Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Управление кадровой безопасностью на примере компании ООО ПДК "Авангард"

Содержание:

Введение

Безопасность предприятия уваляется на сегодняшний момент одной из главных проблем, которые стоят перед руководителем. В управлении предприятием система обеспечения безопасности и системе управления персоналом взаимосвязаны.

В нашей стране за последние время масштаб и количество преступлений в сфере экономики значительно вырос. Отсутствие системы безопасности и защиты базы данных на предприятие дает возможность практически каждому сотруднику получить доступ к внутренней информации предприятия, для сотрудника не составить сложности преодолеть охранную систему объектов, а также он может просто узнать случайно необходимую информацию, при этом установить факт получения информации и практически невозможным.

Как показывает статистика большинство экономических преступлений на предприятии совершенны сотрудниками, при этом чаще всего такие преступления обнаруживают совершенно случайно. Тем самым можно подчеркнуть, что наибольший ущерб предприятию может нанести его сотрудник, который имеет свободный доступ практически ко всем активам и к секретной информации предприятия.

Таким образом, перед современными предприятиями в России как никогда остро стоит вопрос по созданию и применению системы обеспечения экономической безопасности, как главного механизма оптимального управления кадровой безопасностью. Именно кадровая безопасность окажет влияние не только на эффективность их использования, но также позволит обеспечить устойчивое функционирование всего предприятия в целом, в том числе станет противодействовать различным негативным явлениям.

1. Кадровая безопасность организации

1.1 Общие вопросы кадровой безопасности

Главная цель по обеспечению экономической безопасности предприятия (ЭБП) – это не только достижение максимальной стабильности функционирования предприятия, но также дальнейшее развитие и рост организации, вне зависимости от различных внешних и внутренних угроз для стабильности предприятия, в том числе различные негативные факторы воздействия и риска. В современном экономическом развитии кадровая безопасность представляет собой одну из важных составляющих экономической безопасности организации в целом.

Кадровая безопасность – это процесс по предотвращению всех негативных воздействий на экономическую безопасность организации, которая достигается за счет полной ликвидации или снижения рисков и угроз, связанные с персоналом, при этом не только его интеллектуальным потенциалом, но и трудовыми отношениями в целом.

Кадровая безопасность занимает лидирующие положение по отношению к другим системы безопасности организации, поскольку она направлена на работу с кадрами и персоналом, как известно сотрудники для любой организации занимают первое место.

Подразделение, которое самым первым сталкивается с персоналом это служба персонала (отдел кадров и т.д.). Итак, значит служба персонала – это один из самых главных субъектов в кадровой безопасности, даже важнее чем служба безопасности организации. Профессиональная деятельность службы персонала проходит несколько этапов (поиск новых сотрудников, отбор кандидатов, прием или увольнение сотрудников). На каждом этапе работе перед службой персонала встают вопрос о соблюдении безопасности, которые могут решить именно сотрудники службы персонала. Можно почеркнуть что любое действие сотрудника по персоналу и на любом этапе в первую очередь влияет на организацию (ослабляя ее или же наоборот усиливая).

Существует два вида угроз для организации внешние и внутренние. Внешние угрозы – это различные риски, действия или процессы, которые не зависят от действий сотрудников организации, но которые могут повлечь за собой ущерб. Внешние негативные факторы:

мотивация сотрудников у конкурентов более высокого уровня;
конкуренты переманивают грамотных сотрудников;
происходит давление на сотрудников извне;
перемены в экономической среде;
попадание сотрудников в различные виды зависимости;
инфляционные процессы.

Внутренние угрозы - это различные умышленные или же неосторожные действия сотрудников организации, такие как:

низкая организация управлением персоналом;
неэффективная система обучения персонала;
слабая мотивация сотрудников;
ошибки в управлении персоналом;
снижение рациональных предложений и инициатив;
увольнение квалифицированных сотрудников;
неэффективная корпоративная политика;
низкое качество работы сотрудников по поиску и приеме новых работников.

Рассмотренные негативные воздействия внешней и внутренней среды оказывают существенное влияние на функционирование деятельности организации, в целом, в том числе на ее безопасность по кадровой составляющей.

Основные критерии кадровой безопасности:

показатели численного персонала и его динамики;
показатели квалификации и интеллектуального потенциала;
показатели эффективности использования персонала;
показатели качества системы мотиваций.

Для рассмотренных показателей необходимо указать пороговые значения (например, по должности, по подразделению и в целом по организации). Тем самым негативные процессы могут быть отражены, в частности, в отклонении величин установленных контрольных показателей от пороговых в отрицательную или положительную сторону или в сильном росте динамики установленных показателей.

Важным аспектом кадровой работы, является "Группы риска". Для любой организации очень важно избежать прием сотрудников в организацию, которые могут, входят или могут войти в ту или иную группу риска (алкоголизм, наркотическая зависимость и так далее).

Таким образом, можно сказать, что кадровая безопасность имеет цель выстроить такую работу с персоналом, установить такие трудовые и этические отношения, которые можно определить как "безубыточные". Можно почеркнуть, что вся деятельность по кадровой безопасности не является отдельным направлением трудовых обязанностях сотрудника по персоналу, а лишь органично вписывается в него. И здесь практически не привлекаются какие-либо дополнительные ресурсы, при условии, что в компании присутствуют все этапы организации и управления персоналом.

1.2 Работа с персоналом

Для любой организации управление людьми имеет огромное значение, именно без человеческих ресурсах невозможно развитие любого предприятия. Без квалифицированных сотрудников ни одно предприятие не сможет существовать.

Для любой специальности хороший сотрудник, представляет собой не только сочетание трудолюбия и образованности, но также и таланта. Именно поэтому работу по поиску и привлечению таких сотрудников необходимо грамотно построить и организовать. Рассмотрим этапы такой работы более подробно:

1) Планирование кадров.

Процесс планирования кадров включает в себя три этапа:

проведение оценки уже имеющихся ресурсов;
проведение оценки необходимых потребностей в новых сотрудниках;
разработка плана по удовлетворению будущих потребностей.

На первом этапе, прежде всего, нужно вместе с руководителем оценить, сколько человек занято на тех или иных операциях, которые необходимы для реализации целей предприятия.

На втором этапе планирования необходимо провести прогнозирование численности сотрудников, которые необходимы для реализации будущих целей организации.

Выделив будущие потребности в персонале, руководитель и кадровая служба начинают разрабатывать программа для удовлетворения поставленных целей. Такая программа должна состоять из графика намеченных мероприятий по поиску, найму, подготовке сотрудников, которые необходимы для реализации целей предприятия.

2) Подбор кандидатов. Как правило, подбор кандидатов ведут из внешних и внутренних источников. Согласно плану по сотрудникам организации кадровая служба определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить в данный период времени. После определения вакантных мест начинается этапы по приему на работу, всего существует несколько этапов:

определение профессиональных требований к кандидату на вакантное место;
подбор кандидатов:
отбор кандидатов согласно установленным критериям;
прием на работу.

Этапы приема на работу начинается с детальной оценки необходимых сотрудников. На данном этапе проходит подготовка должностной инструкции будущего сотрудника, который представляет собой документ, описывающий все главные функции сотрудника, который должен занимать свободное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается руководителем отдела, где находиться вакантное место и службой кадров, при этом специалисты отдела кадров указывают требования к процессу создания должностной инструкции, а руководитель отдела указывает профессиональные требования к сотруднику.

Должностная инструкция – это документ, который включает подробное описание всех основных профессиональных функций, которые должен выполнять сотрудник, занимающий указанную должность. Именно поэтому при использовании должностной инструкции с целью профессиональной оценки будущих сотрудников на замещения вакантной должности специалист отдела кадров должен сначала определить, насколько данный специалист сможет выполнять все профессиональные функции. Провести такую оценку довольно проблематично, поскольку специалисту отдела кадров нужно знать профессиональные особенности сотрудника.

3) Привлечение кандидатов. После того как были определены все требования к кандидату, отдел кадров начинает реализовывать следующий этап приема на работу –это поиск кандидатов, главная задача этого этапа заключается в создании полного списка кандидатов для последующего отбора. Для реализации привлечения кандидатов отдел кадров может воспользоваться несколькими методами, при этом каждый метод имеет достоинства и недостатки.

4) Отбор персонала в организацию. Данный этап для главной основой для отбора будущих сотрудников в организацию. Содержание отбора персонала зависит от ряда специфических особенностей организации, а также от характера должности, на которую подбирается кандидат.

Стадия первичного отбора, независимо от принимаемых методов, завершается созданием ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации. Остальным кандидатам сообщается о решении прекратить рассмотрение их кандидатур на данную должность.

Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учёбе, работе, занятием спортом и т.д. Можно предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми. В обоих случаях – устной или письменной рекомендации, существует проблема получения объективной информации, поскольку выбранные кандидатом люди обычно подчеркивают лишь его положительные стороны.

Для того чтобы получить достоверную информацию о кандидате в первую очередь можно обратиться в организации в которой до этого работал сотрудник. Однако служба отдела кадров должна учитывать тот факт, что не всегда такая характеристика может быть объективна.

Обычно подвергаются корпоративному мошенничеству крупные организации и компании, которые имеют большую сеть филиалов и представительств.

При этом усредненный уровень потерь в торговле розницей от воровства может составлять 1-1,5% от оборота. При этом 70-90 % указанных потерь может приходиться на долю воровства со стороны сотрудников организации. Довольно часто воровством занимаются продавцы, кладовщики, менеджеры, кассиры, управляющие и это не зависит от успешности торгового места или продаваемого товара.

И дело здесь не только и не столько в культуре бизнеса. Процессы протекают более глубинные, чем это может показаться на первый взгляд. Громадный пласт причин, приводящих к воровству, лежит в области психологии. Нелояльность персонала сама по себе не является причиной. Это следствие сложного узла проблем в управлении фирмой, которое объединяет несколько областей.

Мировой опыт управления организацией показывает что, латентность совершаемых преступлений на производстве очень высока. Однако такой ущерб можно уменьшить за счет введения поощрения своих сотрудников, оказывающих помощь при проведении служебных расследований, которые проводят организации по факту имущественных преступлений. Довольно часто все в коллективе в курсе негативных проявлениях со стороны коллег, однако они предпочитают молчать и не доносить руководителю.

Именно поэтому главная задача – это постоянно проводить активную политику для убеждения коллектива в необходимости оказания помощи организации при проведении расследовании. Такое сотрудничество должно поощряться по уже заранее подготовленной схеме, которая должна предусматривать денежное вознаграждение от суммы предотвращенного ущерба, который был бы нанесен организации. При этом факт помощи сотрудников в данном вопросе обязателен к тщательной проверки для исключения клеветы и т.д.

Проведение проверок может быть как гласными, так и тайными. Может быть в форме наблюдения, которое позволяет определить поведение сотрудника на работе и дома во время отдыха, праздников, а также его контакты.

С помощью незнакомых для сотрудника людей можно спланировать провокацию на предмет разглашения конфиденциальной информации, например во время распития алкогольных напитков.

Подбор необходимой техники нужно осуществлять исходя из особенностей объекта, в зависимости от степени угроз. Если на объект ограничен доступ, то эффективная система управления контроля доступа с фиксацией времени прихода и ухода, а также система видеонаблюдения снимет проблему краж. Разовые расходы на технику себя многократно оправдают.

В организации необходимо регулярно менять охранников для предотвращения сговора с конкурентами и т.д.

Однако нанесение ущерба фирме не ограничивается одними кражами. Практически повсеместно встречаются факты разглашения КТ, оборудование и материалы фирмы используются в личных целях, саботируются указания руководства, а о злоупотреблении алкоголем нет необходимости говорить, зачастую в ход идут наркотики.

Для борьбы с утечкой интеллектуальных продуктов, например, баз данных. Необходимо найти выход на предполагаемого работника через подставное лицо с включенным диктофоном в кармане. Через несколько встреч все будет закончено, так как факт передачи компакт-диска, дискеты будет записан с помощью аудио- и видеоаппаратуры.

Работник не должен знать больше, чем ему положено знать для исполнения своих обязанностей по занимаемой должности. Если работник начинает проявлять повышенный интерес к темам, непосредственно его не касающимся, это первый сигнал для особого к нему внимания.

Все факты, связанные с деятельностью по занимаемой должности (появление нового клиента и т.д.), работник обязан документировать путем занесения в базы данных.

Пристальному вниманию должны быть подвергнуты специалисты, связанные с эксплуатацией компьютеров, и программисты. Для руководителя понимание работы этих специалистов затруднено, поэтому на этом пытаются часто сыграть подчиненные. Формируя заданный уровень квалификации работников, необходимо обеспечить эффективную защиту фирмы от рисков, связанных с этой категорией работников. Взаимоотношения со специалистами в области информационных технологий должны быть жестко регламентированы. Необходимо четко определить должностные обязанности системного администратора. Не загружать его работой не по специальности, тем более без дополнительной оплаты труда.

Конфликт руководителя с системным администратором с последующим увольнением администратора – потенциальная угроза информационной безопасности фирмы. Руководитель должен помнить, что он работает с людьми, а системный администратор – с техникой.

Работа аудитора по проверке бухгалтерии очень важна. На этапе становления найти возможность и перепроверить результаты аудита. Необходимо очень тщательно подходить к выбору аудиторской фирмы. Нужно узнать, кто является хозяином, в том числе и теневым, аудиторской фирмы.

Нужно тщательно продумать работу каждой схемы и каждого технологического звена. Все основывается на персональной ответственности, можно мысленно ставить себя на место подчиненных и искать оправдание своему действию или бездействию. Найдя лазейки, их немедленно перекрыть. Все предложения подчиненных подвергать тщательному анализу, искать подвох в предлагаемых схемах. Незамедлительно исключать все криминальные моменты в проекте, какими бы выгодными перспективами ни смущали. Это ловушка для доверчивых, основанная на жадности, алчности руководителя с учетом его слабого понимания отдельных моментов в бизнесе. Лучше лишний раз отказаться, чем потерять свое дело либо оказаться под следствием. Полностью избежать всех рисков, которые встретятся в бизнесе, невозможно, иначе нужно закрыть свое дело. Необходимо на основе проверенной информации оценить степень риска, затем принимать решение.

В жизни каждого человека происходят разные неприятные события, которые могут повлиять на его лояльность к фирме, где он работает. Необходимо своевременно узнавать о таких ситуациях в жизни работников и пытаться находить выход из трудного положения.

2. Управление кадровой безопасностью на примере компании ООО ПДК "Авангард"

2.1 Общая характеристика предприятия

Главным направлением работы является работы с крупными пищевыми комбинатами. Оценка стоимости представляемых услуг зависит не только от сложности объекта обработки, размера его помещений, но также на стоимость влияет такой критерий как качество безопасности организации. Данный момент проходит стадию обсуждения с каждым клиентом.

Компания имеет все необходимые лицензии и санитарно-эпидемиологическое заключение на основной вид деятельности с правом заниматься дезинфекционной деятельностью в России.

Компания ООО ПДК "Авангард" предоставляет следующий набор услуг:

– дезинсекционные работы;

– дератизационные работы;

– дезинфекционные работы;

– фогационные работы

– дезаккаризационные работы.

Устав организации регламентирует деятельности компании в соответствии с законами РФ.

Организация имеет свою собственную круглую печать со своим наименованием и указанием места нахождения, при этом организация имеет право на собственные штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему и другие средства идентификации ООО ПДК "Авангард".

Согласно законодательству РФ организация ООО ПДК "Авангард" имеет право открывать расчетные и иные счета в банках, в том числе за в иностранной валюте и за рубежом.

Согласно трудовому законодательству РФ организации обязана обеспечивать своим сотрудникам безопасные условия труда, при этом организация несет полную ответственность за ущерб, который может быть причинен на предприятии здоровью и трудоспособности работников.

Основной целью деятельности организации является получение прибыли и удовлетворение потребностей организаций и физических лиц в товарах и услугах, которые организации предоставляет в соответствии с видами деятельности.

ООО ПДК "Авангард" самостоятельно разрабатывает план и реализацию своей деятельности, основываясь на спросе на оказываемые услуги, на основании спроса организации определяет расчетные цен и производит расчет своих услуг для каждой организации.

ООО ПДК "Авангард" реализует свою деятельность на основании устава. В том числе в строгом соответствии с уставом разработано штатное расписание и организационная структура.

Свою структуру ООО ПДК "Авангард" определяет двумя главными направлениями деятельности:

общие организационные вопросы и коммерческая деятельность организации;
кадровая безопасность.

Согласно организационной структуре организации директору подчиняются бухгалтерия, секретарь, а также два заместителя. Заместители директора работают по двум направлениям: один занимается решением общих вопросов, а другой заместитель решает коммерческие вопросы.

Общеорганизационные функции выполняет директор организации. В его обязанности входит ведение работы с оптовыми поставщиками, а также он подписывает и заключает договора, проводит разработку основных экономических и социальных направлений деятельности организации, осуществляет контроль и координацию работ сотрудников, а также утверждает структуру организации.

Итак, анализ деятельности организации позволяет сделать вывод, что главное достоинство организационной структуры в организации заключается в том, что функции распределены между разными звеньями одной организации, что позволяет эффективно достичь главной цели – завоевание рынка санобработки в г. Москва и вытеснение конкурентов.

Однако можно отметить и некоторые недостатки такие как неравномерное распределение полномочий между заместителями директора. Наибольший объем выполняемой работы приходиться на обязанности заместителя директора по коммерческим вопросам, а также главный недостаток который заключается в том что вся информация не оперативного проходит от подчиненных к руководителю а занимает длительное время через звенья среднего руководящего состава.

Для более эффективной деятельности организации необходимо сделать более простую организационную структуру управления, например, подчинив врача-дезинфектолога непосредственно директору.

2.2 Кадровая безопасность и планирование персонала на предприятии ООО ПДК "Авангард"

Кадровой безопасности в том виде, в котором она присутствует в западных компания на предприятии ООО ПДК "Авангард" нет. Это обусловлено тем, что система найма и увольнения на рассматриваемом предприятия имеет стандартный вид и не учитывает полной проверки кандидата на вакантную должность. Рассмотрим подробнее данную систему. Система подбора, найма и увольнения кадров на ООО ПДК "Авангард" не имеет особых отличий от других предприятий: подается объявление в газету или заявка в Центр занятости, предварительная отборочная беседа, заполнение бланка анкеты претендента на должность, беседа по найму, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, медицинский осмотр для работников, принятие решения о приеме претендента.

Служба управления персоналом в ООО ПДК "Авангард" определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить, на основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу.

Под привлечением персонала понимаются все меры, которые принимаются для своевременного удовлетворения потребностей учреждения в персонале подходящими сотрудниками. Для этого необходимо пройти многоступенчатый процесс планирования.

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса в ООО ПДК "Авангард" лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается службой управления персонала совместно с начальником подразделения, в котором существует вакантная должность: начальник службы управления персоналом вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а начальник подразделения – требования к конкретному рабочему месту.

Задача первичного отбора и оценки состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На этом этапе сотрудники службы управления персоналом проводят индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету "идеального" сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации и т.д.

На основе собеседований (с сотрудником службы управления персоналом, а затем с начальником подразделения) выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности.

После этого выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.

При отборе и оценке кандидатов для работы в ООО ПДК "Авангард" проводится один этап собеседования. Собеседование носит неформальный характер и длится примерно 30 минут. В случае если кандидат удовлетворяет предприятие по требованиям, предъявляемым к вакантной должности, производится оформление на работу – осуществляется процесс найма.

Система предотвращения утечки конфиденциальной информации на ООО ПДК "Авангард" включает в себя три основных составляющих:

1. Работу с персоналом

2. Политику безопасности

3. Сервисы безопасности

2.3 Основные требования безопасности при работе с персоналом на предприятии ООО ПДК "Авангард"

При работе с персоналом соблюдаются следующие основные требования безопасности:

– Ответственность за безопасность включена в должностные обязанности сотрудников, включая ответственность за выполнение требований политики безопасности, ответственность за ресурсы, процессы и мероприятия по обеспечению безопасности.

– Выполняются соответствующие проверки сотрудников при приеме на работу, включая характеристики и рекомендации, полноту и точность резюме, образование и квалификацию, а также документы, удостоверяющие личность. Для критичных должностей проверяется также кредитная история кандидата.

– Подписание соглашения о неразглашении конфиденциальной информации кандидатом.

– Требования безопасности, предъявляемые к сотруднику, отражены в трудовых соглашениях ООО ПДК "Авангард". Там же прописана ответственность на нарушение безопасности.

Политика безопасности ООО ПДК "Авангард" в области предотвращения утечки информации.

В основе системы защиты информации лежат внутренние нормативные документы, устанавливающие ответственность и определяющие правила по защите информации, обязательные для исполнения всеми сотрудниками ООО ПДК "Авангард". К ним относятся:

– Положение о коммерческой тайне.

– Руководство по защите конфиденциальной информации.

– Правила работы пользователей в корпоративной сети.

– Инструкции по использованию сервисов безопасности.

– Регламент предоставления доступа к информационным ресурсам.

Многие правила политики безопасности являются понятными для сотрудников и выполняются ими в большинстве случаев на интуитивном уровне. Остальные требуют обучения.

3. Совершенствование кадровой безопасности на предприятии ООО ПДК "Авангард"

3.1 Анализ основных проблем на предприятии, связанных с кадровой безопасностью на предприятии ООО ПДК "Авангард"

Как показало исследование кадровая безопасность в организации недостаточно эффективна, на данный факт оказывает негативное влияние факт проверки кандидатов на должность во время испытательного срока. В том числе можно выделить и другие проблемы, которые оказывают негативное влияние на развитие кадровой безопасности в организации.

С целью проведения диагностики безопасности кадрового состава организации была подобранна адаптированная методика построения 12-факторного мотивационного профиля, разработанная П. Мартином и Ш. Ричи. Данная методика заключалась в отборе мотиваторов.

Первый этап состоял из выделения факторов, которые, по мнению людей, мотивируют их. После чего было необходимо оценить ценность каждого из мотивационных факторов и определить относительную ценность каждого из 12 мотиваторов по отношению друг к другу в структуре деятельности респондентов. Это – своеобразный балльно-рейтинговый анализ мотивационных факторов.

Второй этап – это определение, признают ли сами люди, сделанные исследователями выводы по этому поводу. Как выяснилось, люди достаточно хорошо понимают те факторы, которые определяют их поведение.

В качестве примера приведем профиль жизненно важных интересов кадровой службы ООО ПДК "Авангард".

Профиль жизненно важных интересов кадровой службы ООО ПДК "Авангард".

Общий профиль интересов кадровой службы ООО ПДК "Авангард" (баллы):

1. Высокой заработной плате – 45

2. Хорошие условия работы – 23

3. Структурирование работы 33

4. Общение 16

5. Долгосрочные взаимоотношения 16

6. Признания – 43

7. Сложные цели и достигать их – 33

8. Влиятельности и власти – 25

9. Разнообразии, переменах и стимуляции – 27

10. Креативным, анализирующим, думающим работником -27

11. Совершенствование, рост и развитие как личности -40

12. Востребованность – 36

Итак, основной мотивационной составляющей, которая влияет на кадровую безопасность на ООО ПДК "Авангард" являются:

1) интерес иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок (высокий заработок, материальные вознаграждения и блага);

6) интерес в завоевании признания со стороны других людей, обратной связи (положительных отзывах о своей работе); в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи работника;

12) интерес к востребованности и полезной для общества работе.

Именно на эти составляющие необходимо обратить внимание ООО ПДК "Авангард" при совершенствовании кадровой безопасности. Например, низкая заработная плата, отсутствие признания сотрудника и отсутствие развития работника как личности толкают работников на совершение преступления против фирмы, в которой они работают. Социальная технология оценки кадровой безопасности ООО ПДК "Авангард" по свойству "сбалансированность жизненно важных интересов профессионально-квалификационных групп (и высококвалифицированных работников) предприятия"; структура выборки по комплексному индикатору сбалансированного профиля жизненно важных интересов кадров прошла свою проверку и подтвердила свою результативность.

Все проблемы, которые выявляет ООО ПДК "Авангард" в социальной сфере, связанные с защитой профессиональных способностей и сохранением постоянного статуса на предприятии в соответствии с предписанной должностью и рабочим местом, имеют непосредственное и прямое отношение и к ООО ПДК "Авангард", а не только и исключительно к работникам. Это означает, что программы, направленные на решение проблем кадровой безопасности, распространяются и на ООО ПДК "Авангард", т.к. они создают оптимальную модель жизнедеятельности профессионально-квалификационных общностей и оптимальное соотношение между жизненно важными интересами этих общностей.

3.2 Предложение мероприятий по решению проблем кадровой безопасности на предприятии ООО ПДК "Авангард"

Внутрикорпоративному "мошенничеству" в наибольшей степени подвержены крупные компании и холдинги, имеющие множество разбросанных по стране филиалов. Но как мы выявили, в предыдущем параграфе, проблемы с кадровой безопасностью присутствуют и на относительно небольшой фирме ООО ПДК "Авангард". Поиск эффективных мер противодействия является для фирмы весьма актуальным вопросом.

Как показывает мировой опыт, латентность совершаемых преступлений на производстве очень высока. Тем не менее, можно свести наносимый ущерб собственными работниками к минимуму, если поощрять работников, которые оказывают помощь при проведении служебных расследований по фактам имущественных преступлений. Ведь обычно практически весь коллектив достаточно хорошо осведомлен обо всех этих негативных проявлениях, однако эти факты не становятся достоянием руководства.

Поэтому первейшая задача – постоянно проводить активную политику пропаганды для убеждения персонала в необходимости оказания помощи в этих вопросах. Такого рода сотрудничество должно поощряться по заранее оговоренной схеме, предусматривающей выплату определенного процента от суммы предотвращенного ущерба, который мог бы быть нанесен фирме. Однако это не исключает проверки персонала, которые могут быть:

– регулярные (по заранее определенному графику);

– оперативные (носят спонтанный характер).

Проверки могут быть гласными (соблюдение инструкции по сохранности конфиденциальной информации, учет корреспонденции, проведение ревизии) и негласные (в тайне от работника).

Но основная проблема, стоящая на пути совершенствования кадровой безопасности на ООО ПДК "Авангард", состоит в плохой проверкой кандидата на должность во время его испытательного срока, то необходимо усовершенствовать процедуру прохождения испытательного срока на предприятии.

Рассмотрим различные виды проверок, которые помогут ООО ПДК "Авангард" обеспечивать кадровую безопасность. Они предполагают возможность контролировать поведение лица при проведении мероприятий, создающих условия, вынуждающие проверяемое лицо действовать в специально для него созданной и легендированной обстановке. Создаваемые условия заставляют проверяемого действовать, предпринимать или не предпринимать те или иные шаги и действия, которые будут свидетельствовать о его честности, лояльности, конспиративности. Или, наоборот, раскроют его негативные стороны.

Проверка на лояльность фирме ООО ПДК "Авангард". В контракте на работу должна быть записана графа об обязанности сотрудника информировать руководителя фирмы или начальника службы безопасности о попытках вступления с ним вконтакт, расспросах о делах фирмы со стороны малознакомых или посторонних лиц. Выявление готовности кандидата в течение испытательного срока написать подобного рода докладную записку является хорошей проверкой будущих сотрудников на лояльность фирме и профилактикой утечки информации.

Лояльность подтверждается также готовностью сотрудника сообщить руководству ООО ПДК "Авангард" ставшие известными сведения о выгодных возможностях и сделках, о попытке конкурентов перехватить контракт, ссуду, кредит.

Лояльность проверяется при сообщениях руководству о подозрительных моментах или признаках готовящихся против фирмы акциях со стороны криминальных структур.

Лояльность проявляется в бережном отношении к имуществу и транспортным средствам фирмы, в стремлении создать, сохранить или укрепить здоровый морально-психологический климат.

Проверка на честность в работе. В США практикуется следующий метод проверки, который можно с успехом применять на ООО ПДК "Авангард". Проверяемому создаются все условия, чтобы он мог украсть что-то и был уверен, что кража пройдет незамеченной:

- получение комиссионных с партнера и сокрытие этого факта от руководства фирмы. С партнером же руководства фирмы должна быть договоренность о взаимной проверке своих кадров;

- завышение различных наличных расходов, выданных в подотчет проверяемому сотруднику;

- расходование представительских сумм;

- расходование финансовых средств фирмы на личные нужды без согласования с руководством с последующим их возвратом (когда деньги обесценились);

Проверка профессиональной пригодности и компетентности.

Проверка проводится обязательно специалистом в этой же отрасли знаний или деятельности. Проверка может проводиться:

– путем собеседования по проблеме;

– путем поручения выполнить ту или иную работу,

– оценка экспертов.

Проверка на возможные связи с криминальными структурами.

- предложения помощи руководству ООО ПДК "Авангард" в возврате кредитов и долгов нетрадиционными методами;

- жаргон, близкий к криминальному;

- излишняя самоуверенность в вопросах личной безопасности;

- тюремные наколки;

- скрытный сбор компрометирующих материалов на руководящих сотрудников ООО ПДК "Авангард";

- работа по совместительству, требующая соответствующих знаний или информации.

Проверка на соблюдение коммерческой тайны:

- проверка случаев срывов контрактов;

- выявление в беседах с партнерами их осведомленности о делах и планах фирмы после встреч с их представителями сотрудника фирмы;

- утрата сотрудником документов ООО ПДК "Авангард", содержащих коммерческую тайну;

- работа с секретными документами ООО ПДК "Авангард" дома или в вечернее (нерабочее) время без согласования с руководством;

- перехват конкурентами сделок, контракта, о которых было известно на ООО ПДК "Авангард" ограниченному кругу лиц.

Проверка на наличие компрометирующих материалов:

- сбор необходимых сведений о деятельности кандидата на основании проведения бесед с его предыдущим начальником, коллегами по работе, конкурентами и т.д.;

- внимательность к деталям в личных беседах, например неосторожные высказывания, которые могут скомпрометировать кандидата, последующая их проверка, возможное документирование;

- подделка платежного поручения, подделка подписей при получении зарплаты за кого-либо из сотрудников;

- стремление избегать в разговорах тем, касающихся прошлой деятельности сотрудника, его жизни;

- излишняя скрытность, настороженность в поведении;

- наличие наколок, использование "лагерного языка" и сокрытие факта судимости.

Проверка на наличие пагубных увлечений:

- наблюдение за сотрудником на праздничных приемах, презентациях, встречах с партнерами и т.п. Рано или поздно пристрастие к спиртному проявится;

- наблюдение за состоянием сотрудника после праздничных дней, выходных и т.п.;

- неестественное поведение, подавленность, которая может смениться беспричинным весельем;

- внезапное исчезновение или появление денег;

- разговоры об играх, картах т.д.;

- отсутствие интереса к женщинам, тяга к мужчинам, женственные привычки, любовь к украшениям, характерное поведение.

Проверка на болтливость. При собеседовании с кандидатом необходимо выяснить его предыдущее место работы и расспросите подробно о той фирме, где работал кандидат. В перечень вопросов включить и вопросы, содержащие коммерческую тайну той фирмы. Если кандидат "откровенно" все расскажет, нужно выяснить причину такого поведения. Если он обижен на руководство той фирмы, то его поведение еще как-то объяснимо. Если же он раскрывает секреты своей прежней работы без видимых причин, то это болтун. Он с такой же легкостью будет выбалтывать и секреты ООО ПДК "Авангард". Такого человека не следует принимать на работу.

Также могут насторожить следующие моменты:

- беседы с коллегами о непристойном поведении своих знакомых, с которыми сотрудник не в дружеских отношениях;

- беседы, в том числе об интимных связях, которые сотрудник рассказывает посторонним;

- выбалтывание в коммерческой тайны организации.

Методы проверки и перепроверки персонала при приеме и прохождении испытательного срока.

После документального оформления отношения между работником и работодателем с точки зрения кадровой безопасности переходят в следующую фазу – собственно работу в компании.

Следующий этап после собственно приема на работу заключается в организации испытания работника на ООО ПДК "Авангард". Рассмотрим этот период в жизни каждого работника с точки зрения кадровой безопасности.

Проверять на ООО ПДК "Авангард" необходимо всех кандидатов, способных нанести реальный ущерб организации. Ущерб может быть, выражен в разных формах. Например, воровство материальных ценностей. Иногда одна из главных целей трудоустройства кандидата – сбор определенной конфиденциальной информации.

Другая группа угроз, связанна с личными и профессиональными качествами кандидата.

Глубина и объем проверки кандидата зависят от того ущерба, который он может реально нанести организации, если будет принят на работу.

Для обеспечения своих прав ООО ПДК "Авангард" имеет право в определенных, законодательно регламентированных ситуациях, "искать" и "получать" информацию о работнике, о выполнении им своих обязанностей, в том числе и используя специальные психофизиологические тестирования с применением полиграфных устройств при условии соблюдения федерального законодательства.

Способы получения информации, правила ее использования и хранения не должны противоречить существующим федеральным законам и должны быть отражены в каком-либо "локальном нормативном акте", например, в трудовом соглашении, в индивидуальном или коллективном трудовом договоре. В основу таких соглашений между работодателем и работником должны быть положены требования, изложенные в ст. ст. 85-88 Трудового кодекса Российской Федерации. В частности, при проведении тестирований на полиграфе соблюдается требования Закона о том, что "…все персональные данные работника следует получать у него самого" (ст.86 п.3). Оно позволяет выявить скрываемые факты биографии, препятствующие зачислению на ООО ПДК "Авангард". Если кандидат успешно прошел данное обследование, то он допускается к следующей стадии проверки.

Проведение тестирование осуществляется только после письменного согласия работника, что полностью соответствует п. 4 ст. 86, который гласит: "В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со статьей 24 Конституции Российской Федерации, работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия". Во время тестирования выявляются основные психологические черты личности кандидата. Если использовать методики подсознательного уровня, то ООО ПДК "Авангард" получит довольно объективную картину и сможет спрогнозировать мотивы деятельности в тех или иных ситуациях.

Иногда имеет смысл создавать условия, при которых как можно раньше должен и будет известен результат, особенно, отрицательный. Ведь чем раньше проявятся опасные для компании наклонности и способности работника, тем дешевле они будут стоить предприятию. И это одна из важнейших целей испытательного срока.

Достигается она двумя сходными путями:

1. Использованием методов "экстремального" испытания моральных и деловых качеств сотрудника через создание стрессовых ситуаций;

2. Использованием метода провокаций.

Первая методика довольно экзотична и применяется как для исследования особенностей морально-этических качеств нового работника, так и для определения его "невидимых" до поры до времени деловых характеристик и связана, с одной стороны, с моделированием нестандартных ситуаций в среде коллективного общения для проверки адекватности и последовательности поведения при конфликтах, вовлечении в интриги и т.п., а с другой стороны – с намеренным созданием "предавральных" и иных критических производственных ситуаций, при которых выявляются способности быстро и продуктивно мыслить и принимать единственно верные и оперативные деловые решения.

Менеджеры по персоналу и руководители компаний не часто пользуются данной методикой, однако ее применение очень эффективно и кроме всего прочего, что называется, "закаляют" коллектив.

Вторая методика более распространена и универсальна. Она может применяться для персонала практически любого уровня управления – от грузчиков до топ-менеджеров. Элементарные примеры, большинство из которых инициируются и организуются службой безопасности.

Пример №1. Экспедитору на складе "перекладывают" лишний товар для доставки клиенту, и отправляют его в рейс. Затем контролируют дальнейшую судьбу товара. По существующим регламентам, например, экспедитор обязан привезти товар и сдать его обратно на склад. Если поступил не так – изволь, ответь на естественно возникшие вопросы сотруднику службы безопасности. Пример №2. Любой служащий при попытке получить у него посторонними лицами конфиденциальную информацию обязан незамедлительно сообщить об этом в службу безопасности, о чем он дает письменное обязательство. Специалисты службы безопасности моделируют "легендированный" подход на вербовку любого нового менеджера и ждут его правильных (или неправильных) действий.

Безусловно, названные процедуры, являясь стандартными, должны документироваться и общим конфиденциальным регламентом, и по каждой проверочной операции. Ограничений на их осуществление нет. Такие действия не подпадают под Федеральный закон от 12.08.1995 №144-ФЗ "Об оперативно-розыскной деятельности" и не запрещены трудовым законодательством.

Например, раздел об этом в Правилах внутреннего трудового распорядка на ООО ПДК "Авангард" может быть сформулирован следующим образом: "В период испытательного срока работодатель с целью проверки соответствия работника условиям и требованиям рабочего места вправе проводить проверки качества и эффективности трудовой деятельности, честности и лояльности работника по отношению к работодателю, сохранности информации и имущества работодателя и других работников, в том числе методами стороннего наблюдения и моделирования производственных ситуаций. Подобная деятельность организуется и контролируется начальником службы безопасности в соответствии с Регламентом контрольных процедур".

В случае если какие-то подозрения возникли уже в процессе работы, ситуацию необходимо прояснить как можно скорее. Большую помощь в этом может оказать систематический мониторинг деятельности персонала на ООО ПДК "Авангард". Полезно осуществлять мониторинг времени входа в систему и посещаемости, чтобы можно было выяснить, где в определенный момент находились сотрудники. Допустим, сотрудник утверждает, что его компьютер использовал кто-то другой, но ООО ПДК "Авангард" может это проверить по записям посещений. В том случае, если он действительно в чем-то виноват, будет недостаточно просто сказать ему, нужны доказательства. Впрочем, возможно, прежде чем приступать к сбору "компромата", правильнее будет обсудить возникшие подозрения с ним самим и в зависимости от результатов разговора либо конкретизировать конфликт и привлечь к разбирательству СБ или HR-персонал, либо, выяснив все обстоятельства дела, забыть о проблеме.

Пристальному вниманию должны быть подвергнуты специалисты, связанные с эксплуатацией компьютеров, и программисты. Для руководителя понимание работы этих специалистов затруднено, поэтому на этом пытаются часто сыграть подчиненные. Конфликт руководителя с системным администратором с последующим увольнением администратора – потенциальная угроза информационной безопасности фирмы. Руководитель должен помнить, что он работает с людьми, а системный администратор – с техникой. Здесь разный багаж профессионального опыта: опыт управления людьми и опыт управления информационными системами.

Работа аудитора по проверке бухгалтерии – очень важная составляющая для ООО ПДК "Авангард". Поэтому необходимо очень тщательно подходить к выбору аудиторской фирмы.

Наиболее уязвимые места в бизнесе, позволяющие нечестным работникам использовать служебное положение в корыстных интересах:

– складские операции;

– получение товаров;

– расходование денег, взятых подотчет, и т.д.

В любом случае разбирательство ситуации будет значительно упрощено, если в ООО ПДК "Авангард" разработана четкая политика безопасности, установлены нормы поведения и дисциплинарные процедуры. При этом очень желательно, чтобы их формулировки были понятны всем, а разночтения и толкования – сведены к минимуму. Политику безопасности на ООО ПДК "Авангард" следует постоянно контролировать и обновлять в соответствии с технологическими нововведениями и изменениями в бизнесе, поддерживать ее в действенном состоянии и периодически напоминать сотрудникам о ее существовании. Она должна играть роль позитивного инструмента, напоминающего людям об их обязательствах.

Необходимо проводить обучение и контролировать знания работников ООО ПДК "Авангард" по следующим вопросам:

– правила политики безопасности организации;

– правила выбора, смены и использования паролей;

– правила получения доступа к ресурсам информационной системы;

– правила обращения с конфиденциальной информацией;

– процедуры информирования об инцидентах, об уязвимостях, ошибках и сбоях программного обеспечения;

– а также другие правила и процедуры.

Меры пресечения. В организации должен существовать соответствующий дисциплинарный процесс в отношении нарушителей безопасности, предусматривающий проведение расследования, ликвидации последствий инцидентов и адекватные меры воздействия.

При определении мер пресечения, следует ориентироваться на положения действующего законодательства. Отношения между работником и работодателем и соответствующая ответственность на нарушение безопасности организации регулируются, прежде всего, Трудовым кодексом РФ. В определенных случаях возможно применение положений Кодекса об административных правонарушениях и Уголовного кодекса.

Роль HR-менеджеров. Роль менеджеров по персоналу (HR-менеджеров) ООО "КРОВ" в обеспечении кадровой безопасности организации весьма значима, хотя и не является определяющей. HR-менеджеры должны принимать участие в разработке и внедрении политик безопасности, организации обучения пользователей, контроле осведомленности и расследовании нарушений. HR-менеджеры в ООО ПДК "Авангард" также выполняют функции владельцев персональных данных сотрудников компании и несут административную ответственность за разглашение или незаконное распространение этих данных.

Политика безопасности и процедуры внутрифирменной коммуникации. Надлежащая организация процесса внутрифирменной коммуникации, позволяет избежать утечек информации и ненадлежащего ее использования.

Она включает в себя определение уровней доступа к информации, механизмов контроля и функциональных ролей.

В ООО ПДК "Авангард" должно быть разработано положение по защите конфиденциальной информации и соответствующие инструкции. Эти документы должны определять правила и критерии для категорирования информационных ресурсов по степени конфиденциальности, правила маркирования конфиденциальных документов и правила обращения с конфиденциальной информацией, включая режимы хранения, способы обращения, ограничения по использованию и передаче третьей стороне и между подразделениями организации.

Должны быть определены правила предоставления доступа к информационным ресурсам, внедрены соответствующие процедуры и механизмы контроля, включая авторизацию и аудит доступа. Решение о предоставлении доступа к конкретным информационным ресурсам должны принимать владельцы этих ресурсов, назначаемые из числа руководителей подразделений ООО ПДК "Авангард", формирующих и использующих эти ресурсы. Кроме того, вопросы предоставления доступа конкретным сотрудникам должны быть согласованы с их непосредственными руководителями.

Хорошей практикой является разработка и внедрение нескольких небольших документов, вместо одного объемного. Можно рекомендовать следующий состав документов, ориентированных на всех сотрудников ООО ПДК "Авангард":

– Правила работы пользователей в корпоративной сети.

– Правила выбора, хранения и использования паролей.

– Инструкция по защите от компьютерных вирусов.

– Правила использования мобильных устройств для работы в корпоративной сети.

– Правила работы в сети Интернет.

Состав документов может варьироваться.

Как показывает практика, значительного ограничения утечки информации из организации можно добиться путем применения шести основных правил, к которым относятся:

– Маркирование документов.

– Закрытое обсуждение.

– Шифрование информации при хранении и передаче.

– Использование соглашений о конфиденциальности.

– Ограничение доступа к информации.

– Информирование.

Таким образом, мы сформировали основные правила, которыми должна руководствоваться фирма ООО ПДК "Авангард" для усовершенствования кадровой безопасности. Но для реализации данных правил, должен быть сформирован проект по закреплению молодых специалистов, их обучению, проведению испытательного срока, проверке кандидата на должность во время его испытательного срока, позволяющий усовершенствовать систему кадровой безопасности на предприятии.

Мероприятия позволят ООО ПДК "Авангард" сформировать более эффективную систему кадровой безопасности новых специалистов на предприятии. Введение шефов-наставников позволит, с одной стороны, повысить уровень квалификации специалистов, с другой стороны, увеличит заработную плату наставников за счет добавления новых функций по обучению и адаптации специалистов.

Заключение

В данной курсовой работе рассмотрены основные вопросы, связанные с проблемами обеспечения безопасности при работе с кадрами.

Организационно-кадровая безопасность – это состояние защищенности бизнеса от угроз, обусловленных человеческим фактором. Предательство, шпионаж, воровство, халатность и ошибки – все это негативные проявления человеческого фактора. Кадровая безопасность обеспечивается своевременным выявлением, предупреждением и пресечением опасных действий персонала. Обеспечение организационно-кадровой безопасности является одним из компонентов управления предпринимательскими рисками.

ООО ПДК "Авангард" – развивающая дезинфекционная организация, которая работает на рынке услуг по санобработке помещений с 2008 года. Организация представляет полный спектр услуг по современной санитарной обработке помещений от насекомых и грызунов. Главным направлением работы является работы с крупными пищевыми комбинатами. Оценка стоимости представляемых услуг зависит не только от сложности объекта обработки, размера его помещений, но также на стоимость влияет такой критерий как качество безопасности организации. Данный момент проходит стадию обсуждения с каждым клиентом. Компания имеет все необходимые лицензии и санитарно-эпидемиологическое заключение на основной вид деятельности с правом заниматься дезинфекционной деятельностью в России. Компания ООО ПДК "Авангард" предоставляет следующий набор услуг: – дезинсекционные работы; – дератизационные работы; – дезинфекционные работы; – фогационные работы; – дезаккаризационные работы. ООО ПДК "Авангард" самостоятельно разрабатывает план и реализацию своей деятельности, основываясь на спросе на оказываемые услуги, на основании спроса организации определяет расчетные цен и производит расчет своих услуг для каждой организации.

Свою структуру ООО ПДК "Авангард" определяет двумя главными направлениями деятельности:

общие организационные вопросы и коммерческая деятельность организации;
кадровая безопасность.

– Работу с персоналом.

– Политику безопасности.

– Сервисы безопасности.

Основные требования безопасности при работе с персоналом на ООО ПДК "Авангард". При работе с персоналом соблюдаются следующие основные требования безопасности:

– Ответственность за безопасность включена в должностные обязанности сотрудников.

– Выполняются соответствующие проверки сотрудников при приеме на работу, включая характеристики и рекомендации.

– Подписание соглашения о неразглашении конфиденциальной информации кандидатом.

– Требования безопасности, предъявляемые к сотруднику, отражены в трудовых соглашениях.

Основная проблема, стоящая на пути совершенствования кадровой безопасности на ООО ПДК "Авангард", состоит в плохой проверкой кандидата на должность во время его испытательного срока, то необходимо усовершенствовать процедуру прохождения испытательного срока на предприятии.

Во время испытательного срока, а также в период работы зачисленного в постоянный штат персонала целесообразно проводить различные проверки персонала.

Предложение мероприятий, которые помогут ООО ПДК "Авангард" обеспечивать кадровую безопасность.

– Проверка на лояльность фирме ООО ПДК "Авангард".

– Проверка на честность в работе.

– Проверка профессиональной пригодности и компетентности.

– Проверка на возможные связи с криминальными структурами.

– Проверка на соблюдение коммерческой тайны.

– Проверка на наличие компрометирующих материалов.

– Проверка на наличие пагубных увлечений.

– Проверка на болтливость.

Необходимо проводить обучение и контролировать знания работников ООО ПДК "Авангард" по следующим вопросам:

– правила политики безопасности организации;

– правила выбора, смены и использования паролей;

– правила получения доступа к ресурсам информационной системы;

– правила обращения с конфиденциальной информацией.

Экономический эффект от этого проекта выражается в снижении издержек на управление, совершенствовании работы со специалистами; сокращении потерь, связанных с недостаточным контролем за работой специалистов благодаря введению системы наставничества; своевременном выполнении и решении проблем, мешающих эффективной работе персонала. Социально-психологический эффект выражается в повышении уровня сотрудничества и доверия между руководством и специалистами, которые недавно приняты на работу; повышении степени информированности о целях, стратегии и текущей работе организации.

Экономический эффект от внедрения проекта будет достигнут через год. Следовательно, можно ожидать, что затраты, связанные с совершенствованием кадровой безопасности в области закрепления и привлечения рабочих и специалистов и их проверка на испытательном сроке, экономически оправдают себя, поскольку приведут к увеличению экономических показателей деятельности организации, в частности, за счет увеличения объема услуг. Увеличение объема услуг приведет к увеличению прибыли.

Список использованной литературы:

1. Гаранин Н.И. Менеджмент безопасности в туризме и гостеприимстве. М.: "Советский спорт", 2015.

2. Магура М. Поиск и отбор персонала. М.: "Интел-Синтез", 2003.

3. Яскевич В.И. Секьюрити: Организационные основы безопасности фирмы. М.: "Ось-89", 2005.

4. http://safetyfactor.narod.ru/doc/manpower.html (дата обращения: 03.12.2009).

5. www.sec4all.net/statea52.html (дата обращения: 03.12.2009).

6. Чумарин И.Г. Что такое кадровая безопасность компании? // Кадры предприятия. 2009. – №2.

7. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1, 2, 3. – М.: Норма: ИНФРА-М, 2009. – 423 с.

8. Трудовой кодекс РФ: Федер. закон от 30 дек. 2001 г. № 197-ФЗ //Справочник кадровика. – 2008. – № 1. – С. 7-118.

9. Андреева, В.И. Инструкция по кадровому делопроизводству: прием на работу / В.И. Андреева. Справочник кадровика. – 2009. – №5.

10. Генкин Б.М. Основы организации труда: учеб. пособие / Б.М. Генкин, В.М. Свистунов. – М.: Норма, 2008. – 400 с.