Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Учет труда и заработной платы (Теоретические основы организации оплаты труда)

Содержание:

Введение

Бюджетные организации - это важные субъекты как производственных, так и финансово-экономических отношений в любой народнохозяйственной системе и в любой модели государственного устройства. Их задача состоит в том, чтобы обеспечивать удовлетворение ряда социально значимых потребностей, таких как здравоохранение, образование, социальная защита, культура, научные исследования, государственное управление и т.д.

Уровень оплаты труда работников бюджетной сферы является вопросом государственных приоритетов и поэтому вопросы заработной платы должны быть главнейшими в социальной политике государства.

До проведения реформы в здравоохранении в нашей стране, при традиционном бюджетном финансировании, которое обеспечивало гарантированность поступления средств, финансовый анализ состояния лечебно-профилактического учреждения и поиск путей улучшения экономического положения медицинского учреждения не осуществлялся. В наше время, в сложившейся ситуации, когда медицинские услуги находятся в обороте и больница или поликлиника имеет возможности получить средства в результате заключения возмездного договора, исследование хозяйственной деятельности и поиск путей улучшения показателей поликлиник или больниц становится средством организационной и управленческой деятельности лечебных учреждений. Меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников, так как многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на руководство учреждения здравоохранения, которое самостоятельно устанавливает формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Принципиально новые предпосылки для развития здравоохранения создаются и совершенствованием нормативно-правовой базы.

Актуальность темы данной курсовой работы определяется тем, что оплата труда является главным источником формирования доходов наемного работника. Немаловажным является и то, что заработная плата обязана не только компенсировать затраты труда работника, но и стимулировать его заинтересованность к качественному производительному труду.

Оплата труда рассматривается многими экономистами как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высокопроизводительной отдаче своих трудовых усилий. Проблема оплаты труда является одной из самых трудноразрешимых в экономике любого типа.

Зарплата заинтересовывает работников в повышении эффективности производства, способствует развитию творческой активности человеческого фактора и в конечном итоге влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны. Для того, чтобы перечисленные функции выполнялись, необходимо постоянно совершенствовать организацию оплаты труда, а также применяемые формы и системы оплаты труда.

На основании вышеизложенного, тема данной курсовой работы в современных условиях является, несомненно, актуальной и необходимой для рассмотрения. Изучение специальной литературы и опыта организации анализа учреждения показывает, что не все проблемы в этой области решены, в частности в области эффективного распределения средств фонда заработной платы и стимулирования работников учреждения.

Поставлены следующие задачи:

изучить сущность оплаты труда, ее функции и принципы организации;

рассмотреть существующие виды форм и систем оплаты труда;

проанализировать действующие в учреждении формы и системы оплаты труда;

рассмотреть проблемы организации оплаты труда в здравоохранении и выявить основные направления ее совершенствования.

Теоретическую основу составили положения общей экономической теории, экономики труда, законодательные акты и нормативные документы, современная экономическая литература по рассматриваемым вопросам.

1 Теоретические основы организации оплаты труда

1.1 Сущность, функции и принципы организации оплаты труда

Оплата труда является вознаграждением, доходом или заработной платой выплачиваемыми работодателем за использование труда наемного работника. Оплата труда на каждом предприятии должна быть тесно связана с его экономическими результатами, и прежде всего с уровнем организации труда и качеством применяемых норм времени, выработки и других нормативов.

Заработная плата (она же является ставкой оплаты труда) является сложившейся на рынке ценой рабочей силы, которую получает работник за предоставление своей рабочей силы.

Согласно Трудовому кодексу РФ заработная плата (оплата труда работника) – это «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)» ^[1].

Распознают также номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата или доход выражает сумму денег, полученных работником за свой выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время . Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы.

Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которое возможно купить на номинальную зарплату при действующих рыночных ценах.

В системе организации труда и производства оплата труда представляет отношения, связанные с необходимостью обеспечения законодательного установления и своевременной реализации работодателем денежных выплат работникам за их труд. Все эти выплаты должны быть произведены в соответствии с действующими законами, прочими нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективными договорами, трудовыми договорами и локальными нормативными актами.

Ядром организации и регулирования оплаты труда в организациях является тарифная система, которая представляет собой совокупность нормативов, содействующих дифференциации заработка работников разных категорий.

Тарифная система включает в себя такие важные элементы, как ставки, оклады (должностные оклады), базовые оклады (базовые должностные оклады).

Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение должностных обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы – минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии со ст. 130 ТК РФ предусмотрены следующие государственные гарантии по оплате труда работников:

1) величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

2) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

3) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

4) ограничение оплаты труда в натуральной форме;

5) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

6) федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;

7) ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

8) сроки и очередность выплаты заработной платы.

Система заработной платы, величины тарифных окладов, ставок, всевозможного вида выплат определяются: для работников организаций, финансируемых из бюджета — действующими законами и нормативными актами; для работников предприятий со смешанным финансированием — законами, коллективным договором, локальными нормативными актами организации; для работников других организаций — коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами.

Трудовым кодексом РФ предусмотрено также регулирование оплаты труда работников в особых условиях: занятых на тяжелых работах, а также с вредными и опасными условиями труда; в местностях с особыми климатическими условиями; в условиях, отклоняющихся от нормальных; при выполнении работ различной квалификации; при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника; за пределами нормальной продолжительности рабочего времени; в выходные и нерабочие праздничные дни; в ночное время и т.д.

Сущность оплаты труда состоит в функциях, которые она выполняет в фазах общественного воспроизводства: производстве, распределении, обмене и потребности. Наиболее важные из выделяемых функций: стимулирующая, воспроизводственная, социальная, статусная, производственно-долевая, регулирующая (распределительная).

Воспроизводственная функция обусловливает абсолютную величину оплаты труда, которая необходима для обеспечения жизненных потребностей наемного работника и его семьи. Отсюда идет исходный смысл этой функции и ее определяющее значение по отношению к другим. Это особенно важно в данное время, когда практически все проблемы оплаты труда переводятся к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В тех случаях, когда заработная плата по основному месту работы не может обеспечить работнику и его домочадцам нормальное воспроизводство, часто принимается решение о поиске дополнительных заработков, а трудовая деятельность на два-три фронта грозит вызвать истощение трудового потенциала, снижение профессионализма, ухудшение трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Стимулирующая функция или функция мотивирования работников к эффективному труду является важнейшей функцией заработной платы. Заработная плата лишь тогда является мотивирующим фактором, если:

зарплата тесно связана с результатами выполненной работы (сдельная);

работник не встречается с отрицательными явлениями, которые перевешивают преимущества заработной платы;

заработная плата однозначно связана с выполненной работой во времени (то есть не должно быть продолжительных временных интервалов между выполнением работы и ее оплатой);

заработная плата действительно увеличивает доход работника.

Стимулирующая функция зарплаты значима с позиций руководства фирмы: необходимо мотивировать работника к трудовой активности, к наибольшей отдаче, росту эффективности труда. Для достижения этой цели предназначается определение размеров заработков в зависимости от результатов труда, достигнутых каждым. Обособление оплаты от индивидуальных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции зарплаты, к обращению ее в потребительскую функцию, а также снижает инициативу и трудовые усилия человека. Реализация стимулирующей функции производится руководством организации посредством выбора конкретных систем оплаты труда, основанных на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности фирмы.

Социальная функция нередко обособляется от воспроизводственной, несмотря на то, что является ее продолжением и дополнением. Зарплата как один из главных источников дохода обязана не только оказывать содействие воспроизведению рабочей силы, но и давать человеку возможность пользоваться комплектом общественных благ – таких как получение образования, медицинские услуги, воспитание детей в системе дошкольного образования, качественный отдых, безбедное существование работающего в пенсионном возрасте и т.д.

Статусная функция заработной платы полагает соответствие статуса, который определяется размером заработной платы, трудовому статусу работника.

Статус – это положение человека в конкретной системе общественных связей и отношений. Трудовой статус — это место определенного работника по отношению к другим работникам, как в вертикальной , так и в горизонтальной иерархии. Исходя из этого, величина вознаграждения за труд является одним из основных показателей данного статуса, а по сопоставлению его с личными трудовыми усилиями можно судить о справедливости оплаты труда.

Регулирующая (распределительная) функция зарплаты влияет на соотношение спроса и предложения рабочей силы, на формирование численности и профессионально-квалификационного состава персонала, степень его занятости. Данная функция исполняет роль баланса интересов работников и работодателей.

Производственно-долевая функция зарплаты обусловливает степень участия живого труда (посредством заработной платы) в формировании цены товара (продукции, услуги), его часть в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. В данной функции находит отражение осуществление вышеупомянутых функций посредством систем тарифных ставок, окладов и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной зарплаты от ФОТ и личного вклада работника. Внутри предприятия ФОТ отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости посредством коэффициента трудового участия.

В научных трудах кроме вышеназванных функций, которые отражают сущность зарплаты, выделяют и другие функции: измерительно-распределительную, ресурсно-разместительную, функцию формирования платежеспособного спроса населения и т. д. Рассмотрение такого значительного числа функций, не целесообразно, так как некоторые из них основной своей частью дублируют вышеперечисленные.

Организация заработной платы представляет собой совокупность способов и методов установления необходимого порядка определения уровня заработной платы, принципов ее дифференциации в зависимости от количества, качества труда и его результатов, а также условий труда и экономических показателей деятельности предприятия.

Организация заработной платы на предприятии обусловливает также условия и характер взаимоотношений между работодателем (нанимателем) и наемными работниками. В основе организации заработной платы лежат функции, разработанные экономической теорией и проверенные практикой.

Принципы организации заработной платы – это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действия экономических законов и направленные на более полную реализацию на практике функций заработной платы.

Основными принципами организации заработной платы являются:

1. Обеспечение равной оплаты за равный труд, что означает недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной и религиозной принадлежности и др.

2. Дифференциация уровней оплаты труда в зависимости от квалификации работника, количества и качества, условий труда, отраслевой принадлежности предприятия.

3. Повышение реальной заработной платы. Повышение эффективности производства и труда обусловливает увеличение номинальной заработной платы, темпы роста которой должны превышать уровень инфляции, обеспечивая тем самым рост реальной заработной платы.

4. Опережающий рост производительности труда над темпами роста заработной платы. Реализация этого принципа обеспечивает предприятию возможность соблюдения оптимальных пропорций при рассмотрении дохода предприятия на цели потребления и накопления.

5. Осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда. Механизм организации заработной платы должен обеспечить логичную и доступную для понимания работников зависимость между формами и системами заработной платы и нормами затрат труда.

6. Материальная заинтересованность работников в результатах своего труда и деятельности предприятия, что обеспечивает увеличение заработной платы работника и повышение эффективности работы предприятия.

7. Гарантия воспроизводства рабочей силы. На каждом предприятии устанавливается минимальный размер заработной платы работника, занятого простым трудом. Этот размер оплаты труда предусмотрен в коллективном договоре и служит основным элементом организации заработной платы на предприятии. Его величина не может быть ниже минимальной заработной платы, устанавливаемой государством.

Каждая функция заработной платы реализуется на основе нескольких взаимосвязанных принципов ее организации.

Так, чтобы обеспечить реализацию воспроизводственной функции заработной платы, необходимо в процессе ее организации установить гарантированный уровень оплаты, необходимый для удовлетворения потребностей работника и его семьи, обеспечивая его корректировку при изменении условий труда и экономических условий деятельности предприятия. Социальная функция реализуется при соблюдении на предприятии принципа равной оплаты за равный труд, повышении эффективности труда работника и росте эффективности деятельности предприятия. Стимулирующая функция обеспечивается соблюдением принципа материальной заинтересованности работника в результатах своего труда, в повышении эффективности производства, в опережающем росте производительности труда по сравнению с ростом заработной платы.

Взаимосвязь функций заработной платы и принципов ее организации влияет на цель организации оплаты труда на предприятии, которая заключается в том, чтобы обеспечить работникам уровень заработной платы, объективно отвечающий требованиям воспроизводства рабочей силы, отражающий уровень развития экономики страны, а также увязанный с конкретными показателями, количественно и качественно характеризующими трудовую деятельность работника и результаты деятельности предприятия^{^[2]}.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Связь вознаграждения наемного персонала с фактическими итогами производственной деятельности конкретного предприятия реализовывается посредством применяемых им форм и систем заработной платы.

Избрание целесообразных форм и систем оплаты труда в условиях рынка имеет существенный социально-экономический смысл для любого предприятия. Формы и системы оплаты труда наемного персонала формируют на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления производством. Вознаграждение работникам за их труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий (умственных, физических или предпринимательских), играет крайне немаловажную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в использовании, мотивировании и сохранении нужных специалистов в организации.

Непродуктивная или несправедливая система вознаграждения чаще всего вызывает у работников неудовлетворенность размерами, методами определения и распределения доходов, что в конечном счете влечет за собой понижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п. В отношениях свободного рынка работники, которые недовольны сформировавшейся системой оплаты труда, просто могут выйти на прямой конфликт с руководством, прервать работу или устроить забастовку, что доказывается реальной практикой многих отечественных предприятий.

В каждой организации труд, затраченный определенным работником, может выражаться количеством проработанного им времени или же объемом изготовленной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того, что является основой начисления заработной платы – отработанное время или выполненная работа (изготовленная продукция) – различают две формы оплаты труда: повременную и сдельную (рисунок 1).

Формы оплаты труда

Повременная

Сдельная

Системы оплаты труда

Простая повременная

Прямая сдельная

Повременно-премиальная

Аккордная

Косвенно-сдельная

Сдельно-прогрессивная

Сдельно-премиальная

Рисунок 1 - Формы и системы оплаты труда

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется в зависимости от количества отработанного времени (часов, дней) согласно данным табельного учета установленной тарифной ставки или оклада.

Сдельной называется такая форма оплаты труда, которая предполагает определение величины заработной платы исходя из установленного размера оплаты труда за единицу работы (продукции) и объема выполненных работ (изготовленной продукции).

Каждая из форм оплаты труда применяется на предприятии в виде систем оплаты труда. Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными ими затратами или результатами труда. Системы заработной платы характеризуют существующие взаимосвязи между такими основными элементами заработной платы, как тарифные ставки, доплаты, надбавки, премии и др.

Повременная форма оплаты труда делится на две основные системы — простую и премиальную.

Простая повременная система предусматривает вознаграждение работника только в зависимости от продолжительности времени его работы за тот или иной период: час, день, неделю или месяц. Определение общего дохода может производиться с использованием часовых, дневных или месячных тарифных ставок или должностных окладов.

При часовой (поденной) оплате используются часовые (дневные) тарифные ставки и количество отработанных рабочим за месяц часов (дней).

Заработная плата начисляет так:

З_повр = С_т· Т_ф,

где С_т – часовая (дневная) тарифная ставка, соответствующая разряду работника, р.; Т_ф – количество фактически отработанных за месяц часов (дней).

При помесячной оплате с применением месячных тарифных ставок (окладов) повременный заработок исчисляется несколько иначе:

З_повр = (Т_ф/ Т_н) · C_тм,

где C_тм – месячная тарифная ставка (оклад) работника, р.; Т_ф – количество фактически отработанных дней за месяц; Т_н – количество рабочих дней в данном месяце по графику (номинальное).

Простая повременная оплата труда не стимулирует повышения производительности труда и качества продукции, она в основном стимулирует работника на повышение тарифного разряда или должности, поскольку общая сумма дохода определяется главным образом уровнем квалификации исполнителя.

Повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает помимо прямого повременного (тарифного) заработка начисление работнику премии за выполнение количественных и качественных показателей работы, размеры которых устанавливаются в процентах к тарифному заработку за фактически отработанное время:

З_{повр.-пр}= З_повр + З_повр · (П_пр/100),

где З_повр – тарифная заработная плата за отработанное время, р.; П_пр – премия в процентах к тарифной заработной плате.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и аккордную системы.

Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем производства продукции, выполнения работ или услуг может существенно изменяться в зависимости от индивидуальных различий работающих. Доход работника при всех сдельных системах оплаты труда определяется умножением расценки на объем изготовленной продукции.

Расценка — это произведение часовой тарифной ставки, соответствующей разряду сложности выполняемой технологической операции или работы, на норму времени.

Ставки и нормы времени должны быть выражены в одинаковых единицах времени, например руб./ч и ч/шт. Эффективность применения всех сдельных систем зависит прежде всего от качества норм труда и точности учета их выполнения и многих других факторов, действие которых тесно связано с используемой разновидностью той или иной оплаты труда. Заработная плата при сдельной оплате определяется по действующим нормам времени или выработки по следующей формуле:

З_сд. = (Т_шт · Ч_с · N_п)/60,

где Т_шт — штучное время, мин; Ч_сд. — сдельная часовая тарифная ставка, руб./ч; N_п — объем выполненных работ, шт.

Прямая сдельная система оплаты труда персонала устанавливает соответствующую зависимость вознаграждения от объема произведенной продукции или сделанной работы. Эта система может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Однако данная система мало стимулирует исполнителя повышать качество продукции, экономно расходовать ограниченные производственные ресурсы, добиваться высоких коллективных результатов труда и т.п.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется при вознаграждении тех групп вспомогательных или обслуживающих рабочих, труд которых оказывает существенное влияние на результаты основных исполнителей. По данной системе может стимулироваться эффективность работы наладчика, доход которого будет зависеть от суммарных результатов обслуживаемых им рабочих- станочников. Эта система мотивирует заинтересованность наладчика в улучшении обслуживания станков, росте производительности труда, рациональном использовании ресурсов и т.п.

Сдельно-премиальная система служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда. По этой системе в общий доход работника, помимо прямой или тарифной оплаты, дополнительно включаются премии в размере 20–60% к базовой ставке. В положении о премировании персонала должны быть точно установлены размеры премий и условия поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда применяется для оплаты труда основных рабочих машиностроительных предприятий. Она обеспечивает материальную заинтересованность рабочих в результатах своего труда, стимулирует рост их производительности и повышает ответственность за выполняемую работу. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает определение заработной платы рабочего в пределах установленных норм выработки по прямым сдельным расценкам, а при выполнении объема работ (продукции) сверх исходных норм – по повышенным расценкам.

Аккордная система оплаты труда применяется для отдельных групп персонала в целях мотивации роста их производительности труда, сокращения срока выполнения работ и др. По этой системе можно оплачивать труд основных и вспомогательных рабочих, к примеру, слесарей-ремонтников за выполнение срочных или аварийных ремонтов^{^[3]}.

Каждая система сдельной формы оплаты труда может быть индивидуальной, когда результаты труда каждого рабочего учитываются и оплачиваются отдельно, и коллективной (бригадной), когда оплата производится по результатам деятельности всего коллектива в целом.

1.3 Структура фонда оплаты труда в организации

Фонд оплаты труда - это денежные средства предприятия, затраченные в течение конкретного периода времени на заработную плату, премиальные выплаты, различные доплаты работникам: начисленные предприятием суммы оплаты труда независимо от источника их финансирования, стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных законодательством, а также денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, установленным законодательством^{^[4]}.

Заработная плата имеет очень важное значение для каждого работника в отдельности и всего предприятия в целом. В связи с этим рассмотрим более подробно состав доходов на российских предприятиях.

В качестве типовой структуры можно представить следующие главные составляющие доходов работников.

1. Оплата труда по действующим часовым тарифным ставкам и месячным окладам. Тарифные ставки и месячные должностные оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы. Тарифные ставки выражают в денежной форме существующий абсолютный размер оплаты труда различных категорий персонала в единицу времени, как правило час, день, месяц или год. Поэтому различают часовые, дневные, месячные и годовые тарифные ставки или оклады работников.

2. Доплаты за условия труда, сменный режим работы и степень занятости работой. Доплаты за условия труда предназначены для компенсации затрат физических и умственных сил персонала при работе в неблагоприятной окружающей среде в пределах до 24% к тарифной ставке. Доплаты за сменность при работе в вечернюю и ночную смену равны соответственно 20 и 40%. Доплаты за уровень занятости работников могут устанавливаться в пределах от 5 до 25% каждым предприятием по своему усмотрению.

3. Надбавки за высокие показатели производительности труда, качества работы и личный вклад в конечные результаты производства. Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения занятости и качества работы, производительности труда и эффективности производства. Надбавки за производительность труда выше установленной нормы выработки имеют форму сдельного приработка. Надбавки за личный вклад в повышение эффективности производства и за высокое качество продукции устанавливаются в зависимости от полученной совокупной прибыли или общего дохода предприятия в размере 20–40% к тарифной ставке.

4. Премии за качественное и своевременное выполнение работы и вознаграждение за творческую деятельность. Премии предусмотрены за качественное и своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад работников в конечные результаты производства. Их размер обосновывается менеджерами предприятия.

5. Социальные выплаты и компенсации по действующим нормативам. Социальные выплаты включают частичную или полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская помощь и лекарства, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, материальная помощь и т.д.

6. Дивиденды по акциям предприятия. Дивиденды по акциям предприятий включают в основном доходы высшего руководства предприятий и фирм.

Первые два компонента имеют фиксированный характер, определяемый трудовым договором, остальные — переменный, так как зависят от возможностей и мотивационной политики фирмы.

Как видно, тарифные ставки выражают цену рабочей силы при нормальных условиях ее использования. Доплаты и компенсации учитывают повышенные затраты труда, а надбавки и премии предназначаются для стимулирования личных достижений работников.

Соотношение между всеми названными элементами образует структуру доходов или оплаты труда отдельных сотрудников и всей организации.

Основное место в структуре заработной платы занимает оплата труда персонала по тарифным ставкам и окладам, на долю которой приходится в среднем более 60% дохода.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда, то есть может быть сдельная, повременная или контрактная. Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающих право работника на оплату за неотработанное время. Это, например, оплата основного, дополнительного или учебного отпуска; компенсация за неиспользованный отпуск; выплаты выходного пособия при увольнении; выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации; оплата времени выполнения государственных обязанностей; прочие выплаты согласно действующему законодательству. Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством^{^[5]}.

Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).

1.4 Этапы организации оплаты труда

Организация оплаты труда охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ, представленных на рисунке 2

Организация оплаты труда

1.Выбор форм и систем оплаты труда

2.Построение тарифной системы заработной платы

3.Построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников

4.Индивидуализация условий стимулирования наиболее квалифицированных работников

5.Планирование средств на стимулирование труда

Рисунок 2 – Этапы организации оплаты труда

1.Выбор форм и систем заработной платы представляет собой начальный этап организации оплаты труда в учреждении. Традиционными для учреждений здравоохранения в нашей стране являются разновидности повременной формы оплаты труда.

2.Построение в организации тарифной системы заработной платы представляет собой важный этап организации оплаты труда, особенно в учреждениях здравоохранения, где заняты работники различной квалификации и где имеются существенные различия в сложности выполняемых работ.

Тарифная система является одним из основных элементов организации заработной платы и представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности выполняемой работы, ее ответственности и значимости, условий интенсивности труда, природно-климатических условий выполнения работы.

3. Построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников призвано усилить трудовую мотивацию персонала. Эта система использует различные формы - премирование за текущие результаты деятельности; доплаты и надбавки; различные единовременные поощрения за результаты труда; премиальные выплаты по итогам работы за год и другие (социальные выплаты персоналу в различных их формах в эту систему не входят, так как они не связаны со стимулированием труда).

Системы премирования строятся в каждом учреждении индивидуально. Каждая премиальная система включает в себя в качестве обязательных элементов: показатели премирования; условия премирования; размеры и шкалу премирования; круг премируемых работников.

Показатели премирования, за выполнение которых осуществляются стимулирующие выплаты, являются основой построения премиальной системы. Показатели премирования должны быть конкретными, четко сформулированными, исключающими различное толкование и полностью понятными для работников. Выполнение каждого показателя должно легко учитываться. Премиальная система не должна содержать более двух показателей премирования.

Условия премирования выполняют контрольную функцию. Они вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других существенных сторон трудовой деятельности работника (например, требования соблюдения трудовой дисциплины), которые не учитываются показателями премирования. Соблюдение условий премирования подтверждает право работника получить премию в соответствии с выполнением определенных показателей. Соответственно несоблюдение условий премирования ведет к тому, что премия или вовсе не будет выплачена, или будет выплачена в пониженном размере.

Размеры и шкала премирования определяют величину премии. Собственно шкала премирования устанавливает конкретную форму связи между степенью выполнения показателя премирования и размером премии. Круг премируемых работников предопределяется набранным показателем премирования; за его выполнение премируются только те работники, которые имеют к нему непосредственное отношение.

Доплаты и надбавки представляют собой одну из дополнительных форм стимулирования персонала, непосредственно примыкающих к тарифной системе, то есть рассматриваются как временное или систематическое увеличение тарифной части заработка. Доплаты к заработной плате представляют собой денежные выплаты, с помощью которых компенсируются дополнительные затраты или сложные условия труда отдельных работников.

Надбавки к заработной плате представляют собой денежные выплаты, которые систематически начисляются работникам сверх их должностного оклада.

Единовременные поощрения применяются в случае необходимости оперативно отметить какое-либо трудовое достижение работников; за выполнение заранее определенных разовых заданий, выходящих за рамки обязанностей работников; в связи с юбилеями работников, выходом их на пенсию и в некоторых других аналогичных случаях.

4. Индивидуализация условий материального стимулирования наиболее квалифицированных работников является одним из современных направлений организации их стимулирования, широко используемых в зарубежной практике. Эта индивидуализация обеспечивается путем внедрения в организации для оплаты труда наиболее квалифицированных сотрудников контрактной формы оплаты труда. Такие индивидуальные контракты заключаются в учреждениях здравоохранения с психологами, психотерапевтами, диетологами и т.д. Как особая форма трудового договора индивидуальный контракт характеризуется максимальным учетом интересов договаривающихся сторон на основе подробного определения системы их взаимных обязательств.

Основное внимание в индивидуальном трудовом контракте должно уделяться вопросам материального стимулирования работников. Условия оплаты труда, определяемые в контракте, следует устанавливать в прямой увязке с результатами деятельности работника.

В индивидуальном трудовом контракте следует четко обозначить не только размер должностного оклада работника, но и все виды выплачиваемых ему премий и доплат, а также виды и размеры предоставляемых материальных льгот. Эти материальные льготы могут выражаться в выплате должностного вознаграждения к отпуску; в выплате повышенных компенсационных сумм при направлении в командировки; в повышении размеров гарантийных выплат, связанных с учебой без отрыва от основной работы и т.п.

5. Планирование средств на стимулирование труда в учреждениях здравоохранения осуществляется в разрезе двух основных источников формирования этих средств – финансирования из бюджетных фондов (фонд оплаты труда) и прибыли предприятия, остающейся в его распоряжении (внебюджетные фонды).

В составе основного фонда оплаты труда планируются средства на оплату труда по установленным в организации окладам, ставкам и сдельным расценкам: на выплату надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством; на оплату ежегодных и дополнительных отпусков, а также учебных отпусков; на выплату премий за текущие результаты хозяйственной деятельности.

В составе внебюджетных фондов планируются средства на выплату надбавок и доплат, не предусмотренных законодательством, или сверх размеров, установленных действующим законодательством; единовременных поощрений за результаты труда; премий по итогам работы за год (социальные выплаты работникам за счет прибыли к средствам на стимулирование труда не относятся).

При планировании средств на стимулирование труда исходят из штатного расписания на плановый период; установленной на предприятии тарифной системы и заключенных индивидуальных трудовых контрактов; действующих на предприятии премиальных систем; общей плановой суммы прибыли предприятия, остающейся в его распоряжении; принципов распределения этой прибыли, определяемых соответствующей финансовой политикой предприятия; государственной политики регулирования средств на оплату труда.

В процессе планирования средств на стимулирование труда должны быть обеспечены достаточность этих средств в разрезе отдельных форм стимулирования, а также рост средней заработной платы и средних доходов персонала по отношению к предплановому периоду.

2. Анализ организации оплаты труда на примере ГУЗ «Новоспасская РБ»

Для анализа организации оплаты труда в ГУЗ «Новоспасская РБ» рассмотрим, каким образом этапы, приведенные на рисунке 4, претворяются в жизнь на исследуемом нами предприятии.

Лечебные учреждения являются организациями здравоохранения со смешанным финансированием, поэтому системы оплаты труда устанавливаются и регулируются не только законами и нормативными правовыми актами РФ, но и коллективными договорами, соглашениями, положениями, т.е. локальными нормативными актами этих организаций.

Бухгалтер расчетного стола по начислению заработной платы в ГУЗ «Новоспасская РБ» начисляет зарплату согласно штатному расписанию и тарификационному списку работников.

Заработная плата работников РБ включает в себя:

оклады (должностные оклады), ставки заработной платы;
выплаты компенсационного характера;
выплаты стимулирующего характера^{^[6]}.

Для проведения работы по определению размеров окладов медицинских, фармацевтических работников, специалистов, служащих и рабочих, а также размеров надбавок, приказом руководителя создается постоянно действующая тарификационная комиссия в составе главного бухгалтера, начальника отдела кадров, главного экономиста, а также других лиц, привлекаемых руководителем к проведению тарификации. Председателем тарификационной комиссии является главный врач РБ или назначенный им заместитель. Результаты работы комиссии отражаются в тарификационных списках. Форма тарификационного списка утверждается приказом Министра здравоохранения Ульяновской области^{^[7]}.

В ГУЗ «Новоспасская РБ» к должностному окладу устанавливаются следующие доплаты компенсационного характера:

с применением коэффициентов: 1) коэффициент специфики; 2) коэффициент особых условий; 3) коэффициент допуска;
за работу в ночное время;
за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
за сверхурочную работу;
за совмещение профессии (должностей), расширение зоны обслуживание, увеличение объема работы, исполнение обязанности временно отсутствующего работника.

В ГУЗ «Новоспасская РБ» к должностному окладу устанавливаются следующие доплаты стимулирующего характера:

с применением коэффициентов: 1) учёной степени и почётного звания; 2) непрерывности; 3) сложности; 4) дополнительных услуг (напряжённость, интенсивность труда); 5) качества; 6) управления;
премирование по итогам работы за период;
материальная помощь;
надбавки руководителям и специалистам ГУЗ «Новоспасская РБ», расположенных в сельских населённых пунктах;
персональные надбавки;
надбавки молодым специалистам^{^[8]}.

Виды выплат стимулирующего характера, размеры, порядок и условия их осуществления устанавливаются Положением об оплате труда, коллективным договором, другими локальными нормативными актами учреждения. Выплаты стимулирующего характера осуществляются в пределах средств, направленных на оплату труда, а также за счет средств внебюджетных фондов и доходов от оказания платных услуг.

Работник, привлеченный к дисциплинарной административной ответственности, полностью или частично лишается премии за тот расчетный период, в котором были обнаружены эти нарушения или поступили сообщения о них. Премирование работников не производится, в случае если работник отработал в соответствующем органе менее одного месяца, а также в период прохождения испытательного срока.

Фонд оплаты труда работников ГУЗ «Новоспасская РБ» формируется на календарный год исходя из объема лимитов бюджетных обязательств областного бюджета Ульяновской области, предусмотренных на оплату труда работников казенных учреждений, размеров субсидий, предоставленных бюджетным и автономным учреждениям на возмещение нормативных затрат, связанных с оказанием ими в соответствии с государственным заданием государственных услуг (выполнением работ), объемов средств государственных внебюджетных фондов, направленных на возмещение затрат учреждений на оказание медицинских услуг, и средств, поступающих от приносящей доход деятельности. ФОТ состоит из базового фонда и фонда стимулирования.

Фонд оплаты труда (ФОТ) – объём финансовых средств, сформированный в ГУЗ «Новоспасская РБ» на оплату труда работников с учётом базового ФОТ и выплат стимулирующего характера;

– базовый ФОТ – сумма денежных средств, направляемых на оплату труда работников ГУЗ «Новоспасская РБ» в пределах должностных окладов и выплат компенсационного характера;

– фонд стимулирования – сумма денежных средств, направляемых на выплаты стимулирующего характера, имеющие как регулярный, так и разовый характер.

Средства на оплату труда, формируемые за счет средств областного бюджета Ульяновской области, могут направляться на выплаты стимулирующего характера. Также из ФОТ, на основании письменного заявления работника может быть оказана материальная помощь. Случаи оказания материальной помощи и размеры ее выплаты установлены коллективным договором.

Расчеты потребности в средствах на годовой плановый фонд оплаты труда ЦРБ осуществляются исходя из среднего должностного оклада согласно тарификационному списку. Сумма по должностному окладу за год увеличивается на доплаты и надбавки.

При наличии экономии ФОТ, сотрудникам, не имеющим дисциплинарных взысканий, нарушений трудовых обязанностей, предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка выплачиваются стимулирующие надбавки к должностному окладу с учетом фактически отработанного рабочего времени.

Вывод: Проанализировав организацию оплаты труда в ГУЗ «Новоспасская РБ» можно сделать вывод о том, что в целом организация оплаты труда в исследуемом учреждении построена с соблюдением всех законодательных и правовых норм, разработанных для государственных учреждений здравоохранения.

В ходе анализа было установлено, что в ГУЗ «Новоспасская РБ» показатели и критерии эффективности деятельности работников учреждения недостаточно проработаны, а их применение носит формальный характер. В системе оплаты труда применяются выплаты стимулирующего характера, имеющие низкую эффективность в современных условиях (например, добросовестное выполнение обязанностей, интенсивность труда, качество труда и др. без указания конкретных измеримых параметров). Стимулирующие выплаты в ГУЗ «Новоспасская РБ» применяются в качестве гарантированной части заработка, которая не увязана с результатами труда. Основной причиной этого является низкий размер тарифной части заработной платы, а также низкая конкурентоспособность учреждения на региональном рынке труда. В результате учреждение вынуждено премировать персонал вне зависимости от результатов труда в связи с необходимостью удержания имеющихся работников.

2.1 Анализ форм оплаты труда

Рассмотрим подробнее и проанализируем применяемую в ГУЗ «Новоспасская РБ» форму оплаты труда.

Ряд авторов в своих работах по организации, нормированию и оплате труда на предприятии, приводят описание методики проведения анализа форм и систем оплаты труда, включающей в себя три последовательно выполняемых этапа:

1. Целесообразность применения существующей формы оплаты труда в конкретных условиях.

2. Оценка эффективности стимулирующих выплат.

3. Оценка психологической ощутимости размера премии^{^[9]}.

Проведем анализ форм и систем оплаты труда в ГУЗ «Новоспасская РБ» по приведенной методике.

Целесообразность применения существующей формы оплаты труда в конкретных условиях

В ГУЗ «Новоспасская РБ» применяется тарифная система оплаты труда в повременно-премиальной форме. Рассмотрим целесообразность ее применения.

Сдельная форма оплаты труда основывается на установлении заработной платы в зависимости от объема (количества) выполненной работы, оказанных услуг за определенный период времени. Условия, предусматривающие целесообразность применения сдельной оплаты труда, таковы^{^[10]}:

1) наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающих затраты труда работника;

2) наличие у работника реальной возможности увеличивать выработку или объем работ против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях производства;

3) наличие необходимости стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ или сокращения численности работников за счет интенсификации труда;

4) возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки;

5) отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии.

При отсутствии условий для сдельной оплаты труда рекомендуется применять повременную систему оплаты труда.

Достоинство сдельной формы оплаты труда состоит в том, что величина заработной платы непосредственно связана с количеством затраченного труда, измеренным в виде объема выполненной работы. Однако в здравоохранении исключительно трудно измерить объем выполненных работ, услуг в натуральном исчислении. К тому же, если выполненная работа носит групповой, коллективный характер, приходится, либо выделять долю объема работ или услуг, выполненных каждым работником, либо исчислять сдельную заработную плату в расчете на весь коллектив, а затем делить ее между членами коллектива в соответствии с мерой их участия в труде.

При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Повременная форма оплаты труда наиболее распространена в здравоохранении, ей принадлежит ведущее место в бюджетной сфере, финансируемой из средств федерального, регионального и местных бюджетов и фондов обязательного медицинского страхования. Это достаточно простая и удобная форма. Применение повременной формы оплаты труда экономически целесообразно, если:

1) нет надобности в стимулировании роста выработки сверх оптимальной;

2) перевыполнение норм может сопровождаться ухудшением качества продукции или оказываемых услуг;

3) выполняются работы экспериментального характера или идет процесс освоения новых, особо сложных, ответственных объектов;

4) выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию и учету;

5) применение повременной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых работ или оказываемых услуг.

Повременная оплата для работника - это гарантия относительно стабильного заработка. Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом.

В связи с этими причинами наряду с простой повременной оплатой труда, в здравоохранении также широко распространена повременно-премиальная оплата труда, в которой, кроме тарифного оклада, работник получает дополнительное денежное вознаграждение в виде премий за достижение количественных и качественных результатов, показателей.

Вывод: На основании вышеизложенного делаем заключение, что целесообразность применения в ГУЗ «Новоспасская РБ» повременно-премиальной формы оплаты труда на данном этапе обоснована, хотя и недостаточно эффективна.

В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективнее представляется использование повременной оплаты (или ее разновидности как в нашем случае), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных процессах.

Заключение

Изучение теоретических основ организации и форм оплаты труда, которое было проведено в первой главе данной выпускной квалификационной работе, позволило сформулировать следующие основные выводы:

1) Оплата труда является вознаграждением, доходом или заработной платой выплачиваемыми работодателем за использование труда наемного работника.

2) Связь вознаграждения наемного персонала с фактическими итогами производственной деятельности конкретного предприятия реализовывается посредством применяемых им форм и систем заработной платы.

В зависимости от того, что является основой начисления заработной платы – отработанное время или выполненная работа (изготовленная продукция) – различают две формы оплаты труда: повременную и сдельную.

Повременная форма оплаты труда делится на две основные системы — простую и премиальную. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и аккордную системы.

3) Фонд оплаты труда - начисленные предприятием суммы оплаты труда независимо от источника их финансирования, стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных законодательством, а также денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, установленным законодательством.

В структуру ФОТ входят: оплата труда по действующим часовым тарифным ставкам и месячным окладам, доплаты за условия труда, надбавки за высокие показатели работы, различные премии, социальные выплаты и компенсации, дивиденды.

4) Организация оплаты труда охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ: выбор форм и систем заработной платы, построение в организации тарифной системы заработной платы, построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников, индивидуализация условий материального стимулирования, планирование средств на стимулирование труда в учреждениях здравоохранения осуществляется в разрезе двух основных источников формирования этих средств – финансирования из бюджетных фондов (фонд оплаты труда) и прибыли предприятия, остающейся в его распоряжении (внебюджетные фонды).

Список использованной литературы

1.Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации [Текст]: офиц. текст. - М.: Маркетинг, 2001. - 39 с. - ISBN 5-94462-025-0.

2.Гражданский Кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30.11.1994 г. № 51-ФЗ. // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».

3.Налоговый кодекс Российской Федерации Часть 2. от 31.07.1998 № 146-ФЗ. // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».

4.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ. // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».

5.Бюджетный кодекс Российской Федерации от 31.07.1998 № 145-ФЗ (с изменениями и дополнениями) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».

6.Федеральный закон «О некоммерческих организациях» от 12.01.1996 № 7-ФЗ (в редакции от 02.07.2013).// Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».

7.Федеральный закон «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» от 21.11.2011 г. № 323-ФЗ (с изменениями и дополнениями). // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».

8.Федеральный закон «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации» от 29.11.2010 г. № 326-ФЗ (в ред. от 11.02.2013 г.)// Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».

9.Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 г. № 402-ФЗ// Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».

10.Закон Ульяновской области «Об оплате труда работников областных государственных учреждений» от 06.06.2012 г. № 70-ЗО (в ред. от 06.05.2013 г.) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».

11.Постановление Правительства Ульяновской области «О введении отраслевых систем оплаты труда работников областных государственных учреждений» от 29.04.2008 № 8/203-П // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».

12.Постановление Правительства Ульяновской области «Об утверждении Положения об отраслевой системе оплаты труда работников областных государственных учреждений здравоохранения Ульяновской области» от 20.10.2008 № 435-П (в ред. от 04.10.2018 г.) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».

13.Тихомирова, Т.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии [Текст] / Т.П. Тихомирова, Е.И. Чучкалова. - Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО "Рос.гос.проф.-пед.ун-т", 2008. - 185 с. – ISBN 978-5-8050-0339-5.

14.Бухалков, М.И. Организация и нормирование труда [Текст] /Под ред. Л.Г Соловьевой. - 3-е изд., испр. и доп.-М.: ИНФРА-М,2009− ISBN 978-5-16-003487-4

15.Ендовицкий, Д.А., Вострикова, Л.А. Вознаграждение персонала: регулирование, учет и отчетность, экономический анализ / Д.А. Ендовицкий, Л.А. Вострикова – Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 303 с. − ISBN 978-5-238-01211-7.

16.Попова, С. А. Анализ организации, нормирования и оплаты труда на предприятии [Текст] / С.А. Попова - Петропавловск-Камчатский: КамчатГТУ, 2008.-118 с.

17.Пашуто, В.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / В.П. Пашуто. – М.:КНОРУС, 2009. – 320 с. - ISBN 978-5-390-00520-0.

18.Калина, А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности) / А.В. Калина - К.: МАУП, 2009. – 312 с. – ISBN 966-608-279-9.

Приложение 1

Информация

о среднемесячной заработной плате руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров областных государственных учреждений Ульяновской области

Наименование учреждения	Среднемесячная заработная плата за 2018 год, рублей
Наименование учреждения	руководитель	заместитель руководителя		главный бухгалтер
1	2	3		4
Государственное учреждение здравоохранения «Новоспасская районная больница»	61 107	заместитель главного врача по организационно-методической работе	54 848	57 898

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ. // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс].

. ↑
Тихомирова, Т.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО "Рос.гос.проф.-пед.ун-т", 2008. - 185 с.. ↑
Бухалков, М.И. Организация и нормирование труда. - 3-е изд., испр. и доп.-М.: ИНФРА-М,2009. ↑
Энциклопедический словарь экономики и права, словарь-справочник. / Л. П. Кураков.М.: Вуз и школа. – С. 253 ↑
Заработная плата А. В. Верховцев. М. «Инфра-М», 2001 г. –283 с. ↑
Закон Ульяновской области «Об оплате труда работников областных государственных учреждений» от 06.06.2012 № 70-ЗО (в ред. От 06.05.2013). ↑
Постановление Правительства Ульяновской области «О введении отраслевых систем оплаты труда работников областных государственных учреждений» от 29.04.2008 N 8/203-П. ↑
Постановление Правительства Ульяновской области «Об утверждении Положения об отраслевой системе оплаты труда работников областных государственных учреждений здравоохранения Ульяновской области» от 20.10.2008 № 435-П (в ред.от 04.10.2012 г.) ↑
Попова С.А. Анализ организации, нормирования и оплаты труда на предприятии. – Петропавловск-Камчатский: КамчатГТУ, 2008. – С.102-105. ↑
Пашуто, В.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии . – М.:КНОРУС, 2009. – 320 с. ↑