Требования к содержанию объявлений в СМИ о наличие вакантных рабочих мест (1. Теоретические аспекты размещения объявления в СМИ о наличии вакантных мест)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В данной курсовой работе будет рассмотрен и проанализирован один из методов привлечения персонала в организации открытого типа, а именно размещение в СМИ объявления о наличии вакантных мест.

Средства массовой информации - это средство донесения информации (словесной, звуковой, визуальной) по принципу широкого вещания, охватывает большую (массовую) аудиторию и действует на постоянной основе. К СМИ относятся печатные издания (пресса): газеты, журналы и электронные СМИ: телевидение, радио.

Ежедневно при помощи различных ресурсов выходят тысячи объявлений, не просто не привлекающих интерес соискателей, но и вовсе не соответствующих морально-этическим нормам, и даже трудовому законодательству РФ.

В связи с этим тема данной курсовой работы весьма актуальна на сегодняшний день и интересна для рассмотрения работниками отдела персонала.

Объект курсовой работы - Средства Массовой Информации, в частности интернет – ресурсы, на которых размещаются объявления о наличии вакантных мест.

Предмет - объявление о вакансии.

Целью данной курсовой работы является выявление требований к содержанию объявления, размещаемого в СМИ, о наличии вакантных мест.

Для того, чтобы осуществить поставленную цель, необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть виды СМИ, выявить преимущества и недостатки размещения в них объявлений о наличие вакантных рабочих мест. 

- определить оптимальный ресурс для размещения объявления.

- разобрать объявление о наличии вакансии с точки зрения законодательства РФ.

- сформулировать основные правила составления объявления о вакансии.

- выявить типичные ошибки в существующих объявлениях.

- опираясь на изученный материал, составить и разметить в СМИ грамотное объявление о наличии вакантной должности.

При написании курсовой работы были использованы научные труды отечественных и зарубежных авторов, законодательные акты, материалы периодических изданий по исследуемой проблеме.

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования и включает введение, три главы, заключение и список использованных источников.

Во введении обоснована актуальность, объект и предмет исследования, сформулированы цели и задачи работы, методы исследования, методологическая и теоретическая основа исследования, структура работы.

В первой главе рассматриваются теоретические аспекты размещения объявления в СМИ о наличии вакантных мест, а также исследуются методы определения оптимального ресурса для размещения объявления.

Во второй главе приводится общая характеристика составления и размещения эффективного объявления о наличии вакантной должности, в том числе анализ объявлений о наличии вакансий, размещенных в СМИ и типичные ошибки в описании вакансии.

В третьей главе раскрыты основные ошибки и их решения при размещении объявления о наличии вакантных рабочих мест в СМИ.

В заключении подводятся выводы по проведенному исследованию.

1. Теоретические аспекты размещения объявления в СМИ о наличии вакантных мест

1.1 Виды СМИ, преимущества и недостатки размещения в них объявлений о наличие вакантных рабочих мест

Рассмотрим основные виды СМИ^[1]:

1) Телевидение позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно высока, адресность незначительна.

2) Радио обходится многократно дешевле, а аудитория также широка, но слушают его, как правило, в «фоновом режиме» во время работы либо во время поездок в транспорте, что снижает достижение объявления целевой аудитории.

3) Периодические издания пестрят объявлениями о самых разнообразных вакансиях. Размещение объявлений в них обходится относительно недорого. Преимуществом этого способа является то, что газеты и журналы соответствующей тематики можно найти в любом киоске и приобретают их именно соискатели. К недостаткам данного метода можно отнести быстрое устаревание информации на бумажных носителях. Кроме того, вероятность того, что подобное издание купит выдающийся специалист, очень мала.

4) Интернет с каждым годом становится все более востребованным видом привлечения потенциальных сотрудников. Объявления размещаются как на специализированных сайтах, так и в социальных сетях. Этот источник является одним из наиболее удобных, оперативных и популярных. По количеству вакансий он значительно опережает печатные издания.

Как правило, большинство тематических сайтов, содержащих вакансии от работодателей, не требуют предварительной регистрации. Подобные сайты обеспечивают быстрый удобный поиск вакансий и отбор по различным параметрам, а также предоставляют исчерпывающую информацию обо всех аспектах поиска работы.

К недостаткам этого метода можно отнести опасность размещения недостоверных сведений о вакансиях от сомнительных работодателей и сведений о себе от соискателей.

Рассмотрим преимущества и недостатки привлечения персонала через СМИ^[2].

Преимущества:

- ориентация на максимально широкую аудиторию потенциальных кандидатов на трудоустройство;

- сравнительно небольшие финансовые затраты.

Недостатки:

- необходимость последующего отбора из очень большого числа кандидатов на трудоустройство;

- невозможность детально сформулировать требования к кандидату.

Размещение объявления о наличии вакантных мест в СМИ рекомендуется использовать для привлечения сотрудников массовых специальностей при отсутствии каких-либо дополнительных требований со стороны работодателя;

Данный вариант объявлений не рекомендуется использовать элитарным (т.е. наиболее престижным на рынке труда) категориям работодателей.

При привлечении квалифицированных и молодых специалистов более целесообразно размещать соответствующие объявления в профильных периодических изданиях

Далее рассмотрим особенности интернет-рекрутмента.

1.2 Интернет-рекрутмент. Перспективы развития онлайн-рекрутинга в России

В конце 1994 г. американский портал Monster.com и английский Jobserve.com почти одновременно стали предлагать работодателям свои интернет-сайты как платформу для поиска кандидатов. По данным Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП), доля onlinerecruitment в мире составляет 10–14% всего рекрутмента и растет на 1–2% в год.^[3]

В 1996 г. кадровые порталы стали появляться и в России. Первой ласточкой стал ресурс HRO.ru – сайт по поиску работы и подбору персонала в интернете. Широкому развитию этого бизнеса помешал кризис конца 90-х, но уже в 2003 г. на российском рынке присутствовали Staffwell.com, hh.ru, E-xecutive.ru, Job.ru, Bankir.ru, Rabota.ru и другие.

Рынок интернет-рекрутмента сегментирован. Такие сайты, как Rabota.ru, Job.ru, Superjob.ru, Zarplata.ru, в основном содержат информацию о соискателях рабочих специальностей, обслуживающем и административном персонале. Ресурсы hh.ru, E-xecutive.ru работают с кандидатами на позиции среднего и высшего звена (в основном офисные); Staffwell.com предлагает эксклюзивные услуги по подбору элитного персонала и уникальных специалистов. Развивают e-recruitment профильные сайты: Bankir.ru – сотрудники для банковского сектора; Minerjob.ru – работникигорнодобывающей промышленности, Oilcapital.ru – специалисты нефтегазового комплекса, Klerk.ru – административный персонал, бухгалтеры, секретари, офисменеджеры и др.

Практически все кадровые сайты ведут активную деятельность в регионах России, (Superjob.ru, Job.ru, hh.ru, Staffwell.com – по всей территории страны). hh.ru и Staffwell.com – на Украине, в Казахстане, Европе и Америке. Интернет-ресурсы, как и обычные компании, осваивают новые рынки – открывают локальные сайты на Украине, в Казахстане, других перспективных регионах. Организация этого бизнеса позволяет успешно реализовывать такие схемы, как, к примеру, сайт Bankir.ru: им управляют из Краснодара, статьи и аналитика приходят от штатных журналистов из Поволжья, в Москве же имеется небольшой офис, занимающийся продажами. Staffwell.com размещает как вакансии европейских компаний, ищущих элитных русскоязычных сотрудников, так и объявления московских клиентов, открывающих вакансии в регионах России и странах СНГ^[4].

По данным Института изучения рынка труда Великобритании, проводившего опрос 50 ведущих компаний о плюсах и минусах e-recruitment, к его преимуществам были отнесены следующие:

- повышение корпоративного имиджа и узнаваемости организации;

- существенное снижение затрат на подбор персонала;

- устранение административно-бюрократических проволочек;

- совершенствование инструментов работы с персоналом.

Среди факторов, сдерживающих развитие e-recruitment, были выделены следующие:

- консервативная корпоративная культура, препятствующая внедрению новых информационных технологий; недостаточная осведомленность кадровых менеджеров о преимуществах e-recruitment;

- отсутствие свободного доступа к интернету у некоторых категорий кандидатов;

- неосведомленность руководства компании о работе e-recruitment.

В России складывается похожая ситуация. С одной стороны, положительные моменты размещения вакансий в интернете очевидны: снижаются финансовые и временные затраты на подбор персонала, весь процесс поиска осуществляется on-line, без телефонных переговоров и факсов, что немаловажно, особенно при подборе персонала в регионы, где разница во времени может составлять до девяти часов.

С другой стороны, есть ряд организаций, в которых корпоративная культура достаточно консервативна. Это можно сказать о большинстве российских компаний топливно-энергетического комплекса, где каждый входящий и исходящий документ регистрируется, поэтому переписку вести предпочтительнее по факсу. Рынок интернет-рекрутмента в России растет год от года.

1.3 Объявление о наличии вакансии с точки зрения законодательства

Одной из составляющих механизма рынка труда является информация о спросе на рабочую силу и ее предложении. Каналы распространения такой информации - газеты, специализирующиеся на публикациях объявлений о вакансиях, рубрики в рекламных газетах, интернет-сайты, рассылки по электронной почте, телевидение, радио.

Трудовой кодекс РФ достаточно подробно описывает процедуру принятия на работу, однако не содержит положений о правовой природе объявлений о вакантных рабочих местах, о процедуре раскрытия вакансий.

Ни Трудовой, ни Гражданский кодексы РФ прямо не указывают на то, что трудовые отношения могут и должны регулироваться гражданским правом по аналогии в том случае, если существует пробел в нормативно-правовом регулировании конкретного вопроса^[5].

Однако правовая природа трудового договора и трудовых отношений позволяет говорить о том, что в данном случае к объявлениям о вакансиях должны применяться - с учетом специфики - положения общего учения о договоре. Такие положения содержатся в первую очередь в Гражданском кодексе РФ.

Анализ объявлений о вакансиях позволяет выделить как минимум два их вида. Первые представляют собой текст вроде: «Требуется экономист. Тел. 123-45-67». Вторые содержат описание условий работы, наименование и адрес работодателя, перечень функциональных обязанностей, иные сведения о работе, месте работы, характере работы.

В первом случае объявление адресовано неопределенному кругу лиц, иного в предложении не указано, что уже настораживает, но каких-либо определенных нарушений в нем нет.

С другой стороны, в объявлениях второго вида содержатся все существенные (обязательные), а равным образом дополнительные и иные условия, в этом предложении усматривается воля лица заключить договор на указанных предложениях с любым, кто отзовется.

В силу ст. 437 Гражданского кодекса РФ содержащее все существенные условия договора предложение, из которого усматривается воля лица, делающего предложение, заключить договор на указанных в предложении условиях с любым, кто отзовется, признается офертой (публичная оферта)^[6].

Так как во втором случае предложение направлено на любого, работодатель должен принять на работу первого, кто отзовется. На практике этого не происходит. Основной аргумент работодателя состоит в том, что заключение трудового договора - это право, а не обязанность. Но в силу изложенного ранее после опубликования объявления в виде публичной оферты это право трансформируется в обязанность, поскольку работодатель становится связанным своим предложением.

Нередко в объявлениях о вакансиях второго вида содержится указание на то, что заключение договора осуществляется по конкурсу. В то же время в нарушение ст. 18 Трудового кодекса РФ в организациях часто нет положения о проведении конкурса, нет перечня должностей, подлежащих замещению в результате конкурсного отбора, а сама процедура противоречит положениям ст. ст. 447, 448 и 449 Гражданского кодекса РФ.

Извещение о проведении конкурса должно содержать информацию в соответствии с ч. 2 ст. 448 Гражданского кодекса РФ: о времени, месте, форме (применительно к трудовым отношениям - конкурс документов, конкурс профессиональных знаний), предмете, порядке проведения, в том числе о критериях определения лица, выигравшего конкурс. Но в силу обозначенных положений Гражданского кодекса РФ результат конкурса связывает обе стороны правоотношения^[7].

В настоящее время занятие должности по конкурсу подробно регламентировано в Федеральном законе от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»^[8].

Несоблюдение правил замещения должности по конкурсу - это не единственное нарушение законодательства. Типичное объявление о работе выглядит так: «Организация примет на работу юрисконсульта. Пол - женский. Семейное положение - не замужем. Возраст - от 23 до 32 лет. Должностные обязанности: претензионно-исковая работа, сопровождение сделок, представление интересов в органах государственной власти. Опыт работы - не менее 5 лет. Заработная плата на испытательный срок - 12 тыс. руб. После испытательного срока - от 16 тыс. руб. Городская прописка обязательна».

Это объявление может служить свидетельством как минимум трех нарушений законодательства.

Во-первых, в объявлении установлено требование к полу и возрасту. В соответствии со ст. 19 Конституции Российской Федерации запрещается дискриминация по признакам пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств^[9].

Это положение применительно к трудовым правоотношениям конкретизировано в ст. ст. 3 и 64 Трудового кодекса РФ^[10].

В силу ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права являются составной частью российской правовой системы, поэтому также нарушены положения ст. 2 Международного пакта от 16 декабря 1966 г. «О гражданских и политических правах», ст. 1 Конвенции Международной организации труда № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий», принятой в г. Женеве 25 июня 1998 г., ст. 10 Модельного закона «О государственных гарантиях равных прав и равных возможностей для мужчин и женщин» (принят в г. Санкт-Петербурге 18 ноября 2005 г. Постановлением 26.11 на 26-м пленарном заседании Межпарламентской ассамблеи государств - участников СНГ).

В соответствии со ст. 9 Рекомендации Международной организации труда № 188 «О частных агентствах занятости», принятой в г. Женеве 19 июня 1997 г. (дополнение к Конвенции МОТ № 181 №О частных агентствах занятости", принятой в г. Женеве 19 июня 1997 г.; Россия Конвенцию не ратифицировала) частным агентствам занятости следует запрещать или препятствовать иным образом составлять и публиковать объявления о вакантных рабочих местах или предложения о приеме на работу, которые прямо или косвенно влекут за собой дискриминацию по признаку расы, цвета кожи, пола, возраста, религии, политических убеждений, национального происхождения, социального происхождения, этнического происхождения, наличия инвалидности, семейного положения или семейного статуса, сексуальных склонностей или членства в какой-либо организации трудящихся.

Во-вторых, указаны условия оплаты труда во время и после испытательного срока. Статья 70 Трудового кодекса РФ не упоминает такое последствие испытательного срока, как более низкая заработная плата по сравнению с работниками, осуществляющими трудовую функцию вне испытательного срока^[11]. В этой же статье указано, что в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

К принципам трудового права относятся в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, а также недопущение ухудшения положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. То есть условие, например, о неприменении положения о премировании во время испытательного срока либо установлении более низкого уровня заработной платы для работников во время испытания незаконно.

В-третьих, указано требование о наличии регистрации по месту жительства. Нередко требование о регистрации сформулировано именно таким образом, как в примере: «городская прописка». Очевидно, неведение адресанта относительно отказа от указанного термина в связи с переходом от разрешительного (прописки) к уведомительному порядку регистрации.

Статья 64 Трудового кодекса РФ однозначно определяет, что ограничение прав, установление прямых или косвенных преимуществ при наличии или отсутствии регистрации по месту жительства недопустимо. Обратное является нарушением ч. 2 ст. 19, ч. 1 ст. 27 Конституции РФ.

Практика использования объявлений о вакансиях в качестве доказательств правонарушений скромна. В качестве примеров можно назвать Постановление Федерального арбитражного суда Уральского округа от 22 сентября 2005 г. № Ф09-4201/05-С2, Постановление апелляционной инстанции Арбитражного суда Удмуртской Республики от 1 июня 2005 г. № А71-609/2004-А19. Органы государственной власти использовали объявления о вакансиях как источник информации для определения реальной заработной платы сотрудников и подтверждения факта двойного учета в организации.

Таким образом, практика требует детальной регламентации порядка раскрытия вакансий, в частности определения статуса объявления о приеме на работу, поскольку существующий порядок отношений порочен. Можно обозначить как минимум два способа решения проблемы.

Первый заключается в распространении действия гражданского законодательства на трудовые правоотношения по аналогии. Второй - в легальном закреплении процедуры раскрытия вакансий, ратификации Конвенций МОТ.

Мониторинг СМИ на предмет соответствия объявлений о вакансиях требованиям национального и международного права может быть средством контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства. Однако эффект от применения того или иного способа может быть достигнут только в случае введения реальной ответственности за опубликование объявлений о приеме на работу, содержащих недопустимые требования.

Работодателям и кадровым агентствам необходимо серьезнее относиться к содержанию объявлений о вакансиях, поскольку их простота и необязательность обманчива.

Рассмотрев теоретические аспекты размещения объявления о вакансии в СМИ, можно сделать следующие выводы:

1. У каждого вида СМИ есть свои преимущества и недостатки для размещения в них вакансии, поэтому работодатель должен отталкиваться от желательной целевой аудитории и материальных ресурсов, которые организация готова потратить на подбор персонала.

2. Наиболее распространенным и универсальным ресурсом для размещения объявления является Интернет, т.к. его использование повышает уровень корпоративного имиджа и узнаваемости организации; существенно снижает затраты на подбор персонала; минимизирует административно-бюрократические проволочки; позволяет быстро получать информацию и, благодаря этому, совершенствовать инструменты работы с персоналом.

3. Почти половина из публикуемых вакансий не соответствует морально-этическим нормам и законодательству РФ, которым установлено, что любая дискриминация (пол, возраст, место жительства и т.п.) может быть наказуема в соответствии со ст. 19 Конституции РФ^[12].

4. Не стоит легкомысленно относиться к публикуемой вакансии, т.к. любой размещенный в СМИ текст может стать основанием для рассмотрения судебного дела. На размещение имеет право только реальная и достоверная на данный момент времени информация.

Глава 2. Составление и размещение эффективного объявления о наличии вакантной должности

2.1 Анализ объявлений о наличии вакансии, размещенных в СМИ

В каждом объявлении о вакансии работодатель описывает свои требования к кандидатам. Обычно это требования к профессиональному опыту, образованию, навыкам и личным качествам кандидата. Какие здесь есть нюансы и особенности? Что может стоять за этими формулировками?

1) Общие требования^[13].

Обычно требования работодателя касаются профессионального опыта кандидата, образования, навыков. Многие объявления содержат ещё и перечисление личностных качеств, которыми, по мнению работодателя, должен обладать кандидат.

Чем подробнее и точнее в тексте объявления описаны требования, тем проще кандидату сориентироваться и понять, стоит ли ему окликаться на эту вакансию. Если текст объявления подробный, это уже повод мысленно поставить компании лишний плюс – работодатель считает нужным дать потенциальному работнику больше информации, объяснить, что он ожидает от специалиста.

В хорошем объявлении формулировки будут точными и понятными, никаких расплывчатых и неоднозначных фраз не будет. Это значит, что работодатель точно понимает, какой именно работник ему нужен. Популярная фраза «кто ясно мыслит – ясно излагает» к этой ситуации применима в полной мере. Подробные объявления о вакансии характерны для западных компаний, постепенно за ними «подтягиваются» и отечественные работодатели.

Но чаще всего информацию придется вылавливать «по крупицам». Совсем «расплывчатое» объявление, содержащее минимум конкретной информации, может быть признаком сетевого маркетинга (MLM-компании) или мошенников – особенно, если при этом предлагается высокая зарплата. Серьезные компании внимательно считают деньги, нагружают каждого сотрудника полезными и конкретными функциями, и не готовы платить высокую зарплату за обязанности типа: «Работа с людьми. Свободный график». Если при этом еще и указана возрастная «вилка» 18-60 лет, заработная плата от 15 до 90 тысяч, а образование кандидатов описано как «высшее, среднее специальное, незаконченное высшее», речь однозначно идет о «пирамидном бизнесе».

2) Требования к профессиональному опыту^[14].

Обычно нужный профессиональный опыт указывается в годах, например: «обязателен опыт работы главным бухгалтером не менее 3-х лет». Типичные требования – 1-3 года, 3-5 лет работы по определенной специальности (или в определенной сфере).

Иногда встречаются вакансии, где работодатель требует, чтобы профессиональный опыт составил не менее семи лет, а то и более – причем должность может быть вполне рядовая. В этом случае причины может быть две: либо это указывает на «специфические представления» работодателя, либо просто означает, что работодатель хочет взять на работу профессионала высокого уровня, но формулирует это неумело – отождествляя профессионализм со стажем работы по специальности.

Если работодатель описывает какие-то требования как «желательные» (например: «приветствуется опыт самостоятельного привлечения клиентов», «свободный английский – обязательно, французский – желательно) это значит, что приоритетным для работодателя будет соискатель, у которого эти навыки есть, но компания рассмотрит и других кандидатов. Кстати, наличие «желательных» навыков само по себе ещё не означает, что именно этого кандидата возьмут на работу – он может не подойти по каким-то другим параметрам, или может просто не понравиться руководителю.

О чем важно помнить: каждый навык, каждый лишний год профессионального опыта имеет свою стоимость на рынке труда. Адекватный работодатель это понимает, и поэтому не пишет лишних требований. И наоборот - если требования работодателя к кандидату выстроились в длинный список, то логично ожидать, что и сумма вознаграждения будет предложена соответствующая.

3) Требования к образованию^[15].

Чаще всего указывается просто тип образования, например: «высшее экономическое, финансы и бухучет». Еще один распространенный вариант – «образование — профильное». Здесь все понятно: работодатель просто желает убедиться, что кандидат имеет достаточный уровень подготовки и разбирается в своей профессиональной сфере.

В более редких случаях работодатель указывает, выпускникам каких именно вузов он готов отдать предпочтение. Например: «Образование - высшее архитектурное. Рассмотрим только выпускников МАРХИ».

4) Требования к профессиональным навыкам.

Здесь обычно содержится самая важная информация – она позволяет понять, чем именно работнику придется заниматься в этой компании. В некоторых объявлениях отдельно описаны требования к навыкам работника и его функции. Эти навыки/функции/обязанности обязательно нужно сопоставить с названием позиции и предлагаемой зарплатой. Например, уровень зарплаты может казаться вполне привлекательным, пока вы сопоставляете его с названием должности. Но из описания функций становится понятно, что специалист параллельно должен выполнять еще и какие-то другие обязанности.

5) Требования к личным качествам.

Здесь работодатель описывает свои «мечты» - каким ему видится идеальный кандидат. Например, так: «обучаемый, коммуникабельный, инициативный, исполнительный, способный работать в условиях стресса, заинтересованный в профессиональном развитии». Иногда перечисление нужных качеств занимает несколько строчек, хотя реально полезную информацию эти строчки дают редко.

За одними и теми же словами разные люди видят разную реальность. Поэтому представления работодателя и работника об инициативности и исполнительности, скорее всего, не совпадут. Кроме того, каждый из нас представляет себя иначе, чем нас видят другие люди, а оценить самого себя со стороны весьма непросто. Поэтому не стоит перегружать объявление и ограничиться в этом пункте парой слов, либо вовсе пропустить. Сосредоточьтесь напрофессиональной стороне дела.

Впрочем, кое-какую информацию можно получить и из этих строк. Например, фраза «способность работать в условиях стресса» должна насторожить. Конечно, стресс – атрибут современной жизни, но почему про стресс пришлось писать даже в объявлении о вакансии? О каком стрессе идет речь? О постоянном или эпизодическом? В чём причина стресса? В самих обязанностях, в организации труда или во взаимодействии с коллегами и партнёрами? – вот те вопросы, которые возникают у соискателя при виде подобных фраз. При составлении объявления необходимо быть точным в формулировках и избегать подобных слов.

«Высокая обучаемость» - работодатель уверен, что работнику придется осваивать новые обязанности и приобретать новые навыки. Это может сыграть «в плюс» к вакансии, но опять же следует уточнить - имеется ли ввиду готовность специалиста заниматься самообразованием, обучение «на рабочем месте» или же предполагается краткосрочное обучение за счёт компании.

«Энергичность, мультизадачность» — скорее всего это означает, что нагрузка будет серьезной. И чтобы с ней справиться, придется приложить все усилия. Это же касается фраз про «отличный тайм-менеджмент».

2.2 Определение основных правил составления объявления о вакансии

Красиво составить текст объявления о вакансии – действительно большое искусство. В массовом подборе сотрудников подобные объявления являются особенно важными и действенными. А как же правильно подать имеющуюся у вас вакансию? Завоевать внимание соискателя?

Для представителей разных сфер и объявления должны быть составлены в разных ключах. Для представителей творческих профессий лучше составить «нестандартные» тексты, можно использовать шутки, слоганы и лозунги. Для описания же должностных обязанностей бухгалтера лучше придерживаться делового стиля. Обычно размещая объявление о вакансиях, работодатель пользуется шаблоном, избегая каких-либо экспериментов. 

Основными постулатами составления объявлений о вакансии являются^[16]:

- Краткость;

- Точность формулировок;

- Грамотность;

Далее можно выделить основные пункты стандартного объявления:

1) название вакантной должности;

2) должностные обязанности;

3) требования к соискателям (опыт работы, образование, пол, возраст);

4) условия работы (сведения о компании, расположение места работы, график, зарплата, ссылка на корпоративный сайт);

5) контактная информация работодателя.

Правильно составленный текст объявления сэкономит время работодателя, освобождая его от постоянных ответов на одинаковые вопросы соискателей. На самом деле написать красивое и профессиональное объявление о вакансии не так уж и сложно.

Прежде чем описать имеющуюся вакансию, необходимо представить, какой именно человек вам нужен, и что он должен делать. Следует ответить и на вопросы:

- почему вы решили разместить данную вакансию?

- какие качества и характеристики необходимы для того, чтобы претендент справился со стоящими перед ним задачами? 

Одним из главных принципов является честность и ясность в описании. Особенно тщательно следует обдумать какие данные о вашей компании необходимо предоставить соискателю. Конкуренция среди современных успешных компаний, в поиске высококвалифицированных специалистов растет каждый день, и такие сотрудники становятся на вес золота. Поэтому соискателю очень важно описание вашей компании. Очень важной и ответственной частью текста объявления о вакансии является описание размера оклада, премии, проценты, соц. пакета, медицинской страховки, корпоративных скидок и прочих бонусов^[17].

В этом пункте важно указать максимум информации. Если в начале текста вакансии вы написали адрес и телефон самой компании, то в конце вакансии обязательно напишите контактные данные человека, который проводит набор.

Если набор персонала проводит кадровое агентство (агентство по найму персонала), то это следует указывать особо. Написав текст вакансии, еще раз перечитайте его. Обдумайте каждую фразу. Они не должны быть поняты соискателем двояко. Выверите каждый абзац. Если вас всё устраивает, то размещайте вакансию. Далее хотелось бы предупредить наиболее типичные ошибки, которые встречаются при составлении текстов объявлений о вакансиях.

3. Основные ошибки и их решения при размещении объявления о наличии вакантных рабочих мест в СМИ

3.1 Типичные ошибки в описании вакансии

Рассмотрим основные ошибки в описании вакансии^[18]:

1. Совмещение должностей.

«Руководитель отдела продаж/менеджер по продажам», «дизайнер/копирайтер», «жнец/на дуде игрец». Такие формулировки только запутают соискателя - кто нужен-то? Или работодатель пытается сэкономить на сотруднике? Указывайте одну должность. Или составьте объявления для разных позиций.

2. Большой список должностных обязанностей.

«Большой список обязанностей отпугнет соискателей», - говорит в своей статье Ольга Бабакина, заместитель генерального директора кадрового центра «HR Maximum». Плоха и другая крайность - размытость формулировок или фразы «стандартные обязанности», «обязанности, согласно инструкции». Лучше выделить ключевые функции и рассказать о них коротко и ясно, записав каждую отдельно^[19].

3. Орфографические ошибки, заглавные буквы, сокращения.

Профи вряд ли откликнется на небрежный текст. Безграмотное объявление наводит на мысль о несерьезности работодателя. Заглавные буквы в интернете означают повышение тона. Сокращения в объявлении уместны на страницах печатного издания, в интернете же они создают впечатление спешки и могут быть восприняты соискателем как неуважение.

4. Категоричные фразы.

Фразы типа «Встречаемся только с кандидатами, имеющими опыт работы от 5 лет в такой-то отрасли» значительно сузят круг соискателей. Используйте более гибкие формулировки. «Например: «желателен опыт в такой-то сфере» - ведь по остальным параметрам кандидат может вполне подойти», - советует Мария Костьева, старший консультант консалтинговой группы «Консорт». Лучше обойтись и без возрастных ограничений - они не только уменьшают количество откликов, но и нарушают права кандидата^[20].

5. Заработная плата «по договоренности/результатам собеседования».

Большинство пройдет мимо неясных и подозрительных обещаний. Люди предпочитают конкретные цифры. В случае пониженной зарплаты на испытательный срок стоит указать и стартовый, и окончательный оклад. Если фикс небольшой, но есть проценты от продаж, лучше назвать примерный совокупный доход. Фразу «по договоренности» используйте, если зарплата совсем небольшая, - чтобы объявление не проигрывало остальным.

6. Искажение реальной информации.

Плохо, когда заявленный в объявлении уровень зарплаты выше, чем он есть на самом деле. «Некоторые компании используют этот прием, чтобы привлечь соискателей «на поток», - говорит Надежда Давыдова, исполнительный директор кадрового центра «Квинтэс». - Но взаимодействие со лжи начинать не стоит». То же в случае с командировками: если предполагаются, то лучше об этом сказать сразу^[21].

7. Минимум информации об условиях работы и работодателе.

Что за компания, где находится, какой график работы, есть ли соцпакет - подобные сведения для соискателя очень важны. Если их нет или мало, он просто не поймет, что его ожидает. «Визитная карточка компании на сайте перед вакансией, ее логотип, ссылка на сайт - это очень здорово, - говорит Мария Костьева. - Если компания не желает называть себя, пусть хотя бы укажет сферу своей деятельности». Отсутствие названия компании и ее профиля, информации о месте и графике работы, четких требований к кандидату и одновременно обещание высокого дохода - признаки объявления о вакансии в сетевом маркетинге.

3.2 Практика. Размещение в СМИ объявления о наличии вакантной должности

Проверим советы консультантов, приведенные выше. В качестве материала для эксперимента используем подлинное объявление о вакансии, откликов на которое было мало. Контактные сведения в объявлении изменены.

Исходный вариант:

В еженедельный журнал по вязанию ТРЕБУЕТСЯ ВЫПУСКАЮЩИЙ РЕДАКТОР/КОРРЕКТОР. ОБЯЗАННОСТИ: организация и контроль процесса работы издания, работа с авторами, корректура и литературная правка текстов, взаимодействие с руководителем отдела рекламы, менеджером по распространению, контакт с типографией, с бесплатными местами распространения, организация участия журнала в выставках. По необходимости: написание статей, редактирование писем. ТРЕБОВАНИЯ: филологическое образование, высокая грамотность, хороший стиль, опыт руководящей работы, умение настроить коллектив на достижение поставленных целей, дружелюбность, заботливое и внимательное отношение к людям, высокая самоорганизованность, ответственность. Стремление к увеличению прибыли в издании. ОСОБЫЕ ПОЖЕЛАНИЯ: Умение вязать (связано со спецификой издания). Возможность выходить на связь вне рамок рабочего дня. График работы: полный рабочий день, два выходных дня в месяц – дежурство. Условия: оформление по ТК, медстраховка. Зарплата: $ 500. Контакты: job@mail.com, (718) 555-55-55, Людмила.

Подведем итог: объявление не очень удачное. В нем совмещены должности. Обязанности выпускающего «редактора/корректора» выходят за рамки должностных, а зарплата невелика и для одной должности. Попробуем его исправить.

Отредактированный вариант:

Выпускающий редактор.

В еженедельный журнал по вязанию требуется выпускающий редактор.

Обязанности:

-организация и контроль процесса работы издания;

- работа с авторами;

- взаимодействие с отделом рекламы и распространения;

- контакт с типографией;

- организация участия журнала в выставках;

- по необходимости написание статей.

Требования:

-филологическое образование;

- опыт руководящей работы.

Особое пожелание - умение вязать (связано со спецификой издания).

Место работы: центр города.

График работы: с 10:00 до 19:00, два выходных дня в месяц – дежурство.

Условия: оформление по ТК, медстраховка.

Зарплата: 500 $.

Контакты: job@mail.com, (718) 555-55-55, Людмила.

Исправления: оставили одну должность; в блоке обязанностей выделили самое главное; избавились от странных требований заботиться о коллективе; уточнили время и место работы; структурировали текст.

Количество откликов на объявление увеличилось.

Подобные объявления о вакансии - стандартны, но для творческих соискателей не очень привлекательны. Поэтому составляем следующее объявление, соответствующее целевой аудитории. Правильный (для представителя творческой профессии) вариант:

Редактор, знающий толк в текстах и узорах.

Журнал по вязанию приглашает выпускающего редактора - филолога, в идеале умеющего вязать (вязать не придется), имеющего опыт руководящей работы и готового применить его на деле.

Мечтаем об ответственном человеке, который сумел бы возглавить «кухню» журнала на всех этапах - от работы с авторами до сдачи текстов в типографию, найти общий язык с руководителем отдела рекламы, менеджером по распространению и суметь презентовать журнал на выставках. Нам нужна «твердая рука», но без авторитаризма, мы - дружелюбный коллектив, и ждем от вас того же.

Возможно, иногда придется писать статьи и инструкции по вязанию (для этого и необходимо умение отличить лицевую гладь от изнаночной). Оплачиваемые дежурства (дважды в месяц) станут приятным дополнением к зарплате (500 $). Работа в центре Москвы - ст. м. Таганская, с 10:00 до 19:00

Если вам интересно наше предложение, пишите и звоните Людмиле: job@mail.com, (718) 555-55-55.

На это объявление откликнулось даже меньше кандидатов, чем на первый вариант. Но кандидатуры, судя по их резюме, оказались более подходящими. К тому же люди прислали полные энтузиазма сопроводительные письма. Что бывает редко.

Если на ваш взгляд объявление составлено с учетом всех рекомендаций, но не работает, возможно, стоит изменить зарплату и условия работы для должности, попробовать другое место для публикации. Но начать оптимизацию своего трудового предложения лучше, конечно, с текста. Если за первую неделю размещения кандидаты так и не откликнулись на объявление, перепишите его.

Если есть возможность, стоит изменить название должности. Например, старшего дизайнер-консультанта назовите руководителем отдела - с сохранением первоначальных обязанностей. Мужчине льстят названия «директор», «руководитель отдела», «начальник».

Не стоит раз за разом пользоваться шаблоном, нужно экспериментировать и пытаться найти «крючок», которым можно зацепить соискателя. О самой скучной должности можно рассказать интересно. В одной фирме при составлении объявления придерживались классического стиля. Все очень конкретно: обязанности, требования к кандидату, никаких смайликов и веселья. Но однажды разместили вакансию, где в числе требований к кандидату называлось желание изменить мир к лучшему. Это была позиция HR-директора, и подходящая кандидатка, откликнувшаяся на эту вакансию, сказала: «Да, у меня есть такое желание, мне очень понравился ваш подход. Хочу работать именно с теми, кто не боится заявить о стремлении изменить мир к лучшему».

На основании вышеизложенного, можно сделать следующие выводы:

1. В тексте объявления необходимо подробно описывать требования, но не завышать их, т.к. каждый навык, каждый лишний год профессионального опыта имеет свою стоимость на рынке труда. Адекватный работодатель это понимает и не пишет лишних требований. Формулировки должны быть точными и грамотными (в том числе и с точки зрения русского языка), информация структурированной и достоверной.

2. Прежде чем описать имеющуюся вакансию, необходимо представить, какой именно человек вам нужен, и что он должен делать, но уделять время описанию «личных качеств» кандидата в объявлении бессмысленно, т.к. представления работодателя и работника об инициативности и исполнительности, скорее всего, не совпадут.

3. Для представителей разных сфер и объявления должны быть составлены в разных ключах – нужно научиться говорить с соискателем «на его языке». Для творческихпрофессий лучше составить «нестандартные» тексты, можно использовать шутки, слоганы и лозунги. Для описания же должностных обязанностей бухгалтера лучше придерживаться делового стиля.

4. Совмещение должностей, большой список должностных обязанностей, категоричные критерии отбора, отсутствие подробной информации об организации и размерах оплаты труда (премиях, соцпакете) – сыграет объявлению в минус, или вовсе отпугнет соискателя.

5. Не стоит раз за разом пользоваться шаблоном, нужно экспериментировать и пытаться найти «крючок», которым можно зацепить соискателя. О самой скучной должности можно рассказать интересно.

6. Опираясь на эти критерии, было отредактировано имеющееся в базе организации объявление о вакансии, после размещения результат не заставил себя долго ждать, что подтверждает, что анализ был проведен тщательно и полученная информация верна.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе был рассмотрен и проанализирован один из методов привлечения персонала в организации открытого типа, а именно размещение в СМИ объявления о наличии вакантных мест.

Работа была структурирована на три главы. Глава 1 – теоретическая. В ней мы рассмотрели виды СМИ, выявили преимущества и недостатки размещения в них объявлений о наличие вакантных рабочих мест. Пришли к выводу, что каждого вида СМИ есть свои преимущества и недостатки для размещения в них вакансии, поэтому работодатель должен отталкиваться от желательной целевой аудитории и материальных ресурсов, которые организация готова потратить на подбор персонала.

Определили интернет, как оптимальный ресурс для размещения объявления, т.к. его использование повышает уровень корпоративного имиджа и узнаваемости организации; существенно снижает затраты на подбор персонала; минимизирует административно-бюрократические проволочки; позволяет быстро получать информацию и, благодаря этому, совершенствовать инструменты работы с персоналом.

Разобрали объявление о наличии вакансии с точкизрения законодательства РФ и пришли к умозаключению, что почти половина из публикуемых вакансий не соответствует морально-этическим нормам и законодательству РФ, которым установлено, что любая дискриминация (пол, возраст, место жительства и т.п.) может быть наказуема в соответствии со ст. 19 Конституции РФ.

Отсюда следует, что не стоит легкомысленно относиться к публикуемой вакансии, т.к. любой размещенный в СМИ текст может стать основанием для рассмотрения судебного дела. На размещение имеет право только реальная и достоверная на данный момент времени информация.

Глава 2 и глава 3 – практические. В них мы сформулировали основные правила составления объявления о вакансии. Поняли, что объявления необходимо подробно описывать требования, но не завышать их, т.к. каждый навык, каждый лишний год профессионального опыта имеет свою стоимость на рынке труда. Сама информация должна быть структурированной и достоверной.

Почерпнули, что для представителей разных сфер и объявления должны быть составлены в разных ключах. Для творческих профессий лучше составить «нестандартные» тексты, можно использовать шутки, слоганы и лозунги. Для описания же должностных обязанностей бухгалтера лучше придерживаться делового стиля.

Выявили типичные ошибки в существующих объявлениях - совмещение должностей, большой список должностных обязанностей, категоричные критерии отбора, отсутствие подробной информации об организации и размерах оплаты труда (премиях, соцпакете) – сыграет объявлению в минус, или вовсе отпугнет соискателя.

Определили, что не стоит раз за разом пользоваться шаблоном, нужно экспериментировать и пытаться найти «крючок», которым можно зацепить соискателя. О самой скучной должности можно рассказать интересно.

Опираясь на изученный материал, было отредактировано имеющееся в базе организации объявление о вакансии, после размещения результат не заставил себя долго ждать, что подтверждает, что анализ был проведен тщательно и полученная информация верна.

Следовательно, цель данной курсовой работы «Выявление требований к содержанию объявления, размещаемого в СМИ, о наличии вакантных мест» можно считать осуществленной.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (в ред. от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства. - № 36. – 2014. - Ст. 2048
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 13.07.2015) // Собрание законодательства. - № 40. - 2015. - Ст. 1937.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 13.07.2015) // Собрание законодательства. - № 40. - 2015. - Ст. 2048.
4. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 08.06.2015) «О государственной гражданской службе» // Собрание законодательства. - № 40. - 2015. - Ст. 732
5. Абрамова И.Г. Персонал – технология менеджера: учебное пособие. – М.: Проспект, 2011. – 322 с.
6. Адамчук В.В. Экономика труда: учебник. - М.: ЗАО «ФИНСТАТИНФОРМ», 2009. – 435 с.
7. Арутюнов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2012. – 448 с.
8. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е. Управление персоналом.- Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2012. – 352 с.
9. Беляцкий Н.П., Ройш П., Суша Н.В. Техника работы менеджера.- Мн.: Книжный дом, 20012. – 255 с.
10. Бизюкова И.В. Кадры управления: Подбор и оценка: учебное пособие. – М.: Издательство «Экономика», 2008. – 210 с.
11. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2010. – 495 с.
12. Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 5-е изд., стереотип. – М.: Магистр: ИНФРА-М, 2013. – 576 с.
13. Власова Е. Система мотивации: как привлечь и удержать / Е. Власова, Т. Копачевская // Управление персоналом. – 2013. – № 8. – С. 19–25.
14. Вукович Г.Г. Стимулирование труда персонала как ключевой элемент системы кадрового менеджмента / Г.Г. Вукович // Экономика: теория и практика. – 2014. – № 3 (27). – С. 66-72.
15. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. – М.: Финансы и статистика, 2014. – 213 с.
16. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: учеб. пособие / В.И. Герчиков. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 282 с.
17. Мардахаев С.В. Социальная педагогика: Учебник. – М.: Гардадика. – 2009. – 256 с.
18. Основы управления персоналом: учебное пособие / под ред. Б.М. Генкина – М.: Высшая школа, 2009. – 393 с.
19. Подбор кадров. Электронный ресурс. Режим доступа: http: //www.podborkadrov.ru/
20. Поиск работы. Горячие вакансии. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.workmakler.com/
21. Работа. Поиск вакансий. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.rabota.ru/

1. Мардахаев С.В. Социальная педагогика: Учебник. – М.: Гардадика. – 2009. – 256 с. ↑

2. Мардахаев С.В. Социальная педагогика: Учебник. – М.: Гардадика. – 2009. – 256 с. ↑

3. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. – М.: Финансы и статистика, 2014. – 213 с. ↑

4. Подбор кадров. Электронный ресурс. Режим доступа: http: //www.podborkadrov.ru/ ↑

5. Беляцкий Н.П., Ройш П., Суша Н.В. Техника работы менеджера.- Мн.: Книжный дом, 20012. – 255 с. ↑

6. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 13.07.2015) // Собрание законодательства. - № 40. - 2015. - Ст. 1937. ↑

7. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 13.07.2015) // Собрание законодательства. - № 40. - 2015. - Ст. 1937. ↑

8. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 08.06.2015) «О государственной гражданской службе» // Собрание законодательства. - № 40. - 2015. - Ст. 732 ↑

9. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (в ред. от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства. - № 36. – 2014. - Ст. 2048 ↑

10. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 13.07.2015) // Собрание законодательства. - № 40. - 2015. - Ст. 2048. ↑

11. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 13.07.2015) // Собрание законодательства. - № 40. - 2015. - Ст. 2048. ↑

12. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (в ред. от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства. - № 36. – 2014. - Ст. 2048 ↑

13. Адамчук В.В. Экономика труда: учебник. - М.: ЗАО «ФИНСТАТИНФОРМ», 2009. – 435 с. ↑

14. Адамчук В.В. Экономика труда: учебник. - М.: ЗАО «ФИНСТАТИНФОРМ», 2009. – 435 с. ↑

15. Адамчук В.В. Экономика труда: учебник. - М.: ЗАО «ФИНСТАТИНФОРМ», 2009. – 435 с. ↑

16. Вукович Г.Г. Стимулирование труда персонала как ключевой элемент системы кадрового менеджмента / Г.Г. Вукович // Экономика: теория и практика. – 2014. – № 3 (27). – С. 66-72. ↑

17. Вукович Г.Г. Стимулирование труда персонала как ключевой элемент системы кадрового менеджмента / Г.Г. Вукович // Экономика: теория и практика. – 2014. – № 3 (27). – С. 66-72. ↑

18. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2010. – 495 с ↑

19. Подбор кадров. Электронный ресурс. Режим доступа: http: //www.podborkadrov.ru/ ↑

20. Подбор кадров. Электронный ресурс. Режим доступа: http: //www.podborkadrov.ru/ ↑

21. Поиск работы. Горячие вакансии. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.workmakler.com/ ↑