Критерии отбора персонала (Организация подбора, отбора и найма персонала)

Содержание:

Введение

Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Персонал является мотором любой организации. Часто руко­водители основное внимание обращают на финансовые, производ­ственные вопросы, вопросы материально - технического обеспече­ния или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям

Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений для которых набираются новые работники. Здесь необходимы знание основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками. Особенно это актуально для неболь­ших организаций, где набор кадров осуществляется в основном пер­вым руководителем или руководителями подразделений.

Рынок постоянно изменяется. Организация вынуждена быть динамичной и способной адаптироваться не только к самим изме­нениям внешней среды, но и к их скорости.

В этом случае организация должна представлять собой не зас­тывшую систему, а мобильный организм с единственным посто­янным фактором — обновления и непрерывного развития.

В данной работе будут рассмотрены вопросы связанные с проблемами подбора, отбора и найма персонала на современном предприятии и возможности их избежать или предотвратить.

Объектом исследования при написании данной работы было выбрано общество с ограниченной ответственностью «Севергазторг», которое осуществляет свою деятельность в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации, а также в соответствии с Федеральным Законом «Об обществах с ограниченной ответственностью». Предметом исследования являются деятельность отдела кадров и проблемы подбора, отбора и найма персонала на данном предприятии, а также методы подбора сотрудников в современной организации

Целью данной работы является то, чтобы показать какие проблемы существуют на современном предприятии при приеме на работу новых сотрудников, а также какие методы необходимо применять при подборе, отборе и найме персонала в зависимости от окружающей внешней среды, чтобы организация не понесла убытков, для этого необходимо проанализировать работу отдела кадров за определенный период и определить эффективность его работы.

Задачами данной работы являются, во-первых, описание деятельности и организационно-технических характеристик общества с ограниченной ответственностью «Севергазторг», во-вторых, рассмотрение различных методов отбора и подбора персонала на предприятии ООО «Севергазторг», в-третьих на примере общества с ограниченной ответственностью «Севергазторг» выявить недостатки методов подбора и отбора персонала и определить эффективность работы отдела кадров данного предприятия и предложить усовершенствования и рекомендации по улучшению деятельности отдела по управлению персоналом.

Литература, используемая при написании данной работы, отражается мнением российских авторов на исследуемую проблему. В заключении подведены итоги исследования.

Глава 1. ОРГАНИЗАЦИЯ ПОДБОРА, ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА

1.1 Процесс подбора персонала

В процессе подбора персонала в зависимости от размера организации работодателем должны быть решены следующие основные вопросы:

1. Сколько дополнительных работников потребуется организации?

2. Где организация планирует искать требуемых работников?

3. Какие специальные квалификации и опыт действительно необходимы?

4. Каким образом организация планирует распространять информацию о вакансиях?

5. Как планируется оценивать эффективность работы по подбору персонала?

Подбор персонала предполагает изучение соответствия выдвигаемых кандидатов функциональным обязанностям по конкретной должности. Подбор работников и менеджеров, их расстановка относятся к классу управленческих задач, не имеющих стандартной, строго формализованной технологии решения.^[1]

Потребности людей различны, поэтому человеку, ищущему работу, необходимо самостоятельно уяснить, что его в большей степени интересует:

— большое, среднее или малое предприятие;

— частный или государственный сектор;

— какая отрасль экономики и вид деятельности;

— работа с механизмами или людьми;

— режим и напряженность труда: спокойный, ровный режим или импульсивный ритм работы;

— характер отношений с начальником;

— работа индивидуальная, в небольшой группе или в большом коллективе, творческая или рутинная;

— местонахождение работы, т. е. работа рядом с домом, переезд на новое место жительства, выезды в длительные командировки и т. д.;

— зарплата и системы мотивации труда;

— работа на одном или в разных местах; в помещении или на открытом воздухе и многое другое.

При подборе персонала работникам кадровой службы следует достаточно точно выяснить те цели и ожидания, которые человек принесет с собой в организацию. Это помогает создавать и использовать эффективную систему мотивации труда.

В свою очередь, подбор кадров всех категорий должен производиться на каждом предприятии на основе заранее сформулированных квалификационных требований к специалисту соответствующего производственного или функционального подразделения. В практике работы служб управления персоналом на отечественных предприятиях обычно используются два возможных источника подбора кадров: внутренний и внешний. Внутренний источник подбора кадров предполагает использование имеющихся трудовых ресурсов и позволяет предприятию обходиться без нового набора; внешний включает привлечение персонала из различных учебных заведений, родственных предприятий по рекомендациям работников предприятия и т. п.^[2]

Подбор персонала — это система мер, предусматриваемых организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми профессиональными навыками и моральными качествами и способных выполнять на производстве все должностные обязанности. С точки зрения организации на подбор работников влияют три основных фактора: уровень выдвигаемых требований к персоналу, общая кадровая политика, сложившийся имидж организации, включая оплату труда. В завершение сформулируем ряд важнейших принципов подбора персонала на предприятиях в условиях рыночных отношений:

— свобода выбора будущей профессии должна быть обеспечена возможностью получения соответствующего образования, причем приоритет должен быть отдан государственной системе;

— выбранная профессия должна в полной мере соответствовать способностям работника и потребностям отечественной экономики;

— рыночный спрос на все категории персонала должен быть сбалансирован с объемами производства и наличием рабочих мест как в экономике, так и на предприятии;

— как принято в мировой экономике, профессиональный отбор и оценка всех категорий работников должны осуществляться по конечным результатам труда;

— закрепление персонала на производстве и его профессиональное движение следует осуществлять с учетом японского опыта пожизненного найма;

— цена рабочей силы в отечественной экономике должна быть поднята до уровня развитых зарубежных стран.

Все отечественные предприятия и организации, соблюдающие эти правила кадровой политики, будут высококонкурентными как на региональном, так и на общероссийском рынке труда, смогут привлекать высококвалифицированных выпускников высшей, средней и начальной профессиональной школы.^[3]

Руководство организаций проводит подбор тогда, когда возникает или осознается потребность в работниках определенной профессии и квалификации. Потребность является результатом планирования персонала (новое штатное расписание) или текучести кадров. Главная задача менеджера по персоналу — обеспечить наличие нужных людей в нужное время на нужном рабочем месте. Организация должна найти такого человека, который соответствует требованиям, определяемым посредством анализа содержания работы или должности (специальными знаниями, квалификацией, практическими навыками, определенными способностями и опытом работы, степенью ответственности за подчиненных и т. д.).

Процесс подбора персонала определяется в значительной степени политикой, принятой в организации в отношении человеческих ресурсов.^[4] Так, при приоритетной ориентации организации на продвижение собственных работников определяющим будет подбор внутри организации. Если же организация ориентируется на приток работников извне, то и роль подбора работников извне будет приоритетной. Важно постоянно помнить, что подбор работников на постоянную работу — далеко не единственный вариант удовлетворения потребностей организации. Сотрудников можно не только нанимать, но и брать напрокат. Временный наем давно уже стал распространенной практикой.^[5]

1.2 Современные методы подбора, отбора и найма персонала

Как известно, существует не так уж и много методов подбора персонала. Их всего четыре, и они давно и прочно вошли в ежедневную работу HR-менеджеров практически всех компаний. Кратко опишем каждый из этих методов.^[6]

1. Рекрутинг - поиск и подбор персонала среднего и низшего звена. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в свободном поиске места работы.

2. Exclusive search (эксклюзивный поиск, прямой) - прямой целенаправленный поиск и подбор персонала высшего управленческого звена и редких специалистов. Как правило, к этому методу обращаются, если необходимо найти людей, оказывающих ключевое воздействие на бизнес компании, обеспечивающих реализацию стратегии, - как правило, это управленческие кадры. Поиск ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих.

3. Head hunting - разновидность прямого поиска, при котором ведутся своего рода "охота" за конкретным специалистом и его "переманивание" в компанию. Это сложная работа, которая необходима, как правило, при поиске руководителей высшего звена, а также ключевых и редких сотрудников - как по специальности, так и по уровню профессионализма.

Технология поиска усложняется предварительным сбором информации о специалисте и тщательной подготовкой "вербовки". Head hunting применяется и в том случае, если заказчик не знает конкретного специалиста и "охотник" должен его сам найти путем тщательного анализа конкурирующих компаний и сбора сведений о ключевых сотрудниках этих организаций. Это процедура длительная (средний срок - до полугода), дорогостоящая и ответственная.

4. Preliminaring (прелиминаринг) - привлечение к работе посредством производственной практики и стажировки перспективных молодых специалистов (студентов и выпускников вузов), которые станут залогом успеха компании в будущем.

Какой из перечисленных методов можно считать самым современным? Вряд ли можно ответить на этот вопрос однозначно - все они хороши по-своему и в свое время. При выборе метода поиска необходимо исходить из позиции и должности, из положения дел в компании, из срочности вакансии и ситуации на рынке труда. Представляется, что в настоящее время следует уделять больше внимания прелиминарингу как наиболее перспективному методу формирования трудового коллектива. Понятно, что с точки зрения общей организации управления персоналом в компании он является весьма трудоемким, т. к. мы получаем не готового специалиста со сложившимися опытом и навыками, а новичка, которого необходимо обучать и контролировать. Но если в организации качественно выстроена система адаптации и обучения, прелиминаринг - это хороший способ подыскать лояльных молодых сотрудников, которые обновят устоявшийся коллектив.

Методы отбора лучших

Стоит подробнее остановиться на методах оценки кандидатов на вакансии при подборе персонала. Их гораздо больше, чем методов поиска, и они дают возможность сформировать систему отбора персонала, подходящую каждой конкретной организации и решающую ее задачи более эффективно.^[7]

Итак, как же выбрать лучшего из всех соискателей, откликнувшихся на объявление о вакансии? Во-первых, следует отметить, что понятие "лучший" будет в разных компаниях существенно различаться. Одной организации необходим сотрудник, в точности соответствующий заявленным требованиям, чтобы уже с первого дня работы можно было получать полноценный результат (хотя найти такого кандидата вряд ли удастся и адаптировать сотрудника к условиям новой компании все-таки придется). Другой работодатель готов мириться с отсутствием некоторых навыков и "доучивать" нового специалиста, но требует, чтобы тот обязательно обладал определенным набором личных качеств и быстро вписался в корпоративную культуру. Для третьей компании на первом месте - человеческие качества кандидата, а опыт не столь важен.

Универсальных рецептов здесь нет, да и не может быть. Но владеть всем набором методов оценки кандидатов необходимо, чтобы сделать именно тот выбор, который будет идеально соответствовать запросам компании.

Сбор данных о претендентах

Первичный отсев, как правило, происходит до личного общения с кандидатами - уже на этапе получения резюме. Думается, сейчас только ленивый не знает, как правильно составить резюме, и для рекрутеров не составит труда выполнить первичную оценку. Но иногда именно унификация этих приемов приводит к тому, что HR-специалисты перестают внимательно вчитываться в резюме и не замечают по-настоящему интересных кандидатов, обращая внимание лишь на формальную сторону подачи информации. Надо признать, что данный этап заслуживает более тщательного подхода, чем поиск "ключевых слов" в резюме соискателей. Необходимо учиться "читать между строк" - и тогда вероятность упустить ценного сотрудника будет меньше.

Интервью

У этого понятия довольно много толкований, но для нашей статьи более всего подходит определение, данное словарем бизнес-терминов: "Интервью - беседа, проводимая по заранее намеченному плану". Именно загодя подготовленный план и отличает отборочное интервью от любого другого разговора.

При подборе персонала используются разнообразные виды интервью.^[8]

Краткое телефонное интервью

Это самый распространенный вид интервью, проводит его кадровый специалист после изучения письменных резюме от соискателей. Многие рекрутеры пренебрегают данным методом, перекладывая эти обязанности на ассистентов. А зря! В ходе краткого телефонного интервью можно уточнить и дополнить сведения, представленные в резюме, а также понять, готов ли соискатель работать именно в вашей компании. Этот метод хорош практически для любых вакансий, он не отнимает много времени и сил, поэтому отказываться от него не стоит.

Собеседование

Это центральный, ключевой этап системы отбора. Собеседование - самый распространенный метод, который применяется всегда, при наборе любых сотрудников.

Но, как из любого правила, и здесь существуют исключения. Известный стартап-менеджер интернет-сайтов Антон Носик, запустивший такие порталы, как Рамблер, Лента. ру и многие другие, для подбора персонала предпочитает использовать переписку по электронной почте и блоги. Он считает, что личное собеседование не является информативным, и приводит такие аргументы:

- Собеседование длится немного - в среднем полчаса, а за это время кандидат может собраться и "сыграть роль" успешного и интересного человека, хотя на самом деле таковым не является.

- Ситуация может быть и прямо противоположной: умный и опытный, но излишне скромный профессионал теряется, из-за чего выглядит замкнутым и не производит должного впечатления.

Но обычно собеседованиями не пренебрегают. Бытует мнение, что качественно проведенное интервью намного эффективнее, чем все методы оценки вместе взятые. Опыт проведения собеседований приобретается лишь на практике - при условии постоянного продуманного использования существующих инструментов. Проводить собеседование лучше всего с позиции равных партнеров. Исключение - так называемое стрессовое интервью (думается, этот вид уже уходит из практики). Что касается структуры собеседования, порядок его может быть следующим:

1. Начать лучше всего с приветствия и изложения порядка собеседования.

2. Затем следует кратко рассказать о компании (в течение 3 - 5 минут) и сообщить кандидату более подробные сведения о вакансии.

3. Основная часть: на этом этапе интервьюер задает кандидату вопросы.

4. Собеседующий отвечает на вопросы кандидата.

5. Следует поблагодарить соискателя и объяснить дальнейшие действия и сроки.

Подготовьтесь к интервью заранее: сделайте в резюме пометки, продумайте примерный перечень вопросов. Не путайте собеседование с допросом. Кандидат должен видеть логику вопросов, дайте ему время для возможных уточняющих пояснений или встречных вопросов. Помогайте соискателю правильно понять вопрос, в случае необходимости переформулируйте его. Прежде чем что-либо выяснить, уточните для себя, с какой целью вы это делаете, что хотите узнать. Формулировка вопросов должна быть корректной - тактичной и не предполагающей двоякого толкования. Не задавайте вопросы, ответы на которые содержатся в резюме, - это допустимо лишь в самом начале интервью, чтобы "разговорить" кандидата.^[9]

Собеседование может проходить в различных форматах:

- Структурированное интервью содержит утвержденный перечень вопросов для конкретной вакансии или категории персонала. Позволяет сравнивать ответы разных кандидатов на одни и те же вопросы и более объективно выбрать лучшего из них.

- Свободное неструктурированное интервью (фактически беседа) используется в случаях, когда претендентов на вакансию не очень много и сама должность достаточно творческая. В этом случае стандартные вопросы не позволят получить полноценное впечатление о кандидате.

- Ситуационное интервью применяется для получения важных данных при подборе персонала на руководящие должности, а также вакансии менеджеров с высоким уровнем ответственности. По сути, данный вид собеседования представляет собой особый психологический тест, скорректированный с учетом требований к обязанностям будущего работника. На каждый вопрос ситуационного интервью предлагается несколько вариантов ответов, более или менее близких к "верным".^[10]

Групповое собеседование

Данный метод еще называют экспертным групповым интервью - имеется в виду ситуация, когда с соискателем общаются несколько интервьюеров. Такое собеседование создает максимально напряженную ситуацию для интервьюируемого, и это позволяет оценить, способен ли он выдерживать прессинг. Необходимость в проведении группового интервью может возникнуть, когда вакантная должность подразумевает наличие узкоспециальных знаний, которые сотрудник HR-службы оценить не может. Чтобы удостовериться в том, что соискатель обладает необходимыми знаниями, приглашают представителей подразделения, в котором открыта вакансия. Кроме того, групповое собеседование позволяет оценить не только профессиональные, но и личные качества соискателя и снизить вероятность того, что он не вольется в новый коллектив.

При планировании данного вида собеседования необходимо четко распределить роли между интервьюерами. Впрочем, возможна ситуация, когда ведущим является один из них, а остальные вступают в разговор по мере необходимости, чтобы задать дополнительные вопросы.

Ассесмент-центр

Одним из видов группового собеседования можно назвать и популярный сейчас метод ассесмент-центра. Он сформировался на Западе в годы Второй мировой войны. Использовали его для набора младших офицеров в Великобритании и разведчиков в США. Впоследствии его переняли бизнес-организации, и в настоящее время на Западе практически каждая крупная компания применяет этот метод для оценки персонала. В России ассесмент-центр стали использовать в начале 1990-х годов, а сейчас данный способ исследования человеческих ресурсов наиболее популярен. Он прекрасно подходит для работы в ситуациях массового подбора, когда необходимо из большого количества кандидатов выбрать лучшего в наиболее короткий период времени.^[11]

Этот метод основан на наблюдении специально обученных асессоров (оценщиков) за поведением сотрудников в реальных рабочих ситуациях или при выполнении ими различных заданий. Содержание заданий отражает основные аспекты и проблемы деятельности в рамках той или иной должности. Каждый ассесмент-центр включает ряд процедур и разрабатывается с учетом требований, предъявляемых к сотрудникам. Важная составляющая этого метода - измерение.

Ассесмент-центр близок к тестам, поскольку предполагает стандартизацию, т. е. наличие определенных нормативов проведения процедур и системы оценок (критериев и шкал оценки). Иногда помимо специальных заданий ассесмент-центр включает структурированное интервью и тестирование.

При проведении всех видов интервью не стоит забывать о таких эффективных средствах, как проективные методики, самопрезентация кандидатов и кейсы, которые являются незаменимым источником данных для оценки потенциального сотрудника компании.^[12]

Тестирование

Тестирование является довольно распространенным методом отбора кандидатов и включает в себя несколько видов оценки. Используя их, необходимо придерживаться определенных правил.

Психологические тесты

Сейчас многие кадровые службы обязательно предлагают пройти психологическое тестирование кандидатам на самые разные должности. Однако, используя психологические тесты при наборе персонала, следует помнить о некоторых ограничениях.

- Применять тестирование стоит только тогда, когда в этом действительно есть необходимость, например должность предполагает наличие у сотрудника определенных личных качеств, которые можно выявить с помощью теста.

- Тесты для оценки кандидатов должны быть профессиональными и соответствовать своему назначению. Они должны иметь высокую степень объективности, надежности и валидности (т. е. измерять действительно то, для чего они предназначены).

- Проводить психологическое тестирование кандидатов должен профессиональный психолог.

Кроме того, существуют этические нормы, которым необходимо следовать при выборе данного метода оценки: кандидат должен пройти тестирование добровольно, т. к. человека нельзя подвергать психологическому обследованию против его воли (за исключением особых случаев, регламентируемых законодательством, к которым процесс найма в обычные компании не относится).^[13]

Профессиональные опросники

Профессиональные опросники позволяют выявить некомпетентных кандидатов уже на первом этапе собеседования и таким образом заметно экономят время HR-менеджера. Они эффективны при подборе сотрудников самых разных профессий - бухгалтеров, юристов, программистов, специалистов в области IT или телефонии. Вопросы разрабатывает служба персонала совместно с руководителем подразделения, в котором предстоит работать соискателю. Полноту и глубину знаний кандидата в профессиональной области оценивает его потенциальный руководитель. Объективность данного метода может достигать 80%.

Проверка навыков и умений

Этот метод можно отнести к профессиональному тестированию. Он заключается в том, что рекрутер или эксперт проверяет умения и навыки, необходимые кандидату для качественного выполнения работы, например скорость печати и/или знание стенографии для секретаря, уровень владения иностранным языком для переводчика и т. д. Основное условие - навык должен быть обязательным и может быть легко измерен. Конечно, подобный метод можно использовать далеко не в каждом случае, но, если он подходит для данной вакансии, пренебрегать им не стоит. Он объективен практически на 100% и поэтому должен занять достойное место в арсенале любого менеджера по подбору персонала.^[14]

Выводы по 1 главе

Непрофессиональный подход к найму сотрудников чреват срывами сроков выполнения работ, снижением доходов компании, сбоями в бизнес-процессах. В конечном итоге придётся вернуться в исходную точку — начать поиск и тратить средства и время на подбор новых сотрудников. Системные ошибки в процессе подбора существенно увеличивают расходы компании.

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ВУКТЫЛЬСКОМ ФИЛИАЛЕ ООО «СЕВЕРГАЗТОРГ»

Подбор персонала начинается с определения требований к ис­полнителям конкретных должностей. Эти требования продиктова­ны спецификой торгово-технологического процесса на предпри­ятиях торговли.

В магазинах принято различать три схемы технологического процесса продажи товаров.

Первая предполагает приемку товаров и непосредственную по­дачу их в торговый зал для продажи. Для осуществления этой схе­мы необходимо иметь два функциональных помещения: для при­емки товаров и их продажи.

Вторая охватывает такие операции, как приемка, хранение и реализация товаров. По этой схеме должны быть предусмотрены три помещения: для приемки, хранения и реализации товаров.

Третья предусматривает приемку товаров, их хранение, дора­ботку (расфасовку, комплектацию и т.п.) и подачу в торговый зал. Соответственно здесь необходимы четыре помещения для прием­ки, хранения, доработки и реализации товаров.

Однако независимо от схемы в ходе торгово-технологического процесса осуществляется главная функция торговли — реализация товаров населению. Причем в выполнении этой функции участву­ют все категории работников предприятия торговли: работники аппарата управления, торговый и обслуживающий персонал.^[15]

2.1. Характеристика ООО «Севергазторг»

Общество с ограниченной ответственностью «Севергазторг» осуществляет свою деятельность в области розничной и оптовой торговли продовольственными и промышленными товарами, а также в области общественного питания.

Главными целями ООО «Севергазторг» в области экономического благосостояния является закрепление и поддержание на нужном уровне всех видов финансовых ресурсов; в области управления персоналом – обеспечение таких условий труда, которые необходимы для развития творческого потенциала работников и повышения уровня удовлетворенности и заинтересованности в работе. Целью создания ООО «Севергазторг» является более полное насыщение рынка товарами народного потребления и услугами для удовлетворения потребностей организаций и физических лиц, а также создания дополнительных рабочих мест и получения дополнительной прибыли.

Предметом деятельности ООО «Севергазторг» является:

- торгово-закупочная деятельность, торгово-посредническая, иная коммерческая деятельность, создание торговых точек фирменных магазинов;

- организация и ведение оптовой, мелкооптовой и бартерной торговли;

- информационные, консультативные, рекламные и маркетинговые услуги в соответствии с действующим законодательством;

- иные виды деятельности, не запрещенные законом.

ООО «Севергазторг» - организация очень динамичная, постоянно меняющаяся и развивающаяся, которая никогда не останавливается на достигнутом. Очень много внимания уделяется тому, чтобы сделать работу наиболее эффективной, профессиональной и перспективной.

Внутренняя политика предприятия базируется на кадровой, финансовой политике и политике безопасности. Она ориентирована на максимальную клиентоориентированность и создание атмосферы, в которой каждый сотрудник может реализовать свой потенциал для достижения стратегических целей корпорации.

ООО «Севергазторг» является организацией, главная цель которой – получение максимальной прибыли. С помощью дерева целей описывается их упорядоченная иерархия, для чего осуществляется последовательное разделение главной цели на подцели по следующим правилам:

- общая, главная цель, которая находится на вершине дерева целей, должна содержать описание конечного результата;

- при формулировке целей разных уровней необходимо описывать желаемые результаты, но не способы их получения;

- подцели каждого уровня должны быть независимы друг от друга и невыводимыми друг из друга;

- фундамент дерева целей должны составлять задачи, представляющие формулировку работ, которые могут быть выполнены определенным способом и в заранее установленные сроки.

Так как «Севергазторг» является обществом с ограниченной ответственностью, то в соответствии с законодательством оно может иметь в собственности имущество, которое учитывается на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять права по имуществу, нести обязанность.

Обществом с ограниченной ответственностью называется учрежденная одним или несколькими лицами коммерческая организация, уставный капитал которой разделен на доли определенных учредительными документами размеров.

Общество создается как юридическое лицо с момента его государственной регистрации в порядке, установленном федеральным законом о государственной регистрации юридических лиц, и без ограничения срока, если иное не установлено его уставом. Общество вправе открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами.

Участники ООО не отвечают по его обязательствам – их риск ограничивается только потерей имущества, переданного в качестве вклада в уставный капитал.

Участники общества, внесшие вклады в уставный капитал общества не полностью, несут солидарную ответственность по его обязательствам в пределах стоимости неоплаченной части вклада. Данное положение означает, что кредиторы общества вправе обращаться к учредителям общества, не полностью внесшим свой вклад, с требованиями о взыскании той части, которая не была ими внесена.

При этом увеличение уставного капитала общества с ограниченной ответственностью допускается только после внесения вкладов его участниками в полном объеме.

Участник общества может письменно отказаться от предоставленных ему дополнительных прав.

Каждый участник может в любой момент выйти из состава общества. При этом выходящему из общества участнику должны быть выплачены; доля прибыли, причитающаяся ему по итогам работы общества; стоимость его вклада в уставный фонд общества и стоимость части имущества общества, пропорциональная этому вкладу.

Обязанности участников общества с ограниченной ответственностью регулируются статьей 9 ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Участники ООО обязаны:

- вносить вклады в порядке, в размерах, в составе и в сроки, предусмотренные учредительными документами;

- не разглашать конфиденциальную информацию о деятельности общества.

Устав может предусматривать иные (дополнительные) обязанности, возложенные на участников при учреждении общества или по единогласному решению общего собрания участников общества.

В настоящее время деятельность ООО регулируется статьями 66-68, 87-94 ГК РФ, и Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Структура органов управления обществом с ограниченной ответственностью представлена высшим органом – собранием его участников и исполнительным органом. Исполнительный орган может быть коллегиальным (совет, дирекция, правление) и состоять как из участников общества, так и из иных лиц либо единоличным (управляющий или исполнительный директор, в качестве которого может быть избран как один из участников общества, так и иное лицо, в том числе организация)^[16].

Законодательство устанавливает определенные требования к учредительным документам общества с ограниченной ответственностью, которыми являются учредительный договор, подписанный учредителями, и утвержденный ими устав.

На момент регистрации ООО уставный капитал должен быть оплачен учредителями не мене чем на половину, а оставшаяся часть уставного капитала подлежит оплате в течение первого года деятельности общества. В случае, если в течение первого года деятельности общества его уставный капитал не был полностью оплачен учредителями, оно должно либо объявить об уменьшении последнего и зарегистрировать это уменьшение соответствующим образом, либо объявить о своей ликвидации.

В настоящее время общества с ограниченной ответственностью не обязаны публиковать сведения о своей деятельности, у них нет публичной отчетности, то есть их деятельность в принципе носит закрытый для третьих лиц характер.

ООО «Севергазторг» имеет три основных филиала, которые находятся в городе Вологде, Ухта и Вуктыл, а также некоторое количество представительств, дочерних и зависимых обществ. Филиалы и представительства наделяются основными и оборотными средствами за счет имущества Общества и действуют на основании положений, утверждаемых Обществом. Имущество филиала и представительства учитывается на их отдельном балансе и самостоятельном балансе Общества. Руководитель филиала и руководитель представительства действуют на основе доверенности, полученной от Общества.

Вуктыльский филиал, в соответствии с законодательством, не отвечает по долгам основного хозяйственного общества. В случае несостоятельности (банкротства) филиала по вине основного хозяйственного общества последнее несет при недостаточности имущества дочернего общества субсидиарную ответственность по его долгам.

Филиал имеет розничную торговую сеть, состоящую из 16 предприятий с торговой площадью 1562 м. В 7 магазинах продовольственных товаров реализация производится за наличный расчет, 1 магазин сдан в аренду. Реализация промышленных товаров осуществляется в 8 магазинах за наличный расчет.

Сеть предприятий общественного питания состоит из 12 точек на 1108 посадочных места, из них 8 столовых. В закрытой сети при промышленных предприятиях работает: 4 столовых на 258 посадочных мест, котлопункт на 20 посадочных мест и 3 школьных столовых на 710 посадочных мест. В открытой сети работают: общедоступная столовая «Северное Сияние» на 72 посадочных места; буфет в администрации МО «Город Вуктыл» на 24 посадочных места; буфет в ОАО «Связь» на 24 посадочных места; кондитерский цех с магазин-кулинарией «Лакомка».

Отпуск товаров оптом производится двумя магазинами предприятию «Севергазпром» и его структурным подразделениям, бюджетным организациям. В основном покупателями являются детские сады и профилакторий ООО «Севергазпром», а также детские сады, сельские учреждения, больница относящиеся к бюджетным организациям.

На торговой базе функционирует три продовольственных склада. Два пустующих склада проданы физическим лицам, один сдан в аренду организации под теплую стоянку, один склад переоборудован под гараж для собственного транспорта. Основные товары поступают с ТЗБ (торгово-закупочной базы) в городе Ухта по заявкам, которые передаются ежедневно. На период распутицы весной и осенью делается досрочный завоз.

Для того, чтобы предприятие бесперебойно могло осуществлять свою деятельность и оперативно реагировать на изменения во внешней и внутренней среде необходимо, чтобы штат сотрудников был оптимально подобран и укомплектован, и состоял из ответственных, добропорядочных и хорошо подготовленных сотрудников. Для этого на предприятии имеется кадровая служба, которая занимается подбором, отбором и наймом персонала различными оптимальными методами, которые наиболее доступны и требуют меньше расходов.

Согласно отчету по состоянию на 1 января 2015 года списочная численность состава предприятия составила 238 человек.

Из общей численности:

- рабочих – 197 человек;

- руководителей всех уровней – 19 человек;

- специалистов – 20 человек;

- служащих 238 человек;

из них:

- мужчин – 49 человек;

- женщин – 189 человек.

Согласно штатному расписанию Вуктыльский филиал ООО «Севергазторг» состоит из:

- аппарат управления – 15 человек ( в том числе 4 руководителя);

- инженерно-технических работников (ИТР) – 10 человек (в том числе директор базы, начальник ПО, товаровед по качеству);

- розничная торговля – 90 человек (в том числе работников прилавка 62 человека);

- общественное питание – 69 человек ( в том числе 52 работника кухни);

- транспорт – 16 человек (в том числе механик);

- текущий ремонт – 9 человек (в том числе мастер по оборудованию);

- торговая база – 26 человек;

- ОПТ – 3 человека.

За отчетный период филиал не испытывал недостаток в рабочих кадрах. В 2014 году штат укомплектован не полностью, имеются вакансии: приемщика товара и проводника по сопровождению грузов. В 2004 году принято на работу 40 человек, уволено 33 человека: 29 по собственному желанию, на пенсию по возрасту – 1 человек, по сокращению штата – 3 человека (1 – бухгалтер, 1 – рабочая магазина и 1 – рабочая общепита).

2.2. Характеристика методов подбора и найма кадров на предприятии «Севергазторг» и их анализ

На различных этапах своего развития любая компания неизбежно сталкивается с теми или иными кризисными ситуациями. Причем проблемы могут быть обусловлены не только фазой стагнацией, но и, как это не парадоксально звучит, чрезмерно быстрым ростом предприятия.

Организационная структура управления филиала утверждается ООО «Севергазторг». В организационную структуру Вуктыльского филиала ООО «Севергазторг» входят следующие подразделения: аппарат управления, предприятия розничной торговли, предприятия общественного питания, предприятия оптовой торговли, торговая база, собственный транспорт, строительный участок. Во главе предприятия стоит генеральный директор, который осуществляет общее руководство над деятельностью предприятия, организует и контролирует его работу.

Генеральному директору непосредственно подчиняются директора филиалов, начальник отдела продаж, финансовый директор, главный бухгалтер, начальник отдела поставок, начальник отдела информационных технологий, менеджер по персоналу, юрист.

Главный бухгалтер организует работу бухгалтерии предприятия и следит за ведением учета на предприятии. Главному бухгалтеру подчиняются:

- заместитель главного бухгалтера;

- бухгалтер по расчету заработной платы;

- бухгалтера филиалов;

- бухгалтера по каждому структурному подразделению;

- кассир.

Аппарат управления филиала состоит из нескольких структурных подразделений: бухгалтерия, торговый отдел, производственный отдел, планово-экономический отдел, отдел кадров. Во главе каждого структурного подразделения аппарата управления стоит свой непосредственный начальник. У торгового отдела им является заместитель директора филиала. Бухгалтерский отдел возглавляет главный бухгалтер, имеющий в своем подчинении пятерых человек.

В Уставе предприятия ООО «Севергазторг» отражена должностная инструкция помощника директора филиала по кадрам на основании Трудового кодекса РФ, Единого тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС), Единой системы управления охраной труда и промышленной безопасности и государственной экспертизы условий труда, проведенной в филиале с 20.09.02г. по 01.10.02г., в соответствии с которой помощник должен:

- обеспечивать правильность приема, увольнения и перевода на другую работу работников в соответствии с законодательством (после прохождения медосмотров и проведения инструктажей);

- составлять списки лиц подлежащих медицинским осмотрам и организовывать проведение медосмотров работников;

- осуществлять контроль за соблюдением режима рабочего времени и времени отдыха, использованием труда женщин и подростков на производстве, за предоставлением работникам льгот и компенсаций за вредные и опасные условия труда;

- разрабатывать мероприятия по подготовке кадров и повышению их квалификации, включая в учебные программы подготовки кадров, раздел «Охрана труда и промышленная безопасность»;

- проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследование);

- соблюдать требования по охране труда при работе на компьютере.

Руководство филиала «Севергазторг» для должности помощника директора по кадрам выдвинуло следующую цель: организация работы по обеспечению предприятия кадрами рабочих, специалистов и служащих требуемых специальностей и квалификаций в соответствии с планами по труду и заработной плате, их расстановка, изучение, подготовка и воспитание.

Основное направление деятельности работника по управлению персоналом нацелено на решение одной из главных задач управления предприятием – формирование устойчивого трудового коллектива и предоставления каждому поступающему такого вида профессиональной деятельности, который больше всего соответствует психическому складу личности, призванию как совокупности нужных профессиональных способностей и желания работать по данной профессии.

Планово-экономический отдел проводит функциональный анализ, т.е. они исследуют принципы управления на каждом уровне, определяют их приемлемость. От этого зависит эффективность управления, а следовательно и рентабельность предприятия. В планово-экономическом отделе определяется оптимальный состав структур, их необходимое количество и укомплектованность, которые обладают заданными характеристиками связей. Изначально формируются требования к эффективности деятельности предприятия, а также способов и методов достижения этой эффективности.

Во главе структурных подразделений стоят линейные руководители: заведующие магазинами, столовых, торговой базы. Им подчинены работники соответствующих структурных объектов (продавцы, официанты, кладовщики, водители, охрана и т.д.).

Таким образом ООО «Севергазторг» имеет линейно-функциональную структуру управления, которая наиболее распространена на предприятиях подобного типа. Это означает, что идет процесс деления организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою четко определенную, конкретную задачу и обязанности.

Для привлечения высококвалифицированных работников на вакантные должности на предприятии «Севергазторг» используются внешние методы, а для должностей, которые не требуют большой подготовки используется внутренний отбор.

Под внутренним отбором понимается перевод с одной должности на другую, сотрудников, которые уже работали на предприятии определенный период времени.

В Вуктыльском филиале ООО «Севергазторг» происходит передвижение работников с целью экономии средств на подбор и обучение нового персонала, для стимулирования работников, которые длительное время трудятся на предприятии и в связи с производственной необходимостью.

По данным статистики, осенью 2014 года было зафиксировано большое перемещение работников в связи с открытием нового магазина самообслуживания. Например, из магазина № 8, который занимается реализацией одежды и постельного белья, была переведена продавец IV категории (старший продавец) в новый магазин – торговый центр «Север» на должность заведующей магазином (продавец V категории). Так как она уже достаточно долго была знакома с правилами торговли и членами коллектива, хорошо знала организацию и тех, кто в ней работает, то адаптация к новой должности и условиям нового места работы прошла быстро и легко.

Также внутренне перемещение происходит когда человек не справляется со своими должностными обязанностями. То есть в его должностные инструкции входит определенный круг обязанностей, которые он должен выполнять в обязательном порядке в силу его занимаемой должности и с которыми он не справляется или игнорирует (например, не выполняет распоряжения и приказы директора филиала или своего непосредственного начальника). В некоторых случаях у человека не хватает творческого потенциала (например, не может сделать красивую выкладку товара на прилавок или витрину для привлечения покупателей), что тоже мешает и затрудняет ему выполнять свой объем работы.

В январе 2015 года в управленческом аппарате произошло перемещение работника, занимающего должность бухгалтера по розничной торговле и общественному питанию на должность ревизора, которая стоит на уровень ниже по должностной иерархии. Это произошло в связи с тем, что она не своевременно проверяла товарно-материальные отчеты и с задержкой делала калькуляцию (сумма стоимости продуктов, входящих в состав определенного блюда) для магазин-кулинарии «Лакомка» и столовой «Сияние Севера», что затрудняло и замедляло их работу.

Иногда работники аппарата управления могут допускать ошибки во время проверки или составления отчетов, что может вызвать кризисные ситуации в работе всего филиала или определенного структурного подразделения и влечет за собой перевод этого сотрудника на менее оплачиваемую должность.

Также происходят внутренние перемещения в связи с достижением работника пенсионного возраста. Например, летом 2003 года достигла пенсионного возраста и уволилась из ООО «Севергазторг» заведующая магазина № 7, который занимается реализацией промышленных товаров. В связи с этим возникла необходимость в назначении нового заведующего. Для чего на эту должность была переведена старший продавец, что позволило сэкономить средства на обучение нового сотрудника.

Еще одной причиной внутреннего перемещения является получение сотрудниками квалификации. То есть человек, занимающий определенную должность может во время работы повысить свою квалификацию и получить должность более оплачиваемую и стоящую выше по должностной лестнице.

Отделом по управлению персоналом для привлечения новых сотрудников используются внешние методы, то есть идет не перемещение работников с одной должности на другую, а набор совершенно новых людей. Так как новые люди – это новые идеи, новое вдохновение, новые силы, поэтому необходимо иногда обновлять штат работников предприятия.

Для привлечения новых сотрудников используются различные методы, такие как объявления в местных газетах и по телевидению об имеющихся вакансиях в организации.

На предприятии можно выделить ряд недостатков в процессах найма, отбора, подбора персонала и расстановке по рабочим местам. Отметим их и попробуем устранить путем усовершенствований и предложений.

Одним из недостатков системы подбора персонала является не использование профессиограммы, так как она помогает работнику отдела кадров составить не только психологический портрет нового работника, но и узнать о его профессиональном потенциале. Также она необходима для выбора наиболее подходящего кандидата на вакантную должность в соответствии с требованиями к специальности и психологическим качествам, которые отражены в профессиограмме.

На основе рассмотренных ранее положений по найму, отбору, подбору и расстановке по рабочим местам, на предприятии ООО «Севергазторг» можно предложить ряд усовершенствований c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.

На предприятии недостаточно используется внутренний резерв, для повышения использования этого резерва можно предложить уделить внимание повышению уже работающих кадров на предприятии.

Также можно предложить замещение вакантной должности с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем отбора сотрудников соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности. Информирование о таких вакансиях разместить в виде объявления на информационной доске предприятия, доступной каждому работнику или объявляется на общем собрании коллектива. В объявлении для внутреннего конкурса помимо содержания работы, отражаются квалификационные требования к кандидату на вакансию. Итоги конкурса подводятся через две недели после его объявления.

На предприятии недостаточно используется и услуги служб, имеющих выход на широкий круг заинтересованных в данной работе кандидатов. При подборе персонала из внешних источников можно предложить пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму, так как при этом экономится время на беседу с кандидатами, явно несоответствующими предъявляемым требованиям, и отбор кандидатов является более целевым.

В отдел внешнеэкономических связей необходимы специалисты хорошо знающие ассортимент продукции и имеющие экономическое образование. Поэтому, предлагается делать акцент на студентов экономических и гуманитарных ВУЗов выпускных курсов, а именно: сотрудничать с Ухтинским филиалом Современной Гуманитарной Академии. Проводить предварительную работу, начиная с середины предпоследнего семестра. Методы работы со студентами:

- возможное материальное стимулирование лучших студентов для сотрудничества с предприятием;

- предоставление прохождения практики на предприятии;

- предложение тем дипломных проектов, в разработке которых заинтересованно предприятие;

- проведение конкурса среди студентов для найма на вакантную должность.

Так как необходимо соответствие личных качеств кандидата требованиям к должности, мною предлагается при найме кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога. Наличие на предприятии психолога также облегчает разрешение различных внутрифирменных конфликтов, возникающих при производственном процессе.

При подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности» с заранее подготовленными вопросами. Пример анкеты указан ниже. Это ускорит знакомство с кандидатом и повысит эффективность и надежность найма. После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и сте­пень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необхо­димыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

Пример анкеты «Самооценка личности»:

- Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата?

- Почему и как он готовит себя к их достижению?

- Каковы цели кандидата в жизни, не связанные с работой, на последующие пять лет?

- Что кандидат реально хочет в жизни?

- Что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нравится?

- Что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?

- Считает ли кандидат, что его образование позволяет выполнять ту работу, на которую он претендует?

- За сколько дней кандидат сможет продемонстрировать себя на работе?

- Планирует ли кандидат продолжать образование?

- Как кандидат работает в стрессовых условиях?

- Кто является наиболее важным для кандидата в работе?

- Почему именно этот кандидат должен быть принят на работу?

Выводы по 2 главе

Таким образом, в данном разделе было рассмотрено существующее положение по найму, отбору и подбору персонала, были выявлены недостатки в работе и предложены рекомендации по усовершенствованию процессов отбора и подбора персонала на предприятии ООО «Севергазторг» c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Поиск персонала - широкомасштабная деятельность предприятия на рынке труда по нахождению трудовых и человеческих ресурсов для решения, как текущих задач, так и в будущем.

К современным (инновационным) методам поиска персонала можно отнести:

· новые модели и методы поиска персонала;

· новые модели и методы управления деловой карьерой персонала;

· новые модели, технологии и методы взаимодействия с субъектами рынка труда;

· новые модели, технологии и методы взаимодействия с субъектами рынка образовательных услуг;

· новые модели, технологии и методы конкурентной борьбы за трудовые и человеческие ресурсы;

· использование интернет-технологий;

· использование социальных сетей;

· использование современных баз данных и информационных баз и др.

Подбор персонала -деятельность предприятия по описанию вакансии и анализу ее на адекватность сложившейся ситуации на кадровом рынке и в компании-работодателе, процесс изучения социально - психологических и профессиональных качеств работника, с помощью различных методов, с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности.

К современным (инновационным) методам подбора персонала можно отнести:

· новые модели и методы подбора персонала;

· использование современных компьютерных программ, программного обеспечения по подбору персонала предприятия;

· использование современных баз данных и информационных баз и др.

Отбор персонала – процесс и результат выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей, характеру деятельности, интересам организации и его самого.

К современным (инновационным) методам отбора персонала можно отнести:

· новые модели и методы отбора персонала с использованием психотехник, техник нейролингвистического программирования;

· использование современных компьютерных программ, программного обеспечения по подбору персонала предприятия;

· использование современных баз данных и информационных баз и др.

Найм персонала - процесс и результат юридического оформления кандидата на работу в организацию, в соответствии с заключенным трудовым соглашением (или иным соглашением, имеющим юридическую силу) между кандидатом и организацией на взаимовыгодных условиях.

К современным (инновационным) методам найма персонала можно отнести:

· новые формы гражданско-правового соглашения;

· использование электронных и компьютерных технологий.

Для того, чтобы правильно подобрать работников, необходимо разработать требования и применять методы, которые наиболее четко могут дать описание работника и показать подходит ли он для данного предприятия или нет.

После проведенного анализа работы отдела кадров ООО «Севергазторг» можно сказать, что данное предприятие умело построило свою организационную структуру, которая имеет линейно-функциональную форму, так как предприятие имеет прибыль, а не остается в убытке уже несколько лет (см. Приложение 6).

Таким образом, поставленные цели были достигнуты, а задачи решены. То есть были рассмотрены проблемы подбора новых сотрудников на примере современного предприятия ООО «Севергазторг», а также какие методы (внутренние и внешние) применяет данная организация для привлечения новых работников или для возмещения освободившихся должностей. Была определена эффективность работы отдела кадров, которая показала, что на данном предприятии нет большой текучести кадров (в основном увольнения происходят за счет сокращения штата или по причине ухода людей на пенсию).

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Конституция Российской Федерации»(принята всенародным голосованием 12.12.1993)(с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) //Российская газета. – 1993. - № 237. – от 25.12;

2. "Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ// "Собрание законодательства РФ", 05.12.1994, N 32, ст. 3301,

3. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ// "Парламентская газета", N 2-5, 05.01.2002,

4. Аллин, О. Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. - М.: Генезис, 2014. - 248 c.

5. Володина Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы / Володина, Наталья. - М.: Эксмо, 2014. - 240 c.

6. Герш М.В. Жизненный цикл организации // Отдел кадров коммерческой организации. 2016. N 1. С. 61 - 66.

7. Головачев, А.С. Экономика организации (предприятия): учеб. пособие для студ. учрежд. высш. образ. по экон. спец. / А.С. Головачев. – Минск: Вышэйшая школа, 2015. – 686 с.

8. Журавлев, П. В. Менеджмент персонала / П.В. Журавлев. - М.: Экзамен, 2014. - 448 c.

9. Искусство подбора персонала. Как оценить правильно человека за час. - М.: Харвест, 2014. - 192 c..

10. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. – 304 с.

11.Кибанов, А.Я. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2016. - 1000 c.

12. Менеджмент: учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. – М.: Юрайт, 2012. – 640 с.

12. Молодчик, А. В. Менеджмент. Стратегия, структура, персонал, знание / А.В. Молодчик, М.А. Молодчик. - М.: ГУ ВШЭ, 2014. - 296 c

13. Панфилова, А. П. Игротехнический менеджмент. Интерактивные технологии для обучения и организационного развития персонала / А.П. Панфилова. - М.: ИВЭСЭП, Знание, 2015. - 536 c.

14.  Слиньков, В. Н. Персонал и его менеджмент. Практические рекомендации / В.Н. Слиньков. - М.: КНТ, 2017. - 476 c.

15. Теория управления: учебник / Ю. П. Алексеев [и др.]; под общей редакцией: А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. – М.: РАГС, 2010. – 557 с.

16. Тепман, Л.Н. Корпоративное управление: Учебное пособие / Л.Н. Тепман. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 239 c.

17.Экономика предприятия [Текст]: учебник / под ред. В. Я. Горфинкеля. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 664 с.

Приложение 1

1. Молодчик, А. В. Менеджмент. Стратегия, структура, персонал, знание / А.В. Молодчик, М.А. Молодчик. - М.: ГУ ВШЭ, 2014. - 296 c ↑

2.  Слиньков, В. Н. Персонал и его менеджмент. Практические рекомендации / В.Н. Слиньков. - М.: КНТ, 2017. - 476 c. ↑

3. Панфилова, А. П. Игротехнический менеджмент. Интерактивные технологии для обучения и организационного развития персонала / А.П. Панфилова. - М.: ИВЭСЭП, Знание, 2015. - 536 c. ↑

4. Панфилова, А. П. Игротехнический менеджмент. Интерактивные технологии для обучения и организационного развития персонала / А.П. Панфилова. - М.: ИВЭСЭП, Знание, 2015. - 536 c. ↑

5. Слиньков, В. Н. Персонал и его менеджмент. Практические рекомендации / В.Н. Слиньков. - М.: КНТ, 2017. - 476 c. ↑

6. Молодчик, А. В. Менеджмент. Стратегия, структура, персонал, знание / А.В. Молодчик, М.А. Молодчик. - М.: ГУ ВШЭ, 2014. - 296 c ↑

7. Панфилова, А. П. Игротехнический менеджмент. Интерактивные технологии для обучения и организационного развития персонала / А.П. Панфилова. - М.: ИВЭСЭП, Знание, 2015. - 536 c. ↑

8. Молодчик, А. В. Менеджмент. Стратегия, структура, персонал, знание / А.В. Молодчик, М.А. Молодчик. - М.: ГУ ВШЭ, 2014. - 296 c ↑

9. Искусство подбора персонала. Как оценить правильно человека за час. - М.: Харвест, 2014. - 192 c.. ↑

10. Панфилова, А. П. Игротехнический менеджмент. Интерактивные технологии для обучения и организационного развития персонала / А.П. Панфилова. - М.: ИВЭСЭП, Знание, 2015. - 536 c. ↑

11. Панфилова, А. П. Игротехнический менеджмент. Интерактивные технологии для обучения и организационного развития персонала / А.П. Панфилова. - М.: ИВЭСЭП, Знание, 2015. - 536 c. ↑

12. Аллин, О. Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. - М.: Генезис, 2014. - 248 c. ↑

13. Искусство подбора персонала. Как оценить правильно человека за час. - М.: Харвест, 2014. - 192 c.. ↑

14. Слиньков, В. Н. Персонал и его менеджмент. Практические рекомендации / В.Н. Слиньков. - М.: КНТ, 2017. - 476 c. ↑

15. Аллин, О. Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. - М.: Генезис, 2014. - 248 c. ↑

16. Предпринимательское (хозяйственное) право: Учебник / Под ред. д.ю.н. О.М. Олейник. М., 2002. – 201 с. ↑