Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Социальные и трудовые аспекты трудовой мотивации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследуемой темы. Создание условий для раскрытия всех возможностей людей и для удовлетворения всех их потребностей людей всегда для лучших представителей человечества представлялось идеалом устройства общества, и весь прогресс человечества направлен к реализации этой цели.

Современная парадигма общественного развития основана на принципах соблюдения общечеловеческих ценностей, гуманизма, свободного развития всех людей. Среди путей раскрытия потенциальных возможностей людей и удовлетворения потребностей находится и путь профессиональной самореализации.

Очевидно, что без удовлетворенности профессией сложно говорить об общей удовлетворенности человека, поскольку профессиональная деятельность составляет одну из важнейших сфер деятельности подавляющего большинства людей.

Изученность темы в науке. Трудовая мотивация, адаптационный потенциал сотрудников организаций и удовлетворенность профессией рассматривается обычно в двух взаимодополняющих аспектах - с точки зрения практической, то есть с точки зрения менеджмента, управления персоналом, организации труда.

Этот аспект изучения раскрыт, в частности, в работах В. Р. Весенина, М. Т. Громковой, Ф. А. Кузина и др.

С точки зрения теоретической, то есть с точки зрения психологии, различные аспекты этого подхода изложены в работах таких авторов, как А. Г. Асмолов, А. В. Петровский, А. В. Запорожец, А. Н. Леонтьев, С. Л. Рубенштейн.

Между чисто практическим и чисто теоретическим подходами находится сфера интересов психологии труда, как прикладной области теоретической науки, соединяющей теоретические наработки с практическими результатами, в этой сфере интерес представляют исследования Ю. Н. Лысенко, А. К. Марковой, К. М. Гуревича, Г. М. Зараковского, Э. Ф. Зеера, Е. М. Ивановой, Е. А. Климова, А. К. Марковой, Н. С. Пряжникова и другие.

Целью курсового исследования является оценка психологических показателей трудовой мотивации, адаптационный потенциал сотрудников и удовлетворенность профессиональной деятельности воспитателей групп дневного и круглосуточного пребывания.

Объектом курсового исследования являются 14 воспитателей и 7 помощников воспитателей в возрасте от 25 до 60 лет со стажем работы по специальности от 5 до 25 лет, работающие в одном детском дошкольном учреждении.

Предметом курсового исследования является трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации деятельностью воспитателей групп дневного и круглосуточного пребывания одного детского дошкольного учреждения в сравнительном аспекте.

Гипотеза исследования: трудовая мотивация, удовлетворенность профессией и адаптационный потенциал воспитателей групп дневного пребывания выражены сильнее, чем у их коллег из групп круглосуточного пребывания.

В соответствии с целью, предметом, объектом курсового исследования и исходя из гипотезы определяются задачи исследования:

изучить и провести анализ современных литературных данных о проблеме мотивации и адаптационного потенциала сотрудников;
провести исследование воспитателей групп дневного и круглосуточного пребывания по показателям мотивации и удовлетворенности профессией.
выполнить сравнительный анализ полученных результатов с целью выработки практических рекомендаций.

Методы курсового исследования:

Диагностика личности на мотивацию к успеху и к избеганию неудач Т. Элерса, позволяющая определить основные показатели уровня и особенностей мотивации испытуемых групп персонала детского дошкольного учреждения.
Диагностика удовлетворенности работой Р. Кунина, дающая возможность определить основной показатель в контексте данного исследования.

1. Теоретические основы мотивации и адаптационного потенциала сотрудников

1.1. Социальные и трудовые аспекты трудовой мотивации

Развитие человеческого общества привело к пониманию необходимости уважения к требованиям соблюдения демократических и общечеловеческих ценностей, к пониманию необходимости деятельности в разных сферах жизни социума с соблюдением норм гуманизма с целью обеспечения свободного развития и высокого уровня жизни людей.

Создание условий для раскрытия всех возможностей людей и для удовлетворения в максимально возможном объеме их потребностей с давних времен для лучших представителей человечества представлялось и представляется поныне идеалом устройства общества, и весь прогресс человечества направлен к достижению этой цели.

Среди возможных путей раскрытия потенциальных возможностей людей и удовлетворения их потребностей находится, в том числе, и путь профессиональной самореализации. Очевидно, что без удовлетворенности профессией и трудовой деятельностью, сложно говорить об общей удовлетворенности человека, поскольку профессиональная деятельность составляет одну из важнейших сфер жизни подавляющего большинства людей.^[1]

Адаптационный потенциал сотрудников и удовлетворенность профессией как научная категория рассматривается обычно в двух взаимодополняющих аспектах - во-первых, с точки зрения практической, то есть с точки зрения менеджмента, управления персоналом, организации труда;^[2] во-вторых, и с точки зрения теоретической, прежде всего с точки зрения психологии.^[3]

Между чисто практическим и чисто теоретическим подходами находится сфера интересов психологии труда, как прикладной науки, соединяющей теоретические наработки с практическими результатами.^[4]

В какой-то мере с этой темой связаны и такие более узкие сферы, как профессиональная этика, экономика труда, социология физиология и медицина, педагогика, особенно профессиональная педагогика, но эти аспекты в данной работе не рассматриваются, поскольку выходят за рамки поставленных задач.

По названной выше причине адаптационный потенциал сотрудников и удовлетворенность профессией можно трактовать с двух обозначенных противоположных позиций - во-первых, как соответствие личных качеств человека требованиям данной профессии (это подход практический, менеджерский), во-вторых, как удовлетворение различных и не всегда осознаваемых потребностей человека (это психологический, теоретический подход).

Потребности при этом могут быть самыми разными, и определяться различными мотивами, но существенно, что потребности, мотивации и состояние удовлетворенности или неудовлетворенности в результате соответствия реализации или нереализации потребностей составляют сложную единую и многогранную систему.

В любом случае с точки зрения психологии адаптационный потенциал сотрудников и удовлетворенность представляют собой субъективную оценку профессиональной позиции индивида с точки зрения реализации потребностей уважения в обществе, дохода, возможностей роста и т.д.

С практической же точки зрения адаптационный потенциал и удовлетворенность профессией может рассматриваться и как объективное состояние предоставления работнику приемлемых или оптимальных в данном обществе условий труда и оплаты (естественно, удовлетворенность профессией является и социальным показателем, поскольку зависит от общих условий жизни и труда в данном обществе, от уровня известных стандартов рабочих и материальных условий, от уровня образования в стране, от национального менталитета и т. д.)

Неудовлетворенность профессией, в случае ее формирования, оказывает воздействие и на профессиональную мобильность, поскольку вызывает желание сменить либо только профессию, либо место работы, либо даже место жительства.

В психологии вообще, как и в психологии труда в частности, а также в менеджменте и специфической сфере управления персоналом существует множество взаимодействующих подходов, направлений, школ, концепций, в большинстве случаев дополняющих друг друга, но иногда и противоречащих друг другу.

Поскольку в курсовом исследовании рассматривается мотивация труда и адаптационный потенциал сотрудников, то прежде всего уместно дать определение, что такое профессия как таковая.

Профессией в целом называется "область общественного разделения труда, в которой создаются определенные продукты, имеющие потребительную стоимость".^[5] С профессией тесно соприкасается такая категория, как специальность - "образовательная программа, модель того, что должен знать профессионал",^[6] то есть профессия и специальность - это различные понятия, хотя в повседневной речи они часто смешиваются.

Вряд ли можно сомневаться в том, что каждая профессия требует своих профессионально-важных качеств (ПВК). Другими словами, каждой профессии должен соответствовать (в идеале, конечно), и работник по своему личностному потенциалу.

Личностный потенциал работника чаще всего оценивается по трем группам показателей: деловые и социальные качества; профессиональная квалификация и знания; личные качества.^[7] Но надо учитывать, что такое деление всегда достаточно условно и субъективно, ибо такие качества, как принципиальность и решительность, трудолюбие и инициативность принято относить к деловым качествам, но ведь они притом являются, несомненно, личными качествами.

Аналогично, такие качества, как отношение к повышению своей квалификации или общее образование, традиционно считаются профессиональными, но при этом они также во многом определяются личными качествами каждого конкретного человек.

Следовательно, в общем случае, большинство качеств работника, кроме узкоспециальных знаний и навыков, оказываются личными качествами либо определяются личными качествами, то есть принадлежат к сфере психологии.

Часто к показателям потенциала работника относят следующие: здоровье (впрочем, иногда медицинские показатели выделяют в отдельную группу); работоспособность; чувство собственного достоинства; справедливость; честность; самообладание и выдержку; способность находить выход из затруднительных положений; коммуникабельность; моральную устойчивость; скромность; чувство юмора; и многое другое. ^[8]

Вообще в литературе описано множество вариантов классификации профессиональных качеств работников. Одна из наиболее полных методик учитывает сложное сочетание различных характеристик, описывающих перечисленные далее группы качеств: общественно-гражданская зрелость; отношение к труду; уровень знаний и опыт работы; организаторские способности; умение работать с людьми; умение работать с документами и информацией; умение своевременно принимать и реализовывать решение; способность увидеть и поддержать передовое; морально-этические черты характера.^[9]

На практике в любой реальной организации из такого (или подобного) списка выбираются те позиции, которые важнее всего для конкретной должности в конкретной организации, и к ним добавляются специфические качества, которыми должен обладать работник на этой конкретной должности.

Хороший руководитель всегда сознает, что каждый человек является уникальным и неповторимым, каждый работник обладает своим собственным набором качеств, который далеко не всегда можно подвести под какую-то классификацию.

Потому при организации практической деятельности следует творчески подходить и персоналу и уметь использовать возможности каждого человека полностью, прежде всего дать проявиться его лучшим качествам и исключить по мере возможности влияние личных недостатков, вредящих как эффективности деятельности всего предприятия, так и персональному развитию данного работника, независимо от его собственного к этому отношения, то есть здесь уже используются воспитательные или педагогические методы.

При этом ни для кого не секрет, что истоки большинства проблем в любой организации кроются именно в человеческих ресурсах. При практической работе с персоналом требуется учитывать весь комплекс личных и профессиональных характеристик сотрудников, что на практике возможно, вероятно, только при отборе в космонавты.

В действительности же различные методики стремятся приблизиться к идеалу. Стимулирование любой активности персонала с этой стороны рассматривается как мотивация участников активности, то есть процесс побуждения участников самой деятельности к этого рода деятельности.

В отечественной науке адаптационный потенциал и удовлетворенность профессией исследовалась более всего у промышленных рабочих, что объясняется постоянной, в недавнем прошлом, текучестью кадров рабочих профессий и стремлением устранить эту проблему.

Адаптационный потенциал и удовлетворенность профессией у других категорий работников пока не исследовалась широко, но можно сделать предварительное предположение, достаточно обоснованно, что общие закономерности у всех профессий должны быть примерно одинаковыми, по крайней мере отражать одни и те же тренды.

Большинство исследований, например, показывают взаимосвязь и даже активное взаимное влияние показателей удовлетворенности профессией и показателей эффективности (или производительности) труда,^[10] что интуитивно понятно, поскольку заниматься бессмысленным и нерезультативным трудом (сизифовым трудом) никто из мыслящих людей не любит.

Эффективный же труд приносит человеку, кроме денег, еще и признание окружающих, и удовлетворение собственных потребностей в реализации. Данный фактор широко использовался во времена СССР, когда заслуженных работников не только поощряли премиями, но и широко награждали почетными званиями, иногда даже и государственными наградами, то есть мотивировали работников морально.

В данном курсовом исследовании теория мотивации как таковая несколько подробнее рассмотрена далее. В работе тема мотивации рассматривается с точки зрения реализации в профессиональной деятельности и в связи с формированием удовлетворенности профессией.

Но в рамках данного курсового исследования уместно отметить то обстоятельство, что как принципы мотивации, так и общие подходы к представлению о профессиях и к принципам обращения с работниками менялись в соответствии с уровнем развития экономики и общества в целом.

1.2. Психологические аспекты трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников

При оценке любых психологических особенностей, в том числе и при рассмотрении трудовой мотивации и удовлетворенности профессией, необходимо исходить из того, что структура и содержание профессиональной психологии личности является частью единой цельной общей структуры личности, поскольку профессиональная сфера является только частью жизни любого человека, и в профессиональной сфере лишь находят отражение и применение свойства этой личности.^[11]

В психологии обычно для каждой отдельной личности выделяются следующие свойства: направленность, характер, способности и темперамент.^[12]

В то же время сама личность является сложным и комплексным понятием, чаще всего определяется как относительно устойчивая система поведения индивида, построенная прежде всего на основе включенности в социальный контекст. Конечно, надо отметить, что в психологии существует большое количество различных теорий личности, то есть в теоретическом отношении понятие личности пока является дискуссионным, и единой общепринятой концепции личности пока не создано.

Тем не менее, для изучения особенностей личности создано множество психологических методов, которые позволяют изучить различные аспекты личности (внимание, память, эмоции, профессиональные особенности и т.д.) и их связь с видами деятельности (сенсорная, мыслительная, моторная деятельность).^[13] Рассмотрим некоторые из них подробнее.

Сенсорная деятельность в разных видах труда она отличается, в первую очередь, по нагрузке на тот или иной анализатор (или комплекс анализаторов) - слуховой, зрительный и т.д. Мыслительная деятельность, или просто мышление, является непременным компонентом любой деятельности, хотя, конечно, требования к уровню развития мыслительной деятельности и интеллектуальных способностей в целом для разных профессий весьма различны.

Моторная деятельность, или моторный компонент сложной деятельности, есть более или менее сложные, скоординированные движения отдельных частей тела. Внимание неотделимо от восприятия и мышления, оно обязательно присутствует в любой деятельности и осуществляет функцию контроля деятельности. Память является профессионально важным качеством для всех видов труда, но особенно - для тех, где требуется на некоторое время удерживать в памяти определенный объем информации.

Эмоционально-волевая сфера в рассматриваемом аспекте важна постольку, поскольку любая деятельность эмоционально переживается человеком, вызывает к себе определенное отношение. Данное отношение связано с содержанием самой деятельности, мотивацией к ней, с интересом к работе и т.д. Эмоции при этом, как свойственно эмоциям вообще, могут быть положительными и отрицательными, могут влиять на качество работы, более того, они могут влиять и на самочувствие работника.

Все названные факторы должны учитываться в совокупности с особенностями профессиональной среды, в состав этих особенностей включаются микроклиматические условия и расположение рабочего места, сменность, оплата, характер труда, ритмичность, нагрузки, медицинские противопоказания, техническое оборудование и т.д.

Работника сложно считать настоящим профессионалом, если он обладает только профессиональными знаниями, пусть даже в самом полном объеме, обладает также прекрасными навыками и совершенными умениями, но при этом он не развит как цельная и состоявшаяся личность.

Опыт и теоретические исследования показывают, что работники, полагающие себя настоящими профессионалами, но в то же время слабо развитые в личностном отношении, даже могут быть опасны для себя и окружающих на любой ответственной работе.

2. Практическое исследование

2.1. Обоснование методики исследования

Как сказано выше, адаптационный потенциал сотрудников, удовлетворенность профессией и трудовая мотивация являются прежде всего психологическими категориями, отражающими не только существующие сложившиеся условия их труда, но и особенности личности каждого конкретного работника.

Работники, в рамках, существующих у них объективных возможностей, сознательно, а иногда и неосознанно, стремятся занять те профессиональные позиции, которые наилучшим образом соответствуют их потребностям и желаниям, хотя желания человека далеко не всегда соответствуют его возможностям.

Поэтому для выяснения особенностей трудовой мотивации и удовлетворенности профессией в данной работе использовались психологические методы, дающие возможность выявить базовые характеристики личности, и сопоставить их с условиями труда в рамках конкретного учреждения.

Исследование проводится в Государственном бюджетном образовательном учреждении города Москвы детский сад № 2553, расположенном по адресу: 111558, г. Москва, Федеративный проспект, дом 56.

Особенностью данного детского дошкольного образовательного учреждения является наличие в нем как круглосуточных групп, так и групп дневного пребывания С этими группами работают 20 воспитателей (точнее, 14 воспитателей и 6 помощников воспитателей), с соответствующими графиками работы. Количество детей в настоящее время - 84 человека.

Кроме воспитателей, в детском саду работают методист, преподаватель ЛФК, два логопеда, тренер по плаванию, два музыкальных руководителя и еще ряд работников, но они из данного рассмотрения исключены, поскольку они работают в дневное время, и круглосуточного графика работы никто из них не имеет, то есть для данного исследования эта группа специалистов интереса не представляет.

Целью данного исследования, как уже говорилось выше, является оценка психологических показателей трудовой мотивации, адаптационного потенциала и удовлетворенности профессиональной деятельности воспитателей групп дневного и круглосуточного пребывания работников детского дошкольного учреждения.

Объектом исследования являются 14 воспитателей и 6 помощников воспитателей в возрасте от 25 до 60 лет со стажем работы по специальности от 5 до 25 лет, работающие в одном детском дошкольном учреждении.

В работе применялись следующие методы исследования.

1. Диагностика личности на мотивацию к успеху и к избеганию неудач Т. Элерса. Эта методика, состоящая из двух взаимодополняющих методик, позволяет определить основные показатели уровня и особенностей мотивации испытуемых групп персонала детского дошкольного учреждения. Данная методика является базовой для оценки уровня мотивации по видам и по группам испытуемых.

2. Диагностика удовлетворенности работой Р. Кунина, дающая возможность определить важнейший показатель в контексте данного исследования.

2.2. Диагностика личности на мотивацию к успеху и к избеганию неудач Т. Элерса

Эта методика дает возможность измерить уровни мотивации к достижению успеха в соответствии с четырьмя уровнями. Подробное описание этой методики, как и всех остальных использованных в работе методик, находится в приложении.

Результаты исследования представлены далее.

Уровни мотивации к достижению успеха двух экспериментальных групп представлены в таблице 1.

Таблица 1

Уровни мотивации к успеху воспитателей детского дошкольного учреждения

Уровень мотивации к успеху	Круглосуточная группа	Дневная группа
Низкий	2	1
Средний	3	2
Умеренно высокий	4	7
Слишком высокий	1	0
Итого	10	10

Вторая половина этой же методики, дополняющая полученные данные, дает возможность определить мотивацию к избеганию неудач, и также распределить испытуемых в зависимости от этого показателя по четырем уровням. Результаты этого исследования представлены в таблице 2.

Таблица 2

Уровни мотивации к избеганию неудач воспитателей детских дошкольных учреждений

Уровень мотивации к избеганию неудач	Круглосуточная группа	Дневная группа
Низкий	1	2
Средний	2	6
Умеренно высокий	1	2
Слишком высокий	6	0
Итого	10	10

2.3. Диагностика удовлетворенности работой Р. Кунина

Исследование удовлетворенности работой по методике Кунина является несложным. В результате этого исследования все испытуемые распределяются по двум категориям - удовлетворенных или неудовлетворенных. Возможных ответов только два, промежуточных или дифференцированных по различным степеням удовлетворенности показателей эта методика не дает.

Результаты определения удовлетворенности работой представлены в таблице 3.

Таблица 3

Удовлетворенность работой воспитателей детского дошкольного учреждения

Удовлетворенность работой	Круглосуточная группа (количество человек)	Дневная группа (количество человек)
Удовлетворенные работой	2	6
Не удовлетворенные работой	8	4
всего	10	10

2.4. Статистические данные

Полученные в результате исследования данные интерпретируются далее, прежде всего следует определить уровень статистической достоверности полученных результатов.

Для этого будем рассматривать весь экспериментальный цикл как единый эксперимент, наличие ненулевой корреляции между данными двух групп проверим с использованием метода Стьюдента.

Прежде всего, сведем все экспериментальные данные, полученные в результате исследований по четырем методикам, в единую таблицу (таблица 4).

При этом сохраняем распределение результатов по круглосуточной и дневной группам, поскольку именно зависимость показателей этих двух групп являются для нас статистически важными.

Таблица 4

Сводная таблица экспериментальных данных

	Показатели		Круглосуточная группа	Дневная группа
1	Уровень мотивации к успеху	Низкий	2	1
2		Средний	3	2
3		Умеренно высокий	4	7
4		Слишком высокий	1	0
5	Уровень мотивации к избеганию неудач	Низкий	1	2
6		Средний	2	6
7		Умеренно высокий	1	2
8		Слишком высокий	6	0
9	Удовлетворенность работой	Да	2	6
10		Нет	8	4

На основании вышеприведенных экспериментальных данных можно построить корреляционную матрицу, при этом показатели участников экспериментов в группах примем за фактическое значение показателей признаков X, фактор работы в круглосуточной и дневной группах примем за вторую переменную - Y (имеет только два значения, зададим их 1 и 2).

Таблица примет следующий вид (таблица 5)

Таблица 5

Корреляционная матрица

X	Y	Y
	1	2
1	2	1
2	3	2
3	4	7

Продолжение таблицы 5

4	1	0
5	1	2
6	2	6
7	1	2
8	6	0
9	2	6
10	8	4
11	1	2
12	0	2
13	0	1
14	5	6
15	8	7
16	6	6
17	6	7
18	1	2
19	2	6
20	5	6
21	7	7
22	9	8
23	3	4
24	7	7
25	5	8

Далее можно составить корреляционную таблицу, подсчитывая количество равных показателей X для двух значений Y. В данном случае она будет иметь следующий вид (таблица 6).

Таблица 6

Корреляционная таблица

	0	1	2	3	4	5	6	7	8	9
1	2	5	4	2	1	3	3	2	2	1
2	2	2	6	0	2	0	6	5	2	0

Сумма по каждой строке составляет 25, это количество измерений для одной группы.

Выполняя суммирование частот корреляционной таблицы по столбцам, получим следующие распределения составляющей X:

X	0	1	2	3	4	5	6	7	8	9
N	4	7	10	2	3	3	9	7	4	1

Выполняя суммирование частот, получим 50, что в данном случае будет общим количеством измерений для двух групп.

Вычислим среднее значение оценки:

x_ср = 5

(Примечание. Арифметические действия выполнялись с помощью таблиц "Эксел", поэтому даются сразу окончательные результаты вычислений).

Для вычисления дисперсии, воспользуемся формулой

D(X) = (x²)_ср - x_ср²

Распределение квадрата величины X:

X²	0	1	4	9	16	25	36	49	64	81
N	4	7	10	2	3	3	9	7	4	1

Вычислим среднее:

(x²)_ср= 28,5

Теперь вычислим дисперсию и среднее квадратичное отклонение:

D(X) = 28,5-25=3.5

σ (X) = √ D(X) = 1,87

На этом исследование составляющей X закончено. Перейдем к исследованию второй составляющей.

Суммируя частоты корреляционной таблицы, получим следующее распределение:

Y	1	2
N	25	25

Среднее значение

y_ср = 1.50

Среднее квадратичное

Y²	1	4
N	25	25

(y²)_ср = 2.50

Далее вычислим дисперсию

D(Y) = 2.50-1.5*1.5 = 0,25

σ (Y) = 0.5

Выборочный коэффициент корреляции определяется следующим равенством:

R(X,Y) = (∑_(ij=1…ki) * n_ij * x_i * y_j - n * x_ср * y_ср) / n * σ(X) * σ(Y)

где n_ij - частота того факта, что случайная величина X приняла значение x_i, а случайная величина Y приняла значение y_j; n - общее число наблюдений, x_ср и y_ср) - средние значения составляющих, σ(X) и σ(Y) - их средние квадратичные отклонения.

Отсюда получаем значение коэффициента корреляции:

R(X,Y) = (∑_(ij=1…ki) * n_ij * x_i * y_j - n * x_ср * y_ср) / n * σ(X) * σ(Y) = 0.63

Итак, имеется выборочный коэффициент корреляции, отличный от нуля.

Далее используем критерий Стьюдента.

Алгоритм применения критерия Стьюдента состоит в выполнении следующих действий:

вычисляется наблюдаемое значение критерия:

Т_emp = (R(X,Y))*√(n-2)/√(1-R(X,Y)²) = 6.44

Далее по таблице критических точек распределения Стьюдента, по заданному уровню значимости α и по числу степеней свободы k=n-2 определяется T для двусторонней критической области;

Сравним найденное значение с критическим, которое определим по таблице критических точек распределения Стьюдента на уровне значимости α=0.01 при числе степеней свободы k=48: 2.66.

Т_emp= 6.44 > 2.66

Следовательно, генеральный коэффициент корреляции отличен от нуля, то есть между исследуемыми признаками имеется значимая корреляционная связь.

3. Интерпретация результатов практического исследования

3.1. Анализ уровней мотивации

Поскольку исследование в рамках данной работы проводилось по двум различным методикам, то их совместная интерпретация требует, прежде всего, отдельного рассмотрения по результатам всех проведенных исследований.

Рассмотрим прежде всего уровни мотивации в соответствии с тестом Элерса. В графическом виде полученные данные имеют следующий вид (рис. 1, 2).

Рисунок 1. Уровни мотивации к успеху

Рисунок 2. Уровни мотивации к избеганию неудач

Прокомментировать эти данные можно следующим образом.

Вполне очевидно преобладание низкого и среднего уровней мотивации к достижению результата у работников круглосуточной группы, тогда как дневная группа демонстрирует превосходство умеренно высокого уровня.

Таким образом можно сделать вывод, что в дневной группе работают преимущественно люди, умеренно и сильно ориентированные на успех, они предпочитают средний уровень риска.

Работники же круглосуточной группы предпочитают малый уровень риска, один человек из этой группы продемонстрировал, наоборот, слишком большой уровень риска.

Теория по этому поводу говорит, что чем выше мотивация человека к успеху - достижению цели, тем ниже готовность к риску. При этом мотивация к успеху влияет и на надежду на успех: при сильной мотивации к успеху надежды на успех обычно скромнее, чем при слабой мотивации к успеху.

К тому же людям, мотивированным на успех и имеющим большие надежды на него, свойственно избегать высокого риска.

Те, кто сильно мотивирован на успех и имеют высокую готовность к риску, реже попадают в несчастные случаи, чем те, которые имеют высокую готовность к риску, но высокую мотивацию к избеганию неудач (защиту). И наоборот, когда у человека имеется высокая мотивация к избеганию неудач (защита), то это препятствует мотиву к успеху - достижению цели.

Данное положение хорошо подтверждается результатами проведенного исследования, из которых видно, что у работников круглосуточной группы наблюдается слишком высокий уровень мотивации к избеганию неудач, тогда как работники дневной группы отличаются преобладанием среднего уровня.

3.2. Анализ уровня удовлетворенности и практические рекомендации

Трудовая мотивация, адаптационный потенциал и удовлетворенность работой воспитателей детского дошкольного учреждения, в соответствии с тестом Кунина, интерпретируется достаточно несложно. Среди работников дневной группы 60% удовлетворены работой, среди работников круглосуточной группы 80% не удовлетворены работой.

Для того, чтобы принять обоснованные решения, следует объединить результаты всех проведенных исследований и провести их обобщенный анализ.

Прежде всего, отметим, что невозможно отрицать известный факт, гласящий, что профессиональная деятельность и характерные для нее особенности поведения выступают существенными признаками существования человека в рамках общества.

И среди исследованной группы работников детского дошкольного учреждения этот фактор играет существенную роль, в частности, в исследованных в данной работе особенностях их поведения.

Очевидный вывод, который следует из результатов проведенного исследования - работники круглосуточных и дневных групп воспитателей детского дошкольного образовательного учреждения обладают существенными различиями в уровнях трудовой мотивации и удовлетворенности профессией, что находит объяснение в особенностях их личностных характеристик.

Как следует из приведенных выше данных исследования, в детском дошкольном образовательном учреждении сформировалась ситуация, при которой в круглосуточной и дневной группе подобрались работники с достоверно различными психологическими характеристиками личности. При этом работники круглосуточной группы имеют заметно сниженную мотивацию и сниженный уровень удовлетворенности по сравнению с работниками дневной группы.

Данное обстоятельство нельзя считать допустимым, поскольку работники со сниженной мотивацией и сниженной удовлетворенностью не могут осуществлять свои профессиональные обязанности в полном объеме и с полной отдачей своих физических и интеллектуальных сил. Поскольку объектом из заботы являются дети, то подобное отношение к работе является нежелательным и требует корректировки.

Как уже говорилось выше, причины большинства проблем в любой организации кроются в человеческих ресурсах, и в профессиях, принадлежащих к типу «человек-человек», это наиболее ярко выражается.

Для достижения хорошего результата воспитательного и образовательного процесса каждый из работников должен четко представлять цель своей работы, а также должен знать, что он получит при выполнении своих задач в рамках этой деятельности.

Данный подход исходит из не вызывающего сомнения факта, что одним из наиболее важных факторов успеха деятельности образовательного дошкольного учреждения является как уровень профессиональной подготовки, так и уровень заинтересованности персонала учреждения.

Устранение выявленного дисбаланса в распределении воспитателей между круглосуточной и дневной группами предполагает, с одной стороны, выявление положительных сторон деятельности, а с другой - выявление результатов негативных и причин имеющихся недостатков, что и было сделано в данной работе.

На основе анализа выявленных результатов требуется осуществляется процесс коррекции деятельности детского дошкольного образовательного учреждения, что предполагает, как изменение подходов к руководству учреждением, так и работу с персоналом.

Процесс коррекции выявленных недостатков следует рассматривать не только со стороны руководства, но и со стороны работников, поскольку хорошее функционирование учреждения предполагает совместную деятельность руководства и отдельных работников, которые совместно представляют собой учреждение в целом.

В целом методы коррекционного воздействия в условиях детского дошкольного образовательного учреждения можно разделить на моральные, материальные и административные.

Заключение

В данном курсовом исследовании рассмотрены особенности трудовой мотивации, адаптационный потенциал сотрудников и удовлетворенности профессией воспитателей детского дошкольного образовательного учреждения.

При выполнении данной работы исходили из того, что вопросы трудовой мотивации и удовлетворенности профессией лежат на стыке двух больших и сложных сфер деятельности - управления персоналом как части практического менеджмента и психологии труда как части теоретической психологии.

Соответственно и удовлетворенность профессией можно трактовать с двух позиций - во-первых, как соответствие личных качеств человека требованиям данной профессии (это подход практический, менеджерский), во-вторых, как удовлетворение различных и не всегда осознаваемых потребностей человека (это психологический, теоретический подход).

Потребности при этом могут быть самыми разными, и определяться различными мотивами, но существенно, что потребности, мотивации, адаптационного потенциала и состояние удовлетворенности или неудовлетворенности в результате соответствия реализации или не реализации потребностей составляют сложную единую и многогранную систему.

Но большинство исследований показывают взаимосвязь и даже активное взаимное влияние показателей удовлетворенности профессией и показателей эффективности (или производительности) труда, что интуитивно понятно, поскольку заниматься бессмысленным и нерезультативным трудом (сизифовым трудом) никто из мыслящих людей не любит. Эффективный же труд приносит человеку, кроме денег, еще и признание окружающих, и удовлетворение собственных потребностей в реализации.

Поскольку удовлетворенность профессией и трудовая мотивация являются психологическими категориями, отражающими не только существующие сложившиеся условия их труда, но и особенности личности каждого конкретного работника, то для выяснения особенностей трудовой мотивации и удовлетворенности профессией в данной работе использовались психологические методы, дающие возможность выявить базовые характеристики личности, и сопоставить их с условиями труда в рамках конкретного учреждения.

Исследование проводилось в Государственном бюджетном образовательном учреждении города Москвы «детский сад № 2553».

1. Диагностика личности на мотивацию к успеху и к избеганию неудач Т. Элерса.

2. Диагностика удовлетворенности работой Р. Кунина.

Уровень статистической достоверности полученных результатов удовлетворяет критерию Стьюдента.

Как следует из приведенных выше данных исследования, в детском дошкольном образовательном учреждении сформировалась ситуация, при которой подобрались работники с достоверно различными психологическими характеристиками личности.

Список использованной литературы

Абрахамсон, П. Социальная эксклюзия и бедность // Общественные науки и современность. - 2007. - №2.
Асмолов, А. Г. Личность как предмет психологического исследования. - М.: Академия, 1984. – 505 с.
Весенин, В.Р. Практический менеджмент персонала. - М., 2014 – 402 с.
Геллерштейн, С. Г. К вопросу о профессиональной типологии // История психологии труда. - М.: Наука, 2013. - 296 с.
Громкова, М. Т. Организационное поведение. - М.: МГУ, 2015. - 232 с.
Дружинин, В. Н. Психология общих способностей. - СПб.: Питер, 2012. – 277 с.
Зараковский, Г. М. Психофизиологический анализ трудовой деятельности. - М.: Наука, 2015. - 382 с.
Иванова, Е. М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. - М.: Академический проект, 2007. - 494 с.
Кабанов М., Личко А., Смирнов В. Методы психологической диагностики и коррекции в клинике. - Л., 1983 – 504 с.
Климов, Е. А. Психология профессионального самоопределения. - Ростов н/Д: Феникс, 2006. - 188 с.
Лысенко, Ю. Н. Эффективность профессиональной деятельности. - Самара, 2013. – 362 с.
Маркова А.К. Психология профессионализма. - М., 2015. - 308 с.
Маркова, А. К. Психология профессионализма. - М.: МГУ, 2006. - 444 с.
Немов, Р. С. Психология. Книга 1. - М.: Просвещение, 2015. - 573 c.
Общая психология / Под ред. А.В. Петровского. - М.: Просвещение, 1986. - 464 с.
Овчарова, Р. В. Технологии практического психолога. - М.: ТЦ Сфера, 2011. - 448 с.
Психологические тесты / Под ред. А. А. Карелина: в 2 т. - М.: ВЛАДОС, 2011. - Т. 1. - 312 с.
Психологический словарь. / Под ред. В.П. Зимченко. - М., 2006.
Ратанова, Т. А. Психодиагностические методы изучения личности / Т. А. Ратанова, Н. Ф. Шлехта. - М.: МПСИ: Флинта, 2008. - 132 с.
Рубинштейн, С. Л. Проблемы общей психологии. - М.: Академия, 1973. - 498 с.
Фанталова, Е. Б. Диагностика и психотерапия внутреннего конфликта. -М.: Психология, 2013. - 128 с.
Шнейдер, Л. Б. и др. Психологическое консультирование. - М.: Ижица, 2014. - 224 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1. Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса

Инструкция:

"Вам будет предложен 41 вопрос, на каждый из которых ответьте "да" или "нет".

Стимульный материал:

1. Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать быстрее, чем отложить на определенное время.

2. Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100 % выполнить задание.

3. Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на карту.

4. Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение одним из последних.

5. Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой.

6. В некоторые дни мои успехи ниже средних.

7. По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим.

8. Я более доброжелателен, чем другие.

9. Когда я отказываюсь от трудного задания, я потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.

10. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах для отдыха.

11. Усердие - это не основная моя черта.

12. Мои достижения в труде не всегда одинаковы.

13. Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят.

14. Порицание стимулирует меня сильнее, чем похвала.

15. Я знаю, что мои коллеги считают меня дельным человеком.

16. Препятствия делают мои решения более твердыми.

17. У меня легко вызвать честолюбие.

18. Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно.

19. При выполнении работы я не рассчитываю на помощь других.

20. Иногда я откладываю то, что должен был сделать сейчас.

21. Нужно полагаться только на самого себя.

22. В жизни мало вещей, более важных, чем деньги.

23. Всегда, когда мне предстоит выполнить важное задание, я ни о чем другом не думаю.

24. Я менее честолюбив, чем многие другие.

25. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.

26. Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.

27. Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать.

28. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе.

29. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим.

30. Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше.

31. Мои друзья иногда считают меня ленивым.

32. Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег.

33. Бессмысленно противодействовать воле руководителя.

34. Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять.

35. Когда что-то не ладится, я нетерпелив.

36. Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения.

37. Когда я работаю вместе с другими, моя работа дает большие результаты, чем работы других.

38. Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.

39. Я завидую людям, которые не загружены работой.

40. Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению.

41. Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты я иду вплоть до крайних мер.

Ключ:

По 1 баллу начисляется за ответы "да" на следующие вопросы: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41.

Также начисляется по 1 баллу за ответы "нет" на вопросы: 6, 19, 18, 20, 24, 31, 36, 38,39.

Ответы на вопросы 1,11, 12,19, 28, 33, 34, 35,40 не учитываются.

Далее подсчитывается сумма набранных баллов.

Анализ результата.

От 1 до 10 баллов: низкая мотивация к успеху;

от 11 до 16 баллов: средний уровень мотивации;

от 17 до 20 баллов: умеренно высокий уровень мотивации;

свыше 21 балла: слишком высокий уровень мотивации к успеху.

Приложение 2. Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т. Элерса

Инструкция:

"Вам предлагается список слов из 30 строк, по 3 слова в каждой строке. В каждой строке выберите только одно из трех слов, которое наиболее точно Вас характеризует, и подчеркните его".

Бланк методики:

1	2	3
1.Смелый	бдительный	предприимчивый
2. Кроткий	робкий	упрямый
3. Осторожный	решительный	пессимистичный
4. Непостоянный	бесцеремонный	внимательный
5. Неумный	трусливый	недумающий
6. Ловкий	бойкий	предусмотрительный
7. Хладнокровный	колеблющийся	удалой
8. Стремительный	легкомысленный	боязливый
9. Незадумывающийся	жеманный	непредусмотрительный
10. Оптимистичный	добросовестный	чуткий
11. Меланхоличный	сомневающийся	неустойчивый
12. Трусливый	небрежный	взволнованный
13. Опрометчивый	тихий	боязливый
14. Внимательный	неблагоразумный	смелый
15. Рассудительный	быстрый	мужественный
16. Предприимчивый	осторожный	предусмотрительный
17. Взволнованный	рассеянный	робкий
18. Малодушный	неосторожный	бесцеремонный
19. Пугливый	нерешительный	нервный
20. Исполнительный	преданный	авантюрный
21. Предусмотрительный	бойкий	отчаянный
22. Укрощенный	безразличный	небрежный
23. Осторожный	беззаботный	терпеливый
24. Разумный	заботливый	храбрый
25. Предвидящий	неустрашимый	добросовестный
26. Поспешный	пугливый	беззаботный
27. Рассеянный	опрометчивый	пессимистичный
28. Осмотрительный	рассудительный	предприимчивый
29. Тихий	неорганизованный	боязливый
30. Оптимистичный	бдительный	беззаботный

Ключ:

1/2; 2/1; 2/2; 3/1; 3/3; 4/3; 5/2; 6/3; 7/2; 7/3; 8/3; 9/1; 9/2; 10/2; 11/1; 11/2; 12/1; 12/3; 13/2; 13/3; 14/1; 15/1; 16/2; 16/3; 17/3; 18/1; 19/1; 19/2; 20/1; 20/2; 21/1; 22/1; 23/1; 23/ 3; 24/1; 24/2; 25/1; 26/2; 27/3; 28/1; 28/2; 29/1; 29/3; 30/2.

Порядок подсчета:

Испытуемый получает по 1 баллу за следующие выборы, приведенные в ключе. Первая цифра перед чертой означает номер строки, вторая цифра после черты - номер столбца, в котором нужное слово. Например, 1/2 означает, что слово, получившее 1 балл в первой строке, во втором столбце - "бдительный". Другие варианты ответов испытуемого баллов не получают.

Результат. Чем больше сумма баллов, тем выше уровень мотивации к избеганию неудач, защите. От 2 до 10 баллов: низкая мотивация к защите; от 11 до 16 баллов: средний уровень мотивации; от 17 до 20 баллов: высокий уровень мотивации; свыше 20 баллов: слишком высокий уровень мотивации к избеганию неудач, защите.

Приложение 3. Диагностика удовлетворенности работой Р. Кунина

Опросник для сотрудника.

1. Я знаю, что ожидает меня на работе завтра, в ближайшем будущем?

2. Я имею материалы, оборудование и другие ресурсы, необходимые для того, чтобы сделать свою работу хорошо?

3. Меня похвалили за хорошую работу (за достижения) в течение последних семи дней?

4. Руководитель беспокоится обо мне на личном уровне, справляется, как мои дела и дела моей семьи?

5. Я имею возможности развивать свои навыки, повышать знания?

6. Мое мнение принимается во внимание, учитывается?

7. Миссия компании близка и понятна мне, моя работа согласуется с миссией?

8. Мои сотрудники и коллеги в целом лояльны к компании?

9. Я имею хорошего друга на работе?

10. За последние шесть месяцев состоялся разговор, в ходе которого моя работа анализировалась и была должным образом оценена?

Удовлетворенный работой сотрудник даст ответы "да" на все поставленные вопросы.

Маркова А.К. Психология профессионализма. - М., 2015. - с. 55 ↑
Весенин, В.Р. Практический менеджмент персонала. - М., 2014 – с. 75 ↑
Асмолов, А. Г. Личность как предмет психологического исследования. - М., 1984 – с. 120 ↑
Лысенко, Ю. Н. Эффективность профессиональной деятельности. - Самара, 2013 – с. 34; ↑
Лысенко, Ю. Н. Эффективность профессиональной деятельности. - Самара, 2013. - С. 14. ↑
Лысенко, Ю. Н. Эффективность профессиональной деятельности. - Самара, 2013. - С. 15. ↑
Маркова А.К. Психология профессионализма. - М., 2015. - С. 38. ↑
Одегов, Ю.Г. Персонал. Словарь-справочник. - М., 2014, - С.65 ↑
Весенин, В.Р. Практический менеджмент персонала. - М., 2014. - С. 64. ↑
Геллерштейн, С. Г. К вопросу о профессиональной типологии // История психологии труда. - М., 2013. - с. 96. ↑
Слободчиков, В. И. Психологические проблемы становления внутреннего мира человека // Вопросы психологии. - 1986. - № 6. ↑
Рубинштейн, С. Л. Проблемы общей психологии. - М.: Академия, 1973. - С. 98. ↑
Зараковский, Г.М. Психофизиологический анализ трудовой деятельности. - М., 2015. - С. 82. ↑

4	1	0
5	1	2
6	2	6
7	1	2
8	6	0
9	2	6
10	8	4
11	1	2
12	0	2
13	0	1
14	5	6
15	8	7
16	6	6
17	6	7
18	1	2
19	2	6
20	5	6
21	7	7
22	9	8
23	3	4
24	7	7
25	5	8

4	1	0
5	1	2
6	2	6
7	1	2
8	6	0
9	2	6
10	8	4
11	1	2
12	0	2
13	0	1
14	5	6
15	8	7
16	6	6
17	6	7
18	1	2
19	2	6
20	5	6
21	7	7
22	9	8
23	3	4
24	7	7
25	5	8

4	1	0
5	1	2
6	2	6
7	1	2
8	6	0
9	2	6
10	8	4
11	1	2
12	0	2
13	0	1
14	5	6
15	8	7
16	6	6
17	6	7
18	1	2
19	2	6
20	5	6
21	7	7
22	9	8
23	3	4
24	7	7
25	5	8