Управление кадровой безопасностью (Способы минимизации ущерба кадровой безопасности)

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования: В современной России экономические условия не стабильны, и как следствие ведение бизнеса становится агрессивнее. Направлено, прежде всего, на подавление конкурентов. «Кадры решают все» - известное высказывание, всегда актуальное, особенно сейчас в нашей стране. Кадровая безопасность - это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. Таким образом, кадровая безопасность, прежде всего, направлена на работу с персоналом, с сотрудниками компании, на установление этических и трудовых норм, защищающих интересы компании. Стоит отметить, что мероприятия в данном направлении не должны являться функционалом отдельного сотрудника отдела персонала, поскольку только в коалиции с другими функциями может принести должный результат, органично дополняя повседневный функционал.

В связи с этим в развитии кадровой безопасности в редких случаях применяется финансовые вливания с определением бюджета на мероприятия. Поскольку все действия можно воплотить при наличии утвержденной стратегии развития компании с прописанной кадровой стратегии. Для их воплощения достаточно внутренних человеческих и информационных ресурсов.

Кадровая безопасность любого предприятия строится по нескольким направлениям: строгое соблюдение прописанных мер при приеме нового персонала, программа адаптация, создание благоприятной среды для лояльности сотрудников к компании и разработке мероприятий по введению конфиденциального делопроизводства, а также режима коммерческой тайны.

Только в синергии всех мероприятий данные меры могут дать положительный эффект по обеспечению кадровой безопасности. За последние несколько лет количество, качество и масштаб научных работ по политике кадровой безопасности возросло. Также стоит отметить, что увеличилось количество нарушений (в том числе и криминального характера) невыполнения предписанных мер со стороны сотрудников кадрового отдела. Персонал компании имеет пути, и различные доступы практически ко всем информационным базам данных компании (бухгалтерская отчетность, активы, расходы, распределение бюджетов, база клиентов, информация о сделках, личная информация о сотрудниках и т.д.). А все понимают, что самый большой вред и ущерб предприятию – это распространение закрытой информации, коммерческой тайны работником допущенного практически ко всем средствам и секретам предприятия. Поэтому, прежде всего, целью управления кадровой безопасности, как и целью проделанной работы, является нахождение и применение действенных способов по минимизации рисков и угроз со стороны действующих работников.

Целью данной работы является изучение управления кадровой безопасностью предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие и методы кадровой безопасности;
2. Изучить способы минимизации ущерба кадровой безопасности;
3. Дать классификацию угроз кадровой безопасности;
4. Провести анализ управления кадровой безопасностью предприятия на примере ООО «СибРегионПромсервис».

Объект исследования: ООО «СибРегионПромсервис».

Предмет исследования: управление кадровой безопасностью ООО «СибРегионПромсервис».

Методы исследования: при написании работы применялись методы наблюдения, анкетирования, анализа и синтеза, а так же статистические методы.

Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

1. Теоретические аспекты управления кадровой безопасностью предприятия

1.1 Кадровая безопасность, понятия, методы

Кадровая безопасность направлена на работу с персоналом, с сотрудниками компании, на установление этических и трудовых норм, защищающих интересы компании. Стоит отметить, что мероприятия в данном направлении не должны являться функционалом отдельного сотрудника отдела персонала, поскольку только в коалиции с другими функциями может принести должный результат, органично дополняя повседневный функционал.

В связи с этим в развитии кадровой безопасности в редких случаях применяется финансовые вливания с определением бюджета на мероприятия.

Поскольку все действия можно воплотить при наличии утвержденной стратегии развития компании с прописанной кадровой стратегии. Для их воплощения достаточно внутренних человеческих и информационных ресурсов^[1].

Таким образом, кадровая безопасность – это процесс минимизации или окончательное сведение к нулю всяких неблагоприятных воздействий (как внешних, так и внутренних) на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.

Именно поэтому кадровая безопасность должна занимать на предприятии приоритетное место в обеспечении безопасности в целом (по отношению к другим составляющим).

Поэтому определим задачи безопасности по кадровой политике:

1. Выявление, а также пресечение любых видов угроз, исходящих от сотрудников – криминальная деятельность, разглашение коммерческой тайны, незаконное сотрудничество с конкурентами, нанесение ущерба бизнесу и т.д.

2. Изучение и оценка обстановки в целом в трудовом коллективе, взаимоотношений между работниками.

3. Определение уровня лояльности персонала к предприятию, выявление так называемых «групп риска», разработка и варианты их воплощения мер по нейтрализации негативно настроенных сотрудников.

4. Сбор, анализ данных о соискателях для создания достоверного портрета претендента, предоставление информации руководству для принятия правильного и объективного решений о приеме (отказе) на работу.

5. Сбор, анализ сведений из открытых источников для принятия решений о допуске к конфиденциальной информации, документам.

6. Проведение (при необходимости) психоэмоционального и психофизиологического тестирований (например, с применением полиграфа) при приеме на любую должность, а также при возникновении спорных ситуаций.

7. Предоставление консультационных услуг, проведение обучающих курсов по подготовке персонала связанных с вопросами обеспечения кадровой безопасности, с правилами обращения с конфиденциальной (закрытой) информацией.

8. Возможность по обеспечению всех работников безопасности как в информационном, так и в личной безопасности, при соблюдении всех трудовых обязательств (если существует угроза).

Кадровая безопасность – это возможность, а также все допустимые меры по обеспечению безопасности предприятия в экономическом плане посредством минимизации всех существующих и предполагаемых рисков и угроз, связанных, прежде всего, с неблагонадежностью сотрудников и некачественно выполненной работой. Это также относится к интеллектуальному потенциалу компании в целом и отдельным сотрудникам, а также трудовым отношениям в целом^[2].

Далее представлен рисунок кадровой безопасности в экономической системе в целом в компании.

Рисунок 1.1 – Кадровая безопасность в экономической системе компании

Таким образом, кадровая безопасность любого предприятия строится по нескольким направлениям: строгое соблюдение прописанных мер при приеме нового персонала, программа адаптация, создание благоприятной среды для лояльности сотрудников к компании и разработке мероприятий по введению конфиденциального делопроизводства, а также режима коммерческой тайны.

Только в синергии всех мероприятий данные меры могут дать положительный эффект по обеспечению кадровой безопасности. Это в какой-то мере способно предотвратить возможность разглашения в интересах третьих лиц определенной части информации предприятии.

Стоит так же отметить, что угрозы по данной теме могут возникать как внешние, так и внутренние.

Рисунок 1.2 – Угрозы кадровой безопасности

Внешние угрозы напрямую не зависят от воли и сознания сотрудников компании, но при этом ущерб наносят деятельности (не зависимо на каком уровне и в каком размере). Например, мотивационная система сотрудников у конкурирующей организации может быть определяющим фактором при увольнении работника. В данном случае тот факт, что у конкурентов лучше проработана система по мотивационной составляющей не являлась угрозой но при сравнении двух компании – стала решающим перевесом^[3].

К внутренним угрозам отрицательным факторам влияния относится несоответствие квалификации работника предъявляемым требованиям компании, слабая (не проработанная) система по обучению работников, некачественная первичная проверка соискателей в кандидаты, неграмотная социальная и корпоративная политика предприятия в целом, отсутствие стратегии развития и совершенствования кадровой системы, в том числе и кадровой безопасности.

Эти вещи наносят любой компании в той или иной степени не только имиджевый ущерб, но и финансовый, экономический.

Кадровая безопасность, является элементом экономической безопасности любого предприятия. Она должна быть нацелена на работу с сотрудниками, на установление трудовых и этических отношений, которые можно было бы охарактеризовать безубыточными.

С точки зрения безопасности в разрезе трудовых взаимодействий присутствует небольшой, но весомый нюанс – каждый претендент на вакансию, каждый сотрудник фирмы должен рассматриваться как источник потенциальной угрозы для кадровой безопасности.

В каждой компании должен быть, прежде всего, разработан и внедрен действенный комплекс мер по обеспечению данного вида безопасности. Эти меры (мероприятия, рычаги воздействия и пресечения) по предотвращению и минимизации угроз со стороны собственных работников любого уровня вне зависимости от отдела:

– подбор опытных и благонадежных работников;

– контроль благонадёжности и лояльности персонала, отслеживания изменений в настроении трудового коллектива;

– своевременное выявление, а также устранение обстоятельств и угроз;

– правильное и обоснованное отсеивание источников внешних и внутренних угроз о стороны сотрудников.

Рисунок 1.3 – Методы обеспечения кадровой безопасности

Только в синергии всех мероприятий данные меры могут дать положительный эффект по обеспечению кадровой безопасности. Это в какой-то мере способно предотвратить возможность разглашения в интересах третьих лиц определенной части информации предприятии^[4].

Существуют различные методы по обеспечению безопасности. Более детально они рассмотрены на рисунке 1.3.

Стоит также отметить, что подбор сотрудников, а также создание кадрового резерва это важнейший этап, не допускающий осечки и недочеты в выполнении. Поэтому высококвалифицированный специалист по подбору кадров необходим каждому крупному предприятию. Альтернативой данному варианту может стать обучение собственного сотрудника с вложением в него интеллектуальных и денежных ресурсов предприятия.

Подбор кандидатов является основой для последующего этапа - отбора непосредственно будущих специалистов компании.

Содержание этого этапа зависит от регламента компании, от привычки работы отдела кадров, от особенностей самой компании, а также от должности принимающей решение и должности для которой необходим сотрудник. При этом заранее стоит определить всевозможные виды угроз со стороны действующих сотрудников:

1. Хищение имущества компании.

2. Использования ресурсов организации в собственных личных целях.

3. Умышленная порча, а также уничтожение имущества компании.

4. Получение заработной платы за невыполненную работу.

5. Шантаж компетентностью.

6. Шантаж полномочиями.

7. Торговля коммерческими секретами.

8. Дисциплинарные нарушения.

9. Создание в коллективе негативного морального климата.

Рисунок 1.4 – Угрозы со стороны сотрудников

Поскольку в российской действительности давление со конкурентов колоссально, а значит ведение бизнеса становится агрессивнее. Направлено, прежде всего, на подавление конкурентов. Один из способов – создание подрывной деятельности на уровне персонала^[5].

В области обеспечения безопасности предприятия служба управления персоналом осуществляет теснейшее взаимодействие со службой безопасности. Их функции в контексте кадровой безопасности по сути своей сходны, но имеются и различия.

Главное отличие заключается в направленности деятельности. Если служба безопасности осуществляет всестороннее обеспечение безопасности компании (силовую, информационную, техническую), то служба управления персоналом занимается только кадровыми вопросами, хотя и в широком смысле. Как бы там ни было, её (службы управления персоналом) деятельность более специализирована с точки зрения безопасности.

Здесь целесообразно избегать дублирования функций, ибо для любой компании это неоправданные расходы.

1.2 Способы минимизации ущерба кадровой безопасности

Таким образом, кадровая безопасность, прежде всего, направлена на работу с персоналом, с сотрудниками компании, на установление этических и трудовых норм, защищающих интересы компании. Стоит отметить, что мероприятия в данном направлении не должны являться функционалом отдельного сотрудника отдела персонала, поскольку только в коалиции с другими функциями может принести должный результат, органично дополняя повседневный функционал.

Основной метод для минимизации - это правильная и эффективная оценка благонадёжности персонала. В каждой работе необходимо придерживаться установленных регламентов – проводить всесторонний анализ соответствия квалификации сотрудника, его морального и этического состояния, прививание лояльности к предприятию в целом.

Следует заботиться о создании и поддержке оптимально положительного социально-психологического климата в коллективе в целом, создания корпоративной культуры, социальной политики.

Также в поле контроля необходимо держать людей подверженных вербованию со стороны конкурирующих организаций (в силу моральных качеств и занимаемой должности) - системные администраторы, секретари, помощники руководителей, люди, которые имеют доступ к коммерческим тайнам, к конфиденциальной информации или при возникновении потребности могут узнать необходимые данные^[6].

Прежде всего, подвержены вербованию должностные лица, имеющие доступ (особенно неограниченный) к активам компании, к финансовой и бухгалтерской документации, к закрытой информации, внутренним ресурсам.

Перечень таких должностей велик, поэтому должен быть составлен на каждом предприятии, заботящимся о своей безопасности. Вопрос кадровой безопасности заключается в непосредственной оценке работников, насколько они по своим морально-нравственным нормам устойчивы или предрасположены к вербованию. Поэтому низкая устойчивость и моральная готовность к негативному поведению на деятельность компании в целом и на локальном уровне. Сотрудникам кадровой службы не стоит этого забывать, поскольку именно они и являться первоначальным инициатором проверки сотрудников.

Поэтому необходимо создать анкету, обязательную при трудоустройстве в компанию. Также стоит создать сеть агентов среди сотрудников, сотрудничающих на безвозмездной основе:

– Создание сети осведомителей или добровольных помощников среди персонала;

– Определение мотивации совершение противоправных действий со стороны сотрудников;

– Проведение анализа жизни работников (расходы, материальные ценности, кредитные обязательства и прочее) – все то, что может подтолкнуть на извлечение собственной незаконной материальной выгоды;

– Предупреждение ситуаций, при которых сотрудник или близкие ему люди оказываются в критичном положении – введение социальной политики с выплатой денежных компенсаций;

– Применение психологических приемов при общении с работниками;

– Контролирование адекватности сотрудников, их стрессоустойчивость, измерение уровня стрессоустойчивости (посредством опроса);

– Контролирование персонала со стороны службы безопасности;

– Контролирование поведения и действий в течении рабочего дня;

– Контролирование отчетности по материальным и экономическим статьям;

– Контролирование служебных и неслужебных контактов (выборочно).

В современных условиях экономической действительности стоит не забывать и о защите от внедрения завербованных сотрудников конкурирующих компаний или криминальной среды, и от внедрения завербованных агентов государственной власти.

Субъектами кадровой безопасность выступает служба отдел кадров, при этом все вопросы по кадровой безопасности должны решаться на собственном этапе управления персоналом (поиск, отбор, прием, адаптация, развитие, оценка и т.д.). Любые действия сотрудника отдела кадров на любом этапе - предполагает усиление или ослабление по некоторым пунктам безопасности предприятия, направленных на сотрудников.

Безопасность организации обеспечивается посредством взаимодействия администрации, подразделения отдела кадров.

Основной для разборки таких планов может послужить построение древа целей системы безопасности^[7]. При этом, надо отметить, что принцип «компенсации недостаточности внимания» к отдельным факторам (найм, лояльность, контроль). Таким образом, кадровая безопасность, являясь элементом экономической безопасности, нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых отношений, которые можно было бы определить, как пригодные, не наносящие ущерб.

1.3 Классификация угроз кадровой безопасности

Классифицировать угрозы кадровой безопасности предприятия надо по разным параметрам. По этапу взаимодействия между работником и предприятием, во время трудовой деятельности.

По видам деструктивному виду поведения персонала – нарушение техники персонала, мошенничество, разрешение сплоченного коллектива.

По видам неэффективной работы отдела по работе с персоналом - при отсутствии мониторинга, ошибочного вывода, отсутствия системы контроля.

Таким образом, для любого предприятия нежелательно присутствие в коллективе - на производстве, в органах управления организации - работников, которые входят или потенциально могут войти в той или иной группе риска.

В общем понимании группа риска - это люди, попавшие под влиянием наиболее распространённых видов зависимости, вследствие чего имеющиеся девиантное поведение.

Риск состоит в следующем:

1. Возможность управления работником, входящая в группа риска.

2. Постоянные попытки зависимости распространить влияние своих пагубных пристрастий, привычек на окружающих.

3. Удовлетворении своих зависимостей за счет рабочего времени.

4. Склонность к преступным действиям и нарушениям.

Рисунок 1.5 – Угрозы безопасности компании

Недобросовестное поведение рядовых работников можно предотвратить с помощью непосредственного наблюдателя, использование технических средств контроля (видеокамеры, специальное программное обеспечение на компьютерах), на основе измерения показателей труда, оценки результативности.

Самый надежный способ защиты от недобросовестных руководителей - ограничить отношения вокруг проверенных партнеров, в надежности которых не возникает сомнения.

В Кодексе законов о труде Российской Федерации указан ряд документов, напрямую влияющих на безопасность предприятия, и служба персонала как раз обязана обеспечить их наличие, правильность, работоспособность и отсутствие негативных юридических последствий.

К таким документам относится: трудовой договор; правила внутреннего трудового распорядка; договор о коллективной или индивидуальной ответственности; документация о конфиденциальности; прочее.

Далее представлена таблица классификации угроз предприятию по группам риска и методам их предупреждения.

Таблица 1.1 – Классификация угроз предприятию по группам риска и методы их предупреждения

Угрозы	Источники	Методы предотвращения
Покушение на финансовые и прочие ресурсы компании	Члены религиозных новообразований (секты.), люди с наркотический, алкогольной, игровой зависимостью. Участники финансовых пирамид, недобросовестные сотрудники, работники чей уровень дохода не соответствует уровню жизни	Ведение бухгалтерского, финансового учета, проведение своевременного аудита в том числе и документации. Внимательное отношение к отбору претендентов на должность.
Дестабилизация компании, подрыв стабильного работоспособного коллектива	Все группы риска	Качественный отбор персонала (кандидатов), надзор и контроль за персоналом, за коллективом, за коммуникациями сотрудников, проверка работников на благонадежность
Ухудшение дисциплины в коллективе, нарушение техники безопасности и правил, регламентов	Работники с зависимостями, недобросовестные работники
Ухудшение дисциплины в коллективе, нарушение техники безопасности и правил, регламентов	Работники с зависимостями, недобросовестные работники
Осуществление тайной противозаконной деятельности на территории компании	Работники с зависимостями, недобросовестные работники
Содействие конфликтов	Недобросовестные работники, карьеристы, эмоционально-неуравновешенные сотрудники

Некоторые риски, связанные с данным видом безопасности, целесообразно страховать.

1. Вероятность потери в результате ошибок и просчетов сотрудников

2. Вероятность потери в результате нелояльности сотрудников к коммерческой информации

3. Вероятность потери в результате невыполнения обязанностей субподрядчиками, поставщиками, партнерами

4. Вероятность потери в результате возможной смерти или болезни руководства, или ведущего сотрудника компании.

Но одним из важнейших факторов обеспечения безопасности на предприятии и, как следствие, методом его предотвращения угроз, является образование сотрудников лояльности и приверженности к ценностям предприятия.

Социальные технологии могут приводить кадровую политику к следующим параметрам:

– Повышать уровень приверженности сотрудников и коллектива компании;

– Повышать уровень управляемости компании;

– Повышать качество развития человеческого капитала, используемого компанией.

В итоге - все данные действия приводят к одному результату – это повышение общей стоимости кадров, а значит и экономической стоимости предприятия в целом.

При этом стоит учитывать, что организационная приверженность - это психологическое образование, включающее позитивную оценку работников всего предприятия намерена действовать во благо этого предприятия ради его целей и сохранить членство в нем^[8].

Отсутствие приверженности является фактором недостаточного, неумелого управления предприятием, фактором функционирования слабых социальных технологий и выражается в отчуждении работника от предприятия. В организации склонности можно выделить три основных компонента:

1. Идентификация - осознание организационных целей как собственных, и оно зависит от того, в какой степени сотрудники информированы о состоянии дел на предприятии, считаются ли они с миссией компании, важны ли для них задачи и цели руководства. Сотрудники должны гордиться самим фактором причастности к компании.

2. Вовлеченность - желание прикладывать собственные усилия, вносить свой вклад для достижения целей предприятия, вовлеченность предусматривает готовность, если этого требует цели компании, и дополнительные усилия, не ограничиваясь должностями обязанностями, чувство самоуважения, основанного на удовлетворенности своими профессиональными достижениями и свой работой, заинтересованность в достижении значимых целей для компании рабочих результатов, ответственность за свою работы.

3. Лояльность - эмоциональная привязанность к предприятий, желание быть и оставаться ее членом, предусматривает, что эта работа порождает у работников удовлетворенность, уверенность в целесообразности продолжения работы на предприятии, доверие руководству.

Только в синергии всех мероприятий данные меры могут дать положительный эффект по обеспечению кадровой безопасности. Это в какой-то мере способно предотвратить возможность разглашения в интересах третьих лиц определенной части информации предприятии.

2 Анализ кадровой безопасности предприятия на примере ООО «СибРегионПромсервис»

2.1 Информация о предприятии ООО «СибРегионПромсервис»

ООО «СибРегионПромсервис» - промышленное предприятие, оснащенное современным оборудованием и техникой, укомплектованное высококвалифицированными кадрами которым под силу изготовление оборудования любой сложности с предоставлением комплексных услуг «под ключ»: конструкторские разработки, изготовление продукции, шеф-монтаж, пуско-наладка, сервисное обслуживание. Сохранены традиции и культура производства присущая предприятиям атомной промышленности. Разработана и действует собственная система подготовки и переподготовки кадров.

МИССИЯ КОМПАНИИ - Обеспечение безопасной и надежной работы оборудования на предприятиях ядерно-топливного цикла, топливно-энергетического и нефтегазового комплексов Российской Федерации путем организации и выполнения ремонтов, изготовления и монтажа оборудования, строительно-монтажных работ повышенной сложности, способствуя тем самым решению задач промышленного комплекса Российской Федерации, развитию российской и мировой экономики.

Дочернее общество ООО «СибРегионПромсервис» (ООО «СРПc») АО «СХК» создано 01.07.2011 года. Штат укомплектован работниками более 80 специальностей, необходимых для ритмичного производственного процесса.

В него входят ремонтно-монтажные службы основных подразделений АО «СХК»: завода разделения изотопов (ЗРИ), сублиматного завода (СЗ), химико-металлургического завода (ХМЗ), радиохимического завода (РХЗ), теплоэлектроцентрали (ТЭЦ). Сегодня ООО «СРПc» в полной мере можно назвать правопреемником Ремонтно-механического завода, некогда структурного подразделения Сибирского Химического комбината.

Изначально РМЗ создавали для производства нестандартного оборудования, оснастки, инструмента и запасных частей для подразделений АО «СХК». Позднее география заказчиков расширилась, в неё вошли крупнейшие предприятия атомной отрасли России.

Сегодня ООО «СибРегионПромсервис» самостоятельная хозяйствующая, производственная структура. Несмотря на всевозможные реорганизации и внешние экономические факторы, «СРПc» удалось сохранить традиции, технологии и квалифицированные кадры.

В настоящее время клиентская база ООО «СРПc» неуклонно расширяется, полученную прибыль удаётся вкладывать в модернизацию, замену устаревшего оборудования, совершенствование технологического процесса, расширение производства, сохранения качества выпускаемой продукции. На предприятии эксплуатируется более 420 единиц разнообразного универсального и автоматизированного оборудования, что позволяет охватить широкий спектр компетенций машиностроительного направления. Имеется единственный за Уралом карусельный станок с план-шайбой диаметром 4 метра.

Предприятие имеет полный замкнутый цикл производства, конструирования, ремонта и сервисного обслуживания оборудования для атомной промышленности, нефтегазодобывающей, перерабатывающей и машиностроительной отраслей. Производственная база компании расположена на охраняемой территории.

Основные направления деятельности:

– Ремонт промышленного оборудования (спецтехнологического оборудования, зарегистрированного в органах Ростехнадзора РФ, грузоподъёмного оборудования, котельного, компрессорного и насосного оборудования, технологических, сетевых трубопроводов, и другого промышленного оборудования);

– Монтаж промышленного оборудования;

– Изготовление, конструирование, реставрация оборудования, запасных частей, комплектующих изделий, оснастки для выполнения ремонтных, монтажных работ;

– Производство строительно-монтажных работ по капитальному строительству в рамках реконструкции, модернизации и создания новых производств.

– Изготовление как единичного, так и серийного нестандартизированного и емкостного оборудования, транспортных упаковочных комплектов, трубопроводов и элементов трубопроводов, технологической оснастки и специального инструмента для атомной, химической, нефтехимической, нефтеперерабатывающей и других отраслей промышленности, предприятий топливно-энергетического комплекса.

Решение кадровых и социальных вопросов на предприятии базируется на основе выработанной концепции политики АО «Сибирский Химический Комбинат» в области управления персоналом.

Основная стратегическая задача ООО «СРПс» в отношении управления персоналом заключается в формировании «команды», состоящей из высококвалифицированных работников, стремящихся реализовать свой потенциал в решении технических, экономических и социальных задач, создании условий для оптимального использования кадрового потенциала, укрепления единой корпоративной культуры, эффективной мотивации и профессионального развития работников.

Взаимоотношения между работодателем и работниками строятся на основе коллективного договора. Именно в коллективном договоре оговорены все права и обязанности работников, предоставляемые им социальные льготы и гарантии. Обеспечение комфортных условий труда и социальных гарантий сотрудникам предприятия является одними из приоритетных направлений политики предприятия. Чтобы выявить обладает ли организация достаточным человеческим ресурсом для достижения стратегических целей организации, способен ли персонал работать достаточно эффективно, проведем кадровый аудит по состоянию на 01 декабря 2013, 2014 и 2015 гг.

Для этого проанализируем:

– Численность и категории персонала,

– Пол и возраст,

– Стаж работы на предприятии.

По состоянию на 01.01.16г. численность предприятия составила 700 человек. Так, динамика численности работников выглядит следующим образом (таблица 2.1).

Таблица 2.1 – Динамика движения персонала компании

Показатели	2013 г	2014 г	2015 г	Темп роста к 2013 г.
				2014 г.	2015г.
Всего человек	800	750	700	- 50	- 100
Принято (чел.)	10	20	20	+ 10	+ 10
Уволено (чел.)	60	70	120	+ 10	+ 60

Рисунок 2.1 – Динамика движения персонала в компании ООО «СРПс»

Из таблицы видно, что за три года количество уволенных увеличивается. Динамика гендерного состава ООО «СибРегионПромсервис» показывает сохраняющееся превосходство числа мужчин над числом женщин в течение всего периода работы ООО «СРПс». Среднее соотношение: 87,2% к 12,8%.

Рисунок 2.2 – Динамика гендерного состава

Средний возраст персонала равен 38 годам, однако, более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки по годам, представленный в таблице 2.2

Таблица 2.2 – Возрастная структура персонала компании ООО «СибРегионПромсервис» (в % к численности)

Возраст	2013 год	2014 год	2015 год
Моложе 21 года	4%	2%	1%
До 25 лет	11%	13%	13%
До 30 лет	27%	25%	27%
До 40 лет	26%	28%	27%
До 50 лет	18%	20%	22%
Свыше 50 лет	14%	12%	10%

Рисунок 2.3 – Возрастная структура персонала компании ООО «СРПс» (в % к численности)

Увеличение численности персонала старше 30 лет обосновано тем, что они имеют большой стаж работы. Важным показателем стабильности предприятия, квалификации специалистов является показатель общего стажа у сотрудников, показатель продолжительности работы на данном предприятии и показатель продолжительности работы в данной должности.

Динамику и структуру персонала компании ООО «СРПс» по общему стажу работы специалистов иллюстрирует рисунок 2.4

Рисунок 2.4 – Структура персонала по стажу работы (% к численности)

Таким образом, в компании преобладает достаточно взрослый состав работников, данная тенденция сглаживает факторы, которые могут наблюдаться у молодого персонала, в частности – неопытность работников, нехватка некоторых знаний, так как они выступают в роли наставников.

Поскольку работа в компании ООО «СРПс» требует профессионального владения специальными знаниями, то именно наставники помогают их освоению, закреплению и развитию.

2.2 Характеристика текущего состояния кадровой безопасности на предприятии ООО «СибРегионПромсервис»

Лояльность персонала организации - один из немаловажных факторов формирования состояния защищенности организации от угроз связанных с собственным персоналом. Поэтому руководство должно формировать позитивное отношение работника к предприятию, к материальным ценностям, которые его окружают^[9]. Что касается ООО «СибРегионПромсервис», на предприятии функционирует система поощрений для работников. Дабы стимулировать работников добросовестно выполнять свои обязанности.

Основными принципами в отношении политики вознаграждения и оплаты труда «СРПс» являются:

– Обеспечение единого подхода к оплате труда всех сотрудников предприятия;

– Мотивация работников на достижение задач и целей путем повышения эффективности индивидуальной деятельности, а также деятельности структурных подразделений и всего предприятия в целом;

– Конкурентоспособность компенсационного пакета на рынке труда с учетом региональных особенностей и специфики отрасли;

– Прозрачность - обеспечение понимания всеми работниками принципов определения уровня вознаграждения;

– Поощрение инициативы. Руководство предприятия стремится стимулировать развитие инициативности и творческой активности работников;

– Социально-экономический баланс. Помимо экономической оправданности затрат на человеческие ресурсы, при разработке системы оплаты труда и применении социальных программ учитываются объективные потребности работников;

– Укрепление имиджа компании в качестве надежного работодателя. Система материального вознаграждения сформулирована с учетом опыта успешных компаний мирового уровня.

В целом, система оплаты труда подразумевает зависимость уровня вознаграждения от следующих факторов:

– Уровень должности и персональной квалификации;

– Уровень оплаты на рынке труда;

– Инфляционные показатели;

– Результаты оценки эффективности деятельности;

– Экономическая оправданность.

Составляющими оплаты труда являются постоянное вознаграждение (оклад/тарифная ставка) и переменное вознаграждение, состоящее из текущего премирования и бонусов (например, по итогам работы за год).

Уровень постоянной части оплаты труда основывается на значении должности в рамках отдельной структуры и всего предприятия в целом, уровня квалификации, сложности выполняемой работы. Уровень переменной части оплаты труда зависит от производственных и финансовых результатов работы компании, ее отдельных структурных подразделений, а также от индивидуального вклада каждого работника.

Стратегическим направлением совершенствования оплаты труда работников является развитие системы вознаграждения, связывающей оплату труда с конкретными результатами деятельности подразделений предприятия и каждого работника.

Еще один немаловажный элемент формирования позитивного отношения персонала - это корпоративная культура. На предприятии она, безусловно, присутствует. Начиная с фирменной спец. одежды для работников производства и большим количеством символики в кабинетах руководства, заканчивая большим количеством мероприятий, которые помогают сплотить коллектив. Работники ООО «СибРегионПромсервис» активно участвуют в культурно-массовых мероприятиях, проводимых среди предприятий ОАО СХК.

Все приведенные выше мероприятия введены, функционируют и создают положительный имидж компании в глазах людей, которые там работают.

Виды угроз со стороны персонала:

1. Хищение имущества предприятия.

2. Использование ресурсов предприятия в собственных целях.

3. Умышленная порча и уничтожение имущества предприятия.

4. Получение заработной платы за невыполняемую работу.

5. Шантаж компетентностью (я - незаменимый работник).

6. Шантаж полномочиями (концентрация полномочий в одних руках).

7. Торговля коммерческими секретами.

8. Дисциплинарные нарушения.

9. Создание в коллективе невыносимого морально-психологического климата.

Первое, что минимизирует все эти угрозы - правильная и эффективная оценка благонадёжности кандидата. Чтобы потом не хвататься за голову, нужно один раз взять и организовать систему отбора кандидатов с точки зрения оценки тенденции рисков к деструктивному поведению на работе.^[10]

В кадровой работе необходимо придерживаться следующего - проводить серьезный и всесторонний отбор сотрудников, при котором не допускается прием на работу людей, которые могут нанести вред интересам компании.

Следует заботиться о формировании и поддержании оптимального социально-психологического климата в коллективе, создании корпоративной культуры. Обратить особое внимание на людей, наиболее подверженных вербовке - секретари, уборщики, системные администраторы и иные люди, которые знают коммерческие секреты или могут их узнать.

Подвержены вербовочным устремлениям все, кто располагает доступом к информации, активам и ресурсам компании, любой ценный сотрудник. И перечень таких рисковых должностей должен быть составлен отдельно. Вопрос кадровой безопасности заключается в оценке самих этих сотрудников, насколько они сами по своим морально-нравственным качествам устойчивы или предрасположены к такой вербовке. Низкая устойчивость и моральная готовность к негативному поведению на фоне осведомленности о коммерческих секретах, вот материал для анализа и немедленных организационных мероприятий руководства компании. Вопрос, как оценить, кто есть кто.

– Создать сеть осведомителей и добровольных помощников Службы безопасности среди персонала, используя различные мотивы, начиная от идеологии и заканчивая компроматами.

– Определить мотивы совершения противоправных действий и работников, наиболее подверженных этим мотивам.

– Проводить анализ жизни и работы сотрудников (расходы, материальные ценности, поведение и т. д.) с целью вычисления сотрудников, замешанных в противоправных действиях.

– Предупреждать ситуации, при которых работник или близкие ему люди могут оказаться в безвыходном критическом положении при возникновении острых жизненных проблем.

– Контроль адекватности поведения сотрудника, анализ смены поведения во времени.

– Применять психологические приемы работы с сотрудниками.

Контроль персонала со стороны Службы безопасности строится по направлениям:

– Контроль поведения и действий в течение рабочего времени;

– Контроль и проверка отчетности;

– Контроль служебных и некоторых внеслужебных контактов.

2.3 Система контроля и предотвращения убытков, связанных с персоналом организации

Контроль, этот комплекс уже непосредственно нацелен на ликвидацию возможностей причинения ущерба. На данном пункте стоит заострить внимание, так как на различных предприятиях этот пункт реализован по-своему и тесно связан со спецификой производства. Как и в ранее упомянутых процессах, практически все процедуры контроля и защиты, строго регламентированы, прописаны в нормативной документации^[11].

АО «Сибирский химический комбинат» (СХК) – один из крупнейших в мире ядерных центров, крупнейшее в России и в мире предприятие ядерно-топливного цикла. СХК был создан в Томской области (сейчас ЗАТО г. Северск, 16 км к северо-западу от Томска) в начале 1950-х как единый комплекс ядерного технологического цикла для создания компонентов ядерного оружия на основе делящихся материалов (высокообогащённого урана и плутония), а также с целью наработки этих материалов.

Город обнесён колючей проволокой с шестью КПП. Охрана ограждения обеспечивается воинскими частями 3478, 3480, 3481. Выдача пропусков контролируется режимно-секретным отделом. В город ведут две автомобильные дороги, на которых расположены Центральный и Сосновский контрольно-пропускные пункты. Ещё три пункта пропуска находятся в черте города для выхода на набережную Томи.

Рисунок 2.5 – Вид на прилегающую территорию КПП

Следует сказать, что помимо режима ЗАТО на предприятиях АО «СХК» действует система пропусков, вот некоторые из её видов:

2.1 Пропуск является единственным документом, дающим право на проход, проезд и пребывание лиц и транспорта на территории предприятия, на ввоз-вывоз (внос-вынос) материальных ценностей.

2.2 Лица, находящиеся на территории предприятия, обязаны иметь при себе пропуск и по требованию сотрудников УБ и Охраны предъявлять его для проверки.

По срокам действия пропуска подразделяются на: Постоянный (электронный) пропуск; Временный пропуск с фотографией; Временный пропуск без фотографии; Разовый пропуск. По назначению пропуска подразделяются на: Материальный пропуск; Персональный пропуск; Пропуск на автомобиль.

2.3 Постоянный (электронный) пропуск - пропуск с указанием должности и места работы, цветной фотографией сотрудника. Выдается работникам предприятия, принятым на постоянную работу, и даёт владельцу право прохода на территорию предприятия через КПП в рабочее время с 7:00 часов до 18:00 часов или по сменному графику с регистрацией. Лицам, работающим по сменному графику, в пропуске проставляется конкретная смена, что дает право прохода на территорию предприятия к моменту начала рабочей смены и выхода только по окончании рабочей смены. По решению генерального директора предприятия электронные пропуска могут выдаваться и подрядным организациям, обеспечивающим производственную деятельность подразделений.

2.4 Временный пропуск с фотографией - пропуск на бланке с фотографией и шифром принадлежности выдаётся сотрудникам сторонних и подрядных организаций, и дает владельцу право входа (выхода) на территорию в период с 7:00 до 18:00 часов (дневная рабочая смена) без регистрации. Временный пропуск с фотографией выдается сроком до 1 года по письменной заявке заинтересованной организации на имя заместителя генерального директора по безопасности, согласованной с руководителем структурного подразделения предприятия Лицам, работающим по сменному графику, проставляется шифр, что дает право прохода на территорию к моменту начала рабочей смены, и выхода только по окончании рабочей смены.

2.5 Временный пропуск без фотографии выдаётся работникам предприятия, сторонних и подрядных организаций по заявкам руководителей подразделений и сторонних, подрядных организаций на имя заместителя генерального директора по безопасности на срок до 6 месяцев. Указанный документ оформляется в Отделе режима при предъявлении паспорта либо водительского удостоверения. Во временном пропуске указывается Ф.И.О., подразделение, куда разрешается доступ лицу, срок пребывания на территории, данные удостоверения личности, предъявляется охраннику на посту вместе с удостоверением личности.

2.6 Разовый пропуск выдаётся для посетителей по заявкам руководителей подразделений, сторонних и подрядных организаций на имя заместителя генерального директора по безопасности на один день. Оформляется в Отделе режима при предъявлении паспорта либо водительского удостоверения. В разовом пропуске указывается Ф.И.О., подразделение, куда разрешается доступ лицу, время пребывания на территории предприятия, данные удостоверения личности.

2.7 Работникам, принятым на работу в ООО «СибРегионПромсервис» по срочному трудовому договору на срок менее одного года выдается временный пропуск с фотографией, по срочному трудовому договору на срок более года - постоянный (электронный) пропуск.

2.8 На автотранспорт, закреплённый за структурными подразделениями предприятия, принадлежащий подрядным и сторонним организациям, а также частным лицам - работникам указанных структур, оформляется постоянный, временный или разовый пропуск установленного образца.

2.9 Постоянный пропуск на автомобиль позволяет осуществлять въезд-выезд на территорию (с территории) автомобильного транспорта. Пропуск оформляется на бланке установленного образца с указанием марки автомобиля, владельца, срока действия, КПП проезда. Пропуск выдается по заявке на имя заместителя генерального директора по безопасности, сроком до года.

2.10 Временный пропуск на автомобиль оформляется по водительскому удостоверению и заявке на имя заместителя генерального директора по безопасности, сроком до 1 месяца.

2.11 Разовый пропуск на автомобиль оформляется на основании предъявления водительского удостоверения, а также заявки на имя заместителя генерального директора по безопасности на день въезда и служит основанием для въезда транспортного средства на территорию предприятия.

Также ко всему, на предприятии действует запрет на пользование фото/видео аппаратуры, записывающих устройств, портативными носителями информации (флеш - носители, диски, HDD, и т.д.). Существует запрет на внос и вынос предметов с территории предприятия, досматривается тара, сумки, пакеты. Существует система видеонаблюдения на всем периметре.

С целью выявления потенциальных угроз и недостатков существующей системы безопасности ООО «СРПс» мною была разработана анкета из 25 вопросов (приложение). Было проведено анонимное анкетирование. В опросе приняли участие все сотрудники компании. Результаты приведены на рисунках 2.6, 2.7, 2.8.

Рисунок 2.6 – Меры воздействия на кадровую безопасность ООО «СРПс» для совершенствования найма персонала и повышения лояльности сотрудников

Рисунок 2.7 – Потенциальные угрозы кадровой безопасности ООО «СРПс»

Рисунок 2.8 – Меры воздействия на потенциальные угрозы кадровой безопасности ООО «СРПс»

По результатам тестирования мною были предложены следующие меры по совершенствованию кадровой безопасности ООО «СРПс»:

– Совершенствование системы доступа к информации;

– Повышение лояльности персонала;

– Совершенствование процесса адаптации;

– Совершенствование процесса увольнения.

Заключение

В заключении работы хотелось бы еще раз отметить тот факт, что кадровая безопасность действительно является важным составляющим в формуле победы в современной конкурентной борьбе. В связи с этим в развитии кадровой безопасности в редких случаях применяется финансовые вливания с определением бюджета на мероприятия. Поскольку все действия можно воплотить при наличии утвержденной стратегии развития компании с прописанной кадровой стратегии. Для их воплощения достаточно внутренних человеческих и информационных ресурсов.

Таким образом, кадровая безопасность любого предприятия строится по нескольким направлениям: строгое соблюдение прописанных мер при приеме нового персонала, программа адаптация, создание благоприятной среды для лояльности сотрудников к компании и разработке мероприятий по введению конфиденциального делопроизводства, а также режима коммерческой тайны.

Только в синергии всех мероприятий данные меры могут дать положительный эффект по обеспечению кадровой безопасности. Это в какой-то мере способно предотвратить возможность разглашения в интересах третьих лиц определенной части информации предприятии. За последние несколько лет количество, качество и масштаб научных работ по политике кадровой безопасности возросло. Это, прежде всего, связано с жесткостью ведения бизнеса в современной России, с нестабильными экономическими условиями. Также стоит отметит, что увеличилось количество нарушений (в том числе и криминального характера) невыполнения предписанных мер со стороны сотрудников кадрового отдела. Персонал компании имеет пути, и различные доступы практически ко всем информационным базам данных компании (бухгалтерская отчетность, активы, расходы, распределение бюджетов, база клиентов, информация о сделках, личная информация о сотрудниках и т.д.).

Так целесообразно выделить несколько ключевых факторов, от которых зависит кадровая безопасность:

1. Найм - комплекс мер безопасности при приеме на работу и прогнозирования благонадежности. В условное наименование первого фактора входит рассмотрение вопросов безопасности компании на таких этапах в работе менеджера по персоналу, как поиск кандидатов, процедура отбора, документальное и юридическое обеспечение приема на работу, испытательный срок и даже адаптация.

2. Лояльность - комплекс мер по установлению позитивного отношения работников к работодателям.

3. Контроль - комплекс мер из установленных для персонала, в том числе для администрации, регламентов, ограничений, режимов, технологических процессов, оценочных, контрольных и других операций, процедур безопасности. Этот комплекс уже непосредственно нацелен на ликвидацию возможностей причинения ущерба.

4. Увольнение - комплекс мер по увольнению сотрудника из организации.

Нами на практике было доказано, что воздействуя на эти «точки» можно совершенствовать всю систему кадровой безопасности в целом. Также можно подвести итоги исследования, определить их значение для решения актуальных теоретических и практических задач повышения эффективности управления при осуществлении политики корпоративной социальной ответственности.

Список литературы

1. Аверин А.В. Социальная политика и социальная ответственность предприятия. - М: Приор. 2012.
2. Бадалова А.Г., Управление кадровыми рисками на предприятии// Российское предпринимательство – 2015. С.49
3. Бек У. Воздействие кадровой политики на предприятия – М, 2011. - С75
4. Берн Э. Динамика организаций. Теория – Екатеринбург, Литур – 2012. С.15
5. Магура М. Проблемы безопасности при отборе кадров http://*****/db/hrm/FF5D154B805CEC4CC3256AABOO42E320/category. html
6. Панфилова Э.А, Понятие риска: многообразие подходов и определение теории – Теория и практика общественного развития – 2010. С.125
7. Проблемы управления рыночной экономикой (Менеджмент, менеджмент инноваций, менеджмент в образовании, маркетинг, управление персоналом): межрегиональный сборник научных трудов под ред. И.Е. Никулиной, Л.Р. Тухватулиной, Н.В. Черепановой. – Выпуск 11. – Том 1; Национальный исследовательский Томский политехнический университет. – Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2010
8. Рэдхед К. Управление финансовыми рисками на стратегическом уровне М: ИНФРА-М – 2013
9. Смагулов А.М. Воздействие кадровых рисков на стратегию управления персоналом в организации – М.: Терра – 2014
10. Цветкова И.И. Классификация кадровых рисков // Экономика и управление развитием на предприятии – М.: - ИНФА-М – 2010

Приложение

Анкета - опрос для выявления недостатков и совершенствования системы безопасности ООО «СРПс»

1. Как вы оцениваете работу службы безопасности в целом?

1. 4 Отлично
2. 3 Хорошо
3. 2 Удовлетворительно
4. 1 Плохо

2. Как вы оцениваете работу сотрудников охраны по следующим критериям:

	Отлично	Хорошо	Удовлетворительно	Плохо
Внешний вид
Исполнение своих обязанностей
Поведение и культура речи

3. Какие замечания вы бы хотели высказать о работе сотрудников охраны?

____________________________________________________________________________________________________________________________________

4. Как Вы считаете, на нашем предприятии совершаются следующие нарушения и проступки:

	Уверен совершаются (Знаю о таких случаях)	Есть реальная вероятность (Слышал от сослуживцев)	Считаю возможным (Можно совершить при желании)	Нет возможности
Присвоение себе чужого имущества
Продажа конфиденциальной информации
Небрежное или безответственное отношение к имуществу предприятия
Заключение договоров и сделок в ущерб предприятию
Предложение лучших условий работы сотрудникам конкурентами
Подстрекательство сотрудника для нанесения вреда организации

5. За время работы в нашей компании предлагали ли Вам сменить текущее место работы, обещая лучшие условия?

1. Да, несколько раз
2. Да, один раз
3. Нет, не предлагали

6. За время работы в нашей компании поступали ли в Ваш адрес предложения совершить должностное преступление или правонарушение?

1. Да, от коллег и сотрудников нашей организации
2. Да, от должностных лиц сторонней организации
3. Да, от сотрудников сторонней организаций
4. Нет, не поступало

7. Вы считаете, Ваши коллеги способны нанести умышленный вред компании?

1. Уверен, что да
2. Наверняка
3. Возможно
4. Маловероятно
5. Нет, не думаю

8. Какие угрозы вы считаете наиболее и наименее вероятными? Расставьте вероятность числами от 1 (наиболее вероятная) до 5 (маловероятная)

1. Коррупция должностных лиц
2. Хищения товарно-материальных ценностей
3. Разглашение конфиденциальной информации
4. Переманивание сотрудников
5. Склонение к нарушению своих обязанностей
6. Повреждение или уничтожение имущества сознательное или по халатности

9. Нуждается ли безопасность предприятия в доработке?,

1. Да, нуждается и срочно
2. Да, она далека от совершенства
3. Да, но пока нет необходимости принимать кардинальные меры
4. Необходимо доработать некоторые моменты
5. Нет, всё в порядке

10. В какой из дополнительных мер безопасность предприятия нуждается в первую очередь?

1. Ограничение свободного доступа к помещениям
2. Установка камер видеонаблюдения
3. Введение системы поощрений, за помощь в предотвращении нарушения
4. Установка прослушивающих устройств
5. Ввод дополнительных регламентов

11. Какие ещё дополнительные меры, способны помочь лучше предотвращать, пресекать и выявлять угрозы безопасности и их последствия?

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

12. На Ваш взгляд, такой критерий как, наличие на предприятии корпоративного досуга является важным при выборе места работы?

1. Уверен, что да
2. Наверняка
3. Возможно
4. Маловероятно
5. Нет, не думаю

13. Повлияет ли появление бонуса в виде культурно-развлекательных мероприятий в не рабочее время на Ваше отношение к работе?

1. Да, конечно
2. Наверняка
3. Возможно
4. Маловероятно
5. Нет, не думаю

14. Какой из перечисленных видов досуга будет интересен для Вас в первую очередь?

1. Корпоративные (вечеринки, праздники)
2. Культурные (музеи, театры, концерты)
3. Развлекательные (кино, игры)
4. Спортивные (спортивные игры, бассейн, тренажёрный зал)
5. Оздоровительные (массаж, баня, йога)

15. Какие виды спорта вас привлекают?

1. Командные (баскетбол, волейбол, футбол, хоккей)
2. Индивидуальные (бассейн, фитнесс)
3. Игровые (пинг-понг, кёрлинг)
4. Соревновательный (лыжи, велогонки)

16. Чем ещё вы бы хотели разнообразить свой досуг в свободное от работы время?

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

17. Вы считаете, все сотрудники компании по опыту и квалификации соответствуют занимаемой должности?

1. Уверен, что да
2. Наверняка
3. Маловероятно
4. Нет, не думаю

18. Вам комфортно работать в сложившемся коллективе?

1. Да, вполне
2. Комфортно, за исключением нескольких раздражающих факторов
3. Рабочая атмосфера стабильная, есть свои плюсы и минусы
4. Раздражителей множество, но я стараюсь не обращать на них внимание
5. Испытываю дискомфорт

19. Какие факторы являются для вас определяющими в оценке комфортабельности внутри коллективного климата?

1. Ответственность и исполнительность
2. Квалификация и опытность
3. Возраст и понимание моих ценностей
4. Аккуратность и пунктуальность
5. Общительность и чувство юмора

20. Что вас больше всего не устраивает в существующем коллективе?

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

21. По вашему мнению, надбавка за выслугу лет сможет снизить текучку кадров, связанную с неудовлетворённостью совей заработной платой?

1. Уверен, что да
2. Наверняка
3. Возможно
4. Маловероятно
5. Нет, не думаю

22. Есть ли у Вас причины не доверять кому-либо из сослуживцев?

1. Не доверяю, из-за того что знаю о вредных пристрастиях моих коллег
2. Не доверяю, по причине их скрытного поведения
3. Доверяю, только в рамках рабочих вопросов
4. Доверяю, но не безоговорочно
5. Нет, у нас отличный коллектив

23. Знаете ли Вы или слышали когда-нибудь о случаях преступлений совершённых вашими коллегами в не рабочее время?

1. Довольно часто
2. Несколько раз
3. Предполагаю
4. Нет, никогда

24. Есть ли необходимость на ваш взгляд, в более тщательном отборе и проверке соискателей при приёме на работу в ООО «СРПс»

1. Уверен, что да

2. Да, так было бы лучше

3. Можно, но пока это не требуется

4. Нет, не думаю

25. Такая мера как тестирование на свойства личности, характера и темперамента при приёме на работу в ООО «СРПс» является необходимостью?

1. Уверен, что да

2. Наверняка

3. Возможно

4. Маловероятно

5. Нет, не думаю

1. Бек У. Воздействие кадровой политики на предприятия – М, 2011. - С75 ↑

2. Бадалова А.Г., Управление кадровыми рисками на предприятии// Российское предпринимательство – 2015. С.49 ↑

3. Панфилова Э.А, Понятие риска: многообразие подходов и определение теории – Теория и практика общественного развития – 2010. С.125 ↑

4. Берн Э. Динамика организаций. Теория – Екатеринбург, Литур – 2012. С.15 ↑

5. Бадалова А.Г., Управление кадровыми рисками на предприятии// Российское предпринимательство – 2015. С.85 ↑

6. Панфилова Э.А, Понятие риска: многообразие подходов и определение теории – Теория и практика общественного развития – 2010. С.35 ↑

7. Бек У. Воздействие кадровой политики на предприятия – М, 2011 С.75 ↑

8. Бек У. Воздействие кадровой политики на предприятия – М, 2011 С.75 ↑

9. Аверин А.В. Социальная политика и социальная ответственность предприятия. - М: Приор. 2012. С.51 ↑

10. Проблемы управления рыночной экономикой (Менеджмент, менеджмент инноваций, менеджмент в образовании, маркетинг, управление персоналом): межрегиональный сборник научных трудов под ред. И.Е. Никулиной, Л.Р. Тухватулиной, Н.В. Черепановой. – Выпуск 11. – Том 1; Национальный исследовательский Томский политехнический университет. – Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2010 С. 288 ↑

11. М. Магура Проблемы безопасности при отборе кадров http://*****/db/hrm/FF5D154B805CEC4CC3256AABOO42E320/category. html ↑