URL: https://psychojournal.ru/tests_online/ ↑
Директор по персоналу. Практический журнал по управлению человеческими ресурсами. [Электронный ресурс] URL: https://www.hr-director.ru/article/65982-qqq-16-m9-kak-motivirovat-po-tipu-temperamenta ↑
Давлетчина С.Б. Словарь по конфликтологии. - Улан-Удэ: ВСГТУ, 2005. – 100 с. ↑
Психология для всех. [Электронный ресурс] URL: https://psychology4all.ru/psihologiya/harakter-cheloveka-cherty-tipy-formirovanie-haraktera/ ↑
Куроедова Е.О. Интернет-курс по дисциплине «Психология в управлении персоналом», 2011. [Электронный ресурс]. URL: http://www.e-biblio.ru/book/bib/04_pravo/psiholog_v_uprav_personalom/sg_online.html#_Toc316054761 ↑
Давлетчина С.Б. Словарь по конфликтологии. - Улан-Удэ: ВСГТУ, 2005. – 100 с. ↑
С.Л. Рубинштейн. Основы общей психологии. – СПб: Питер, 2002. – 720 с. ↑
Куроедова Е.О. Интернет-курс по дисциплине «Психология в управлении персоналом», 2011. [Электронный ресурс]. URL: http://www.e-biblio.ru/book/bib/04_pravo/psiholog_v_uprav_personalom/sg_online.html#_Toc316054761 ↑
Куроедова Е.О. Интернет-курс по дисциплине «Психология в управлении персоналом», 2011. [Электронный ресурс]. URL: http://www.e-biblio.ru/book/bib/04_pravo/psiholog_v_uprav_personalom/sg_online.html#_Toc316054761 ↑