Учет труда и заработной платы.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Заработная плата является основным источником дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг коренной перестройки управления экономикой, неуклонного осуществления мер по защите социальной справедливости.

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

По определению специалистов- социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень его профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества.

В связи с этим особое внимание государство уделяет правовым основам организации и оплаты труда. На практике это выражается большим количеством законодательных актов и иных документов государственного и регионального уровня по вопросам труда и заработной платы.

Выбранная тема курсовой работы «Учет труда и заработной платы», является очень актуальной и злободневной для большинства жителей нашей страны, особенно в момент ее перехода в условия рыночных отношений. В этот тяжелый период большинство граждан почувствовали на себе растущее бремя безработицы, снижение жизненного уровня многих слоев населения.

Основным сборником законодательных установлений по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ). Он призван устанавливать уровень условий труда и всемирную охрану трудовых прав работников.

Труд, как считает современная экономическая теория, является важнейшей частью экономики - он одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предмет и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.

Цель данной работы - рассмотреть виды, формы, системы оплаты труда, а также на примере Кромского дорожного управления проследить за тем, как организован учет труда и его оплата на данном предприятии. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические основы и методологические аспекты учета труда и его оплаты в современных условиях;

- проанализировать порядок системы оплаты труда и его учета на примере Кромского дорожного управления;

- охарактеризовать основные направления совершенствования труда и его оплаты.

В процессе написания курсовой работы были использованы следующие методы:

- системный - метод, который используется через системный анализ экономических документов и позволяет провести теоретическое обобщение и определить рекомендации по совершенствованию учета труда и его оплаты;

- расчетно-аналитический;

- метод синтеза информации;

- математический;

- статистический;

- финансовый.

При рассмотрении и изучении данной темы используется достаточно разнообразный список экономической и нормативно-правовой литературы. Сюда относятся: документация предприятия, бухгалтерские балансы, а также документация по учету личного состава, начислению и выплате средств на оплату труда. Проблема учета и оплаты труда в настоящее время широко обсуждается различными авторами (экономистами, социологами): Бакаевым А.С., Воробьевой Е.В., Глушковым И.Е., Кондраковым Н.П., Луговой В.А. и др.

Тема труда и его оплаты настолько актуальна, что в настоящее время, на страницах различных изданий специалисты по данным вопросам дают свои определения данным терминам. Например, по мнению кандидата экономических наук, доцента А.С.Булатова: «Заработная плата – это цена трудовых услуг, предоставляемых наемными работниками разных профессий при реализации их деловой активности». Но вот Е.П.Козлова, Н.В.Парашутин, Т.Н.Бабченко и Е.Н.Галанина считают, что в настоящее время понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время.

Исследование, проведенное в работе, основано на анализе документов Международной организации труда (МОТ), программных материалов, законодательных и нормативных актов правительства России, местных органов власти, научных монографий, учебников и учебных пособий, материалов периодической печати.

В работе использовались официальные статистические материалы Федеральной службы государственной статистики (Росстата), территориального органа федеральной службы государственной статистики (Орелстата), в частности, с сайта Федеральной службы государственной статистики (ФСГС) – http://www.gks.ru

ГЛАВА.1 ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ И ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ

1.1.Сущность, функции и принципы организации оплаты труда.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене, и потреблении.

1. Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы. [12, с.79]

2. Стимулирующая функция. Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда. [11, с.108]

3. Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом. [10, с.85]

4. Ресурсно - расместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обуславливает его перемещения с целью нахождения работы, в максимальной степени, удовлетворяющей его потребности. [5, с.67]

5. Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции – увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов – потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом. [13, с.39]

Для реализации вышеназванных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов.

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг.

2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления). Сущность этого принципа – максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Соблюдение его обуславливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия. [20, с.101]

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результате деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции.

4. Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т.д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.

5. Государственное регулирование оплаты труда. [15, с.38]

6. Учет воздействия рынка труда. На рынке труда представлен широкий диапазон платы как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами, и плата за труд полностью определяется администрацией. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда, кроме того, ситуация на этом рынке определяет возможность занятости.

7. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда обеспечивает широкую информированность о сущности систем оплаты труда.

Наиболее целесообразно классифицировать принципы организации заработной платы в соответствии с функциями, на реализацию которых они направлены. Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций.

Тем не менее, можно выделить главную функцию, на выполнение которой в первую очередь и направлен конкретный принцип. Связь принципов с функциями заработной платы схематично представлена в Приложении 1.

1.2.Виды, формы и системы оплаты труда.

Согласно ст.133 ТК РФ месячная заработная плата работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного действующим законодательством. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты, надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. [7, с.53]

Различают основную и дополнительную оплату труда.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренное законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерыв в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др. [17, с.184]

Формы оплаты труда различаются большим разнообразием. Н.П. Кондраков считает, что основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Первые две формы оплаты труда имеют свои разновидности.

Повременная форма оплаты труда – это форма оплаты труда, при которой заработная плата работника рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или окладов за фактически отработанное время.

При применении простой повременной формы оплаты труда оплачивается фактически проработанное время на основе тарифной ставки. В зависимости от способа учета рабочего времени используются месячные тарифные ставки (оклад), дневные и часовые тарифные ставки.

Размер заработной платы работника, для которого установлена месячная тарифная ставка (оклад), не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. [19, с.133]

Сдельная форма оплаты труда, при которой заработная плата работника рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты за каждую единицу выполненной работы изготовленной продукции.

Прямая сдельная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени и других норм.

Заработная плата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных операций).

Сдельная расценка определяется расчетным путем одним из двух способов:

1. Сдельная расценка = Тарифная ставка по разряду выполненной работы/Норма выработки.

2. Сдельная расценка = Тарифная ставка по разряду выполненной работы х Норма времени. [9, с.110]

Норма выработки - количество продукции, которое работник определенной квалификации должен произвести в единицу рабочего времени.

Норма времени – количество рабочего времени, которое должен затратить работник определенной квалификации на производство единицы продукции (работ, услуг). При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы, т.е. на перевыполненную продукцию расценка единицы продукции выше.

Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства.

При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.). [16, с.95]

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется при обслуживании машин, оборудования и рабочих мест. При ней заработок рабочего становится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих. При этом оплата труда данных категорий работников осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Труд некоторых работников иногда оплачивается и по сдельной и по повременной оплате труда, например, оплата труда руководителя небольшого коллектива, который совмещает руководство коллективом (повременная оплата) с непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам. [18, с.61]

Сдельная форма оплаты может быть индивидуальной и коллективной (бригадной).

При коллективной сдельной форме оплаты труда заработок всей бригады определяется путем умножения расценки за единицу работы на фактически выполненный объем работ. При данной форме оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как, каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всей работы, порученной бригаде.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции. [6, с.122]

Аккордная форма оплаты труда – это размер оплаты выполненных работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ (аккордное задание). Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. [19, с.82]

Для оплаты труда работников могут применяться различные системы.

1. Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от следующих условий:

- Сложности выполняемой работы;

- Условий труда (в т.ч. отклоняющихся от нормальных);

- Природно-климатичесих условий, в которых выполняется работа;

- Интенсивности труда (совмещение профессий и т.п.);

- Характера труда.

Основными элементами тарифной системе являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки.

Тарифно-квалификационный справочник – это сборник, в котором содержатся сгруппированные по производствам и видам работ квалификационные характеристики профессий (должностей) работников. На основе тарифно-квалификационных справочников производится тарификация (определение степени сложности) работ и присвоение разрядов работникам.

Тарифная ставка – это размер оплаты труда определенной сложности, произведенного за единицу времени (час, день, месяц). Чем выше сложность работы, тем выше тарифная ставка. [20, с.74]

2. Бестарифная система – определение размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего рабочего коллектива. Эта система нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

- квалификационного уровня работника;

- коэффициента трудового участия (КТУ);

- фактически отработанного времени.

Как правило, подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников. Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается. [10, с.55]

3. Система плавающих окладов - ежемесячное определение размера должностного оклада работника в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции.

4. Система, базирующаяся на комиссионной основе, - установление размера заработной платы в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг) и др.

Такая система сейчас применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам.

5. Контрактная система заработной платы – данная система оплаты труда построена на учете индивидуальных особенностей человека, его труда и производства.

Трудовое соглашение подлежит регистрации лицом, которому вменено в обязанность ведение трудовых книжек, либо в бухгалтерии организации. Трудовое соглашение составляется не менее чем в двух экземплярах: один выдается работнику-исполнителю, второй остается в организации. [16, с.148]

Таким образом, переход к рыночным отношениям предоставил предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия: «фонд потребления», «средства, направленные на потребление», а также идентичный ему термин «фонд заработной платы».

ГЛАВА.2 АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СУЩЕСТВУЮЩИХ ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА

2.1.Организационно-правовая и финансово-экономическая характеристика предприятия.

Кромское дорожное управление (ДУ) является структурным подразделением Орловского государственного управления автомобильных дорог. Основными задачами дорожного управления является обслуживание закрепленных за ним автомобильных дорог на территории Кромского района, обеспечение бесперебойного и безопасного движения.

Кромское дорожное управление обслуживает 156,8 км. автомобильных дорог, из них 48,2 км. - областного значения и 108,6 км. – местного значения. Основной производственной деятельностью дорожного управления является строительство, ремонт и содержание автодорог района.

Действующая система организации и оплата труда основывается на законодательстве о труде и предусматривает наряду с государственным регулированием трудовых отношений значительные права организаций в выборе форм оплаты труда, установление режима работы и др.

В Кромском дорожном управлении трудовая деятельность регулируется коллективным договором. Коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками организации. Коллективный договор заключается на срок от 1-3 лет и вступает в силу с момента подписания его сторонами (руководителем организации и органом профсоюза, уполномоченным на представительство общим собрание работников организации). [13, с.205]

В коллективный договор рекомендуется включать разделы:

- форма, система оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

- выполнение программ хозяйственной деятельности и повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции;

- научная организация труда и совершенствование управление;

- определение рабочего времени и времени отдыха;

- подготовка и повышение квалификации кадров;

- улучшение условий и охрана труда работников, в том числе женщин, молодежи (подростков);

- жилищно-бытовая работа и организация питания;

- спортивные и культурно-массовые работы.

При заключении трудовых договоров надо помнить, что их условие не должно ухудшать положение работникам по сравнению с установленными законодательствами о труде. [12, с.70]

Согласно ст.136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

Так, в Кромском дорожном управлении сроки выплаты заработной платы, по договоренности с банком, установлены: за первую половину месяца 27 числа; за вторую половину месяца 12 числа.

Все работы в организации выполняют члены трудового коллектива, числящиеся в ее штате.

Для выполнения случайных работ организации принимают на работу

лиц по трудовому соглашению, договором гражданско-правового характера.

Прием на работу по трудовому соглашению специалистов и других работников допустим и целесообразен, если среди членов трудового коллектива нет соответствующих специалистов или, когда работы не могут быть выполнены в необходимые сроки силами организации. [14, с.166]

Основными показателями, характеризующими размеры производства, Кромского ДУ являются: выполненный объем работ в целом, а также с разбивкой по видам работ (капитальный ремонт, текущий ремонт дорог и зимние содержание дорог) и себестоимость данного объема.

Выполнение объема работ Кромского ДУ за три года (2015, 2016, 2017 гг.) можно проследить на основании данных таблицы 1.

Таблица 1

Динамика выполнения объема работ Кромского ДУ

(в целом и по видам работ 2015–2017 гг. в тыс. руб.)

Виды работ	2015 год			2016 год			2017 год
	План	Факт	% вып.	План	Факт	% вып.	План	Факт	% вып.
Капитал ремонт	1191,0	933,2	78,3	1300,0	2013,0	154,3	4600,0	1575,4	34,2
Текущий ремонт	603,0	372,3	61,7	1410,0	983,0	69,7	1410,0	1329,1	94,3
Зимнее содерж.	660,0	405,5	61,4	580,0	476,2	82,1	580,0	501,1	86,4
Общий объем работ	2454,0	1711	69,7	3290,0	3465,2	5,3	6590	3405,6	51,7

Исходя из данных, приведенных в таблице, мы видим, что с каждым годом увеличивается план работ для дорожного управления. Но увеличенные объемы работ фактически не всегда выполняются. Так в 2015 году план был выполнен только на 69,7%, не выполнение плана прослеживалось по всем видам работ. Но уже в 2016 году общий план по объему работ был перевыполнен на 5,3%. Перевыполнение плана произошло в основном, за счет работ по капитальному ремонту.

Из данных таблицы мы видим, что план по данному виду работ был выполнен на 154,3%; хотя по другим видам работ план остался не довыполнен.

В 2017 году плановые показатели были выполнены всего на 51,7%. Самое большое невыполнение прослеживается по капитальному ремонту – всего 34,2%. Это объясняется нехваткой материалов, дефицит которых остро испытывало дорожное управление в этом году.

Все хозяйственные операции в Кромском ДУ ведутся с учетом сформированной учетной политики.

Формирование учетной политики заключается в том, что из всей совокупности способов реализации названных приемов выбираются те, которые пригодны в данный момент в конкретных условиях. [9, с.103]

Учетная политика Кромского ДУ определяется исходя, из требований и указаний Министерства финансов РФ и государственной налоговой службы РФ и осуществляет свою деятельность исходя из метода определения выручки по оплате. Основными характеристиками финансового состояния предприятия являются платежеспособность и ликвидность. [18, с.148]

Платежеспособность - важнейший показатель, характеризующий финансовое состояние предприятия, его способность своевременно и в полной мере оплачивать все свои денежные обязательства, что зависит от сохранности собственных средств предприятия и эффективного использования оборотных средств. Для характеристики сохранности собственных средств предприятия используют коэффициент, который определяет, как отношения суммы собственных средств предприятия на конец отчетного периода к их сумме на начало отчетного периода.

Платежеспособность предприятия с определенной долей условности может быть охарактеризована показателями ликвидности, которую большинство авторов понимают, как способность в определенном периоде покрывать своими оборотными активами задолженность кредиторам, т.е. пассивы. Основными показателями здесь являются: коэффициент текущей ликвидности, коэффициент финансового покрытия, коэффициент абсолютной ликвидности. [5, с.91]

Баланс считается ликвидным, если сумма активных оборотных статей покрывает сумму пассивных краткосрочных статей или превышает сумму последних. Общий коэффициент ликвидности баланса определяется как отношение суммы оборотных активов к сумме различных видов задолженности предприятия. Рассчитаем общий коэффициент ликвидности, используя данные таблицы 2.

Таблица 2

Расчет коэффициента ликвидности по данным бухгалтерского баланса Кромского ДУ за 2017 год (в руб.)

№ п/п	Показатели	На начало года	На конец года
1	Оборотные активы	574467	1013277
2	Краткосрочные пассивы	83337	331119
Общий коэффициент ликвидности (1:2)		6,89	3,06

Из данных таблицы 2 мы видим, что коэффициент ликвидности Кромского дорожного управления достаточно высок на начало года, хотя на конец года имеет тенденцию к уменьшению. Так на начало года он составляет 6,89, а к концу года уменьшился до 3,06. Это связано со значительным увеличением краткосрочных пассивов.

Рассчитаем еще один коэффициент, характеризующий финансовое положение Кромского дорожного управления – это коэффициент платежеспособности. Данный коэффициент рассчитаем на основании показателей из таблицы 3.

Таблица 3

Расчет коэффициента платежеспособности по данным бухгалтерского баланса Кромского ДУ за 2017 год (в руб.)

Показатели	На начало года	На конец года
Денежные средства	1828	154112
Краткосрочные пассивы	83337	331119
Коэффициент платежеспособности	0,02	0,47

Из данных таблицы 3 мы видим, что коэффициент платежеспособности на начало года очень низкий. Это связано с тем, что денежные средства на счете Кромского дорожного управления за выполненные объемы работ поступают нерегулярно. Но к концу года коэффициент платежеспособности значительно увеличился. Проведен анализ, финансовой устойчивости Кромского дорожного управления используя коэффициент автономии и коэффициент финансовой устойчивости. Для этого возьмем данные таблицы 4.

Таблица 4

Показатели пассива баланса по Кромскому ДУ за 2017 год (в руб.)

Показатели	На начало года	На конец года
Итог: Капитал и резервы	704092	1175171
Итог: Долгосрочные пассивы	-	-
Итог: Краткосрочные пассивы	83337	331119
Баланс	787429	1506290

Коэффициент автономии характеризует независимость финансового состояния предприятия и показывает долю собственных средств в общей сумме источников. Находится этот коэффициент соотношением 4р. Пассива баланса к итогу баланса. В данном случае коэффициент автономии на начало года равен (704092:787429) 0,9, к концу года он немного уменьшился и составляет 0,8.

Минимальное значение этого коэффициента принимается на уровне 0,6. В нашем примере он больше этого уровня, что означает, что все обязательства Кромского дорожного управления могут быть покрыты его собственными средствами. Коэффициент финансовой устойчивости представляет собой соотношение собственных к заемным и привлеченным средствам. На примере показателей Кромского дорожного управления (данные таблицы 4) данный коэффициент на начало года равен 8,4, на конец 3,4. Это означает, что собственные средства данного предприятия значительно превышают заемные и привлеченные, а также, что данное предприятия обладает достаточным запасом финансовой устойчивости и относительно независимо от внешних финансовых источников. [13, с.84]

2.2.Организация учета труда и его оплаты.

Кромское дорожное управление является сезонной организацией, т.е. основные объемы работ приходятся на летний период (работы по капитальному ремонту, текущий ремонт дорог), то оно вынуждено на сезон набирать временных рабочих. Так в 2015 году Кромским ДУ было принято 18 сезонных рабочих, в 2016 году – 10 рабочих, а в 2017 году – 8 рабочих. Данные приведены в таблице 5.

Таблица 5

Численность работников Кромского ДУ за 2015 г., 2016 г., 2017 г. (чел.)

Наименование показателей	2015 год	2016 год	2017 год
Среднесписочная численность работников всего: В том числе:	48	43	48
Основной вид деятельности	46	41	46
Не основные виды деятельности	2	2	2
Из строки: - рабочие (1) - служащие (2)	39 9	34 9	39 9
На время сезонных работ принято рабочих	18	10	8

Согласно данным таблицы 8, можно сделать следующие выводы, что количество принятых на сезон рабочих изменяется с каждым годом. Это говорит о том, что труд работников ДУ становится более механизированным и организация старается все-таки своими силами выполнять запланированные объемы.

Анализируя данные таблицы 5, необходимо отметить, что среднесписочная численность работников за последние три года существенно изменилась. В 2015 и 2017 гг. она составляла 48 человек, из которых 46 человека выполняют основную работу и только 2 человека заняты на вспомогательном производстве. К вспомогательному производству в Кромском дорожном управлении относится работа асфальтобетонного завода (АБЗ).

Работники, занятые обслуживанием АБЗ, непосредственно занимаются изготовлением и выпуском асфальтобетона – основного материала необходимого для капитального текущего ремонтов автодорог.

Из данных таблицы 8 мы также видим, что основную часть работников Кромского дорожного управления составляют рабочие. Их количество составило: за 2015 г. – 39 человек; за 2016 г. – 34 человека; за 2017 г. – 39 человек. И только одну пятую часть всех работников организации составляют служащие. Их количество за последние 3 года не менялось и составляет 9 человек.

В связи с сезонной работой на предприятии применяется повременная оплата труда. При которой рабочие получают заработную плату за фактически отработанное время. Повременная заработная плата находится: умножением часовой тарифной ставки на количество отработанного времени.

Заработная плата руководящих работников, специалистов и служащих Кромского ДУ выплачивается согласно штатному расписанию, Утвержденному «Управтодор».

Из данных таблицы 6, мы видим, что среднемесячный уровень заработной платы увеличился в связи с повышением окладов и тарифных ставок, а также с увеличением объемов работ.

Таблица 6

Динамика и уровень оплаты труда по категориям работающих за 2015 - 2017 гг.

Категории работников	Среднемесячный уровень заработной платы			В % от 2017 г. к 2015 г.
	2015 год	2016 год	2017 год
Зам. начальника	1380,00	2184,00	3154,00	228
Бухгалтер	1062,00	1703,00	2400,00	226
Мастер	1259,00	1706,00	2944,00	234
Машинист погрузчика (5 разряд)	722,00	1019,00	1887,00	261
Автогрейдерист (6 разряд)	843,00	1030,00	2388,00	284
Водитель А/м УАЗ (4 разряд)	807,00	1096,00	1817,00	225

Проанализировав данные таблицы 7, мы видим, что основной заработок по тарифу в 2017 году увеличился по сравнению 2015-2016 гг.

Таблица 7

Структура фонда заработной платы работников Кромского ДУ

Статьи доходов	2015 год	2016 год	2017 год	В % от 2017 г. к 2015 г.
Основной заработок по тарифу	204545,00	241448,00	3240555,00	158,4
Вознаграждение по итогам работы за год	23540,00	38422,00	48200,00	204,7
Выслуга лет	9448,00	11447,00	23953,00	253,5
Материальная помощь	9749,00	11378,00	32838,00	336,8
Итого	247282,00	302695,00	429046,00

Для учета личного состава начисление и выплат средств на оплату труда в Кромском ДУ используются следующие унифицированные формы первичных учетных документов, утвержденных постановление Госкомстата России от 05 января 2004 года № 1:

«Приказ (распоряжение) о приеме на работу» (ф.№Т-1);

«Личная карточка» (ф.№Т-2);

«Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу» (ф.№Т-5);

«Приказ (распоряжение) о предоставление отпуска» (ф.№Т-6);

«Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) (ф.№Т-8);

«Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы «(ф. №Т-12);

«Табель учета использования рабочего времени» (ф. № Т-13);

«Расчетная ведомость» (ф. № Т-51);

«Платежная ведомость» (ф. № 5№).

Далее наиболее подробно рассмотрим назначение данных форм для учета труда и его оплаты. Основным документом при приеме на работу является «Приказ о приеме на работу». Он составляется на каждого члена трудового коллектива лицом, ответственным за прием работников. [10, с.128]

На оборотной стороне приказа руководитель подразделения, в котором будет работать сотрудник, указывает, в качестве кого может быть использован новый работник, его разряд, оклад, испытательный срок. После этого приказ визируется в соответствующей службе с целью подтверждения оклада и его соответствия штатному расписанию и подписывается руководителем организации. С приказом знакомят вновь принятого работника под его расписку. [19, с.210]

Личная карточка в ДУ заполняется на каждого работника организации в одном экземпляре. В десяти её разделах содержатся общие сведения о работнике (Ф.И.О., дата и место рождения, образование и др.), сведения о воинском учете назначении и перемещении, повышении квалификации переподготовки, отпуске, аттестации, и дополнительные сведения.

Приказ о переводе на другую работу составляется в двух экземплярах в отделе кадров при оформлении перевода работника из одного подразделение в другое. Один экземпляр остается в отделе кадров, второй передается в бухгалтерию. Приказ визируется руководителями соответствующих структурных подразделений и подписывается руководителем организации. На оборотной стороне приказа дается справка о несданных имущественных ценностях.

Приказ о предоставлении отпуска применяется для оформления ежегодного отпуска и отпусков других видов. Содержит все необходимые сведения для расчета отпускных сумм и удержаний. [17, с.190]

Приказ о прекращении трудового договора составляется в двух экземплярах в отделе кадров и подписывается руководителем подразделения организации и её руководителем. В приказе указывают причину и основание увольнение, номер и дату постановления профкома, давшего согласие на увольнение. В нем также содержится расчет по начисленным и удержанным суммам, и приводятся данные о несданных имущественных ценностях.

Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы и Табель учета использования рабочего времени применяют для осуществления табельного учета и контроля трудовой дисциплины.

Табельный учет охватывают всех работников организации. Каждому из них присваивается определенный табельный номер, который указывается во всех документах по учету труда и заработной платы. Сущность табельного учета заключается ежедневной регистрации явки работников на работу, ухода с работы, всех случаев опоздания и не явок с указанием их причины, а также часов простоя и часов сверхурочной работы. [15, с.40]

Отметку о неявках или опозданиях делают в табеле на основании соответствующих документов- справок о вызове в военкомат, в суд, листков о временной нетрудоспособности и др., которые работники сдают табельщикам; время простоев устанавливают по листкам о простое, а часы сверхурочной работы по спискам мастеров.

Расчетная ведомость используют для расчета оплаты труда всем работникам. На её основании заполняют платежную ведомость.

В процессе производственно-хозяйственной деятельности у организации возникают взаимоотношения с членами трудового коллектива и лицами, работающими на основе трудовых соглашений и договоров гражданско-правового характера, совместителями, по оплате труда за выполненные работы и оказанные услуги. [7, с.52]

Формирование заработной платы происходит с использованием счета 70. Учет ведется отдельно по каждому сотруднику. Счет затрат определяется в зависимости от занятости работника в одном из структурных подразделений, от специфики организации:

- Дт 20 Кт 70 - начислена зарплата работникам основного производства;

- Дт 26 Кт 70 - зарплата управленческого аппарата;

Формирование заработной платы и прочих выплат сопровождается удержанием НДФЛ и начислением страховых взносов. Налог на доходы удерживается из рассчитанных сумм работникам, обязанность же по перечислению НДФЛ ложится на организации как на налоговых агентов. Начисление страховых взносов же происходит полностью за счет средств работодателя.

Для формирования данных о налоге на доходы к счету 68 открывают субсчет 68.1. При совершении записей о страховых отчислениях используют следующие субсчета:

- 69.1 - взносы в ФСС;

- 69.2 - страховые взносы в ПФ;

- 69.3 - суммы в ФФОМС;

- 69.11 - начисления в ФСС по травматизму.

Отражаются операции по удержанию налога и начислению взносов следующими проводками:

- Дт 70 Кт 68.1 - удержан НДФЛ с начисленного заработка;

- Дт 20 (23, 25, 26, 44) Кт 69 - начислены страховые взносы.

Для учета расчетов, связанных с этими взаимоотношениями, предусмотрен пассивный счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Этот счет предназначен для обобщения информации о расчетах с персоналом, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, по оплате труда, а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данного предприятия.

В отдельные отчетные периоды на счете 70 может быть развернутое сальдо по дебету и кредиту. Дебетовый остаток по этому счету при составлении баланса показывается в его активе (стр. 246), а кредитовый – в пассиве (стр. 624). Отражать в балансе свернутое сольдо по счету 70 не допускается.

Синтетический учет расчетов с персоналом (состоящим и не состоящим в списочном составе предприятия) по оплате труда (по всем видам заработной платы, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам), а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данного предприятия осуществляется на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». [13, с.68]

Указанный счет имеет два субсчета:

70-1 «Начисленная заработная плата»;

70-2 «Депонированная заработная плата».

По кредиту 70 счета отражают начисления по оплате труда, пособий за счет отчислений на государственное социальное страхование, пенсий и других аналогичных сумм, а также доходов от участия в предприятии, а по дебету- удержания из начисленной суммы оплаты труда и доходов, выдачу причитающихся сумм работникам и не выплаченные в срок суммы оплаты труда и доходов. Сальдо этого счета, как правило, кредитовое и показывает задолженность предприятия перед рабочими и служащими по заработной плате и другим указанным выплатам. [6, с.111]

Для того чтобы начислить и выплатить премию руководство организации издает приказ о соответствующем распоряжении. Сотрудники под роспись ознакомляются с ним.

На основании источника выплаты премии (обычных или прочих расходов), начисление оформляют записями:

- Дебет 20 (26,44,25…) Кредит 70 – премия начисляется за счет затрат на обычные виды деятельности.

- Дебет 91.2 Кредит 70 – премия начисляется за счет прочих расходов.

В некоторых организациях в ввиду сезонности производства отпуска работникам предоставляют в течении года неравномерно. Поэтому для более правильного определения себестоимости продукции суммы, выплачиваемые работникам за отпуска, относят на издержки производства в течении года равномерными долями независимо от того, в каком месяце эти суммы будут выплачиваться. Тем самым создается резерв для оплаты отпусков работникам.

Организация может создавать резерв на выплату вознаграждений за выслугу лет. Резервируемые суммы относят в дебет тех же счетов производственных затрат, на которые отнесена начисленная заработная плата работников, и в кредит счета 96 «Резерв предстоящих расходов». [12, с.71]

По мере ухода рабочих в отпуск фактически начисленные им суммы за отпускной период списываются на уменьшение созданного резерва. При этом составляют следующую бухгалтерскую запись:

- Д-т счета 96 «Резерв предстоящих расходов»;

- К-т счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

Такой же проводкой оформляют начисление работникам вознаграждения за выслугу лет. [18, с.99]

По дебету счета 70 учитываются выплаты заработной платы из кассы (К-т счета 50), сумма удержанного в бюджет «Дохода с физических лиц» (К-т счета 68), своевременно не возвращенные подотчетным лицам суммы (К-т счета 71), суммы за причиненный материальный ущерб (К-т субсчета 73/2), за брак (К-т счета 28), в погашение задолженности по выданным ссудам (К-т субсчета 73/1), по исполнительным документам в пользу различных юридических и физических лиц (К-т субсчета 76/5). [20, с.80]

Для синтетического учета заработной платы применяются регистры синтетического учета. К ним относятся: мемориальные ордера, оборотные ведомости, Главная книга, журналы- ордера по счетам и группам счетов и т.д. Как именно регистры синтетического учета будут использованы на конкретном предприятии, определяется той системой (формой) счетоводства, которая принята, т.е. утверждена, в соответствии с учетной политикой данного предприятия. Учет заработной платы должен вестись как синтетически, так и аналитически, т.е. как обобщенно, так и по каждому работнику в отдельности.

Аналитический учет ведется с применением регистров аналитического учета заработной платы. К ним относятся расчетные и расчетно-платежные ведомости, налоговые карточки, а также лицевой счет работника и другие документы.

Лицевые счета рабочих и служащих (ф. №54, Т-55) заводят в начале года на каждого члена трудового коллектива и лиц, работающих по трудовому договору (контракту). В течение года в лицевые счета заносят данные о начисленной заработной плате, премиях, выплатах по итогам года, за выслугу лет, пособий по листкам нетрудоспособности, удержаний с указанием сумм к выдаче. Срок хранения лицевых счетов - 75 лет. [9, с.174]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы. Предприятия, организации и учреждения, кроме предприятий, занятых в бюджетной сфере, самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут использоваться администрацией предприятий в качестве ориентиров для определения размеров заработной платы в зависимости от профессии, квалификации, сложности, условий труда.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место. Поскольку зарплата трудящихся, это главный источник повышения их благосостояния.

В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность заработной платы.

Заработная плата зависит от условий производства, от рыночной коньюктуры, от состояния экономики в тот или иной период времени. Различия в заработной плате определяются, прежде всего, уровнем развития производства. В индустриально развитых странах высокий уровень заработной платы обусловлен достижениями в области производства и производительности труда. К числу важнейших факторов, оказывающих влияние на размеры заработной платы, относятся наличие в стране ресурсов, в состав которых входят природные ресурсы, производственные фонды, уровень техники и технологий, количество и качество рабочей силы, состояние организации производства.

Заработная плата - это категория не только экономическая, но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат на покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, медицинского обслуживания, образования, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно применительно к категории работников, видов производств. Социальная политика государства должна иметь ориентир: минимум заработной платы постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума. Решать такую задачу можно только на основе выхода из социально-экономического кризиса и повышения эффективности производства.

В настоящее время в научных дискуссиях по проблемам заработной платы поднимается вопрос о соотношении и взаимодействии роста заработной платы и инфляции. И на утверждение о необходимости реального роста заработной платы часто приводится, что это может привести к дальнейшему росту инфляции, но инфляция порождается не столько массой денег в обращении, сколько повсеместным падением производства. Реальная борьба с инфляцией может быть только на основе подъема экономики, общественного производства.

Система организации и оплаты труда позволяет, с одной стороны, предоставлять организациям значительные права в выборе форм оплаты труда, установлении режима работы и т.п., а с другой – обеспечивать механизм защиты работников, в частности, по нижнему уровню оплаты труда, минимальной продолжительности трудового отпуска, льготам для отдельных категорий персонала, максимальной продолжительности рабочего дня. При этом сохраняется централизованное регулирование трудовых отношений, устанавливающее нормы, обязательные для каждой организации, независимо от вида деятельности и организационно-правовой формы.

Относится это и к учету труда и его оплаты, который должен быть строго документальным, достоверным и во многом единообразным на всей территории страны.

Для совершенствования учета труда и его оплаты целесообразно вести данный учет в специальной программе «1С: Зарплата и кадры», входящей в систему программ «1С:Предприятие», так как учет труда и заработной платы представляет собой сложную и трудоемкую бухгалтерскую задачу.

Система «1С: Зарплата и кадры» - это конфигурация для задачи расчета заработной платы и кадрового учета. Программа позволяет не только автоматизировать расчет заработной платы, но и организовать учет сотрудников, регистрировать служебные помещения, получать статистические справки по кадровому составу. Универсальность системы позволяет реализовать любой подход к решению этих задач и получать любые отчетные документы.

Возможность изменения и дополнения первоначальной конфигурации программы позволяет настроить ее на требования не только любого предприятия, но и конкретного пользователя.

«1С: Зарплата и кадры» позволяет применять все богатство оформительских возможностей Windows при составлении отчетов и документов по результатам расчета. Не требуют настройки и могут сразу использоваться такие отчеты, как:

- расчетные листки;

- расчетно-платежная ведомость;

- платежная ведомость для получения денег через кассу;

- расходные кассовые ордера;

- свод по начислениям и удержаниям;

-налоговая карточка и др.

Совершенствование учета оплаты труда позволит оперативно получать необходимую информацию и повысит эффективность учета.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.08.2018)
2. Налоговый кодекс Российской Федерации (НК РФ) первая часть от 31.07.1998 N 146-ФЗ (ред. от 28.11.2018)
3. Налоговый кодекс Российской Федерации (НК РФ) вторая часть от 5.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 28.11.2018)
4. Федеральный закон от 24.06.2007 N 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» (ред. от 28.11.2018г.)
5. Аграновский А.В. Правовое регулирование безналичных расчетов в предпринимательской деятельности на территории Российской Федерации / А.В. Аграновский. - М.: Инфра-М, 2016. – 232 с.
6. Барышников Н.П. Заработная плата на предприятии: учебное пособие для вузов / Н.П.Барышников. - М.: Главбух, 2016. – 488 с.
7. Белова В.Р. Кризис оплаты труда: причины и пути его преодоления / В.Р. Белова. - М.: Человек и труд, 2015. -№ 9. - 51-55 с.
8. Бакаев А.С. Комментарии к новому плану счетов: учебное пособия для студентов /А.С. Бакаев. - М.: Альпина-Букс, 2014. – 249 с.
9. Байдаков В.С. Введение конфигурирования 1С: Бухгалтерии 7.7. / В.Байдаков. - М.: Юнити-Дана, 2014. – 309 с.
10. Вещунова Н.Л. Бухгалтерский учет на предприятиях различных форм собственности / Н.Л. Вещунова. - М.: МАГИС, 2016. – 405 с.
11. Воробьева Е.В. Заработная плата в 2009 году с учетом требований налоговых органов: Практические рекомендации для бухгалтера / Е.В. Воробьева. - М.: ЭКСМО, 2014. – 719 с.
12. Глушков И.Е. Бухгалтерский учет на современном предприятии: учебное пособие для студентов / И.Е. Глушков. - М.: КНОРУС, 2014. – 315 с.
13. Жуков Л.И. Справочное пособие по труду и заработной плате / Л.И. Жуков. – СПб.: Питер, 2016. - 324 с.
14. Керимов В.Э. Бухгалтерский учет на производственных предприятиях: учебник для вузов / В.Э. Керимов. - М.: НОРМА, 2015. – 350 с.
15. Козлова Е.П. Бухгалтерский учет в организациях / Е.П. Козлова. – М.: Финансы и статистика, 2015. -№3. - 36-40 с.
16. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: учебное пособие для студентов / Н.П. Кондраков. - М.: Дашков и К, 2014. – 360 с.
17. Луговой В.А. Оплата труда: бухгалтерский учет и расчеты / В.А. Луговой. - М.: СПАРК, 2014. – 212 с.
18. Поляков И.А. Справочник экономиста по труду / И.А. Поляков. - М.: Экономика, 2015. – 224 с.
19. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г.В. Савицкая. - Минск: Новое знание. 2017. – 476 с.
20. Харитонов С.А. Настольная книга бухгалтера по учету и оплате труда / С.А. Харитонов. - СПб.: Филинь. 2014. – 501 с.

Приложение 1

Связь принципов организации и функций заработной платы

Принципы Функции

Простота логичность и доступность форм и систем оплаты труда

Стимулирующая

Формирование платежеспособного спроса населения

Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда

Обеспечение опережающих темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления

Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности

Измерительно-распределительная

Воспроизводственная

Равная оплата за равный труд

Государственное регулирование оплаты труда

Учет воздействия рынка труда

Ресурсно - разместительная

Приложение 2