Управление поведением в конфликтных ситуациях(Понятие и сущность конфликта)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Изучение конфликта имеет большое значение для организационного поведения. Решение проблем организационного поведения требует понимания причин и динамики развития конфликта. Стили и методы поведения в конфликтных ситуациях достаточно разнообразны, как разнообразны и методы управления конфликтом. Конфликты, связанные с трудовым поведением, составляют значительную часть всех конфликтов. Следовательно, тема курсовой работы является актуальной. Так как любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, был как можно быстрее преодолен (исчерпан, пресечен или прекращен), либо его последствия могут принести немалый ущерб.

Цель данной курсовой работы заключается в изучении методов управления поведением в конфликтных ситуациях. Данная курсовая работа предусматривает решение следующих важнейших задач:

– рассмотреть понятие и сущность конфликта;

– проанализировать поведения человека в конфликтных ситуациях;

– изучить методы профилактики конфликтных ситуаций.

В данной работе объектом исследования является поведение человека в конфликтных ситуациях. Предметом курсовой работы выступают подходы к управлению конфликтной ситуацией. Управление поведением в конфликтных ситуациях является важной задачей менеджеров предприятия. Исследователи отмечают разнообразие конфликтов, их не только негативные, но и позитивные последствия. Во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить истину и решить проблему. Поэтому полное отсутствием конфликтов в организации – невозможное явление, т.к. люди различаются по своему характеру, жизненному опыту, занимаемой позиции и т.д.

ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТА

ПОНЯТИЕ КОНФЛИКТА, ЕГО СУЩНОСТЬ

Термин «конфликт» (от лат. conflictus – столкновение) в различных отраслях знания трактуется неоднозначно.

В языке этим термином обозначается множество понятий: противоборство; конфронтация, борьба, кризис, напряженность, коллизация, а также непримиримое столкновение сторон, мнений, сил, интересов, потребностей, целей, существенный и трудноразрешимый спор, ссора, разногласие, острое противоречие, стычка, схватка, распря, вражда и др.

В философии это состояние, когда существующие противоречия достигают крайних границ и приобретают черты полярности, антагонизма, взаимоотрицания.

В биологии условием существованием и развития всего живого считается борьба различных видов за территорию, пиццу, место под солнцем как непрерывный конфликт между ними.

В социологии конфликтом принято называть наивысшую стадию развития противоборства социальных объектов, его острую форму, когда существующие противоречия превращаются в крайние, достигая момента отрицания друг друга.

Однако термины «противоречие», «проблема», «конфликт», не следует сопоставлять. Не всякое противоречие провоцирует конфликт. Проблемы могут возникнуть и в случае благоприятного развертывания событий, но при этом не перерасти в противоборство. Вместе с тем конфликт возможен и в ситуации сотрудничества и согласия. К конфликтному обострению ведут лишь острые трудноразрешимые противоречия, связанные с неудовлетворением базовых потребностей людей и социальных групп. Причиной таких противоречий являются несовместимые взаимоисключающие интересы, потребности и ценности. Возникающие противоречия, как правило, трансформируются в реальное противоборство – открытую или скрытую борьбу сторон.

Подчеркнем, что если противоречие, выступающее основанием социального конфликта, может не осознаваться участниками общественных отношений, то сам конфликт всегда осознан и предполагает определенные действия сторон, направленные друг против друга.

Сущность конфликта состоит в возникновении и развитии субъективно-объективных острых противоречий, трудноразрешимых проблем, осознаваемых оппонентами как жизненно важные требующие разрешения^[1].

Тем не менее без конфликтов существование и функционирование общества невозможны. Конфликт выступает источником изменений общественных отношений, норм поведения и жизнедеятельности. Двигателями общественного развития являются экономические, политические, социальные противоречия, конфликты идей, теорий, научных направлений и др.

ПРЕДМЕТ И ОБЪЕКТ КОНФЛИКТА

Предмет конфликта представляет собой характеристику содержательной стороны конфликта. Для его определения важно выявить прежде всего объект конфликта.

Объект конфликта – это то, что сосредотачивает на себе внимание и устремления социальных субъектов, но одновременно и противопоставляет их между собой, выступая объективной основой возникновения между ними конфликтных отношений.

Та сторона объекта, из-за которой происходит противостояние субъектов, формируя их конфликтную активность, составляет предмет конфликта.

Основными объектами возникающих конфликтов могут быть: ресурсы, статус, ценности.

В отношении характеристик объекта и предмета конфликта выделяют несколько важных показателей:

1. Делимость объекта. Можно выделить:

– объективно-поддающиеся делению объекты (время, территория, финансы и т.п.);

– трудноподдающиеся делению (власть, права, информация, сферы влияния и т.п.);

– практически неделимые объекты (ценности).

1. Показатель интересов субъектов – их ориентация на овладение, удержание, защиту, расширение определенного объекта, обладающего большой значимостью.
2. Уровень притязаний участников на объект противоборства.

При высоком уровне притязаний стороны претендует на полный объем конфликтного объекта. При среднем уровне возможно достижение компромисса. При низком уровне имеет место готовность отдать большую часть объекта в случае, если противник сильный^[2].

ФУНКЦИИ СОЦИАЛЬНОГО КОНФЛИКТА

Понятие «функция» в общественных науках означает работу, обязанность, круг деятельности, назначение и роль, исполняемые социальным институтом, процессом или явлением относительно потребностей социальной системы и интересов составляющих ее общностей, социальных групп и пр.

Функциям социального конфликта свойственны:

– разная степень очевидности. Различают явные и скрытые (латентные) функции конфликта. Явные функции характеризуются тем, что цели противоборства реализуются в последствиях (например, в результате забастовки учителя добились повышения зарплаты). Скрытые (латентные) функции социального конфликта обнаруживаются лишь с течением времени и в определенной степени отливаются от ранее провозглашенных намерений, а нередко могут быть неожиданными, не отвечающими целям конфликтующих сторон;

– противоречивость, двойственность. Так, если функция противоборства положительна для его участников, говорят о функциональном конфликте, если негативна – о дисфункциональном;

– релятивность (относительность), ситуативность в оценке результата. Они проявляются в том, что в разное время различными социальными субъектами функции конфликта могут оцениваться с разных позиций и иметь противоположную оценку.

Однако, несмотря на релятивность оценок функций конфликта, по значению, роли и результату их можно разделить на две группы:

– конструктивные (продуктивные, эффективные, положительные, созидательные);

– деструктивные (непродуктивные, неэффективные, отрицательные, разрушительные)^[3].

МЕТОДЫ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ

ТИПЫ КОНФЛИКТНЫХ ЛИЧНОСТЕЙ

Зачастую конфликтная личность пытается в агрессивной форме заставить коллег принять собственную точку зрения во что бы то ни стало. Такого человека не интересуют мнение и интересы других. С учетом этого различают пять наиболее распространенных типов склочных сотрудников:

1. Конфликтная личность демонстративного типа.

Любуется своими страданиями и стойкостью, хорошо приспосабливается к различным ситуациям, хочет быть в центре внимания и любит хорошо выглядеть в глазах других. Свое отношение к людям такой человек определяет по тому, как они к нему относятся. Рациональное поведение у него выражено слабо и налицо поведение эмоциональное. Планирование своей деятельности осуществляет, исходя из складывающейся ситуации. Старается избегать кропотливой систематической работы и часто оказывается источником конфликта, но не считает себя таковым.

1. Конфликтная личность ригидного типа (пониженная способность изменять свое поведение в динамической ситуации).

Постоянно требует подтверждения собственной значимости. Подозрительность, прямолинейность, негибкость и завышенная самооценка не позволяют такому человеку своевременно учитывать изменения ситуации и обстоятельств. Он с большим трудом принимает точку зрения окружающих и не очень считается с таким мнением. Являясь малокритичным к собственным поступкам, он воспринимает недоброжелательность со стороны окружающих как личную обиду, а почтение – как должное. По отношению к мнимым или действительным несправедли­востям болезненно обидчив.

1. Конфликтная личность неуправляемого типа.

Обычно имеет высокий уровень необоснованных притязаний, в связи с чем ведет себя вызывающе и агрессивно, часто в запале, не обращая внимания на общепринятые нормы. Имея сниженную критику, недостаточно контролирует себя, импульсивен в своих поступках и потому плохо предсказуем. Во многих неудачах, неприятностях склонен обвинять других. Не обладая способностью соотносить свои поступки с целями и обстоятельствами, он не может грамотно спланировать собственную деятельность или последовательно претворить планы в жизнь. Даже из горького про­шлого опыта извлекает мало пользы на будущее.

1. Конфликтная личность сверхточного типа.

Скрупулезно относится к работе и предъявляет к себе и окружающим повышенные требования, делая это так, что людям кажется, что он придирается. Обладая повышенной тревожностью, он чрезмерно чувствителен к деталям и склонен придавать излишнее значение замечаниям окружающих. Может порвать отношения с партнером, потому что ему показалось, что его обидели. Переживает просчеты, неудачи, страдает от этого, расплачиваясь подчас бессонницей и головной болью. Не очень хорошо чувствуя реальные взаимоотношения в группе, он, как правило, во внешних эмоциональных проявлениях сдержан.

1. Конфликтная личность бесконфликтного типа.

Не обладает достаточно сильной волей, страдает от внутренних противоречий, из-за неустойчивости в своих оценках и легкой внушаемости. Решения таких людей часто зависят от мнения окружающих, особенно лидеров. Для них характерна непоследовательность поведения. Они недостаточно хорошо видят перспективу и поэтому не задумываются глубоко над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих, в связи с чем предпочитают ориентироваться на сиюминутный успех в ситуациях, всегда стремясь к компромиссу^[4].

Практика показывает, что конфликтность, ставшую базовым свойством личности, трудно преодолеть самоконтролем, усилием воли или воспитательным воздействием извне. Конфликтность – не вина, а беда таких людей. И для решения проблемы им рекомендуется специалист-психолог.

ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТА

Причина является тем пунктом, вокруг которого разворачивается конфликтная ситуация. Поэтому важно определить реальные причины противостояния. Экспертизу причин возникновения конфликта целесообразно начинать с простейшего уровня, их истоков, глубинной основы – потребностей, набор которых специфичен для каждой личности и социальной группы.

Потребность – надобность, надежда, требующая удовлетворения. Это недостаток чего-либо необходимого для поддержания жизнедеятельности организма, личности, социальной группы или общества в целом.

Неудовлетворение потребностей, как правило, провоцирует развитие фрустрации (подавленности, тревоги) и агрессии социального характера и вызывает ответную негативную реакцию гнева, враждебности, ненависти.

В зависимости от воли и сознания людей причины могут дифференцироваться на объективные и субъективные.

Объективные причины социальных конфликтов обусловлены закономерными особенностями развития общества, не зависят от воли и сознания людей.

Субъективные причины социальных конфликтов определяются психологическими и социально-психологическими факторами, зависящими от воли и сознания социальных субъектов. К субъективным факторам развития общества относятся территория, климат, уровень экономики, ментальность и т.п.

Можно выделить ряд причин конфликтов:

– наличие противоположных ориентаций. Конфликты по этой причине разнообразны и возникают в рамках семьи, коллектива, любого социального института;

– идеологические причины. Заключается в разном отношении к системе идей (религиозных, политических и др.), в различном мировоззрении социальных групп общества;

– причины, заключающиеся в экономическом и социальном неравенстве. Этот тип причин связан с неравенством в распределении ценностей (доходов, знаний, информации, элементов культуры и т.п.) между индивидами или группами;

– причины, лежащие в отношениях между элементами социальной структуры. Возникновение конфликта – желание того или иного структурного элемента занимать более высокое место в иерархии социальных отношений с целью получить большую долю ограниченных (дефицитных) или сверхприбыльных ресурсов)^[5].

Таким образом, нужда, потребность, их удовлетворение образуют своеобразный цикл жизнедеятельности социального субъекта. Нарушение этого цикла является причиной возникновения социального конфликта. В реальной жизни причины нередко накладываются одна на другую, подменяются одна другой – возникает совокупность, комплекс причин зарождения и развертывания противостояний.

ПРОЦЕССУАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ КОНФЛИКТА

Динамические характеристики конфликта характеризуют стадии развертывания конфликта и процесс его движения от одной стадии к другой, как указано на рисунке 1.

Рис. 1. Схема разворачивания конфликта

Общепринятым является выделение следующих стадий конфликта.

1. Предконфликт, т.е. конфликтная ситуация, в рамках которой формируются детерминанты конфликта, создающие социальную и психологическую напряженность, и складываются условия, способствующие осознанию субъектами расхождения их интересов и ценностей, а также факторы, определяющие формирование целей и путей их достижения.
2. Конфликтное взаимодействие. Особое внимание уделяется процессам эскалации и деэскалации конфликтов.
3. Завершение конфликта. Наибольшую важность приобретает учет возможных результатов и последствий, как противоборства, так и способов его регулирования.

Предконфликт, или (конфликтная ситуация). Она предшествует непосредственному противостоянию и противоборству сторон и представляет собой реально возникшее социальное противоречие, составляющую объективную основу для их развертывания. Необходимо принять во внимание, что, с одной стороны, не всегда конфликтные ситуации осознаются и становятся явными для объективно включенных в них субъектов. С другой стороны, нередко имеет место конфликтное поведение индивидов или групп при отсутствии объективных для этого оснований.

Детерминанты конфликта составляют ключевой для объяснения этого феномена аспект. Они могут присутствовать в социальной среде, в отношениях между людьми и в характеристиках сторон. Обычно выделяют три основных типа детерминантов:

– социальные условия, которые вызывают расхождение интересов и целей;

– психологические процессы, определяющие уверенность в наличии этих расхождений;

– агрессивные диспозиции, которые провоцируют непосредственное конфликтное поведение.

СТРАТЕГИИ ПОВЕДЕНИЯ В КОФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ

Исследования проблем общения и практические наблюдения позволяют все приёмы и типы реагирования в конфликте разделить условно на пять стратегий поведения: избегание, уступка, соперничество, компромисс и сотрудничество.

Американские психологи Р. Блейк и Дж. Моутон описали модель поведения в условиях конфликта. Согласно этой модели, существует два независимых параметра поведения людей в конфликте:

– ориентация на достижение собственных интересов и целей;

– ориентация на интересы другого, на учет его потребностей и желаний.

Комбинация и сила выраженности этих двух показателей дает пять стратегий поведения в конфликте, как показано на рисунке 2.

Рис. 2. Стратегии поведения человека в конфликтной ситуации

1. Избегание (уход от решения ситуации). Стратегия ухода отличается стремлением уйти от конфликта. Такое поведение бывает, если предмет конфликта не имеет существенного значения. Как правило, это взаимная уступка, т.е. обе стороны готовы избежать ситуации спора, чтобы сохранить отношения.
2. Уступка. Человек, придерживающийся данной стратегии, так же, как и в предыдущем случае, стремится уйти от конфликта. Но причины «ухода» в этом случае иные. Человек, принимающий стратегию уступки, жертвует личными интересами в пользу интересов соперника. Это может быть связано с психологическими особенностями человека – неспособностью и нежеланием вступать в конфронтацию.

На уступки можно пойти из-за неадекватной оценки предмета конфликта – занижение его ценности для себя. В этом случае принятая стратегия является самообманом и не ведет к разрешению конфликта.

При всех выделенных особенностях стратегии уступки важно иметь в виду, что она оправдана в тех случаях, когда условия для разрешения конфликта не созрели. И в этом случае она ведет к временному «перемирию» на пути конструктив­ного разрешения конфликтной ситуации.

1. Соперничество (принуждение). Выбор стратегии принуждения в конечном итоге сводится к выбору: либо выигрыш, либо сохранение отношений. Каждый из участников отстаивает только свои интересы, не считаясь с интересами другого. При такой стратегии активно используются власть, сила закона, авторитет, манипуляции и т. д.

Таким способом можно разрешить конфликтую ситуацию, если предмет спора действительно очень важен для одного из участников и ради этого стоит пойти на риск. Однако, в большинстве случаев даже, если вопрос решается, проигравшая сторона все равно пребывает в состоянии скрытого конфликта и это обязательно проявится в другой ситуации.

1. Компромисс. При компромиссе ни одна из конфликтующих сторон не получает удовлетворения сполна – каждый вынужден в чем-то поступиться своими интересами. Зато отношения вроде бы сохранены.

Мнение, что компромисс – лучшее решение конфликта, довольно распространено. Однако в большинстве случаев компромисс, нельзя рассматривать как способ разрешения конфликта. Это лишь этап на пути поиска приемлемого решения проблемы.

1. Сотрудничество. Стратегия сотрудничества характеризуется высоким уровнем ориентации как на собственные интересы, так и на интересы сопер­ника. Этот подход базируется на удовлетворении интересов обеих сторон и сохранении межличностных отношений. Особое место в выборе данной стратегии занимает предмет конфликта. Если предмет конфликта имеет жизненно важное значение для одной или обеих сторон, то о сотрудничестве не может быть и речи.

Сотрудничество – самый сложный, но и самый выгодный путь решения конфликта. Только в этом случае есть полное удовлетворение сторон и уверенность в том, что конфликт действительно решен, а не запрятан до поры до времени в дальний угол^[6].

Так или иначе, каждая из стратегий приносит свои плоды и может решить конфликтную ситуацию. В сложных переговорах могут чередоваться сразу несколько подходов, если конфликт включает в себя целый комплекс проблем и вопросов.

Выбор стратегии во многом зависит не только от условий, но и от личностных особенностей участников. Об этом подробнее будет рассказано в следующей статье.

РАЗРЕШЕНИЕ СОЦИАЛЬНОГО КОНФЛИКТА

Под разрешением социального конфликта понимается процесс устранения непримиримых противоречий оппонентов на этапе открытого противоборства с помощью цивилизованных средств.

Управление социальным конфликтом на стадии реального открытого противоборства подразумевает устранение конфликта, его урегулирование, завершение противостояния и разрешение противоречий, по существу – удовлетворение потребностей и интересов конфликтующих сторон.

Устранение конфликта предполагает:

– победу одной из противоборствующих сторон и уничтожение другой;

– уничтожение обеих сторон противостояния;

– перерастание одного конфликта в другой между теми же или другими участниками.

Урегулирование конфликта подразумевает такое направление конфликтных процессов, которое позволяет максимизировать возможность наиболее желательного их развития и минимизировать деструктивные проявления. В противном случае наблюдается два варианта течения событий:

– примирение противоборствующих сторон в ситуации конфликтного тупика на основе договоренности оппонентов о взаимных уступках при сохранении противоположности интересов. В этом случае неблагоприятно складывающиеся обстоятельства могут вновь спровоцировать конфликтную ситуацию.

– примирение конфликтующих на основе признания победы одной из сторон и фиксация этого в соответствующем соглашении. Конфликтная ситуация сохраняется и в этом случае, так как противоречия рано или поздно могут проявиться вновь.

Таким образом, урегулирование конфликта направлено на заключение компромисса, уступки одной из сторон. Достигнутый в результате этого мир непрочен и недолговечен, поскольку не устраняет исходную причину противоборства. Подлинным завершением конфликта с этой точки зрения может быть только его полное разрешение.

Следует дифференцировать понятия «завершение конфликта» и «разрешение конфликта».

Завершение конфликта – это процесс, результат которого зависит от усилий всех участников конфликта, это любое его окончание.

Формами завершения конфликта могут явиться:

– взаимное примирение соперничающих сторон;

– симметричное разрешение, когда обе стороны выигрывают или проигрывают;

– асимметричное разрешение, когда выигрывает одна из сторон;

– ослабление конфликта, его перерастание в видоизмененный или принципиально новый;

– постепенное спонтанное угасание (затухание) конфликта;

– мирное урегулирование конфликта при посредничестве третьей (нейтральной) стороны;

– завершение конфликта путем достижения равновесия и компромисса самими конфликтующими сторонами.

Разрешение конфликта – это частный позитивный случай его завершения, выражающийся в конструктивном, положительном решении проблемы, в ликвидации вызвавших его причин, т.е. устранении противоречий, породивших непримиримость и антагонизм целей, интересов, ценностей противоборствующих субъектов.

Для разрешения и урегулирования социального конфликта приходится прилагать значительные усилия, так как саморазрешение противостояния, как правило, невозможно. Конфликт может быть позитивным или негативным, конструктивным или деконструктивным в зависимости от того, как мы его разрешим^[7].

ПРОФИЛАКТИКА КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ

ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ СОЦИАЛЬНОГО КОНФЛИКТА КАК ЭЛЕМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ИМ

Под предупреждением (профилактикой, предотвращением, превенцией) конфликта понимается процесс воздействия на него на предконфликтной (латентной) стадии в целях ликвидации источников возникновения противоречий либо их смягчения, локализации, пересечения и др.

По мнению специалистов, в системе управляющего воздействия на конфликт предупреждение возможного противоборства имеет преимущественное значение по сравнению с регулированием уже возникшего противостояния.

Предупреждение, профилактика и предотвращение конфликта – понятия-синонимы. Они отражают лишь некоторые особенности одного и того же, в сущности, явления.

Предупреждение конфликта традиционно понимается как предотвращение его нежелательного развертывания с помощью заранее принятых мер. Оно заключается в воздействии на источники, причины общественных противоречий, провоцирующих социальное напряжение, до момента возникновения открытого противостояния, т.е. до факта осознания оппонентами значимости и фундаментальности назревших проблем. Предупреждение противоборств имеет целью не допустить развертывания социальных противоборств и избежать ущерба в виде моральных, материальных, человеческих и иных потерь.

Профилактика конфликта – это совокупность мероприятий направленных на преодоление социальных противоречий в целях сохранения и укрепления нормального состояния, порядка в определённой сфере или обществе в целом. Профилактика социальных конфликтов связана со способностью субъекта управления обобщать имеющиеся теоретические и экономические данные, распространять полученные знания на непознанное и на этой основе прогнозировать, предвосхищать, предвидеть развитие событий. По мнению специалистов, профилактика конфликта представляет собой вид управленческой деятельности, нацеленной на заблаговременное распознание, устранение или ослабление конфликтогенных факторов, что позволит ограничить возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем. Именно профилактика противостояний исключает возможность развертывания деструктивных конфликтных ситуаций.

Предотвращение конфликта связано с устранением причин противостояния, исключением в процессе развития ситуации нежелательных социальных проявлений и последствий. Это возможно при ранней диагностике источников и характера возникающих противоречий^[8].

Таким образом, предупреждение, профилактика, предотвращение конфликтного взаимодействия предполагают раннюю организацию конфликта, манипулирование условиями латентного (скрытого) периода его развития в целях уменьшения или пресечения нежелательных тенденций этого процесса. В результате социальный конфликт либо устраняется, т.е. ликвидируется полностью или частично, либо смягчается, т.е. ослабевает, становится более умеренным, с менее тяжкими последствиями, либо локализуется.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги данной курсовой работы, можно сказать, что цель и задачи достигнуты. Мы рассмотрели понятие и сущность конфликта, проанализировали поведения человека в конфликтных ситуациях, изучили методы профилактики конфликтов.

В общении с людьми и в деловых контактах возможно возникновение скрытых или явных конфликтов из-за непонимания истинных мотивов поведения. В контактах с людьми необходимо проявлять терпимость, сдержанность. Очень часто мотивы поведения совсем не те, которые можно приписать. Заносчивость и наглость могут скрывать под собой робость и застенчивость, уязвимость. Страх и беспокойство могут маскироваться под злостью и гневом. Плохое настроение может быть объяснено усталостью. Если в коллективе возник конфликт, не следует уходить от него. Очень важно уметь не переводить конфликтную ситуацию в конфликт, так как силовое воздействие обычно связано с эмоциональными переживаниями. Если же конфликтная ситуация уже успела перерасти в конфликт, то очень важно работать с эмоциональным настроем участников.

Умение решать конфликты зависит от способности трансформировать взаимное представление участников из врагов в партнеров. Неумение разрядить конфликтную ситуацию, понять ошибки и просчеты может стать причиной постоянной напряженности. Нужно помнить, что конфликтом надлежит умело управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Шарков Ф. И., Сперанский В. И. Общая конфликтология: учебник / Ф.И.Шарков, В.И.Сперанский; под общ. Ред. Засл. Деят. Науки РФ Ф.И.Шаркова. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2015. – С.9-11.

2. Решетникова К.В. Конфликты в системе управления / К.В. Решетникова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – С. 34-35.

3. Кильмашкина Т.Н. Конфликтология. Социальные конфликты: учебник для студентов вузов / Т.Н.Кильмашкина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА: Закон и право, 2015. – С.12-13.

4. Замотина М. / Психология // URL: https://www.domashniy.ru/psihologiya/konfliktnye_lichnosti__kakie_oni_byvayut/ (Дата обращения: 26.11.2017).

5. Кильмашкина Т.Н. Конфликтология. Социальные конфликты: учебник для студентов вузов / Т.Н.Кильмашкина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА: Закон и право, 2015. – С.49-52.

6. Лемехов Ю.А. Психотерапия неврозов // URL: http://www.nevrozovnet.ru/osnova/5-pyat-strategij-povedeniya-v-konflikte-metodika-tomasa-kilmana.html (Дата обращения: 26.11.2017).

7. Ратников В.П. Конфликтология: учебник для студентов вузов – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015 – С. 45-47.

8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. – С.92-94.

1. Шарков Ф. И., Сперанский В. И. Общая конфликтология: учебник / Ф.И.Шарков, В.И.Сперанский; под общ. Ред. Засл. Деят. Науки РФ Ф.И.Шаркова. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2015. – С.9-11. ↑

2. Решетникова К.В. Конфликты в системе управления / К.В. Решетникова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – С. 34-35. ↑

3. Кильмашкина Т.Н. Конфликтология. Социальные конфликты: учебник для студентов вузов / Т.Н.Кильмашкина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА: Закон и право, 2015. – С.12-13. ↑

4. Замотина М. / Психология // URL: https://www.domashniy.ru/psihologiya/konfliktnye_lichnosti__kakie_oni_byvayut/ (Дата обращения: 26.11.2017). ↑

5. Кильмашкина Т.Н. Конфликтология. Социальные конфликты: учебник для студентов вузов / Т.Н.Кильмашкина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА: Закон и право, 2015. – С.49-52. ↑

6. Лемехов Ю.А. Психотерапия неврозов // URL: http://www.nevrozovnet.ru/osnova/5-pyat-strategij-povedeniya-v-konflikte-metodika-tomasa-kilmana.html (Дата обращения: 26.11.2017). ↑

7. Ратников В.П. Конфликтология: учебник для студентов вузов – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015 – С. 45-47. ↑

8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. – С.92-94. ↑