Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

«Учет труда и заработной платы».

Содержание:

Введение

Учет труда и заработной платы – это один из самых сложных и трудоемких процессов в бухгалтерской деятельности организации.

Каждый гражданин Российской Федерации имеет право свободно распоряжаться своим трудом и это гарантировано ст. 37 Конституции. Отношения работников с работодателями регулируются Трудовым Кодексом Российской Федерации. В основе трудовых взаимоотношений лежит трудовой договор, в котором стороны оговаривают и размер ежемесячной заработной платы работника, который не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Заработная плата – это цена использованного работником при создании общественно полезного продукта своего личного труда. Труд каждого работника должен быть оплачен в зависимости от его квалификации, участия в создании продукции (услуги), вложенного количества труда. Очевидно, что выдаваемая работникам заработная плата непосредственно отражается на себестоимости производимой продукции или предоставляемых услуг, поэтому учет как самого труда, так и выдаваемой заработной платы для работодателя необходим для организации самого производства с целью повышения производительности труда и достижения высокой эффективности производства.

Одним из способов достижения эффективности производства, повышения производительности труда является стимулирование работников через выдачу экономически обоснованной заработной платы, в том числе выдаваемой в таких формах, как премия, гонорар, месячный оклад, выплаты из различных фондов руководителя.

В условиях рыночных отношений учет труда и заработной платы не потерял своей актуальности. Напротив, их учет позволяет более оперативно маневрировать имеющимися денежными и оборотными средствами. Так, коммерческие предприятия могут позволить выдачу работникам заработной платы и премий как в больших размерах при достижении высокой производительности труда и получении соответствующей прибыли, так и в меньших размерах при ухудшении показателей, но с соблюдением требований трудового законодательства.

Новые системы оплаты труда должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы (зарплата, премии и т.д.). Эти стимулы могут быть задействованы эффективно, если заработок каждого работника будет напрямую зависеть от спроса на производимую им продукцию и оказываемые услуги, от их качества и конкурентоспособности, а также от финансового положения предприятия, на котором он работает.

Для рациональной организации начисления заработной платы необходимо, чтобы оплата труда зависела от коллективного и качественного трудового вклада каждого работника, тем самым повысив стимулирующие свойства вклада каждого

В настоящее время в российской экономике в соответствии с требованиями рыночной экономики и международных стандартов наблюдаются периодические изменения в существующие нормативные документы, регулирующие вопросы бухгалтерского учета и отчетности, вследствие чего бухгалтерский учет подвергся коренному изменению. С учетом этих изменений и должен вестись учет труда и заработной платы с тем, чтобы обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств для выдачи заработной платы и выплат социального характера.

Одними из важнейших задач учета труда и заработной платы являются:

1) производство своевременных расчетов с персоналом по оплате труда;

2) своевременно и правильно относить на себестоимость продукции суммы начисленной заработной платы и налогов;

3) собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и расчетов по налогам.

Актуальность данной темы заключается в том, что своевременность и правильность расчетов с персоналом по оплате труда, способствует эффективной и бесперебойной работе предприятия.

Целью данной курсовой работы является изучение организации учета труда и заработной платы.

Теоретической и методической основой для исследования послужили законы РФ, постановления правительства РФ, нормативно-правовые акты органов исполнительной власти, литература Российских авторов в области, касающейся учета труда и заработной платы.

1. Задачи учета труда и заработной платы

Отношения работников и работодателей в Российской Федерации строятся на положениях Трудового Кодекса РФ и основанных на него локальных нормативных актов, в том числе на правилах внутреннего трудового распорядка, положении об оплате труда и премировании, коллективных договоров и соглашений, трудовых договоров. В некоторых случаях трудовые отношения могут быть регулированы Гражданским кодексом РФ, федеральными законами, правилами и инструкциями, содержащими нормы трудового права.

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Натуральная оплата труда - это выдача работникам всей или частичной заработной платы в виде продукции, производимой организацией, самими работниками или приобретаемой предприятием для этих целей, а также в виде оказываемых работникам услуг. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)[3]^[1].

В понятие заработная плата включаются многие виды оплаты, начисленных работнику. Например, это премии, начисленные в соответствии с принятым положением, надбавки и доплаты к заработной плате, выплаты по социальным льготам. Все эти виды могут быть начислены как в денежной форме, так и в натуральной, в том числе выплаты за неотработанное работником время - ежегодный отпуск, выплаты за простой, праздничные дни и другие.

Заработная плата работника определяются его личным участием в создании конечного продукта с учетом общих итогов работы предприятия. Заработная плата (трудовой доход) определёнными размерами не ограничивается, ограничивается только размер минимальной заработной платы. Например, минимальный размер оплаты труда в месяц (МРОТ) устанавливается федеральным законом и меньше установленного им зарплата работникам не может быть начислена.

МРОТ применяется для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, а также для иных целей обязательного социального страхования[1]^[2].

На территории субъектов Российской Федерации может быть установлен региональный МРОТ, но если он не установлен - применяется федеральный МРОТ.В соответствии с федеральным законом от 19.06.2000 N 82-ФЗ (ред. от 27.12.2019) «О минимальном размере оплаты труда» минимальный размер оплаты труда не может быть менее 12130 руб.

Учет труда и заработной платы - важнейший элемент всего бухгалтерского учета предприятия. Применение такого учета помогает реализовать следующие задачи:

- своевременно и правильно начислять заработную плату и выдавать ее работникам в установленные сроки;

- правильно и в установленный срок производить удержание подоходного налога с физических лиц и перечислять его в бюджетную систему;

- правильно и своевременно начислять обязательные платежи во внебюджетные фонды Российской Федерации ( в Пенсионный Фонд, в Фонд обязательного медицинского страхования, Фонд социального страхования);

- осуществление удержаний из заработной платы за причиненный работником предприятию материальный ущерб, а также удержаний по исполнительным листам;

- надлежащий учет произведенных с работниками расчетов, а также расчетов с бюджетом и внебюджетными фондами;

- учет работающих на предприятии сотрудников, количества отработанного ими времени, а также объема выполненной работы;

-контроль использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы предприятия.

Для оплаты труда используются две формы заработной платы: повременная и сдельная форма, а также многочисленные системы заработной платы как их разновидности[6]^[3].

Своевременность и правильность начисления заработной платы зависит от квалификации и опыта расчетного бухгалтера предприятия. Он обязан своевременно истребовать и рассмотреть необходимые для начисления заработной платы документы, правильно произвести расчеты и включить начисленную сумму заработной платы в состав расходов.

Чтобы начислить заработную плату бухгалтер обязан руководствоваться с принятым на предприятии штатным расписанием, в котором установлен перечень должностей и окладов работников, а также утвержденными расценками и нормами, договорами подряда и соглашениями на выполнение определенных работ, трудовыми договорами и контрактами, приказами и распоряжениями, принятыми на предприятии.

Таким образом, рассмотрев перечень отмеченных задач, можно сделать вывод, согласно которому данный участок в бухгалтерии организации является одним из самых трудоемких.

2. Экономическая сущность, виды и системы оплаты труда

2.1. Сущность и функции заработной платы

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)» [3].

Таким образом, через выдачу заработной платы регулируются взаимоотношение между работником и работодателем по осуществлению вознаграждения за вложенный труд в соответствии с требованиями трудового законодательства, коллективных и трудовых договоров.

Законодательство предусматривает оплату труда как за отработанное работником время, так и за неотработанное.

Так, за отработанное время, с учетом качества и объема работ, законодательством предусмотрена оплата работников по сдельным расценкам, тарифным ставкам и окладам. Кроме того, предусмотрены выплаты премий и доплат в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих, стимулирующие выплаты и т.п.

За время, не отработанное работником, трудовым законодательством предусмотрены следующие выплаты:

- оплата очередных и дополнительных отпусков;

- оплата перерывов кормящих матерей;

- оплата льготных часов подростков;

- оплата времени исполнения государственных и общественных обязанностей;

- оплата выходного пособия увольняемым работникам;

- оплата командировочных, в том числе направленных на монтажные и наладочные работы работников;

- оплата переезда на работу в другую местность;

- оплата перевода на более легкий труд и т.п.

Заработная плата зависит не только от количества отработанного работником времени и качества исполнения им своих трудовых функций, но и от конкретной доли работника в конечном результате производственной деятельности предприятия.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы [10]^[4].

В заработной плате работника можно выделить две части: постоянная часть и переменная часть. Постоянная часть заработной платы состоит из оклада работника, установленного в штатном расписании предприятия (включается в фонд заработной платы ), а переменная часть заработной платы зависит от результатов деятельности предприятия в целом (получения прибыли) и обычно выступает как стимулирующая доплата – премия.

В теории можно выделить четыре основные функции заработной платы:
– воспроизводственную – обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;
– стимулирующую (мотивационную) – повышение заинтересованности в развитии производства;
– социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;
– учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства [11]^[5].

Таким образом, заработная плата многофункциональна.

Все присущие ей функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы [11].

В настоящее время в экономической литературе не имеется четкой научной классификации этих функций, но необходимо помнить, что в составе заработной платы присутствуют элементы всех этих функций, а все функции взаимодействуют друг с другом и содержат в себе отдельные их элементы.

Так, учетно-производственная, воспроизводственная и стимулирующая функции играют социальную роль. В воспроизводственной функции заработной платы присутствуют стимулирующая и учетно-производственная функции. Однако одна функция (или несколько) может быть противоположна другой или же вообще может исключить другие функции или снизить результат ее действия, хотя в целом эти функции характеризуются общим единством.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, – к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций [11].

В настоящее время роль стимулирующей функции заработной платы усиливается, так как в структуре доходов работника и его семьи она составляет большую часть доходов по сравнению с другими их источниками. Стимулирующее воздействие заработной платы на развитие производства при таких условиях достаточно высоко и оно выступает как один из рычагов повышения эффективности производства и достижения его роста.

Поэтому руководители предприятия должны обратить самое пристальное внимание на стимулирующее воздействие заработной платы с тем, чтобы побудить работников активно и с высокой отдачей выполнять свои трудовые обязанности. Этим можно добиться труда, а это приведет к повышению заработной платы исходя из конечного результата деятельности.

В свою очередь работник должен знать, что более высокая квалификация – гарантия более высокой заработной платы, что является побудительным мотивом для него в повышении своей профессиональной квалификации. Спрос на таких работников на рынке труда всегда существует, поскольку работодатели в целях повышения производительности труда и создания конкуренткой продукции заинтересованы вступить с ними в трудовые отношения.

Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия[10].

У заработной платы есть регулирующая функция, роль которой в современных условиях также значительна. Заработная плата работника должна обеспечить ему не только повседневные расходы (продукты питания и т.д.), но также и расходы на разовые услуги (услуги бытовые, юридические, финансовые и т.д.), приобретение жилого помещения, автомобиля и т.д.

Регулирующая функция заработной платы исполняется в одном случае государством, а другом - непосредственно работодателем на своем предприятии.

Регулирующая функция заработной платы государством, в первую очередь, выражается в том, что оно законодательно устанавливает минимальный размер оплаты труда, ниже которого организациям любой формы собственности запрещается платить работникам заработную плату.

С другой стороны государство устанавливает размер (уровень) инфляции за прошедшее время, в зависимости от которой работодатель обязан повысить ежегодно заработную плату работникам, не допуская экономить на них.

Реализация регулирующей функции заработной платы непосредственно на предприятиях выражается в том, что заработная плата работникам работодателем устанавливается в зависимости от его квалификации и сложности производимой работы.

Заработную плату можно рассматривать как доход, обеспечивающий нормальное воспроизводство не только работника, но и его семью. В этом случае механизм заработной платы должен быть построен с учетом уровня потребления членов семьи работника, в чем будет проявляться воспроизводственная функция заработной платы.

Планово-учётная функция заработной платы заключается в том, что она в денежном выражении отображает меру конкретного участия работника в процессе формирования издержек производства. По росту эффективности заработной платы можно судить и о повышении ее стимулирующей роли.

Формулу эффективности можно представить как отношение созданного продукта (результата, эффекта) к выплаченной на его производство заработной плате, т.е. как зарплатоотдачу[11].

Такое определение эффективности заработной платы дает возможность определить, насколько рационально расходуется фонд заработной платы, какова степень рациональности в его расходовании при создании общественного продукта, какова ее стимулирующую роль.

Повышение эффективности заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось улучшением производственных показателей[11].

На практике хозяйствующими субъектами более успешно используются обратные показателю эффективности заработной платы величины: коэффициенты затрат на оплату по труду в выпуске конечного общественного продукта – зарплата емкость, то есть отношение фонда заработной платы к созданному продукту (результату).

Организация оплаты труда предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

- обоснование показателей и системы премирования сотрудников[10].

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости [10].

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

- принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве была нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

- принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. В данном случае следует не просто обеспечить материальную заинтересованность в результатах труда работника, но и заинтересовать его повысить эффективности труда.

Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма[10].

2.2. Виды, формы и системы оплаты труда

В настоящее время различают два вида оплаты труда - основную и дополнительную.

Основная заработная плата включает в себя начисленную за выполненную работу по расценкам, ставкам и окладам саму заработную плату; производимую в двойном размере оплату за работу в выходные и праздничные дни; премии; надбавки при работе а специфических климатических условиях (полярные, пустынные, безводные, высокогорные); надбавки за выслугу лет и стаж работы; оплата труда за работу в сверхурочное время; доплата за работу в неблагоприятных условиях (на вредном производстве).

В состав основной заработной платы входят также:

– прочие виды оплат фактически отработанного времени или выполненной работы [4]^[6].

Дополнительная заработная плата состоит из оплаты ежегодных и дополнительных отпусков; оплаты льготных часов несовершеннолетним работникам в возрасте 15–16 лет (24 часовая неделя) и 16–18 лет (35 часовая неделя) при установленной 40-часовой рабочей неделе (льготные часы оплачиваются как отработанные 40 часов); оплаты за время выполнения государственных и общественных обязанностей (депутатам, лицам, проходящим военные сборы); оплаты работникам, обучающимся с отрывом от производства; (начисляется в размере среднего заработка);оплаты простоев не по вине работника; выходного пособия при увольнении работника в связи с призывом в армию, сокращением штатов и по другим причинам, предусмотренным законодательством.

Заработная плата тесно связана с производством. С ростом производительности труда должна повышаться и заработная плата.

Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы определятся по трем следующим основным моделям:

- рост заработной платы пропорционален росту производительности труда;

- рост заработной платы отстает от роста производительности труда (регрессивная модель);

- рост заработной платы опережает рост производительности труда (прогрессивная модель).

Вышеназванная первая модель практически является идеальной для предприятия, но его поддерживать очень трудно. Эта модель стимулирует предприятие к повышению производительности своих труда работников. Она же выгодна и для государства, поскольку не порождает инфляцию.

Вторая модель не вызывает инфляцию, но она не стимулирует предприятия к повышению производительности труда.

Если темп роста заработной платы опережает темп роста производительности труда, то такая модель стимулирует рост производительности труда, но порождает инфляцию. Слишком высокие темпы роста заработной платы нарушают связь между затратами труда и его оплатой, что так же приводит к снижению его производительности[12]^[7].

Система оплаты труда - это принятый на каждом конкретном предприятии способ определения размера оплаты труда по результатам выполненных работ.

Выплата заработной платы в Российской Федерации производится в валюте Российской Федерации - в рублях. В предусмотренных законом о валютном регулировании случаях выплата заработной платы может быть предусмотрена в иностранной валюте .

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы[3].

Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается[3].

В зависимости от формы учета выполненных работ выделяют сдельную и повременную системы оплаты труда.

Оплата труда по сдельной форме может производиться только тогда, когда можно учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания.

При такой оплате труда расчет заработной платы производится по расценкам за единицу произведенного количества продукции (выполненной работы или оказанной услуги).

Выделяются следующие виды оплаты труда по сдельной форме:

- прямая сдельная, выражающаяся в том, что труд работника оплачивается исходя из числа единицы изготовленной продукции и выполненных работ по твердо установленным с учетом необходимой квалификации расценкам;

- сдельно-прогрессивная, выражающаяся в том, что за произведенную в сверх нормы продукцию повышается и заработная плата;

- сдельно-премиальная, выражающаяся в том, что за перевыполнение норм выработки и за другие показатели (отсутствие брака, качество работы, экономия материалов) производится премирование работника;

- косвенно-сдельная система оплаты труда применятся для оплаты труда рабочих (наладчики, комплектовщики), сопровождающих деятельность основных работников. Их заработная плата определяется в процентах от заработной платы основных работников.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке, в которые включаются наряд на работу, задание, в случае перевыполнения плана – приказ о выдаче премии и другие.

Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время[13]^[8].

Повременная система оплаты труда — это форма оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. При такой форме оплаты труда применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

Повременная форма оплаты труда имеет две системы — простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной оплате труда зарплата рабочему начисляется путем умножения тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.

Начисление заработной платы другим категориям работников производится другим способом. Например, в случае, если работник проработал полностью все рабочие дни, то ему начисляется полная заработная плата, которая составляет установленный ему оклад. В случае, если работник проработал не все дни в текущем месяце, его оклад делится на календарное количество дней в месяце и полученный результата умножается на количество отработанных им дней. Полученный результат и составит его заработную плату.

Заработная плата работника по повременно-премиальной системе оплаты труда определяется как сумма заработка по тарифу и премии в процентах к тарифной ставке. Порядок начисления и выплаты премии регулируется локальным нормативным актом – Положением о премировании, разработанным и утвержденным предприятием самостоятельно.

В таких положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, соблюдение которых порождает право работника на выплату премии. Как правило, к таким показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и другие [13].

Кроме вышеуказанного, для оплаты труда работников организациями могут использоваться тарифная и бестарифная системы оплаты труда, система плавающих окладов, система оплаты труда на комиссионной основе, система оплаты труда на договорной основе.

Обобщая изложенное выше, можно сделать вывод, что понимание сущности и функции, а также знание видов форм и систем заработной платы, очень важно для понимания процессов учета труда и заработной платы.

3. Учет использования рабочего времени.

Учет отработанного работником времени на предприятии осуществляется путем заполнения табеля учета использования рабочего времени. В зависимости от величины предприятия табель учета ведется в целом по предприятию (если оно небольшое), или по входящим в предприятие структурным подразделениям [4].

В табель учета использованного рабочего времени вносятся фамилия и инициалы работников, их должности, специальности, отработанные часы, выходные и праздничные дни, отпуски.

В табеле за отработанный день ставится цифра, показывающая количество отработанных за день часов. По итогам месяца все эти цифры суммируются, результат кот ого и показывает общую сумму отработанных за месяц часов. Выходные, отпускные, больничные и другие не отработанные дни в табеле указываются специальными буквенными обозначениями.

Для учета использованного рабочего времени на предприятиях в основном используются утвержденные Госкомстатом РФ формы Т-12 и Т-13, которые не являются обязательными к применению.

Использование табелей учета рабочего времени позволяет вести учет рабочего времени работников, производить расчеты по заработной плате, контролировать соблюдение правил внутреннего трудового распорядка. Правильное ведение табелей позволяет также получить в любое время информацию об отработанном конкретным работником времени.

Составление табеля на предприятии поручается конкретному лицу. Составляется он в одном экземпляре два раза в месяц и передается в бухгалтерию для составления расчетов по начислению заработной платы (аванса за первую половину месяца и основной зарплаты по итогам отработанного полного месяца).

Различаются два метода учета использования работниками рабочего времени и их явок на работу, которые могут быть использованы предприятиями в зависимости от специфики своей работы.

В соответствии с первым методом, методом сплошной регистрации, в табеле учета каждый день отмечается отработанное каждым работником рабочее время. В соответствии со вторым методом, методом отклонений, каждый день отмечаются неявки, простои, сверхурочные и другие отклонения от нормального режима работы, а общее количество отработанного времени указывается в конце месяца.

Итак, исходя из изложенного выше, можно сделать вывод, что учет использования рабочего времени в учете труда и заработной платы важен для получения данных об отработанном времени, и для контроля за соблюдением режима рабочего времени персоналом, а также составления статистической отчетности по труду.

4. Порядок оформления расчетов с работниками и выплаты им заработной платы

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором. Выплачивается она не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена[3].

Заработная плата за первую половину месяца выдается, как правило, как аванс, обычно в размере 40-60% оклада. Конкретный его размер определятся коллективным договором или же трудовым договором работодателя и работника. Окончательный расчет производится при выплате заработной платы за полный месяц.

Однако на практике применяется и безавансовый порядок выдачи заработной платы, когда за первую половину месяца выдается заработная плата по фактически изготовленной продукции или отработанному времени[4].

Авансы начисляются c вычетом налогов.

Для оформления расчетов с работниками по оплате труда используются расчетные ведомости, являющиеся регистром аналитического учета и составляющиеся в отношении каждого работника, по структурным подразделениям и видам оплаты и удержаний.

В расчетной ведомости отражаются такие показатели, как:

- начислено по видам оплат – оборот по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»;

- удержано и зачтено по видам платежей и зачетов – оборот по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»;

- к выплате – сальдо по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

На основании последнего показателя расчетной ведомости бухгалтерией составляется платежная ведомость для выдачи работникам заработной платы.

Состояние расчетов предприятия с работниками оформляется следующими документами:

– расчетно-платежной ведомостью, в которой указывается отработанное каждым работником время, сумма оплаты по видам (сдельная оплата, повременная оплата, премии, пособия по временной нетрудоспособности и пр.), сумма начислений и суммы удержаний по видам, итог к выдаче;

– расчетном листком, выдаваемым каждому работнику для проверки правильности расчета;

– платежной ведомостью для выдачи работникам заработной платы, в которой указывается сумма к выдаче. Получив заработную плату, работник обязан расписаться в платежной ведомости;

– лицевым счетом, на котором происходит накопление информации о начислениях и удержаниях с заработной платы в течение работы на данном предприятии [4].

Расчетные ведомости и листки расчетов по заработной плате составляются на основании табелей учета рабочего времени; приказов по личному составу о приеме, переводе, отпуске и т.д.; приказов о выплате премий; маршрутных листов; больничных листов; исполнительных листов судебных органов; платежных ведомостей и расходных ордеров по ранее выданным авансам и других документов.

В соответствии с трудовым законодательством заработная плата выдается не реже двух раз в месяц. Конкретные дни выдачи заработной платы указываются в коллективном договоре работодателя с работниками и в трудовом договоре, заключенном работником с работодателем. Следует исходит из того, что при двухразовой выдаче заработной платы интервал между выплатами составляет примерно 15 дней.

Заработная плата и другие предусмотренные платежи работникам выдаются из кассы предприятия в течение трех дней со дня получения наличных денег из банка. На крупных предприятиях к выдаче заработной платы могут быть привлечены и назначенные для этого раздатчики, которым дополнительно за эту работу выплачивают вознаграждение. Если в течение трех дней они не сумеют выплатить зарплату всем работникам, оставшиеся денежные средства и платежные ведомости обязаны возвращать в кассу.

По истечении трех дней кассир проверяет и суммирует выданную заработную плату, а против фамилий работников, не получивших ее, в графе «Расписка в получении» проставляет штамп «Депонировано», означающее, что деньги будут внесены для хранения в банк..

Платежная ведомость закрывается двумя суммами – «выдано наличными» и «депонировано». В отношении не выданной работникам заработной платы кассир составляет реестр невыплаченной заработной платы и вместе с платежными ведомостями передает его в бухгалтерию.

Суммы невостребованной заработной платы сдаются кассиром в банк на расчетный счет предприятия с указанием «депонированные суммы». Это указание необходимо для того, чтобы банк хранил и учитывал эти суммы отдельно и не мог использовать на прочие выплаты предприятия, поскольку работники могут потребовать эти суммы в любой день[4].

Заработная плата, неполученная работниками, предприятие хранит в течение 3-х лет и учитывает по кредиту счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Депонированная заработная плата». Невостребованная в течение трех лет заработная плата зачисляется в доход предприятия (кредит счета 80)[4].

В современных условиях заработная плата работникам в соответствии с их заявлениями выплачивается в безналичном порядке, на банковские карты по указанным ими реквизитам. Такая форма выплаты заработной платы становится распространённой и удобной как для работодателя, так и самих работников.

Резюмируя выше сказанное, полагаю, что правильное оформление расчетов с персоналом, помогает избежать лишней путаницы, а также добавляет мотивацию работникам.

5. Удержание из заработной платы.

Удержания из заработной платы и иных доходов работника подразделяются:

- на обязательные удержания, предусмотренные действующим законодательством;

- на удержания, осуществляемые по инициативе работодателя в установленных трудовым законодательством случаях;

- на удержания по заявлению работника.

5.1 Обязательные удержания

В силу закона обязательно подлежит удержанию с заработной платы работников подоходный налог на доходы физических лиц в размере 13 %. В данном случае работодатель выступает как агент, уполномоченный государством для удержания и перечисления в бюджет этого налога.

Обязательно подлежат удержанию с заработной платны также денежные средства по исполнительным документам, к которым, в первую очередь, относятся исполнительные листы, выданные судебными органами на основании вынесенных ими решений.

По заявлению соответствующих лиц судебные органы также выдают судебные приказы, которые относятся к обязательным для исполнения исполнительным документам.

Помимо вышеуказанных удержания в обязательном порядке производятся также по другим документам исполнительного характера. К ним относятся, например, нотариально удостоверенные соглашения об уплате алиментов или их нотариально засвидетельствованные копии[14]^[9].

Полный перечень исполнительных документов приводится в ст. 12 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве», в их числе можно отметить выдаваемые комиссиями по трудовым спорам предприятия удостоверения, постановления судов, решения коллегиальных органов и должностных лиц по делам об административных правонарушениях, решения контролирующих органов о взыскании денежных средств, постановления судебного пристава-исполнителя, исполнительная надпись нотариуса.

Исполнительные документы или исполнительные листы на предприятие поступают, как правило, от заинтересованных взыскателей. Они адресуются руководителем бухгалтерской службе, которая обязана удержать с заработной платы должника денежные средства в том порядке, как это указано в исполнительных листе или документе. Удержанные из заработной платы должника денежные средства должны быть перечислены взыскателю в течение трех дней или выплачены ему из кассы предприятия.

Следует обратить внимание: чтобы произвести такие удержания из заработной платы работодатель не обязан вынести специально приказы или распоряжения либо уведомить об этом должника.

В случае получения исполнительного документа работодатель обязан удерживать денежные средства из заработной платы и иных доходов должника в соответствии с требованиями, содержащимися в исполнительном документе. Удержанные денежные средства в течение трех дней работодатель обязан перевести взыскателю за счет должника иливыплатить взыскателю наличными из кассы. Для этого не требуется вынесения специального приказа или распоряжения, как нет необходимости и в получении согласия должника.

5.2 Удержания по инициативе работодателя

Удержания по инициативе работодателя производятся в основном для погашения задолженности работника перед ним. Случаи, когда разрешаются такие удержания, регламентированы ст. 137 Трудового кодекса РФ.

Так, работодатель вправе осуществить удержания с заработной платы в целях возврата выданного в счет заработной платы работнику аванса.Такое возможно в случае, если получив аванс (заработную плату) за первую половину месяца в фиксированной сумме, работник ее не отработал.

Однако такое удержание работодатель не может произвести, если работник не согласен с основанием и размером удержания. При таком согласии работодатель издать соответствующий приказ, который и является основанием для бухгалтерии произвести удержание.

Работодатель вправе произвести удержания с заработной платы работника, в случае, если он не возвратил выданные ему в под отчет денежных средств или же не отчитался перед бухгалтерией за их использование. В этом случае также необходимо вынести соответствующий приказ и получить согласие подотчетного лица с размером и основанием удержания из его заработной платы.

В таком же порядке работодатель вправе удержать с работника выданного при отбытии в командировку или при переводе на работу в другую местность аванса, если он его не использовал и в установленный срок не возвратил в кассу предприятия.

Согласно ст. 168 ТК РФ при направлении в служебную командировку работодатель возмещает работнику расходы на проезд, по найму жилого помещения, суточные и иные расходы, если они произведены работником с разрешения или ведома работодателя[3].

Не использованным считается аванс, когда работник не может составит авансовый отчет об использовании полностью аванса с приложением соответствующих оправдательных документов. Оправдательными к данному авансовому отчету документами могут выступить проездные документы (билеты на поезд, самолет, автобус и т.д.), документы о проживании в гостинице или в другом жилом помещении по договору найма, суточные в установленном размере и свидетельствующие о других расходах документы (если эти расходы заранее обговорены с работодателем).

В таком случае работодатель также обязан вынести приказ об удержании в течение одного месяца с того дня, когда работник должен был внести неиспользованные деньги в кассу, с условием, что на это согласие в письменной форме дает должник, а общий размер удержаний не превышает 20 процентов.

По своей инициативе работодателю дано право вынести также решение об удержании с заработной платы работника излишне выплаченной по счетной ошибке денежных сумм. И в этом случае ему необходимо следовать вышеуказанному порядку: вынести такое решение в месячный срок со дня неправильного начисления этой суммы с учетом письменного согласия работника с основанием и размером удержания.

При этом следует отметить, что заработная плата, излишне выплаченная не из-за счетной ошибки, а по иным причинам, в том числе при неправильном применении норм закона, не может быть удержана с работника по инициативе работодателя (ст. 137 ТК РФ)[3].

Сложности возникают при реализации работодателем своего права на удержание излишнее выплаченной суммы отпускных за не полностью отработанный год.

В соответствии с требованиями трудового законодательства работник может идти в отпуск спустя шесть месяцев с начала трудовой деятельности на предприятии. Хотя по расчету ему за это время полагается отпуск в 14 дней, в отпуск он может пойти на все предусмотренные законом 28 дней. Однако если до конца года он уволится в работы, работодатель вправе удержать с него за неотработанные отпускные дни.

Однако работодатель не всегда правомочен удержать излишне выплаченные отпускные суммы.

Например, запрещается производить такие удержания в случаях, когда работник увольняется в связи с его отказом по медицинским показаниям перейти на другую работу или же на предприятии отсутствует подходящая ему по медицинским показаниям работа.

Удержать излишне выплаченные отпускные суммы не вправе работодатель также в связи с увольнением работника вследствие ликвидации или сокращения численности или штата, в случае призыва на военную (альтернативную) службу, восстановления на работе по судебном решению или решению Гострудинспекции ранее выполнявшего эти функции работника, признания его нетрудоспособным, за смертью работника, наступления препятствующих работе чрезвычайных обстоятельств.

Не могут быть удержаны излишне выплаченные отпускные суммы также с уволенных новым сособственником с работы руководителя, его заместителя и главного бухгалтера.

Работодатель в соответствии с главой 39 Трудового Кодекса РФ вправе привлечь работника к материальной ответственности за причиненный предприятию ущерб, произведя удержания соответствующей суммы из заработной платы виновного. Главное здесь в том, что работодатель обязан доказать наличие причинной связи между противозаконным поведением работника и наступившим вследствие этого материальным ущербом, которая другой стороной не оспаривается.

Как следует из ст. 238 ТК РФ, работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб ( недостача, ухудшение состояния имущества, произведенные расходы на улучшение имущества, приобретение нового имущества, оплата простоя, возмещение ущерба третьим лицам и т.п.), за исключением случаев, когда ущерб возник вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

У работодателя есть право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника (ст. 240 ТК РФ) [3].

Ст. 241 ТК РФ предусматривает ограниченную материальную ответственность работников в пределах среднего месячного заработка.

Следует иметь в виду, что полностью материальная ответственность на работника может быть возложена согласно ст. 243 ТК РФ и другими законами только в отдельных случаях.

Например, это допускается, когда материальная ответственность на него возлагается Трудовым м кодексом РФ или иным федеральным законом;в случае, когда у работника выявлена недостача ценностей, вверенных ему на основании заключённого с ним договора или полученных им в разовом порядке по соответствующему документу.

В полном объеме ущерб может быть взыскан с работника, если он причинен вследствие его умышленных действий. Если это установлено судом или соответствующим органом, материальный ущерб может быть взыскан с работника в случае совершения преступления или административного проступка.

Причинение материального ущерба предприятию будучи в состоянии опьянения: алкогольного, наркотического или токсического также, является основанием для привлечения работника к полной материальной ответственности.

Ущерб с виновного работника может быть взыскан в случае причинения его в результате разглашения коммерческой или иной тайны в предусмотренных законом случаях, а также, если ущерб был причинен в то время, когда работник не исполнял свои трудовые функции.

Законодательство не запрещает устанавливать полную материальную ответственность заместителей руководителя и главного бухгалтера предприятия на основании заключенных с ними трудовых договоров за причиненный ущерб.

В силу прямого указания закона ( ст. 277 ТК РФ) руководитель всегда обязан нести полную материальную ответственность за причиненный прямой действительный ущерб.

Решение о взыскании с виновного работника определенной суммы ущерба работодатель обязан вынести в течение одного месяца со дня установления им размера окончательного ущерба. Если в течение месяца работодатель такое решение не вынес или работник не согласен добровольно возместить ущерб, превышающий его среднемесячную заработную плату, причинённый ущерб с такого работника может быть взыскан только в судебном порядке.

Не запрещается работнику добровольно возместить причинённый ущерб без вынесения соответствующих решений работодателем. Погашению может быть произведено на основании письменного соглашения сторон в рассрочку.

Неисполнение своего обязательства работником впоследствии может явиться основанием для работодателя обратиться в суд с вопросом взыскания суммы причиненного ущерба.

Установлено, что общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику. Если удержания производятся по нескольким исполнительным листам, за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы[15]^[10].

5.3 Удержания по заявлению работника

Удержания из заработной платы работника могут быть произведены по его письменному заявлению на имя руководителя, из которого следует, что оно подано добровольно в целях погашения образовавшейся обычно перед третьими лицами задолженности.

Работодатель не обязан исполнить заявление об удержании из заработной платы работника и перечислении указанных им сумму соответствующему должнику на указанный им счет, но зачастую такие заявления им принимаются и исполняются.

По такому заявлению работника работодателем могут производиться удержания из заработной платы на любые цели и в любом размере, так как ограничения на такие удержания законодательством не установлены. Как правило, банковская комиссия за перечисление этих средств удерживается не с предприятия, а с заявителя.

Такая практика позволяет работнику экономить время на посещение банковских или других кредитных учреждений для выполнения операций по перечислению этих средств кредитору, а также эффективно планировать свои расходы.

В условиях рыночной экономики работники вынуждены производить непредвиденные расходы на обучение, оздоровление, разные бытовые приобретения, в связи с чем часто обращаются к банковским кредитам и займам. Заявления об удержаниях работники чаще всего подают с целью погашения банковских кредитов и процентов за них.

Однако работники бухгалтерской службы обязаны знать, что удержания разрешается произвести не со всех выплат работника.

Так, удержания не производятся с выплаченных в целях возмещения вреда, причиненного здоровью работника и в связи со смертью кормильца. Также удержания не производятся с сумм, перечисленных лицам за полученные увечья (ранения, травмы, контузии) при исполнении ими служебных обязанностей, и членам их семей в случае гибели (смерти) указанных лиц. Не разрешаются удержания с компенсационных выплат, выплачиваемых работникам в соответствии с трудовым законодательством, а также с суммы выплат, производимых из Фонда социального страхования РФ ( единовременная материальная помощь, компенсация стоимости путевок и проезда к месту лечения и обратно и т.п.).

В то же время работники бухгалтерской службы предприятия обязаны знать, что с вышеназванных выплат разрешается удержать алиментыпо исполнительным листам и удостоверенным нотариально соглашениям об уплате алиментов.

5.4 Очередность и ограничение размера удержаний

Работодатель, выступая как налоговый агент, обязан с заработной платы работника удержать сумму исчисленного налога надоход физического лица (НДФЛ), равную 13 % начисленной оплаты, и в установленном порядке, не позднее дня, следующего за днем выдачи заработной платы или направления ее на указанный работником счет (на банковскую карту), перечислить его (налог) в соответствующий бюджет. Эту операцию работодатель обязан выполнить в первую очередь.

Если заработная плата начислялась в денежной и натуральной формах, сумма налога удерживается в общем с суммы дохода, начисленного в натуральной и денежной формах. Однако работодатель не имеет права удержать налог в размере, превышающем 50% суммы дохода, исчисленного в денежной форме и с которого производится удержание подоходного налога ( п. 4 ст. 226 Налогового кодекса РФ).

Из заработной платы работника удержания, производимые в соответствии с исполнительными листами (документами), осуществляются исходя из размера, оставшегося после удержания налога на доходы физических лиц.

Если из заработной платы и иных доходов работника должны производиться удержания на основании исполнительных документов, то размер удержания исчисляется из суммы, оставшейся после удержания налога на доходы физических лиц.

Так, из п. 4 Перечня видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 18.07.1996 № 841, следует, что взыскание алиментов с сумм заработной платы и иного дохода, причитающихся лицу, уплачивающему алименты, производится после удержания (уплаты) из этой заработной платы и иного дохода налогов в соответствии с налоговым законодательством. Это же следует из п. 1 ст. 99 Федерального закона от 02.10 2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» .

Что касается очередности удержаний из заработной платы работника по исполнительным документам, следует руководствоваться ст. 111 Федерального закона от 02.10 2007 № 229-ФЗ, из которой следует, что вначале производят удержания по взысканию алиментов, возмещению вреда, причиненного здоровью, возмещению вреда в связи со смертью кормильца, возмещению ущерба, причиненного преступлением, а также требования о компенсации морального вреда. Во-вторую очередь удовлетворяются требования по выплате выходных пособий и оплате труда, в третью очередь - требования по обязательным платежам в бюджет и внебюджетные фонды.

Все остальные требования - в порядке поступления исполнительных документов[14].

Законодательство установило ограничение удержаний по исполнительным документам, установив, что по ним размер удержания не может составить 50 процентов заработной платы или иного дохода должника.

Но есть исключение, согласно которому ограничение о 50 процентном удержании не касается взыскания с должника алиментов на на несовершеннолетних детей, а также возмещения вреда, причиненного здоровью, возмещения вреда в связи со смертью кормильца и ущерба, причиненного преступлением. В силу п. 3 ст. 99 Закона № 229-ФЗразмер таких удержаний из заработной платы и иных доходов должника может достигать 70 процентов.

Таким образом, если установленный в исполнительном документе размер алиментов составляет менее 50 процентов заработка и иных доходов должника, то остальные удержания не могут превышать суммы, исчисленной как разность между половиной заработка работника, уменьшенного на сумму НДФЛ, и алиментами на содержание несовершеннолетних детей.

При наличии исполнительных документов, в которых размер алиментов составляет от 50 до 70 процентов заработка (обычно это касается взыскания алиментов на нескольких детей), из заработной платы работника другие удержания не могут быть произведены, поскольку это будет противоречит требованию закона.

Если удержанная с должника сумма недостаточна для удовлетворения требований кредиторов первой очереди, то удержанная сумму делится между ними пропорционально причитающейся каждому из них сумме, отраженной в исполнительном документе.

Удержания по инициативе работодателя из заработной платы работника могут быть произведены только после удовлетворения требований по обязательным удержаниям. Размер произведенных удержаний в этих случаях не может быть более двадцати процентов при каждой выдаче заработной платы.

Что касается размера удержаний из заработной платы по заявлению работника, как указывалось и выше, его размер законодатель не ограничил. В данном случае работник вправе свободно и самостоятельно распоряжаться своими заработанными денежными средствами. В силу этого он вправе обратиться к работодателю с просьбой удержать с заработной платы и перечислить своему кредитору хоть всю сумму (100%), оставшуюся после удержания налога на доход физического лица и иных законных удержаний.

Итак, из вышесказанного можно понять, что бывают обязательные удержания, удержания по инициативе работодателя в случаях, установленных законодательством о труде, и по заявлению работника, а также, что эти удержания регламентируются разными кодексами, и федеральными законами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Работа над настоящей курсовой работой обогатила мои знания в вопросах организации учета труда и заработной платы.

Из первой главы курсовой работы мы выяснили, что оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Одной из основной задачей учета труда и его оплаты является правильное и своевременное начисление заработной платы и выдача ее работникам в установленные сроки. Данный участок работы в бухгалтерии организации является одним из самых трудоемких и сложных.

Чтобы понять, что такое оплата труда, как регулируется ее начисление и выдача, при подготовке курсовой работы были изучены определённые положения Трудового кодекса РФ, Гражданского кодекса РФ, нормативных документов министерства финансов РФ .

Работа над первой главой курсовой работы позволила получить соответствующее представление об организации учёта труда и заработной платы и сделать вывод, что данный участок работы бухгалтерской службы очень важен и трудоемок, из чего следует, что выполнение этой работы будет под силу только квалифицированным и знающим работникам.

Во второй главе были раскрыты сущность и функция заработной платы, а также рассмотрены существующие формы, виды и системы оплаты труда.

По моему мнению, организация оплаты труда имеет важное значение для формирования эффективной мотивации труда и повышения его производительности. Формы оплаты труда влияют на результаты трудовой деятельности персонала.

Большое значение имеет вопрос индивидуального стимулирования работников, поскольку это более сильно влияет на поведение работника в части достижения тех целей, которые установлены предприятием. Эффективность той или иной системы индивидуального стимулирования зависит от того, насколько система оплаты труда зависит от результатов самого труда.. Здесь важно, чтобы оплата труда прямо зависела от результатов труда.

В третьей главе описывается процесс ведения учета рабочего времени , а также объясняется, на каких документах ведется такой учет.

Учет времени, отработанного работником, ведется с помощью табеля учета использования рабочего времени. Если предприятие небольшое, табель ведется по предприятию в целом, либо по структурным подразделениям организации.

Учет использования рабочего времени в учете труда и заработной платы важен для получения данных об отработанном времени, для контроля за соблюдением режима рабочего времени персоналом, а также составления статистической отчетности по труду.

В четвертой главе объясняется порядок оформления расчетов с работниками и выплаты им заработной платы.

При начислении заработка за первую половину месяца применяется авансовый и безавансовый порядок расчетов.

Основным регистром, используемым для оформления расчетов с работниками по оплате труда, является расчетная ведомость. Это регистр аналитического учета, так как составляется в разрезе каждого работника, по подразделениям, по видам оплаты и удержаний.

Последний показатель расчетной ведомости является основанием для заполнения платежной ведомости – регистра аналитического учета по выплате работникам заработной платы в окончательный расчет.

Заработная плата выдается в установленные дни месяца. При двухразовой выдаче зарплаты интервал между выплатами составляет примерно 15 дней. Правильное оформление расчетов с персоналом помогает избежать лишней путаницы, а также добавляет мотивацию работникам.

В пятой главе рассказывается о том, какие удержания производятся из заработной платы, а также ограничения и очередность удержаний.

Из начисленной работникам организации заработной платы производят различные удержания, которые делятся на: обязательные удержания, удержания по инициативе работодателя и удержания по заявлению работника.

Существует несколько видов удержаний из заработной платы, но многие виды удержаний зависят от самого работника, например, удержания за причиненный материальный ущерб.

Изучение порядка производства удержаний, определение, что такое обязательное удержание, а что такое удержание по инициативе работодателя позволило сделать вывод о том, что соблюдение порядка производства удержаний и перечисления их в установленном порядке упорядочивает отношения между работником и работодателем, между работником, работодателем и бюджетом, между работником и иными кредиторами, экономя время и не позволяя производить удержания в большем размере, чем это предусмотрено законом.

В целом, работая над курсовой работой, мною получены определенные знания, которые будут применены в моей последующей деятельности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ (ред. от 27.12.2019) "О минимальном размере оплаты труда"

2. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)

3.Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 16.12.2019)

4. Илья Мельников Бухгалтерский учет. Год: 2009.

5. <Письмо> Минфина СССР от 08.03.1960 N 63 (ред. от 18.07.1985) "Об инструкции по применению единой журнально-ордерной формы счетоводства"

6.Бухгалтерский учет: учеб.пособие / С.И. Полякова, Е.В. Старовойтова .- М.: Эксмо, 2010. –(Новое экономическое образование).- с 263

7. "Семейный кодекс Российской Федерации" от 29.12.1995 N 223-ФЗ (ред. от 06.02.2020)

8. "Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая)" от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 27.12.2019, с изм. от 28.01.2020) (с изм. и доп., вступ. в силу с 28.01.2020)

9. Приказ Минсельхоза России от 13.06.2001 N 654 "Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности предприятий и организаций агропромышленного комплекса и Методических рекомендаций по его применению"

10. Т.А. Фролова, Экономика предприятия: конспект лекций Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2009.

11. Р 952 Рынок труда и доходы населения./Под ред. Н.А. Волгина. Учебное пособие. – М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 1999.

12. Юркова Т.И. и Юрков С.В . Экономика предприятия. Электронный учебник, 2006

13. Бухгалтерский учет: Учебник для студентов вузов / Б94

Ю.А. Бабаев, И.П. Комиссарова, В.А. Бородин; Под ред. проф. ЮА Бабаева, проф. И.П. Комиссаровой.— 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.- с 241-242.

14. Федеральный закон "Об исполнительном производстве" от 02.10.2007 N 229-ФЗ (последняя редакция)

15. Т.А. Фролова. Бухгалтерский учет. Конспект лекций. Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2010.

3.Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 16.12.2019) ↑
1. Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ (ред. от 27.12.2019) "О минимальном размере оплаты труда" ↑
6. Бухгалтерский учет: учеб.пособие / С.И. Полякова, Е.В. Старовойтова .- М.: Эксмо, 2010. – 263 с. – (Новое экономическое образование). ↑
10. Т.А. Фролова, Экономика предприятия: конспект лекций Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2009. ↑
11. Р 952 Рынок труда и доходы населения./Под ред. Н.А. Волгина. Учебное пособие. – М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 1999. ↑
4. Илья Мельников Бухгалтерский учет. Год: 2009. ↑
12. Юркова Т.И. и Юрков С.В . Экономика предприятия. Электронный учебник, 2006 ↑
13. Бухгалтерский учет: Учебник для студентов вузов / Б94

Ю.А. Бабаев, И.П. Комиссарова, В.А. Бородин; Под ред. проф. ЮА Бабаева, проф. И.П. Комиссаровой.— 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.- с 241- 242. ↑
14. Федеральный закон "Об исполнительном производстве" от 02.10.2007 N 229-ФЗ (последняя редакция) ↑
15. Т.А. Фролова. Бухгалтерский учет. Конспект лекций. Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2010. ↑