Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Управление поведением в конфликтных ситуациях (Теоретическая сущность конфликта и причины его возникновения)

Содержание:

Введение

Конфликт представляет собой в общем виде отсутствие согласованности действий и согласия в целом между субъектами. Причем субъектами могут выступать как отдельные личности, так и организации в целом. Особенностью конфликта является то, что он характеризуется не только отсутствием согласия. Конфликт возникает в том случае, когда одна или обе стороны субъекта делает все возможное, чтобы противоположная сторона приняла именно его точку зрения.

В обществе привыкли считать, что конфликт – это ассоциация с угрозами, войной, спором и прочее. Поэтому в обществе укрепилось мнение о том, что конфликт в большинстве своем – это явление крайне нежелательное и неблагоприятное, которое следует всеми силами избегать. А в случае, если он все таки возник, его необходимо всеми силами избегать.

Однако у современных исследователей существует иная точка зрения на конфликт и возникающие конфликтные ситуации. В большинстве случаев конфликт – это спор. А в споре, как известно, рождается истина. Конфликт помогает рассмотреть и проанализировать несколько точек зрения, взглядов на ту или иную проблему. На основании этого, можно выбрать наиболее оптимальный вариант и альтернативу решения той ил иной проблемы.

Поэтому, если конфликт проходит без агрессии, то его можно назвать продуктивным, так как он дает возможность субъектам, вовлеченных в данный конфликт, выразить свои мысли и удовлетворить потребности во власти и уважении.

Таким образом, этим и определяется актуальность выбранной темы данной курсовой работы «Управление поведением в конфликтных ситуациях».

Объектом курсового исследования является конфликт и причины его возникновения.

Предметом курсового исследования это теоретическая сущность конфликта и особенности его управления и разрешения на конкретном предприятии.

В соответствии с этим целью курсовой работы является рассмотрение и исследование, как с теоретической, так и с практической стороны аспектов управления поведением в конфликтных ситуациях.

Исходя из данной цели, в работе ставятся и решаются следующие задачи:

В первой главе планируется рассмотреть теоретическую сущность конфликта и причины его возникновения. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- рассмотреть понятие конфликта;

- рассмотреть виды конфликтов в организации;

- изучить методы управления конфликтами в организации.

Во второй главе планируется рассмотреть и дать анализ поведения в конфликтных ситуациях на предприятии ООО МЕГАКОМ. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- проанализировать социально-психологический климат на предприятии ООО МЕГАКОМ;

- проанализировать конфликтные ситуации на предприятии ООО МЕГАКОМ;

- проанализировать управление и разрешение конфликтов на предприятии ООО МЕГАКОМ.

Прикладная значимость данного исследования определяется возможностью использования выводов работы в дальнейших разработках по дисциплине «Теория менеджмента», а также при написании выпускной квалификационной работы.

При написании курсовой работы были использованы нормативные акты Российской Федерации, в том числе Трудовой Кодекс РФ с последними изменениями и дополнениями на 2016 год. Также теоретическую базу написания данной курсовой работы составили книги, изданные в период 2011-2014 годов, такими известными издательствами, как Проспект, Юнити, Юнити-Дана, Юрайт.

Проблеме конфликтов на предприятии посвящено множество работ. Это работы Спатарь, Сергеев, Зайцева.

Важную роль в написании данной курсовой работы имели и научные статьи, которые позволили более полно и подробно раскрыть выбранную тематику данной курсовой работы.

Цели и задачи курсовой работы обусловили следующую её структуру. Работа состоит из содержания, введения, двух глав («Теоретическая сущность конфликта и причины его возникновения», «Анализ поведения в конфликтных ситуациях на предприятии ООО МЕГАКОМ»), заключения, библиографии, приложений.

Глава 1. Теоретическая сущность конфликта и причины его возникновения

1.1.Понятие конфликта

Конфликт нередко определяется как отсутствие согласия между двумя и более участниками. При этом одна сторона пытается добиться реализации своих взглядов и помешать другой сделать тоже самое. Конфликт - это вид противоречия, который может привести или к развитию деятельности организации, или к ее угасанию. В конфликтах человек может вести себя как агрессивное существо^[1].

Спорная ситуация возникает в том случае, когда между субъектами возникает несогласие по поводу оценки тех или иных событий. Если, данная спорная ситуация становится препятствием для достижения целей хотя бы одного из участников сложившегося спора, то таким образом, возникает уже конфликтная ситуация^[2].

Дадим определение конфликтной ситуации. Она представляет собой противоречия позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств для их достижения, несовпадение интересов, желаний и т.д.

В основе конфликта всегда лежит какая-то причина. Иногда она бывает объективной и достаточно серьезной. Однако часто конфликт может быть спровоцирован пустяком и мелочью. Это может быть неудачный взгляд и высказанное слово, которые и провоцируют возникновение конфликта. В таком случае говорят об инциденте конфликта. Инцидент - активизация деятельности одной из сторон, которая ущемляет (пусть даже не умышленно) интересы другой стороны^[3].

Для перерастания возникшего противоречия в конфликтную ситуацию необходимы: значимость ситуации для участников конфликтного взаимодействия; наличие препятствия, которое выдвигает один из оппонентов на пути к достижению цели другими участниками (даже если это субъективное восприятие, а не реальность); превышение личной или групповой терпимости к возникшему препятствию, хотя бы у одной из сторон.

Участниками конфликтной ситуации являются: субъекты, объекты конфликта. Субъектами конфликта могут выступать отдельные личности, каждая из которых имеет собственное мнение по определенному поводу.

Объектом конфликта является то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие, предмет их спора, получение чего одним из участников полностью или частично лишает другую сторону возможности добиться своих целей^[4].

Особенностью конфликта является тот факт, что он является подвижным, легко трансформируется и меняется в зависимости от направления течения сложившейся ситуации. Это может произойти по причине изменения взглядов на проблему одного из участников конфликта, а также при заменен существующего объекта конфликта^[5].

При взаимодействии субъектов на поведение каждого из них оказывает влияние формальный, а иногда и не нормальный статус оппонентов, их ранг, т.е. уровень власти, которым реально они располагают.

Когда в конфликт вовлечен статус и должность, то течение конфликтной ситуации может резко измениться при изменении внешний условий. Например, когда бывший подчиненный становится начальником. Тогда конфликтная ситуация может измениться в корне. Может ликвидироваться сама собой, а может и перерасти в более глубокий, даже агрессивный конфликт.

Таким образом, можно сформулировать признаки конфликта:

а) наличие ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной;

б) неделимость объекта конфликта, то есть предмет конфликта не может быть поделен справедливо между участниками конфликтного взаимодействия;

в) желание участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения своих целей.

Любое явление имеет свои причины. И конфликт не является тому исключением. Рассмотрим, какие причины провоцируют возникновение конфликтной ситуации.

1) Распределение ресурсов. Данная причина состоит в том, что ресурсы всегда имеют ограниченное значение. Руководство предприятия стремиться распределить ресурсы наиболее рациональным и эффективным образом. А сотрудники предприятия желают получать больше ресурсов, а не экономить в интересах организации. Отсюда и причина конфликта, которая в сложившейся ситуации является неизбежной^[6].

2) Взаимозависимость обязанностей. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта^[7].

3) Расхождения в целях. Цели у людей всегда различны, так как цели определяются уровнем развития, самоуважения, потребностями, ценностями и жизненным опытом. Что касается организации, то конфликт по причине различности целей может возникнуть у подразделений. Подразделение ставит перед собой цель и стремиться к ее реализации. Часто данные цели сталкиваются в общими целями организации.

4) Различия в ценностях.

5) Различия в жизненном опыте и манерах поведения.

6) Плохие коммуникации^[8].

Бывают ситуации, когда руководство не может внятно и понятно объяснить, для чего нужна та или иная стратегия в организации. То есть, даже стратегия, которая направлена на жесткую экономию ресурсов, если она будет донесена правильно, не спровоцирует конфликт между сотрудниками^[9].

Таким образом, в заключении данного раздела можно прийти к следующим выводам:

- конфликт – это отсутствие согласия между субъектами в отношении определенного объекта конфликта.

- особенностью конфликта является тот факт, что одна сторона пытается всеми способами навязать и утвердить свою точку зрения на ту или иную проблему, а другая сторона противится таким действиям.

- конфликт может быть спровоцирован серьезными причинами, а может быть спровоцирован и мелочью. В таком случае говорят об инциденте конфликта.

- существуют различные причины возникновения конфликтов. Часто это противоречия, возникающие по причине расхождения в ценностях, жизненном опыте, целях, потребностях. Часто конфликты возникают также по причине направлений распределения ресурсов и плохих коммуникаций в организации.

1.2.Виды конфликтов в организации

В организации могут возникать следующие виды конфликтных ситуаций.

1. Внутриличностный конфликт или конфликт уровней психики^[10].

Разновидностью внутриличностного конфликта является ролевой конфликт. Его сущность состоит в том, что к личности предъявляются такие требования, которые являются противоречивыми в отношении результата работы данной личности^[11].

Такой вид конфликта может также возникнуть, как реакция на недогрузку или перегрузку на работе. То есть в сущности внутриличностный конфликт является следствием неудовлетворенности субъекта в результате своей работы.

2. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне^[12].

3. Конфликт между человеком и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

Подобный вид конфликта может возникнуть и между руководителем и его подчиненными. В таком случае данный вид конфликта может возникнуть в том случае, когда руководитель стремится соблюсти регламенты на предприятии, а также повышать производительность труда.

4. Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты^[13].

Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Могут возникать разногласия между линейными и штабными руководителями. Данные разногласия возникают по причине того, что штабные руководители дают рекомендации относительно информации, которые неприемлемы для линейных руководителей. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея закончится провалом. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации^[14].

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующему выводу:

- были рассмотрены виды конфликтов.

- различают внутриличностный конфликт – это конфликт внутри самой личности, когда цели и требования различаются между собой.

- межличностный конфликт возникает, когда возникают противоречия между различными личностями.

- конфликт между человеком и группой. Подобный вид конфликта может возникнуть и между руководителем и его подчиненными.

- межгрупповой конфликт, который возникает между различными группами.

1.3 Методы управления конфликтами в организации

Разрешение конфликта зависит от стиля поведения его участников. По мнению К. Томаса и Р. Киллмена все стили поведения в конфликтной ситуации можно свести к пяти типам: соперничество; уход; приспособление; компромисс; сотрудничество. Таблица стилей поведения в конфликтных ситуациях представлена в приложении к данной курсовой работе в виде сетки Томаса-Киллмена.

Основу классификации составляют два независимых параметра:

1) степень реализации собственных интересов, достижения своих целей;

2) учет интересов другой стороны.

Интересен тот факт, что в определенной ситуации каждый человек может использовать тот или иной стиль поведения в конфликте. Но обычно каждый человек выбирает приоритетный стиль своего поведения в конфликтной ситуации.

Конфронтация (настойчивость, противоборство, соперничество, конкуренция) характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы, использованием всех доступных ему средств для достижения поставленных целей: применение власти, других средств давления на оппонентов.

Приспособление (сглаживание, уступчивость) предполагает отказ человека от собственных интересов, готовность принести их в жертву другому. Если использовать данный стиль поведения, то в корне конфликт не разрешается, а как бы замораживается, причины и неудовлетворенность конфликтом остаются. Такой вид поведения в конфликтной ситуации опасен тем, что причины конфликта остаются и при малейшем поводе, данные причины могут дать настоящий «взрыв» ^[15].

Уклонение (уход, избежание) выбирается стороной, которая не хочет отстаивать свои права, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора, т. е. старается уйти от конфликта^[16].

Если личностью выбрана данная линия поведения, то в таком случае личность пытается уклониться от конфликта, старается не попадать в такие ситуации, которые могут спровоцировать развитие конфликтных ситуаций, разногласий и прочее. В результате этого проблемы не решаются своевременно, а постепенно накапливаются. В результате этого возникает так называемый, скрытый конфликт, который способствует росту недовольства и неудовлетворенности работой в организации.

Сотрудничество (решение проблемы) – самый эффективный и желаемый стиль, при котором стороны готовы признать правомерность притязаний другой стороны и искать общее решение проблемы. Этот стиль наиболее эффективен в решении проблем организации, так как именно он чаще всего делает конфликт функциональным.

Компромисс: стороны стремятся урегулировать разногласия, прибегая к взаимным уступкам. Отличается от сотрудничества готовностью к согласию лишь до определенной степени. Особенностью компромисса является тот факт, что компромисс полностью не разрешает проблему, а лишь провоцирует скрытое нарастание напряженности. Однако существуют ситуации, когда такой стиль поведения в конфликтной ситуации является единственным возможным вариантом разрешения конфликта.

Различают силовую, компромиссную и интегративную модель разрешения конфликтов. Силовая модель ведет к исходам конфликта двух видов: «победа—поражение», «поражение—поражение»; две другие модели – к возможному разрешению конфликта по типу «победа—победа» или «выигрыш—выигрыш».

Все методы разрешения конфликтов делятся на две группы^[17]:

– негативные, включающие в себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны над другой;

– позитивные, при которых предполагается сохранение основы взаимосвязи между субъектами конфликта^[18].

Позитивным методом решения конфликта выступают переговоры. Они включают в себя различные тактические приемы, которые направлены на поиск таких решений, которые приемлемы для всех конфликтующих сторон.

Переговоры возможны, если выполняются следующие условия^[19]:

1) существует взаимозависимость конфликтующих сторон;

2) отсутствует значительное различие в возможностях (силе) субъектов конфликта;

3) возможность переговоров соответствует стадии развития конфликта;

4) в переговорах участвуют стороны, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации.

Успешность переговоров зависит от стадии конфликта:

1) возникновение разногласий;

2) возрастание напряженности в отношениях (формирование враждебности);

3) осознание ситуации как конфликтной (открытое соперничество);

4) конфликтное взаимодействие (агрессивные открытые акции друг против друга);

5) разрешение конфликта^[20].

Таким образом, в завершении раздела можно прийти к следующим выводам:

- были рассмотрены основные стили поведения в конфликтных ситуациях. Стили поведения в конфликтных ситуациях наглядно представлены в сетке Томаса-Киллмана.

- различают такие стили поведения в конфликтных ситуациях, как конфронтация, соперничество, уклонение и компромисс. Каждый метод разрешения конфликта имеет свои особенности и приемлем для самых различных видов конфликтов.

- методы разрешения конфликтов делятся на негативные и позитивные методы. Одним из позитивных методов разрешения конфликтов выступают переговоры^[21].

Выводы по главе 1.

В первой главе была рассмотрена теоретическая сущность конфликта и причины его возникновения.

- конфликт – это отсутствие согласия между субъектами в отношении определенного объекта конфликта.

- были рассмотрены виды конфликтов.

- межличностный конфликт возникает, когда возникают противоречия между различными личностями.

- межгрупповой конфликт, который возникает между различными группами.

- методы разрешения конфликтов делятся на негативные и позитивные методы. Одним из позитивных методов разрешения конфликтов выступают переговоры.

Глава 2. Анализ поведения в конфликтных ситуациях на предприятии ООО МЕГАКОМ

2.1.Анализ социально-психологического климата на предприятии ООО МЕГАКОМ

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействие эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека^[22].

Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Анализ социально-психологического климата в организации проведем на основании социометрических карточек Дж. Морено^[23]. Предварительный этап в данном анализе состоит устный сбор данных у своих сотрудников. В социометрическую карточку заносятся два типа вопросов по два вопроса в каждом. Следует отметить, что на каждого сотрудника заводится отдельная социометрическая карточка, которая заполняется экспериментатором в ходе проведения устного опроса.

Социометрическая карточка состояла из следующих вопросов. Все вопросы условно разбиты на две группы. Первая группа касается симпатий и антипатий касательно работы, вторая группа касается симпатий и антипатий касательно проведения досуга или свободного времени.

Таблица 1

Исследование социально-психологического климата на предприятии ООО МЕГАКОМ

№	Вид	Вопросы и критерии	Выбор участника эксперимента
1	Работа	А) Кого бы Вы хотели видеть своим начальником?	+3+2+1
2	Работа	Б) Кого бы Вы не хотели видеть своим начальником?	-3-2-1
3	Свободное время и досуг	А) Кого бы вы хотели пригласить в поездку на море?	+3+2+1
4	Свободное время и досуг	Б) Кого бы вы не хотели пригласить в поездку на море?	-3-2-1

Далее необходимо ввести социометрическое ограничение.

Таблица 2

Введение социометрического ограничения на предприятии ООО МЕГАКОМ

Число членов групп	Социометрическое ограничение d	Вероятность случайного выбора P(A)
5-7	1	0,20-0,14
8-11	2	0,25-0,18
12-16	3	0,23-0,19
17-21	4	0,22-0,19
22-26	5	0,22-0,19
27-31	6	0,22-0,19

Социометрическое ограничение зависит от того, какой численности группа сотрудников, участвующих в эксперименте^[24].

Социологический эксперимент, который проводился на анализируемом предприятии, был основан на мнениях 10 сотрудниках. На основании этого, можно сделать вывод о том, что социометрическое ограничение в данном случае составляет 2.

Проведя данное исследование и предоставив возможность каждому сотруднику ответить на вопросы в социометрической карточке, обобщим данные, полученные в ходе исследования. Обработку результатов исследования также представим в виде таблицы.

Таблица 3

Обработка результатов социометрического исследования социально-психологического климатат на предприятии ООО МЕГАКОМ

ФИО	Петров	Янов	Сидор	Шпак	Глебов	Ломов	Курсов	Лобов	Витов	Капов
1		+1			+2			+3		-1
2	+1			+3	+2
3	-1	+1		+2	+3
4		+2			+1				+3
5	+2	+1		+3			-3			-2
6
7	+1			+3
8	+1		+3	+2
9		+2			+1		+3			-1
10		+2	+1		+3				-1
Выбор	4	9	4	13	12	0	0	3	2	-4

Наибольшей популярностью среди сотрудников анализируемого предприятия обладает сотрудник Шпак, а наименьшей Капов. На основании этого, руководство может управлять коллективом, используя влияние неформального лидера на коллектив.

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующему выводу:

- социально-психологический климат имеет важное значение не только для управления организацией, но и для существования коллектива в целом.

- исследование социально – психологического климата на предприятии ООО МЕГАКОМ проводилось по методу Дж. Морено на основании социометрических карточек. Предварительно были собраны устные данные о сотрудниках предприятия. Далее была сделана социометрическая матрица, а также введены социометрические ограничения.

- были определены сотрудники, которые пользуются наибольшей и наименьшей симпатией.

2.2.Анализ конфликтных ситуаций на предприятии АО МЕГАКОМ

На анализируемом предприятии нередко случаются различные конфликтные ситуации. Рассмотрим их, и оценим глубину.

В начале года на анализируемое предприятие в должность инженера техника была принята молодая сотрудница – женщина достаточно амбициозная и активная. Данная сотрудница обладала отличными знаниями по профессии инженер техник. Ее приняли на место пожилой сотрудницы, которая уже вышла на пенсию.

Рабочее место новой сотрудницы – кабинет – располагался в здании администрации, где находился также и кабинет бухгалтерии. С самого первого дня новая сотрудница не поладила с главным бухгалтером – женщиной также активной, молодой и с высоким самомнением.

Поначалу это был конфликт межличностный, но вскоре он трансформировался в конфликт между личностью и группой. Личность — это новая работница, а группа — это бухгалтерия, состоящая из пяти человек.

Инцидент возник тогда, когда молодая новая сотрудница потребовала обращаться к ней по имени и отчеству, как это принято на анализируемом предприятии. Главный бухгалтер в данном случае проявила низкий уровень корпоративной культуры, называя новую сотрудницу только по имени. Таким образом, она решила продемонстрировать отсутствие уважения к новой сотруднице.

Следует отметить, что новая сотрудница успела подружиться с другими сотрудниками в здании администрации, кроме бухгалтерии.Главного бухгалтера это задело. Она почувствовала конкуренцию со стороны нового члена организации, ведь теперь в конторе помимо нее появилась еще одна привлекательная и умная женщина. При каждом удобном случая стороны пытались ужалить друг друга какими-либо замечаниями или легкими усмешками в противоположный адрес.

С каждым днем конфликт все нарастал. Главный бухгалтер вела себя вызывающе, цепляясь к словам и поступкам новенькой работницы. Ее даже не понравился салат, приготовленный новенькой. Одному из работников, мужчине, все это не понравилось, и он высказал главбуху все, что о ней думал в очень грубой форме. Она обиделась, гордо встала и ушла. Легкие конфликтные ситуации продолжаются между ними и по, сей день.

Проанализируем конфликт по следующей методике. Каждому критерию присвоим соответствующий балл. Тем самым определим глубину конфликта^[25].

1) Оппоненты осознают в большой степени наличие конфликта – 1 балл.

2) Причина конфликта имеет эмоциональный характер – 1 балл.

3) Целью конфликтующих является получение различных привилегий – 2 балла.

4) Общей цели нет у сторон конфликта – 3 балла.

5) Сближения в конфликте не обнаружено – 1 балл.

Итого в совокупности получается 8 баллов. Это свидетельствует о том, что конфликт глубокий и требует немедленного разрешения.

По методике руководитель может выступать в роли консультанта и прибегнуть, главным образом, к психологическим мерам разрешения конфликта. Мы имеем дело с межличностным конфликтом. Можно добавить, что это чувственный конфликт, ибо у его участников различны чувства и эмоции. Можно также предложить менеджеру тактику сглаживания конфликта. Для создания благоприятных отношений между конфликтующими сторонами. Ну а если конфликт зайдет слишком далеко, директору придется уволить наименее важного работника для того, чтобы сохранить здоровый климат в коллективе.

Таким образом, в завершении раздела можно прийти к следующему выводу:

- была проанализирована конфликтная ситуация, которая произошла на предприятии ООО МЕГАКОМ.

- конфликт вначале был межличностный, который возник по причине эмоциональных противоречий между двумя личностями сотрудниками анализируемого предприятия. Затем посредством вовлечения других сторон, конфликт перерос в конфликт между группой и личностью, когда одна личность смогла настроить против своего оппонента целую группу сотрудников.

- была оценена степень глубины конфликта по соответствующей шкале. Конфликт был определен, как глубокий.

2.3 Управление и разрешение конфликтов на предприятии ООО МЕГАКОМ

Управление конфликтами на анализируемом предприятии играет важное значение для поддержания нормального и здорового климата в данной организации.

Руководство предприятия всегда стремится урегулировать конфликты на предприятии с наименьшими потерями.

Распространенной является модель, в которой отображены следующие типы урегулирования: уход от конфликта; подавление конфликта; управление конфликтом^[26].

Принята и общая классификация, при которой способы разрешения конфликтов разделяют на две большие группы^[27]:

1. Стратегические методы, которые руководители применяют в качестве базы для развития предприятия. Кроме того, эта группа методов призвана предупреждать любые деструктивные конфликты. Сюда относят: планирование социального развития; информирование сотрудников о целях и каждодневной эффективности предприятия; применение точных инструкций с четкими требованиями к деятельности каждого работника предприятия; организация системы поощрений и вознаграждения; использование простой и доступной пониманию каждого сотрудника системы начисления заработной платы.

2. Тактические методы основаны на схеме К. Томаса, предполагающей две базовые тактики, такие как соперничество и приспособление, а также три производные тактики, называемые уклонением, компромиссом и сотрудничеством. Практика показывает, что успешными профилактическими мерами предотвращения конфликтов на предприятии являются^[28]:

-выделение интегрирующих целей между административным корпусом и сотрудниками организации;

-определение баланса прав и степени ответственности при исполнении должностных обязанностей; составление свода правил для формирования и дальнейшего функционирования подразделений;

-грамотное делегирование полномочий и следование иерархической системе на предприятии; применение поощрительных мер.

Большинство мнений сводится к тому, что конфликт – это явление негативное. Так, в организации конфликты могут приводить к снижению личной удовлетворенности сотрудников и их разобщенности. Однако в условиях организации зачастую конфликты приобретают позитивные свойства, связанные с повышением эффективности работы предприятия. Трудовые конфликты и их влияние на эффективность работы предприятия зависят от того, насколько грамотно ими управляют. Конфликты – неотъемлемая часть социальной, и в том числе трудовой деятельности человека. И здесь важно вовремя предотвратить, а если это не удалось сделать, то максимально безболезненно выйти из конфликтной ситуации. Для этого необходимо правильно и своевременно распознать причины столкновений, выбрать стратегию и попытаться предугадать результат^[29].

Таким образом, в завершении данного раздела можно прийти к следующим выводам:

- управление конфликтами – это приоритет в деятельности руководства анализируемого предприятия ООО МЕГАКОМ.

- только благодаря эффективному управлению конфликтными ситуациями анализируемое предприятие может сохранять здоровый моральный и психологический климат в коллективе. А это существенным образом благотворно сказывается на производительности труда.

Выводы по главе 2.

Во второй главе был дан анализ поведения в конфликтных ситуациях на предприятии ООО МЕГАКОМ.

- были определены сотрудники, которые пользуются наибольшей и наименьшей симпатией.

- была проанализирована конфликтная ситуация, которая произошла на предприятии ООО МЕГАКОМ.

- была оценена степень глубины конфликта по соответствующей шкале. Конфликт был определен, как глубокий.

Заключение

В заключении данной курсовой работы были сделаны следующие выводы:

В первой главе была рассмотрена теоретическая сущность конфликта и причины его возникновения.

- конфликт – это отсутствие согласия между субъектами в отношении определенного объекта конфликта.

- были рассмотрены виды конфликтов.

- межличностный конфликт возникает, когда возникают противоречия между различными личностями.

- межгрупповой конфликт, который возникает между различными группами.

Во второй главе был дан анализ поведения в конфликтных ситуациях на предприятии ООО МЕГАКОМ.

- были определены сотрудники, которые пользуются наибольшей и наименьшей симпатией.

- была проанализирована конфликтная ситуация, которая произошла на предприятии ООО МЕГАКОМ.

- была оценена степень глубины конфликта по соответствующей шкале. Конфликт был определен, как глубокий.

Библиография

Федеральный закон от 30.01.2001 г. (в ред. от 10.01.2016 г.) № 197 – ФЗ. Трудовой Кодекс Российской Федерации.

2. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебник для вузов / – М.: МФПУ Университет, 2013. – 392 с.

3. Арзуманова, Т.И. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – 240 с.

4. Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2013. – 439 с.

5. Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник для вузов /– М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 180 с.

6 Вечканов, Г.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– Спб: Питер, 2012. – 512 с.

7. Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. – 302 с.

8. Викулина, Т.Д. Экономическая теория: Учебник для вузов /– М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 209 с.

9. Войтов, А.Д. Экономическая теория: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – 392 с.

10. Гродских, В.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– СПб.: Питер, 2013. – 208 с.

11. Зайцева, И.В. Управление персоналом: /– М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 336 с.

12. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 695 с.

13. Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – 343 с. – ISBN 5-234-67407-3.

14. Клочкова, Е.Н. Экономика предприятия: Учебник для вузов /– М.: ЮРАЙТ, 2014. – 448 с.

15. Масленников, Р. 101 совет по PR: /– М.: Альпина Паблишер, 2012. – 68 с.

16. Сергеев, И.В. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: ЮРАЙТ, 2013. – 672 с.

17. Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25.

18. Спатарь А. В. Управление конфликтами в организации на примере фирмы ООО «N» // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С. 513-517.

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебник для вузов / – М.: МФПУ Университет, 2013. – С. 205 ↑
Арзуманова, Т.И. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – С. 211 ↑
Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 63 ↑
Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 63 ↑
Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. –С. 105 ↑
Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебник для вузов / – М.: МФПУ Университет, 2013. – С. 301 ↑
Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 63 ↑
Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. –С. 105 ↑
Зайцева, И.В. Управление персоналом: /– М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 250. ↑
Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. –С. 105 ↑
Арзуманова, Т.И. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – С. 101. ↑
Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. –С. 105 ↑
Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 63 ↑
Зайцева, И.В. Управление персоналом: /– М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 250. ↑
Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. –С. 105 ↑
Зайцева, И.В. Управление персоналом: /– М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 250. ↑
Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 63 ↑
Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. –С. 105 ↑
Зайцева, И.В. Управление персоналом: /– М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 250. ↑
Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 63 ↑
Зайцева, И.В. Управление персоналом: /– М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 250. ↑
Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 203. ↑
Спатарь А. В. Управление конфликтами в организации на примере фирмы ООО «N» // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С. 513-517. ↑
Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 203. ↑
Спатарь А. В. Управление конфликтами в организации на примере фирмы ООО «N» // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С. 513-517. ↑
Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 203. ↑
Спатарь А. В. Управление конфликтами в организации на примере фирмы ООО «N» // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С. 513-517. ↑
Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 205. ↑
Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 205. ↑