«Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации»

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования. В условиях современного бизнеса конкурентоспособность любого предприятия, вне зависимости от его размеров, зависит в первую очередь от эффективного управления всеми ресурсами. Решая многоплановые задачи, управления организацией-эффективная мотивация труда в комплексе с адаптационной политикой является особым видом деятельности, работающим на перспективу

Управлять персоналом, не используя мотивационные механизмы невозможно, а изучив адаптационный потенциал сотрудников, мы, как будущие управленцы, сможем сформировать и внедрить систему адаптационных мероприятий, которые позволят решить такие важные задачи для предприятия, как: уменьшения стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможность более быстрого достижение рабочих показателей, приемлемых для организации.

Цель и задачи курсового исследования. Целью исследования является уточнение теоретических положений и разработка практических рекомендаций по развитию и организации системы мотивационных механизмов, применяемых копаниями при работе с персоналом с учетом адаптационного потенциала сотрудников. Реализация указанной цели обусловила постановку и решение следующих задач исследования:

- изучить законы и принципы мотивационных механизмов

- проанализировать эффективность различных видов трудовой мотивации

- изучить адаптационные механизмы и критерии адаптации

- исследовать адаптационный потенциал сотрудников

- систематизировать управление мотивацией в организации

- изучить систему работы с персоналом в соответствии с адаптационным потенциалом сотрудников

Предметом курсового исследования является трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации

Объектом исследования выступает структура мотивационных процессов, закономерности протекания адаптации сотрудников в организации.

Теоретические и методологические основы исследования составляют труды зарубежных и российских ученых-психологов, специалистов в области мотивации и адаптации персонала. Заметим, что мотивационная сфера - это одна из научных областей, интерес к которой не ослабевает на протяжении многих лет. Так, общие вопросы формирования и развития мотивации исследовали К. Левин, В.Г. Асеев, Л.И. Бoжoвич , А.Н. Леонтьев

А.А. Файзуллаев, Ф. А. Маслоу и др. Адаптационный потенциал в своих трудах рассматривали А.М. Богомолов, А.Г. Маклаков, И.А. Короткова,

В.А. Кулганов, Л.С. Шенберг, С.Т. Посохова и др.

В курсовом проекте применены научные методы исследования структурного и функционального взаимодействия, системного подхода. Мы будем пользоваться дедуктивным методом раскрытия материала, рассматривая общее в структуре мотивационных механизмов, но выделяя специфичность воздействия адаптационного потенциала, использовать метод анализа и синтеза, метод сравнения. Будем использовать аналитический и графический метод представления проблемы

В своей работе мы рассмотрим суть трудовой мотивации сотрудников, проследим адаптационные процессы, выясним, действительно ли они заложены в фундамент реализации путей достижения целей организации.

Практическое значение изучения данной темы для нас заключается также в возможности применения на практике, изученных механизмов мотивации и адаптационных процессов.

1.Анализ мотивации трудовой деятельности в организации

1.1. Основы теории мотивации

В этой главе мы рассмотрим современный взгляд на систему мотивирования, изучим проблему создания эффективной системы мотивации труда работников, опишем существующую систему мотивации в нашей организации, выскажем предложения по улучшению ее функционирования.

Готовность и желание человека выполнять свою работу – один из ключевых факторов успеха функционирования предприятия. Поэтому важно знать, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий.

Мотив есть средство, с помощью которого личность, находясь в той или иной ситуации, объясняет и обосновывает своё поведение. (3,С.12)

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. (6,С.360)

Глубинным источником мотивации являются потребности – нужда в чем-то объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма личности, социальной группы; это то, что возникает и сосредоточивается в содержании человека, достаточно общее для разных людей, но в то же время, имеющее индивидуальное проявление. (6,С. 68)

Потребности (по значимости) могут быть абсолютными и относительными, а по содержанию: материальными, духовными и социальными.

Мотивы по своей природе не могут быть постоянными и неизменными. Ими руководствуют либо эмоции работника, либо так называемое мотивационное ядро, содержательная структура которого напрямую зависит от существующей ситуации (специализация работника, его квалификация, занимаемая должность, место работы, постоянство в выполнении функций, наличие конфликтов на рабочем месте, и другие) (1, с.128). Мотивационное ядро представляет собой несколько весомых для работника мотивов, которые двигают этим сотрудником в процессе выполнения основных производственных функций.

Остановим свое внимание, на теории потребностей Маслоу. Основные черты приводятся в таблице 1.

Таблица 1

Основные черты потребностей по Маслоу

Потребности	Характеристика работника	Стиль взаимодействия (управления)
Физиологические	Мало интересуются содержанием работы, концентрируют своё внимание на оплате, на условиях труда.	Необходимо, чтобы минимум заработной платы обеспечивал выживание, и рабочие условия не отягощали существования.
Потребности безопасности	Стремятся избегать стрессов, любят порядок, четкие правила, расценивают работу с точки зрения обеспеченности и стабильного существования в будущем.	Необходимо предоставить надёжную систему социального страхования, оплачивать труд выше прожиточного минимума, не привлекать их к принятию рискованных решений.
Потребность принадлежать к социальной группе	Смотрит на свою работу как на способ принадлежать к коллективу, как на возможность устанавливать хорошие дружеские отношения с коллегами.	Отношение должно носить фору дружеского партнерства, необходимо создавать условия для общения на работе, хорошо работает в бригаде, группе.
Потребности признания и уважения	Стремятся к лидерству, к положению признанного авторитета при решении задач.	Используются формы морального поощрения, выражение признания их заслуг. Для этого полезно присвоение им титулов и званий.
Потребности самовыражения	Открыты к восприятию себя и окружения, с созидательны независимы.	Стремиться давать им оригинальные задания, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к творческой работе.

Согласно теории потребностей Маслоу в структурном подразделении, где мы проводили исследование можно выделить группы людей, находящихся на качественно разных ступенях потребностей, что подчеркивает необходимость варьировать стилями взаимодействия и мотивирующими механизмами. Такая картина обычна для коллективов в разных организациях. Пирамида потребностей А.Маслоу в особенности важна в условиях резкой дифференциации доходов - рост уровня их ведет к «перемещению» работников от основания пирамиды к её вершине. Однозначно, что в нашей экспериментальной группе есть представители любого уровня пирамиды, что свидетельствует о необходимости разработки нескольких систем стимулирования. При этом важно помнить об относительности, динамике иерархии потребностей, способе их актуализации - по мере удовлетворения потребностей низших уровней происходит актуализация высших. Хотя есть люди, у которых потребность в самореализации доминирует даже при недостаточной удовлетворенности потребностей физиологических и в безопасности.

Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы. Никакие внешние цели не заставят работника прилагать усилия, пока не превратятся в его внутренние цели.

Повседневная трудовая деятельность мотивируется материальной заинтересованностью работника (мотивы обеспечения), стремлением реализовать собственный потенциал (мотивы признания), свою социальную роль принятием участия в общественно значимой деятельности (мотивы престижа). Для отдельных социальных групп приоритеты в установках различны, проследим эти приоритеты в нашей организации.

Безусловно, основой материального стимулирования является заработная плата, исчисляемая и определяемая в виде количества благ, потребительских товаров и услуг, которые можно на нее приобрести. Реальная заработная плата определяется как размером номинальной заработной платы, так и уровнем цен на потребительские товары и услуги, а также налогов, выплачиваемых из заработной платы. Реальная заработная плата уменьшается при наличии инфляции, если инфляция не компенсируется увеличением, индексацией заработной платы.

Последнее время наблюдается тенденция трансформации заработной платы из самостоятельной экономической категории в социальные выплаты, не увязанные с количеством, качеством и результатами труда. Реформирование заработной платы должно обеспечить её рыночное регулирование, формирующее её как цену рабочей силы на рынке труда. Необходима система оплаты, позволяющая сопоставлять и выстроить единый ряд оценок от рабочего низшего разряда до директора.

В нашей организации с не так давно была введена система оплаты труда на основе грейдов (пер. с англ. – степень, класс). Грейд - это группа рабочих мест, сходных для предприятия по значимости и по размеру заработной платы. Для оценки рабочих мест было выбраны 7 критериев - компенсируемых факторов, наиболее полно отражающих спектр деятельности компании (11,с.7):

1. Знания и опыт
2. Масштаб управления и ответственность
3. Цена ошибки
4. Решение задач
5. Уровень коммуникации
6. Степень влияния
7. Физические нагрузки

Система грейдов позволяет создать эффективную систему мотивации персонала, за счет ясного видения каждым сотрудником перспектив роста. (11,С..6). Прозрачная и понятная система определения уровня оплаты работника дает ему представления о возможных изменениях его дохода при различных вариантах развития карьеры, тем самым, повышая уровень мотивации.

На деле же, по прошествии нескольких лет, мы не наблюдаем особых изменений в структуре материального мотивирования. Надо отметить, что отрицательной чертой в ходе исследования многие работники называли уменьшение премирования, отмену многих надбавок.

Особой прозрачности грейдинговой системой так же не наблюдается. Постоянно падает конкурентоспособность заработной платы. Руководство, по нашему мнению, не уделяет должного внимания вопросам мотивации персонала, считая, что если сотрудников, что- то не устраивает, то, «пожалуйста, мы никого не держим, за воротами – очередь из желающих устроиться к нам на работу». Однако многие специальности уникальны. В результате, в коллективе царит атмосфера тревоги и обид. Это привело к высокому уровню конфликтности и стрессов, а инициативность и самостоятельность сотрудников сведены к минимуму. Интересно было бы посчитать убытки организации от снижения мотивации. В то же время, в нематериальной мотивации трудовой деятельности в нашей организации используется такой инструмент как - коэффициент трудового вклада (КТВ), оценивающий индивидуальный вклад работника в достигнутые за определенный период результаты коллектива на основе соизмерения достижений и упущений в работе относительно нормативного значения коэффициента хорошей работы, равного единицы. (5,С.308.)Отличительные достоинства КТВ: простота использования, экономичность, дифференцированный подход к работникам, гибкость механизма, экспертная оценка руководителем, гласность и доведение КТВ до всех членов коллектива, а также уход от «уравниловки». Этот инструмент наглядно проследим по сводным данным таблицы 2

Таблица 2

Шкала коэффициентов трудового вклада

1.Перечень упущений в работе

№	Показатель	Значение коэф-та W1
1.1	невыполнение квартальных и месячных заданий, оперативных поручений руководителя	-0,25
1.2	нарушение трудовой дисциплины (прогулы, опоздания и др.)	-0,25
1.3	низкое качество, грубые ошибки и неточность в работе	-0,25
1.4	бесхозяйственность, небрежное отношение к материальным ценностям и имуществу предприятия	-0,10
1.5	действие или поведения, снижающие имидж предприятия	-0,10
1.6	нахождение сотрудника на больничном, в административном или творческом отпуске	-0,10 за неделю
Продолжение таблицы 2.1
1.7	упущение в работе, повлекшее за собой значительный моральный и материальный ущерб	-0,5
1.8	появление на работе в нетрезвом состоянии, хищение сырья материалов или инструментов	-0,1

Таблица 2.2

2.Перечень достижений в работе

№	Показатель	Значение коэф-та W1
2.1	перевыполнение квартального и месячного плана, оперативных заданий руководителя	+0,25
2.2	высокая трудовая дисциплина, сверхурочная работа	+0,25
2.3	высокое качество труда, точность и грамотность в работе	+0,25
2.4	бережное отношение к материальным ценностям, экономия ресурсов	+0,10
2.5	действия, повышающие имидж предприятия	+0,10
2.6	работа сотрудника без больничных листов, административных отпусков	+0,10
2.7	достижения в работе, которые принесли предприятию экономическую выгоду	+0,5
2.8	значительные успехи и достижения в работе, принесшие большую пользу	+1,0

Для наглядности в таблице 2.3 мы подсчитали результаты КТВ по одному из отделов организации.

Таблица 2.3

Сводные результаты КТВ по одному из отделов за год

№	Изучаемый .	итоговый КТВ за год	по кварталам				примечание
			1	2	3	4
1.	Сотрудник 1.	7,0	2,0	1,8	2,0	1,2	Обучение, высокое качество труда
2.	Сотрудник 2	7,3	1,8	2,0	1,5	2,0	Защита рац.предл-я,
3.	Сотрудник 3	4,0	0,5	2,0	1,0	0,5	Опоздание, больничный

Деньги являются хотя и важнейшим стимулом, но это лишь один из методов воздействия на мотивацию работников. Попытки свести всю работу по мотивации персонала к созданию особенно эффективной системы оплаты труда часто не приносят ожидаемых результатов. Это происходит не потому, что такую систему создать невозможно, а потому, что нельзя все многообразие средств воздействия на мотивацию труда работников свести лишь к оплате труда и материальному стимулированию. Невозможно добиться успеха, используя односторонний подход там, где требуется комплексный. Лучшие компании обладают целым арсеналом мотивационных механизмов.

Возможные способы стимулирования представим в таблице 3 где звездочкой (*) мы отметили имеющиеся в нашей организации формы вознаграждения.

Таблица 3

Способы стимулирования работников предприятия

Формы вознаграждения
материальные	нематериальные
* Заработная плата	* Участие в кадровом резерве
* Бонусы и премии	* Оплата транспортных расходов, услуг связи
* Участие в акционерном капитале	* Обеспечение мероприятий по охране труда, обеспечение работников рабочей одеждой и обувью.
* Дополнительные выплаты	* Скидки и льготы на покупку товаров и услуг своей организации
*Участие в прибыли	* Льготы учащимся детям родителей в профильных для предприятия заведениях
* Пенсии	* Бесплатные для сотрудников культурные и спортивные мероприятия
	* Корпоративные пенсионные программы
Опционы	Дополнительные отпуска
Отсроченные платежи	Доставка к месту работы и домой
Оплата отдыха	Льготное медицинское и стоматологическое обслуживание
Дотации на питание	Жилищное и образовательное кредитование

Таким образом, формирования и функционирования системы мотивации и стимулирования труда персонала - это обеспечение достижения целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала, и прежде всего путем эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации.

1.2 Трудовая деятельность, её эффективность и качество

На сегодняшний день мотивация персонала занимает центральное место в системе управления персоналом организации, так как именно она по существу выступает причиной поведения сотрудников. От того насколько мотивированы сотрудники, зависит их ориентация на цели организации, желание их достигать, обеспечивать необходимый результат. А это, в свою очередь, является основой для эффективной работы организации в целом.

Однако, несмотря на свою значимость, существует масса теоретических и практических проблем в изучении мотивации в целом и трудовой мотивации в частности. Проблема мотивации остается и по сей день одной из ведущих проблем психологии, экономики, менеджмента. В этом параграфе психологические аспекты мотивационных механизмов переплетены с экономикой и менеджментом, поскольку трудовая мотивация являет собой меж научный симбиоз.

Труд – это целенаправленная трудовая деятельность человека в процессе общественного производства, направленная на видоизменение и приспособление предметов природы для удовлетворения своих потребностей. (3,С.66)

Трудовой потенциал – это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), воспитания, образования и жизненного опыта. (3,С.71)

Профессионализм, уровень образования, организованность, активность, творческий потенциал, нравственность и здоровье, вот основные компоненты трудового потенциала.

На наш взгляд, руководителям необходимо более детальное изучение трудового потенциала работников, это позволит оценить возможности и границы его участия в трудовой деятельности коллектива, а правильная мотивационная политика даст возможность адаптации персонала к меняющемся условиям внешней среды.

Эффективность труда персонала - экономический показатель, характеризующий результативность трудовой деятельности через соизмерение затрат и результатов труда персонала. (7, с.320) Эффективность труда может быть экономической и социальной, и оценка эффективности работы предприятия может быть произведена только по совокупным результатам экономического и социального развития.

Результативность работы персонала организации за конкретный период времени может быть рассчитана благодаря балльной оценке эффективности труда (БОЭРО). Эта величина характеризует отношение фактически достигнутых критериальных показателей к базисным значениям конечных результатов деятельности, соотнесенных между собой с помощью весовых коэффициентов и моделей стимулирования при нормативном значении эффективности, равном 100 баллам. (3,С.306.)

Качество трудовой жизни – важнейшее условие роста производительности труда, базирующееся на росте материальных потребностей и концепции всестороннего развития личности. Качество трудовой жизни включает в себя следующие группы показателей: трудовой коллектив, оплату труда, рабочее место, руководство предприятия, служебную карьеру, социальные гарантии и блага. (3.,с.307.) Подробно проследим качество трудовой жизни в коллективе описанного подразделения в таблице 4

Таблица 4

Анализ качества трудовой жизни

Параметры	Проявление в описываемой организации.
Вмешательство в личную жизнь	Организация реагирует на проблемы сотрудника, существует кол. Договор, направленный на поддержания работника в трудных ситуациях, имеющий явный социальный характер, действует профсоюзная организация
Влияние организации на самочувствие сотрудника	До экономического кризиса в большей степени ощущалось. В организации существует традиция проведения общих корпоративных мероприятий и праздников, направленных на объединение коллектива, выработку единых ценностей и укрепление подлинного корпоративного духа
Защита интересов	При неизбежном сокращении руководство старалось отстоять каждого работника, законные выплаты сокращенным производились полностью
Функционирование предприятия	При возникновении технических проблем, благодаря чувству долга и лояльности сотрудников начатое, удалось закончить в назначенный срок.
Продвижение по службе	Запущен проект- кадровый резерв, где каждый может проявить себя, в настоящее время реализуется проект команд образование топ-менеджеров.
Мотивация	Руководство использует традиционные формы (материальные и нематериальные), хотя с приходом молодых руководителей, просматриваются новаторские идеи. в процессах материального стимулирования
Социальные связи	Сплоченность проявляется как в трудовые будни, так и во внерабочее время: традиционные конкурсы профессионального мастерства, мероприятия, посвященные Дню компании, различные праздники и юбилеи в последнее время, наиболее популярными корпоративными событиями являются спортивные соревнования. У нас ежегодно проходят спортивные соревнования по футболу, волейболу, теннису, лыжам, шахматам, спортивные праздники «Папа, мама, я — спортивная семья» для работников и членов их семей.

Вопрос мотивации трудовой деятельности довольно сложно поддается практическому исследованию. Основным методом исследования мотивации является наблюдение и различные тесты и опросники. Эти методы, к сожалению, не могут дать исчерпывающей объективной информации, именно поэтому, мы рассмотрели мотивационные механизмы в союзе со смежными с психологией науками, изучающими это направление.

1.3 Развитие человеческих ресурсов на основе мотивации

Развитие человеческих ресурсов – это комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности их работы. (3,С.103.)

Развитие человеческих ресурсов напрямую связано с развитием личностного потенциала человека, а, следовательно, с мотивами, которые двигают сотрудником, и задача службы управления персоналом предприятия должна заключаться и в управлении гармоничного развития личности, исходя из мотивационной составляющей.

В этой области в нашей организации существует Политика по управлению и развитию человеческими ресурсами «Формирование и развитие Кадрового резерва». Развитием и оценкой персонала занимается «Отдел развития персонала», в его работу помимо методологических задач также входит разработка программ и обеспечение повышения уровня профессиональных знаний, умений и навыков работников в соответствии с целями и стратегией предприятия, кадровой политикой, имеющимися ресурсами и интересами работников.

В рамках планирования карьеры в нашей организации 4 уровня резерва:

1. Дирекция

2. Руководители высшего звена

3. Руководители среднего звена

4. Руководители направлений, отделов.

Достигнув одного уровня своей карьерной лестницы, работник может попробовать стать резервистом следующего уровня. Формирование резерва производится по мере появления вакантных должностей и необходимости их заполнения.

Анализируя ситуацию с развитием человеческих ресурсов на основе мотивационных механизмов в нашей организации, отметим, что работа проводится не планомерная, охватывает в большей степени руководящее звено, данное направление требует совершенствования.

Интервьюирование сотрудников подразделения показало, что в целом наши выводы близки к ощущениям трудового коллектива.

Выводы по главе

Обширность темы не дает возможности её широкого раскрытия в рамках нашего курсового проекта. Мы не стали раскрывать основные принципы редукционистской модели (Берреса Скиннера, Альберта Бандура, Джулиана Роттера и др.), модели мотивации компетентностью (Карла Роджерса, Гордона Олпорта и др.), а подробно рассмотрели содержательную теорию (А. Маслоу; К.Альдерфера; Д. Мак-Клелланда; Ф. Герцберга)

На основе проведенных исследований системы мотивации трудовой деятельности, нами были сделаны следующие выводы и составлены рекомендации по совершенствованию существующей системы мотивации трудовой деятельности организации, в которой мы работаем:

• Для эффективной мотивационной политики необходим целый арсенал мотивационных механизмов
• Считаем, эффективно продолжать стимулирование работников путем проведения своеобразных акций. («Конкурс проектов», проводится в целях мотивирования работников на поиск путей оптимизации затрат, решения проблем, раскрытия потенциала работников, создания атмосферы творчества и инициативы в коллективе.)
• Считаем необходимым, увеличивать компенсационный пакет, включающий дополнительные стимулы мотивации персонала. Необходимо возродить систему мотивирования, ориентированную на конкретного работника. Сочетать методы материальной и нематериальной мотивации. Если существующая система материальной мотивации увеличивает производительность труда, то применение существующей системы оправдано. Применяемые методы нематериальной мотивации оправданы. Вместе с тем, предлагаем расширять спектр по согласованию с руководством организации, а также использовать простые формы нематериальной мотивации с краткосрочными целями, такие как: доска почета, конкурсы мастерства по категориям, дни открытых дверей с приглашением родственников сотрудников, творческие конкурсы (поделок, картин, фотографий и пр.)
• Проводить социологические исследования персонала (1 раз в 6 месяцев) с целью расчета коэффициента удовлетворенности трудом.
• Проводить периодический анализ и оценку действующей системы мотивации труда. Правильная система мотивации персонала способна определять весь успех или неуспех деятельности компании, ведь в конечном итоге только от заинтересованности специалистов, их сознательном и ответственном отношении к работе зависит точность и своевременность реализации наших планов, и достижение целей. Применение самых современных методик позволяет оказывать эффективное воздействие на деятельность каждого сотрудника компании и быть уверенным в его преданности общему, корпоративному делу.

2. Адаптация, адаптационный потенциал сотрудников

2.1 Адаптация, понятие, виды, формы и критерии

В современной ситуации социально-экономических изменений, предъявляются новые требования к личности специалиста. На первый план выдвигается способность адаптации сотрудника к этим изменениям, возможность самостоятельно находить решения социально и профессионально значимых проблем в условиях быстро меняющейся действительности.

Адаптация – это процесс приспособления системы к условиям внешней и внутренней среды. (2.С.18.)

По времени протекания различают быструю-кратковременную и медленную-долговременную адаптацию.По механизмам протекания различают физиологическую, сенсорную (изменение чувствительности анализаторов), социальную (приспособление к условиям социальной среды), производственную (приспособление к условиям труда). Адаптационные реакции организма на неблагоприятные воздействия значительной интенсивности имеют ряд общих черт и называются – адаптационным синдромом. (2.С.18.)

Изучить адаптационный потенциал сотрудников организации невозможно без опоры на фундаментальные понятия Под профессиональной адаптацией понимают взаимное приспособление специалиста и предприятия, в результате которого работник осваивается на предприятии. (2.С.19.)

Основные направления адаптации у работника:

• приспособление к новым социально-профессиональным и организационно-экономическим условиям
• нахождение работником места в структуре предприятия как специалиста, способного решить задачи определенного класса
• освоение профессиональной культуры
• включение в систему сложившихся до его прихода межличностных связей и отношений

Различают следующие формы адаптации персонала:

• Введение в должность руководящего работника. Данная форма адаптации, реализуется как программа в течение одного года, когда вновь назначенный руководитель изучает внутренние нормативные документы подчиненных сотрудников и стратегию развития предприятия до получения необходимого мастерства управления;
• Наставничество и консультирование как форма руководства процессом адаптации молодых рабочих и специалистов со стороны опытных руководителей с ярко выраженными педагогическими навыками;
• Развитие человеческих ресурсов как форма всестороннего развития личности сотрудника организации на протяжении всего периода работы до ухода на пенсию.

Виды адаптации, адаптационные реакции и критерии преодоления адаптационного синдрома, представлены в таблице 5.

Виды адаптации

Первичная

приспособление

молодых специалистов, не

имеющих опыта профессиональной

работы

Вторичная

приспособление специалистов, имеющих опыт профессиональной деятельности

Вид адаптации	Как проявляется	Адаптационные реакции на неблагоприятные факторы	Критерии успешного преодоления адаптационного синдрома
Психофизиологическая	Привыкание к новым для организма физическим и психофизиологическим нагрузкам, режиму, темпу, ритму труда, санитарно-гигиеническим факторам производственной среды, особенностям организации режима питания и отдыха	Психическое напряжение, стресс, повышенный уровень тревожности	Комфортное эмоциональное состояние специалиста, привыкание к рабочему ритму и режиму труда, установление оптимальной работоспособности
Социально - психологическая	Приспособление к новой социальной среде, включение в систему профессиональных межличностных связей и отношений, освоение новых социальных ролей, групповых норм и ценностей, идентификация себя в профессиональной группе	Сложность в усвоение групповых норм, нарушение которых недопустимо. Возможность возникновения конфликтных ситуаций	Вхождение в группу с принятием и соблюдением норм профессионального поведения
Профессиональная	Приспособление уже имеющегося профессионального опыта и стиля профессиональной деятельности и к требованиям нового рабочего места, освоение сотрудником новых для него профессиональных функций и обязанностей, доработка требуемых навыков и умений	Появление чувства профессиональной непригодности, формирование неадекватной профессиональной самооценки	Соответствие реальной и требуемой компетенции, успешное освоение новой профессиональной деятельности, позволяющей использовать весь имеющийся у специалиста профессиональный опыт

Таблица 5

Виды адаптации, адаптационные реакции и критерии преодоления адаптационного синдрома

На психологическом уровне адаптация осуществляется посредством успешного принятия решений, привлечения инициативы принятия ответственности, предвосхищения развития событий, результатов действий. Нам наиболее близка точка зрения Ж. Пиаже на адаптационный процесс, где адаптация предполагает, что, во-первых, происходит приобретение знаний, умений и навыков, компетентности и мастерства и, во-вторых, заменяется психическая организация человека-когнитивные и личностные процессы, многие современные адаптационные течения так или иначе подтверждают это.

Рассмотрев более подробно виды адаптации сотрудников, можно сделать вывод: профессиональную, психологическую, социально-психологическую адаптацию, необходимо оценивать комплексно, это поможет, пришедшему в организацию специалисту, успешно преодолеть адаптационный период, и даст возможность двигаться новичку в направлении профессионального самосовершенствования.

2.2 Адаптационный потенциал

Адаптационный потенциал - показатель уровня приспособляемости организма человека к различным и меняющимся факторам внешней среды. (2.С.110) Это важнейший физиологический показатель жизнедеятельности, формирования уровня которого осуществляется всем комплексом изменений физиологических систем организма (гормоны гипофиза и надпочечников, состояние нервной, сердечно-сосудистой, дыхательной и прочих систем) под влиянием стресс-факторов (физическая, умственная работа, сдвиги атмосферного давления, температуры и т.п.). При этом формируется новое адаптивное поведение индивида, обеспечивающее наиболее благоприятное приспособление организма к этим факторам. (2.С.110) Факторами, снижающими адаптационный потенциал сотрудников, могут быть недостаточность информации, ее противоречивость, чрезмерное разнообразие или монотонность, оценка работы как превышающей возможности индивидуума по объему ли степени сложности, противоречивые или неопределенные требования, критические обстоятельства или риск при принятии решений. Важным фактором, повышающим адаптационный потенциал в профессиональных группах, являются социальная сплоченность, способность строить межличностные отношения, возможность открытой коммуникации. Очевидно, что без исследования адаптационного потенциала сотрудников, будет не полным рассмотрение любой проблемы психического несоответствия, а анализ описанных аспектов адаптационного процесса представляется неотъемлемой частью психологии человека.

Адаптационный потенциал делится на три уровня: индивидный, личностный и субъектно-деятельностный. Рассмотрим компоненты этих уровней в таблице 6

Уровни адаптационного потенциала	Компоненты адаптационного потенциала
Индивидуальный	Энергетический(психофизиологические характеристики, обусловливающие энергетический и динамический диапазоны реагирования)
	Когнитивный (уровень развития познавательных процессов, когнитивная гибкость)
Субъектно-деятельностный	Инструментальный (способности, навыки и умения)
	Творческий (творческие способности, способность к творческому разрешению возникающих адаптационных задач)
Личностный	Мотивационный (иерархия мотивационной сферы, любознательность, интересы и склонности, напряженность мотивации)
	Коммуникативный (коммуникативные особенности личности, система отношений)

Таблица 6

Компоненты уровней адаптационного потенциала

Составим сравнительную таблицу взглядов ученых на адаптационный потенциал, таблица 7

Таблица 7

Адаптационный потенциал во взглядах ученых таблица 7

Ученые	Оценка адаптационного потенциала
А.Г. Маклаков	Психологические особенности человека составляют его личностный адаптационный потенциал включаются (нервно-психическая устойчивость, самооценка личности, ощущение социальной поддержки, уровень конфликтности личности
И.А. Короткова, В.А. Кулганов, Л.С. Шенберг	Совокупность индивидуально-психологических признаков, уровень развития которых, соответственно, определяет границы признаков, уровень развития которых, соответственно, определяет границы потенциала и вероятность успешной адаптации к широкому диапазону факторов внешней среды.
С.Т. Посохова	Адаптационный потенциал является интегральным образованием, объединяющим в сложную систему социально-психологические, психические, биологические свойства и качества, актуализируемые личностью для
	Продолжение таблицы 7
	создания и реализации новых программ поведения в измененных условиях жизнедеятельности.
А.М. Богомолов	рассматривает адаптационный потенциал как системное свойство, как способность личности к структурным и уровневым изменениям (под влиянием адаптогенных факторов) качеств и свойств, что повышает ее организованность и устойчивость

. Рассмотрев взгляды ученых на проблему адаптационного потенциала, можно резюмировать, что определенное рациональное звено есть в каждом из направлений, важно рассматривать все факторы в комплексе с множеством компонентов адаптационного потенциала.

Выводы по главе

Рассмотрев в данной главе основные аспекты адаптации, оценив адаптационный потенциал сотрудников, мы пришли к выводу, что проблема адаптации представляет собой важную область научных изысканий, расположенную на стыке различных отраслей знания, приобретающих в современных условиях всё большое значение. В этой связи адаптационную концепцию можно рассмотреть, как один из перспективных подходов к комплексному изучению человека, его мотиваций. Не зря, тема курсового проекта переплетает в себе мотивационные и адаптационные механизмы.

В своей работе показателем успешно проведенного процесса адаптации персонала, отбора кандидатов и введения их в должность, мы будем считать успешное выполнение работы сотрудниками, а анализ эффективности адаптационных мероприятий позволит выявить слабые места работы системы подбора кадров предприятия. Полученные знания дают возможность провести анализ, сопоставив прогнозируемую в процессе отбора кадров исполнительскую дисциплину и компетентность работника, с его реальной трудовой отдачей на этапе адаптации.

Заключение

В результате курсового исследования было изучено и проработано большое количество теоретической и практической литературы, что позволило посмотреть на структуру мотивации и адаптации персонала описываемой организации с позиции специалиста, понимающего сущность описываемых процессов. Сформулируем основные выводы курсовой работы.

• Существующая система трудовой мотивации эксплуатирует и перегружает систему внешних мотивов при практическом игнорировании системы внутренней мотивации, что приводит ее к атрофированию.
• В описываемой организации не сформирован эффективный мотивационной арсенал.
• В организации должна постоянно проводится работа, направленная на совершенствование системы оплаты и мотивации труда, поиск более эффективных форм и методов работы с персоналом, повышение профессионального уровня сотрудников, формирование внутрикорпоративной культуры, это должны быть не разовые проекты, а планомерная, системная деятельность
• Выявлено, что система мотивации труда в организации разработана недостаточно. Рассчитаны показатели коэффициент трудового вклада (КТВ), используемый в нематериальной мотивации трудовой деятельности, позволяющие оценивать индивидуальный вклад работника в достигнутые за определенный период результаты коллектива.
• Считаем, что в современных экономических условиях, необходимо, увеличивать компенсационный пакет, включающий дополнительные стимулы мотивации персонала. Необходимо возродить систему мотивирования, ориентированную на конкретного работника. Сочетать методы материальной и нематериальной мотивации
• Проводить социологические исследования персонала (1 раз в 6 месяцев) с целью расчета коэффициента удовлетворенности трудом.
• Проводить периодический анализ и оценку действующей системы мотивации труда. Правильная система мотивации персонала способна определять весь успех или неуспех деятельности компании, ведь в конечном итоге только от заинтересованности специалистов, их сознательном и ответственном отношении к работе зависит точность и своевременность реализации наших планов, и достижение целей. Применение самых современных методик позволяет оказывать эффективное воздействие на деятельность каждого сотрудника компании и быть уверенным в его преданности общему, корпоративному делу.
• Работа показала тесную взаимосвязь мотивационных и адаптационных механизмов
• Выявлено, что адаптационный потенциал сотрудников должен включать в себя три уровня индивидный, личностный и субъектно-деятельностный
• Процесс адаптации динамическая структура, которая в современных условиях должен происходить постоянно.

Список использованной лтературы

Учебные пособия

1. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. - М.: Проспект, 2008. 688 с.
2. Гапоненко А.Л. Стратегическое управление: учеб. для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент орг.» / А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин. - 2-е изд.,стер. – М.: ОМЕГА-Л,2006. 464с.
3. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. 268 с.
4. Зеер Э..Ф. Психология профессионального развития: Учебное пособие. - М.: Издательский центр Академия,2007. 240 с.
5. Зеер Э..Ф. Психология профессий: Учебное пособие. -М.:Академический Проект,2005.336с.
6. Психология труда, профессиональной, информационной и организационной деятельности (реклама, управление, инженерная психология и эргономика): Словарь/Авторы сост. Б.А.Душков, Б.А. Смирнов; Под.ред. Б.А.Душкова.-М.:Академический Проект,2003.848с.
7. РадугинА.А. Плихология: Учебное пособие для высших учебных заведений. –М: Центр, 2001. 400 с.
8. Слободчиков В.И.,Исаев Е.И. Психология человека: Учебное пособие.- М.: Школа-Пресс,1995. 400с.

Книги

1. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: Дело, 1992. 702 с.
2. Юдина Е.А., Хромова С.А. Как выжить на работе. Практическое пособие для новичков и опытных сотрудников- М.:Эксмо,2007.320с.

Статьи

1. Киселева В.А. Гендерный подход к мотивации персонала.// Управление персоналом,2003,№6.
2. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом.// Управление персоналом,2002,№1.
3. Пакулин В. Совершенствование механизма мотивации труда.// Человек и труд, 2006,№ 8.