Корпоративная культура в организации ( Понятие и содержание корпоративной культуры)

Содержание:

Введение

В настоящее время любая организация является сложным организмом, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами этой компании; то, как строятся отношения между ними, какие устойчивые нормы и принципы жизни в деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо; то, что принято относить к ценностям и нормам. Культура не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех ее функционирования в перспективе.

Понятие «организационная культура» достаточно новое для России, хотя уже давно и активно используется во многих других странах. Менеджмент организации не только призван соответствовать организационной культуре, так как сильно зависит от нее, но и должен оказывать влияние на формирование, развитие и совершенствование самой культуры. Очевиден тот факт, что организации с сильной организационной культурой функционируют намного лучше аналогичных организаций, в которых культура неразвита, либо ее не существует. Актуальность данной работы обусловлена недостаточностью знаний о развитии и функционировании организационной культуры на практике в российских условиях.

В качестве теоретической базы по данной тематике в курсовой работе использованы труды известных зарубежных ученых, таких как М.Х. Мескон, Д.П. Коттер, А.А. Томпсон, А.Дж. Стрикленд, И. Ансофф, Г. Минцберг, Э. Шейн, Г. Трайс, Дж. Бейер, Т. Петерс, Р. Ватерман, Э. Мейо, Д. Морено, К. Леви, В. Врум, Ф. Котлер и другие. Среди трудов российских ученых, посвященных рассматриваемой области, можно выделить работы Т.В. Бутовой, О.С. Виханского, А.Л. Гапоненко, А.Г. Дементьевой, Э.А. Капитоновой, С.А. Кузнецовой, Ю.Н. Лапыгина, В.Д. Маркова, А.П. Панкрухина, Т.Н. Персиковой, А.Г. Поршнева, Н.А. Саломатина, Н.Н. Смирнова, М.И. Соколова, З.П. Румянцевой и других.

Гипотеза исследования заключается в том, что развитие корпоративной культуры любой организации напрямую связано с уровнем мотивированности сотрудников организации к эффективному труду, а следовательно – с общей эффективностью деятельности предприятия.

Предмет курсовой работы – организационная культура как фактор существования, выживания и развития современной организации.

Объект курсовой работы – страховая компания «Макс».

Предмет исследования – мотивационные аспекты корпоративной культуры организации в условиях ребрендинга.

Цель данной работы – провести анализ организационной культуры для выявления ее мотивационной роли в процессе ребрендинга предприятия.

Для достижения поставленной цели работы необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические основы организационной культуры;

- провести анализ состояния организационной культуры предприятия;

- предложить рекомендации по оптимизации организационной культуры в процессе ребрендинга.

В работе используются следующие методы:

- метод семиотического анализа (для раскрытия используемых определений и понятий);

- метод сравнительного анализа литературы и источников;

- метод наблюдения и анкетирования.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников, заключения и приложений.

Теоретическая значимость работы заключается в рассмотрении вопросов мотивации персонала и формирования корпоративной культуры организации совместно, что позволяет найти новые пути к повышению мотивации персонала и уровня развития корпоративной культуры. Практическая значимость работы заключается в возможности применить предложенные решения как в деятельности анализируемого предприятия, так и в практике практически любой организации.

1 Понятие и содержание корпоративной культуры

1.1 История возникновения и развития корпоративной культуры

Социальная среда организации состоит из людей: руководителей и подчиненных, формальных и неформальных лидеров, сотрудников, коллег. Во многом поведение данных людей определяется организационной культурой компании. Культура не является изначально заданной, предопределенной. Она результат общественных взаимодействий, передается и поддерживается главным образом через обучение. В настоящее время организационная культура является ключевым вопросом во многих исследованиях, семинарах и конференциях. Неуклонно возрастает ее роль в общей стратегии развития организации.

Сегодня как в научной, так и в популярной литературе все чаще встречаются термины «культура» и «организационная культура». В общефилософском понимании культура – это «исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженных в типах и формах жизнедеятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях» [8, c. 205]. Согласно гуманистическому подходу, культура – это процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. В широком смысле культура включает в себя результаты деятельности людей в виде зданий, техники, законодательных норм, ценностей и социальных институтов. В узком смысле «культура» – это духовная жизнь людей, набор этических норм, правил, обычаев, традиций[12, c. 73].

В настоящее время существует большое количество определений понятия «организационная культура». В данной работе рассмотрены основные из определений понятия «организационная культура».

По мнению российского исследователя И.В. Афонина, современное определение организационной культуры подразумевает систему ценностей организации, воплощенных в различных сторонах ее деятельности (микроклимат, атмосфера, стиль руководства и ведения бизнеса, нормы и правила, производственные традиции и т.д.). Важную роль здесь играет то, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей[2, c. 224].

По мнению российского ученого И.И. Мазура, организационная культура – это «интегральная, достаточно регламентированная, данная на языке определенной типологии характеристика компании, которая включает в себя такие аспекты, как: принятые и разделенные всеми работниками нормы; принципы, способы распределения власти; принятый в компании стиль руководства, сплоченность и связанность работников компании; характерные способы организации протекания взаимодействия (процессы координации, коммуникации, принятия решений); организация ролевого распределения; система ценностей, образцы поведения, способы оценки результатов, типы управления» [14, c. 359].

Еще одно определение дано исследователем Э.А. Капитоновым – «организационная культура – это качественная реализация позитивного корпоративизма на основе системы ценностей и убеждений, разделяемых сообществом корпорации, которые определяют его поведение, характер деятельности, максимизацию корпоративного духа и менеджмента, с учетом социально-этической ответственности» [8, c. 38].

Доктор исторических наук, ведущий научный сотрудник ИВИ РАН Ю.Е. Арнаутова считает, что организационная культура включает в себя «факторы, конституирующие социальные группы, формы связи в них индивидов, ценности и нормы, в которых выражаются цели группы, ритуалы, традиции, особенности внешней репрезентации, манифестирующие групповую идентичность» [1, c. 119].

Таким образом, можно сделать вывод о том, что организационная культура представляет собой совокупность господствующих в организации ценностных установок, норм и правил поведения, традиций и образа мышления, определяющих смысл и характер поведения сотрудников организации независимо от занимаемого ими места в иерархической структуре. При этом культура является одним из наиболее эффективных методов управления поведением сотрудников, позволяющим организации быть конкурентоспособной в современных рыночных условиях.

Исходя из вышеперечисленного, можно выделить основные функции, которые выполняет в компании организационная культура.

1 функция – с помощью организационной культуры формируется имидж организации. Благодаря корпоративной культуре поддерживаются ценности, присущие данной организации (через артефакты, историю, миссию, традиции, символы). С помощью ценностей организационная культура выражается не только во внутренней среде, но и во внешнем окружении. Позитивное восприятие компании данным социальным окружением позволяет не только повысить прибыль организации, но и привлечь хороших сотрудников, которые будут гордиться тем, что являются частью данной организации.

Можно отметить, что данная функция организационной культуры является основной. Именно поэтому рассмотрим ее более подробно. Отметим, что одним из важных аспектов общего восприятия и оценки организации является впечатление, которое она производит, то есть ее имидж (образ). Имидж – это объективный фактор, играющий существенную роль в оценке любого социального явления или процесса.

В переводе с английского языка имидж – это образ, изображение. С точки зрения такого исследователя как В.М. Шепель имидж – это «непосредственно или преднамеренно создаваемое визуальное впечатление о личности или социальной структуре» [29, c. 52].

Такой известный ученый как Д. Доти в своей книге «Паблисити и паблик рилейшнс» дает широкую и понятную трактовку имиджа: «имидж – это всё и все, имеющие хоть какое-то отношение к компании и предлагаемым ею товарам и услугам, это произведение, постоянно создающееся как словами, так и образами, которые причудливо перемешиваются и превращаются в единый комплекс» [7, c. 237].

В свою очередь благодаря такой функции организационной культуры как формирование имиджа компании возможно осуществление дополнительных функций, которые выполняет сформированный имидж.

Во-первых, функция защиты. Согласно некоторым источникам, организации, как и человек, имеют не менее десятка своеобразных «линий психологической защиты». Имидж позволяет скрыть, хотя бы на некоторое время, свои недостатки (или то, что субъект считает недостатками), спровоцировав у других субъектов соответствующую систему впечатлений;

Во-вторых, функция социального тренинга. Используя имидж организации, сотрудники и субъекты внешнего окружения корректируют, приспосабливают самого себя, учитывая необходимость и потребность адаптации к смыслу группового общения.

В-третьих, функция социально-символического опознавания. Имидж является своеобразной меткой, символом готовности не просто к общению, но и к обмену и к обогащению чисто социальными ценностями (богатство, власть, карьера, успех и т.д.). Имидж характеризует социально-ценностную сторону общения[23, c. 28].

2 функция организационной культуры – у сотрудников создается и поддерживается чувство причастности к данной организации. Организационная культура придает смысл деятельности сотрудников; с ее помощью осознается важность выполняемой работы и обеспечивается удовлетворение от хорошо выполненных заданий.

3 функция – охранная функция. Организационная культура стремится к стабильности и некритическому восприятию у сотрудников, которое не должно меняться со временем, если только не стоит цель трансформации и изменения культуры.

4 функция – адаптивная функция. Успешность работы нового сотрудника во многом зависит от того, насколько полно он сможет принять действующую в организации организационную культуру (формальные и неформальные правила, нормы, ценности и т.д.).

5 функция – регулирующая функция. С помощью организационной культуры происходит формирование и контроль форм поведения. Механизмы действия организационной культуры «отбраковывают» стили поведения, не отвечающие ее содержанию[18, c. 131].

Таким образом, организационная культура выполняет очень важные функции, которые помогают организации эффективно работать и развиваться. С ее помощью формируется имидж организации, у сотрудников создается и поддерживается чувство причастности к данной организации, выполняются охранные, адаптивные и регулирующие мероприятия.

Моделью корпоративной культуры может считаться многоуровневая система, которую можно представить следующим образом:

1. в центре будут располагаться ценности лидеров организации, которые задают эту культуру;
2. далее идет слой ценностей персонала, которые, возможно различны с приоритетами лидера;
3. ценности будут задавать управленческую культуру, включающую критерии принятия решений, механизм их принятия и реализации;
4. культура человеческих отношений в организации;
5. технологическая культура, то есть отношения, задаваемые технологией;
6. отношения организации со средой становятся причиной выделения маркетинговой культуры, включающий не только сбор информации о среде, но и критерии, и механизмы принятия решений и реализации действий.

Наглядно данная модель корпоративной культуры представлена на Рисунке 1.

Рис.1. Модель корпоративной культуры

Суть данной модели в том, что каждый из слоев корпоративной культуры накладывается на другой и соответствует ему, а не противоречит. В противном случае работники организации лишаются чувства комфорта от пребывания на рабочем месте, что ведет к разрушению корпоративной культуры.

Модель корпоративной культуры также можно представить как совокупность трех компонентов, а именно:

1. Видимые организационные структуры и процессы.

Все то, что можно увидеть, услышать, потрогать. Например, бренд компании, форменная и корпоративная одежда, дресс-код для офисных работников, речевые обороты, символика, корпоративные СМИ.

1. Провозглашаемые ценности.

Установки, традиции, действия и стандарты, которые озвучиваются и транслируются руководством компании.

Например, ценности профильной профессии компании, традиции – истории деятельности, корпоративные стандарты – компетентностный подход, профессиональные компетенции, обучение и оценка.

1. Базовые представления.

Реальные действия сотрудников компании, зачастую не осознаваемые и совершаемые как само собой разумеющиеся.

1.2 Практика формирования корпоративной культуры в России и за рубежом

Много веков потребовалось человечеству, чтобы понять, что организационные культуры предприятий, существующих в разных условиях, не могут оцениваться по шкале какой-нибудь одной страны. Все они адекватны конкретным условиям. Люди, представляющие разные культуры, разные способы решения, в сущности, одних и тех же проблем, в настоящее время стали повседневным явлением.

Даже в одной стране можно найти компании с разными организационными культурами, но еще более заметно различие национальных деловых культур. Рассмотрим подробно наиболее интересные особенности организационных культур в разных странах.

По мнению кандидата социологических наук, консультанта и партнера кадрового центра «Лидер» Института государственной службы и управления И. Юрасова, в Америке доминирует культура успеха, в Европе – согласия, в Японии – синтеза, а в России – принадлежности, правил и силы[28, c. 52]. В таких странах, как Италия, Испания и Китай, более важной считается семейная культура.

Всем известно, что компания в Японии – это святое. Организация рассматривается не как совокупность рабочих мест, объединяющих отдельных работников, а как коллектив. После того как служащие приняты на работу, они демонстрируют полную преданность своей компании, грань между личной жизнью и работой для них стирается. Их преданность компании вознаграждается пожизненным наймом и регулярным продвижением по службе. Для японских компаний характерны дух сотрудничества, взаимозависимость, а между руководством и подчиненными устанавливаются патерналистские отношения.

В Германии компании очень структурированы, обладают ясно различимой иерархией, но это с готовностью принимается и приветствуется персоналом.

В отличие от немецкой, французская деловая культура более автократична, хотя это не всегда очевидно с первого взгляда. Французские менеджеры подолгу обсуждают проблемы компании вместе со своим персоналом, часто рассматривая все их аспекты до мельчайших деталей, однако решения обычно принимаются единолично и не всегда имеют под собой достаточные основания.

В Великобритании кодексы поведения в компании ориентируют служащих на адаптацию к работе в условиях несколько устаревшей деловой культуры. Несмотря на свою склонность к дружелюбию, гостеприимство и стремление быть честными, приверженность британских менеджеров традиции наделяет их упрямством и ограниченностью, которые мешают им понять ценности других людей.

В США сотрудники компаний придерживаются золотого правила: время – деньги. В их обществе, ориентированном на умножение прибыли, время – драгоценный и даже редкий товар. Того же принципа придерживаются в Швейцарии, где точность – это национальный символ не только в корпоративной культуре, но и в обществе.

В отличие от других стран, организационная культура российских организаций изучается не так давно, хотя анализ научной литературы показывает, что существует устойчивый интерес российских исследователей к данному феномену. Тот факт, что проводится большое количество исследований культуры различных организаций, свидетельствует о том, что отечественные компании осознают важность и значимость создания сильной организационной культуры.

По мнению российского исследователя И.И. Мазура, организационная культура является субкультурой национальной культуры и менталитета, преобладающих в государстве [14, c. 459].

Российский исследователь Д. Демин уверен в том, что особенности организационной культуры и российских и зарубежных компаний часто определяются их сферой деятельности. Он также отмечает, что в зависимости от особенностей организационной культуры российские компании бывают нескольких типов: во-первых, так называемые «красные компании». Подобные структуры встречаются в нефтегазовом секторе, автопроме, банковской сфере. Данные организации, по мнению автора, не имеют ни четкой кадровой политики, ни малейшего представления о том, как строятся отношения с кадровыми агентствами. Во-вторых, существуют компании, созданные относительно недавно, в период рыночной экономики. Не во всех присутствует организационная культура, но там как минимум понимают важность ее формирования. Впрочем, как отмечает Д. Демин, иногда встречаются такие российские компании, в которых организационная культура наиболее развита, чем во многих зарубежных фирмах[6, c. 80].

По мнению российского ученого В.И. Маслова, очень долгое время в России господствовала культура, которая разделяла коллектив организации на начальников и подчиненных. В итоге высшему руководству организации становилось известно только о 4% проблем компании, так как информация об остальных 96% блокировалась нижестоящими менеджерами. Но трансформации, которые произошли в экономике России, развитие рынка и рыночных отношений привели к изменениям в культурах многих организаций. Кроме того, все большее влияние оказывают глобальные изменения в ценностях. Новые сотрудники все чаще стремятся видеть смысл в задании, хотят заниматься ответственной, а не просто исполнительской деятельностью. Для них все более важным становится получение удовольствия от работы и положительные эмоции на работе, как и материальные и нематериальные стимулы и признания их заслуг[15, c. 32].

Согласно исследованию, проведенному в конце 2009 года «Е-xecutive» и рекрутинговой компанией HRG, ценности эффективной организационной культуры занимают более высокое место, чем уровень заработной платы [11, c. 54]. Участники опроса составили сводный рейтинг 10 лучших компаний – работодателей России. Среди них представители нефтегазового и энергетического секторов – Газпром, ЛУКОЙЛ, РАО ЕЭС России, а также крупнейшие глобальные организации – Coca-Cola, Procter & Gamble, Microsoft. Важнейшими же факторами являются нематериальные мотиваторы: делегирование полномочий и ответственности, возможности карьерного роста, что является важной характеристикой современной эффективной организационной культуры.

Таким образом, можно сделать вывод, что организационная культура во многом зависит от страны, в которой существует предприятие. В каждой конкретной организации существуют собственные правила поведения, нормы, ценности, символы, особый язык и система коммуникаций, и свои особенности организационной культуре добавляет и определенная страна.

Известный американский исследователь психолог Э. Шейн, на основе концепции культурологов Ф. Р. Клукхона и Ф. Л. Штротбека, выделил 2 уровня организационной культуры. Первый уровень – поверхностный (символический) – уровень видимых, внешних фактов (уровень артефактов). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания другого ее уровня.

Второй уровень – подповерхностный – уровень провозглашаемых ценностей (сознательно культивируемые в организации ценности и нормы поведения). Этот уровень представляют ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Как правило, они формируются руководством компании и доводятся до сведения всех сотрудников. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей[16, c. 25].

В свою очередь, важную роль при рассмотрении сущности организационной культуры играют стадии развития культуры. Принято выделять три стадии развития организационной культуры: стадия зарождения, стадия стабилизации, стадия историзации[19, c. 60]. При этом, зачастую культура принадлежности, культура силы и культура правил соответствуют стадии развития (носят также название культуры власти), культура успеха соответствует стадии стабилизации, а культура согласия и синтеза соответствует стадии историзации.

Стадия зарождения в научной литературе носит название девиантного (отклоняющегося) уровня. Зарождающаяся новая культура бросает вызов общественным устоям и довольно ощутимо мешает стабильно настроенным работникам. Носителями новой культуры являются незначительная часть работников, при этом большинство людей реагируют либо отрицательно, либо пассивно-снисходительно. В отдельных случаях даже возможно всеобщее осуждение и применение санкций.

Стадия стабилизации – это стадия общекультурного уровня, при которой носителями культуры является большинство. Она становится средой или частью среды существования и развития компании. Ее влияние распространяется на все атрибуты жизни и духовную составляющую деятельности компании (архитектура, дизайн, одежда, ценности, нормы и т.п.)

Стадия историзации также носит название уровня классики. Культура на данном уровне становится базисом дальнейшего развития организации. Основные черты культуры обобщаются, стираются, мифологизируются, дополняют архетип. Культура начинает влиять на дальнейшее развитие не непосредственно, а опосредованно – через легенды, мифы, предания и т.д.

Таким образом, можно сделать вывод, что для того, чтобы компания была единым механизмом, эффективно работала и обрела лицо, отличное от других, необходимо приложить максимум усилий. Этапы развития организационной культуры можно представить следующим образом: менеджмент компании сначала создает ее и влияет на нее, затем соответствует ей и развивает ее.

2 Анализ развития корпоративной культуры страховой компании «МАКС» в условиях ребрендинга

2.1 Общая характеристика страховой компании «Макс»

Страховая группа «МАКС» включает ЗАО «МАКС», АО «МАКС-М», ООО «МАКС-Жизнь».

Страховая группа «МАКС» создана в 1992 году. Компания осуществляет деятельность по всем основным видам добровольного и обязательного страхования. Приоритетными направлениями являются автострахование (КАСКО и ОСАГО), добровольное медицинское страхование, а также страхование имущества физических и юридических лиц. Компания предоставляет услуги по сельскохозяйственному, авиационному страхованию, страхованию от несчастных случаев, ипотечному, туристическому и другим видам страхования.

В число основных партнеров группы «МАКС» на финансовом рынке входят банки высшей категории надежности, имеющие рейтинги международных рейтинговых агентств.

В 2016 году объем страховых сборов СГ «МАКС» составил 192 млрд 667 млн рублей.

В марте 2017 г. рейтинговое агентство RAEX (Эксперт РА) в тринадцатый раз подряд подтвердило максимально высокий рейтинг надежности СК «МАКС» - А++ «Исключительно высокий уровень надежности».

В июне 2017 г. компании присовен рейтинг на уровне ruAA-. Пересмотр рейтинга связан с изменением методологии рейтингования и соответствует рейтингу A++. Тем самым уровень надежности страховщика подтвержден на прежнем уровне.

По итогам 2016 г. :

активы СГ «МАКС» составляют 29,3 млрд рублей

собственный капитал – 5,5 млрд рублей;

совокупный уставный капитал – 3,34 млрд рублей.

СК «МАКС» является организатором и участником профессиональных объединений и пулов:

Всероссийского Союза Страховщиков (ВСС);

Российского Союза Автостраховщиков (РСА);

Национального союза агростраховщиков (НСА);

Национального союза страховщиков ответственности (НССО);

Национальной Ассоциации Страховщиков Атомной отрасли (НАСАО);

Российского антитеррористического страхового пула (РАТСП) [26].

Таким образом, судя по данным официального сайта компании, структура организационно растет и работает во многих сегментах страхового рынка.

Согласно данным финансовых служб доходность по отдельным видам оказываемых услуг СК «Макс» и их доля в общей выручке представлена в табл. 1.

Таблица 1 - Сравнительный анализ доходности корпоративных страховых услуг СК «Макс» в 2016 году

Перечень услуг	Доходность	Доля в выручке
Комплексное страхование бизнеса	25%	27%
Страхование гражданской ответственности	14%	18%
Страхование имущества предприятий	18%	12%
Страхование грузов	25%	14%
Страхование спецтехники, ОПО и т.п	11%	3%
Медицинское страхование сотрудников	9%	7%
Сельскохозяйственное страхование	17%	9%
Страхование бизнес-ответственности	23%	10%

Из приведенных данных видно, что максимальная доходность у программ «Страхование бизнес-ответственности», «Страхование грузов» и «Комплексное страхование бизнеса», при этом программы комплексного страхования дают наибольшую долю выручки за счет больших объемов.

Взаимодействие с клиентами происходит на договорной основе, заключающейся в том, что покупке предшествует заключение договора, в котором указываются сроки поставки, условия оплаты, ответственность сторон[13, c. 101].

В договоре может быть предусмотрено, что оплата будет осуществляться не сразу, а в более поздние сроки или же по частям. Кроме того, может иметь место наличный расчет, в случае, если продукцию приобретают мелкооптовые покупатели или частные лица.

Целевой группой СК «Макс» являются представители верхнего сегмента среднего класса. 

Доход: 

Москва - от $1000 и более на члена семьи 

Регионы - от $500 и более на члена семьи 

Описание: 

Мужчины, 30-50 лет. 

Владеют движимым и недвижимым имуществом. 

Обычно имеют семью.

Много работают, но ведут активный образ жизни: ходят в кино, занимаются спортом, выезжают с семьей на природу, посещают кафе и рестораны. 

Отдыхают обычно за границей. 

При необходимости совершить крупные покупки пользуются кредитом. 

Ценят свое время, предпочитая делать покупки в современных торговых центрах и супермаркетах. 

Практически всегда имеют опыт страхования, относятся к страхованию положительно и понимают его целесообразность. 

Данный сегмент выбран в качестве ключевого, поскольку: 

- для покупки страховых услуг необходимо обладать имуществом, которое может быть застраховано; 

- потребители этого сегмента обеспечивают компании необходимый уровень прибыльности бизнеса. 

Составить картину сильных и слабых сторон маркетинговой деятельности организации поможет SNW-анализ (табл. 2). С его помощью можно выявить значимые и сильные стороны организации: конкурентные преимущества, а также уязвимые места, на которые следует уделять наибольшее внимание.

Таблица 2 - SNW анализ маркетинговой деятельности СК «Макс»

№		Качественная оценка
п/п	Наименование стратегической позиции	S сильная	N Нейтральная	W Слабая
1	2	3	4	5
1	Стратегия организации в целом	+
2	Организационная структура	+
3	Общее финансовое положение, в том числе	+
3.1	состояние баланса		+
3.2	уровень бухгалтерского учета	+
3.3	структура финансов	+
3.4	доступность инвестиционных ресурсов (кредиты, размещение ценных бумаг и т.д.)		+
3.5	уровень финансового менеджмента	+
4	Конкурентоспособность продукции	+
5	Структура затрат (уровень себестоимости) по бизнесу (в целом), в том числе:		+
6	Эффективность системы реализации продукта (в целом), в том числе:		+
6.1	Как материальная структура		+
6.2	Как умение торговать		+
7	Использование информационных технологий	+
8	Инновации как способность к реализации на рынке новых продуктов			+
9	Способность к лидерству в целом (как синтез субъективных и объективных факторов), в том числе:		+
9.1	Способность к лидерству 1-го лица	+
9.2	Способность к лидерству всего персонала		+
9.3	Способность к лидерству как совокупность субъективных факторов		+
10	Уровень производства (в целом), в том числе:		+
10.1	Качество материальной базы		+
10.2	Профессионализм ключевых специалистов	+
10.3	Профессионализм персонала основной сферы деятельности			+
11	Уровень маркетинга		+
12	Способность обеспечить рыночный успех		+
13	Известность товарного знака, политика брэндирования		+
14	Качество персонала (в целом)		+
15	Репутация на рынке	+
16	Репутация как работодателя			+
17	Отношения с органами власти (в целом), в том числе:		+
18	Инновации как исследования и разработки		+
19	Корпоративная культура		+
20	Стратегические альянсы	+

Если проанализировать таблицу, можно предположить что предприятие представляет собой крепкую бизнес единицу на рынке, и уже входит в число лидеров. Однако компания не идеальна. Есть как слабые стороны, так и сильные. Последние преобладают. Очевидно, что необходимо уделить большее внимание репутации на рынке, чтобы она была не только высока но и широко распространена, следует проводить более активную рекламную политику в целях повышения узнаваемости товарного знака, обеспечения доверия к высокому качеству услуг и, как следствие, побуждения клиентов к покупке. Следует уделить особое внимание отношениям с органами власти, взаимопонимание в этом направлении всегда и везде имеет важное значение. Также необходимо уделять большее внимание персоналу предприятия, формирующему объемы продаж, его обучению и мотивации к более эффективной работе.

В рамках данного направления компания в 2016 году провела ребрендинг для того, чтобы «освежить» свой имидж в глазах потребителя страховых услуг.

2.2 Диагностика корпоративной культуры СК «Макс» в условиях ребрендинга

Приверженность к организации в определенной степени показывает, какие факторы удерживают персонал в организации. Для измерения приверженности сотрудников СК «Макс» была применена методика лакмусового теста – исследование приверженности (по материалам Е. Балашовой). Этот тест построен по принципу отражения следующих основных информационных потоков[27]:

• чувства человека в отношении компании;

• взаимоотношения человека с компанией;

Были опрошены сотрудники СК «Макс», при этом опрошенные сотрудники в основной массе работают в компании не более 5 лет. При этом варианты ответов «а» показывают максимальный уровень характеристики, соответственно вариант «д» - минимальную приверженность, негативные чувства. Из полученных данных видно, что удовлетворенность сотрудников компании своей работой находится на среднем уровне. На рисунке 2 графически отражены ответы на вопросы первого раздела, характеризующие чувства сотрудников в компании. Преобладают ответы «а», «б» и «в», что говорит о в основном позитивном отношении сотрудников к фирме. Более 50 % опрошенных собираются продолжать работать как минимум 2 года, около 80 % сотрудников гордится тем, что работает в компании и 57,1 % сотрудников думает о трудностях фирмы, как о своих. При этом сравнивают отношения в компании с семьей всего 20 %, а чувствуют личную связь с компанией всего 31,4 % опрошенных сотрудников.

Рис. 2. Ответы на вопросы 1 раздела анкеты

Второй раздел анкеты характеризует отношения сотрудника и компании. Ответы на вопросы данного раздела в суммарном виде представлены на рисунке 3, и характеризуют эти отношения в целом как лояльные с некоторой степенью неуверенности, так как большинство ответов – «в», т.е. «не знаю», «затрудняюсь ответить», что требует повышения внимания руководства к ведению разъяснительной работы с сотрудниками по поводу проводимой компанией стратегии.

Рис. 3. Суммарная характеристика ответов на вопросы 2 раздела анкеты

Таким образом, для дальнейшего развития корпоративной культуры и укрепления командного духа необходимо использовать технологии, направленные на развитие способности работы в команде, развитие у персонала командного духа, умения решать сложные задачи совместно с остальными участниками проекта.

Каждый сотрудник компании, попадая в коллектив, пытается не только определить свое место в нем, роли остальных членов группы, понять цели и принципы работы в коллективе, а также перспективу дальнейшего сотрудничества в рамках компании. Тренинг командообразования поможет найти ответы на эти вопросы, а также решить проблемы, связанные с формированием группы.

Что касается традиций, сформировавшихся на предприятии за время его работы, выявленные методов наблюдения и опроса сотрудников, то основные из них связаны с проведением праздников. Например, в последние дни декабря каждого года директор лично в костюме Деда Мороза обходит сотрудников с подарками. Чаще всего это бутылка шампанского и коробка конфет (или несколько), но все равно сотрудникам приятно. При этом средства на покупку данных подарков идут практически полностью из личного фонда директора. То же касается и 23 Февраля или 8 Марта, когда (уже без костюма Деда мороза) подарки вручаются соответственно представителям сильного или слабого пола.

В СК «Макс» также принято поздравлять именинников и особенно юбиляров с очередной датой, молодых мам, пап, бабушек или дедушек с прибавлением семейства, родителей первоклассников и т.п. Таким образом, практически любое приятное, пусть даже семейное событие сотрудника, становится поводом для корпоративной радости.

Еще одной важной традицией ресторана является сформированный институт наставничества, когда каждому вновь принятому сотруднику вместе с должностными обязанностями и окладом назначается куратор – наставник из более опытных сотрудников, который в течение как минимум 2-3 месяцев опекает и помогает освоиться как в выполнении работ, так и в коллективе. Это весьма важно и для самого сотрудника, так как снимает стресс от новых вопросов и проблем, так и для предприятия, получающего качественно работника гораздо быстрее. Вообще, доброй традицией коллектива можно назвать доброжелательное отношение к новичкам.

Важной традицией с точки зрения формирования корпоративной причастности являются периодические собрания коллектива. Они не являются обязательными, да и трудно собрать коллектив, занятый выполнением своих обязанностей по обслуживанию клиентов. Тем не менее, не реже раза в квартал объявляется о проведении такого собрания, на котором озвучиваются текущие результаты деятельности коллектива в целом, поднимаются и решаются организационные вопросы, чествуются победители внутренних конкурсов и т.п.

Внутренние конкурсы проводятся в ресторане третий год, и их тоже можно отнести к традициям. Это конкурсы на достижение результатов как отдельными сотрудниками, так и службами целиком. Критериями оценки обычно выступают количественные и качественные показатели работы коллектива и отдельных сотрудников, ведется контроль показателей и по результатам конкурсного периода победитель получает заслуженную награду. В зависимости от уровня конкурса это может быть моральное или материальное поощрение со стороны дирекции, дополнительный выходной или получение скидки на услуги ресторана.

Если говорить о традициях во взаимоотношениях с окружающей средой, то тут основное место, естественно, уделяется качественному обслуживанию гостей и посетителей. В СК «Макс» гостей встречают и провожают улыбками, традиционным также является комплимент гостю от заведения: шоколадка или букет цветов при заказе столика, поздравление с праздниками или днем рождения постоянных клиентов. Постоянных клиентов поздравляют и при их отсутствии – по электронной почте или почтовому адресу. Это, конечно, относится к грамотным маркетинговым ходам, но так как делается от души, то является традицией в лучшем смысле этого слова.

Все указанные традиции сформировались, с одной стороны, под влиянием специфики деятельности и организации трудового процесса, а с другой – на основе формулировки позиции руководства по отношению к сотрудникам как основному активу организации, которому необходимо обеспечить хорошие условия работы, возможности профессионального и карьерного роста. Данные традиции имеют позитивную направленности, чем повышают мотивированность персонала к эффективной и качественной работе, помогают в снижении текучести кадров, уменьшении конфликтности внутри коллектива и формировании благоприятного имиджа ресторана.

Для анализа действующей организационной культуры СК «Макс» среди персонала проводился опрос в виде анкетирования на тему «Отношение к работе» (приложение 1, анкета модифицирована автором). Всего было опрошено 30 сотрудников. Результаты опроса приведены в табл. 3.

Таблица 3 - Результаты анкетирования сотрудников

Вопросы анкеты	Ответов	%
1.     Несколько слов о себе:
Пол
мужской	13	43,3
женский	17	56,7
Возраст	0	0,0
до 20 лет	4	13,3
21-35 лет	9	30,0
36-50 лет	12	40,0
более 51	5	16,7
Образование	0	0,0
среднее	3	10,0
средне-профессиональное	9	30,0
неполное высшее	10	33,3
высшее	8	26,7
Семейное положение	0	0,0
не женат (незамужем)	10	33,3
замужем	20	66,7
имею детей	22	73,3
1.     Расскажите, как вы устроились на эту работу:	0	0,0
1.1.         С помощью родственников	7	23,3
1.2.         С помощью друзей и знакомых	9	30,0
1.3.         С помощью объявления в СМИ	3	10,0
1.4.         Через объявления в интернете	8	26,7
1.5.         Самостоятельный поиск	2	6,7
1.6.         Свой вариант	1	3,3
2.     Какие методы отбора персонала были использованы при приеме Вас на работу?	0	0,0
2.1.         Однократное собеседование с руководителем (или с представителем службы управления персоналом)	9	30,0
2.2.         Многократное собеседование с руководителем ( или с представителем службы управления персоналом)	10	33,3
2.3.         Собеседование с комиссией, состоящей из нескольких менеджеров	1	3,3
2.4.         Анкетирование	28	93,3
2.5.         Психологическое тестирование	9	30,0
2.6.         Деловая игра (с использованием обсуждения рабочих ситуаций)	1	3,3
2.7.         Ассесмент-центр (комплексная оценка претендента н а вакантное место: выполнение специальных заданий, экзамен и др.)	0	0,0
2.8.         Свой вариант	0	0,0
3.     Скажите, пожалуйста, насколько Вам интересна данная работа:	0	0,0
1.1.         Очень нравится	6	20,0
1.2.         Нравится	9	30,0
1.3.         Отчасти нравится, отчасти-нет	10	33,3
1.4.         Почти не нравится	4	13,3
1.5.         Совсем не нравится	1	3,3
4.     Оцените по шкале, насколько Вас устраивает Ваша заработная плата:	0	0,0
1	3	10,0
2	8	26,7
3	12	40,0
4	5	16,7
5	2	6,7
1.     Что вы цените в работе:	0	0,0
1.1.         Новизну, возможность творческого подхода	5	16,7
1.2.         Стабильность, привычность	18	60,0
1.3.         Точность целей и задач	5	16,7
1.4.         Затрудняюсь ответить	2	6,7
2.     Как Вы считаете, что должно быть главным в работе сотрудника:	0	0,0
2.1.         Достойная заработная плата	25	83,3
2.2.         Интересная работа	8	26,7
2.3.         Хороший, сплоченный коллектив	12	40,0
2.4.         Стабильность работы	27	90,0
2.5.         Безопасность	13	43,3
2.6.         Приемлемые требования к работнику	30	100,0
2.7.         Хорошее руководство	13	43,3
2.8.         Достойные условия труда	22	73,3
2.9.         Возможность развития и карьерного роста	15	50,0
2.10.    Другое	5	16,7
2.11.    Затрудняюсь ответить	2	6,7
	0	0,0
3.     Что для Вас является стимулом в работе:	0	0,0
3.1.         Карьерный рост	5	16,7
3.2.         Получение премий и льгот	14	46,7
3.3.         Повышение заработной платы	11	36,7
3.4.         Относительная свобода в своих действиях и решениях	9	30,0
3.5.         Благоприятные условии труда	6	20,0
3.6.         Разнообразие выполняемых работ	4	13,3
3.7.         Затрудняюсь ответить	8	26,7
	0	0,0
4.     Скажите, пожалуйста, ощущаете ли Вы тревожность за то, что можете потерять рабочее место:	0	0,0
4.1.         Да	12	40,0
4.2.         Нет	14	46,7
4.3.         Затрудняюсь ответить	4	13,3
5.     Оцените по шкале, насколько Вы считаете сложной свою работу:	0	0,0
1 (не сложная)	5	16,7
2	6	20,0
3	9	30,0
4	8	26,7
5 (очень сложная)	2	6,7

Согласно полученным данным, на работу в СК «Макс» 30 % сотрудников устроились с помощью друзей и знакомых, и почти столько же (26,7 %) – через объявления в интернете. Наименее популярным является самостоятельный поиск работы (6,7 %) (рис. 4)

Рис. 4. Распределение ответа на вопрос «Как Вы устроились на эту работу?»

На рис. 5. отражены основные используемые на предприятии приемы и методы подбора сотрудников (возможно несколько вариантов ответов). Полученные данные показывают, что 93,3 % кандидатов заполняли анкеты, 30-33 % проходили психологическое тестирование и собеседования с планируемым руководителем. Методика Ассасмент-центра среди опрошенных не использовалась, также только 2,5 % опрошенных участвовали в деловой игре при приеме на работу. Следовательно, необходимо процесс подбора персонала разнообразить с помощью новейших методик.

Рис. 5. Распределение ответов на вопрос «Какие методы отбора персонала были использованы при приеме Вас на работу?»

Из ответов на вопрос, насколько сотрудникам нравится их работа (рис. 6) видно, что трети сотрудников (33,3 %) работа чем-то нравится, чем-то – нет. 50 % сотрудников работа нравится, в том числе 20 % - очень нравится. Полностью не довольны своей работой только 3,3 % опрошенных. Следовательно, можно сделать вывод, что коллектив подобран достаточно удачно, сформировано положительное в большинстве отношение сотрудников к работе.

Рис. 6. Распределение ответов на вопрос «Насколько Вам нравится Ваша работа?»

Также сотрудникам было предложено оценить, насколько их устраивает заработная плата. Совершенно не устраивает оплата труда 10 % сотрудников, полностью устраивает только 6,7 %. Основная доля сотрудников (40,0 %) оценило уровень заработной платы на 3 балла по 5тибальной шкале. Поэтому можно сделать вывод, что вопросы оплаты труда следует разрабатывать более тщательно.

Основная ценность работы для большинства сотрудников- стабильность (60 %), одинаковому числу людей важны новизна, творческий подход и точность целей и задач (16,7 %) (рис. 7).

Рис. 7. Распределение ответов на вопрос «Что Вы цените в работе?»

Наиболее важным для сотрудника все опрошенные отметили приемлемость требований к работнику (100 %), также весьма значимым является стабильность работы (90 %) и достойная заработная плата (83,3 %) (рис. 8).

Рис. 8. Распределение ответов на вопрос «Как Вы считаете, что должно быть главным в работе сотрудника?»

На вопрос об основных стимулах в работе были получены следующие ответы (рис. 9):

- основным стимулом для сотрудников являются материальные (получение премий и льгот - 46,7 %; повышение заработной платы – 36,7 %);

- менее значимыми стимулами для опрошенных выступает карьерный рост, условия труда и свобода действий;

- 26,7 % опрошенных затруднились с ответом на данный вопрос, что говорит о слабой кадровой работе.

Рис. 9. Распределение ответов на вопрос «Что для Вас является стимулом в работе?»

В таблице 4 рассчитаны средние оценки отдельных факторов работы по степени важности по 5тибальной системе.

Таблица 4 - Важность отдельных факторов в работе для персонала СК «Макс»

Факторы	Очень важно (5)	Достаточно важно (4)	Отчасти важно, отчасти – нет (3)	Не очень важно (2)	Совсем не важно (1)	Средняя оценка
Возможность карьерного роста	9	8	12	1	0	3,8
Интерес к работе	8	9	6	5	2	3,5
Престиж организации	7	10	6	3	4	3,4
Уровень заработной платы	22	4	3	1	0	4,6
Стабильность работы	13	10	5	2	0	4,1
Условия труда	10	9	6	4	1	3,8
Сплоченность коллектива	5	9	7	6	3	3,2
Уровень требований	8	13	7	1	1	3,9
Самореализация	8	12	6	2	2	3,7

Из проведенных расчетов можно увидеть, что наиболее значимым фактором в работе сотрудники считают заработную плату (средняя оценка составила 4,6 балла из 5ти возможных) и стабильность (4,2 балла), то есть превышает значимость материальной мотивации сотрудников. Наименее значимым для опрошенных фактором является сплоченность коллектива (3,2 балла), что говорит о низкой организационной культуре и слабой работе службы персонала и руководства в этом направлении.

На вопрос о возможности потерять рабочее место 40 % сотрудников ответили, что боятся, 46,7 % не боятся потери работы, и 13,3 % затруднились ответить на этот вопрос. В данном случае важен аспект, который вызывает или не вызывает тревожность о потере места: здесь играет роль и общее состояние рынка труда, то есть сотрудник может бояться в случае потери не найти работу не хуже, чем имеющаяся, или он очень дорожит именно этой работой, и наоборот. При этом 56.7 % работников считают свою работу достаточно сложной, 6,7 %- очень сложной, и совсем не сложной только 16.7 % опрошенных.

Таким образом, следует отметить, что в СК «Макс» недостаточно качественно ведется работы с кадрами, мало внимания уделяется развитию нематериальной мотивации сотрудников и формированию чувства корпоративной причастности, что снижает качество работы персонала, а следовательно, в перспективе может ухудшиться качество услуг и снизиться эффективность деятельности предприятия в целом.

Таким образом, действующая культура СК «Макс» находится на стадии стабилизации, но есть элементы, которые отсутствуют. Присутствуют, наиболее развиты и осознаются сотрудниками все элементы внутреннего уровня, кроме мифов, легенд, саг и историй (находятся на начальном уровне). Выполняются все 4 функции: формирование имиджа организации, интегративная функция, охранная функция, адаптивная. Проведенное исследование позволило выявить также тот факт, что на данный момент в организации существует культура успеха. Полученные результаты и позволили сделать вывод, что организационная культура СК «Макс» находится на стадии стабилизации. реализуемая кадровая политика и система мотивации сотрудников в целом могут быть признаны эффективными и оптимальными, но, в то же время, для устранения ряда выявленных проблем требуется их некоторое совершенствование.

3. Предложения по совершенствованию организационной культуры СК «Макс» в условиях ребрендинга

3.1. Повышение эффективности системы материальной мотивации

Для определения достижения целей и мотивации (премирования) по результатам их достижения разрабатываются определенный вес той или иной цели для достижения главной цели страхового проекта или компании в целом, а также ее отдельных критериев.

Установленные цели (уровень генерального директора):

Рост числа клиентов/проектов – 10 % (1 % отклонения =10% итога), вес цели – 30 %

Рост прибыли от реализации – 15 % (3 % отклонения = 20% итога), вес цели – 30 %

Планируемые затраты 100%, вес цели – 40 %.

Цели на уровне отделов/проектов формулируются в виде:

ТЭО – средняя продолжительность 20 дней (1 день отклонения – 5 % результата), вес цели – 40 %

ПД - средняя продолжительность -20 дней (1 день отклонения – 5 % результата), вес цели – 30 %

Исполнение бюджета – 100 %, вес – 20 %

Отчетность по окончании проекта – 5 дней (1 день отклонения – 20 % результата), вес цели – 10 %

Цели на уровне сотрудников более детальны и учитывают конкретные проекты, над которыми они работают.

В целом распределение участия отдельных элементов структуры в получении премии по достижении общей цели предприятия составит (табл. 5): Таким образом, получение премии сотрудником отдела на 60 % зависит от достижения его целей, на 30 % - от достижения целей отдела и на 10 % - от достижения целей предприятия в целом.

Таблица 5 - Структура распределения значимости целей в системе премирования

Уровень	Персональная цель	Цель отдела	Цель предприятия
Генеральный директор			100%
Отдел/проект		70%	30%
Сотрудник	60%	30%	10%

По итогам каждого проекта подводится подсчет уровня достижения целей (в %), затем полученные значения умножают на распределительные коэффициенты, в результате чего получают как значение достижения целей каждого уровня, так и рассчитываются суммовые значения мотивационных выплат, которые собираются в течение месяца.

Такой расчет позволит руководству страховой компании также анализировать достижения сотрудников, разрабатывать планы повышения их квалификации, а при постоянном недостижении целей – избавляться от данного сотрудника или пересматривать его цели (устанавливать более соответствующие задания).

Также следует ввести дополнительную составляющую системы денежной мотивации – учет влияния того или иного проекта на финансовую деятельность предприятия. Так как различные проекты имеют разный уровень прибыльности, а внутренние проекты в принципе являются затратными для предприятия, предлагается построить следующую систему денежной мотивации (табл. 6):

Таблица 6 - Система денежной мотивации сотрудников страховой компании в зависимости от проекта

Параметр системы	Критерии параметра	Значение коэффициента
выравнивание по прибыльности	внутренний проект (бесприбыльный проект)	от 1,5 до 2
	внешний проект (в зависимости от важности для компании)	1 – 1,2
выполнение плана этапа/ проекта	план выполнен на 100 % план выполнен на 90 % план перевыполнен на 10 %	1 0,9 1,1
выполнение сроков этапа/проекта	установленные сроки невыполнение сроков 90 % невыполнение сроков на каждые 10 %	1 0,9 -0,1
исполнение бюджета этапа/проекта	выполнение бюджета экономия бюджета на каждые 5 % перерасход бюджета на каждые 10 %	1 +0,1 - 0,1
инициативность участий в проекте	в рамках должностных обязанностей инициативы улучшили исполнение проекта или его результаты инициативы значительно улучшили результаты проекта/этапа.	1 1,2 1,3

1. установить для каждого проекта коэффициент выравнивания: внутренний проект (бесприбыльный проект) – от 1,5 до 2, внешний проект – 1 – 1,2, в зависимости от сложности и значимости проекта для компании. Дополнительное ограничение – один сотрудник не может участвовать более чем в трети бесприбыльных проектов от собственной загрузки одновременно.
2. для внешних проектов премиальный фонд образуется из прибыли по проекту, для внутренних – из нераспределенной прибыли компании, в дальнейшем – из специально сформированного фонда в размере 15 % от премиального фонда текущих внешних проектов.
3. По результатам каждого этапа проекта рассчитывается коэффициент успешности проекта (на текущую дату), состоящий из следующих показателей:

- выполнение плана этапа/проекта – 1, недовыполнение или перевыполнение – в процентах (например, выполнение плана на 90 % - коэффициент составит не 1, а 0,9);

- выполнение сроков этапа/проекта –(аналогично);

- исполнение бюджета проекта – 1 (обратно- экономия бюджета на 5 % повышает коэффициент до 1,05).

- инициативность: 1 в рамках должностных обязанностей, 1,2 – инициативы улучшили исполнение проекта или его результаты, 1,3 – инициативы значительно улучшили результаты проекта/этапа.

При полном выполнении плана коэффициент успешности (результат умножения всех входящих в него коэффициентов) равен 1, следовательно, работник получает полную сумму из запланированного премиального фонда. По этапам сумма премиального фонда распределяется на стадии формирования проекта в соответствии с долей этапа в конечном результате, но не менее 20 %.

Такая система материальной мотивации позволит более тесно привязать размер премиальных выплат к результату труда, что повысит его эффективности и результативность.

3.2. Проведение инсентив-мероприятия для укрепления корпоративной культуры СК «МАКС»

Целью разработки инсентив-мероприятия является повышение сплоченности и командности в работе СК «МАКС». В рамках проектируемого тура с точки зрения укрепление корпоративной культуры планируется решить следующие задачи:

1. Изучение нового направления туристского интереса для повышения профессионализма команды
2. Обмен опытом с профессионалами туристического бизнеса одного из развивающихся туристских регионов страны
3. Сплочение коллектива в новых условиях.
4. Выработка новых корпоративных ценностей СК «МАКС».

Начальным этапом разработки оригинального инсентив-тура, включающего максимально возможный комплекс видов туризма, является разработка проекта будущего тур-продукта. В рамках данного тура планируется проведение деловых мероприятий в рамках workshop-а – в зависимости от сроков поездки и соответствующих договоренностей, после чего планируется байдарочный поход по малым рекам Саратовской области.

Проект оригинального тура включает следующую информацию:

• Выбранная территория для развития нового туристского направления – территория Воскресенского и Вольского районов Саратовской области, по которым протекает одна из четырёх малых рек Саратовской области Терешка. Территория обладает эстетической ценностью. Эстетическая ценность территории определяется структурой ландшафта, разнообразием элементов пейзажа. Пейзажное разнообразие определяется внутренней морфологической структурой ландшафта (рельефом, растительным покровом, и т. д.). Его уникальность и отличительность черт способны оказать благотворное воздействие на человека (Приложение Б).
• Территория прилегающих к реке сел богата культурно-историческими ресурсами, представляющих собой наследие прошлых эпох общественного развития. Они послужат предпосылкой для организации культурно-познавательных видов деятельности. Данные культурно-познавательные объекты исследованы научными методами и оценены как имеющие общественное значение и могут быть использованы для удовлетворения рекреационных потребностей людей. Среди таких объектов на территории имеются: памятники истории, памятники археологии, памятники градостроительства и архитектуры (Приложение В).
• Туристское направление – река Терешка
• Вид туризма – водный (байдарочный)
• Пункт отправления - село Междуречье, Пункт прибытия - село Усовка.

Промежуточные пункты пребывания на маршруте: село Покровка, село Кряжим, село Елховка, село Куриловка, село Синодское, село Медянниково, село Подгорное.

• В зависимости от целей путешествия по маршруту следования представлены программы тура.

Услуги поставщиков: автотранспортные предприятия, предприятия, предоставляющие в прокат туристское, байдарочное снаряжение, страховые компании.

Инсентив-тур по малой реке Терешке Саратовской области, включает следующий комплекс видов туризма:

1. Экологический

Экологический туризм - это разновидность природного туризма, который, как правило, осуществляется в относительно нетронутые уголки природы с целью экологического просвещения, знакомства с традиционным образом жизни, ремёслами, фольклорными традициями и историческим прошлым. Таким образом, целью путешествия, совершаемого в рамках экологического тура, является исследование реки, а именно, изучение флоры и фауны, рельефа реки и ландшафтов прилегающих территорий, береговой породы (состав), для составления наглядного пособия по истории реки. Тур предусматривает небольшую познавательную программу, для заинтересованного контингента туристов.

1. Спортивный

Основным потребителем спортивного туризма является группа потребителей, состоящая из обычных людей (непрофессиональных спортсменов), желающих во время путешествия заниматься выбранным видом спорта и поручающих организацию этого туристским фирмам и предприятиям[10, c. 85]. Таким образом, целью путешествия, совершаемого в рамках спортивного туризма, является изучение специфики байдарочного спорта (освоение техники гребли). Тур предусматривает проведение спортивных занятий и тренировок (см. Приложение 5).

1. Познавательный

Познавательный туризм предполагает получение информации о культурно-исторических ценностях местности. Основу этого вида туризма составляют экскурсионные туры. Таким образом, целью путешествия совершаемого в рамках познавательного тура является, удовлетворение познавательного интереса, путем ознакомления с местными достопримечательностями. Предполагается предоставление экскурсионной программы туристам по маршруту следования.

1. Пляжный

Целью путешествия совершаемого в рамках пляжного тура является, восстановление физических, психических и эмоциональных сил туриста.

1. Деловой

Проведение рабочих встреч с профессионалами туристического бизнеса региона.

Данный тур представляет собой:

• По источникам финансирования: коммерческий и социальный;
• По возрастному составу участников: молодежь (туристы в возрасте от 15-24 лет), относительно молодые, экономически активные (люди в возрасте от 25-44 лет);
• По виду используемых ресурсов: купально-пляжный, природный (экологический), водный, познавательный, спортивный;

Ресурсы: на всём протяжении реки имеются песчаные пляжи, множество культурно-исторических объектов (археологические и геологические объекты), богатый животный и растительный мир (лес).

• По целям: исходя из классификации видов туризма, данный тур будет относиться к туризму с целью отдыха и туризму с целью изучения культуры.
• По классификации Всемирной Туристской Организации:

внутренний тур;

• По турпотокам: сезонный (май - сентябрь);
• По продолжительности: долгосрочный;
• По способу размещения: не гостиничного типа;
• По подвижности во время отдыха: отдых с передвижением с одного места в другое;
• По видам использованных транспортных средств: байдарочный;
• По ведущему занятию: активный (водный);

Активный (приключенческий), а именно водный (байдарочный).

Поскольку активные туры подразделяются на несколько видов. Наиболее популярные – пеше-горные походы (треккинг), водные (рафтинг, байдарки), велосипедные, конные, дайвинг-туры, походы под парусом, альпинизм.

Тур также является приключенческим, так как связан с организацией нестандартных туров в экзотические и экологически чистые природные резервации, с необычными нетрадиционными транспортными средства. К приключенческому туризму относится сплав по рекам. Вид туризма, при котором отдых осуществляется на воде с использованием байдарок, лодок, катамаранов, теплоходов и других плавательных средств.

• По социально-культурному статусу: образовательный, научный;
• По числу участников: групповой;
• По способу организации: организационный;
• По форме туризма в зависимости от его организации (организационной формы): паушальный. Паушальный тур – это стандартизированный, предварительно организованный комплекс туристских услуг.
• По способу передвижения: маршрутный;
• По типам туристов: для любителей активного отдыха и любителей приключений.
• По типам туристов в зависимости от стиля жизни, данный маршрут предназначен для тенденциозных туристов.

Место проведения: Саратовская область, река Терешка.

Продолжительность: 11/12 дней

Численность группы: от 15-20 человек

В стоимость тура входит: встреча и размещение в гостинице г. Саратова («Волга», «Словакия» или другая на выбор), участие в workshop–е, обзорная экскурсия по городу, трансфер к месту начала и от места окончания маршрута, 3-х разовое питание, прокат снаряжения: байдарки двухместные, спасательные жилеты, гермоупаковки, 2-х, 3-х местные палатки с тентом и тамбуром, спальные мешки, теплоизоляционные коврики, костровые принадлежности, групповой тент и т.д., транспортное обслуживание по программе, работа инструкторов и гида, страховка. Ориентировочная стоимость тура на 1 человека составляет 16600 руб. (без учета стоимости билетов до Саратова). В нее входит:

Питание 1 человека 380 руб*10 дней = 3800 руб. На группу в 20 человек = 76000 руб.

Аренда автобуса 800 руб/час для доставки к месту начала маршрута и обратно. Предполагается использовать автобус 12 часов: 800руб*12=96000руб.

Прокат лодок (Байдарка "Ильмень") 250 руб. за сутки =10 лодок*10 дней * 350 руб. = 35000 руб.

Палатки (аренда) 200 руб. за сутки = 9 палаток*10 дней*200 руб. = 18000 руб.

Аренда прочего снаряжения (весла, жилеты, костровые принадлежности) = 15000 руб.

Заработная плата 2 инструкторов и аниматора = 25800 руб.

Расходы фирмы+ комиссионное вознаграждение = 66200 руб.

Итого стоимость на группу в 20 человек = 332000 руб.

Промежуточные пункты пребывания на маршруте: село Междуречье, село Покровка, село Кряжим, село Елховка, село Куриловка, село Синодское, село Медянниково, село Подгорное, село Усовка, база отдыха «Авангард».

- маршрут будет интересен тем, кто хочет почувствовать себя капитаном настоящего судна;

- речку как будто создана самой природой для путешествии на байдарках;

- постепенное нарастание сложности препятствий даёт возможность проявить лучшие качества туриста-водника;

- маршрут предназначен как для подготовленных участников, так и для слабо подготовленных;

На маршруте туристы проживают в 2-3-х местных палатках, питание 3-х разовое в походных условиях. Туристы принимают непосредственное участие в приготовление пищи.

Маршрут проводится опытными инструкторами, мастерами байдарочного спорта (2 инструктора). Во время похода участники под руководством инструкторов заготавливают дрова для костра, устанавливают палатки, помогают готовить пищу на костре.

В приложении Г приведены 4 модификации данного тура для различных видов туризма, которые возможно выбрать в качестве основного для данного тура. Все мероприятия предлагаемого инсентив-тура направлены на создание формальных и неформальных связей в коллективе, что повысит приверженность сотрудников компании, удовлетворенность и мотивацию их работы и укрепит и разовьет корпоративную культуру данной организации.

Данное мероприятие принесет положительный эффект в виде укрепления и развития корпоративной культуры СК «МАКС».

Заключение

Таким образом, подведем основные итоги работы, в которой были поставлены и решены следующие задачи.

1. Рассмотрены теоретические основы организационной культуры. Определено, что организационная культура представляет собой совокупность господствующих в организации ценностных установок, норм и правил поведения, традиций и образа мышления, определяющих смысл и характер поведения сотрудников организации независимо от занимаемого ими места в иерархической структуре. При этом культура является одним из наиболее эффективных методов управления поведением сотрудников, позволяющим организации быть конкурентоспособной в современных рыночных условиях. Миссия организации, цели, философия основателей организации, ценности, коммуникации, традиции, мифы, ритуалы, легенды, герои организации, корпоративные мероприятия, символика, слоган, атрибутика, одежда, – вот те составляющие, с помощью которых формируется культура организации.

Выявлено, что организационная культура во многом зависит от страны, в которой существует предприятие. В каждой конкретной организации существуют собственные правила поведения, нормы, ценности, символы, особый язык и система коммуникаций, и свои особенности организационной культуре добавляет и определенная страна. Можно сделать вывод, что в российском менеджменте пока еще достаточно сложно выделить четкие типы организационной культуры. При этом большинство российских руководителей осознают необходимость формирования организационной культуры, которая позволит их компании наиболее эффективно работать в современных условиях.

2. Проведен анализ состояния организационной культуры СК «Макс».

Проведенный анализ организационной культуры и приверженности персонала организации показал, что необходимо проведение мероприятий, укрепляющих и развивающих корпоративную культуру.

Анализ также выявил, что действующая культура компании находится на стадии стабилизации, но есть элементы, которые отсутствуют. Отнесение корпоративной культуры именно к данной стадии обусловлено тем, что в организации присутствуют и наиболее развиты такие элементы как фирменная одежда, атрибутика, логотип, слоган, символы и корпоративные источники информации. Присутствуют, наиболее развиты и осознаются сотрудниками все элементы внутреннего уровня, кроме мифов, легенд, саг и историй (находятся на начальном уровне). В организации выполняются все 4 функции: формирование имиджа организации, интегративная функция, охранная функция, адаптивная. Проведенное исследование позволило выявить также тот факт, что на данный момент в организации существует культура успеха. Отмечено, что результаты проведенных мероприятий таковы, что большинство сотрудников СК «Макс» признают необходимость создания в организации сильной культуры и осознают тот факт, что в их компании организационная культура хотя и является развитой, но требует определенных мероприятий по совершенствованию.

Предложена оптимизации системы мотивации и оплаты труда персонала страховой компании на основе принципов проектного подхода. Также разработано проведение инсентив-мероприятия для работников компании, призванного создать из сотрудников команду эффективно работающих единомышленников. Предложенный тур включает в себя изучение одного из интересных регионов – Саратовского Поволжья, проведение деловых мероприятий по изучению и обмену опытом работы, а также байдарочный поход по малым рекам Саратовской области в 4 модификациях: пляжный, познавательный, спортивный, экологический. Стоимость самого тура составит 332 тыс. руб. (на 20 человек), транспортные расходы – 168 тыс. руб., итого затрат по мероприятию – 500 тыс. руб.

Данное мероприятие принесет положительный эффект в виде укрепления и развития корпоративной культуры СК «МАКС» и снижения стресса в условиях ребрендинга компании.

Библиография

1. Арнаутова Ю.Е. Средневековые истоки современной корпоративной культуры / Ю.Е. Арнаутова // Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. – № 1. – С. 119-123.
2. Афонин И.В. Управление развитием предприятия: стратегический менеджмент, инновации, инвестиции, цены: учебное пособие / И.В. Афонин. – М.: «Дашков и К», 2012. – 380 с.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. – М.: ЮНИТИ, 2016. – 554 с.
4. Грэхем Х.Т. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие для вузов / Х.Т. Грэхем. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 598 с.
5. Даулинг Г. Репутация фирмы: создание, управление и оценка эффективности: учебник / Г. Даулинг. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 368 с.
6. Демин Д. Корпоративная культура – средство промывки мозгов? / Д. Демин // Управление персоналом. – 2014. – № 6. – С. 79–82.
7. Доти Д. Паблисити и паблик рилейшнз / Д. Доти. – М.: «Санта», 2013. – 288 с.
8. Капитонов Э.А. Корпоративная культура и PR / Э.А. Капитонов, А.Э. Капитонов. – М.: ИКЦ «Март», 2014. – 416 с.
9. Килпатрик Д. Корпоративное обучение: четыре уровня оценки эффективности / Д. Килпатрик // Управление персоналом. – 2011. – № 22. – С. 18–19.
10. Коттер Джон П. Суть перемен: невыдуманные истории о том, как люди изменяют свои организации / Джон П. Коттер, Д. С. Коэн; пер. с англ. Д. Дасова. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2013. – 256 с.
11. Кремнева Н.Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и стереотипы / Н.Ю. Кремнева // Социологические исследования. – 2011. – № 7. – С. 52-59.
12. Кузнецов И.Н. Корпоративная культура / И.Н. Кузнецов. – Мн.: Мисанта, 2016. – 304 с.
13. Левкин Н.В. Реинжиниринг и даунсайзинг: сравнительный анализ с позиции организационной культуры компании / Н.В. Левкин // Менеджмент в России и за рубежом. – 2016. – № 4. – С. 96–103.
14. Мазур И.И. Корпоративный менеджмент: справочник для профессионалов / И.И. Мазур, В.Д. Шапиро, Н.Г. Ольдерогге. – М.: Высшая школа, 2014. – 1077 с.
15. Маслов В.И. Корпоративная культура в современном менеджменте / В.И. Маслов // Финансовый бизнес. – 2016. – № 5. – С. 31–38.
16. Маслов Д. Корпоративная переоценка ценностей / Д. Маслов // Управление персоналом. – 2016. – № 9. – С. 22–25.
17. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: учебное пособие / И.В. Мишурова. – М.: ИЦ «МарТ», 2013. – 240 с.
18. Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы / Н.Н. Могутнова // Социс. – 2014 . – № 4. – С. 130-136.
19. Оглоблин В. Организационная культура предприятия: проблемы формирования и развития / В. Оглоблин // Управление персоналом. – 2013. – № 16. – С. 21– 26; № 17. – С. 52 – 68.
20. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: учебное пособие / Т.Н. Персикова. – М.: Логос, 2016. – 224 с.
21. Попов Б. Формирование корпоративной культуры / Б. Попов // Управление персоналом. – 2011. – № 4. – С. 61 – 63.
22. Пригожин А.И. Организационная культура и ее преобразование / А.И. Пригожин // Общественные науки и современность. – 2014. – № 5. – С. 12 – 23
23. Сабат Э.М. Бизнес-этикет / пер. с англ. Б.Н. Осетрова. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2013. – 240 с.
24. Свиткин М.З. Организационно-методические аспекты корпоративной культуры / М.З. Свиткин // Методы менеджмента качества. – 2011. – №2. – С.26–29.
25. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры / М. Сухорукова // Управление персоналом. – 2016. – № 11. – С. 39–44.
26. Тощенко Ж.Т. Новый взгляд на понятие «корпоративная культура» / Ж.Т. Тощенко, Н.Н. Могутнова // Социологические исследования. – 2014. – № 4. – С. 130 – 136
27. Удовлетворенность работой: теория и практика обслуживающего персонала // http://www.nnre.ru/delovaja_literatura/gostinichnyi_biznes_kak_dostich_bezuprechnogo_servisa/p9.php
28. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. – СПб.: Питер, 2012. – 336 с.
29. Юрасов И. Корпоративная культура на местах / И. Юрасов // Управление персоналом. – 2016. – № 5. – С. 51–54.
30. http://www.nefco.ru Официальный сайт СК «Макс»

Приложения

Приложение 1

Анкета на тему:

«Отношение к работе»

1. Несколько слов о себе:
   1. Ваш пол:______________________________________________
   2. Ваш возраст:__________________________________________
   3. Образование:__________________________________________
   4. Национальность:_______________________________________
   5. Семейное положение:__________________________________
2. Расскажите, как вы устроились на эту работу:
   1. С помощью родственников
   2. С помощью друзей и знакомых
   3. С помощью объявления в СМИ
   4. Через объявления в интернете
   5. Самостоятельный поиск
   6. Свой вариант:____________________________________________
3. Какие методы отбора персонала были использованы при приеме Вас на работу?
   1. Однократное собеседование с руководителем (или с представителем службы управления персоналом)
   2. Многократное собеседование с руководителем ( или с представителем службы управления персоналом)
   3. Собеседование с комиссией, состоящей из нескольких менеджеров
   4. Анкетирование
   5. Психологическое тестирование
   6. Деловая игра (с использованием обсуждения рабочих ситуаций)
   7. Ассасмент-центр (комплексная оценка претендента н а вакантное место: выполнение специальных заданий, экзамен и др.)
   8. Свой вариант:______________________________________________________________________________________________________
4. Скажите, пожалуйста, насколько Вам интересна данная работа:
   1. Очень нравится
   2. Нравится
   3. Отчасти нравится, отчасти-нет
   4. Почти не нравится
   5. Совсем не нравится
5. Оцените по шкале, насколько Вас устраивает Ваша заработная плата:

не устраивает

1 2 3 4 5

1. Скажите, пожалуйста, какие факторы, очень важны для Вас в работе

	Факторы	Очень важно	Достаточно важно	Отчасти важно, отчасти - нет	Не очень важно	Совсем не важно
1	Возможность карьерного роста	5	4	3	2	1
2	Интерес к работе
3	Престиж организации
4	Уровень заработной платы
5	Стабильность работы
6	Условия труда
7	Сплоченность коллектива
8	Уровень требований
9	Самореализация

1. Что вы цените в работе:
   1. Новизну, возможность творческого подхода
   2. Стабильность, привычность
   3. Точность целей и задач
   4. Затрудняюсь ответить
2. Как Вы считаете, что должно быть главным в работе сотрудника:
   1. Достойная заработная плата
   2. Интересная работа
   3. Хороший, сплоченный коллектив
   4. Стабильность работы
   5. Безопасность
   6. Приемлемые требования к работнику
   7. Хорошее руководство
   8. Достойные условия труда
   9. Возможность развития и карьерного роста
   10. Другое
   11. Затрудняюсь ответить
3. Что для Вас является стимулом в работе:
   1. Карьерный рост
   2. Получение премий и льгот
   3. Повышение заработной платы
   4. Относительная свобода в своих действиях и решениях
   5. Благоприятные условии труда
   6. Разнообразие выполняемых работ
   7. Затрудняюсь ответить
4. Скажите, пожалуйста, ощущаете ли Вы тревожность за то, что можете потерять рабочее место:
   1. Да
   2. Нет
   3. Затрудняюсь ответить
5. Оцените по шкале, насколько Вы считаете сложной свою работу:

Не сложная очень сложная

1 2 3 4 5

Благодарим за участие в нашем опросе!

Приложение Б

Водный ресурс - Малая река «Терешка» Саратовской области

«Терешка» - река в Ульяновской и Саратовской области, правый приток реки Волги. Длина 273 км, площадь бассейна 9710 км. Берет начало и течет в пределах Приволжской возвышенности, в основном параллельно Волге.

Малая река «Терешка» - про неё журнал «Турист» писал: «Речка Терешка может понравиться, во-первых элегантной простотой, доступностью и неброским видом, во-вторых покоем и тишиной её мест, доброй ухой из своих разнообразных рыбных запасов и, в–третьих, своей замечательной судьбой».

Река «Терешка» - одна из четырёх малых рек Саратовской области, наиболее подходящих для экологических путешествий на туристских судах — сборных байдарках или надувных средствах (плоты, лодки, катамараны). Река пригодна для сплава с мая по сентябрь и доступна для путешествия любым, даже слабо подготовленным группам.

«Терешка», образуя просторную долину в Приволжской возвышенности, течет параллельно Волге в 30 - 50 км от нее и впадает в волжское водохранилище в 45 км выше Саратова. В верхнем и среднем течении река узкая (10-12 м), быстрая, на берегах выходы известняка и мела, в русле перекаты, скромная прибрежная растительность ниже по течению превращается в хороший пойменный лес (осокорь, ветла, дуб, вяз, сосна). Есть остатки разрушенных мельничных плотин, до впадения Алая возможны завалы после половодья. В нижнем течении (после Куриловки) ширина реки 30-40 м, появляются пляжи. От Глотовки начинает ощущаться подпор водохранилища на Волге, течение становится незаметным, ширина реки возрастает до 80 - 100 м. Берега здесь покрыты дубовыми лесами.
Течение реки довольно быстрое, местами очень быстрое. Но сплошных завалов или бурных участков, грозящих серьёзными неприятностями, практически нет. Зато на реке много мелей и плёсов из-за которых порой приходится прибегать к проводке байдарок. Благодаря мелям в низовье можно наблюдать замечательную картину: цапли, стоящие на одной ноге прямо посредине реки. Почти на всём протяжении реки имеются песчаные пляжи. Весьма живописные берега, великолепна береговая растительность. На Терешке много мест, интересных в археологическом отношении.

Приложение В

Информация о культурно-исторических объектах на маршруте:

Выбранная для разработки тура местность отличается не только тем, что она пригодна для сплава на байдарках, но и тем, что имеет культурно-историческую ценность. Это оценку довелось проверить во время восьмидневной экологической историко-культурной экспедиции, организованной и проведённой Саратовской общественной организацией «Союз юных экологов» (рук. Б.Софинский) в июне 2006 года. Экспедиция проплыла около 150 км: от впадения в Терешку речки Алай, что у села Покровка, до посёлка Вязовка (о.п. 269 км электрички) на правом берегу Волги. Она доказала не только пригодность реки для сплавов по ней, но также наличие большого числа культурно-исторических объектов на территориях близлежащих к реке сел.

Село Покровка

Близ берегов села Покровка археологами раскопано много древних поселений и курганов. На левом берегу у села Покровка — поселение так называемого срубно-абашевского времени (относящегося ко второй половине II тысячелетия до н.э.).

Село Синодское

 Самый северный округ района. Расположено на правом берегу Терешки. Через территорию округа проходят федеральная автотрасса Волгоград – Саратов – Сызрань и железная дорога Саратов – Сенная. Центр округа – с. Синодское.

Спасаясь от ужасов крепостничества, на берега Волги устремляются 17 беглых крестьян из центральных областей государства Российского. В это же время, примерно в 1676 году, на берегу быстрого притока Волги, многоводной реки Турицы (Терешка) возникает поселение.

Многие крестьяне нового поселения были родом из Синодска Сердобского уезда. Это было церковное владение, которое несло исправно службу Синоду, в дореволюционной России это было высшее учреждение, которое управляло православной церковью. Бежавшие крестьяне, основав селение на берегу Терешки, оставили прежнее название Синодское.

Основное занятие населения было земледелие. Село до революции было волостью. В самом центре села располагалась красавица церковь из белого кирпича с позолоченными куполами. При церкви была школа с 4 классами. Недалеко от церкви была базарная площадь. Каждое воскресенье в с. Синодское съезжалось множество народу: многочисленные торговцы, лавки, палатки, балаганы – зазывают покупателей. Старожилы нашего села вспоминают купца Мусатова, у которого было много торговых заведений не только в с. Синодское. В Синодском у него головной двухэтажный магазин (это здание сохранилось до настоящего времени).

Мусатов был очень предприимчивым человеком, славился своей добротой – так о нем отзывались старожилы села.

В 1929 году образовался колхоз им. Карла Маркса, первым председателем был Ф.И. Степанов. Большой вклад в развитие этого колхоза внес местный житель, председатель Шапатин Алексей Иванович.

В настоящее время этот колхоз преобразован в КХ Ераносян.

На территории округа расположены крестьянско-фермерские хозяйства Ераносян, Гайтукаева, "Возрождение", Беляева, Гордон, Иванова, Кабанова.

В районе с. Синодское, и между Синодским и Медяниково, на левом берегу — курганы с погребениями различных культур: от ямной до золотоордынской.

Село Синодское – родина Героя Советского Союза В.Г. Клочкова.

 Василий Георгиевич Клочков родился 8 марта 1911 года в с. Синодское Воскресенского района Саратовской области, в крестьянской семье. Семья Клочковых жила в нужде. Отец Василия обслуживал хозяйство земской больницы, звали его Георгий Петрович, мать Анастасия Михайловна, тоже родом из Синодского.

В июле 1941 г. Клочков получает повестку военкомата и отправляется на фронт, где был зачислен политруком 316 стрелковой дивизии Ивана Васильевича Панфилова.

16 ноября 1941 г. ротный политрук Клочков спешит ко 2-му взводу в передовые траншеи. Фашисты крупными силами пытались прорваться к Москве. Первую атаку автоматчиков гвардейцы отбили. После этой атаки на позицию двинулись танки, пока только 20. Политрук пошутил: "Меньше чем по одному на брата". Танки шли напролом. 17 из них подбито, затем еще 4, снова атакующий вал – 30 машин. Вот тут-то и раздался призыв политрука Клочкова В.Г.: "Друзья! Придется, наверное, нам всем умереть! Велика Россия, а отступать некуда – позади Москва!"

Герои-панфиловцы стояли насмерть. Имя политрука Клочкова-Диева стало известно всей стране. Ему было присвоено звание посмертно Героя Советского Союза.

Село Подгорное

Церковь Во имя Покрова Божьей матери в селе Подгорное

Церковь построена в 1829 года «тщанием прихожан», и освещена в 1835 году. Сейчас церковь опекают жёны саратовских художников, обосновавшихся на летний период в Подгорном — их привлекают виды, открывающиеся с косогора, на котором стоит церковь.

База отдыха Авангард

База отдыха Авангард расположена в 60 километрах от Саратова в нижнем течении реки Терешки при впадении ее в Волгу Крутые склоны холмов, чистые родники, березовые рощи и сосновый бор образуют уникальный природный комплекс. Не случайно эти места называют «Волжской Швейцарией». Турбаза занимает площадь 29 га. Включает главный трехэтажный корпус, 6 домиков класса VIP и 25 летних домиков.

Прекрасный ресторан и бар избавят вас от беспокойства о завтраках, обедах и ужинах для всей семьи. Кроме того, на территории турбазы вы найдете современную спортплощадку, где можно играть в волейбол, баскетбол, бадминтон, а так же теннисный корт. В летнее время к вашим услугам благоустроенный пляж, прокат лодок и гидроциклов.

КОРПОРАТИВНЫЙ ТУРИЗМ В АВАНГАРДЕ

Корпоративный туризм - одно из самых модных направлений сегодня в России. Интенсивные туры — от 3-х до 5-ти дней сочетают деловые поездки с отдыхом. Это хороший способ поощрения сотрудников и партнеров. Кроме того это реальная возможность совмещения отдыха с курсами повышения квалификации и конференциями.

В главном корпусе турбазы расположены жилые номера, ресторан, лобби-бар, каминный зал, прекрасный комплекс, включающий в себя бассейн, баню и комнату отдыха, а так же один большой конференц-зал и два малых зала для совещаний и бизнес – семинаров.

БАНКЕТЫ И ТОРЖЕСТВА В АВАНГАРДЕ.

В светлом и просторном холле в сопровождении приятной музыки Вы сможете встретить гостей. Затем пройти в ресторан, где вас будет ждать прекрасно сервированный стол. По вашему желанию: артистичные ведущие, музыкальное сопровождение, дискотека, фото, видеосъемка… В перерывах между сменой блюд к вашим услугам каминный зал и лобби-бар. Здесь можно уединиться для дружеской беседы или поиграть в бильярд. В «Авангарде» в любое время дня и ночи к вашим услугам прекрасный комплекс с сияющим прозрачной голубизной бассейном, сауной и комнатой отдыха. А в заключение насыщенного радостными событиями дня вы прекрасно отдохнете в комфортабельных номерах, где продумана каждая мелочь. В Авангарде действительно есть все для тех, кто ценит уют и комфорт.

Село Усовка

В Усовке расположен завод по производству бутилированной воды «Белый ключ». Существует легенда о возникновении источника.

ДА, ЛИК СВЯТОЙ! ДА, БЕЛЫЙ КЛЮЧ!

Именно так говорили в старину, отправляясь в одно из уникальнейших мест древней Руси - в Белый ключ на Саратовщине. Обозами ходили не только из Москвы, Санкт – Петербурга, Тамбова. Более всего обозов шло из Прибалтики. И не за золотом и серебром стремились, не за каменьями драгоценными. За тысячи вёрст, через леса и болота, порою рискуя жизнью (а Русь всегда отличалась неспокойным нравом), по бездорожью тянулись обозы за саратовской водой от Белого ключа! Да! Именно за водой, которую ценили дороже золота!

СВЯТАЯ ВОДА КРУГЛЫЙ ГОД

Сегодня легендарный родник, что из века в век струился между сёлами Елшанка и Усовка Воскресенского района Саратовской области, благополучно перелился в третье тысячелетие.

 Старожилы уверяют, что  своему рождению Белый ключ обязан Божьей Матери, которая ниспослала одну из своих икон усовским крестьянам. А случилось это  в семнадцатом веке, когда в том месте, что сейчас именуется ключом Белым,  «…забил родник красы невиданной, да силы неслыханной.  Сбежался народ подивиться чуду – чудному, порадоваться благолепию.  Глядит, а подле родника икона Божьей Матери. Принесли её в церковь, облагородили, а наутро она исчезла. Кинулись крестьяне вора искать, а нашли икону, на том же самом месте у родника. И смотрела она в сторону ключа и ликом своим говорила, что здесь место её! Опять отнесли икону в церковь крестьяне, сторожей поставили, парней самых крепких. Только на следующее утро снова нашли её глядящей на родник. И так продолжалось несколько дней. А однажды приходят крестьяне, икона на родник глядит, а из глаз стекают то ли родниковой воды капельки, то ли слёзы. И решили тогда крестьяне, что  быть на этом месте святом – часовне. Всем миром строили. И поставили ту часовню ликом к роднику, и поставили икону ликом к роднику, как хотела Божья матерь. А родник назвали Белым, что по тем временам означало святой да чистый».

 Конечно, это легенда, но создана она сердцем русским, благодарным за то чудо, что ему то ли Богом, то ли природой дарено. И всё же не икону посмотреть тянулись обозы к роднику со всей Руси - Матушки. Вода в Белом ключе действительно оказалась настолько чудодейственной, что молва о её волшебной силе расходилась далеко за границы государства Российского. Это сегодня различные эксперты описали буквально каждую капельку уникальных свойств этого явления. А благодаря рекламе и многочисленным международным наградам её считают одной из лучших во многих странах мира. Но в старину даже слова «экспертиза» не знали. Наши прадеды верили глазам своим и видели, что вода из Белого ключа, как и святая вода, не теряя  свойств, хранится не один месяц. Очень помогает диабетикам, а ещё страдающим астмой, аритмией, сердечникам, гипертоникам, туберкулезникам…

 Понятно, что в старину и современных  медицинских терминов не ведали. Но наши прадеды видели, с какой лёгкостью переносили беременность женщины, использующие  воду от Белого ключа. Удивлялись, как быстро срастаются раны, но ещё больше - не по возрасту бодрым местным долгожителям. И тому, как обходили стороной эти святые места эпидемии чумы, холеры, сыпного тифа. Были уверены, что именно Божья Матерь через воду Белого ключа  «…дарует живую силу и благодать каждому». Вот и шли обозы на Саратовщину за святой водой, чей источник не иссякал круглый год.  

ДРЕВНЕРУССКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ БРЭНД

Советская власть внесла свои коррективы в понятия о святости. Разломали часовню, взорвали церковь. Родник завалили хворостом, а церковную челядь отправили кого в лагеря, а кого и к Богу поближе. На робкие попытки доказать целебную силу воды ответ был один: «У нас не Кавказ, а поповские сказки даже детям рассказывать не советуем».

Да только странные истории стали приключаться с теми, кто разрушал церковь и часовню. Один замёрз, не дойдя до дома  десяти метров. Другой сломал ноги, упав в погреб, третий через год спился. А когда из кирпичей, что остались от разрушенной церкви, школу сложили, она вскоре сгорела.

 Несмотря на запреты и угрозы, не заросла тропа к святому роднику. Советские учёные, исследовав состав воды, пришли к феноменальному выводу. Состав воды – действительно уникален. Благодаря  микро и микроэлементам (особенно кальцию), входящим в состав воды, она укрепляет костно-мышечные ткани, нормализует давление, сахар в крови, обмен веществ в организме. Действительно исцеляет многие болезни в начальной стадии и усиливает иммунитет. Но самое главное, в отличие от минеральной воды, которая необходима организму только в определённых дозах (в больших, может вызвать ряд побочных негативных явлений), воду Белого ключа можно употреблять сколько угодно, так как состав её микро и макроэлементов настолько точно выверен природой, что полностью усваивается организмом, регулируя обмен веществ. Среди партийных работников эти исследования произвели впечатление. Негласно воду из Белого ключа было велено подавать на стол партэлиты. Разговоры местных энтузиастов о том, чтобы Белый ключ снова стал народным достоянием, пресекались на корню.

И только в годы перестройки бывшим национальным достоянием заинтересовались снова. Несколько лет изучали пласты пород, возможность постановки ультрасовременного завода без ущерба для потребительских качеств воды. А в 2003 году в Усовке открылся завод по производству бутилированной воды «Белый ключ». По оценкам специалистов – это один из самых современных заводов, построенный по евростандартам в Саратовской губернии.

 Уже через восемь месяцев продукция завода была отмечена серебряной медалью Министерства сельского хозяйства и продовольствия Саратовской области за высокое качество воды. В июне 2004  года продукция предприятия получает первую международную награду и включается в список «Золотое Созвездие ХХ1 век». Церемония награждения проходила в Вашингтоне. Сегодня в активе «Белого ключа» десятки всероссийских и международных наград, свидетельствующих о высоком качестве продукции. На вопрос корреспондента «Как вам удалось, за столь короткое время, получить столь высокое международное признание?» директор завода, кандидат технических наук Виталия Дмитриевича Перевалова:, он искренне развёл руками: «Мы только возродили легендарную марку саратовской воды, благодаря высоким технологиям производства сохранив её целебные свойства. Всё остальное – оценка того, что мы производим. Не зря же за водой из Белого ключа на Саратовщину посылали обозы за тысячи вёрст!»

Приложение Г

Программа инсентив- тура для СК «МАКС»

Дни	Познавательный тур	Экологический тур
1	Прибытие в г. Саратов (ж/д вокзал, аэропорт). Трансфер в гостиницу, размещение, обед в ресторане гостиницы. 15:00 Обзорная экскурсия по городу, свободное время	Прибытие в г. Саратов (ж/д вокзал, аэропорт). Трансфер в гостиницу, размещение, обед в ресторане гостиницы. 15:00 Обзорная экскурсия по городу, свободное время
2	8:30 Завтрак 10:00 16:00 Мероприятия по программе workshop-а (конференция, круглый стол, семинар с участием представителей туристического бизнеса, образовательных учреждений, Министерства спорта и туризма Саратовской области), обед в 13:00 16:30 – Тематическая экскурсия на выбор 20:00 Ужин и ночевка в гостинице	8:30 Завтрак 10:00 16:00 Мероприятия по программе workshop-а (конференция, круглый стол, семинар с участием представителей туристического бизнеса, образовательных учреждений, Министерства спорта и туризма Саратовской области), обед в 13:00 16:30 – Тематическая экскурсия на выбор 20:00 Ужин и ночевка в гостинице
3	8:30 Завтрак Переезд к месту начала маршрута (село Междуречье) автобусом. 12.00 встреча и знакомство с инструкторами и гидом; 13.00 -15.00 - обед на базе;	8:30 Завтрак Переезд к месту начала маршрута (село Междуречье) автобусом. 12.00 встреча и знакомство с инструкторами и гидом; обязанности инструктора и гида (См. Приложение 2) 13.00 -15.00 - обед на базе;
4	7.00 – завтрак; 8.00 – подготовка к отплытию (сбор палаток); 9.00 – отправление; Второй день предполагает пройти расстояние в 24 км. 13.00 – обед; Остановка на ночлег, и ужин не доходя 3 км до села Покровка.	7.00 – завтрак; 8.00 – подготовка к отплытию (сбор палаток); 9.00 – отправление; Второй день предполагает пройти расстояние в 24 км. Остановка на пути следования. 13.00 – 15.00 обед; 15.00 Экскурсия. Фиксирование различных данных и обсуждение географического положения реки (измерение глубины на различных участках) и рельефа местности. Остановка на ночлег, и ужин не доходя 3 км до села Покровка.
5	7.00 – завтрак; 8.00 – подготовка к отплытию (сбор палаток); 9.00 – отправление; Третий день предполагает пройти расстояние в 15 км. Промежуточный пункт на маршруте следования – село Покровка. От начала отправления до села Покровка предполагается пройти расстояние в 3 км. Остановка в селе Покровка. Экскурсия по селу Покровка совместно с гидом, осмотр местных достопримечательностей (посещение древних курганов и поселений). Возвращение к месту стоянки. 13.00 –15.00 обед; Отправление. Далее предполагается пройти расстояние еще в 12 км. Остановка на ночлег и ужин.	7.00 – завтрак; 8.00 – подготовка к отплытию (сбор палаток); 9.00 – отправление; Третий день предполагает пройти расстояние в 15 км. Промежуточный пункт на маршруте следования – село Покровка. От начала отправления до села Покровка предполагается пройти расстояние в 3 км. Остановка в селе Покровка. Обзор местных ландшафтов, оценка русла реки «Алай», впадающей в Терешку. местной растительности. Возвращение к месту стоянки. 13.00 – 15.00 обед; Отправление. Далее предполагается пройти расстояние еще в 12 км. (фиксирование данных об увиденном, составление отчетов); Остановка на ночлег и ужин.

Продолжение приложения Г

Дни	Познавательный тур	Экологический тур
6	7.00 – завтрак; 8.00 – подготовка к отплытию (сбор палаток); 9.00 – отправление; Четвертый день предполагает пройти расстояние в 15 км. Промежуточный пункт на маршруте следования – село Кряжим. От начала отправления до села Кряжим предполагается пройти расстояние в 5 км. Остановка в селе Кряжим. Экскурсия по селу Кряжим совместно с гидом, осмотр местных достопримечательностей. 13.00 – обед; Отправление. Далее предполагается пройти расстояние еще в 10 км. Остановка на подготовку лагеря для ночлега, ужин.	7.00 – завтрак; 8.00 – подготовка к отплытию (сбор палаток); 9.00 – отправление; Четвертый день предполагает пройти расстояние в 15 км. Промежуточный пункт на маршруте следования – село Кряжим. От начала отправления до села Кряжим предполагается пройти расстояние в 5 км. Остановка в селе Кряжим. Оценка флоры (прибрежных растений, (весной - раннецветущих растений)) и фауны (птицы, животные, видов рыб) по маршруту следования. 13.00 – 15.00 обед; 15.00 - Отправление. Далее предполагается пройти расстояние еще в 10 км. Измерение глубины реки, анализ ландшафтов по маршруту следования. 16.00 – остановка, свободное время (анализ полученных данных). Остановка на подготовку лагеря для ночлега, ужин.
7	7.00 – завтрак; 8.00 – подготовка к отплытию (сбор палаток); 9.00 – отправление; Пятый день предполагает пройти расстояние в 13 км. Промежуточный пункт на маршруте следования – село Елховка. От начала отправления до села Елховка предполагается пройти расстояние в 3 км. Остановка в селе Елховка. Экскурсия по селу Елховка совместно с гидом, осмотр местных достопримечательностей. 13.00 – 15.00 обед; Отправление. Далее предполагается пройти расстояние еще в 10 км. Остановка в промежуточном пункте на маршруте следования – селе Куриловка, подготовка лагеря для ночлега, ужин.	7.00 – завтрак; 8.00 – подготовка к отплытию (сбор палаток); 9.00 – отправление; Пятый день предполагает пройти расстояние в 13 км. Промежуточный пункт на маршруте следования – село Елховка. От начала отправления до села Елховка предполагается пройти расстояние в 3 км. Анализ почвы, замер глубины на различных участках реки, наблюдение за животными. Остановка в селе Елховка, экскурсия по селу, анализ территории населенного пункта, с точки зрения экологического интереса. 13.00 –15.00 обед; Отправление. Далее предполагается пройти расстояние еще в 10 км. Остановка в промежуточном пункте на маршруте следования – селе Куриловка, подготовка лагеря для ночлега, ужин.
8	7.00 – завтрак; 8.00 - 10.00 – подготовка снаряжения, сбор палаток и других вещей к отплытию. 10.00 – Знакомство с селом Куриловка, совместно с гидом посещение интересных мест. 13.00 – обед; 15.00 – отправление по маршруту. Шестой день предполагает пройти расстояние в 13 км. Остановка на ночлег и ужин.	7.00 – завтрак; 8.00 - 10.00 – подготовка снаряжения, сбор палаток и других вещей к отплытию. 10.00 – Экскурсия по окраинам села. Оценка флоры и фауны. 13.00 – обед; 15.00 – отправление по маршруту. Шестой день предполагает пройти расстояние в 13 км. Остановки во время пути для оценки береговой линии: состава почвы, встречающихся парод (меловых обнажений), замер глубин. История образования парод. Остановка на ночлег и ужин.

Продолжение приложения Г

Дни	Познавательный тур	Экологический тур
9	7.00 – завтрак; 8.00 – подготовка к отплытию (сбор палаток); 9.00 – отправление; Седьмой день предполагает прохождение 15 км. Промежуточные пункты на маршруте следования – село Синодское и село Медяниково. Остановка Село Синодское и село Медяниково. Экскурсия по селам совместно с гидом, осмотр местных достопримечательностей (посещение курганов и экскурсия к памятнику В.Г. Клочкова ). Отправление. Ночевка и ужин в районе села Подгорное (бывшая Глотовка).	7.00 – завтрак; 8.00 – подготовка к отплытию (сбор палаток); 9.00 – отправление; Седьмой день предполагает прохождение 15 км. Промежуточные пункты на маршруте следования – село Синодское и село Медяниково. Остановка. Исследование береговой растительности. Отправление. Ночевка и ужин в районе села Подгорное (бывшая Глотовка).
10	7.00 – завтрак; 8.00 – подготовка к отплытию (сбор палаток); 10.00 – посещение села Подгорное (бывшая Глотовка), церкви Во имя Покрова Божьей матери совместно с гидом. 13.00 – обед; 15.00 – отправление; Восьмой день предполагает пройти расстояние в 13 км от села Глотовка. Конечный пункт по маршруту следования село Усовка. Прибытие в район села Усовка, сдача байдарок и снаряжения, палаток и прочего. Отправление в дом отдыха «Авангард», ужин, ночевка.	7.00 – завтрак; 8.00 – подготовка к отплытию (сбор палаток); 10.00 – 13.00 - 15.00 – обед; 15.00 – отправление; Восьмой день предполагает пройти расстояние в 13 км от села Глотовка. Остановка на маршруте следования. Экскурсия в лес, включающая сведения о структуре леса и одной из загадочных его составляющих – грибах. Конечный пункт по маршруту следования село Усовка. Ночевка.
11/12	7.00 – завтрак в доме отдыха «Авангард»; 8.00 - сдача байдарок и снаряжения, палаток и прочего.9.00 – посещение и знакомство с селом Усовка совместно с гидом, осмотр местных достопримечательностей (посещение святого источника «Белый ключ»). 12.00 – обед в «Авангарде»; 15.00 – отъезд автобусом в Саратов. Ужин и ночевка в гостинице или отъезд из Саратова (в зависимости от транспорта)	7.00 – завтрак 8.00 - сдача байдарок и снаряжения, палаток и прочего. 9.00 – посещение и знакомство с селом Усовка совместно с гидом, (посещение святого источника «Белый ключ»). Цель экскурсии - выявить причины образования родника и целебной силы родниковой воды (взятие пробы воды). 12.00 - обед; 15.00 – отъезд автобусом в Саратов. Ужин и ночевка в гостинице или отъезд из Саратова (в зависимости от транспорта)

Продолжение приложения Г

Дни	Пляжный тур	Спортивный тур
1	Прибытие в г. Саратов (ж/д вокзал, аэропорт). Трансфер в гостиницу, размещение, обед в ресторане гостиницы. 15:00 Обзорная экскурсия по городу, свободное время	Прибытие в г. Саратов (ж/д вокзал, аэропорт). Трансфер в гостиницу, размещение, обед в ресторане гостиницы. 15:00 Обзорная экскурсия по городу, свободное время
2	8:30 Завтрак 10:00 16:00 Мероприятия по программе workshop-а (конференция, круглый стол, семинар с участием представителей туристического бизнеса, образовательных учреждений, Министерства спорта и туризма Саратовской области), обед в 13:00 16:30 – Тематическая экскурсия на выбор 20:00 Ужин и ночевка в гостинице	8:30 Завтрак 10:00 16:00 Мероприятия по программе workshop-а (конференция, круглый стол, семинар с участием представителей туристического бизнеса, образовательных учреждений, Министерства спорта и туризма Саратовской области), обед в 13:00 16:30 – Тематическая экскурсия на выбор 20:00 Ужин и ночевка в гостинице
3	8:30 Завтрак Переезд к месту начала маршрута (село Междуречье) автобусом. 12.00 встреча и знакомство с инструкторами и аниматором; 13.00 -15.00 - обед на базе; 15.00 – инструктаж по сборке байдарок совместно с инструкторами; 16.00 - мероприятия: изготовление кормового флага, торжественное водружение его на судно, фейерверк.	8:30 Завтрак Переезд к месту начала маршрута (село Междуречье) автобусом. 12.00 встреча и знакомство с инструкторами; 13.00 -15.00 - обед на базе; 16.00 – Теоретическое занятие (инструктаж по сборке байдарок совместно с инструкторами, изучение правил по техники безопасности на воде).
4	7.00 – завтрак; 8.00 – подготовка к отплытию (сбор палаток); 9.00 – отправление; Второй день предполагает пройти расстояние в 24 км. Остановки по пути следования. 13.00 – обед; Остановка на ночлег, и ужин не доходя 3 км до села Покровка. Развлекательная программа у костра: песни под гитару совместно с аниматором (разучивание песен, конкурс на лучшую походную песню).	7.00 – завтрак; 8.00 – подготовка к отплытию (сбор палаток); 9.00 – отправление; Второй день предполагает пройти расстояние в 24 км. Разучивание и отработка технических приемов гребли. 13.00 – обед; Остановка на ночлег, и ужин не доходя 3 км до села Покровка.
5	7.00 – завтрак; 8.00 – подготовка к отплытию (сбор палаток); 9.00 – отправление; Третий день предполагает пройти расстояние в 15 км. Промежуточный пункт на маршруте следования – село Покровка. От начала отправления до села Покровка предполагается пройти расстояние в 3 км. Остановка в селе Покровка. 13.00 –15.00 обед; Отправление. Далее предполагается пройти расстояние еще в 12 км. Предусмотрены остановки по маршруту следования. Мероприятия: «Аукцион туристского снаряжения». Остановка на ночлег и ужин.	7.00 – завтрак; 8.00 – подготовка к отплытию (сбор палаток); 9.00 – отправление; Третий день предполагает пройти расстояние в 15 км. Промежуточный пункт на маршруте следования – село Покровка. От начала отправления до села Покровка предполагается пройти расстояние в 3 км. Остановка в селе Покровка. Отработка технических приемов причаливания и отвала от берега. 13.00 –15.00 обед; Отправление. Далее предполагается пройти расстояние еще в 12 км. Предусмотрены остановки по маршруту следования. Теоретическое и практическое занятие по техники преодоления препятствий. Остановка на ночлег и ужин.

Продолжение приложения Г

Дни	Пляжный тур	Спортивный тур
6	7.00 – завтрак; 8.00 – подготовка к отплытию (сбор палаток); 9.00 – отправление; Четвертый день предполагает пройти расстояние в 15 км. Промежуточный пункт на маршруте следования – село Кряжим. От начала отправления до села Кряжим предполагается пройти расстояние в 5 км. Остановка в селе Кряжим. 13.00 – 14.00 обед; Отправление. Далее предполагается пройти расстояние еще в 10 км. Предусмотрены остановки по маршруту следования. Мероприятия: Рыбалка (конкурс рыбака на самую большую рыбу, совместное приготовление ухи, вручение призов). Остановка на подготовку лагеря для ночлега, ужин. Мероприятия: песни у костра	7.00 – завтрак; 8.00 – подготовка к отплытию (сбор палаток); 9.00 – отправление; Четвертый день предполагает пройти расстояние в 15 км. Промежуточный пункт на маршруте следования – село Кряжим. От начала отправления до села Кряжим предполагается пройти расстояние в 5 км. Остановка в селе Кряжим. Спортивная подготовка на берегу. Разучивание приемов управления гребным судном. 13.00 – 14.00 обед; Отправление. Далее предполагается пройти расстояние еще в 10 км. Предусмотрены остановки по маршруту следования. Остановка на подготовку лагеря для ночлега, ужин.
7	7.00 – завтрак; 8.00 – подготовка к отплытию (сбор палаток); 9.00 – отправление; Пятый день предполагает пройти расстояние в 13 км. Промежуточный пункт на маршруте следования – село Елховка. От начала отправления до села Елховка предполагается пройти расстояние в 3 км. Остановка в селе Елховка. Мероприятия: «Веселая эстафета», рыбалка. 13.00 – 15.00 обед; Отправление. Далее предполагается пройти расстояние еще в 10 км. Остановка в промежуточном пункте на маршруте следования – селе Куриловка, подготовка лагеря для ночлега, ужин. Мероприятия: Конкурс поваров на самое изысканное блюдо в походных условиях.	7.00 – завтрак; 8.00 – подготовка к отплытию (сбор палаток); 9.00 – отправление; Пятый день предполагает пройти расстояние в 13 км. Промежуточный пункт на маршруте следования – село Елховка. От начала отправления до села Елховка предполагается пройти расстояние в 3 км. Отработка надежных приемов страховки, взаимодействие экипажей. Остановка в селе Елховка. 13.00 – 15.00 обед; Отправление. Далее предполагается пройти расстояние еще в 10 км. Остановка в промежуточном пункте на маршруте следования – селе Куриловка, подготовка лагеря для ночлега, ужин.
8	7.00 – завтрак; 8.00 - 10.00 – подготовка снаряжения, сбор палаток и других вещей к отплытию. Мероприятия: купание, рыбалка, спортивные игры на пляже. 13.00 – обед; 15.00 – отправление по маршруту. Шестой день предполагает пройти расстояние в 13 км. Остановка на ночлег и ужин.	7.00 – завтрак; 8.00 - 10.00 – подготовка снаряжения, сбор палаток и других вещей к отплытию. Спортивная подготовка на берегу. 13.00 – обед; 15.00 – отправление по маршруту. Шестой день предполагает пройти расстояние в 13 км. Программа соревнований, включающая несколько этапов: соревнование на первенство, технический конкурс, отчет о пройденном пути. Остановка на ночлег и ужин.

Окончание приложения Г

Дни	Пляжный тур	Спортивный тур
9	7.00 – завтрак; 8.00 – подготовка к отплытию (сбор палаток); 9.00 – отправление; Седьмой день предполагает прохождение 15 км. Промежуточные пункты на маршруте следования – село Синодское и село Медяниково. Остановка Село Синодское и село Медяниково. Мероприятия: «День Нептуна» (активное купание, конкурсы на воде). Отправление. Ночевка и ужин в районе села Подгорное (бывшая Глотовка). Мероприятия: песни у костра совместно с аниматором.	7.00 – завтрак; 8.00 – подготовка к отплытию (сбор палаток); 9.00 – отправление; Седьмой день предполагает прохождение 15 км. Промежуточные пункты на маршруте следования – село Синодское и село Медяниково. Остановка Село Синодское и село Медяниково. Отправление. Ночевка и ужин в районе села Подгорное (бывшая Глотовка).
10	7.00 – завтрак; 8.00 – подготовка к отплытию (сбор палаток); 13.00 – обед; 15.00 – отправление; Восьмой день предполагает пройти расстояние в 13 км от села Глотовка. Мероприятия: поход в лес совместно с аниматором (сбор грибов), проведение конкурса «Мисс лесная красавица». Конечный пункт по маршруту следования село Усовка. Прибытие в район села Усовка, сдача байдарок и снаряжения, палаток и прочего. Отправление в дом отдыха «Авангард», ужин, ночевка.	7.00 – завтрак; 8.00 – подготовка к отплытию (сбор палаток); 13.00 – обед; 15.00 – отправление; Восьмой день предполагает пройти расстояние в 13 км от села Глотовка Конечный пункт по маршруту следования село Усовка. Прибытие в район села Усовка, сдача байдарок и снаряжения, палаток и прочего. Отправление в дом отдыха «Авангард», ужин, ночевка.
11/12	7.00 – завтрак в доме отдыха «Авангард»; Мероприятия: Торжественное посвящение в туристы-байдарочники. 12.00 – обед в «Авангарде»; 15.00 – отъезд автобусом в Саратов.Ужин и ночевка в гостинице или отъезд из Саратова (в зависимости от транспорта)	7.00 – завтрак в доме отдыха «Авангард»; Торжественное посвящение в туристы-байдарочники, выдача сертификата. 12.00 – обед в «Авангарде»; 15.00 – отъезд автобусом в Саратов. Ужин и ночевка в гостинице или отъезд из Саратова (в зависимости от транспорта)