Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Управление конфликтами в социально-экономических системах (Теоретические аспекты возникновения конфликтов)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. История человеческой цивилизации насыщена разного рода конфликтами. Одни конфликты охватывали целые континенты и десятки стран и народов, другие вовлекали большие и малые социальные общности, третьи происходили между отдельными людьми. Конфликты существовали всегда, и будут существовать столько, сколько существует взаимодействие людей.

Конфликты - одно из важнейших явлений современной социальной и политической жизни. Всем хорошо известно, что жизнь человека в обществе сложна и полна противоречий, которые часто приводят к столкновению интересов как отдельных людей, так больших и малых социальных групп.

Конфликт как социально-психологический феномен и как научная категория, имеет огромное значение для понимания природы общества, индивида и его деятельности.

Научная новизна работы заключается в попытке теоретического осмысления категории конфликта как социально-психологического феномена, сопоставлении различных научно-теоретических воззрений на его природу и функциональное предназначение и на этой основе синтезировать накопленное научное знание в системный концепт.

Практическая значимость работы состоит в том, что синтез научного знания по результатам научно-теоретического изучения категории конфликта может быть использован в практике разрешения конфликта с применением адекватных ситуации методологических подходов и технологических приемов и способов.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

1.1 Современное понятие социального конфликта

Социально-философское изучение конфликта связано с пониманием характера функционирования и развития общества (Р. Дарендорф, Л. Козер). Наиболее распространенный подход к определению конфликта состоит в определении конфликта через противоречие как более общее понятие, и, прежде всего через социальное противоречие. Конфликт — появление объективных или субъективных противоречий, выражающееся в противоборстве сторон, т.е., это процесс, в котором два или более индивида или группы активно ищут возможность помешать друг другу достичь определенной цели, предотвратить удовлетворение интересов соперника или изменить его взгляды и социальные позиции. Под социальным конфликтом обычно понимается тот вид противоречия, при котором стороны стремятся захватить территорию или ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или обороны. Социальный конфликт включает в себя активность индивида или группы, неумышленно блокирующих функционирование или наносящих ущерб другим людям или группам. Социальный конфликт — противостояние или столкновение субъектов социального действия. Иногда социальный конфликт рассматривается как рассогласованность функционирования элементов общества (конфликт производительных сил и производственных отношений, нравственных и правовых норм). Для социального конфликта всегда необходимо, по меньшей мере, две противодействующие стороны. Их поступки обычно направлены на достижение взаимоисключающих интересов, что ведет к столкновению сторон. Социальный конфликт складывается и разрешается в конкретной социальной ситуации, в связи с возникновением конкретной, требующей разрешения социальной проблемы, имеет определенные причины, своих социальных носителей (классы, нации, социальные группы), определяет определенными функциями, длительностью, степенью остроты.

Основные подходы к пониманию и объяснению конфликта складывались в рамках рассмотрения особенностей взаимодействия крупных социальных групп. В этом случае интересы, цели, притязания могут реализовываться не столько экономическими, сколько политическими средствами.

Согласно концепции марксизма, в архаических обществах область действия конфликта ограничена внешними, межобщинными отношениями. В исторической перспективе конфликт должен утратить остроту и античеловеческие формы; из сферы экономики и политики они переместятся в область взаимоотношения общества и природы, в сферы искусства, межличностных отношений. Конфликт перестанет носить классовый характер, он станет или общечеловеческим, или межличностным. Но на определенной стадии общественного развития эта форма становится господствующей, охватывает все сферы жизни общества. Классовый конфликт может иметь антагонистическую и неантагонистическую форму. Антагонистический имеет экономическую основу и разрешим только с помощью революции.

Р. Дарендорф и Л. Козер считают, что роль социального конфликта в XX в. снижалась. Конфликт приобретает локальный характер. Он распространяется на все сферы жизни общества. По мнению Р. Дарендорфа, конфликт вездесущ, его формы становятся все многообразнее, накладываются друг на друга.

Главное, что характеризует социальные процессы в последнее время — дезинтеграция сложившихся ранее социальных структур и связей, утрата прежней и поиски новой социальной идентификации, обострение социальных противоречий. Происходит расширение сферы проявления конфликтов.

Наиболее сложным для разрешения представляются международные конфликты, в которых соперничество и насилие играют главную роль. В подобных конфликтах затрагиваются расовые, классовые, национальные, территориальные и другие интересы и вовлекаются различные организации и общественные движения. В последнее время в понимании международных конфликтов возникла идея, что существующие противоречия всегда можно разрешить взаимоприемлемыми и всеохватывающими средствами, связанными с мирным выбором. Но мировой опыт чаще свидетельствует об обратном. В последние годы в разрешении конфликтов выработан подход, согласно которому преобладающей является идея всеобъемлющего миротворчества и ограничения возможности вооруженного конфликта, включающая в себя поиск объединяющих начал и развитие институциональных способов избегания конфликтов. Главная проблема при поиске объединяющих начал состоит в необходимости согласия всех сторон. Согласно мировому опыту, существование международного правопорядка возможно только в рамках структуры, позволяющей использовать силу государств, готовых на решительные действия. Это ставит задачу выработки процедур принятия решения и надзора за осуществлением актов вмешательства. В связи с тем, что в последнее время большинство стран стремится к расширению могущества за счет экономического роста, стало возможным получить согласие крупных держав на использование силы только в соответствии с нормами международного права.

Заметно участились этнические конфликты, что привело к пересмотру многих идей (например, идеи о том, что группа населения, объединенная территорией, общим происхождением, языком, культурой обязательно должны иметь государство).

Попытки построить мировой порядок на основе разделения сфер влияния приводили к смягчению конфликтов, но не к их разрешению. Если принять, что столкновения, основанные на сходстве и расхождении интересов, воспринимаются как естественные и неизбежные, то открыто проявляемые противоречия представляются нужными для стабилизации социальных отношений. Проблема состоит в том, чтобы свести к минимуму риск, имеющийся в конфликте, чтобы управлять противоречиями. Сила как одно из средств решения конфликта, все чаще подвергается критике за не конституционность и разрушения, которые она может причинить. Насилие проявляется в различных формах. Оно может быть позитивным в случае защиты общества и индивида, но, как правило, оно негативно по определению. Люди реагируют на насилие, используя три основных вида поведения: ответное насилие, пассивность или активное ненасилие. Первые два оказываются непродуктивными. Активное ненасилие массово, так как опирается на амбивалентность человека (стремление к силовому и не силовому поведению). Учение о внутреннем освобождении от насилия присутствует в индуизме, буддизме, даосизме, христианстве.

Трактовать конфликт только как положительное или только как отрицательное явление можно не всегда. С целью предотвращения или, по крайней мере, уменьшения возможного ущерба, более целесообразным, чем прекращение или разрешение конфликта, является его предупреждение. Но эффективность предупреждения межгосударственных и этнических конфликтов невелика, вследствие препятствий, встречающихся на латентной и ранней стадии развития конфликта. Часто конфликт рассматривается как частное дело сторон, и принуждать стороны к соглашению или определенному поведению неэтично и несправедливо. Считается, что вмешательство возможно только при приобретении конфликтом общественно значимых масштабов.

Некоторые элементы межгруппового напряжения и потенциального конфликта имеются в каждом обществе. Анализ социальных изменений привлекает внимание к обеспечивающим их элементам. Напряжение может быть управляемым, так как проявляется, как правило, в узаконенных интересах групп. Социальные изменения могут быть проанализированы только в связи со специфическими структурами. Поэтому необходимо различать изменения, происходящие внутри определенных структур.

В любой иерархически построенной системе социальные отношения существуют в рамках навязанных индивидам социальных ролей, которые ощущаются как принуждение. Любая норма, правило, традиция предполагают исполнителя и того, кто следит за исполнением. Конфликт есть форма проявления свободы, возникает он из отношений господства и подчинения в системе отношений неравенства. Любая регуляция социальных отношений, основанная на законе, норме, правиле включает элемент принуждения и может вызвать конфликт. Если общество не хочет признавать саму возможность возникновения конфликта как порождения свободы, то оно загоняет конфликт внутрь, что делает его проявление в будущем более разрушительным. Конфликт необходимо выявить, осознать, сделать его предметом общественного сознания и внимания. Это поможет определить реальные причины конфликта, область его возможного распространения. Конкретный конфликт имеет относительный характер и локализуется в определенной области. Конфликт есть универсальная форма человеческого общежития. Он абсолютен. Осознание этого обстоятельства есть условие индивидуальной свободы.

1.2 Методы исследования конфликта

Методология науки о конфликте включает в себя целый комплекс конкретно-научных приемов исследования, которые в свою очередь преломляются во множество специальных процедур — методиках получения научных данных. Эта методология имеет различные уровни — философский, общенаучный, частно – научный и представляет собой целостную систему методов и приемов.

Основными методами, обеспечивающими наиболее полную базу данных о конфликтном взаимодействии, его участниках, причинах и результатах являются:

1) структурно – функциональный;

2) процессуально – динамический;

3) метод типологизации;

4) прогностический;

5) разрешительный.

Если с помощью первых трех методов конфликтологии решаются объяснительные задачи, то прогностический метод обеспечивает предвидение возможного развития и результаты конфликта. Каждый из указанных методов имеет свои особенности.

1. Структурно-функциональный метод способствует выявлению основных элементов конфликтного взаимодействия, определению роли каждого из них. Для структурного подхода характерно рассмотрение явления в статике, как находящегося в состоянии покоя. Преимущество этого метода в том, что он помогает найти некоторые устойчивые составляющие даже в таком подвижном явлении, как социальный конфликт. Совокупность таких компонентов, как объект конфликта, состав его участников, уровень напряженности конфликтного взаимодействия и т.п. и образуют структуру конфликта, а исполняемая этими элементами роль или работа и есть их функция в конфликте. Выявление структурных элементов и их функций в конфликте является важнейшей предпосылкой его успешного регулирования.

Однако слабое место структурно-функционального метода (при всех его несомненных достоинствах) — статичное, внепроцессуальное рассмотрение социальных явлений.

2. Этот метод исследования конфликта, учитывая динамичную, текучую природу этого социального явления, должен быть дополнен процессуально - динамическим методом, позволяющим углубить исследование конфликта.

Важнейший инструмент процессуального анализа — определение основных этапов или стадий развития конфликта. Например, конфликт, начавшийся с митингов протеста, может продолжиться в виде массовых демонстраций и завершиться силовыми столкновениями. Динамика конфликта может выразиться как в виде его эскалации, так и в направлении снижения уровня, разрядки напряженности.

3. Типологизация — еще один эффективный метод социально-психологического анализа. Исходя из философских категорий общего, особенного и единичного, он обеспечивает группировку, классификацию как видов конфликтных личностей, так и форм конфликтного взаимодействия. Типологизация способствует не только описанию различных типов конфликтов, но и более глубокому уяснению их устойчивых, сущностных признаков, проявляющихся в многообразии форм социального противостояния. Метод типологизации служит связующим звеном эмпирического, конкретно-социологического и теоретического уровней исследования, обеспечивающим поиск общего в особенном и единичном.

4. Однако при всем значении указанных методов все они обеспечивают лишь объяснительную функцию науки. Но кроме объяснительной важной задачей научного исследования является также и прогнозирование, предвидение возможного будущего того или иного явления. Прогнозирование отличается от утопических фантазий тем, что опирается на результаты предварительного глубокого структурного, генетического и типологического анализа. Причем научное прогнозирование исходит из признания вероятностного характера общественного развития и необходимости в связи с этим учета ряда возможных альтернатив в развитии конфликта. Описывая возможные варианты развития конфликтного взаимодействия, прогностический подход вместе с тем описывает оптимальные пути и средства урегулирования конфликта. Прогнозы могут быть подразделены на кратко-, средне- и долгосрочные. Прогнозирование может использовать методики экспертных оценок, математическое моделирование и другие.

5. Все указанные методы, как объяснительные, так и прогностические, подчинены решению практических задач предупреждения и регулирования конфликтов. Вместе с тем, в современной конфликтологии совокупность приемов и средств разрешения конфликтов часто рассматривается в качестве особого разрешительного метода, или метода регулирования конфликта, который нацелен непосредственно на соответствующую практику.

В рамках этого метода рассматриваются как основные стратегии, так и тактики улаживания конфликтов. К числу таких стратегий относятся стратегии ухода от конфликта, его силового подавления, а также наиболее часто используемая в демократических странах стратегия компромисса, взаимных уступок. Анализу разрешительного метода, включающего как приемы предупреждения, так и разрешения конфликта, в связи с его особой практической значимостью посвящен раздел III учебника.

Вся совокупность указанных основных методов конфликтологии составляет ее методологическую стратегию. Ее реализация предполагает использование целого арсенала конкретных методик и процедур, составляющих тактику конфликтологического исследования. В связи с социально-психологической природой конфликта этот инструментарий конфликтологии во многом совпадает с исследовательскими процедурами, применяемыми социологией и психологией. К числу социально-психологических методик, активно используемых конфликтологией, относятся такие, как наблюдение и самонаблюдение, устный и письменный опрос, тестирование, естественный и лабораторный эксперимент, математическое и логическое моделирование и др.

В заключение, все же следует отметить, что при всем позитивном значении научной методологии нельзя переоценивать ее роль, впадая в своего рода «методологическую эйфорию». Недопустимость абсолютизации каких-либо методов познания, в том числе и применяемых конфликтологией, связана с двумя причинами:

1) ограниченностью возможностей человеческого познания вообще, что было убедительно показано еще И. Кантом.

2) спецификой самого конфликтного взаимодействия, которое развертывается зачастую не столько по рациональным, логическим законам, а под влиянием иррациональных страстей.

Этот накал страстей, нередко сопровождающий конфликт, приводит к тому, что его течение приобретает неуправляемый характер, исключающий возможность применения для его регулирования какой-либо рациональной методологии. Поэтому участнику конфликта следует иметь в виду, что применение научных методов разрешения конфликта может быть сопряжено с немалыми трудностями.

Эти трудности могут быть особенно велики в условиях современной России, когда под влиянием переживаемого нашей страной глубокого социально-политического кризиса в обществе значительно увеличилось число людей с отклоняющимся поведением: алкоголиков, наркоманов, людей с различными психическими патологиями и т.п. Именно эти категории людей наиболее склонны в конфликтных ситуациях выбирать иррациональные формы поведения.

Но в связи с этим было бы неправильно впадать и в другую крайность, в так называемый «методологический нигилизм», который в последнее время пропагандируется некоторыми специалистами в области методологии науки. Так, американский методолог науки П. Фейррабенд утверждает, что, поскольку все методологические предписания имеют свои пределы, «...единственным "правилом", которое сохраняется, должно стать правило: все позволено»

1.3 Функции конфликтов

Конфликты порождают большие эмоциональные и материальные потери: увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе, снижение уровня сотрудничества, сложные деловые отношений.

Но организационные конфликты могут выполнять и позитивные функции.

К примеру, информационная функция имеет сигнализирующую и коммуникативную стороны. Сигнализирование заключается в том, что руководство начинает обращать внимание на недостатки, желая не допустить эскалации конфликта. Коммуникативная сторона состоит я в том, что оппоненты хотят знать о стратегии и тактике своего соперника, его ресурсы и силы. Расширяя информационный обмен, стороны посылают коммуникационный обмен, имеют больше информации о при чины конфликта, что способствует выходу из кризиса.

Интегративная функция влияет на соотношение индивидуальных, групповых, коллективных интересов, способствует созданию групп, установлению нормативных границ между ними.

Инновационная функция. С помощью конфликта можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива. Под влиянием противоборства происходит трансформация межличностных их отношений. Верно урегулирован конфликт улучшает психологический климат в коллективе, вызывает усиление социальной активности, сплоченности, авторитета, взаимного доверия и уважения.

В функции конфликтов невозможно подходить с оценочными категориями их ценность зависит от ситуации. Все действия, которые проходят во время конфликта, одновременно и взаимосвязаны. Только после тщательного анализа. Изучая завершение конфликта можно дать оценку его направленности. Конфликты могут выполнять самые разные функции, как позитивные, так и негативные. Основные функции конфликтов представлены в Приложении №1.

2. УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

2.1 Диагностика конфликта

Управлению конфликтом должна предшествовать стадия его диагностики, т.е. определение основных составляющих конфликта, причин, его породивших. В большинстве случаев проведение диагностики предполагает определение:

- истоков конфликта, субъективных или объективных переживаний сторон, способов противостояния, противоречия мнений, событий, затронутых потребностей и интересов;

- биографии конфликта, т.е. его история, фон, на котором он прогрессировал, нарастание конфликта, кризисы и поворотные точки в его развитии;

- участников конфликтного взаимодействия: личностей, группы, подразделений;

- позиций и отношений сторон, их взаимозависимости, ролей, ожиданий, личных отношений;

- исходных отношений к конфликту – хотят и могут ли стороны сами решить конфликт, каковы их надежды, ожидания, установки, условия, либо конфликт спровоцирован специально в интересах одной из сторон, которая постоянно поддерживает уровень напряженности.

Прояснение сути конфликтной ситуации, ее адекватное понимание каждой из сторон может послужить основой выработки дальнейшего решения.

При проведении диагностики конфликта достаточно сложным является выявление субъектов конфликта, их затронутых потребностей, интересов, опасений, причин конфликтного взаимодействия.

Для выявления причин конфликта возможно использовать метод картографии конфликта, суть которого состоит в графическом отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту. Эта работа состоит из нескольких этапов.

На первом этапе проблема описывается в общих чертах, определяется предмет конфликта. Если, например, речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то не “тянет лямку” вместе со всеми, то проблему можно отобразить как “распределение нагрузки”. Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между личностью и группой, то проблему можно выразить как “взаимоотношения”. На данном этапе важно определить саму природу конфликта и пока неважно, что это не полностью отражает суть проблемы.

На втором этапе выявляются главные участники (субъекты) конфликта. В список можно внести отдельные лица или целые команды, отделы, группы, организации. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе. Допускается также объединение групповых и личных категорий.

Например, если составляется карта конфликта между двумя сотрудниками в организации, то в карту можно включить этих работников, а оставшихся специалистов объединить в одну группу либо выделить отдельно еще и начальника данного подразделения.

Третий этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений, связанных с этой потребностью, всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями участников в данном вопросе. Поступки людей определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо определить.

1. Основные способы разрешения конфликтов в сфере управления

Основным (психологическим) критерием разрешения конфликта является внутренняя удовлетворенность сторон результатами его разрешения (ощущение справедливости) и, соответственно, прекращение противодействия; устранение психотравмирующих факторов; изменение личностных и деловых позиций участников; формирование навыка активного поведения субъектов в аналогичных ситуациях. Только разрешение и урегулирование (как разрешение с участием третьей стороны) является реальным завершением конфликтной ситуации в целом.

В теории рассматриваются следующие основные формы завершения конфликта, в том числе управленческого: разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт.

Разрешение конфликта предполагает совместную конструктивную деятельность его сторон, направленную на взаимоприемлемое решение проблемы, которая привела к конфликтному столкновению, на основе прекращение противоборства. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон и по преобразованию условий взаимодействия, и по устранению личностных причин конфликта.

Стратегия разрешения конфликта представляет собой основную линию поведения оппонентов на его заключительной стадии. Выделяют пять основных стратегий для каждой из сторон: соперничество, компромисс, сотрудничество, избегание и приспособление (уступка). Путем всех возможных сочетаний стратегий участников определяется, каким способом (общей стратегией) разрешается противоречие, лежащее в основе конфликта: уступка, симметричный или асимметричный компромисс, сотрудничество.

Отметим, что снятие противоречий с «повестки дня» является завершением конфликта, но не его разрешением согласно вышеприведенным определениям. Подлинное разрешение конфликта обеспечивается только при использовании всеми сторонами конфликта стратегии сотрудничества. Даже компромисс полностью не разрешает конфликт, т.к. основан на желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками, понимании каждым из оппонентов, что он и соперник обладают примерно равными возможностями «давления», готовностью признать претензии другой стороны лишь частично. Компромисс в большинстве случаев представляет собой удовлетворение неким промежуточным решением из-за угрозы больших потерь. При компромиссе по определению нет полной внутренней удовлетворенности сторон, остается «червячок сомнения». Существует английский афоризм: «Компромисс – хороший зонтик, но плохая крыша». Достаточно небольшого изменения ситуации и конфликт возобновится. Таким образом, способы разрешения конфликтов в общем случае рассматриваются только на основе готовности использования всеми сторонами стратегий сотрудничества.

Однако конфликты в сфере управления имеют существенную особенность, определяемую наличием субъекта управления, «начальника». Субъект обладает определенными правами и возможностями воздействия на объекты управления, которые в организационной системе также являются субъектами, но действуют в рамках, определяемых «сверху» правил и норм. Исходя из этого, субъект управления может полностью разрешить целый ряд как вертикальных, так и горизонтальных конфликтов, грамотно используя свои полномочия. Это некое силовое административное разрешение конфликта может рассматриваться как частный случай стратегии соперничества (со стороны субъекта управления). Если объект управления идет на компромисс (ассиметричный в общей классификации), то он соглашается с вновь введенными правилами и нормами. Таким образом он может только внешне принять новые нормы как необходимое условие продолжения работы в организации или, например, покинуть организацию. Если сотрудник внешне согласился с принятыми новыми нормами, то для его эффективной работы необходимо и внутреннее принятие, т.е. разрешение его внутриличностного конфликта, который возникает при первоначальном внутреннем несогласии с новыми нормами. Тут важна индивидуальная социально-психологическая работа руководителей и кадровых служб.

Связь внутриличностного конфликта с конфликтом внешним – отдельная глубокая тема. Отметим только, что в состоянии внутриличностного конфликта находится и каждый непосредственный участник конфликта в организации. По-другому и быть не может, т.к. в определении внешнего конфликта присутствует его сопровождение острыми негативными эмоциями. Эмоциональная составляющая и говорит о внутреннем конфликте каждого из участников. В общем случае он характеризуется резким расхождением реальной и желаемой ситуации: статуса в организации, целей и задач, выделяемых ресурсов, загрузки и др., в том числе и поведения окружающих сотрудников в первую очередь противоположной стороны конфликта. Таким образом, при анализе конфликта необходимо разобраться в сущности внутреннего конфликта каждого из его участников, что требует применения подходов психологии личности.

Управление «управленческим» конфликтом – это способность руководителей (самостоятельно или с помощью третьих лиц) увидеть (осознать) конфликтную ситуацию, проанализировать ее и осуществить направляющие и социально-психологические действия по ее разрешению.

Управление конфликтом как сфера управленческой деятельности имеет следующие основные этапы:

1) восприятие (осознание) конфликта и первичная оценка ситуации;

2) анализ конфликта и поиск его подлинных причин, отделение причин от поводов;

3) поиск возможных путей завершения конфликта;

4) выбор наиболее эффективных способов разрешения конфликта;

5) проведение целесообразных организационных мероприятий.

Любым практическим шагам должно предшествовать выявление подлинной сути противоречия, установлении не только повода, но и причины, которая зачастую маскируется сторонами конфликта.

При управлении конфликтом в организационной сфере его разрешение происходит на деловой или административной основе, в частности:

– путем удовлетворения объективных требований, претензий сторон, изменения нормативов, требований, инструкций или путем раскрытия несостоятельности предъявляемых претензий, «проработки» или наказания участников конфликта;

– административным прекращением конфликта (расформированием одного из подразделений, увольнением одного из участников конфликта, переводом лидера или нескольких членов конфликтной стороны в другие подразделения). Такой исход должен быть рационально взвешен, исходя из эффективности деятельности организации в целом.

Необходимо добавить, что управленческая деятельность, в том числе и управление конфликтами, должна воздействовать не столько на материально-технические аспекты производства, сколько на человеческий фактор. Поэтому окончательным разрешением конфликта будет снятие эмоционального напряжения его участников, т.е. устранение внутриличностных конфликтов. Эта цель наиболее эффективно решается путем личных переговоров, бесед, разъяснений.

Переговоры в целом представляют собой процесс конструктивного взаимодействия оппонентов с целью достижения согласованного и максимально возможно учитывающего интересы сторон решения. Главной функцией любых переговоров является поиск совместного взаимоприемлемого решения проблемы.

Информационная функция переговоров заключается в том, чтобы получить сведения об интересах, позициях, подходах к решению проблемы сторонами переговоров. Коммуникативная функция близка к информационной функции и заключается в налаживании (восстановлении) и поддержании связей и отношений конфликтующих сторон. Это основные функции переговоров.

Стороны конфликта могут по-разному отнестись к переговорам: это может быть продолжением борьбы иными информационными средствами или процесс разрешения конфликта с учетом интересов друг друга. В соответствии с двумя подходами выделяются основные стратегии ведении переговоров:

– позиционный торг, характеризующийся конфронтационным типом поведения;

– переговоры на основе учета взаимных интересов (партнерский тип поведения). Полное разрешение конфликта возможно только при переговорах на основе учета взаимных интересов, что позволяет перейти к партнерскому типу поведения и стратегии сотрудничества.

Основные особенности ведения переговоров на основе учета взаимных интересов исследованы достаточно подробно. Они заключаются в том, что участники совместно анализируют проблему и ищут конструктивные варианты ее решения. При этом концентрация внимания переносится с личностных субъективных позиций сторон на их объективные интересы; предлагается использовать именно объективные критерии, что позволяет выработать рациональное решение; в процессе переговоров личностные качества оппонентов не должны являться предметом обсуждения, что ведет к разграничению вопросов личных взаимоотношений сторон и сущности проблемы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конфликт представляет собой сложный и динамичный процесс. Он является одним из важнейших социальных процессов, поэтому им можно и нужно управлять, более того, им нужно уметь управлять. Во многих ситуациях конфликты помогают выявить разнообразие точек зрения, дают дополнительную информацию, позволяют выявить большее число альтернатив, компромисов и т.д. это, в свою очередь, делает процесс принятия решения группой боле эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.

Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное явление большинство людей считает, что они не могут им управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Менеджеры должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.

Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он показывает, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. И, наконец, люди оценивают необходимость понимания норм и желаний другого.

Жить и работать вместе – непросто, и поэтому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения.

В данной курсовой работе выполнены поставленные задачи: то есть рассмотрена сущность конфликта, его функции и значение, определенно само понятие конфликта, выделены методики по разрешению и регулированию конфликтов.

Конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности людей в обществе, при этом он выполняет не только деструктивные функции, но может нести в себе и созидание, инновации, новые подходы и решения.

Поскольку конфликты в жизни организации неизбежны, нужно научиться управлять ими, основываясь на опыте, на усвоении теоретических и практических знаниях. Кроме того, необходимо научиться предупреждать конфликты, совершенствуя организационную структуру и межличностные отношения в ней. Тогда возникающие конфликты будут не негативным явлением, а стимулом для движения и развития организации.

ЛИТЕРАТУРА

Андреев В.И. Конфликтология. Искусство ведения споров. - Казань, 1992.
Вишнякова Н.Ф. Конфликтология: Учебное пособие. 3-е изд. - Минск: Университетское, 2002. - 318 с.
Дмитриев А.А., Кудрявцев С.В. Введение в общую теорию конфликта. - М., 1993
Ильин В.И. Структура конфликта в организации. Социальный конфликт. – 1999. № 3. – С. 28–29.
Крюкова Е.А. Алгоритмы работы с конфликтами в организации. Российское предпринимательство. – 2013. – № 8 (230). – С. 115–119.
Скотт Дж.Г. Сила ума. Способы разрешения конфликтов. - СПб: ВИС, 1994.
Степанов Е.И., Куконков П.И. Моделирование, мониторинг и менеджмент региональных напряжений и конфликтов. – Конфликтология. Научно-практический журнал. - 2008. - № 2.
Фейррабенд П. Избранные труды по методологии науки. - М., 1986. - С. 516.
Шарипов Ф.В. Психологические основы менеджмента. Учебное пособие для вузов. Изд.: « Владос – Пресс», 2008.- 296с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение №1

Таблица 1-функции конфликтов.

Функции конфликта	Направленность и последствия конфликтов
Функции конфликта	позитивные	негативные
1	2	3
Интеграция персонала	Разрядка напряженности в межличностных и межгрупповых отношениях; согласование индивидуальных и коллективных интересов; образование и консолидация формальных и неформальных групп; углубление и стабилизация общих интересов	Ослабление организованности и единства коллектива; нарушение баланса интересов между личностями и группами; проявления недобросовестного отношения к делу и стремления к выгоде для себя за счет других; потворство эгоизму, своеволию, анархии
Активизация социальных связей	Придание взаимодействию сотрудников большей динамичности и мобильности; усиление согласованности в достижении целей, функционального и социального партнерства	Несогласованность в действиях людей, занятых совместным делом; ослабление взаимной заинтересованности в общем успехе; возведение препятствий на пути к сотрудничеству
Активизация социальных связей	Выявление нерешенных проблем и стимулирование работы; обнаружение недостатков в условиях и охране труда; реализация потребностей, интересов и ценностей коллектива	Резкое выражение недовольства действиями администрации; протест против злоупотреблений отдельных должностных лиц; нарастание неудовлетворенности трудом
Инновация, содействие творческой инициативе	Повышение активности и мотивации к работе; стимулирование роста квалификации; содействие творчеству, новым и оптимальным решениям	Создание дополнительных помех трудовой и социальной активности; подавление делового настроя, энтузиазма и творческой инициативы; уход от альтернативных решений
Трансформация (преобразование) деловых отношений	Создание здорового социально-психологического климата; утверждение уважительного отношения к труду и деловой предприимчивости; повышение уровня взаимного доверия	Ухудшение морально-психологической атмосферы; усложнение процесса восстановления деловых отношений и партнерского сотрудничества
Информация об организации и ее персонале	Повышение уровня осведомленности работников о положении дел в организации; нахождение «общего языка»	Усиление недружественного поведения; уклонение от сотрудничества; преграды диалогу, обмену мнениями
Профилактика противоборств	Урегулирование разногласий на взаимной основе; ослабление конфронтации в социально-трудовых отношениях	Нагнетание напряженности и враждебности; уклонение от примирительных процедур