Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Управление поведением в конфликтных ситуациях (Рекомендации по решению конфликтных ситуаций)

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования. Динамичность внешней среды, сложность организационных и коммуникационных структур, рост уровня конкуренции, неопределенность на многих рынках деятельности, увеличение частоты кризисов и уровня негативных кризисных последствий, борьба между странами за рынки и ресурсы, активное политическое противостояние особенно в развивающихся странах, обусловливают возникновение новых конфликтов и роста их уровней и количества. Все перечисленные факторы конфликтообразования лежат вне влияния и активного действия на них предприятий, а потому требуют их постоянного мониторинга и адекватного приспособления со стороны организаций. При этом важным является и субъективная составляющая появления конфликтов – отсутствие желания у сторон конфликта идентифицировать взаимные выигрыши от сотрудничества, возможность недопущения конфликтов за минимальных потерь, уверенность в правильности своих целей, принципов и убеждений, асимметричность и моноцетричность корпоративной культуры, индифферентность руководителей протекания конфликтных ситуаций, что приводит к необратимости негативным последствиям и значительным потерям от действия конфликтов. Практика предпринимательства подтверждает, что в условиях развития организационных структур особое место в любом коллективе занимает конфликт. Это связано с тем, что конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности каждого предприятия. Поэтому возникает необходимость в углубленном изучении современных закономерностей формирования организационных конфликтов, способов их ликвидации и борьбы с их последствиями. При этом важнейшим результатом эффективного управления конфликтами на предприятии станет формирование механизма заблаговременного предупреждения конфликтных ситуаций и механизма ликвидации конфликтов, которые уже возникли.

Важно заметить, что тематика социального конфликта имеет давние традиции, начатые в работах Аристотеля, Н. Вебера, Т. Гоббса, Г. Зиммеля, Н. Макиавелли, К. Маркса и других классиков науки о человеке и обществе.

Современные проблемы управления конфликтами, стратегии поведения во время течения конфликтов, пути их конструктивного решения исследовали Н. Вишнякова, С. Емельянов, Х. Корнелиус, В. Мастенбрук, М. Мескон, Б. Уизерс, Ш. Фэйр, В. Шейнов и другие ученые.

Целью работы является изучение управления конфликтами в организации.

Реализация поставленной цели предусматривает решение следующих задач:

– исследовать сущность и понятие конфликта

– изучить методы управления конфликтами в организации;

- провести анализ конфликтов на предприятии ООО "Мировая техника"

-разработать меры по повышению эффективности управления конфликтами на предприятии ООО "Мировая техника".

Объект исследования – персонал ООО «Мировая техника».

Предмет исследования – конфликтное поведение персонала ООО «Мировая техника».

Гипотезы исследования:

1. Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации.

2. Люди более молодого возраста с большей готовностью идут на компромисс для более быстрого решения конфликтных ситуаций, чем люди старшего поколения.

Теоретическая основой исследования явились труды таких авторов как: Анцупов А.Я., Базаров Т. Ю., Блюм М.А., Бородкин Ф.М., Гвишиани Д.М., Гурьева Е.Ю., Дмитриев А.В., Запрудский Ю.Г., Иванникова Н.В., Кибанов А.Я., Коузер Л., Лукин Ю.Ф., Намдан С.С., Решетникова К.В., Сидоренков А.В., Сулягина Ю.О., Тишков В., Фесенко О.П., Чумиков А., Юкаева В.С. и других.

Методологическая основа исследования. Для реализации указанных выше задач исследования были применены следующие методы:

а) обзорно-аналитическое исследование литературы;

б) общенаучные методы, такие как: сравнительный, факторный, структурный анализ, методы анализа.

Информационная база исследования. Информационной базой курсовой работы послужили данные отчетности ООО «Мировая техника» и результаты собственных исследований на предприятии.

Эмпирическая база исследования: ООО «Мировая техника». Выборка исследования: сотрудники предприятия в количестве 8 человек.

Практическая значимость данной работы заключается в том, что полученные результаты исследования могут быть использованы руководителями предприятий в целях проведения аналогичного исследования.

Структура и объем работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, выводов до каждого раздела, общих выводов, списка использованной литературы и приложений.

Глава 1. Теоретические основы управления конфликтами в организации

1.1.Понятие организационного конфликта и причин его возникновения

Конфликт – это наиболее острый способ решения существенных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии между субъектами конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями^[1].

О. Фоллета отмечает, что конфликтом является столкновением различных идей, целей, мнений, к которому может использоваться нейтральная шкала оценок, то есть конфликт не имеет ни негативных, ни положительных последствий, а его характер нейтрален^[2].

Конфликт – это явное или скрытое состояние противостояния объективно разнонаправленных интересов, целей и тенденций развития социально-экономических субъектов, прямое или косвенное социально сталкиванию экономических сил на основе противодействия действующим нормативно-правовым актам, что ведет к созданию новой более совершенной системы взаимоотношений^[3]. Ученые отмечают, что конфликт можно рассматривать как состояние потрясения, дезорганизации по отношению к предыдущему развития и, соответственно, как генератор новых структур^[4].

Автор теории социального конфликта Л. Козера отмечает, что конфликт – это борьба между ценностями и желаниями из-за дефицита статуса, власти и ресурсов, в процессе которой цели противника нейтрализуются, ущемляются или элиминируются его соперниками. Фактически автор указывает негативный аспект от действия конфликта, однако при этом утверждает, что в определенной ситуации может проявляться и позитивная функция конфликта.

Большинство ученых сводят определение конфликта к тому, что конфликт является столкновением двух или более разнонаправленных сил для достижения собственных интересов и целей в условиях противодействия. Заметим, что определение должно охватывать все виды возможных конфликтов, а приведенное определение конфликта трудно применить к большому количеству внутриличностных конфликтов.

Анализ деятельности современных предприятий показывает, что конфликт – важная форма взаимодействия между людьми, это средство решения тех или иных бизнес-проблем и самоутверждения личности в коллективе. Доказательством этого являются проведенные социологами исследования, результаты которых показали, что около 70-80% своего рабочего времени представители руководящих должностей находятся под воздействием скрытых и явных противоречий, игнорирование которых может привести к конфликтам, а участие в конфликтных ситуациях занимает до 20% рабочего дня рядового сотрудника. Одной из важнейших составных частей совокупного ресурсного потенциала предприятия являются его человеческие ресурсы. Человеческие ресурсы – специфический и важнейший из всех видов экономических ресурсов. Как фактор экономического развития человеческие ресурсы-это работники, имеющие определенные профессиональные навыки и знания и могут использовать их в трудовом процессе^[5]. В отечественной экономической литературе, статистическом учете, государственном регулировании экономики для определения человеческих ресурсов используется также термин «трудовые ресурсы», который возник в первые годы советской власти для нужд централизованного управления.

Человеческий капитал – это сформированный или развитый в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций и других продуктивных качеств, который целенаправленно используется в той или иной сфере экономической деятельности и, как следствие, способствует росту производительности труда и благодаря этому влияет на рост уровня прибыльности предприятия. Трудовой капитал – это реализованный на рынке труда трудовой потенциал или часть человеческого капитала, который реализуется на рынке труда и приносит прибавочную стоимость^[6].

Сложная система внутриорганизационных отношений потенциально содержит в себе возможность возникновения конфликтов различных уровней под влиянием множества причин.

Среди основных источников возникновения организационных конфликтов можно отметить:

1. Ситуации, которые предусматривают постановку задач одному подчиненному многими руководителями. В данном случае им, конфликтная ситуация возникает из-за того, что перед сотрудником возникает необходимость выбора очередности (приоритетности) выполнения поставленных задач, которые часто необходимо выполнять срочно и практически в одни и те же сроки.

2. Ситуации, которые имеют название «порочные связи». Они предполагают отсутствие четкого распределения обязанностей внутри коллектива, а также ответственности за некачественное выполнение или даже игнорирование возложенных на работников обязательств. В данном случае конфликтная ситуация возникает потому, что происходит ограничение интересов работника.

3. Ситуации, которые предполагают наличие более семи-восьми человек подчиненных. Известно, что чем больше работников, тем труднее их контролировать. Конфликтная ситуация возникает потому, что происходит определенное разделение на группы внутри этого коллектива, которые или способствуют улучшению системы управления, или, наоборот, ее разрушают.

4. Ситуации, которые предусматривают неопределенность организационно-технологических связей. Они предполагают наличие налаженных взаимосвязей между функциональным распределением обязанностей в зависимости от положения в структуре производства. В данном случае конфликтная ситуация возникает из-за слабой сбалансированность рабочих мест и уровня технологических работ.

5. Ситуации, которые предполагают ненормированный рабочий день или же жесткий регламент режима труда. В данном случае конфликтная ситуация возникает через постоянное психическое перенапряжение, физическое утомление, которые являются следствием отсутствия отдыха и моральной нагрузки и сопровождаются ошибками в рабочем процессе.

6. Ситуации, которые возникают из-за недостатков в индивидуальном стиле управления, в частности, если в процессе организации деятельности используются некоторые разновидности директивного (авторитарного) или либерального стиля.

7. Ситуации, которые возникают из-за неправильной оценку результатов труда. В данном случае конфликтная ситуация возникает из-за образа сотрудника, который впоследствии перерастает от отсутствия интереса к работе до резкого снижения производительности труда.

Все эти ситуации являются достаточно типичными в хозяйственной практике предприятий и потенциальными источниками конфликтов. Возникновение конфликтов связано с разного рода противоречиями. В организациях они в основном возникают из-за расхождения во взглядах между сотрудниками разных должностей, вызваны как личностными характеристиками, так и условиями работы. Существует множество причин возникновения конфликтов.

Причины конфликтов – это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и при определенных условиях вызывают его. Общими причинами возникновения конфликтов являются^[7]:

– социально-политические и экономические (связанные с политической и экономической ситуацией в стране);

– социально-демографические (отражают различия в установках и мотивах людей, обусловленные полом, возрастом, национальностью);

– социально-психологические (социально-психологические явления в группе);

– индивидуально-психологические (индивидуальные особенности личности).

Личными причинами возникновения конфликтов являются:

– неудовлетворенность условиями труда;

– устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей;

– необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная (авансированная) похвала других сотрудников;

– недостаточный уровень профессиональной подготовки подчиненного;

– противоречия между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника;

– нарушения этики общения из-за различий в манере поведения и жизненном опыте;

– нарушения трудового законодательства;

– ограниченность ресурсов;

– различие и противоречивость в целях, ценностях;

– неудовлетворительные коммуникации через недостаточную согласованность между сотрудниками;

– неопределенность перспектив;

– неблагоприятные физические условия работы.

В целом среди организационных конфликтов можно выделить три группы обобщенных причин их возникновения^[8]:

1. Нормативные – затрагиваются групповые нормы; речь идет о ситуации, когда работник занимает позицию, которая имеет отличия от позиции группы.

2. Мотивационные – невозможность удовлетворения потребностей личности, которая непосредственно связана с действиями других лиц. Другими словами, другие участники препятствуют удовлетворению потребностей исследуемого участника.

3. Ценностные несовпадение ценностей личности (группы) с ценностями другой личности (другой группы). Сами причины конфликтов могут быть классифицированы на:

– объективные;

– социально-психологические;

– личностные.

Объективные причины конфликтов лежат именно в плоскости неравномерного распределения ресурсов.

По этой причине возникают такие причины конфликтов, как:

1) различие в целях;

2) различия в ценностях;

3) взаимозависимость задач;

4) неудовлетворительное/отсутствует коммуникация^[9].

Так, из-за того, что разные индивиды имеют разный доступ к ресурсам (власть, полномочия, права, обязанности и проч.), они не могут полноценно решать свои жизненные задачи и вынуждены взаимодействовать и подчиняться. В таких условиях различия в ценностях, целях, необходимости дополнять усилия друг друга во время выполнения заданий, а также недостаточная и вовсе отсутствует коммуникация могут стать причинами конфликта. И если первопричину устранить невозможно (невозможно обеспечить всем абсолютно равный доступ к ресурсам), то перечисленные выше причины вполне можно диагностировать и устранить.

Социально-психологические причины конфликтов можно классифицировать на такие виды, как:

– неблагоприятный социально-психологический климат;

– аномия социальных норм;

– трудности адаптации к группе/среды;

– противоречие поколений;

– территориальные противоречия;

– проявления респондентной агрессии.

Личностные причины конфликтов рассматриваются как ведущие в личностно-ориентированном подходе к конфликту (Из. Фрейд, К. Хорни, Э. Эриксон и др). Основной категорией личностно-ориентированного подхода является конфликтная личность, то есть интегральное свойство, которое в результате отражающее частоту вступления межличностных конфликтов. При этом отмечается, что чаще всего конфликтная личность – зачинщик конфликтных ситуаций что влекут за собой негативные эффекты и негативные эмоции^[10].

Таким образом, первопричина организационного конфликта – невозможность равномерного распределения ресурсов и равного доступа к ним. Эта первопричина порождает ряд других причин возникновения конфликтов, которые, в свою очередь, делятся на объективные, социально-психологические, личностные.

1.2.Методы управления конфликтным поведением в организациях

Стоит отметить, что успешное функционирование предприятия невозможно без эффективного управления им. Составной частью такого управления является управление конфликтами, которое может способствовать достижению целей не только этого управления, но и целей управления предприятием в целом. Управление конфликтом – это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той системы, к которой имеет отношение конфликт. Стратегии управления актуальными конфликтами.

Одной из самых известных является классификация подходов к управлению конфликтом, разработана К. Муром, состоящий из шести стратегий:

1. Стратегия сдерживания-ориентирована на то, что стороны сами могут овладеть конфликтом.

2. Стратегия сопровождения процессов-ориентирована на работу с уже устоявшимся восприятием, отношениями, способами взаимодействия между конфликтующими сторонами.

3. Социо-терапевтическое сопровождение-ориентировано на работу на индивидуальном уровне.

4. Стратегия посредничества – применяется в случае, когда стороны уже не могут совместно работать над разрешением конфликта.

5. Третейский суд – «арбитр» предлагает сторонам уже готовое решение.

6. Силовое вмешательство – тут воля участников уже никак не учитывается, однако применение властных полномочий, как правило, ограничивается сферой разногласий.

Г. Акофф и Ф. Эмери выделяют следующие стратегии управления конфликтами:

1. Устранение конфликта – предполагает изменения в окружающей среде, при которых участники перестают конфликтовать. Способы такого воздействия могут быть такими, как:

– действия, направленные на то, чтобы участники не оказывали влияния друг на друга, продолжая делать то же, что и раньше – «изоляция участников»;

– восполнения недостатка ресурсов, из-за которых произошел конфликт;

– удаление участников конфликта из этого окружения.

2. Разрешение конфликта – предполагает изменения в поведении или свойствах участников, за которых они больше не конфликтуют.

3. Стратегия «Разрешение конфликта» – предполагает выбор одним из участников такого способа действий из множества доступных, который бы максимизировал его ожидаемую удельную ценность. Здесь перед субъектом конфликтов стоит дилемма: он может выйти из конфликтного окружения или изменить свое поведение, изменить себя.

Управление может быть представлено тремя видами моделей такого типа, как:

1) «выигрыш – выигрыш»;

2) «выигрыш – проигрыш»;

3) «проигрыш – проигрыш».

При этом здесь особенно важно учитывать последствия конфликта, которые обычно рассматривают с трех позиций, таких как:

1. Предметное содержание конфликта.

2. Эмоциональная составляющая

3. Процедура решения конфликта.

Модель «выигрыш – выигрыш» предполагает, что все три аспекта последствий конфликта учтены. В случае завершения конфликта в соответствии с этой моделью сторонам удается принять взаимовыгодное или взаимоприемлемое решение по предметному стороны конфликта. Результатом такого решения является также отсутствие враждебности между сторонами и удовлетворенность процедурами разрешения этого конфликта^[11].

Модель «выигрыш – проигрыш» предполагает удовлетворение только одной из сторон (и даже, как правило, не полностью). Проигравшая Сторона остается негативно настроенной к своему противнику. Непризнание правомерности процедур, которые являются выигрышем для другой стороны, дает основание для начала нового конфликта^[12].

Модель «проигрыш – проигрыш» предполагает лишь некоторую остановку в развитии конфликтного процесса, поскольку в данной ситуации удовлетворенности нет ни в одной из сторон, что будет провоцировать дальнейшее развитие конфликта^[13].

Внутри стратегий решения конфликтных ситуаций можно использовать разного вида технологии. Среди них наиболее часто используемыми являются переговоры и посредничество.

1. Переговоры между сторонами, которые попали в конфликт, предусматривают налаживание деятельности в русло урегулирования противоречий, возникших между социальными субъектами на основе взаимной зависимости и расхождения интересов.

2. Посредничество предусматривает участие третьей незаинтересованной стороны. При этом выделяют три типа посредничества, такие как формальное (используется в разрешении трудовых споров), неформальное и общественное (используется общественными организациями). В посредничестве используют такие стратегии, как:

– «соглашение в принципе» – выделяется множество способов решений сторон, учитывая при этом границы будущего соглашения;

– «формирование блоков» – предполагает решение проблемы поэтапно. Иногда на переговорах создаются своеобразные тупиковые ситуации, когда приходится применять сразу несколько стратегий для заключения взаимовыгодного соглашения.

Управление конфликтами как сложный процесс включает следующие виды деятельности:

– прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности; предупреждение или стимулирование конфликта;

– регулирование конфликта;

– разрешение конфликта^[14].

Прогнозирование конфликта. Основным источником прогнозирования конфликтов является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми (стиль управления, уровень социальной напряженности, психологический климат, лидерство и микрогруппы), а также их индивидуально-психологических особенностей. Особое место на этом этапе занимает анализ общих и частных причин конфликтов. Предупреждение конфликта. Предупредить конфликт можно такими способами:

1. На основе данных прогнозирования начинается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его факторов (вынужденная форма предупреждения конфликта).

2. Конфликты могут предупреждаться на основе осуществления эффективного управления в целом. Стимулирование конфликта. Вынесение проблемного вопроса для обсуждения на собрании, совещании, критика ситуации. Регулирование конфликта. Вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в сторону разрешения. Здесь выделяют такие этапы, как:

– признание реальности конфликта;

– достижение согласия между сторонами по вопросам учета в конфликте установленных норм и правил конфликтного взаимодействия;

– создание групп, которые будут регулировать конфликтное взаимодействие. Выделяют следующие технологии регулирования конфликта, как:

1. Информационная (ликвидация дефицита информации, устранение слухов).

2. Коммуникативная (организация общения).

3. Социально-психологические (работа с неформальными лидерами, укрепление социально-психологического климата).

4. Организационная (решение кадровых вопросов, эффективная мотивация, изменение условий взаимодействия сотрудников). Разрешение конфликта – это вид деятельности, связанный с завершением конфликта. Полное разрешение конфликта достигается при условии устранения причин, предмета конфликта и конфликтной ситуации. Формами разрешения конфликта является:

– уступка – одна из сторон отдает прерогативу другой стороне;

– компромисс или консенсус – стороны пытаются урегулировать конфликт, идя на взаимные уступки;

– уход – сторона ни с кем не сотрудничает для выработки решения;

– сотрудничество – поиск наиболее приемлемого для обеих сторон решения^[15].

Итак, существует множество различных методов предотвращения появления конфликтов, которые стоит использовать на предприятии. В их основе лежит цель создания благоприятных условий внутри коллектива и формирования таким образом положительного микроклимата. Выводы из этого исследования. Благодаря своевременному решению (а еще лучше – предотвращению) конфликтных ситуаций любое предприятие сможет с легкостью достичь плановых финансово-экономических целей за счет сплоченной и плодотворной работы коллектива. В условиях рыночных отношений важным регулирующим фактором экономического благополучия предприятия становится коллектив, а точнее – его работоспособность и производительность. Внутренние условия функционирования организации достаточно изменчивы, поскольку на них влияет множество факторов. Все разнообразие внешних воздействий находит свое концентрированное выражение в отношении сотрудников предприятия, поэтому важным моментом является формирование благоприятного микроклимата, в частности за счет своевременного выявления конфликтных ситуаций и предотвращения или разрешения конфликта. Диагностика и управление организационными конфликтами должны стать залогом успешного функционирования предприятия благодаря созданию работоспособной атмосферы в коллективе, где каждый будет себя комфортно чувствовать и работать на максимальный результат.

При этом дальнейшие исследования должны направляться на формирование механизма заблаговременного предупреждения конфликтных ситуаций и механизма ликвидации конфликтов, которые уже возникли.

Глава 2. Исследование конфликтного поведения в организации

2.1. Краткая характеристика объекта исследования

Основная юридическая информация о компании ООО «Мировая техника»:

Полное фирменное наименование Общества на русском языке: ООО «Мировая техника»; и на английском языке «Mirovaya Technika» OOO
Среднесписочная численность персонала ООО «Мировая техника» по состоянию на 31.03.2019 год: 179 человек;
Краткое описание деятельности: специализируется на продаже и сервисном обслуживании высококачественного оборудования для сельскохозяйственного, дорожно-строительного и энергетического секторов юго-запада региона России.

Рассмотрим более подробную информацию о компании ООО «Мировая техника».

Данная компания была сформирована в 1999 году и вот уже на протяжении 16 лет является одним из лидеров современного рынка поставщиков импортной сельскохозяйственной техники. Основным видом деятельности этой компании является поставка сельскохозяйственной оборудования и техники, которое способно удовлетворить всевозможные запросы земледельческих хозяйств Юго-Западной части России, включающую Саратовскую, Белгородскую, Волгоградскую, Ростовскую области, Краснодарский и Ставропольский края, а так же республики Северного Кавказа. И на протяжении последних четырех лет компания занимается продажей дорожно-строительной техники и оборудования.

Первый офис, который был расположен в Саратове, составлял всего 12 человек. В этот же период произошло знакомство со значимым стратегически партнером – немецким концерном CLAAS.

В линейке продукции, которую поставляет компания «Мировая Техника», более 10 известных на весь мир брендов - производителей сельскохозяйственного оборудования: CLAAS (Германия), MASCHIO GASPARDO (Италия), BOURGAULT (Канада), LEMKEN (Германия), MACDON (Канада), STARA (Бразилия), HARDI (Дания), GREGOIRE BESSON (Франция), ANNA BURGER (Германия), SAMSON (Дания).

Финансовое состояние организации характеризуется обеспеченностью финансовыми ресурсами, необходимыми для нормальной производственной, коммерческой и других видов деятельности организации, целесообразностью и эффективностью их размещения и использования, финансовыми взаимоотношениями с другими субъектами хозяйствования, платежеспособностью и ликвидностью. Организационная структура компании ООО «Мировая Техника» представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Организационная структура ООО «Мировая Техника»

Генеральный директор – это главное лицо компании, которое обладает правом первой подписи, несет ответственность за деятельность организации, включая правильность и достоверность информации, содержащейся в налоговой декларации. Функции у генерального директора достаточно широки и многопрофильны. Одна из ключевых функций – это руководство финансово-хозяйственной деятельностью компании, контроль над соответствием данной деятельности действующим требованием законодательства, разработка и утверждение внутренних норм организации.

Заместитель директора является вторым лицом по степени влияния в изучаемой организации. В его функции включено: управление человеческими ресурсами, создание эффективных финансовых потоков, и наряду с этим решение проблем возникающих в процессе работы организации.

Коммерческий директор - его деятельность направлена на координацию работы следующих структурных подразделений компании, а именно: отдел продаж (имеющий в своем составе отдел продаж дорожно-строительной техники, отдел продаж запасных частей и отдел продаж сельскохозяйственной техники), отдел сервиса и логистики, отдел рекламы и маркетинга.

Работа финансового директора в основном состоит в руководстве денежной системы и предоставлении финансовой отчетности.

Главный бухгалтер в соответствии с должностной инструкцией ответственный за:

-организацию бухгалтерского учета деятельности организации;

- контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранением собственности общества;

-формирование в соответствии с законодательством о бухгалтерском учете учетной политики исходя из структуры и особенностей деятельности общества, необходимости обеспечения его финансовой устойчивости.

В непосредственном подчинении коммерческого директора находятся:

-отдел рекламы и маркетинга, отдел продаж, отдел логистики, отдел сервиса, деятельность которых регламентируется соответствующими положениями ООО «Мировая техника».

Решение вопросов связей с общественностью, маркетинговых коммуникаций возложены на отдел PR, маркетинговых коммуникаций. Согласно Положению об отделе рекламы и маркетинга ООО «Мировая техника», целью отдела является:

- организация и проведение социально-психологических исследований с целью изучения ситуации на рынке, реальных и потенциальных потребителей, конкурентов и анализа потребностей рынка в продуктах которые предлагает предприятие;

-разработка и реализация стратегии позиционирования на рынке;

-комплексное, оперативное информирование общественности о продукции организации, а также формирование и реализация соответствующей стратегии развития имиджа организации.

Главному бухгалтеру подчиняются бухгалтерия, заместитель, бухгалтер и бухгалтер- кассир, деятельность которых регламентируется соответствующими положениями ООО "Мировая техника".

В ООО "Мировая техника" подразделением, отвечающим за осуществление деятельности по управлению персоналом является отдел кадров. Согласно Положению об отделе кадров ООО «Мировая техника» (далее – Положение) отдел кадров – это самостоятельное структурное подразделение, подчиненное исполнительному директору организации.

2.2. Изучение конфликтов в организации

Фокус-групповое исследование относится к качественным методам сбора информации и базируется на использовании эффекта групповой динамики. Одним из самых весомых преимуществ фокус-группового исследования является возможность оперативного получения глубинной информации в небольшой группе людей. Оптимальное количество участников колеблется от 8 до 12 человек, проходит фокус-группа под руководством специального специалиста, а именно модератора. Суть методики заключается в том, что внимание участников сфокусировано непосредственно на проблеме, что исследуется, с целью выяснения отношения респондентов к проблеме исследуется и выяснить мотивацию тех или иных действий.

Особенности фокус-группового исследования.

В отличие от количественных методов исследования, фокус-групповое исследование дает ответы на такие вопросы: «Почему?», «Как именно?". Тогда как, например, социологический опрос которое относится к количественному методу исследования отвечает на такие вопросы: «Сколько?», «Кто?".

Второе отличие -это способ благодаря которому формируется выборка и метод сбора информации. В количественном методе исследовании, базовой методикой является опрос. Опрос, может быть как телефонным, так и личным. Респонденту используя анкету, задают вопросы по ранее заготовленной схеме. В фокус-групповом исследовании используется метод глубинного группового интервью, позволяющий узнать от респондента информацию, не лежащую на поверхности, показывающую широкий спектр отношения к проблеме.

В фокус-групповом исследовании респондент имеет возможность принимать активное участие в обсуждении проблемы с себе подобными, что в свою очередь позволяет значительно снизить психологический барьер между интервьюером и интервьюированным. Исследования гораздо эффективнее, эмоциональные реакции намного ярче. Модератор фиксирует участников на вопросах, интересующих исследователя, с целью получить скрытую информацию.

В данном исследовании автор курсовой работы выступила в роли модератора.

Цель и задача исследования состоит в выяснении причин возникновения конфликтов в организации, определении возможных вариантов решения конфликтов, подтверждении или опровержении приведенных гипотез.

Объектом данного исследования выступают работники отдельного подразделения организации, а именно магазина по продажи бытовой техники ООО «Мировая техника» с опытом работы не менее одного года.

Предметом исследования является определение причин, взглядов и возможных вариантов разрешения организационного конфликта.

Гипотезы:

1. Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации.

Как мы уже определили раньше, оптимальное количество участников – от 8 до 12 человек. Этот диапазон является оптимальным, проверенный практикой десятилетий. При участии меньшего количества человек может упасть интенсивность обсуждения, однако, при большей не все участники имеют возможность высказать свое мнение. Чем меньше группа, тем больше возможность получить глубинную информацию, чем больше, тем больше возможность генерации большего количества идей. Учитывая вышесказанное, для проведения исследования мною было решено пригласить 8 участников, так как в данном исследовании меня больше интересует именно глубина информация.

В качестве критериев отбора участников главным критерием для меня был опыт работы от одного года. Относительно пола и профессии – также пыталась отобрать участников разного пола, социального положения и профессии. Это дало мне возможность рассмотреть проблему под разными углами, учитывая мнения очень разных людей. Для способа отбора участников я использовала стихийный способ. Информация об участниках исследования:

Возраст участников от 21 до 54 лет.

1. Максим (21 год) – помощник менеджера ВЭД (внешне экономической деятельности)

2. Людмила (28 лет) – бухгалтер

3. Зинаида (43 года) – главный бухгалтер

4. Николай (47 лет) – менеджер по работе с клиентами

5. Светлана (54 года) – HR менеджер

6. Александра (26 лет) – офис-менеджер

7. Максим (33 года) – техник

8. Анастасия (23 года) – помощник юриста

Как того и требуют правила участия в исследовании никто из респондентов не принимал участия в фокус-групповых исследованиях за последний год.

Требования к помещению. Требования к помещению были соблюдены. Цвет стен в помещении в пастельных, спокойных тонах, без ярких пятен и акцентов которые бы могли отвлекать внимание респондентов, с хорошей шумоизоляцией, в помещении был стол овальной формы, за которым комфортно разместились все участники, чтобы видеть друг друга и модератора, стационарная аудио и видео аппаратура для записи была в наличии.

Гайд фокус-группы. Одной из важнейших задач модератора является написание гайда для проведения фокус-группы. Итак, переходим к детальному рассмотрению гайду:

Гайд состоит из

- вступления

- приветствие модератора

- озвучивания и объяснения участникам темы дискуссии

-продолжительность дискуссии

- объяснение правил фокус группы

- знакомство с участниками

Начало беседы, вступительные вопросы для формирования спокойной атмосферы, доверия и вовлечения в беседу всех участников и основные вопросы и заключительный этап. Подведение итогов дискуссии, сказочные вопросы, высказывания комментариев, неназванных важных аспектов обсуждаемой темы исследования (Приложение 1).

В заключительной части модератор задает участникам вопросы:

1. Или есть еще что-то важное о чем мы сегодня не сказали в рамках темы исследования?

2. Хотите ли Вы еще что-то добавить, к тому, что мы уже с Вами обсудили?

После высказывания участников в отношении последних двух вопросов модератор подводя итоги обсуждения благодарит всех за участие

2.3. Результаты исследования

Анализ проведенной фокус-группы. Мной было проведено исследование вопроса такого явления как: «Организационные конфликты. Причины и возможное решение организационных конфликтов» Общая продолжительность исследования составила 1 час 50 минут.

В ходе исследования были выдвинуты следующие гипотезы:

1 гипотеза; конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации.

Александра (26 лет) «По-разному, все зависит от ситуации и от причины, по которой возник конфликт. Наверное, в большинстве случаев, которые сейчас всплывают у меня в голове конфликт помогал мне мобилизоваться и показать результат работы лучше обычного. Это наверное желание показать, что я на своем месте, что со своей работой я справляюсь очень хорошо и достойную замену мне будет сложно найти. А еще я несколько раз я была свидетелем того как на совещания руководитель и ТОПЫ нашей компании в долгих спорах и обсуждениях приходили к совсем другому, новому, эффективному решению, которое до этого даже не обсуждали. Так сказать в споре рождается истина».

Зинаида (43 года) «Я работаю в компании уже почти 6 лет, в основном все рабочие процессы налажены, все по своим местам, все и всех знаешь, все умеешь. Но никто не отменял отчетные периоды, конец года и т.д. Тогда и начинается настоящий аврал который выбивает тебя из привычного рабочего ритма к которому привыкла и выливается в конфликтные ситуации с коллегами. Эти периоды учат меня быстрее думать, быстрее реагировать, лучше работать. Это позволяет мне улучшить свои способности, а вместе с тем, я к я становлюсь более ловкой и показатели компании увеличиваются».

Людмила (28 лет): "Меня конфликтные ситуации за частую выбивают из колее, продуктивность моей работы снижается. Для меня важно находиться в благоприятной атмосфере со здоровым климатом для того, что бы моя производительности росла. Конфликты и склоки этому не способствуют».

Еще трое из опрашиваемых (Максим 33 года, Николай 47 лет, Светлана 54 года) респондентов ответили, что конфликтные ситуации стимулируют их работать лучше и в целом положительно могут отличиться на показателях компании, 3 участников (Анастасия 24 года, , Максим 21 год) придерживаются другого мнения.

Учитывая выше указанное гипотеза хоть и с незначительным перевесом, но подтверждена.

2 гипотеза: люди более молодого возраста с большей готовностью идут на компромисс для более быстрого решения конфликтных ситуаций, чем люди старшего поколения.

Анастасия (23 года) ответила: «Я в любой ситуации стараюсь найти компромисс, не только в рабочих вопросах, но и с друзьям и с близкими. Тем более если каждая из сторон останется в плюсе. Конечно, я за компромисс».

Максим (21 год): «Мне как то все равно, не особо задумываюсь на такие темы. Сам конфликтные ситуации не создаю, поэтому и разгребать не собираюсь. Предложат компромисс – хорошо, не предложат – тоже нормально. А вообще я за мир во всем мире (смееться)».

Александра (26 лет) ответила «Как минимум нужно постараться найти точки соприкосновения с другой стороной. Ведь совсем не хочется идти на работу без настроения, вот того, что на работе напряженная атмосфера изза возникшего конфликта. Я тоже за компромисс».

Зинаида (43 года) считает: «А я на своем опыте может сказать, что компромисс не всегда срабатывает. Можешь договориться, придерживаться определенной договоренности, а твоя коллега с которой договаривалась за два дня о компромиссе уже забудет и продолжит гнуть свою линию. Так только время свое теряешь, поэтому надо решать вопрос раз и навсегда"»

Николай (47 лет) ответил «Я против компромиссных решений. Возможно, я не могу быть до конца объективным. Но это как все то, что происходит сейчас в нашей стране (длительная пауза) Я час как вернулся из АТО и хочу сказать, что не одно компромиссное решение принятое за столом переговоров, не дало положительных результатов для нашей страны. Так и тут...Нужно отстаивать свои позиции до конца"»

Еще двое респондентов Светлана (54 года) и Людмила(28 лет) за компромиссные решения и Максим (33 года) считает, что все зависит от ситуации и обстоятельств, иногда можно пойти на компромисс, иногда ситуация этого не позволяет.

Учитывая вышесказанное, можем утверждать, что гипотеза подтвердилась и люди более молодого возраста с большей готовностью идут на компромиссные решения в конфликтных ситуациях.

При изучении методов разрешения конфликтов в организации, были получены следующие результаты:

Анастасия (23 года) отвечает: «Я конечно могу постоять за себя, но, наверное отойду в сторону. Тем более если ситуация незначительная. Так еще и с коллегами в хороших отношениях останешься».

Максим (33 года): «Если делать такой выбор, то я за то, чтобы отстаивать свою позицию. Один раз дашь слабину и на тебе будут ездить все сотрудники и руководство. Даже в диалоге с руководством, конструктивно, но стоит отстаивать и доказывать свою правоту и то, что именно твои идеи и решения являются правильными. В конфликтных ситуациях все еще масштабней».

Светлана (54 года): «Я человек очень гибкий и всегда готова идти на компромиссы. В моем понимании это лучший способ для решения конфликтов. Отходить в сторону – это для меня уходит, убегать от возникшей проблемы, а я привыкла смотреть трудностям в глаза. Поэтому мой ответ - это компромиссное решение. Если же придется выбирать между уйти от конфликта или отстаивать свою позицию, тогда, скорее, отстаивать свою позицию».

Максим (21 год): «В сторону я уходить не собираюсь и прессовать себя никому не позволю. Если почувствую перегиб, то просто уйду. Сейчас новую работу найти легко, особенно молодым и перспективным как я. Потом сами локти кусать себе будут».

Другие четверо респондентов придерживались одного мнения, что не стоит уклоняться и игнорировать конфликтную ситуацию, проблему нужно решать и активно отстаивать свою позицию.

Учитывая вышесказанное, можем утверждать, что респонденты предпочитают использовать компромиссные решения в поиске решений в конфликтных ситуациях.

Подводя итоги проведенного исследования хочется подчеркнуть, что дискуссия развернулась достаточно оживленная. Каждый из респондентов принимал активное участие в обсуждении, не боялся высказывать свою точку зрения. По завершению дискуссии респонденты отметили, что тема обсуждения достаточно актуальна для сегодняшнего дня.

Организационные конфликты действительно играют значительную роль в жизни человека и общества. Данная проблема была актуальной во все времена и будет актуальной в дальнейшем.

Глава 3. Рекомендации по решению конфликтных ситуаций

Для эффективного управления конфликтами на предприятии и минимизации негативных факторов влияния конфликтов в трудовом коллективе на деятельность предприятия, можно предложить проведение специальных тренинговых мероприятий, которые бы помогали участникам конфликта находить наиболее оптимальные способы их решения и эффективно управлять поведением в конфликтной ситуации. Далее, предлагается тренинг «Общение без конфликтов».

Цели: углубить знания о понятиях общение и конфликт; научиться использовать в общении с другими людьми тактику сотрудничества; находить конструктивные способы решения проблемных ситуаций; работать над развитием профессиональной рефлексии; ознакомить с методами решения конфликтных ситуаций

Задача:

1. Расширение возможностей установления контакта в различных ситуациях общения

2. Осознать причин, механизмы и разновидности конфликтов

3. Освоение методов поиска решений в конфликте

4. Использование конфликтной ситуации для личного роста

5. Овладение приемами общения в конфликте

6. Освоение приемов предотвращения конфликтов с близкими, знакомыми и малознакомыми людьми в повседневном общении

Оборудование: Листочки, ручки, листочки с клейкой основой, фломастеры, сумочка ассоциаций, корзина, плакат "пять ступенек преодоления конфликтов", высказывания о конфликте и общении.

Что подготовить заранее:

Правила работы во время тренинга, дерево, птички, тучки, высказывания о конфликте и общении, смайлики, сумочки ассоциаций, памятки, пять стратегий поведения в конфликте.

Высказывание:

1) «Ничто так не покажет характера, как хорошее поведение в конфликте, которого нельзя избежать» (Генри Тейлора)

2) «Жизнь – это процесс решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать их. Она может только решить, участвовать в выработке решений или оставить это другим» (Б.Ул)

3) «Конфликты – это норма жизни. Когда вам кажется, что в вашей жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у вас пульс» (Ч.Ликсон)

4) Во время общения происходит обучение и воспитание человека, усвоение им различных форм социального опыта. Именно в общении одновременно проявляют себя и раскрываются различные черты и свойства человека, его внутренний мир, который становится доступным для других. (Бернард Шоу)

Ход тренинга

І. Организационный момент

Психолог. Добрый день всем! Мне приятно поздравить всех участников нашей встречи. Сегодня у нас будет очень интересное занятие с элементами тренинга, тема которого – «Общение без конфликтов»

Я познакомила вас с темой и целью нашего занятия. Пожалуйста, подумайте и запишите на пташках, что бы вы хотели узнать во время нашей с вами встречи, то есть свои ожидания. Ожидания (10 мин.)

Раздаются участникам фигурки птичек, предлагаю написать на этих фигурках свои ожидания и разместить их под облаками.

«Наши ожидания летают вокруг дерева, а мы приложим усилия, чтобы они поселились на наше дерево».

Мы все знакомы, но не совсем. Каждый человек отличается от другого своими привычками, качествами, взглядами, вкусами, чертами характера, мечтами. Я предлагаю познакомиться поближе между собой.

1. Упражнение " дорожка знакомств»

Каждый из вас должен назвать свое имя, 2 черты характера и свое восхищение. (Выполняют упражнение)

Мы услышали, какие мы все разные, у каждого свои черты характера, увлечения, интересы, предпочтения.

Чтобы наша встреча была успешной и чтобы у всех было хорошее настроение, нужно придерживаться некоторых правил. Помним о них! (зачитывает правила тренинга)

Правила тренинга

называть участников по имени
джентльмен относиться друг к другу с уважением
быть доброжелательным
толерантным
активным
говорить по очереди
не перебивать
уж не давать советов, что должны делать другие, а чего не должны
уважать каждого участника
быть внимательным
обнаруживать отзывчивость
соболезнование
быть вежливым
быть положительным

II. Слово психолога

От рождения человек оказывается в кругу правил, запретов, норм. Нормы и правила поведения устанавливают сами люди, а их соблюдение делает жизнь и общение людей гуманнее, эффективнее, удобнее.На ум приходит выражение французского философа, математика, физика, и писателя XVII в. Паскаля: "Правила доброго поведения известны издревле, вещь за мелочью-уметь пользоваться ими». Конечно употребленное слово «мелочь» на самом деле значит очень много. Ведь когда нарушаются правила поведения, этикет общения, создаются конфликтные ситуации, возникает конфликт.

Мы услышали, что все мы разные, и наши интересы часто не отвечают интересам других, нам порой приходится вступать в конфликт. Поэтому в жизни всем нам очень важно уметь общаться с другими, чтобы избежать конфликта.

- Что, по вашему мнению, означает слово общения и конфликт?

2. Упражнение " сумочка ассоциаций»

Цель: осознание эмоционального поля восприятия конфликта

Когда мы говорим «конфликт», у каждого из вас возникают определенные ассоциации. На доске написано слово «конфликт», оно размещено над «Котомкой ассоциаций». Пожалуйста, на стикерах напишите слова, которые ассоциируются у вас с этим словом. Чем больше будет слов, тем полнее мы раскроем значение данного слова. (Свои ассоциации участники записывают на стикерах и размещают на «Котомке ассоциаций», озвучивая их).

Варианты ответа: борьба, зло, агрессия, война, ужас, взрыв, вражда, ненависть, обзывательства, драка, удар, слезы, печаль, раздражение, недоверие, боль, непонимание, спор, преступление, обида, несправедливость, коварство, злость и т. д.

- Какой заряд имеют эти слова (положительный или отрицательный)?

- Что мы чувствуем во время конфликта?

-дискомфорт, дисгармонию, тревожность, страх, замкнутость, конфликт угнетает нас, сковывает, отдаляет от друзей, родных.

Инструкция: психолог берет лист и пишет слово сверху вниз по буквам на каждую букву группа пишет слово-ассоциацию с понятием «конфликт»

К Крик, конкуренция

О возмущение, оскорбление

Н Ничтожество, несдержанность

Ф Фронт, фамильярность

Л Лайка, лицемерие

И Изолятор, ирония

К Кризис, насмешки

Т Тирания, трамва

- Что такое конфликт? Какое определение можно ему дать?

(Во время конфликта люди ссорятся и оскорбляют друг друга. Итак, конфликт – это спор, который может привести к драке)

Итак, конфликт– это столкновение сторон, например двух или более людей с разными мыслями, интересами, взглядами, желаниями. Конфликт в переводе с латинского – столкновение разнонаправленных сил (ценностей, интересов, взглядов, позиций).

Психолог обращает внимание участников, что все слова – негативные, то есть конфликт воспринимается только как плохая, безвыходная ситуация. А нужно искать выход, видеть хорошее, рассматривать конфликт как возможность начать новое, выяснить причину неудач, способ договориться.

- Подумайте над вопросом: Почему люди ссорятся и не могут найти общего языка в общении?

Причины ссор:

• неприятие чужого мнения

• пренебрежение правами другого человека

• стремление доминировать

• неумение слушать других

• сознательное стремление обидеть друг друга

•непонимание

• неумение управлять эмоциями

Если мы посмотрим на первые пять причин, то поймем, что ссоры чаще всего возникают из-за того, что люди не владеют культурой общения. В связи с этим конфликты могут привести к длительным образ и возникновения неприятных чувств или даже разрушению отношений. А потому, чтобы построить и сохранить хорошие взаимоотношения с другими, нам нужно соблюдать правила культуры общения.

- Скажите пожалуйста, что по вашему мнению, является основой культуры общения?(Ответы)

Следовательно, основой культуры общения является уважение к другому человеку. Уважать – значит учитывать мнение другого человека. Нужно принимать другого таким, какой он есть, и иметь желание понять другого человека.

«Не старайтесь перевоспитывать людей, воспитайте сначала себя и будьте примером для других»

А сейчас мы выполним одно упражнение

3. Упражнение «Мы творим»

Цель: продемонстрировать неповторимость каждого человека, снятие эмоционального напряжения.

Ведущий говорит, что нужно делать, а участники четко выполняют его инструкцию.

- Каждый из вас берет салфетку и четко выполняет мою инструкцию:

Взбейте салфетку в два раза
Взбейте салфетку еще раз вдвое
Оторвите правый верхний угол
Сверните еще раз вдвое и оторвите еще раз правый верхний угол
Сверните еще раз вдвое и оторвите еще раз правый верхний угол
Я закончил. Разверните салфетку и посмотрите, что у вас получилось

- Как могло такое произойти? С чем связано такое разнообразие рисунков? Задания получили одно, но каждый по разному выполнил его. Вот и выходов из конфликтных ситуаций много.

А теперь вспомните, последняя причина конфликтов? Это неумение управлять своими эмоциями.

- Вспомните, как вы чувствуете себя, когда сердитесь на кого-то?

- Как выглядит человек в такой ситуации?

(Ответы)

4. Упражнение «Воздушный шарик»

Предлагаю вам провести опыт с воздушным шариком. Представьте себе, что шарик – это ваше тело, а воздух внутри нее – это ваш гнев. Надуваем шарик и отпустим его. Проследите, что с ней происходит. Она летит с одной стороны в другую, она совершенно не управляется. Так бывает и с человеком, когда она сердится. Она не контролирует себя, а потому может обидеть кого-нибудь или даже ударить. А теперь надуваем шарик и попробуем выпустить из нее воздух маленькими порциями.

Обсуждение.

- Что происходит с ней? (Она потихоньку сдувается)

- А что происходит с воздухом внутри нее? (Воздух медленно выходит)

Упражнение «Корзина мусора»

Чтобы не конфликтовать надо постоянно самосовершенствоваться, работать над собой, избавляться от негативных черт характера.

Я предлагаю вам открыть себя с другой стороны. Для этого поиграем в игру «Корзина мусора».

Люди являются неповторимыми личностями, но не совершенными. Каждый хотел бы что-то изменить в себе черту характера, привычку, порок которая может привести к конфликту, или приводит к конфликту, мешает вам в жизни и вы хотели бы ее лишиться. (раздаются листочки)

Подумайте и на этих листочках, которые вы получили в я предлагаю вам продолжить фразу:

«Я хотел бы выбросить в корзину для мусора .....(участники пишут привычки, качества характера, которые им мешают)»

Лень, принципиальность, упрямство, обман, курить…

Зачитайте, сижмакайте бумажку и выбросьте ее в корзину

(и бросают в корзину).

Я думаю, что после нашей игры ваши пороки, привычки или черты характера останутся на всегда в корзине мусора. И в вашей жизни будет возникать меньше конфликтных ситуаций.

5. Упражнение «Обратная связь»

- Оправдались ли ваши ожидания? Если да, то прикрепите свою птичку на дерево, если не совсем то птичка до дерева может не долетать. (участники отвечают по очереди и перемещают птички на дерево. Это зависит от того на сколько оправдались их ожидания)

Дорогие друзья, давайте на прощание встанем в круг возьмемся за руки и почувствуем тепло наших ладоней, составим веночек пожеланий. Подарим друг другу улыбку, ведь смех – продлевает жизнь. А я хочу видеть вас всегда приветливыми в хорошем настроении с улыбкой на лице и подарить вам символический смайлик. Пусть он всегда будет спутником вашей жизненной тропинки.

Заключение

Таким образом, в результате проведенного исследования можно сделать вывод о том что:

Конфликт – это форма взаимодействия людей, которая характеризуется столкновением разнонаправленных взглядов, мотивов, стремлений, существенным обострением противоречий между субъектами конфликтного взаимодействия, личной значимостью конфликта для его участников, эмоциональной формой переживания конфликтной ситуации, отсутствием согласия между двумя или более сторонами.
Существует множество причин возникновения конфликтов в организации. Причины возникновения конфликтных ситуаций в трудовых коллективах могут быть условно разделены на пять основных групп: социальные, организационно-управленческие, экономические, психологические, гендерно-демографические.
Основными способами разрешения конфликтов являются: а) избегание, уклонение; б) принуждение (противоборство); в) приспособление (уступчивость); г) компромисс; д) сотрудничество. Управление конфликтами – это процесс четко направленного воздействия на персонал предприятия с целью ликвидации причин, которые послужили катализатором конфликта и спровоцировали его, и приведения поведения и настроя участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

Объектом данного исследования выступили работники организации ООО «Мировая техника» с опытом работы не менее одного года. Предметом - определение причин, взглядов и возможных вариантов разрешения организационного конфликта.

Основными задачами исследования выступили: выяснении причин возникновения конфликтов в организации, определении возможных вариантов решения конфликтов.

В ходе исследования были утверждены следующие гипотезы:

Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Это в свою очередь доказывает нам, что конфликт может иметь не только деструктивный, но и конструктивный характер и способствовать развитию как человека в организации, так и непосредственно способствует развитию организации в целом.

Люди более молодого возраста с большей готовностью идут на компромисс для более быстрого решения конфликтных ситуаций, чем люди старшего поколения были подтверждены. Это позволяет нам понять, что люди более молодого возраста более гибкие, более готовы обсуждать проблему, возникшую и искать возможные пути ее решения как для удовлетворения своих потребностей и комфорта так и для удовлетворения потребностей другой стороны.

В ходе интервью было выяснено, что конфликты в организации возникают чаще через межличностные недоразумения или несовпадение взглядов на ту или иную ситуацию. Чаще всего конфликт возникает сотрудник-сотрудник.

В связи с этим необходимым представляется разработка и проведение мероприятий по совершенствованию конфликтологической компетентности педагогических работников учебных заведений (беседы, лекции, тренинги).

Список использованных источников

Борзых А.А. конфликты, их виды и способы разрешения / А.А. Борзых, В.В. Полякова, С.А. Григан // Научные исследования и разработки студентов. – 2016. – №1. – С. 145-147.
Гнеднева М.В. Трудовые конфликты на предприятиях: структура и причины возникновения / М.В. Гнеднева // Материалы ивановских чтений. – 2016. – №3(7). – С. 103-108.
Гришина Н.В. Психология конфликта / Н.В. Гришина. – Спб.: Питер, 2014. – 322 с.
Гурьева Е.Ю. Особенности конфликтных ситуаций в организации / Е.Ю. Гурьева, А.В. Михайлова, Л.Н. Попова // Новое слово в науке: перспективы развития. – 2016. – №1-1(7). – С. 372-375.
Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии / А.К. Зайцев. - Калуга: КИС, 2013. – 99 с.
Зобова А.Г. О современных тенденциях и методах управления конфликтами на предприятиях / А.Г. Зобова // Социально-экономические явления и процессы. – 2014. – № 4. – С. 46-49.
Исаев Р.А. Предупреждение конфликтных ситуаций в трудовых коллективах / Р.А. Иваев // Экономика и управление: проблемы, решения. – 2016. – № 8. – С. 114-120.
Кибанов А.Я. Конфликтология: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 301 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В. Мюллер. – М.: Инфра-М, 2013. –240 с.
Корецкий А. Как измерить климат в распределенной команде / А. Корецкий // Управление персоналом. – 2014. – № 7. – С. 30-33.
Коузер Л. Основы конфликтологии / Л. Коузер. – СПб.: Светлячок, 2011. – 163 с.
Магомедов Г.М. Конфликты в организации: сущность и особенности / Г.М. Магомедов // Фундаментальные исследования. – 2014. – №8-1. – С. 233 -239.
Масликов В.А. Классификационные признаки и факторы современных трудовых спорах / В.А. Масликов, Е.Ю. Соловьева // Материалы ивановских чтений. – 2017. – №1-2(11). – С. 267-278.
Намдан С.С. К вопросу о понятии корпоративного конфликта / С.С. Намдан, Т.В. Мелникова // Вестник Тувинского государственного университета. – 2016. – №1(28). – С. 109-113.
Немов Р.С. Психодиагностика. Введение в научное психологическое исследование с элементами математики. Психология: учебник в 3-х книгах. Книга третья / Р.С. Немов. – 4-е издание. – М.: Владос, 2008. – 631 с.
Осеев А.А. Трудовые конфликты и методы их разрешения [Электронный ресурс] / А.А. Осеев // Социологический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова. 2004. – URL: http://lib.socio.msu.ru
Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Б.Д. Парыгин. Под ред. В.А. Ядова. – СПб.: Изд-во «Наука», 2013. – 143 с.
Решетникова К.В. Конфликты в системе управления: учебное пособие / К.В. Решетникова. – М.: Юнити-Дана, 2013. – 175 с.
Саадулаев К.А. Конфликт: виды, структура и стадии протекания / К.А. Саадулаев // Социум и жизненное пространство личности (междисциплинарные аспекты). – 2016. – №1. – С. 100-103.
Савушкина В.С. Методы разрешения трудовых конфликтов / В.С. Савушкина // Современные тенденции развития и перспективы внедрения инновационных технологий в машиностроении, образовании и экономике. – 2016. – Том 2. – №1. – С. 236-241.
Сафоненко В.В. Управление конфликтами на предприятии / В.В. Сафоненко // Образование и наука без границ: социально-гуманитарные науки. - №2016. – №3. – С. 88-92.
Сидоренков А.В. Динамика неформальных подгрупп в группе: социально-психологический анализ / А.В. Сидоренков. – Ростов н/Д: РГУ, 2014. -211 с.
Сидоренков А.В. Конфликт в малой группе: понятие, функции, виды и модель / А.В. Сидоренков // Северо-Кавказский психологический вестник. – 2013. – №6. – С. 22-28.
Спенсер Г. Основания социологии / Г. Спенсер. – Сочинения. – СПб., 1898. Т. 4. [Электронный ресурс]: Электронная библиотека Socioline – учебники, монографии по социологии. URL: http://socioline.ru/pages/teksty-poistorii-sotsiologii-xix-xx-vv-hrestomatiya
Сулягина Ю.О. Конфликты в сфере трудовой миграции: взаимодействие объективных и субъективных факторов / Ю.О. Сулягина // Конфликтология. – 2013. – №. 2. – С. 118-131.
Фесенко О.П. Практикум по конфликтологии или учимся разрешать конфликты: практикум / О.П. Фесенко. – М.: Флинта, 2014. – 128 с.

Приложения

Приложение 1

Интервью с фокус- группой

Вступительное слово

Здравствуйте, меня зовут Слёзкина Дарья

Сегодня мы с Вами поговорим на такую тему как: Организационные конфликты. Причины и возможное решение организационных конфликтов.

Как мы все с Вами знаем, в современной жизни конфликтные ситуации встречаются довольно часто, конфликты существуют столько, сколько существует человек, так как возникают они непосредственно в процессе общения, определенного взаимодействия. Большую часть своего времени человек проводит именно на работе, взаимодействуя с коллегами, руководством, подчиненными, партнерами по бизнесу. При таком плотном взаимодействии возникает масса причин из-за которых возникают споры. Именно поэтому предметом исследования и обсуждением стала именно тема организационных конфликтов.

Для того чтобы наша беседа прошла максимально комфортно, я предлагаю придерживаться нескольких простых правил, а именно:

Выслушивать мнение друг друга до конца и прошу вас не покидать эту комнату до конца обсуждения, так как мнение каждого из вас очень важно и выключите, пожалуйста, звук в ваших мобильных телефонах, чтобы нищо нас не отвлекало от разговора и прошу каждого из вас на листке бумаги, лежащей перед Вами написать ваше имя, чтобы в процессе обсуждения нам было легче общаться.

Наша беседа продлится от 1,5 до 2 часов

Должна вас предупредить, что наш с Вами разговор будет записан на видео и аудио аппаратуру. Эта запись нужна исключительно для того, чтобы не потерять ни одного вами высказанного мнения сегодня. Гарантирую, что все Ваши высказывания будут использоваться исключительно в целях исследования.

Прошу каждого из Вас свободно высказывать свою личную точку зрения по вопросам, которые будут обсуждаться. Мнение каждого из Вас является очень важным и сегодня не существует такого понятия как правильная или неправильная точка зрения.

После вступительного слова ведущий говорит несколько слов о себе и обращаясь к каждому из участников просит назвать свое имя и сказать несколько слов о себе. Это помогает так сказать «разбить лед», настроить участников на разговор и перейти к основной части.

Основной блок вопросов

1. Как Вы понимаете понятие "конфликт", "конфликтная ситуация"?

2. В чем заключается сущность конфликта?

3. По Вашему мнению какие способы решения конфликтной ситуации могут быть?

4. Как именно на Вас влияет конфликт, участником которого Вы непосредственно являетесь?

5. По Вашему мнению, конфликтная ситуация может иметь позитивные или негативные последствия? Если да, то какие именно?

6. Были ли Вы участником организационного конфликта? При каких обстоятельствах и по какой причине возник конфликт? (По какой причине возникает обычно?)

7. Как часто Вы являетесь участником конфликта на работе? Как думаете, почему так происходит?

8. Если возникает конфликтная ситуация на работе, кто чаще выступает инициатором: Вы или другая сторона? Как думаете, почему так происходит?

9. Оказавшись в конфликтной ситуации, какие действия для его устранения Вы считаете наиболее действенными?

10. Если говорить лично о Вас, что чаще Вы выбираете для улаживания конфликтной ситуации? Считаете лучше уступить и отойти в сторону ради улаживания ситуации, или наоборот будет отстаивать свою позицию до конца? 11. Считаете ли Вы способ компромисса, при котором обе стороны останутся в плюсе лучшим решением организационного конфликта?

12. Влияет ли на Вашу производительность конфликтная ситуация? Если да, то как именно?

Фесенко О.П. Практикум по конфликтологии или учимся разрешать конфликты: практикум / О.П. Фесенко. – М.: Флинта, 2014. – 128 с. ↑
Сидоренков А.В. Конфликт в малой группе: понятие, функции, виды и модель / А.В. Сидоренков // Северо-Кавказский психологический вестник. – 2013. – №6. – С. 22-28 ↑
Сафоненко В.В. Управление конфликтами на предприятии / В.В. Сафоненко // Образование и наука без границ: социально-гуманитарные науки. -№2016. – №3. – С. 88-92. ↑
Саадулаев К.А. Конфликт: виды, структура и стадии протекания /

К.А. Саадулаев // Социум и жизненное пространство личности

(междисциплинарные аспекты). – 2016. – №1. – С. 100-103. ↑
Решетникова К.В. Конфликты в системе управления: учебное пособие / К.В. Решетникова. – М.: Юнити-Дана, 2013-С.25 ↑
Магомедов Г.М. Конфликты в организации: сущность и особенности / Г.М. Магомедов // Фундаментальные исследования. – 2014. – №8-1. – С. 233 -239. ↑
Корецкий А. Как измерить климат в распределенной команде / А. Корецкий // Управление персоналом. – 2014. – № 7. – С. 30-33. ↑
Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В. Мюллер. – М.: Инфра-М, 2013-С.75. ↑
Зобова А.Г. О современных тенденциях и методах управления конфликтами на предприятиях / А.Г. Зобова // Социально-экономические явления и процессы. – 2014. – № 4. – С. 46-49. ↑
Гурьева Е.Ю. Особенности конфликтных ситуаций в организации / Е.Ю. Гурьева, А.В. Михайлова, Л.Н. Попова // Новое слово в науке: перспективы развития. – 2016. – №1-1(7). – С. 372-375. ↑
Борзых А.А. Конфликты, их виды и способы разрешения / А.А. Борзых, В.В. Полякова, С.А. Григан // Научные исследования и разработки студентов. – 2016. – №1. – С. 145-147. ↑
Блюм М.А. Управление конфликтами в коммерческой деятельности: учебное пособие / М.А. Блюм, Н.В. Молоткова. – Тамбов: Изд-во ФГБОУ ВПО «ТГТУ», 2013-с.89 ↑
Гнеднева М.В. Трудовые конфликты на предприятиях: структура и причины возникновения / М.В. Гнеднева // Материалы ивановских чтений. – 2016. – №3(7). – С. 103-108. ↑
Зобова А.Г. О современных тенденциях и методах управления конфликтами на предприятиях / А.Г. Зобова // Социально-экономические явления и процессы. – 2014. – № 4. – С. 46-49 ↑
Исаев Р.А. Предупреждение конфликтных ситуаций в трудовых коллективах / Р.А. Иваев // Экономика и управление: проблемы, решения. – 2016. – № 8. – С. 114-120. ↑