Учет труда и заработной платы

Содержание:

Введение

В последнее время, проблемы организации, нормирования и оплаты труда выдвинулись на первый план.

Измерение, нормирование затрат труда и организация его оплаты – это основные резервы повышения эффективности и конкурентоспособности промышленных предприятий. Управленческая деятельность должна быть направлена на совершенствование организации, нормирования и оплаты труда. Целью данной курсовой работы будет выявление главных норм труда, законов, регулирующих учет и оплату труда, а также необходимость выяснить место учета и оплаты труда в экономической системе в целом.

Аннотация

В данной курсовой работе будут рассмотрены такие аспекты учета и оплаты труда, как : организация труда на предприятиях, человеческие ресурсы(персонал)- как основа экономической системы, нормирование труда, а так же государственный аппарат как регулятор норм и оплаты труда, будет рассказано о начислении заработной платы, о надбавках и выплатах, об удержаниях из заработной платы.

О практически главенствующей роли бухгалтерского учета в формировании заработной платы сотрудников.

Для написания, данной курсовой работы были использованы такие литературные источники как учебные пособия, для вузов по отраслям, а именно Дудченко О.Н Зарплата: расчет и учет. Учебно-практическое пособие, Барышникова Н.А. Организация и оплата труда на предприятии : учебное пособие для студентов, обучающихся по направлению подготовки 38.03.01 «Экономика» профиль «Экономика предприятий и организаций» / Саратовский социально-экономический институт (филиал) РЭУ имени Г.В. Плеханова. – Саратов, 2016., Н.В. АНДРЕЕВА УЧЕТ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ Учебное пособие Владимир 2008., Т. П. Тихомирова Е. И. Чучкалова ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ

И ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ Учебное пособие Екатеринбург 2008., Н.В. НАУМОВА, Л.А. ЖАРИКОВА Учет труда и заработной платы : учебное пособие / Н.В. Наумо-

ва, Л.А. Жарикова. – Тамбов : Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2007., Л. И. Филющенко, И. Н. Плешакова ТРУДОВОЕ ПРАВО Учебное пособие Рекомендовано методическим советом Уральского федерального университета в качестве учебного пособия для студентов вуза, обучающихся по направлениям подготовки 38.03.02, 38.04.02 «Менеджмент», по специальностям 38.05.01 «Экономическая безопасность», 38.05.02 «Таможенное дело» Екатеринбург Издательство Уральского университета 2019., РАЙГОРОДСКАЯ Виктория Станиславовна ЗАЙЦЕВ Дмитрий Владимирович ГУСЕЙНАЛИЕВ Вагиф Алиханович ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ОТРАСЛИ УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ Редактор И.А. Короткова.

Считаю, все выше перечисленные ресурсы достоверными и надежными, так как большинство из них издано университетами. Кроме того вся литература взята с официальных источников

1 Организация труда на предприятии

Организация труда в общем представляет собой конкретные формы

и методы соединения людей и техники в процессе труда с целью достижения полезного эффекта трудовой деятельности .^[1]

На уровне предприятия организацию труда рассматривают как систему рационального взаимодействия работников со средствами труда

и друг с другом, основанную на определенном порядке построения и последовательности осуществления трудового процесса, направленную на по-

лучение высоких конечных социально-экономических результатов.^[2]

Для работающего человека выделяют следующие функции труда:

1 Экономическую. Она означает, что труд является одним из

основных источников доходов человека, что позволяет удовлетворить

его потребности в приобретаемых благах (одежда, пища, досуг, платные услуги образования и медицины).

2 Социально-психологическую, когда благодаря

трудовой деятельности удовлетворяются потребности более высокого

порядка, в частности в социальной принадлежности, общественном

признании и самовыражении.

В рамках функционирования хозяйствующего субъекта труд

выступает одним из факторов производства, обладатель которого

получает соответствующий доход.

Предприниматели, комбинируя факторы производства, в том числе и труд, получают прибыль от реализации соответствующей продукции потребителю.

Количественные и качественные характеристики трудовых ресурсов

наряду с оборудованием формируют производственную мощность хозяйствующего субъекта.

Экономическая функция трудовой деятельности сводится к удовлетворению потребительского спроса на различные товары и услуги.

Социальная функция связана с тем, что занятость большей

части населения способствует гармонизации атмосферы в обществе, в частности снижению уровня преступности, суицида и др. Однако при этом важен не только сам факт трудоустройства человека, но и степень удовлетворенности его работой.

Труд будучи социальным явлением связан с двумя близкими понятиями: трудовые отношения и социально-трудовые отношения.

Трудовые отношения – это отношения между работником и

работодателем, возникающие в связи с заключением между ними

трудового договора. Социально-трудовые отношения – это взаимоотношения ме-

жду людьми и их группами, обусловленные трудовой деятельностью.^[3]

1.1 Научный подход к организации труда

Организация труда – это определенный порядок, система трудовой деятельности на основе взаимодействия работников со средствами производства для достижения целей и задач предприятия.

Научная организация труда (НОТ) – это такая его организация, при

которой разработке и реализации различных мероприятий предшествует всестороннее научное исследование всех условий, способствующих успешному внедрению данных достижений в производство. Категория НОТ возникла как противопоставление всему стихийному, случайному, рутинному в организации труда, т. е. как характеристика качественно иного уровня организации труда на предприятии.^[4]

Научное управление. основополагающей предпосылкой этого на‑

правления является то, что работа должна изучаться с помощью научных методов. Сущность научного управления выражена Ф. Тейлором в следующих четырех основных положениях в работе «Принципы научного управления»:

— вместо волевых решений научно обосновывать каждый элемент работы;

— с помощью определенных критериев отбирать, а затем обучать рабочую силу;

— тесно сотрудничать с людьми;

— обосновывать разделение труда и ответственности между руководителем и работниками. Эти четыре положения выражают главную идею научного управления: для каждого вида деятельности человека вырабатывается теоретическое обоснование, а затем осуществляется его обучение. Данная школа содержит следующие концептуальные моменты:

— отделение планирования работ от их выполнения; это разделение базируется на специализации труда как руководителей, так и исполнителей на каждом уровне организации, поэтому задачи отделов планирования — выработка предписаний для управляющих;

— функциональное руководство группой, то есть разделение работы между управленцами такое, чтобы каждый выполнял определенное число функций;

— правоведение исследований в действии и во времени; считается, что это важнейшая черта научного управления, предполагающая, что основной способ улучшить работу — это определить наилучший путь ее выполнения и стандартное время ее

выполнения;

— премиальная система заработной платы. Ф. Тейлор ввел сдельную форму оплаты труда с доплатой за перевыполнение нормы, исходя из предпосылки, что мотивация персонала через заработки повышает производительность, этот подход был развит

Г. Ганттом, который предложил сдельно‑премиальную систему оплаты труда, то есть часть зарплаты была гарантирована при

выполнении задания, а перевыполнение — премировалось;

— постоянный отбор и обучение персонала, сторонники теории научного управления считали важнейшей задачей руководителя отбор людей, отвечающих критериям, и их обучение. исторически первым была организация обучения начинающих рабочих своей профессии у более опытных. Позднее г. гантт и Х. Манстерберг рекомендовали проводить обучение рабочим профессиям заранее намеченными способами (специальное профессионально‑техническое обучение).^[5]

1.2 Роль организации труда на предприятии

Важнейшими принципами организации труда на предприятии являются динамичность, конкретность, оптимальность, комплексность и эффективность.

Динамичность организации труда обусловлена непрерывным научно-техническим прогрессом, в результате которого предприятия внедряют новую технику и более совершенную технологию, совершенствуют техно-

логию и организацию производства, что требует новых форм и методов труда. Естественно, что каждому уровню техники и организации производства необходима соответствующая организация труда, поэтому изменение средств производства, технологических процессов и их организации влияет на организацию труда, состояние и уровень которой в значительной степени определяет эффективность производства.

Конкретность организации труда проявляется в том, что методы, способы и формы организации труда, применяемые на конкретных рабочих местах, обусловлены содержанием выполняемого трудового процесса и трудовых операций, используемых средств и предметов туда. Аналогично организуется оснащение, обслуживание и планировка конкретных рабочих мест.

Оптимальность организации труда состоит в том, что в основе принятых решений во всех случаях лежит выбор и проектирование варианта, обеспечивающего наиболее эффективное использование материальных и трудовых ресурсов и соответствующего содержанию поставленных задач.

Комплексность организации труда основана на взаимосвязи не только организации труда и организации производства, но и трудовых операций, трудовых процессов и рабочих мест. На каждом рабочем месте используется определенная форма организации труда. Однако, принимая решения об организации труда на том или ином рабочем месте, учитывают, что оно является лишь звеном производственно-трудового процесса. Эти звенья должны работать слаженно и синхронно, что может быть достигнуто при комплексном решении вопросов организации труда по всей цепи рабочих мест.^[6]

Система организации труда на предприятии должна разрабатываться с учетом ряда принципов. Общие принципы являются универсальными и могут применяться в любой деятельности.

Важнейшими общими принципами

являются:

- принцип комплексности, который заключается в учете совокупности различных факторов при разработке и реализации мероприятий по совершенствованию организации труда;

- принцип системности, означающий необходимость соответствия организации труда требуемым конечным результатам производства;

- принцип эффективности, предполагающий всестороннее экономическое обоснование мероприятий по улучшению организации труда и выражающий необходимость получения производственных результатов с минимальными затратами ресурсов;

- принцип динамичности, выражает объективную необходимость корректировки организации труда при изменении условий производства;

- принцип научности, означающий необходимость использования в практической деятельности по совершенствованию организации труда современных достижений науки и техники.

Частные принципы применяются только в области организации труда и делятся на:

- принципы, касающиеся отдельных элементов организации труда: принципы разделения и кооперации труда, принципы организации и обслуживания рабочих мест, принципы совершенствования условий труда, оптимизации режимов труда, обоснованности норм труда;

- принципы, относящиеся к области внутри элемента организации труда: принцип экономии движений, принцип рациональной последовательности движений и действий, принцип обоснованности норм труда, принципы внутренней и внешней планировки рабочих мест;

- принципы, специфические для отдельных сфер, отраслей, рабочих мест.^[7]

Организация труда влияет на развитие научно-технического прогресса. Внедрение новых форм и методов организации труда требует новых технических и технологических решений, внесения изменений в конструкцию оборудования, оснастки и инструмента, а также уточнения или изменения содержания производственных операций и технологических процессов. Особенно высокие требования предъявляются к надежности оборудования, его эргономическим характеристикам, что позволяет улучшать условия труда рабочих.

Организация труда позволяет согласовать и скоординировать индивидуальные действия работников на основе разделения и кооперации труда и поэтому выступает в качестве функции управления персоналом. Осуществление мероприятий по совершенствованию организации труда, как правило, требует изменения организации управления, планирования и учета. Однако существующая система управления как персоналом, так и предприятием оказывает влияние на организацию труда. Мероприятия по совершенствованию организации труда обеспечивают получение желаемого эффекта только в том случае, если осуществляются в комплексе с мероприятиями по совершенствованию техники и организации производства.^[8]

1.3 Человеческие ресурсы в экономической системе

Люди являются совокупной рабочей силой. Поэтому основой управления любой экономической системой должно быть управление человеческими ресурсами. Человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для развития и использования этого ресурса.

Термин «персонал» впервые стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, которые имеют различия в квалификации и должностной принадлежности. Персонал – это категория работников, объединенных по признаку принадлежности к организации (аппарату, отделу) или к профессии (управленческий, административный, технический персонал). Персонал (лат. Personalis – личный) – это штатный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев, выполняющих управленческие, производственные, хозяйственные и другие функции. ^[9]

Трудовые ресурсы – лица, которые в силу своих физических и интеллектуальных возможностей способны заниматься трудовой деятельностью. Трудовые ресурсы делятся на активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную) часть.

Активная часть трудовых ресурсов – совокупность занятых и безработных в возрасте от 15 до 72 лет.

Численность трудовых ресурсов и численность рабочей силы

отличаются на количество лиц, способных, но не желающих работать,

если они находятся в пределах трудоспособного возраста. Границы

трудоспособного возраста в РФ до 2019 года составляли 16–55 лет

(для женщин), 16–60 лет (для мужчин).^[10]

Статус в занятости определяется для той части трудовых ресурсов,

которая участвует в общественно полезной деятельности. Трудовые ресурсы можно разделить на 2 группы. В состав первой группы относят граждан, занятых в государственном и частном секторах экономики и в кооперативах. В состав второй группы входят учащиеся вузов, обучающиеся с отрывом от производства, служащие Российской Армии. К занятым в составе экономически активного населения относятся лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период: а) выполняли работу по найму за вознаграждение (на условиях полного или неполного рабочего времени), а также иную приносящую доход работу (самостоятельно или у отдельных граждан); б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, травмы, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин; в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии. К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые в

рассматриваемый период: а) не имели работы (доходного занятия); б) занимались поиском работы (обращались в службу занятости, к администрации

предприятия, использовали личные связи, помещали объявления в печати

и др.) или участвовали в организации собственного дела; в) были готовы

приступить к работе.^[11]

2 нормирование труда

Нормирование труда – это вид деятельности по управлению производством, который заключается в установлении необходимых затрат и результатов труда, а также соотношений между численностью работающих и количеством используемых ими средств труда.

Еще в начале ХХ в. известный советский ученый А. К. Гастев писал, что

«нормировать – это значит искать наиболее выгодную организацию труда».^[12]

2.1 объекты нормирования труда

Основными объектами нормирования труда в настоящее время являются:

● затраты рабочего времени на выполнение элементов производственного процесса (нормы времени);

● количество единиц продукции (работы), которое может быть изготовлено (выполнено) одним или группой рабочих в единицу рабочего времени за определенный период (нормы выработки);

● количество производственных объектов (станков, агрегатов, рабочих мест), которое должен обслуживать один или группа рабочих (норма

обслуживания);

● численность персонала, необходимая для выполнения определенного объема работ (нормы численности);

● численность работников, подчиненных одному руководителю

(нормы управляемости).

На предприятии процесс нормирования труда предусматривает несколько этапов:1) изучение структуры затрат труда рабочего времени и передового опыта организации труда по выполняемой работе;2) проектирование рациональных приемов и методов труда, разработку нормативных документов;3) установление норм затрат труда по каждому элементу и в целом на операцию с учетом влияния технических, организационных, психофизиологических, социальных и экономических факторов;4) проверку и уточнение норм в производственных условиях, их внедрение и поддержание на прогрессивном уровне путем своевременного пересмотра и замены исходя из проводимых организационно-технических мероприятий, повышения навыков и квалификации работников.

Технически обоснованная норма затрат живого труда предусматривает рационально построенный технологический процесс; наиболее полное использование оборудования; правильную организацию труда, соответствующую особенностям конкретного производства.^[13]

Для проектирования норм затрат и результатов труда применяются различные методы. Метод нормирования- совокупность приемов установления норм труда. В зависимости от принципиального подхода методы проектирования норм труда можно разделить на две группы:1) суммарные;2) аналитические.

Суммарные - предполагают установление норм труда без разделения процесса на элементы, т.е. на основе либо опыта нормировщика, либо статистических данных о выполнении аналогичных работ (статистический метод). Нормы, установленные с помощью суммарных методов, называют опытно-статистическими. Аналитические методы предполагают: анализ конкретного трудового процесса, разделение его на элементы, проектирование рациональных режимов работы оборудования, организации труда, расчет необходимых затрат времени по элементам трудового процесса, установление норм на операции и их последующий синтез.^[14]

2.2 Сущность и функции нормирования труда

Сущность нормирования труда на предприятии определяет его функции, содержание которых обусловлено объективными закономерностями развития производства. Функции нормирования тесно взаимосвязаны с его задачами, а также с планированием, организацией и управлением производством. Нормирование труда носит динамичный характер.

Функции нормирования можно разделить на две группы:^[15]

● общие функции норм труда, которые характеризуют роль норм

труда в организации и оплате труда;

● специальные функции норм, раскрывающие их конкретное содержание по видам и назначению.

К общим функциям норм труда относятся:1)плановые функции, проявляющиеся в обеспечении планомерного и пропорционального развития всех производственных и функциональных подразделений и служб предприятия с учетом закона спроса и предложения.2) организационные функции норм труда, проявляющиеся в установлении оптимальных пропорций между отдельными производственными звеньями, в целесообразности координации во времени и пространстве всех материальных и трудовых ресурсов.3) экономические функции норм труда. Эти функции определяются действующими в современном производстве объективными экономическими законами рынка и вытекают из взаимодействия в процессе производства механизма рыночных отношений, регулирующего затраты труда, распределение и обмен продуктов на функционирующем рынке.4) технические функции норм труда, выражающие существенную взаимосвязь техники, технологии и организации производства. Нормы труда должны учитывать уровень развития современной техники и технологии, соответствовать им, обеспечивая дальнейшее развитие и совершенствование;5) управленческие функции, заключающиеся в установлении необходимых согласованных взаимодействий между основными элементами и звеньями процесса производства.6) социальные функции норм труда. Данные функции состоят в том, что с помощью норм на производстве разрабатываются индивидуальные и коллективные трудовые процессы, предусматривающие создание условий для высокопроизводительной работы исполнителей, обеспечения безопасности работника и окружающих его людей, повышения содержательности и привлекательности труда, проектирования комфортных условий работы и достижения гармонического развития человека в процессе труда;7) правовые функции норм труда, заключающиеся в установлении соответствующих обязанностей исполнителей работы, руководителей и подчиненных, в обеспечении правового регулирования и соблюдения трудовой, технологической и производственной дисциплины.^[16]При классификации нормативов для нормирования труда сохраняется традиционная ориентация на минимизацию затрат живого труда на операцию. Согласно назначению нормативы- делятся на нормативы обслуживания и нормативы численности. В зависимости от структуры затрат рабочего времени выделяются нормативы основного (технологического) времени; вспомогательного времени; времени на обслуживание рабочего места; времени на отдых и личные надобности; подготовительно-заключительного времени.

Нормативы обслуживания определяют затраты труда на обслуживание единицы оборудования, рабочего места, производственной бригады и т.п. По этим нормативам рассчитывается явочная численность рабочих, необходимая для выполнения конкретного объёма работы.

Нормативы численности – это регламентированная численность работников профессионально-квалификационного состава, требуемая для выполнения единицы или общего объёма работ. Нормативы режимов работы оборудования и нормативы времени предназначены для определения нормы времени на производство единицы продукции (работы). Нормативы обслуживания и общей численности работающих, выполняющих в течение года определённый объём работ по выпуску продукции, управлению агрегатами, аппаратами.^[17]

2.3 Роль нормирования в организации и в оплате труда.

Нормы труда на предприятии призваны решать две взаимосвязанные задачи:1) обеспечивать производство и реализацию конкурентоспособной продукции и являться средством получения прибыли;2) способствовать воспроизводству человеческих ресурсов и решению социальных задач, таких как обеспечение нормальной интенсивности труда, материальная заинтересованность работников в увеличении количества и улучшении качества труда. Главным требованием установления рациональных норм труда является повышение их обоснованности, т. к. научно обоснованная норма является эталоном высокоорганизованного производства. Научное обоснование норм труда предполагает всесторонний учет факторов, влияющих на их величину в определенных организационно-технических условиях производства. Организационно- техническое обоснование предполагает установление нормы труда с учетом технических, технологических и организационных возможностей производства. Психофизиологическое обоснование заключается в выборе варианта работы с учетом уменьшения влияния на организм работника неблагоприятных факторов производственной среды и использования рациональных режимов труда и отдыха. Социальное обоснование – это обеспечение содержательности труда, снижение его монотонности, повышение интереса к работе. Экономическое обоснование дает возможность выбрать наилучший вариант выполнения работы с учетом эффективности использования производственных ресурсов (производительности оборудования, норм расхода сырья и материалов, степени загрузки работника в течение смены и т. д.).^[18]

3. Оплата труда

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).^[19]

3.1 Государственное регулирование оплаты труда

Государственное регулирование оплаты труда осуществляется посредством разработки и внедрения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Основным регулятором оплаты труда является система государственных гарантий, предоставляемых работникам. Они определены ст. ст. 164–165 гл. 23 ТК РФ и призваны обеспечивать реализацию прав и свобод, предоставляемых работникам. Гарантии, установленные трудовым законодательством, распространяются на предприятия, организации, учреждения всех сфер народного хозяйства РФ. В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются (ст. 130 ТК РФ).^[20] 

Труд работников оплачивается согласно принятым в организации формам и системам оплаты труда, которые подразделяются на тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда является распределительным вариантом оплаты труда и представляет собой долю работника в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Как правило, эта доля устанавливается на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. На практике чаще применяются тарифные системы оплаты, которые согласно ст. 143 ТК РФ основаны на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий и включают тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка– это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарифная сетка– это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.^[21] Основными элементами тарифной системы являются: ● тарифно-квалификационные справочники; ● тарифные ставки; ● тарифные разряды; ● тарифные сетки; ● тарифные коэффициенты; ● должностные оклады (дополнительные оклады); ● районные коэффициенты. Все эти элементы взаимосвязаны и при правильном применении обеспечивают действенную систему материальной заинтересованности в производительном и эффективном труде. Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих представляет собой систематизированный перечень работ и профессий рабочих. Он содержит необходимые квалификационные характеристики каждого вида работ и требования, предъявляемые к рабочим в отношении производственных навыков, накопленных знаний и ответственности за качественное выполнение работы. Тарифная сетка устанавливает определенные соотношения в оплате труда рабочих различной квалификации и представляет собой шкалу, состоящую из тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Каждая тарифная сетка характеризуется определенным соотношением тарифных коэффициентов крайних разрядов. Это соотношение принято называть диапазоном тарифной сетки.^[22]

Формирование фонда заработной платы на предприятии осуществляется в соответствии с инструкцией Госкомстата России № 116 от 24.11.2000 г. "О составе фонда заработной платы и выплат социального характера" В расчет себестоимости входит большое количество разных ее составляющих, и одним из самых существенных факторов производства, влияющих на себестоимость продукции, является заработная плата работников не только основного, но и вспомогательного персонала.^[23] В рамках тарифной системы оплаты труда применяются сдельная, повременная формы оплаты труда, оплата на основании окладов.

Оплата при сдельной форме заработной платы производится за количество и качество изготовленной продукции или выполненный объем работ. В этом случае мерой труда является количество выработанной продукции.

Сдельная форма заработной платы подразделяется на прямую, косвенную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную; повременная – на простую и повременно-премиальную. При прямой сдельной системе оплата труда производится за непосредственные результаты труда рабочих в соответствии с его количеством и качеством. Косвенная система, как правило, применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, не принимающих непосредственного участия в изготовлении продукции и занятых обслуживанием основного производства, создающих условия для его нормальной, бесперебойной работы, для высокопроизводительного труда основных рабочих.

Косвенная система предполагает оплату труда вспомогательных рабочих в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих, что создает у вспомогательных рабочих заинтересованность в повышении производительности их труда, в качественном исполнении работ по обслуживанию основного производства. Косвенная система может применяться для оплаты труда наладчиков, дежурных слесарей, электриков, вспомогательных рабочих по транспортировке материалов, полуфабрикатов и т.д.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предполагает сочетание прямой сдельной оплаты с премированием за выполнение и перевыполнение заранее установленных положением о премировании количественных и качественных показателей работы. Эта система оплаты труда усиливает материальную заинтересованность рабочих в повышении эффективности работы каждого из них и всего коллектива в целом. При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда производство продукции в пределах плана оплачивается по нормальным сдельным расценкам, а сверхплановый выпуск – по повышенным расценкам, которые не являются постоянными и зависят от процента выполнения производственного задания. Размер повышения сдельной расценки в зависимости от выполнения плана (норм) устанавливается по специальной шкале, утвержденной для данной отрасли. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда в большей степени, чем сдельно-премиальная, стимулирует увеличение выработки рабочими. Но в то же время применение этой системы может привести к опережающим темпам роста заработной платы по сравнению с производительностью труда, что нарушает один из основных принципов организации заработной платы.^[24]

3.2 Трудовой договор

Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 58 ТК РФ). Соглашением между работником и работодателе может быть трудовой договор, контракт и т. п. По условиям трудового договора работодатель обязан обеспечить работника необходимыми условиями для выполнения им трудовой функции, своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную договором (контрактом) работу в соответствии со специальностью, квалификацией, должностью, а также соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка (ст. 56 ТК РФ).^[25]

Трудовой кодекс Российской Федерации регулирует трудовые отношения всех лиц, заключивших с работодателями трудовые договоры, независимо от того, с какой организацией они заключены – с государственной или коммерческой. В соответствии с ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения работниками и работодателями трудовых договоров. Понятию трудового договора, особенностям его заключения, изменения, расторжения посвящена значительная часть ТК РФ. В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Согласно ст. 66 ТК РФ, основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка установленного образца, которая заполняется в соответствии с нормами, утвержденными законодательством. Работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной. Администрация организации должна оформить трудовую книжку работника не позднее недельного срока со дня его приема на работу. Заполнение трудовой книжки впервые проводится в присутствии работника. Для учета личного состава, начисления и выплаты заработной платы на предприятии используют унифицированныеформы первичной учетной документации. Форму № Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме на работу" заполняет в одном экземпляре работник отдела кадров или лицо, ответственное за прием, на каждого члена трудового коллектива. Руководитель подразделения предприятия, куда принимают работника, дает заключение о возможности приема; на оборотной стороне приказа (распоряжения) указывается, в качестве кого может быть принят на работу нанимающийся, по какому разряду или с каким окладом и с указанием испытательного срока.^[26]

Предмет трудового договора составляет работа по определенной трудовой функции, т. е. работа по специальности, должности или по нескольким профессиям, специальностям. Работник обязан выполнять ту работу, которая предусмотрена квалификационной характеристикой должности, которую он занимает, или специальности. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения иной работы, не обусловленной трудовым договором. Отличительным признаком трудового договора и трудового правоотношения является подчинение работника внутреннему трудовому распорядку. Работник обязан подчиняться хозяйской власти работодателя, требованиям внутреннего трудового распорядка (соблюдать режим работы, установленные для всех правила поведения, выполнять нормы труда. Процесс труда организует работодатель, поэтому труд работника зависим от работодателя.^[27]

Трудовой договор и трудовой контракт имеют различия по своей сущности. В отличие от трудового договора контракт заключается работодателем с работником, который не является собственником и не имеет отношения к распределению прибыли предприятия. Работник, заключивший трудовой контракт, имеет право участвовать в управлении предприятием. Трудовой договор с работником работодатель может заключать (ст. 58 ТК РФ):

– на неопределенный срок;

– на срок не более 5 лет.

Таким образом, различают срочный и бессрочный трудовой договор. Порядок заключения срочного договора определен ст. 59 гл. 10 Трудового кодекса РФ. Срок трудового договора оговаривается в нем в момент заключения и не может быть изменен посредством его перезаключения. Трудовой договор может быть заключен с любым лицом, достигшим возраста 16 лет. Для заключения договора лицо, поступающее на работу, должно предъявить следующие документы: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;–трудовую книжку; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета; документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний. В трудовом договоре необходимо указывать полное наименование должности, профессии и специальности в соответствии со штатным расписанием организации (предприятия).

Штатное расписание представляет собой организационно-распорядительный документ. В его состав входит информация о должностях, численном составе и фонде заработной платы работников предприятия.

Оно составляется по форме № Т-3 (утв. постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 г. № 26 «Об утверждении унифицированных форм документации по учету труда и его оплаты»).

Штатное расписание должно заверяться подписями главного бухгалтера, руководителей структурных подразделений.

Утверждается директором предприятия (организации) посредством издания соответствующего приказа.^[28]

Перевод – это изменение наиболее значимых условий трудового договора, и допускается оно с письменного согласия работника. Различают три вида переводов. Во-первых, перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает, если это подразделение было указано в трудовом договоре. 64 Во-вторых, переводом признается поручение работы в другой местности. В-третьих, переводом является поручение постоянной работы у другого работодателя (ст. 72.1 ТК РФ). Поручение работнику другой работы, не предусмотренной при приеме, по общему правилу не допускается. Изменение местности или самого работодателя без согласия работника означало бы нарушение важнейших положений трудового договора и принципов трудового права (свободы труда и запрета принудительного труда). Перемещение в отличие от перевода не сопровождается изменением трудовой функции, места работы или самого работодателя. При перемещении может поменяться рабочее место, структурное подразделение или механизм, агрегат, на котором трудился работник. Перемещение не требует согласия работника Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается по инициативе работодателя, и согласия работника не требуется, но законодатель особо оговорил, что при этом изменение трудовой функции работника не допускается.^[29]

3.3 Учет и удержания из заработной платы

В соответствии со ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет фактически отработанного каждым работником предприятия времени. Трудовое законодательство устанавливает максимально допустимую продолжительность рабочего времени: 40 ч в неделю для всех работников Российской Федерации в организациях всех форм собственности. Предприятия и организации по своему усмотрению могут устанавливать шести– и пятидневную рабочую неделю, однако на количество допустимых рабочих часов это не влияет.

Статьей 92 определены категории работников, продолжительность рабочей недели которых рассчитывается по сокращенному времени. К ним относятся:

– работники в возрасте 16 лет – 16 ч в неделю;

– инвалиды I и II группы – 5 ч в неделю;

– работники от 16 до 18 лет – 4 ч в неделю;

– работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, – 4 ч и более;

– учащиеся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающие в течение учебного года в свободное от учебы время, – половина нормы, установленной ч. 1 ст. 92 ТК.

Следует различать понятия сокращенное время и неполное рабочее время. В отличие от сокращенного времени, измеряемого количеством рабочих часов в неделе, неполное рабочее время – это меньшее число рабочих дней в неделе. ^[30] Вводится режим рабочего времени правилами внутреннего трудового распорядка, графиками сменности, расписаниями работы. Графики должны обеспечивать высокую производительность труда и сохранять здоровье и высокую работоспособность работников. Поэтому правильное установление и распределение рабочего времени и времени отдыха, начала и окончания рабочего дня, регламентированных перерывов в работе – это важная задача экономических служб. Утверждаются графики сменности работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ. Как правило, они являются приложением к коллективному договору. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Режим рабочего времени зависит от типа рабочей недели – пятидневной или шестидневной. При шестидневной рабочей неделе продолжительность смены, как правило, соответствует продолжительности рабочего дня. Пятидневная рабочая неделя допускает вариативную продолжительность смен. Чаще всего это восьмичасовая смена пять дней в неделю. В целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг либо по причинам технологического характера (из-за производственного процесса) вводится сменная работа в две, три или четыре смены. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Работа в течение двух смен подряд запрещается (ст. 103 ТК РФ). Графики могут быть разными, но каждый график должен обеспечить соблюдение установленной продолжительности рабочего времени (40, 36 часов, 24 часа).^[31]

Для учета расчетов с персоналом по заработной плате, с бюджетом по налогам и социальному страхованию применяются счета: 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда", 68 "Расчеты по налогам и сборам", 69 "Расчеты по социальному страхованию и обеспечению". На счете 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" отражается информация о расчетах по заработной плате, вознаграждениям, премиям, пособиям, дивидендам и т.д. По кредиту счета отражаются начисленные работнику суммы, по дебету удержания, выплаты и депонированная сумма. Кредитовое сальдо по счету 70 на 1-е число каждого месяца показывает задолженность организации перед персоналом по оплате труда и другим выплатам в пользу работника. По кредиту счет 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" корреспондирует с дебетом счетов: 08 "Вложения во вне-

оборотные активы", 20 "Основное производство", 23 "Вспомогательные производства", 25 "Общепроизводственные расходы", 26 "Общехозяйственные расходы", 28 "Брак в производстве", 44 "Расходы на продажу", 69 "Расчеты по социальному страхованию и обеспечению", 76 "Расчеты с разными дебиторами и кредиторами", 84 "Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)", 96 "Резервы предстоящих расходов". По дебету счет 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" корреспондирует с кредитом счетов: 50 "Касса", 51 "Расчетные счета", 68 "Расчеты по налогам и сборам", 69 "Расчеты по социальному страхованию и обеспечению", 71 "Расчеты с подотчетными лицами", 73 "Расчеты с персоналом по прочим операциям", 76 "Расчеты с разными дебиторами и кредиторами" и др.^[32]

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Новым для ТК РФ правилом является норма о том, что работникам за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок его выплаты определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного профсоюзного органа, трудовым договором. Правительство РФ в целях рационального использования выходных и нерабочих праздничных дней вправе переносить выходные дни на другие дни недели. Такой акт правительства должен быть опубликован не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года.^[33]

Регулирование максимально допустимого размера рабочей смены в рамках законодательства необходимо, так как продолжительность ежедневной работы оказывает существенное влияние на работоспособность сотрудника, физическое и даже умственное состояние. Превышение установленных норм рабочего времени способно негативно отразиться не только на снижении физиологической активности работника, но также отрицательно повлиять на уровень производительности труда и качество выполняемой работы.

Соблюдение норм рабочего времени очень важно, однако в ряде случаев допускается установление ненормированного рабочего дня. Ненормированный рабочий день применяется по распоряжению руководителя, в соответствии с условиями коллективного договора, соглашениями либо правилами внутреннего распорядка. Непосредственное отношение он имеет к: административному, управленческому, техническому и хозяйственному персоналу; лицам, труд которых не поддается учету во времени (консультанты, инструкторы, агенты и т. п.); лицам, которые распределяют время для работы по своему усмотрению; лицам, рабочее время которых по характеру работы дробится на части неопределенной длительности. Существуют работы, время которых превышает или полностью выходит за пределы нормальной продолжительности рабочего времени. Такая работа может выполняться как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа).^[34]

В соответствии с ТК РФ сверхурочные работы допускаются только в исключительных случаях. ТК РФ определен перечень лиц, не допускаемых к сверхурочным работам. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четыре часа в течение двух дней подряд и 120 часов в год.Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы, а также конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, осуществляется доплата за сомещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению. Отметим, что при назначении надбавок любого вида и содержания вместо процента оплаты может указываться абсолютная сумма надбавки.^[35]

О т п у с к – это освобождение работника от выполнения трудовых обязанностей в течение установленного законом времени с сохранением места работы (должности). Право на ежегодный отпуск является одним из основных трудовых прав каждого работника. Таким правом обладают все лица, работающие по трудовому договору в любых организациях независимо от их организационно-правовой формы (или у индивидуального предпринимателя), степени занятости, форм оплаты, срока трудового договора, занимаемой должности или выполняемой работы. Право на ежегодный отпуск ничем не ограничено. Самое главное и единственное условие – наличие трудовых правоотношений между работником и работодателем. Поэтому право на отпуск имеют и временные и сезонные работники, и совместители. Гарантиями права на отпуск являются: 1) сохранение рабочего места ; 2) сохранение среднего заработка на период отпуска; 3) возможность получения денежной компенсации за неиспользованный отпуск; 4) возможность перенесения отпуска и соединения отпусков лишь в предусмотренных законом случаях и порядке.^[36]

Дифференциация заработной платы от разряда к разряду производится при помощи тарифной сетки, которая представляет собой совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифная сетка строится в виде таблицы, объединяющей шкалу тарифных разрядов и соответствующую ей шкалу тарифных коэффициентов (чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент). Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Важнейшими показателями, характеризующими затраты труда, являются нормы труда, в том числе: норма выработки-количество продукции, которое работник определенной квалификации должен произвести в единицу рабочего времени; норма времени – количество рабочего времени (часы, минуты), которое должен затратить работник определенной квалификации на производство единицы продукции (работ, услуг);норма обслуживания – количество объектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т. д.), которые работник должен обслужить в единицу времени (за час, за рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц);норма численности – количество работников соответствующей квалификации, необходимое для выполнения определенного объема работ (производственной, управленческой функции);нормированное задание – суммарный объем работы (в часах или натуральных показателях), который работник (группа работников) должен выполнить за единицу рабочего времени (час, рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц).Нормированные задания устанавливаются работникам, получающим повременную оплату труда.^[37]

Тарифная система оплаты труда, дифференцируя заработную плату работников по разрядам, не устанавливает и не определяет порядок ее начисления. Взаимосвязь размеров заработной платы и показателей, характеризующих количество и качество труда, а также порядок определения величины заработной платы каждого работника устанавливаются с помощью форм и систем оплаты труда. В зависимости от того, что является основой начисления заработной платы – отработанное время или выполненная работа (изготовленная продукция) – различают две формы оплаты труда: повременную и сдельную. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется в зависимости от количества отработанного времени (часов, дней) согласно данным табельного учета установленной тарифной ставки или оклада. Сдельная форма оплаты труда предполагает определение величины заработной платы исходя из установленного размера оплаты труда за единицу работы (продукции) и объема выполненных работ (изготовленной продукции).^[38]

При повременной форме предприятие оплачивает работнику фактически отработанное время. Если работнику установлена часовая ставка, то ежемесячная заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце. Размер зарплаты определяется по формуле З = Ст·Т, где Т – количество фактически отработанных часов; Ст – часовая тарифная ставка. При сдельной оплате труда заработок рабочих (звена, бригады) определяется объемом выполненных работ (продукции) и сдельной расценкой за единицу его измерения. Работник получает заработную плату в зависимости от количества выполненной работы по установленным сдельным расценкам. При этом выполненные и предъявленные к оплате работы должны соответствовать проекту и требованиям к их качеству, предусмотренным строительными нормами и правилами. Размер заработной платы по сдельной форме зависит от объема выполненных работ за месяц. При тарифной системе этот размер заработной платы определяется по формуле З = Ср·Ом, где Ом – объем продукции, произведенный рабочим за месяц в физических единицах^[39]

Пример

Работнику установлена часовая ставка заработной платы 20 руб. за 1 ч. В августе 2003 г. работник отработал 168 ч (21 рабочий день по 8 ч). Заработная плата за август 2003 г. составит: 20 руб./ч × 168 ч = 3360 руб.

Работнику установлен месячный оклад в размере 4000 руб. В августе 2003 г. из 21 рабочего дня работник отработал 16 дней (5 дней работник находился в отпуске без сохранения заработной платы). Заработная плата работника за август 2003 г. составит: 4000 руб. / 21 день × 16 дней = 3048 руб.

Система бестарифной оплаты труда подразумевает разработку ряда коэффициентов на основании квалификации работников, стажа работы, качества и сложности труда. Коэффициенты должны реально отражать степень вклада отдельных сотрудников в общие результаты труда коллектива предприятия.

Таким образом, фонд оплаты труда, формируемый предприятием исходя из собственных возможностей, распределяется по работникам в соответствии с присвоенными им коэффициентами. Заработная плата не носит фиксированный характер и из месяца в месяц может существенно различаться.^[40]

В заработную плату включатся различные виды компенсационных и стимулирующих надбавок и доплат.

Виды стимулирующих и компенсационных надбавок и доплат

Стимулирующие надбавки	Компенсационные доплаты за работу в ненормируемых условиях
За профессиональное мастерство(разряд)	За работу во вредных(опасных)условиях труда
За руководство бригадой	За работу в ночное время
За выслугу лет	За сверхурочную работу
За совмещение профессий	За работу в выходные и праздничные дни
Премии за результаты работы: по итогам предприятия за год За ввод объекта в эксплуатацию За введение инноваций За выполнение дополнительных заданий, не предусмотренных трудовым договором и должностными инструкциями

Источник таблицы: В.С. РАЙГОРОДСКАЯ, Д.В. ЗАЙЦЕВ, В.А. ГУСЕЙНАЛИЕВ организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. учебное пособие 2018- С.108

Минимальные размеры компенсационных доплат регламентируются законодательством, а также коллективными соглашениями. Виды премий и соответствующие им размеры устанавливаются Положением о премировании на предприятии.^[41]

Доплаты – это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда (доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях, в ночное время, сверхурочное время и т. д.). Они носят обязательный характер, регулируются государством и зафиксированы в Трудовом кодексе Российской Федерации. Надбавки относятся к выплатам стимулирующего характера, поощряют добросовестное отношение к труду, повышение качества продукции, т. е. высококвалифицированную работу отдельных категорий работников предприятия (надбавка за непрерывный стаж работы на предприятии, за классность, за звание по профессии, за высокие достижения в труде). В соответствии с Трудовым кодексом РФ, работодатель имеет право устанавливать различные стимулирующие выплаты с учетом мнения представительного органа работников и выплачивать их исходя из располагаемых финансовых средств.^[42] После начисления заработной платы производят удержания из нее. Удержания из начисленной заработной платы про-

изводятся только в случаях, предусмотренных действующим законодательством (ст. 137 Трудового кодекса). Все удержания из оплаты труда работников организации подразделяются на:1) обязательные удержания, на которые не требуется соглашение работника;2) удержания по инициативе работодателя, которые осуществляются в соответствии с приказом руководителя организации с указанием причин удержаний и подписью физического лица о согласии;3) удержания по инициативе работника организации, которые осуществляются на основании его письменного заявления. К обязательным удержаниям относится удержание налога на доходы физических лиц (НДФЛ), его уплачивают физические лица с получаемой ими заработной платы, вознаграждений, премий и других доходов трудового и нетрудового характера.^[43]

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, – 50 % заработной платы, причитающейся работнику (ст. 138 Трудового кодекса РФ).

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 % заработной платы.

Ограничения, установленные ст. 138 Трудового кодекса РФ, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением.

Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 %.

Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.^[44]

Заключение

Как всем известно, именно труд превратил обезьяну в человека. Жизнь современного человека не мыслима без трудовой деятельности. Благодаря труду мы совершенствуем себя, получаем новые навыки, увеличиваем уровень квалификации. Любой труд должен быть вознагражден(оплачен). Для того, чтобы правильно оценить трудовые заслуги конкретного человека, созданы нормы, методы оплаты труда.
Оплата труда регулируется государством, а также администрацией предприятия.

В данной курсовой работе были рассмотрены такие аспекты как человеческие ресурсы в экономической системе, объекты нормирования труда, а также его сущность и функции, роль нормирования труда в организации и оплате. Мы выяснили, что основа экономической системы-человеческие ресурсы. Правильная оценка труда невозможна, без его нормирования. Основой регулирования труда - является Трудовой Кодекс Р.Ф. Взаимодействия между работником и работодателем регулирует такой правовой документ как трудовой договор.

Вывод: подводя итоги данной курсовой работы можно с уверенностью сказать, что без нормирования труда, мы никогда не смогли оценить работу каждого сотрудника из числа трудоспособного населения. Без учета труда и правильной, квалифицированной работы административного аппарата организации, без своевременной и точной работы бухгалтерских отделов мы бы никогда не смогли мотивировать рабочий персонал для исполнения своих прямых обязанностей и уж тем более на сверхурочную работу или работу по совместительству. Поэтому, считаю правильным продолжать исследовать в более углубленном смысле организацию труда на предприятии. Находить новые способы и подходы для улучшения организации труда. Ведь как показала эта курсовая работа главный ресурс экономической системы – человеческие ресурсы.

Библиография

Андреева Н.В Учет труда на предприятии. Владимир 2008.- 8 с.,11 с.,28-29 с.,86 с.

Барышникова Н.А Организация и оплата труда на предприятии : учебное пособие для студентов, обучающихся по направлению подготовки 38.03.01 «Экономика» профиль «Экономика предприятий и организаций» / Саратовский социально-экономический институт (филиал) РЭУ имени Г.В. Плеханова. – Саратов, 2016. – 5 с.,7 с.,97- 98 с.,153- 154 с.

Гастев А. К. Как надо работать [Текст] / А. К. Гастев. – М., 1972 – 125 с.

Гусейналиев В.А Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. Редактор И.А. Короткова. – М.: МАДИ, 2018. – 5- 7 с., 25 с., 86 с., 105 с., 108 с.

Дудченко О.Н Зарплата: расчет и учет

Жарикова Л.А Учет труда и заработной платы Тамбов : Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2007. – 11 с., 14 с., 15 с., 21 с.

Зайцев Д.В Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли Редактор И.А. Короткова. – М.: МАДИ, 2018.- 5- 7 с., 25 с., 86 с., 105 с., 108 с.

Климова М.А Бухучет и аудит С.1

Наумова Н.В Учет труда и заработной платы Тамбов : Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2007. – 11 с., 14 с., 15 с., 21 с.

Остапенко Ю.М Экономика труда [Текст]: учеб. пособие / Ю. М. Остапенко. –М., 2006 – С. 76

Плешакова И.Н Трудовое право. М-во науки и высш. образования Рос. Федерации, Урал. федер. ун-т. – Екатеринбург : Изд-во Урал. ун-та, 2019. – 53 с., 63 - 65 с., 99 – 100 с., 105 с., 107 с.

Райгородская В.С Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. Редактор И.А. Короткова. – М.: МАДИ, 2018.- 5- 7 с., 25 с., 86 с., 105 с., 108 с.

Ружанская Л.С Теория организации2015 - 13-14 с.

Солдатова Ю.В Теория организации2015 – 13 - 14 с.

Тихомирова Т.П Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. Допущено Учебно-методическим объединением по профессионально-педагогическому образованию в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности 050501.18 Профессиональное обучение (экономика и управление) Екатеринбург 2008. – 12 с., 17 с., 14 с., 72 – 74 с., 74 – 76 с., 128 – 129 с., 131 – 132 с.

Филющенко Л.И Трудовое право. М-во науки и высш. образования Рос. Федерации, Урал. федер. ун-т. – Екатеринбург : Изд-во Урал. ун-та, 2019. – 53 с., 63 - 65 с., 99 – 100 с., 105 с., 107 с.

Чучкалова Е.И Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. Допущено Учебно-методическим объединением по профессионально-педагогическому образованию в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности 050501.18 Профессиональное обучение (экономика и управление) Екатеринбург 2008. – 12 с., 17 с., 14 с., 72 – 74 с., 74 – 76 с., 128 – 129 с., 131 – 132 с.

Яшин А.А Теория организации2015 - 13-14 с.

1. Остапенко Ю.М. Экономика труда [Текст]: учеб. пособие / Ю. М. Остапенко. –

   М., 2006 – С. 76 ↑

2. Т. П. Тихомирова Е. И. Чучкалова ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ учебное пособие 2008-С.12 ↑

3. В.С. РАЙГОРОДСКАЯ, Д.В. ЗАЙЦЕВ, В.А. ГУСЕЙНАЛИЕВ организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. Учебное пособие 2018-

   С.5-7 ↑

4. Барышникова Н.А. Организация и оплата труда на предприятии2016- С.5 ↑

5. Л. С. Ружанская, А. А. Яшин, Ю. В. Солдатова Теория организации2015- С.13-14 ↑

6. Т. П. Тихомирова Е. И. Чучкалова ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ учебное пособие 2008-С.17 ↑

7. Барышникова Н.А. Организация и оплата труда на предприятии2016- С.6-7 ↑

8. Т. П. Тихомирова Е. И. Чучкалова ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ учебное пособие 2008-С.14 ↑

9. Н. В. Андреева Учет труда на предприятии 2008- С.8 ↑

10. В.С. РАЙГОРОДСКАЯ, Д.В. ЗАЙЦЕВ, В.А. ГУСЕЙНАЛИЕВ организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. Учебное пособие 2018- С.25 ↑

11. Н. В. Андреева Учет труда на предприятии 2008-С.11 ↑

12. Гастев А. К. Как надо работать [Текст] / А. К. Гастев. – М., 1972 – С. 125 ↑

13. Т. П. Тихомирова Е. И. Чучкалова ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ учебное пособие 2008-С.72-74 ↑

14. В.С. РАЙГОРОДСКАЯ, Д.В. ЗАЙЦЕВ, В.А. ГУСЕЙНАЛИЕВ организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. учебное пособие 2018- С.86 ↑

15. Бухалков М. И. Организация и нормирование труда [Текст]: учеб. для вузов /

    М. И. Бухалков. – М., 2007 – С. 164–170. ↑

16. Т. П. Тихомирова Е. И. Чучкалова ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ учебное пособие 2008-С.74-76 ↑

17. Н. В. Андреева Учет труда на предприятии 2008-С.28-29 ↑

18. Барышникова Н.А. Организация и оплата труда на предприятии2016- С.97-98 ↑

19. Климова М.А Бухучет и аудит С.1 ↑

20. Дудченко О.Н Зарплата: расчет и учет С.5-6 ↑

21. Климова М.А Бухучет и аудит С.1 ↑

22. Т. П. Тихомирова Е. И. Чучкалова ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ учебное пособие С. 128-129 ↑

23. Н. В. Андреева Учет труда на предприятии 2008-С.86 ↑

24. Климова М.А Бухучет и аудит С. 2-3 ↑

25. Дудченко О.Н Зарплата: расчет и учет С.9 ↑

26. Н.В. Наумова, Л.А. Жарикова учет труда и заработной платы Тамбов : Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2007 С.11 ↑

27. Л. И. Филющенко, И. Н. Плешакова Трудовое право с.53 ↑

28. Дудченко О.Н Зарплата: расчет и учет С 10,15 ↑

29. Л. И. Филющенко, И. Н. Плешакова Трудовое право с.63-65 ↑

30. Дудченко О.Н Зарплата: расчет и учет С17-18 ↑

31. Л. И. Филющенко, И. Н. Плешакова Трудовое право с.99-100 ↑

32. Н.В. Наумова, Л.А. Жарикова учет труда и заработной платы Тамбов : Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2007 С.14 ↑

33. Л. И. Филющенко, И. Н. Плешакова Трудовое право с.105 ↑

34. Дудченко О.Н Зарплата: расчет и учет С. 19-21 ↑

35. Н.В. Наумова, Л.А. Жарикова учет труда и заработной платы Тамбов : Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2007 С.15 ↑

36. Л. И. Филющенко, И. Н. Плешакова Трудовое право с.107 ↑

37. Дудченко О.Н Зарплата: расчет и учет С.25-26 ↑

38. Т. П. Тихомирова Е. И. Чучкалова ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ учебное пособие С.131-132 ↑

39. В.С. РАЙГОРОДСКАЯ, Д.В. ЗАЙЦЕВ, В.А. ГУСЕЙНАЛИЕВ организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. учебное пособие 2018- С.105 ↑

40. Дудченко О.Н Зарплата: расчет и учет С.32-33 ↑

41. В.С. РАЙГОРОДСКАЯ, Д.В. ЗАЙЦЕВ, В.А. ГУСЕЙНАЛИЕВ организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. учебное пособие 2018- С.108 ↑

42. Барышникова Н.А. Организация и оплата труда на предприятии2016- С153-154 ↑

43. Н.В. Наумова, Л.А. Жарикова учет труда и заработной платы Тамбов : Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2007. С.21 ↑

44. Дудченко О.Н с 144 ↑