Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Управление поведением в конфликтных ситуациях (Качества неконфликтных людей)

Содержание:

Введение

Во все времена люди попадали в конфликтные ситуации. Конфликты бывают разные, как и способы их решения. Безусловно, в наше время очень важно уметь эффективно решать любой конфликт, но умение вести себя во время конфликта грамотно намного важнее.

Конфликты зачастую возникают на пустом месте. Слово, сказанное не в том тоне, может вызвать у собеседника негатив, который в свою очередь приведет к конфликтной ситуации. В любой организации, даже в самой дружной, может возникнуть конфликт. Тем не менее каждый сотрудник стремится к тому, чтобы на работе было комфортно находится, естественно, без конфликтов.

Способов и методов поведения в конфликтных ситуациях очень много. Для того, чтобы понять как действовать в той или иной ситуации, необходимо определить причину конфликта, оценить эмоциональное состояние конфликтующей стороны и прикинуть последствия, которые могут вытекать из этого конфликта.

Наряду с недопониманием, как одной из причин конфликта, стоит различие мнений и позиций конфликтующих сторон. Большинство людей понятия не имеют как вести себя в конфликтной ситуации, зачастую они поддаются эмоциям или, что еще больше усугубляет ситуацию, пытаются решить конфликт применив физическую силу.

Умение грамотно выходить из конфликта, контроль за своим эмоциональным состоянием, умение бесследно избегать конфликта, при котором обе стороны останутся довольны - вот ключ к успеху не только каждого предпринимателя, а в общем, каждого человека.

Работодателям необходимо не только уметь это делать, но и искать эти качества в каждом наемном сотруднике. Этому можно и нужно научить. Уравновешенный и спокойный начальник, который умеет подавлять "конфликты" на корню, еще не обеспечивает успех предприятия. Важно, чтобы каждый член команды умел управлять своим поведением в конфликтных ситуациях и не допускать их.

Значительная часть всех конфликтов возникает в следствии неправильного поведения человека. Игнорировать конфликт - значит представить организацию в плохом свете. Любой стресс на рабочем месте ведет за собой не только снижение трудоспособности, но и снижение мотивации каждого сотрудника.

конфликты могут быть как в коллективе, так и за его пределами. Они бывают между линейным персоналом, между начальством и подчиненными, между сотрудником и клиентом организации, между поставщиком и сотрудником \ начальством и т.д. Каждый из этих конфликтов очень важен и абсолютно каждую ситуацию нельзя оставлять без внимания. Для того, чтобы понять как вести себя в таких ситуациях нужно обратиться к смежным наукам, таким как социология, психология и конфликтология.

На своем опыте могу сказать, что умение решать конфликты одно из самых важных навыков любого сотрудника.

К примеру мне, как человеку работающему в сфере обслуживания людей очень часто приходилось решать конфликты разного плана. Откровенно говоря, удавалось мне это не всегда, так же как и моему начальству. Именно поэтому я решила выбрать эту тему и разобраться во всех тонкостях данного вопроса.

Следовательно, цель курсовой работы- определить способы управления поведением в конфликтных ситуациях.

Это очень важное умение, которое необходимо каждому человеку, каким бы видом деятельности он не занимался

Для того, чтобы достичь эту цель необходимо выполнить некоторые задачи:

1.Разобраться, что такое конфликт, его виды и участники, положительные и отрицательные стороны конфликта

2.Выяснить причины возникновения конфликта и его последствия

3.Понять, как вести себя во время конфликта и разобраться в психологических особенностях участников конфликта.

4. Определить основные правила- как не допустить конфликт.

Глава 1. Что такое конфликт

“У тебя есть враги? Хорошо. Значит в своей жизни ты что-то когда-то отстаивал.”

Сэр Уинстон Черчилль.

Для начала необходимо понять, что такое конфликт. В разных источниках и разных науках конфликт трактуется по разному. Например, википедия гласит, что конфли́кт (лат. conflictus — столкнувшийся) — наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм

[Википедия -https://ru.wikipedia.org/wiki/Конфликт].

Во время конфликта каждая из сторон стремится занять противоположную позицию, несовместимую с интересами другой стороны. Несмотря на это, конфликт является особой формой коммуникации. В нем могут принимать участие неограниченное количество участников. Так же в конфликт могут вступать не только общественные группы, либо отдельные личности, но и группы животных, технические системы и т.п. Для расширения картины обратимся к другим наукам. В психологии конфликт трактуется как " отсутствие согласия между двумя или более сторонами. В случае межличностного конфликта под сторонами понимаются лица или группы, а в случае внутриличностного — установки, ценности, идеи одного субъекта"[Википедия- https://ru.wikipedia.org/wiki/Конфликт_(психология) ], а философы утверждают, что "конфликт- в широком смысле столкновение, противостояние сторон. Философская традиция рассматривает конфликт как частный случай противоречия, его предельное обострение. В социологии социальный конфликт - процесс или ситуация, в которой одна сторона находится в состоянии противостояния или открытой борьбы с другой, поскольку ее цели воспринимаются как противоречащие собственным. При этом в понятие социального конфликта включается широкий спектр разноуровневых явлений от столкновения отдельных личностей до межгосударственных вооруженных конфликтов. Источники социальных конфликтов усматривают в социальных, политических или экономических отношениях. Выделяются различные типы социальных конфликтов по характеру взаимодействующих в конфликте сторон, характеру преследуемых целей и средств, используемых в конфликте.

Конфликт, развивающиеся между находящимися в непосредственном взаимодействии группами или личностями, а также конфликт на уровне личностных структур отдельного человека соответственно именуются межгрупповыми, межличностными или внутриличностными и рассматриваются как социально-психологические и психологические. Отдельные специфические виды конфликта изучаются в различных областях социальных наук.

Конфликт также является непосредственным и основным предметом изучения особой социологической дисциплины - конфликтологии."

[Источник - новейший философский словарь. http://terme.ru/termin/konflikt.html ].

Таким образом синоним к слову Конфликт-Столкновение.

Если то, как решают конфликты в наше время немного понятно, то что было раньше? Как разрешали свои конфликты и споры в древности?

В Древней Греции конфликты между общинами и полисами разрешались с помощью переговоров послов- специально уполномоченных представителей, которых назначали для урегулирования споров. Послов в эпоху Гомера называли "вестниками", а в Классической Греции "Пресбейс" (старейшинами).

по тому, как люди относятся к конфликту, можно сразу определить, к какой культуре они принадлежат. Азиатский подход-это неприятие конфликта, боязнь его деструктивности, азиатский стиль-уход от конфликта, предотвращение его любимы способами [https://shkolazhizni.ru/job/articles/62733/]
В головах наших людей закрепилось правило- не выметать ссор из избы, все под ковер. Никаких перемен, ни к чему хорошему это не приведет. Поколение за поколением мы жили без глобальных перемен, эпоха застоя. Люди привыкли, что так как есть- это норма. Не будет ни лучше ни хуже. Все должно быть так как есть здесь и сейчас.

В головах русских людей по сей день закрепился ментальный стереотип: Конфликт- это плохо.

Наш национальный конфликт представляет собой хамство и скандал.

Одна из молодых и пассионарных наций - Американцы, не имеющие негативного исторического опыта, сильная, успешная, молодая и не битая. Американцы не боятся перемен, потому что не было горького опыта. Благодаря этому они не теряются в конфликте, а сразу рвутся его решать. Взять хотя бы их суд. Американцы судятся по поводу и без, по глобальным вещам и по мелочам. На все есть иск. Суд - самое либеральное решение, и они это как никогда доказывают. Наши люди не склонны доверять суду, постоянно говорят о его не справедливости.

Мы привыкли надеяться на себя. Восприятие самого конфликта американцем - это прогресс, это движение вперед. Конфликты неизбежны, но это не есть плохо. Решать конфликты можно и нужно. Значит, назрела проблема -возник конфликт. Проблему порешили- конфликт исчерпан. Продолжаем двигаться вперед. К новым конфликтам. А вот если все тихо - мирно, то это тревожно: бесконфликтность - признак стагнации. Если мы возьмем застой за ноль, а конфликт за 100, то американец живет, постоянно колеблясь в пределах между единицей и соткой.

Покой и конфликт - экстремальные точки ритма общества, а само общество живет на амплитуде колебаний между точками "покой-конфликт".

Поэтому американцы очень активны в конфликтах, они действуют с убеждением, что в переменах есть польза. Азиаты же предпочитаю пассивность, загоняют конфликты вовнутрь. В этом огромная разница: лишь бы не было войны... Поведение, считающееся для одной культуры традиционно нормальным, американцами воспринимается как непорядочное и позорное. Это связано с отношением к личности в обеих культурах. Так например для американца индивидуальность, самоценность личности (как своей , так и чужой)-самое святое. Для азиата напротив, общественные понятия выше личных, быть "все как один", "я, ты, он, она - вместе дружная семья".

Для американца оппонент не воспринимается враждебно, оттого и просто недопустимо переходить на личности во время конфликта. Каждый-личность, у которого есть свое мнение и своя точка зрения. Как говорится - "это бизнес, ничего личного", поэтому американцы не зацикливаются на конфликтах

Работать на одном месте всю жизнь, на одной специальности считается деградацией для жителей Америки. Люди меняют работу, жилье, специальности, штаты. При себе держат только деньги и голову.

Азиаты напротив, живут только общинными отношениями, а не фактами. Они веками живут на одном месте, их время не поспешно. Действительно, как же ты будешь ругаться с соседом, с которым тебе еще жить и жить. Или с тем же начальником, с которым ты планируешь работать до пенсии.

Азиаты не привыкли говорить твердое "нет". Они будут юлить и ерзать. Американцы напротив, не любят ходить вокруг да около. Никаких скрытых смыслов, недоговоренностей, намеков и подводных камней. Нет значит нет. "Быка за рога, карты на стол" Все аргументы и факты на виду. А иначе ты бесчестный и непорядочный человек. Сглаживание углов, сохранение хорошей мины при плохом лице, сохранение гармонии отношений, фаворитизм американцы не терпят, их это раздражает.

Менеджеров обучают плаванию в бурных водах конфликтов. Для них это не синоним неприятности. Им привито, что конфликт продуктивен и полезен для дела, так как он обнажает скрытые проблемы, требующие быстрого разрешения. У него за спиной есть опыт всей страны- опыт позитивного и удачного решения конфликтов: отмена рабства, прекращение расовой дискриминации, права женщин, права меньшинств и (о, чудо!) великий скачек экономики после не менее Великой депрессии. И даже выход страны без потерь из недавнего экономического кризиса: страна произвела потихоньку на фоне этого кризиса сланцевую революции., которая вскоре изменит всю геополитику мира.

[https://shkolazhizni.ru/job/articles/62733/]

1.1 Всегда ли конфликт это плохо?

Мы знаем, что конфликт это столкновение. Но с точки зрения психологии конфликт не является таким страшным событием, как нам кажется. Жизнь намного интересней, она многогранна. Если человек вступает в конфликт, значит он отстаивает свою точку зрения и свою позицию. Все знают что в любой ситуации можно найти плюсы и минусы. Конфликт не исключение.

Плюсы конфликта:
1. Во время конфликта люди раскрываются, их внутреннее я выходит наружу. Многие замалчивают свою точку зрения, во благо других, любо боясь обидеть кого либо и благодаря конфликту они высказываются в полной мере
2. Конфликтующие люди-живые и активные. На свете нет ни одного животного, которое не вступало бы в конфликт с другими представителями фауны. Абсолютно пассивные животные, как и люди, не выживут при естественном отборе.
3. Конфликты побуждают сотрудников расти
4. Благодаря конфликтам можно выявить все изъяны производства.
5. Конфликты на производстве помогают коллективу сплотиться и более эффективно взаимодействовать между собой.
6. Благодаря конфликтам появляются идеи, альтернативы решения проблем. Мозг начинает активно работать, выдавая самые необычные решения.
7. Конфликт помогает отслеживать межличностную и межгупповую динамику в коллективе, в результате чего атмосфера остаётся свежей.

Минусы конфликта:
1. Конфликты портят эмоциональное состояние, сжигают время, портят отношения и отнимают здоровье.
2. Конфликты, которые происходят стихийно, как правило абсолютно контрпродуктивны: обе стороны больше теряют, нежели получают.
3. Конфликт порождает неоправданную конкуренцию, которая абсолютно ничего не приносит.

4. Переживания и волнения которые приводят к психическим расстройствам.

5. Возникает неудовлетворенность профессиональной деятельностью.

6. Становится намного сложнее строить коммуникации в дальнейшей работе.

[https://www.psychologos.ru/articles/view/vsegda-li-pl..]

Любой конфликт можно использовать как средство манипуляции. Этот факт нельзя отнести ни к плюсам, ни к минусам. Это как хорошо, так и плохо. Хорошо для манипулятора, плохо для того, кем манипулируют. Есть люди, абсолютно не конфликтные, которые обходят конфликт любой стороной. Такими людьми легко манипулировать. Из за страха конфликта они могут потерять многое в жизни. Они врятли рискнут показать характер, не станут отстаивать свою позицию. Но нужно быть уверенным, что человек не конфликтный. Если вдруг он окажется таковым, то данная манипуляция на него не только не подействует, но и заставит вступить в такой конфликт, в котором не будет ни конца ни края.

[https://kortunov.livejournal.com/512535.html]

1.2 Причины возникновения конфликта

Причин возникновения конфликта очень много, ровно как и самих конфликтов.

На предприятиях можно выделить основные причины:

1. Частичное отсутствие либо недостаточное количество(ограниченность) ресурсов. Потребности людей, в отличии от количества ресурсов неограниченны и каждый человек пытается удовлетворить свои потребности любыми доступными и правильным, по его счету, действиями. Любая организация испытывает дефицит ресурсов, даже самая богатая. А люди стремятся получать все больше и больше. Отсюда и конфликт.

2. Взаимозависимость задач. Возможности возникновения конфликтов существуют везде, где люди зависят друг от друга в выполнении общих задач. В организациях тесно взаимосвязан линейный и штабной персонал. Неудовлетворение взаимных требований приводит к конфликтам.

3. Различия в целях. Возрастание вероятности конфликтов такого рода происходит по мере увеличения организации и выделения специализированных подразделений. Например, вновь созданный на предприятии «Отдел маркетинга» имеет цель обеспечить организацию как можно большим объемом заказов с перспективой сбыта продукции на самых выгодных условиях. Производственные подразделения имеют свою цель — выпускать продукцию, не требующую внедрения новых технологий, переподготовки кадров и т. д. У высшего руководства свои цели — и обновить портфель заказов, и поменьше потратиться на нововведения. Отдельные работники организации преследуют часто собственные цели, отличающиеся от целей других.
4.Разные взгляды и разные точки зрения. Сотрудники и их руководители могут представлять себе абсолютно по-разному путь решения одной и той же задачи. Каждый считает свою точку зрения правильной и единственной верной, а своего оппонента принимать за врага.

5. Обещания, которые не выполняются. Обещал вам руководитель отпуск и не дает, и вот уже который месяц "кормит завтраками", и кому это понравится?

6. Недостаточная и некорректная коммуникация. Зачастую на предприятии информация, переданная некорректно заставляет ломать голову. Любой взбесится когда тебе дают задачу, не сформулировав ее. Или же просто из-за того, что информация передана не полностью возникает конфликт, которым трудно управлять.

7. Различие в психологических особенностях людей. Разный темперамент, мотивы, убеждения и устои могут стать основной причиной межличностного конфликта. Порой встречаются люди агрессивно настроенные, конфликтные и противоречивые. Любое слово, сказанное в их сторону воспринимается в штыки. Они всегда, либо "защищаются", либо "нападают".

Психологи утверждают, что такие люди обладают низким уровнем самоуважения и низкой самооценкой, стараясь компенсировать это показной самоуверенностью. Люди, обладающие достаточно хорошей самооценкой, как правило, не вступают в бессмысленные конфликты пытаясь что-то кому-то доказать.

Они уверены в себе и своих словах и им этого достаточно.

Такие люди обладают определенными качествами :

1. Они верны своей позиции и своим словам.

2. Они способны жить и делать все как им нужно, не боясь общественного мнения и неодобрения социума.

3.Они не особо беспокоятся о завтрашнем дне, уверенность-это их стихия.

4. Они верят в свои силы. Верят, что у них все получится, несмотря на обстоятельства и временные трудности.

5. Не делят людей по группам. Принимают людей такими, какие они есть, несмотря ни на что. Ценят индивидуальность и искренность.

6. Умеют принимать похвалу без лишней скромности.

7.Они отстаивают свою позицию, если нужно "показывают коготки", но тем не менее умеют соглашаться с другим мнением и непринужденно общаться.

8. Получают удовольствие от всего, что их окружает. От работы, от быта, от хобби и т.д.

Все причины возникновения конфликтов можно разделить на несколько групп:

1. Объективные.

2. Личностные.

3. Организационно-управленческие.

4. Информационные.

5. Поведенческие.

6.Факторы отношений

7. Ценностные

8. Структурные

1.Объективные причины-обстоятельства социального взаимодействия людей, в ходе которого произошли столкновения интересов, взглядов и мнений. В основном эти причины приводят к созданию предконфликтной ситуации.

Например, в обычной жизни люди постоянно сталкиваются с тем, что их мнение не единственное и не всегда верное, отсюда столкновение взглядов на ту или иную ситуацию.

2. Личностные причины конфликтов связаны с индивидуально-психологическими особенностями его участников. Обусловлено это спецификой психологических процессов человека в процессе общения с окружающими.

В основном конфликты происходят по таким причинам как:

низкий уровень социально-психологической компетенции
плохо развитая способность к эмпатии
особенность темперамента, характера.
оценка поведения других людей.( в принципе недопустимое явление, в следствии которого постоянно происходят конфликты. Оценивая поведение других мы считаем его недопустимым, так как у нас другое мышление и видение мира. все люди разные и у каждого своя правда и своя жизнь)
нестабильная или недостаточная психическая устойчивость.
завышенный или заниженный уровень притязаний.

[https://studme.org/41283/menedzhment/prichiny_vozniknoveniya_konfliktov]

Если говорить конкретно о конфликтах на предприятиях, то можно выделить такие факторы как:

разные цели
разные ожидания
плохая координация или ее отсутствие
распределение ресурсов
взаимозависимость задач
разные ценности
различия в манере поведения и опыте
отсутствие или неудовлетворительные коммуникации

3. Организационно-управленческие факторы связаны с развитием, функционированием и созданием групп, коллективов или организаций.

Эти группы условно можно разделить на четыре разные группы:

1.Функционально-организационные- неоптимальная связь между организацией и внешней средой, а также между структурными элементами организации. Внешние функциональные связи организации должны максимально соответствовать решаемым задачам и обеспечивать их выполнение. Налаженные функциональные связи между внешней средой и организацией -залог эффективной работы. Конфликтов не избежать если эта связь будет нарушена.

2. Структурно-организационные. Каждая организация должна решать те или иные задачи и достигать цели, которые организация определяет для себя. несоответствие этой структуре, нарушает и тормозит работу организации, тем самым вызывая конфликты.

3. Ситуативно-управленческие. В процессе решения управленческих задач руководители могут допускать ошибки в управлении, которые в той или иной ситуации создают сложность между участниками конфликта и его исполнителями.

4. Личностно-функциональные - Когда профессиональность и качество работы сотрудников не соответствует заявленным требованиям. В следствии этого могут возникать конфликты между сотрудником и начальством, между другими сотрудниками(которые соответствуют заявленным качествам, и тут как раз конфликт взглядов и интересов).

4. Информационные факторы - это та информация, которая приемлема и необходима одним людям, но вредна и не приемлема другим. Так же конфликты возникают из-за неточности информации или ее неактуальности. Ненадежная информация, искаженные источники и т.п.-все это может вызвать конфликт

Самые популярные информационные факторы, вызывающие конфликт:

слухи, сплетни
неполные и \ или неточные факты
конфиденциальная информация, при разглашении которой может пострадать чья-то репутация, либо просто оскорбить или унизить человека.
подозрения в умышленном скрытии фактов, тайны
невольная дезинформация
вопросы законов и политики, часто спорные и непоколебимые.

5. Поведенческие факторы - все, что связано с поведением человека и проявлением собственного "я". Агрессия, эгоизм, грубость, авантюризм, стремление всегда и во всем быть первым, лидерство и т.п.

Если говорить о конфликтах, то они возникают из-за поведения, которое:

подрывает самооценку
постоянно отвлекает и нервирует
оскорбляет нас или кого-то из наших близких
угрожает нашей безопасности
безответственное
эгоистичное
вызывает страх, пугает
непредсказуемое
эксплуатирует отношения
нарушает обещание
является причиной конфликта в прошлом, в следствии чего неуместно в данной ситуации.

6. Факторы отношений связаны с наличием удовлетворения от взаимодействия между двумя или более сторонами или его отсутствием. Это любой дисбаланс в отношениях, например, разный образовательный уровень, несовместимость интересов, манеры поведения, разные ценностные ориентиры в жизни, классовые различия, низкий уровень доверия и авторитетности.

Следует обратить внимание на такие аспекты, как:

• основа отношений (добровольные/принудительные);

• сущность отношений (независимые, зависимые, взаимозависимые);

• ожидания от взаимоотношений;

• важность взаимоотношений;

• ценность отношений для разных сторон;

• длительность отношений;

• совместимость сторон в плане ценностей, поведения, личных и/или профессиональных целей и личного общения;

• вклад сторон в отношения (надежды и мечты, деньги, время, эмоции, энергия и репутация);

• баланс сил в отношениях;

• различия в образовательном уровне, жизненном и профессиональном опыте, классовые различия;

• история отношений;

• обещание, данное непосредственно или подразумеваемое, сдержанное, нарушенное или еще не выполненное;

• уровень доверия и авторитетности;

• негативный осадок от прошлых конфликтов;

• ценности религии, общества, групп, к которым принадлежат стороны, и их давление на отношения сторон.

7. Ценностные факторы -это принципы, которые мы провозглашаем или отвергаем, которых придерживаемся либо пренебрегаем ими, о которых забываем или сознательно и даже намеренно нарушаем; следования которым другие люди ожидают от нас, а мы от них. Ценности вносят в социальную группу порядок, сознательность и цель существования. Они разнятся по силе действия (от санкции до цензуры) и по важности (от мандата до обычаев или общепринятых действий).

Ценности обычно описывают как:

профессиональные ценности и нужды
предрассудки, предубеждения
системы верования
религиозные, культурные, идеологические
представления о добре и зле
терпимость к другим ценностям
отношения к переменам
этические аспекты ситуации
восприятие отхода от ценностей в экстренных ситуациях
способы и методы оценки эффективности и справедливости

8. Структурные факторы- обстоятельства, которые трудно и почти невозможно изменить. К ним можно отнести достаточно стабильные объективные обстоятельства, практически не поддающиеся изменению: систему управления, право собственности, нормы поведения, социальную принадлежность и пр.

В такие факторы входит:

земля, деньги, время и прочие конечные ресурсы
статус роли и права мужчины и женщины
возраст
природа законной власти
структура подотчетности
законодательство
системы безопасности
традиции
принципы и политика правосудия
географическое положение
контракты и договора
мнения людей с таким же статусом, либо мнение широкой группы лиц
религия
различные социальные нормы и стандарты
понятие собственности
распределение ресурсов
фиксированные доходы
фиксированные дата, время.

[https://studme.org/41283/menedzhment/prichiny_vozniknoveniya_konfliktov]

2. Правила поведения в стрессовой ситуации

2.1 Стрессовая ситуация и стрессоустойчивость

Стресс – это реакция организма на нервно-психическое напряжение, вызванное чрезвычайной (или стрессовой) ситуацией, позволяющая мобилизовать защитные механизмы. В бытовом понимании под стрессом подразумевают сами психологические, умственные, физические нагрузки, приводящие с сильному внутреннему напряжению.

Стрессоустойчивость – это способность организма справляться с этими перегрузками, стрессоустойчивость в себе можно развивать.

Последствия стрессовой ситуации бывают двух видов:

1.эустресс (приятный стресс, например, переживания невесты во время свадебной церемонии или ожидание ребёнком своего Дня рождения)

2. дистресс (негативные последствия неприятных переживаний). Даже приятный стресс способен привести к негативным последствиям, вспомните царицу из сказки Пушкина: «восхищенья не снесла и к обедне умерла». Повышение по службе, примирение после ссоры с супругом, и даже летний отдых, во время которого человек лишается привычной необходимости постоянно что-то делать, может стать стрессовой ситуацией. Но больше всего неприятностей доставляет именно дистресс.

Список негативных следствий предельной концентрации гормонов стресса огромен: от дегенерации клеток мозга до онкологических заболеваний. Исключить стрессовые ситуации из своей жизни невозможно, но можно научиться эффективно управлять такими ситуациями и правильно строить линию своего поведения.

Копинг-стратегии, как способ борьбы со стрессом В последнее время всё больше распространяется копинг – это специальные поведенческие стратегии, которых следует придерживаться в тех или иных жизненных ситуациях, чтобы противостоять стрессу. Методам психологической защиты или копинг-стратегиям и их применению обучают на специальных тренингах, в последнее время крупными компаниями практикуется обучение своих сотрудников методам противостояния стрессу.

Что же представляют собой эти стратегии? В чём их минусы и плюсы?

Копинг-стратегии

Первая стратегия. Она заключается в формировании агрессивной установки по отношению к сложным жизненным ситуациям. Стрессовые ситуации следует воспринимать как вторжение вражеской армии в свою жизнь, и эту армию надо победить или уничтожить. Такая стратегия хорошо работает, когда стрессовую ситуацию создаёт человек или группа лиц. Например, в случаях мобинга - офисной травли. В таком случае энергия будет иметь чёткое направление и стратегия сработает наиболее эффективно.

Минусы: человек, поведение которого выстроено по стратегии агрессии рискует сам «перегнуть палку» и из жертвы превратится в тирана. К тому же, когда ситуация не имеет чёткой персонификации противостояние превращается в бой с ветряными мельницами, который изматывает и усиливает стресс.

Вторая стратегия - удаление от проблемы или дистанционирование.

На ситуацию следует смотреть как бы через стекло, как будто просматриваете киноленту. Такой подход очень эффективен, когда имеешь дело с психологическим вампиризмом. Отстраняясь, мы перестаём реагировать на вампира, как на реальный объект, и тем самым лишаем его энергетической подпитки в виде наших реакций и откликов.

Минус: эту стратегию невозможно применять в качестве реакции например на болезни собственные или близких людей, материальные затруднения и т.п.

Третья стратегия – самоконтроль, жесткий и всесторонний. Любые спонтанные проявления характера или необдуманные действия исключены. Навык тотального самоконтроля бывает неоценимым в форс-мажорах ситуациях: от финансового краха компании до природных катаклизмов. Очень эффективно работает во время ссор и эмоциональных спорах, тот у кого ясная голова и взвешенные суждения имеет неоспоримое преимущество. Минусы: с помощью самоконтроля трудно противостоять агрессивному натиску оппонента; постоянное подавление своих эмоций также провоцирует проблемы в психоэмоциональной сфере.

Четвертая стратегия. Социальная стратегия, поиск союзников, обращение за помощью к другим людям. Помните фильм «Одиннадцать друзей Оушена»? Вот пример блестящей реализации социальной стратегии для решения сложной жизненной проблемы (ведь перед героем стояла задача не только ограбить казино, но и вернуть любимую женщину!). Терапия социумом помогает справиться с сильным потрясением или горем, например, развод или смерть близкого человека.

Минус: не может использоваться постоянно, потому что в обыденной жизни имеет вид простого перекладывания своих проблем на чужие плечи..

Пятая стратегия. Стратегия принятия ответственности. При современной инфантильности общества навыки этой стратегии поведения будут полезны практически каждому второму. Этот путь учит принимать зрелые, взвешенные решения, признавать свои ошибки и анализировать их с целью извлечения из них опыта.

Минус только один постоянное чувство ответственности за всех и вся – неимоверный прессинг, выдержать который не каждому под силу. Это прямой путь к развитию неврозов и депрессий.

Шестая стратегия. Плановое решение проблемы. В любой ситуации вырабатывается чёткий план действий, это создаёт ощущение контроля над проблемой.

Минус состоит в том, что довольно часто проблема находится вне пределов возможностей контроля.

Седьмая стратегия — это стратегия позитивного мышления. Всё что не делается, всё к лучшему. Любую неприятность можно осмыслить в позитивном ключе, найти в ней высший смысл и потенциал для новых возможностей.

Минусы в преддверии катастрофы надо не смиряться и искать позитивные тенденции, а хотя бы попытаться её предотвратить. В крайнем случае, всегда можно применить против стрессовой ситуации метод страуса – голову в песок и во всех смыслах отстраниться от проблемы. Но это вариант во всех отношениях крайний, когда сил ни на что иное больше нет.

Таким образом, копинг представляет массу вариантов противостояния стрессовой ситуации, но наиболее эффективно освоить их позволяет психологический тренинг в группе.

Но и без специальной подготовки есть «золотые» правила, соблюдение которых поможет «выжить» в стрессовой ситуации.

1.Представляйте, что вы окружены непроницаемой оболочкой, аурой, которая не пропускает негатива направленного на вас.

2.Попробуйте взглянуть на проблему как бы со стороны.

3. Будьте объективны, не позволяйте эмоциям взять над вами верх.

4. Мы часто склонны с излишней драматизации, что в стрессовой ситуации совершенно лишнее.

5. В случае направленной на вас агрессии попытайтесь «сбить» накал страстей неожиданными приёмами. Например, спросите о чём-то не имеющем к делу отношения.

6. Если стресс не связан с межличностным взаимодействием, а имеет целиком внешние причины, не фиксируйте своё сознание только на травмирующих мыслях.

7. Постарайтесь «переключиться», даже если это даст только временную передышку, это будет серьёзная победа. Стресс накапливается тогда, когда мы концентрируем на нём всё своё внимание.

8. Не впадайте в пессимизм. Вы всегда можете что-то сделать.

9. Постарайтесь наметить пути выхода из тяжелой жизненной ситуации, просчитайте варианты, представьте решение в наиболее ясном виде.

10. Постарайтесь не запускать стрессовые ситуации – это приведёт только к накоплению стресса.

11. Решайте проблемы по мере их поступления, не откладывайте в долгий ящик, но и не переживайте по поводу того, что ещё не случилось.

12. Не следует забывать, о способах снятия стресса, например, занятия спортом и йога, массаж, релаксация, полноценный сон, аутотренинг и прочее.

13. Постарайтесь развить в себе чувство юмора и позитивное мышление – и тогда стрессы и депрессии будут обходить вас стороной.

Вывод: Конфликт-это столкновение интересов. Это неотъемлемая часть нашей жизни и важно лишь отношение к конфликту. Конфликты в организациях и предприятиях неизбежны и мы должны это принять как факт, не бояться их. Это не всегда плохо и не всегда хорошо. В любом конфликте можно найти положительные стороны, так же, как и в его отсутствии. Зная причину, по которой произошел конфликт, можно знать как ее решитть. Это очень важно, уметь видеть не только следствие, но и причину.

Нужно пользоваться современными методами борьбы со стрессом и конфликтными ситуациями. Коучинг стратегии нужно применять в разных ситуациях, и достаточно придерживаться золотых правил, чтобы выжить в стрессовой ситуации и вынести свои выводы.

Глава 2

Чтобы разобраться в этом вопросе полностью необходимо понять как действовать не только на теории, но и уделить особое внимание практической части вопроса.

Каждое предприятие не может существовать без людей. Люди в свою очередь нуждаются в коммуникации, а любая коммуникация может порождать конфликт. Как сделать так, чтобы конфликт не допустить и как вести себя во время этого процесса подробнее разберем на примере конкретного заведения. Не имея своего бизнеса, я достаточное количество времени проработала в сети кофеен.

Итак, для того чтобы провести анализ, условно разобьем тему на подтемы:

1. Сотрудники и их особенности

2. Коммуникация с посетителями

3. Проработка каждой причины возникновения конфликта

1. Сотрудники и их особенности.

Мы знаем, что каждый человек обладает определенным уровнем эмоций и особенным психотипом.

В теоретической части данной работы мы выяснили, что личностные причины возникновения конфликтов подразумевают собой:

низкий уровень социально-психологической компетенции
плохо развитая способность к эмпатии
особенность темперамента, характера.
оценка поведения других людей.( в принципе недопустимое явление, в следствии которого постоянно происходят конфликты. Оценивая поведение других мы считаем его недопустимым, так как у нас другое мышление и видение мира. все люди разные и у каждого своя правда и своя жизнь)
нестабильная или недостаточная психическая устойчивость.
завышенный или заниженный уровень притязаний.

[https://studme.org/41283/menedzhment/prichiny_vozniknoveniya_konfliktov]

Если говорить конкретно о конфликтах на предприятии, то можно выделить такие факторы как:

разные цели. У сотрудников даже одной и той же должности могут быть разные цели. Одному главное отработать и покинуть рабочее место(как можно раньше), у другого цель-продвижение по карьерной лестнице. Но так как в таком заведении, как общепит, оценивается работа общая, то и из-за разных целей между сотрудниками могут возникать споры и стычки. В данной ситуации выход только один: сразу обозначить свои цели не только коллегам, но и вышестоящему руководству, чтобы они уделили немного больше внимания контролю и оценки конкретно вашей работы.

Пример: В кофейне работаю два бариста- Иван и Олег. Одна и та же должность, но, у Ивана цель отработать и уйти, он не особо нуждается в деньгах, не стремится к продвижению по карьерной лестнице. Тем не менее работает он не плохо, что не дает начальству мыслей о его увольнении. А Олег нацелен решительно. Работает он -идеально, очень старается и стремится к повышению. Но из-за обыденного отношения Ивана к работе Олег ужасно нервничает. Ведь любая проверка оценивает не конкретного сотрудника, а работу заведения в общем. Чтобы избежать конфликта Олег обратился к начальству и высказал свои цели. Начальство не заставило долго ждать и стало отправлять Олега на различные конкурсы и соревнования бариста, чтобы убедиться в том, что он достоин повышения.

разные ожидания. Стандартная ситуация, менеджер и официант. Менеджер, ставя задачу официанту надеется на отдачу и на конкретных исход. А для официанта все это представляется иначе.

Например: менеджер Анна и официантка Ольга. Анна решила взять в свой коллектив нового сотрудника, ожидая что Ольга будет выполнять все ее поручения идеально. А Ольга в свою очередь ожидала увидеть в своем менеджере поддержку и "подружку". У них абсолютно разные ожидания от работы друг друга, на фоне этого конфликты, которых не избежать.

плохая координация или ее отсутствие. В основном это конфликт начальник-подчиненный. Решить этот конфликт довольно просто. Во-первых уточнить у своего начальства что конкретно нужно сделать. Если нет информации о том, как это сделать, так же уточнить. А если ваше начальство(например менеджер) не может вам грамотно объяснить, скоординировать, то обратиться за помощью к вышестоящему начальству(директор)
распределение ресурсов
взаимозависимость задач. Для достижения одной задачи, необходимо выполнить еще десяток задач, и все зависят друг от друга. Например, чтобы все сотрудники получили премию, нужно выполнить цели кофейни. Чтобы выполнить цели кофейни необходимо выполнить определенный товарооборот(ТО). Чтобы выработать это ТО, нужно качественно приготавливать продукцию, и быстро, качественно обслуживать посетителей. Для этого нужно определенное количество сотрудников, их профессионализм и мотивация к работе.

Если хоть одно звено из этой цепочки упустить, то главную задачу достичь будет невозможно

Получение премии директору и управляещему

Получение премии всем сотрудникам

Выполнение ТО

Качественное и быстрое обслуживание и приготовление продукции

Мотивация сотрудников

Профессионализм

Достаточное количество сотрудников

Например, если ТО не будет выполнено, то цель достигнута не будет.

разные ценности. Это больше личная тема, и грамотный специалист не будет смешивать ее с работой, а какие ценности у вас вне рабочего пространства ваших коллег и начальства волновать не должно.
различия в манере поведения и опыте. На фоне разного темперамента возникают частые конфликты между сотрудниками. И если это проблема, которая не решается в принципе никак, кроме компромисса, то конфликты на фоне различия опыта можно решить. Если ваш коллега не опытен, из этого не стоит раздувать конфликт. В ваших руках подсказать ему что-то, чтобы ваш опыт хотя бы примерно стал на одном уровне. И не стоит быть выскочкой и "самым умным". Незаменимых людей и сотрудников нет.
отсутствие или неудовлетворительные коммуникации. Отсутствие коммуникации между сотрудниками происходит по многим причинам, разный социальный статус, разное мирровозрение, и т.п.. Но конфликты, в основном, возникают в следствии неудовлетворительных коммуникаций. Выход один, налаживать отношения в коллективе, выстраивать коммуникации с коллегами. Благоприятная атмосфера в коллективе- ключ к успеху в работе.

2. Коммуникация с посетителями

С основными клиентами бизнеса в нашем случае с посетителями и гостями кофейни коммуникации обстоят совсем иначе. Если в коллективе уместны шутки и неформальное общение, то с гостями нужно придерживаться строгих правил. В любом заведении этому должны обучать.

Так как мы рассматриваем определенную сеть кофеен, то, как и положено любой сети- у них есть свои правила общения с гостями. Более того, этому обучают в специализивонном месте и каждый сотрудник проходит тесты, которые решают допустить ли сотрудника до общения с клиентами или нет. Это как минимум очень верный ход предпринимателей, чтобы не испортить впечатление о своем бизнесе.

Такое обучение "общению с посетителями" занимает в среднем около недели. Зависит, безусловно, от должности. Но, абсолютно каждый член команды его проходит.

В обучающем центре, психологи и специалисты занимаются с будущими сотрудниками играми, которые развивают коммуникацию, выявляют лидера и развивают творческие навыки. Сотрудники находятся в группах, где каждый получает возможность стать не только обслуживающим персоналом, но и побыть по ту сторону баррикад

Очень показательными были ситуации с "клиентами". Нас делили на две группы. Первая группа были в роли безжалостных гостей, которых что-либо не устраивало, конфликтных гостей. Вторая группа была в роли сотрудников(менеджеры, официанты, бариста и т.д.). Вторая группа пыталась решить любую ситуацию, порой даже самую бредовую, но все таки возможную. Самое интересное что не все справлялись с этими заданиями, этим людям ставили отметки в анкете и дальше они не проходили.

К примеру ситуация: Первая группа в роли гостей привели реальную ситуацию из практики. Гости пришли в кофейню и заказали овсяную кашу на завтрак. По стандартам компании каждый человек, принимающий заказ, обязан повторить его гостям, перед тем как передать заказ на кухню. Сотрудник выполнил все стандарты и принес приготовленную овсяную кашу. Гость выразил претензию, якобы он заказывал не овсяную кашу, а рисовую..и начался конфликт. В таких случаях нет виновных и виноватых. Невозможно и нет необходимости доказывать клиенту что он не прав. Как минимум у человека сложится негативное впечатление и он больше не вернется, как максимум придумает страшную историю про обслуживание и разошлет отзывы направо и налево. И то и другое для предпринимателя не выгодно и в таких случаях легче уступить.

Но не всем гостям достаточно просто поменять заказ. Есть особый тип конфликтных гостей, с которым встречаешься довольно редно, но увы без таких встреч не обойтись.

На моей практики были такие гости. Они очень конфликты и через чур амбициозны. К обслуживающему персоналу относятся очень хамски и порой даже неподобающе.

В моем случае это был мужчина 30-35 лет, слегка подвыпивший, но не представляющий человека пьющего. Казалось, солидный и воспитанный мужчина. Сделав заказ он решил, что обслуживающий персонал нанят конкретно им. Начали поступать просьбы в духе "перемешай мне сахар в кофе", "разрежь мне сэндвич" и не менее лестное "сядь рядом и сиди со мной, я же ваш гость". Таким гостям трудно что либо объяснять самостоятельно. В таких случаях включается начальство. Но в нашем случае и начальство не смогло его вразумить. Хочу отметить, что все сотрудники вели себя сдержано, не переходили на личности, отвечали на все его вопросы и вели очень дружелюбный диалог. К сожалению покинуть помещение гость отказался и пришлось вызвать правоохранительные органы.

Главное, что даже в этой ситуации и мы не стали поддаваться эмоциям, и для нас эта конфликтная ситуация не вызвала стресса. Потом мы посмеялись с этого и в приподнятом настроении продолжили свою работу.

3. Проработка каждой причины. Проиллюстрируем дисбаланс в отношениях сторон на другом предприятии следующими примерами:

Конфликт взаимоотношений. В один из отделов конструкторского бюро был принят новый сотрудник высокой квалификации – профессионал своего дела. Сотрудники отдела часто проводили нерабочее время вместе. В качестве лидера всегда выступал руководитель отдела. Вновь принятый сотрудник стал душой коллектива и перенес центр внимания в неформальной обстановке на себя. Это послужило причиной конфликта между руководителем и новым сотрудником, что проявилось в завышении требований к новому сотруднику и занижении оценки его результатов.

Важность фактора отношений. Математик разработал метод оптимального раскроя материала и пришел на завод, чтобы проверить его экспериментальным путем. Директор выслушал его, но не принял предложение. Тогда математик пришел в цех, сел играть с рабочими в домино, обыграл их и тем самым приобрел авторитет. После этого ему уже не составляло труда предложить рабочим раскроить материал по его методу.

Конфликт из-за противоречия в юридических положениях.

После выхода закона об образовании стали возникать конфликты между частными школами и налоговой инспекцией. Закон об образовании освобождает школу от налогов, но налоговая инспекция, руководствуясь инструкциями министерства финансов, требует их выплаты.

Конфликт, вызванный рядом структурных факторов.

В детском доме девочку четырех лет, маленькую и худенькую, выглядевшую младше своих лет, поместили в группу младших детей (трехлетних). Девочка чувствовала себя там прекрасно, стала лидером и любимицей и детей, и воспитателей. Через два года ее, согласно инструкции, перевели в подготовительную группу, так как на следующий год она по возрасту должна была идти в школу. Поскольку до сих пор она была в младшей группе и занималась по ее программе, то оказалось, что у нее нет знаний и навыков, которые есть у детей ее группы. Ей не удалось занять положение лидера. В результате у девочки произошел срыв, ее поведение стало неуправляемым, она перестала заниматься, стала капризной и непослушной.

Конфликт из-за попытки нарушения существующей инструкции. Маршал Жуков хотел войти в здание штаба. Часовой потребовал предъявить документы. Сопровождавший Жукова генерал стал отчитывать солдата: "Ты что, не видишь, кто это?" Но Жуков сказал, что часовой прав и действует согласно уставу.

Подводя итог можно сказать следующее, недостаточно знать причины возникновения конфликтов, особенности конфликтных людей и пути выхода из этих конфликтных ситуаций, важно уметь применять знания на практике. В этой главе я привела конкретные примеры из практики как определенного заведения, так и просто аналогичные примеры для указания важности каждого фактора обобщенно, и отталкиваясь на знания, выделенные в первой главе, пути выхода из этого конфликта. Уверенно чувствовать себя во время конфликта и не поддаваться панике возможно, главное знать как поступать в той или иной ситуации.

Глава 3

В данной главе я постараюсь разработать рекомендации по решению поставленных мной задач.

Во-первых продублируем задачи, поставленные в самом начале для более подробного разбора.

1.Разобраться, что такое конфликт, его виды и участники, положительные и отрицательные стороны конфликта

2.Выяснить причины возникновения конфликта и его последствия

4. Определить основные правила- как не допустить конфликт.

Так как теоретическая часть данной темы закончена, мы уже знаем что такое конфликт, виды, участники и т.п., то можно сказать что с задачами номер 1 и 2 мы справились и никаких рекомендаций по данным задачам нет.

А вот с задачами "как вести себя во время конфликта" и "как не допустить конфликт"(задача 3 и 4) можно смело работать.

Сначала обратим внимание на формулировку "как не допустить конфликт". У любого неконфликтного человека всегда есть свои секреты, которые я обозначу с применением их на практике.

Вот основные секреты не конфликтных людей:

1. Не перечить, не хамить, а обосновано и тактично отвечать на претензии в свой адрес.

Зачастую начальство так сильно загружено общими проблемами производства, глобальными. У них не хватает ресурсов вникать в каждую деталь, так как это может снизить работоспособность. Выстраивать коммуникацию с вышестоящим руководством непросто, но возможно. Большинство боссов -лидеры, уверены в себе и всегда идут к цели.

Если и руководитель и подчиненный в достаточной степени компетентны, то почему бы им не договориться путем переговоров, сбалансировав тем самым качества друг друга для успешной работы?

Но, не нужно подчиняться слепо, лучше вежливо и обосновано высказывать свою точку зрения и вносить коррективы, чтобы потом не нести ответственность за просчет шефа с которым вы, слепо согласились.

Пример: Шеф, в ярости начинает кричать и проявлять свое возмущение что у вас слишком низкая продуктивность, при всем при этом нагружая вас так, что физически ни он, ни кто-либо другой с таким объемом работы справиться не сможет. В такой ситуации нужно четко объяснить, что, к примеру, в этом месяце вы сдали уже 2 проекта, но еще один не успеете. Таким образом вы обозначаете, что вы сделали достаточно, что от вас требовалось, но "прыгнуть выше головы" вам не по силу. Любой руководитель оценит ваш здравый ум, и трезвую оценку объемов работы. Таким образом вы избежите конфликта и , тем самым, возможно, побудите шефа задуматься о делегировании части работы или об увеличении сроков.

2. Не реагируйте на травлю в коллективе, старайтесь сгладить ее или избежать.

Коллектив-это то место, где встречается много людей с разным характером и разным уровнем воспитания. Да, не во всех людях привито чувство такта, но они хорошие специалисты, поэтому заслужено занимают место на работе.

И да, мы не должны всем нравиться, это невозможно.

Если подробнее, как действовать в ситуации с травлей, то можно выделить несколько пунктов:

Не позволяйте человеку, систематически унижающему вас "создать коалицию". Общайтесь с остальным коллективов как ни в чем не бывало.

Пример: По мнению этого человека ваша юбка старье, которое вы достали из бабушкиного шкафа и вам нечего носить, а для других у вас очень красивая винтажная юбка, которая в этом сезоне очень даже модная. Акцентируйте внимание на ваших достоинствах, и не пытайтесь переубедить никого.

Ограничьте контакты с обидчиком. Зачем вам негативные эмоции в жизни? они снижают не только работоспособность, но и ваше эмоциональное состояние.
Сосредоточитесь на сильных сторонах оппонента. Вспомните про его весомый вклад в ваше общее дело. Не держите зла.

3. Не провоцируйте конфликтных личностей.

На ежегодном собрании Американской психиатрической ассоциации были представлены исследования, которые гласят, что 5-10% сотрудников могут страдать расстройством личности. Условно, их можно разделить на четыре группы:

"звезда". Самый неприятный и фанатичный тип. Их еще называют зазнайками. В разговорном лексиконе так же "заноза" и "затычкка". Они все знают лучше всех и всегда правы. Чуть что не по их мнению, так сразу скандал.
одиночка-- не коммуникатирует с окружающими, плохо выходит на контакт с начальством,
мышь -боится быть замеченным, поэтому почти не предлагает никаких идей.
"придурок" -постоянно зацикливаются на деталях и мелочах. Много думает и мало делает. Постоянно всем недоволен

[https://www.psychologytoday.com/intl/articles/200407/handling-oddball-co-workers]

4. Будьте аккуратны в женском коллективе.

Женский коллектив -самая типичная конфликтогенная среда. На первый взгляд может показаться, что держаться на расстоянии "пушечного выстрела" от женского коллектива самый лучший выход, но нет. Это может не только настроить коллектив против вас. но и привести к увольнению.

Вот несколько правил которые помогут выжить в женском коллективе не спровоцировав ни одного конфликта:

Старайтесь не делиться ни с кем информацией из вашей личной жизни. не рассказывайте о проблемах которые ни каким образом не помогут вам в решении рабочих вопросов.
Если вы видите или слышите, что кого-то обсуждают или "сплетничают" не вступайте в диалог. Дайте понять, что вам не интересно обсуждать чужую личную жизнь, но не перегните. Без наставлений и нравоучений. Просто покажите свою позицию.
Работа - не место для показа своего гардероба. Соблюдайте дресс-код. Не надевайте вызывающих нарядов и ярких украшений, будьте сдержаны. Не давайте лишнего повода вас пообсуждать.
Не пытайтесь стать "своим в доску". Это всегда очень заметно и вызывает отвращение.
Будьте внимательны, больше слушайте и меньше высказывайтесь в адрес ваших коллег.
Не пренебрегайте правилами и ценностями компании. Если принято проводить корпоротивы и различные мероприятия, посещайте их, это пойдем вам на пользу.

5. Не реагируйте на неряшливость коллег.

Безусловно, порядок способствует внутреннему спокойствию и продуктивности большинства людей, но не всех. некоторых людей бардак стимулирует, раскрывает их потенциал, вызывает бурю идей. А другие просто не замечают этот беспорядок, как "белый шум" для многих людей.

Прежде чем обрушиться с обвинениями в неряшливости на коллегу напомните себе, что все люди разные. Нет правильного и не правильного. Что нравится одному, может не нравится другому, в конце концов, только ему решать каким будет его рабочее место.

Но если вдруг его "беспорядок" плавно перетекает на вашу рабочую поверхность, вежливо попросите не нарушать границы.

6. Не выясняйте отношений на работе.

Будь то дружба или сердечные дела.

Дружба на рабочем месте имеет свою плюсы и минусы. Один из минусов-чувство неловкости, которое возникает когда вы по каким-либо причинам ссоритесь со своим другом. Вам приходиться избегать друг друга, переглядываться, и думать не о работе, а о конфликте.

Что бы там между вами не произошло, проявите профессионализм.

Постарайтесь абстрагироваться, не акцентируйте внимание на конфликте.

Сохраните хорошие профессиональные отношения между собой.

7. Помните о совместных тусовках.

Одно из направлений тимбилдинга -корпоротивы, рабочие встречи в неформальной обстановке. Такие встречи сплочают коллектив, что приводит к более эффективной работе, так как стирается грань между рабочим общением и личным.

Но и здесь есть нежелательная сторона -неловкое, порой неуместное или глупое поведение коллег на вечеринке. Но вы сами можете оказаться в нелепой ситуации.

Выход один- контролировать свое поведение. Ну а если все же ситуация вышла из под контроля не переживайте и попытайтесь перевести все в шутку и объяснитесь с тем, кого ненароком обидели.

8. Остерегайтесь пассивной агрессии.

Специалист по социальной работе и автор нескольких книг по конфликтологии- Сигне Уитсон описала 4 уровня пассивной агрессии:

Человек устно соглашается выполнить просьбу, но всем свои поведением показывает что забыл или же целенаправленно не выполнил.
Преднамеренная неэффективность. Когда человек выполняет просьбу, но неприемлемым образом.
Человек предпочитает не делиться информацией, которая могла бы решить проблему.
Скрытая месть: человек может украсть важные документы, портить репутацию оппонента, расстраивает его повседневную деятельность и все это за спиной, втихаря.

Попытайтесь вывести человека на открытый диалог, чтобы выяснить причины подобного поведения. Как правило, это недопонимание, недомолвки, скрытое недовольство, которое человек в силу характера или иных обстоятельств не желает выражать явно.

Если же вы сами испытываете скрытую агрессию по отношению к коллеге, постарайтесь увидеть в нем хорошие стороны. Не стоит таить злобу или обиду.

9. Определите границы вашего личного.

Независимо от того, что делают или говорят другие, каждый в итоге отвечает за себя, поэтому лучше придерживаться умеренно-официального формата общения.

На работе не стоит говорить и делать все, что хочется, и в то же время не надо позволять другим людям устанавливать для вас моральные и этические границы. То, что для одного нормально, для другого может быть совершенно неприемлемо.

Эффективный инструмент по борьбе с фамильярностью на работе — дать коллегам прямую и мгновенную обратную связь, но без перехода на личности. То есть, не унижая и не нападая, вежливо сообщить, чего вы хотите, а чего — нет. Формулировка может быть такой: «Могу ли я попросить вас не делать этого в отношении меня / не говорить этого в моем присутствии?

Вывод: Эти условные "секреты" отвечают сразу на несколько вопросов. Всего девять пунктов могут изменить жизнь многих людей на рабочем месте в лучшую сторону. Самая лучшая рекомендация придерживаться этих пунтов, которые обьясняют не только как не допустить конфликты, но и как реагировать и вести себя во время конфликта. Они настолько просты, что многие знают об этом, но забывают. Это своего рода "клеше" любого конфликта.

Заключение

В данной работе мы научились распознавать типы людей, их особенности. Разобрались, что такое конфликт и почему он происходит. Научились не только избегать конфликт, но и предотвращать его.

Управлять своим поведением в конфликтных ситуациях можно и нужно. Граммотный подход к этому вопросу, соответствующие знания, полученные из литературы, открывают дорогу в будущее. Если ты умеешь управлять собой, своим поведением, даже в конфликтной ситуации, не впадая в панику и не испытывая чуство стресса-ты способен на много. Нам доступна любая коммуникация с абсолютно разными людьми, так как мы знаем к ним подход. Это очень важная тема не только для предпренимателей и работников, но и для каждого из нас.

Библиография

1. Википедия -[https://ru.wikipedia.org/wiki/Конфликт]

2. Википедия- [https://ru.wikipedia.org/wiki/Конфликт_(психология) ]

3. Источник - новейший философский словарь. [http://terme.ru/termin/konflikt.html]

4. Школа жизни- [https://shkolazhizni.ru/job/articles/62733/]

5.[https://www.psychologos.ru/articles/view/vsegda-li-pl..]

6.[https://kortunov.livejournal.com/512535.html]

7.[https://studme.org/41283/menedzhment/prichiny_vozniknoveniya_konfliktov]

8. [https://studme.org/41283/menedzhment/prichiny_vozniknoveniya_konfliktov]

9.[https://www.psychologytoday.com/intl/articles/200407/handling-oddball-co-workers]

10.[https://www.adme.ru/svoboda-psihologiya/psihologi-dali-9-sovetov-kotorye-pomogut-pogasit-konflikt-na-rabote-i-ostatsya-na-kone-1776065/]