Учет труда и заработной платы

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Учёт расчётов по оплате труда является одним из самых главных направлений деятельности бухгалтерии в коммерческих организациях. Данный участок бухгалтерии занимает центральное место во всей системе бухгалтерского учёта, поэтому и является одним из наиболее кропотливых и ответственных. Оплата труда для большинства населения является главным источником дохода и, соответственно, именно она служит той причиной, приводящей сотрудника на его рабочее место. В свою очередь, организация должна уплачивать из оплаты труда страховые взносы и налоги. Учёт расчётов с персоналом по оплате труда – это важнейший участок в бухгалтерском учёте, который является упорядоченной системой наблюдения, регистрации, сбора, обработки, измерения и получения информации о труде сотрудников организации и его оплате при помощи непрерывного, сплошного и документального учёта. Оплата труда – это денежное вознаграждение, которое обязан выплачивать работодатель сотруднику в соответствии с требованиями трудового законодательства и условиями трудового договора. Оплата труда является главным доходом, а значит, определяет заинтересованность сотрудника в увеличении данного дохода.

Ввиду многообразия форм и систем оплаты труда, постоянно изменяющейся законодательной базы в этой области, а также целого ряда особенностей расчетов с персоналом существуют различные трудности и проблемы при формировании заработной платы. Все это определяет актуальность темы исследования.

Целью курсовой работы является изучение учета расчетов с персоналом по оплате труда на примере ООО «Альянс».

Исходя из цели, нами были сформулированы следующие задачи:

- изучить понятие и функции заработной платы;

- рассмотреть основные формы оплаты труда, применяемые в современных организациях;

- определить нормативно-правовое регулирование учета расчетов с персоналом по оплате труда;

- дать краткую характеристику ООО «Альянс»;

- рассмотреть организацию первичного учета расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Альянс»;

- опередить аналитический и синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Альянс;

- выявить проблемы учета расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Альянс» и пути их решения.

Предметом изучения настоящей работы является совокупность отношений, связанных с применением бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда.

Объектом исследования настоящей работы является ООО «Альянс».

Теоретической основой написания работы послужила научная и периодическая литература, таких авторов как: Абалакова Е.Н., Астахов В.П., Бланк И. А., Кондраков, Н.П., Кузнецов, Р. В., Либерман, Миргородская Т. В. и другие.

В ходе работы были использованы следующие методы исследования: анализ и синтез данных; использованы качественные методы: логический, аналогий и сравнения, обобщение научной и периодической литературы.

Курсовая работа состоит из трех глав.

В первой главе нами раскрываются теоретические аспекты изучения бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда. Дается определение оплаты труда, а также рассматривается нормативно – правовое регулирование учета оплаты труда в России.

Во второй главе рассматриваются практические аспекты учета расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Альянс». Определен первичный, аналитический и синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда.

В третьей главе на основе проведенного анализа выявлены недостатки учета и предложены мероприятия по их устранению.

1. Теоретические основы учета расчетов с персоналом по оплате труда

Понятие и функции заработной платы

Под заработной платой подразумевается вознаграждение за трудовую деятельность в зависимости от её объема, сложности, условий, а также исходя из квалификации работника. Данное понятие может также включать в себя такие составные части как различные стимулирующие выплаты, а также компенсацию за условия, отличающиеся от нормальных. Основным законодательным актом, регламентирующим выдачу зарплаты, является Трудовой кодекс^[1].

Заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера^[2].

Социально-экономическое содержание заработной платы в рыночной экономике состоит в том, что она отражает цену рабочей силы на рынке труда.

Для регулирования общественных отношений, связанных с заработной платой, применяются два метода правового регулирования: государственный и локальный (договорный). Локальное (договорное) регулирование оплаты труда в свою очередь разделяется на коллективно-договорное (базируется на коллективных договорах, соглашениях) и индивидуально-договорное (устанавливается посредством трудового договора) регулирование^[3].

Учитывая, что заработная плата является главным мотивирующим фактором для работника, любая организация всегда должна уделять внимание принципам её формирования.

Величина зарплаты регулируется не только предприятиями, но и государством. Нормативными актами устанавливается минимальный порог, ниже которого не может быть уровень устанавливаемых в стране зарплат.

Заработная плата (оплата работника) является вознаграждением за труд, которое зависит от его квалификации, качества и сложности^[4]. 

Компенсационные начисления также входят в понятие заработной платы, в том числе и за работу в сложных условиях, а также мотивирующие на труд выплаты (доплаты и премии).

Данная структура состоит из следующих частей:

- базовая (основная) часть;

- выплаты компенсационные;

- выплаты стимулирующие^[5].

Базовая часть определяется из основной системы оплаты за работу.

Базовая часть представляет собой основу зарплаты и на ее размер не оказывает влияния количество продаж, полученный доход и другие нюансы. Базовая зарплата определяется за отработанный период времени по факту, либо за итоги выполненного труда по должностным окладам.

Когда руководитель выводит базовую часть зарплаты, он должен иметь в виду следующие данные:

- заработная плата сотрудника может определяться, исходя из его квалификации, объема труда и сложности производственных задач;

- нельзя допускать любую дискриминацию во время определения условий оплаты за работу;

- оплата должна соответствовать выполненной работе.

Выплаты компенсационные, а также стимулирующие представляют собой переменную долю зарплаты, а она в свою очередь зависит от условий и гарантий начислений за труд у конкретного руководителя. Данные выплаты не зависят от вознаграждения за отработанное время по факту, либо фактически выполненных заданий^[6].

Для компенсационных выплат характерен способ локального регулирования. В наибольшей степени это касается мотивирующих выплат, при установлении законодательством основных правил. Законодательством определен перечень выплат компенсационных, а выплачивать их должен руководитель:

- за выполнение заданий при определенных обстоятельствах (работа в тяжелых условиях, с вредными веществами, в районах со специфическим климатом);

- за выполнение работы в местностях, где произошло радиоактивное загрязнение;

- за работу при таких обстоятельствах, которые нормальными не считаются (выполнение дополнительных заданий в связи с отсутствием еще одного трудящегося, работа в ночные часы, либо сверхурочная, а также труд в праздники и выходные дни).

Объем компенсационных выплат назначается, исходя из соглашений и коллективных договоров. Размер данных выплат не может быть менее установленных законодательством. Наряду с этим, законодательством определена более высокая выплата за работу тем гражданам, которые трудятся вахтовым методом, либо в области Крайнего Севера.

Исходя из этого, главной задачей компенсационных оплат считается возмещение чрезмерных трудовых затрат сотрудника, которые зависят от рабочего графика и условий для выполнения заданий. Компенсационные выплаты производятся в качестве прибавки к должностным окладам и ставкам по тарифу.

Стимулирующими выплатами считается переменная составляющая зарплаты, и она зависит от основного дохода, от конкретного итога труда сотрудника, и прочее.

Осуществлять такие выплаты – это право руководителя. Необходимо сделать пометку, что если мотивирующие выплаты предполагаются режимом оплаты труда, то руководитель должен их осуществить, а сотрудник может их потребовать, если выполняет рабочий план.

Можно сделать вывод, что стимулирующие выплаты подпадают под характеристику финансовых выплат за выполнение конкретных трудовых задач.

Мотивирующие выплаты нужны, чтобы у сотрудников был стимул добиваться тех результатов, для которых недостаточно начисления основного оклада, а также поощрение желания трудящихся к повышению их квалификации и минимизации текучки кадров.

Кузнецов Р.В. отмечает, что «оплата труда - по природе уникальная категория, призванная обеспечивать по своей миссии решение, как минимум, двух крупных жизненно важных проблем:

а) воспроизводства рабочей силы и человека;

б) мотивации к труду, а значит, заинтересованности работников в результативности функционирования своих организаций, развитии экономики регионов, страны и общества в целом. В свою очередь, эта двуединая уникальная направленность оплаты труда вытекает из двух ключевых ее функций, которые она должна и обязана выполнять, - воспроизводственной и стимулирующей»^[7].

Оплата труда

Воспроизводственная функция

Стимулирующая функция

Мотивация труда

Воспроизводство работника

Рисунок 1 – Функции и цели оплаты труда^[8]

Воспроизводственная функция оплаты труда - это свойство, способность и возможность заработной платы компенсировать затраты, которые имели место в процессе труда работника.

Стимулирующая (мотивационная) функция оплаты труда - это ее свойство, способность и возможность направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда за счет, прежде всего, обеспечения взаимосвязи размеров заработной платы человека и его трудового вклада^[9].

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

- результатов хозяйственной деятельности организации, уровня его рентабельности;

- кадровой политики предприятия;

-уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

-влияния профсоюзов, конкурентов и государства.

Небольшие компании различаются простотой координационной текстуры, индивидуальной роли и заинтересованности абсолютно всех работников, способностью отвечать на внешние перемены эластично и быстро, для того чтобы адаптироваться к стремительно меняющимся экономико-финансовым условиям^[10].

Снижение значимости заработной платы как инструмента мотивации и неэффективности самой системы стимулирования работников отрицательно влияют на деятельность организации в целом. Чтобы сделать ее результативной, необходимо придерживаться следующих правил:

- размер заработной платы не должен оставаться слишком долго на одном уровне. Следует проводить постоянный мониторинг не только роста инфляции, но и уровня зарплаты, выплачиваемой у конкурентов;

- работникам с разными уровнями ответственности и сложностью работы необходимо устанавливать разный размер оплаты труда;

- заработок работников должен увеличиваться пропорционально росту доходов предприятия;

- система выплаты должна быть прозрачной и доступной к пониманию сотрудников;

- задержки по оплате труда не допустимы^[11].

Следуя данным рекомендациям, руководитель создает образ успешного предприятия, являющегося единым целым с собственными сотрудниками.

Таким образом, заработная плата является ведущей формой материальной мотивации персонала, поэтому ее правильная организация и учет является важным элементом. Заработная плата — это базовый фактор, стимулирующий необходимость трудовой деятельности для большин­ства людей. Но сам факт ее получения не всегда обеспечивает добросовест­ный и производительный труд. Поэтому, если говорить о заработной плате как о факторе, усиливающем мотивацию работников, необходимо установить зависимость ее размера от конечного результата труда. В этом случае работ­ники, ответственно выполняющие свои обязанности и показывающие высо­кие трудовые показатели, будут получать большую оплату, чем все осталь­ные. Это приносит чувство удовлетворения результатами своего труда «пере­довикам» и служит стимулом для лучшей работы всего коллектива.

1.2 Основные формы оплаты труда, применяемые в современных организациях

Система оплаты труда – способ исчисления размеров вознаграждения, который выплачивается работникам, в соответствии, с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Государственные тарифные ставки и оклады могут употребляться предприятием как ориентиры для определения размеров заработной платы в зависимости от профессии, квалификации, сложности условий труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Системы и формы оплаты труда^[12]

1. Тарифная система	Повременная	простая повременная, повременно-премиальная, окладная.
	Сдельная	прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная индивидуальная, аккордная коллективная.
2. Бестарифная

Продолжение таблицы 1

3. Смешанная

система «плавающих» окладов, комиссионная, дилерский механизм.

Определение тарифной системы установлено ТК РФ. Данная система построена на основании тарифной сетки, в которой разграничивается оплата труда работников исходя из их квалификации, интенсивности и сложности осуществляемой работы, условий трудовой деятельности.

Она состоит из тарифной ставки, оклада, тарифного и квалификационного разряда, тарифной сетки, тарифного коэффициента, тарификации трудовой деятельности^[13].

Существует два типа оплаты труда от тарифа — повременная и сдельная формы оплаты труда. Для того, чтобы определить, какую именно из них лучше всего применять в компании, необходимо установить по каким критериям будет оцениваться полученный результат. Если главным критерием в оценке будет выступать отработанное время — то нужно применять повременную форму оплаты. Если же главным будет количество выпущенной продукции — это сдельная система.

Бестарифная система подразумевает вариант оплаты труда, при котором зарплата всех сотрудников, в том числе и директора, представляет собой лишь небольшую долю в ФОТе (фонд оплаты труда). Поэтому оплата напрямую связывается с индивидуальными качествами каждого отдельного сотрудника. Несмотря на то, что эта система действует не так уж и давно, она уже успела полюбиться рабочим, и, в целом, воспринимается ими положительно.

БСОТ характеризуется:

• Начислением заработной платы по общим результатам работы, которая тесно связывает фонд заработной платы и сам уровень зарплаты рабочего.
• Постоянным коэффициентом, который присваивается каждому работнику в зависимости от его квалификации, а также отдельного трудового вклада в общие результаты.
• Коэффициентом трудового участия, который присваивается за текущие результаты деятельности, которые дополняют его квалификационный уровень, стаж, мастерство, его способность достигать поставленные цели^[14].

Бестарифная система оплаты труда рабочего поставлена как противоположность традиционной системы тарифного расчета, где оплата четко зафиксирована, но только не в денежном эквиваленте, а в зафиксированном коэффициенте, который указан в специальном документе предприятия. Данный коэффициент может изменяться в зависимости от эффективности работы сотрудника. Такой отказ от фиксированного денежного эквивалента помогает защитить зарплату рабочих не только от инфляции, но и от растущих цен. Бестарифная система оплаты труда обходит рыночную экономику стороной^[15].

Сейчас гибкие системы оплаты трудовой деятельность набирают все большее распространение на коммерческих предприятиях.

В целом бестарифная оплата труда — это самая обычная система, только производится она при помощи специальных «баллов», при этом нормированный труд никуда не исчезает.

Смешанная форма — особый вид расчета заработной платы, который подразумевает под собой некоторые важные нюансы и правила. Здесь допустимо объединение систем тарифных и бестарифных. Это дает возможность стимулировать сотрудника на интенсивный труд, который принесет пользу предприятию. При этом можно установить целую систему приятных поощрений. Это могут быть процентные ставки, вознаграждения за качество продукции, доплаты за перевыполнение установленных норм работы и так далее.

Есть несколько основных разновидностей смешанной системы:

- комиссионные системы – это основной метод стимуляции сотрудников компании к активной работе. Доходы людей в данной ситуации напрямую связаны с количеством проданной или изготовленной продукции за 30 дней. В договоре должен быть указан процент от общего количества товаров, который будет в обязательном порядке выплачен человеку в конце месяца;

- плавающий оклад – такой вариант подразумевает под собой то, что работодатель корректирует тарифную ставку каждый месяц, подстраиваясь под результаты труда работников. В результате заработная плата сотрудников изменяется ежемесячно;

- дилерские системы – процесс выбора подобного механизма подразумевает под собой самостоятельную регулировку работником компании прибыли. Если человек вкладывает финансы в приобретение товара у предприятия, он может получать большую прибыль^[16].

Таким образом, под данной системой подразумевается сочетание различных правил, касающихся выплаты сотрудникам зарплаты.

Каждый работодатель должен четко следовать правилам, прописанным в законодательстве, устанавливая особенности системы оплаты труда. Также ему необходимо руководствоваться специальными нормативными актами, в которых содержится основная информация о подобных моментах.

Самой популярной у хозяйствующих субъектов стала тарифная система, позволяющая применять к работнику индивидуальный подход. Она построена на основании дифференцирования зарплаты работников предприятия в соответствии с действующей тарифной сеткой.

Бестарифная система оплаты труда используется реже, при ней оплата труда работников зависит от результативности деятельности организации в целом или какого-то ее отдела. Сначала формируется общий фонд зарплаты всех работников, а потом происходит распределение его между ними в соответствии квалификацией и степенью участия сотрудников в трудовой деятельности (КТУ).

Кроме этого, с целью повышения эффективности может применяться смешанная система по оплате труда, включающая в себя элементы первых двух видов. А также довольно эффективна система мотивации, построенная на основе показателей kpi. ТК РФ регламентирует только тарифную систему по оплате труда.

1.3 Нормативно-правовое регулирование учета расчетов с персоналом по оплате труда

Бухгалтерский учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Нормативное регулирование деятельности предприятий и организаций призвано обеспечить правильное и единообразное ведение бухгалтерского учета. При этом в нормативных документах, регулирующих бухгалтерский учет, происходят регулярные изменения, преимущественно направленные на приведение бухгалтерского учета в соответствии с другим законодательством.

Среди федеральных законов в сфере труда основополагающее место отводится Трудовому кодексу Российской Федерации (ТК РФ) от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ. Он регулирует вопросы трудового права в отношении прав и обязанностей во взаимоотношениях работника и работодателя, закрепляет правила по оплате труда, нормированию и охраны труда, трудоустройству, а также в части разрешения трудовых споров^[17].

Существенное значение в регулировании бухгалтерского учета имеет Федеральный закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете». В нем определены правовые основы бухгалтерской деятельности и составления отчетности, а применительно к оплате труда — регулирование правил отражения операций по оплате труда в бухгалтерском учете предприятий^[18].

На территории России для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности применяется минимальный размер оплаты труда. Согласно Федеральному закону «О минимальном размере оплаты труда» от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ.

Расходы на выплату вознаграждений сотрудникам компания вправе учесть при исчислении базы по налогу с прибыли. Согласно стат. 255 НК к таким затратам относятся любые виды начислений персоналу – как в денежном эквиваленте, так и в натуральном. Дополнительно разрешается учесть стимулирующие начисления и компенсационные, премии, отпускные, командировочные, пособия, поощрительные и другие виды выплат.

Чтобы обосновать затраты, работодатель обязан разработать и утвердить положение об оплате труда и премировании. При заключении трудового договора со специалистом в условия необходимо включить пункт о видах вознаграждений, из которых складывается заработок сотрудника. Полный список расходов, связанных с оплатой труда в налоговом учете фирмы, приведен в стат. 255 НК^[19].

Регулирует правовые отношения, связанные с уплатой и исчислением страхователем (работодателем) взносов в государственные внебюджетные фонды Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования».

При организации учета расчетов по оплате труда, учитывают правила, закрепленные в Учетной политике предприятия, которая определяется в соответствии с ПБУ 1/2008 «Учетная политика организации», утвержденным Приказом Минфина РФ от 06.10.2008 № 106н^[20].

При организации бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда руководствуются также различными методическими указаниями по ведению бухгалтерского учета, инструкциями и рекомендациями, разработанными Минфином РФ и федеральными органами исполнительной власти.

Сюда относится План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкция по его применению, утвержденные приказом Минфина РФ от 31.10.2000 г. № 94н. В соответствии с этим документом учет расчетов с персоналом по оплате труда ведется на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Аналитический учет по данному счету ведется по каждому работнику организации. На предприятиях для целей бухгалтерского учета разрабатываются учетная политика, распоряжения и приказы руководства, рабочие инструкции и конкретные указания по осуществлению бухгалтерского учета^[21].

Таким образом, порядок учета выплат по заработной плате регулируется множеством федеральных законов и законодательных актов. Каждый бухгалтер и руководитель предприятия должен самостоятельно следить за выходом новых нормативных документов о труде, за изменениями в учете заработной платы, изменениями в налоговом законодательстве и выплатах за счет средств социального страхования.

Необходимость развиваться в условиях конкуренции и инновационного развития на современном рынке, заставляет предприятия стремиться к наибольшей эффективности и прибыльности. В связи с этим все большее значение отводится вопросам подбора сотрудников и построению эффективной системы стимулирования персонала. Организация начинается с людей, с их способности действовать. Активная деятельность каждого сотрудника, стремящегося получить высокие результаты, должна соответствующе вознаграждаться. Это будет побуждать его трудиться дальше и достигать новых результатов. Эффективная деятельность работника обуславливается его личными мотивами частично схожими, а часто отличными от других. Поэтому важно разрабатывать систему стимулирования на предприятии с учётом как общих, так и индивидуальных целей.

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение или денежная компенсация за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий работы. Можно сказать, что заработная плата — это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение сотрудника за выполняемую по трудовому договору работу.

Нами выявлено, что с точки зрения трудового законодательства зарплата, или оплата труда — вознаграждение сотрудника за выполненную работу. Согласно статье 129 ТК РФ уровень зарплаты определяется квалификацией работника, а также сложностью, количеством, качеством и условиями работы, которую он выполняет. К зарплате принято относить и выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Трудовым законодательством предусмотрена также выплата зарплаты за неотработанное время.

2. Особенности учета труда и заработной платы в ООО «Альянс»

2.1. Краткая характеристика ООО «Альянс»

Общество с ограниченной ответственностью «Альянс» образовано в 2008 году и на сегодняшний день является крупным оптовым поставщиком  продуктов питания как в магазины, так и в рестораны,  кафе и предприятия общественного питания, столовые при производствах и заводах, а так же корма для кошек и собак.

Фундаментом для качественной работы с клиентами и поставщиками является стабильность, финансовая дисциплина и обязательное выполнение всех взятых на себя обязательств.

Склады компании «Альянс» расположены таким образом, что компания в кратчайшие сроки может доставлять товар как непосредственно в город, так и в любую точку Пермского края. Офис компании находится непосредственно на складском комплексе, что позволяет более грамотно и оперативно осуществлять прием заказов и отгрузку продукции.

Основные принципы деятельности ООО «Альянс»:

- поддержание всегда широкого ассортимента продукции.

- жесткий контроль над доставкой и хранением всей продукции.

- мгновенное реагирование на требования покупателей.

- соблюдение температурных режимов и сроков хранения.

- гибкое ценообразование.

Ассортимент оптового склада компании «Альянс» представлен разнообразной продукцией. Данная продукция предназначена для широкого круга потребителей. Основными клиентами данного склада являются розничные предприятия и предприятия общественного питания города Перми.

Коммерческая политика предприятия отдает предпочтение продукции российских производителей, основной упор в коммерческой политике предприятия делается на расширение и углубление ассортимента реализуемой продукции.

Для предприятия ООО «Альянс» характерна линейно-функциональная организационная структура. Организационная структура рассматриваемого предприятия представлена на рисунке 1.

Руководитель предприятия

Коммерческий директор

Главный бухгалтер

Директор по логистике

Директор по персоналу

Менеджер по персоналу

Менеджер по продажам

Руководитель Менеджер по закупкам

Рисунок 1- Организационная структура предприятия ООО «Альянс»^[22]

Непосредственное управление предприятием осуществляет директор ООО «Альянс». В непосредственном подчинении директору находятся директор по персоналу, директор по логистике, коммерческий директор, и главный бухгалтер.

Таблица 1 – Состав персонала по категориям ООО «Альянс» в 2016-2018 гг.^[23]

Наименование показателя	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Изменение, чел.		Рост, %
				2017 г.	2018 г.	2017 г.	2018 г.
Среднесписочная численность работников, чел., всего в том числе:	51	48	50	-3	2	94,1	104,2
руководители	6	6	6	0	0	100,0	100,0
специалисты	9	8	8	-1	0	88,9	100,0
рабочие	17	19	19	2	0	111,8	100,0
служащие	19	15	17	-4	2	78,9	113,3

Анализ данных таблицы 2.2 показал, что в 2018 г. по сравнению с 2017 г. численность персонала увеличилась на 2 человека, так в 2017 г. этот показатель составлял 43 чел. Увеличение персонала произошло за счет увеличения численности служащих на 2 человека или на 13,3%. В 2016 г. численность персонала организации составляла 51 чел, в 2017 г. Этот показатель снизился на 5,9%, снижение произошло за счет уменьшение числа специалистов и служащих.

В целях планирования персонала перед отделом кадров необходимо поставить задачу сравнивать фактическую численность работников на начало планируемого периода и потребность по плану на конец периода, рассчитывать дополнительную потребность в кадрах. При этом необходимо учесть нормальную убыль работников (призыв в армию, перевод на другую работу, увольнение по собственному желанию, выход на пенсию и др.). Определив потребность в кадрах, необходимо составить план удовлетворения этой потребности, то есть баланс рабочей силы, план подготовки и повышения квалификации.

Далее проанализируем состав персонала центра по полу, возрасту, уровню образования и стажу работы.

Таблица 2 – Состав персонала ООО «Альянс» по полу, возрасту, уровню образования и стажу работы по состоянию на 01.06.2019 г.^[24]

Наименование показателя	Значение
	чел.	в % к итогу
Среднесписочная численность работников, всего в том числе:	50	100,0
По полу:
– мужчины	13	26
– женщины	37	74
По возрасту:
– до 20 лет	0	Х
– от 21 до 30 лет	13	26
– от 31 до 40 лет	18	36
– от 40 до 50 лет	16	32
– от 51 до 60 лет	3	6

Продолжение таблицы 2

– старше 60 лет	0	Х
По образованию:
– среднее	0	Х
– среднее профессиональное	21	42
– высшее	29	58
По стажу работы:
– до 1 года	3	6
– от 1 до 5 лет	9	18
– свыше 5 лет	38	76

Анализ данных таблицы 2 показал, что за анализируемый период в Учреждении работало 13 мужчин или 26% и 37 женщин -74%. Наибольший удельный вес в структуре персонала занимают работники возрастом от 31 до 40 лет – 36%, далее идут работники от 40 до 50 лет, их удельный вес составляет 32% или 16 чел. Работников в возрасте от 21 до 30 лет – 13 чел. или 26%. В Учреждении 58% персонала имеет высшее образование, остальная часть – 42% имеют среднее профессиональное образование. По стажу работы наибольшим в структуре являются работники проработавшие более 5 лет.

Руководство предприятия не придаёт значения основным элементам теории человеческого капитала. Повышение квалификации на предприятии носит в большинстве случаев формальный характер, так как очень мало людей действительно принимают участие в различных курсах, семинарах. Современный рынок труда предъявляет всё более жёсткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идёт объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными качествами.

Таблица 3 – Показатели движения персонала ООО «Альянс» в 2016-2018 гг.^[25]

Наименование показателя	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Изменение, чел.		Рост, %
				2017 г.	2018 г.	2017 г.	2018 г.

Продолжение таблицы 3

Списочная численность работников на начало года, чел.	53	51	48	-2	-3	96,2	94,1
Принято за год работников, чел.	7	11	18	4	7	157,1	163,6
Выбыло за год работников, чел., всего: в том числе:	9	14	16	5	2	155,6	114,3
– по собственному желанию	9	14	16	5	2	155,6	114,3
– за нарушение трудовой дисциплины	0	0	0	0	0	0,0	0,0
Списочная численность работников на конец года, чел.	51	48	50	-3	2	94,1	104,2
Коэффициент оборота по приему	0,14	0,23	0,36	0,09	0,13	167,0	157,1
Коэффициент оборота по выбытию	0,18	0,29	0,32	0,12	0,03	165,3	109,7
Коэффициент текучести кадров	0,18	0,29	0,32	0,12	0,03	165,3	109,7
Коэффициент постоянства кадров	0,86	0,77	0,64	-0,09	-0,13	89,3	83,0
Коэффициент стабильности	0,71	0,73	0,76	0,02	0,03	103,3	104,2

Анализ данных таблицы 3 свидетельствует о том, что за анализируемый период увеличилось количество выбывающих из центра человек, так в 2016 г. этот показатель составлял 9 чел., в 2018 г. – 16 чел., при этом все работники покинули по собственному желанию. Коэффициент оборота по приему в 2016 г. Составил 0,14, в 2018г. -0,36. Рост данного коэффициента по сравнению с базовым периодом свидетельствует о динамике развития организации или отдельно взятого структурного подразделения. Наблюдается увеличение коэффициента оборота по выбытию на 0,12 в 2017 г. И на 0,03 в 2018 г. Увеличение этого коэффициента связано с оптимизацией численности персонала. За анализируемый период наблюдается динамическое увеличение коэффициента текучести кадров и как следствие снижение коэффициента постоянства кадров. При этом наблюдается увеличение коэффициента стабильности, в 2017 г. Увеличение произошло на 3,3%, в 2018 г. -4,2%.

Таким образом, проблема удержания персонала в организации непосредственно связана с проблемой сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Уход ценных людей снижает человеческие активы организации. Ведь вместе с работниками уходят и сделанные в них инвестиции в виде расходов на их поиск, привлечение, обучение и т.д. Проблема сохранения человеческого капитала связана не столько с потерями инвестиций в результате текучести, но и с сохранением и повышением профессиональной квалификации сотрудников.

2.2. Организация первичного учета расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Альянс»

Для отражения любой хозяйственной операции в бухгалтерском учете необходимо иметь верно оформленный первичный документ, о чем говорит п. 1 ст. 9 закона «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 № 402-ФЗ. Далее в п. 4 ст. 9 указанного закона, что формы первичных документов должны быть разработаны и утверждены организацией. Таким образом, использование унифицированных форм первичных документов является необязательным, за исключением некоторых случаев^[26]. 

Рассмотрим далее первичные документы по заработной плате, которые ООО «Альянс» использует при учете расчетов с сотрудниками.

Зарплата начисляется работнику исходя из количества отработанного им времени. Для его учета применяют форму № Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда».

В форму Т-12 вносятся данные о фактически отработанном и неотработанном времени на основании больничных, справок, заявлений, приказов.

В ООО «Альянс» применяется расчетно-платежная ведомость (форма Т-49).

Расчетно-платежная ведомость применяется для расчета и выплаты заработной платы наличными из кассы предприятия и на банковские карточки. Она содержит номер и дату составления, подписи руководителя и главного бухгалтера, общую сумму выплаты всем работникам, а также начальную и конечную даты выдачи заработной платы из кассы — этот срок равен пяти рабочим дням^[27].

Ведомость содержит сведения о табельном номере, должности, тарифной ставке и отработанных часах каждого работника. Бухгалтер вносит в нее все начисленные суммы по всем видам оплат, а также все удержания за тот период, за которой выплачиваются денежные средства работнику. Это может быть либо аванс, либо заработная плата, либо отпускные и так далее.

На каждого работника организации бухгалтеру необходимо вести лицевой счет по форме Т-54, в котором отражены личные данные сотрудника: Ф. И. О., ИНН, СНИЛС, семейное положение. Также там содержатся данные о работе на данном предприятии: дата поступления, переводы, увольнения, изменения в оплате труда, отпуска и так далее.

Ежемесячно бухгалтер вносит в лицевой счет данные о количестве отработанного сотрудником времени, о начисленных ему суммах по всем видам выплат, обо всех удержаниях из заработной платы, данные о больничных листах.

Помимо перечисленных основных первичных документов к таковым можно отнести следующие документы, которые составляются для отражения фактов хозяйственной деятельности, имеющих непосредственное отношение к расчету заработной платы:

• трудовой договор с работником, где в обязательном порядке должны быть прописаны система и размер оплаты труда;
• приказы о переводе на другую должность или об изменении оклада;
• заявления и приказы на все виды отпусков, так как время нахождения в отпуске влияет на расчет заработной платы;
• приказы на выплату премий и бонусов;
• листки нетрудоспособности;
• заявления и приказы на командировки;
• заявления и приказы о приеме на работу и об увольнении, также о выплате компенсаций различного рода при увольнении;
• прочие документы, имеющие непосредственное отношение к расчету или влияющие на размер заработной платы каждого работника организации.

2.3. Аналитический и синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда в ОАО «Альянс

В ООО «Альянс» учет расчетов с персоналом по оплате труда ведется в журнально-ордерной форме учета с применением компьютерной техники, учет ведется с использованием бухгалтерской программы «1С-Бухгалтерия». 

В соответствии с положениями ТК РФ в компании разработана собственная система оплаты труда работников - система тарифных ставок и должностных окладов, дифференцированных по разрядам и должностям, которая обеспечивает наглядность и обоснованность установления уровня тарифных ставок и окладов по всем профессиональным группам работников в зависимости от сложности труда.

Для бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда ООО «Альянс» использует счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Счет предназначен для обобщения информации о расчетах с работниками организации по оплате труда (по всем видам оплаты труда, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам), а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации.

По кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражаются суммы:

• оплаты труда, причитающиеся работникам, — в корреспонденции со счетами учета затрат на производство (расходов на продажу) и других источников;
• оплаты труда, начисленные за счет образованного в установленном порядке резерва на оплату отпусков работникам и резерва вознаграждений за выслугу лет, выплачиваемого один раз в год;
• начисленных пособий по социальному страхованию пенсий и других аналогичных сумм;
• начисленных доходов от участия в капитале организации и т.п.^[28].

По дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражаются выплаченные суммы оплаты труда, премий, пособий, пенсий и т.п., доходов от участия в капитале организации, а также суммы начисленных налогов, платежей по исполнительным документам и других удержаний.

Аналитический учет по счету 70 ведется в разрезе каждого отдельного сотрудника. Для точного отражения информации на всех специалистов предприятия открываются индивидуальные субсчета, где формируются начисления выплат за период и выдача сумм безналичным или наличным путем. Финансовая оборотно-сальдовая ведомость по счету 70 за отчетный период показывает общий размер вознаграждения (начисленный и выданный), а также остаток долга за организацией или работником.

Рассмотрим хозяйственные операции по учету расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Альянс», таблица 4.

Таблица 4 – Хозяйственные операции ООО «Альянс» по бухгалтерскому учету расчетов с персоналом по оплате труда^[29]

Дт	Кт	Содержание проводки	Сумма, руб.	Документ-основание
25	70	Начислена зарплата кладовщикам	30 000	Расчетно-платежная ведомость
44	70	Начислена зарплата продавцам в магазине	40 000	Расчетно-платежная ведомость
26	70	Начислена зарплата АУП	200 000	Расчетно-платежная ведомость
69.1	70	Начислены пособия по временной нетрудоспособности главному бухгалтеру	7500	Расчетно-платежная ведомость
70	51	Выплачены начисленные пособия по временной нетрудоспособности	7500	Расчетно-платежная ведомость, банковская выписка
70	68	Удержан НДФЛ для уплаты в бюджет с сумм заработной платы	35 100	Расчетно-платежная ведомость
70	50	Выплачена заработная плата кладовщикам	26 100	Расчетно-платежная ведомость
70	51	Выплачена заработная плата работникам	208 800	Расчетно-платежная ведомость, банковская выписка
70	68	Удержан НДФЛ для уплаты в бюджет	35 100	Расчетно-платежная ведомость
68	51	Перечислен НДФЛ для уплаты в бюджет	35 100	Банковская выписка

Регистром синтетического учёта является оборотно-сальдовая ведомость по счёту 70, отражающая сальдо на начало и конец периода, а также суммы по дебету и кредиту счёта 70 за определённый период.

Ежегодно до составления годовой отчетности организации проводят инвентаризацию имущества, при этом одним из вопросов такой инвентаризации является инвентаризации расчетов по оплате труда. 

Порядок, по которому проводят инвентаризацию устанавливается в Методических указаниях (утв. Приказом Минфина России №49 от 13.06.1995). Он представлен тремя этапами:

1. На первом этапе компания издает приказ о проведении инвентаризации (форма ИНВ-22), после чего его регистрируют в журнале учета контроля по выполнению соответствующих приказов (ИНВ-23). Кроме того, на первом этапе формируется инвентаризационная комиссия;
2. На втором этапе происходит непосредственная проверка расчетов. Для этого разворачивают сальдо по счета в отношении отдельных работников. После этого рассматривают документы, подтверждающие насколько правомерна задолженность в расчетах по каждому работнику;
3. На третьем этапе составляют акт (форма ИНВ-17), в котором отражаются остатки долгов по расчетам с сотрудниками, которые не были подтверждены документально. После этого результаты инвентаризации заносят в форму ИНВ-23.

В бухгалтерском балансе кредитовый остаток из ведомости по сч. 70 на отчетную дату отражается в разделе «Краткосрочные обязательства» по строке «Кредиторская задолженность».

При наличии активно-пассивного сальдо по счету 70 данные из регистра отражаются как в активе, так и в пассиве бухгалтерского баланса. Уменьшение актива и пассива между собой путем взаимозачета запрещается. При этом активное сальдо по счету 70 отражается в разделе II «Оборотные активы» по строке «Дебиторская задолженность» баланса.

Таким образом, для целей бухгалтерского учета зарплата делится на основную и дополнительную.

Под основной заработной платой подразумеваются выплаты за отработанное время, за количество и качество выполняемых работ, доплаты, премии и др.

Дополнительная заработная плата включает выплаты, предусмотренные законодательством, за непроработанное время: оплата времени отпуска, времени выполнения гособязанностей, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков и т.д.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Сотрудникам могут начисляться дополнительно к заработной плате выплаты социального характера. В состав выплат социального характера включаются компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам на лечение, отдых, проезд, материальная помощь и другие.

3. Проблемы учета расчетов с персоналом по оплате труда в ОАО «Альянс» и пути их решения

В ходе исследования постановки бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Альянс» были выявлены некоторые недостатки:

• 1. В анализируемом предприятии не соблюдается график документооборота. Первичные документы поступают в бухгалтерию с опозданием, и бухгалтер не успевает быстро и оперативно обрабатывать их, а значит, происходит задержка выплаты заработной платы, что оказывает психологическое воздействие на работников, снижает их производительность труда и мотивацию.
  2. Были выявлены факты неверного начисления суммы заработной платы в выходной день. Статьей 153 ТК РФ установлено, что работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.
  3. Существуют ошибки при нарушении порядка расчета вычета алиментов из полной суммы заработной платы, не облагаемой НДФЛ.
  4. Так же на предприятии существует проблема внесения некорректных сведений в программу.

В целях наиболее точного и объективного отражения информации об оплате труда можно предложить выделение на счете 70 следующих субсчетов первого порядка:

1. основные начисления;
2. премии, с выделением субсчетов второго порядка:

-текущие премии;

-итоговые премии;

3) резервы вознаграждений работникам, с выделением субсчетов второго порядка:

- резерв на оплату отпусков;

- резерв на выплату пособий по временной нетрудоспособности за счет работодателя;

Организация бухгалтерского учета средне- и долгосрочных премий и резервов на счете 70 без выделения на отдельных субсчетах может исказить представление в отчетности сведений о задолженности предприятия по выплате заработной платы, а также явиться причиной претензий контролирующих органов по невыплате заработной платы.

В части совершенствования информации о расчетах с персоналом по оплате труда рекомендуется ввести дополнительную форму годовой бухгалтерской отчетности – «Отчет об изменении заработной платы и трудовых ресурсов», содержащую следующие показатели:

-Фонд оплаты труда

В том числе:

-по отраслям производства

-по статьям затрат

- по категориям работников

-Среднемесячная оплата труда

Уровень среднемесячной заработной платы является показателем уровня благосостояния населения. Для того чтобы уровнять заработную плату во всех отраслях экономики органами государственной власти осуществляется мониторинг среднемесячной заработной платы в разрезе отраслей, муниципалитетов и субъектов РФ^[30].

-Среднесписочная численность работников

Она определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы и деления полученной суммы на 12

- Выплаты социального характера

- Кредиторская задолженность расчетов с персоналом по оплате труда

Там показывают начисленные, но еще не выплаченные суммы оплаты труда, то есть отражают кредитовое сальдо по счету 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда".

Вышеуказанные данные позволят своевременно принимать последовательные управленческие решения.

В потоке большой информации иной раз ошибки неизбежны, поэтому руководству ООО «Альянс» рекомендуем проанализировать возможность создания системы внутреннего аудита, который позволит вовремя выявить ошибки и устранить их в короткие сроки.

ООО «Альянс» ежегодно проходит обязательную внешнюю аудиторскую проверку. Обязательный аудит - это ежегодная обязательная независимая проверка бухгалтерской (финансовой) отчетности аудируемого лица в целях выражения мнения о достоверности такой отчетности. При такой процедуре стандартно проверяется правильность ведения бухгалтерского учета на основании документов по определенной выборке, сплошной аудит не проводится. Даже если внешний аудитор выявит ошибку, это произойдет только по истечении года. Поэтому для операций, связанных с высоким риском, необходима сплошная проверка.

Внутренний контроль является совокупностью регламентированных на конкретном предприятии действий, связанных с процессом проведения контрольных процедур в ходе осуществления хозяйственной деятельности. На этапе становления и дальнейшей реализации системы внутреннего контроля важным является вопрос его эффективной организации, что будет иметь положительный результат для деятельности всего предприятия. Под организацией контроля следует понимать совокупность процедур, которые позволяют на достаточном уровне провести все необходимые контрольные мероприятия, а также определить их влияние на процесс принятия управленческих решений. Внутренний контроль организации осуществляется в целях обеспечения эффективности и результативности финансово-хозяйственной деятельности, а также эффективности управления активами и пассивами, включая обеспечение сохранности активов, управления рисками.

Контроль призван обеспечивать полноту, достоверность, объективность и своевременность составления и предоставления бухгалтерской, финансовой, а также статистической и иной отчетности, и обеспечивает информационную безопасность. Кроме того, внутренний контроль должен обеспечивать соблюдение требований нормативных правовых актов, стандартов саморегулируемых организаций, учредительных и внутренних документов поднадзорной организации^[31].

Использование данного подхода позволяет настроить систему внутреннего контроля с учетом конкретных наиболее критических для достижения целей организации рисковых событий, что существенно повышает эффективность системы и сокращает затраты на ее содержание. Проект по оптимизации или построению системы внутреннего контроля может в соответствии с потребностями конкретной организации включать приблизительно следующие этапы:

1. Определение требований и целей системы внутреннего контроля.

2. Организация проведения обучающих семинаров для персонала, задействованного в проекте.

3. Описание основных бизнес–процессов для выявления рисков и определения контрольных процедур.

4. Формирование перечней рисков и последующее проведение их оценки по основным бизнес–процессам.

5. Проведение контрольных процедур.

6. Оценка операционной эффективности контрольных процедур.

7. Совершенствование и разработка новых процедур корпоративного и операционного уровня с точки зрения риск–ориентированного подхода.

8. Документирование системы, включая разработку корпоративных документов по внутреннему контролю высшего уровня.

9. Тестирование системы внутреннего контроля, разработка мероприятий по актуализации системы внутреннего контроля^[32].

Внутренний контроль учета расчетов с персоналом осуществляется на регулярной основе и будет направлена на проверку:

- соблюдения требований действующего трудового и гражданского законодательства;

- правильности отражения в бухгалтерском учете операций, оборотов и сальдо по счетам учета расчетов с персоналом;

- обоснованности формирования отчетных показателей в бухгалтерской (финансовой) и налоговой отчетности для параллельной проверки правильности ведения бухгалтерского и налогового учета, которые могут различаться в зависимости от методологии учета.

Кроме того, нами предлагается внедрение в организацию системы электронного документооборота посредством программы 1С: Документооборот. Программа 1С Документооборот не имеет отраслевой принадлежности. Благодаря своей универсальности документооборот в 1С легко настраивается и адаптируется под специфику конкретной организации. 

Внедрение системы электронного документооборота (СЭД) решает извечную проблему «разбросанности» данных, когда исходники документа хранятся на рабочем компьютере юриста, бумажные версии счетов и актов — в финансовом отделе, а все комментарии и замечания к договорам и сопроводительным документам рассредоточены по электронным ящикам сотрудников. Такое положение дел противоречит всем стандартам IT-безопасности. СЭД же обеспечивает общий доступ к документам для всех вовлечённых в процесс их формирования, согласования и исполнения сотрудников с учётом требований конфиденциальности и защиты корпоративных данных^[33].

Перечислять все выгоды перехода на электронный документооборот в рамках данной статьи мы не будем. Отметим только, что внедрение СЭД позволяет:

• сэкономить на зарплате лишних сотрудников канцелярской службы;
• ускорить процесс согласования договоров и организационно-распорядительной документации;
• ускорить доставку документа до адресата;
• улучшить контроль исполнительской дисциплины;
• сократить бумажные расходы (первое время рекомендуется использовать смешанный документооборот: дублировать электронный обмен бумажным);
• упорядочить и систематизировать процессы обработки документов.

Преимущества автоматизации сегодня очевидны даже самым завзятым скептикам. Единственное, что сдерживает организации от внедрения СЭД — это мнимая сложность перехода. На самом деле всё не так страшно, и даже предприятия с многовековым укладом легко адаптируются к новым, высокотехнологичным условиям работы. Для того чтобы вам легче было отважиться на непростой, но жизненно необходимый шаг, опишем основные этапы внедрения СЭД.

Таким образом, следует отметить, что внутренний контроль и электронный документооборот могут выступать инструментами, которые позволяю руководству совершенствовать не только учет расчетов с персоналом по оплате труда, но и весь учетный процесс в целом. Для эффективной организации внутреннего контроля целесообразно ввести его автоматизацию и создать должность внутреннего аудитора, который будет осуществлять контроль за отдельными подразделениями, даст возможность выявить резервы и перспективные направления развития производства, усилит контроль за формированием и распределением прибыли организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Оплата труда — это периодическое вознаграждение за выполняемую сотрудником работу в зависимости от его нагрузки, стажа, уровня квалификации, сложности и обширности трудового функционала, компенсационных и стимулирующих выплат и иных доплат.

Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда направлен на решение следующих задач:

- своевременная выплата вознаграждения; корректное исчисление необходимых удержаний и величины среднего заработка;

- начисление отпускных, больничных, командировочных; осуществление выплат социального характера;

- обеспечение соблюдения норм, действующих трудового и налогового законодательств.

Нормативно-правовое регулирование бухучета расчетов с персоналом обеспечивают 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011, Трудовой кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, «Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ». На уровне каждого отдельного экономического субъекта порядок вознаграждения работников регламентирует учетная политика. Учетной политикой и распоряжением (приказом) руководителя также закрепляется используемая форма первичной документации.

В ООО «Альянс» учет расчетов с персоналом по оплате ведется на счете 70 плана счетов. Аналитический учет ведется по каждому работнику. На счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражаются перечисленные суммы по оплате трудовой деятельности, премии, пособия, пенсии, начисленные налоги, платежи по исполнительным документам и иные удержания.

За определенный период времени бухгалтер должен составить регистры синтетического и аналитического учёта, а также отразить операции, связанные с учётом расчётов с персоналом по оплате труда, правильно отобразить в учёте все возникшие отклонения и достоверно составить бухгалтерскую отчетность. Бухгалтерия коммерческих организаций на основании первичных документов открывает на каждого сотрудника лицевой счет, являющийся регистром аналитического учёта, в котором заполняются справочные данные, сведения об оплате труда, накапливающиеся за каждый месяц, с последующим использованием этих показателей при расчёте среднего заработка, для определения сумм отпускных и др. Регистром синтетического учёта является оборотно-сальдовая ведомость по счёту 70, отражающая сальдо на начало и конец периода, а также суммы по дебету и кредиту счёта 70 за определённый период.

В проведения анализа нами были выявлены некоторые проблемы ведения учета расчетов с персоналом по оплате труда.

Для совершенствования учета расчетов с персоналом по оплате труда нами рекомендуется внедрение внутреннего контроля и электронного документооборота.

Для эффективной работы отдела внутреннего аудита компании следует принять положение о системе внутреннего аудита, где важно отразить все функции сотрудников этого подразделения не только по отношению участку бухгалтерского учета расчета с персоналом по оплате труда, но и по всем другим участкам учета и налогообложения.

Таким образом, по-нашему мнению, практическое применение предложенного подхода к организации внутреннего аудита и правильное ее позиционирование несомненно принесет свою пользу и повысит эффективность компании.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс РФ//СП Консультант плюс.
2. Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 г. N 402-ФЗ принят Гос. Думой 22.11.2011 // СПС «Консультант Плюс».
3. Приказ Минфина России от 06.10.2008 N 106н «Об утверждении положений по бухгалтерскому учету» (вместе с «Положением по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» (ПБУ 1/2008)» // СПС «Консультант Плюс».
4. Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации от 29.07.1998 г. №34н: утв. приказом Минфина РФ от 29.07.1998 г. // СПС «Консультант Плюс».
5. Положение по бухгалтерскому учету «Доходы организации» (ПБУ 9/1999) утв. приказом Минфина РФ от 06.05.1999 г. №32н // СПС «Консультант Плюс».
6. Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» (ПБУ 10/1999) утв. приказом Минфина РФ от 06.05.1999 г. №33н // СПС «Консультант Плюс».
7. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и Инструкция по его применению утв. приказом Минфина РФ от 31.10.2010 г. №94н// СПС «Консультант Плюс».
8. Абалакова Е.Н. Учет расчетов с персоналом по оплате труда//Инновационная наука. – 2018 . -№4. – С.120-122.
9. Астахов В.П. Бухгалтерский (финансовый) учет. - Ростов-на-Дону: Издательский центр «МарТ», 2017. - 832 с.
10. Бабаев Ю.А. Теория бухгалтерского учета:. - 4-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - 304 с.
11. Бакаев А. С, Безруков П.С. и др. Бухгалтерский учет: Учебник, - перераб. и доп. - М.: Бухгалтерский учет, 2016г. -719с.
12. Бланк И. А. Финансовый менеджмент. Учебный курс. 2-е издание, переработанное и дополненное — Киев: Эльга, Ника-Центр, 2013–656с.
13. Илышева Н. Н., Синянская Е. Р., Савостина О. В. Бухгалтерский учет. М.: Юрайт; Екатеринбург: Урал. ун-т, 2017. 159 с.
14. Кондраков, Н.П. Бухгалтерский учет в схемах и таблица: учебник для ВУЗов / Н.П. Кондракова, И.Н. Кондракова. – Москва: Проспект, 2015. – 280 с.
15. Кот Е. М., Елькина Э. Н. Основные принципы финансового контроля в России // Аграрный вестник Урала. 2015. № 10. С. 79-82.
16. Кузнецов, Р. В. Теория бухгалтерского учета: учебник / Р. В. Кузнецов. – М.: Дашков и К, 2017. – 867 с.
17. Либерман, К. Расчеты с персоналом по оплате труда [Электронный ресурс]//К. Либерман//Кадровый вопрос. — 2014. — № 12. — Режим доступа: http:// www.consultant.ru
18. Миргородская Т. В. Аудит. М.: КноРус, 2011. 288 с.
19. Рашина Е. Л. Учет расчетов по оплате труда и социальному обеспечению в отечественной и международной практике [Текст] // Экономика, управление, финансы: материалы IX Междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, октябрь 2018 г.). — СПб.: Свое издательство, 2018. — С. 30-32.
20. Садилова А. Д. Актуальные проблемы учета и контроля расчетов по оплате труда // Молодой ученый. — 2016. — №8. — С. 663-665. 
21. Сорокина Ю. В. Учет и контроль оплаты труда в коммерческой организации // Молодой ученый. — 2017. — №33. — С. 18-21. 
22. Шаханова Т. С. Особенности учета расчетов с персоналом по оплате труда // Экономика и право. — 2016. — №11. — С. 1080-1083.
23. Шахбанова Р. Б. Бухгалтерское дело. М.: Магистр, ИНФРА-М, 2015. 384с.

1. Сорокина Ю. В. Учет и контроль оплаты труда в коммерческой организации // Молодой ученый. — 2017. — №33. — С. 18-21.  ↑

2. Садилова А. Д. Актуальные проблемы учета и контроля расчетов по оплате труда // Молодой ученый. — 2016. — №8. — С. 663-665.  ↑

3. Кузнецов, Р. В. Теория бухгалтерского учета: учебник / Р. В. Кузнецов. – М.: Дашков и К, 2017. – 867 с. ↑

4. Илышева Н. Н., Синянская Е. Р., Савостина О. В. Бухгалтерский учет. М.: Юрайт; Екатеринбург: Урал. ун-т, 2017. 159 с. ↑

5. Кузнецов, Р. В. Теория бухгалтерского учета: учебник / Р. В. Кузнецов. – М.: Дашков и К, 2017. – 867 с. ↑

6. Бабаев Ю.А. Теория бухгалтерского учета:. - 4-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - 304 с. ↑

7. Кузнецов, Р. В. Теория бухгалтерского учета: учебник / Р. В. Кузнецов. – М.: Дашков и К, 2017. – 867 с. ↑

8. Астахов В.П. Бухгалтерский (финансовый) учет. - Ростов-на-Дону: Издательский центр «МарТ», 2017. - 832 с. ↑

9. Рашина Е. Л. Учет расчетов по оплате труда и социальному обеспечению в отечественной и международной практике [Текст] // Экономика, управление, финансы: материалы IX Междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, октябрь 2018 г.). — СПб.: Свое издательство, 2018. — С. 30-32. ↑

10. Рашина Е. Л. Учет расчетов по оплате труда и социальному обеспечению в отечественной и международной практике [Текст] // Экономика, управление, финансы: материалы IX Междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, октябрь 2018 г.). — СПб.: Свое издательство, 2018. — С. 30-32. ↑

11. Бланк И. А. Финансовый менеджмент. Учебный курс. 2-е издание, переработанное и дополненное — Киев: Эльга, Ника-Центр, 2013–656с. ↑

12. Радько, Т.Н. Экономика предприятия / Т.Н. Радько. — М.: КноРус, 2013. — 352 c. ↑

13. Шахбанова Р. Б. Бухгалтерское дело. М.: Магистр, ИНФРА-М, 2015. 384 с. ↑

14. Бланк И. А. Финансовый менеджмент. Учебный курс. 2-е издание, переработанное и дополненное — Киев: Эльга, Ника-Центр, 2013–656с. ↑

15. Федорова М. С. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии // Молодой ученый. — 2018. — №7. Т.1. – С.356-358. ↑

16. Абалакова Е.Н. Учет расчетов с персоналом по оплате труда//Инновационная наука. – 2018 . -№4. – С.120-122. ↑

17. Трудовой кодекс РФ//СП Консультант плюс. ↑

18. Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 г. N 402-ФЗ принят Гос. Думой 22.11.2011 // СПС «Консультант Плюс». ↑

19. Либерман, К. Расчеты с персоналом по оплате труда [Электронный ресурс]//К. Либерман//Кадровый вопрос. — 2014. — № 12. — Режим доступа: http:// www.consultant.ru ↑

20. Приказ Минфина России от 06.10.2008 N 106н «Об утверждении положений по бухгалтерскому учету» (вместе с «Положением по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» (ПБУ 1/2008)» // СПС «Консультант Плюс». ↑

21. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и Инструкция по его применению утв. приказом Минфина РФ от 31.10.2010 г. №94н// СПС «Консультант Плюс». ↑

22. Составлено автором на основании внутренних документов организации ↑

23. ↑

24. Составлено автором на основании внутренних документов организации ↑

25. Составлено автором на основании внутренних документов организации ↑

26. Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 г. N 402-ФЗ принят Гос. Думой 22.11.2011 // СПС «Консультант Плюс». ↑

27. Рашина Е. Л. Учет расчетов по оплате труда и социальному обеспечению в отечественной и международной практике [Текст] // Экономика, управление, финансы: материалы IX Междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, октябрь 2018 г.). — СПб.: Свое издательство, 2018. — С. 30-32. ↑

28. Сорокина Ю. В. Учет и контроль оплаты труда в коммерческой организации // Молодой ученый. — 2017. — №33. — С. 18-21.  ↑

29. Составлено автором на основании внутренних документов организации ↑

30. Абалакова Е.Н. Учет расчетов с персоналом по оплате труда//Инновационная наука. – 2018 . -№4. – С.120-122. ↑

31. Абалакова Е.Н. Учет расчетов с персоналом по оплате труда//Инновационная наука. – 2018 . -№4. – С.120-122. ↑

32. Астахов В.П. Бухгалтерский (финансовый) учет. - Ростов-на-Дону: Издательский центр «МарТ», 2017. - 832 с. ↑

33. Шаханова Т. С. Особенности учета расчетов с персоналом по оплате труда // Экономика и право. — 2016. — №11. — С. 1080-1083. ↑