Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Формы и технологии реализации угроз кадровой безопасности (Оценка кадровой безопасности на предприятии ООО «СтройДом»)

Содержание:

Введение

Актуальность темы данной курсовой работы обусловлена тем, что возникновение такого понятия как кадровая безопасность предприятия, в настоящее время достаточно остро встает в организациях, подвергая экономическую деятельность фирмы риску. Прежде всего, дадим определение понятию кадровая безопасность – это процесс устранения последствий, возникающих в результате негативных проявлений человеческого фактора, а именно, к таковым можно отнести: шпионаж, воровство, халатность, предательство.

Кадровая безопасность предотвращается путем своевременного обнаружения проблем и пресечения опасных действий сотрудников. Именно поэтому, вопросы безопасности кадров крайне актуальны в настоящей экономической деятельности предприятий.

Научная разработанность данной темы широко представлена современными авторами, такими как Аскин Я., Козютинский В., Татаркин А., Духов Н., данные исследователи внесли в изучение проблем кадровой безопасности неоспоримый вклад, и именно их труды будут использоваться при написании данной курсовой работы.

Практическая значимость работы состоит в том, что в данном исследовании были выявлены недостатки и предложены мероприятия по совершенствованию кадровой безопасности на рассматриваемом предприятии.

Объектом исследования является предприятие ООО «СтройДом».

Предметом исследования – разработка мероприятий по оптимизации кадровой безопасности на рассматриваемом предприятии.

Цель данной курсовой работы – исследование форм кадровой безопасности и технологий реализации ее угроз.

Для достижения поставленной цели, был поставлен ряд задач:

- рассмотреть теоретические аспекты понятия кадровая безопасность;

- выявить формы и виды угроз кадровой безопасности;

- представить способы и технологии реализации угроз кадровой безопасности;

- исследовать кадровые аспекты на предприятии ООО «СтройДом»;

- выявить основные проблемы кадровой безопасности на предприятии;

- предложить мероприятия по совершенствованию кадровых вопросов организации.

Методологию представленного исследования составили комплексный и системный анализ нормативов деятельности организации, изучение законодательных аспектов по рассматриваемой теме, сравнительный анализ теоретических и практических аспектов трудов по рассматриваемой тематике.

Структура данной работы состоит из трех глав. В первой главе представлены теоретические аспекты реализации угроз кадровой безопасности, во второй главе рассматриваются и анализируются основные показатели и проблемы кадровой безопасности на предприятии, а в заключительной главе предложены мероприятия по совершенствованию кадровой политики и рассчитана экономическая эффективность от предложенных мероприятий.

Глава 1 Реализация угроз кадровой безопасности на предприятии

1.1 Угрозы кадровой безопасности предприятия

Для начала исследования необходимо рассмотреть основные теоретические аспекты системы угроз кадровой безопасности.

При решении проблем обеспечения безопасности организации важную роль играет изучению рисков и угроз, которые могут исходить от персонала организации и в его адрес. В этой связи актуальной задачей является рассмотрение сущности и содержания угроз кадровой безопасности, что позволяет комплексно представить внешнюю и внутреннюю среду организации, выявить и сгруппировать факторы деструктивного характера, имеющие отношение к персоналу организации, и на этой основе разработать методические подходы к обеспечению ее кадровой безопасности.

Анализ экономической литературы по данной проблеме показывает, что российские исследователи к числу кадровых относят достаточно широкий спектр угроз. Так, Д. А. Кузнецов в качестве угроз кадровой безопасности рассматривает низкую благонадежность персонала, делинквентное и девиантное поведение сотрудников, неблагоприятный социально-психологический климат, низкую лояльность персонала, ошибки в подборе персонала, отсутствие высокой корпоративной культуры [10, с. 380]. К угрозам, исходящим от сотрудников, Г. К. Копейкин, В. К. Потемкин относят нарушения порядка использования технических средств, создающие условия для несанкционированного доступа к конфиденциальной информации; нарушение установленного режима сохранности сведений конфиденциального характера и безопасности; нарушение установленного порядка финансовой отчетности в организации; преступные и иные противоправные действия по личным мотивам или в интересах третьих лиц [6, с. 65]. К угрозам безопасности фирмы М. И. Королев причисляет преднамеренные действия и ошибки сотрудников, а также преступные действия персонала из-за низкого профессионализма и недобросовестности [9].

Как следует из приведенного анализа, современное понимание кадровых угроз достаточно размыто, зачастую авторы ставят знак равенства между опасностью и кадровой угрозой, а в качестве последних рассматривают также условия (факторы), провоцирующие возникновение угроз кадровой безопасности организации.

Для уточнения содержания исследуемого понятия необходимо обратиться к изучению сущности угрозы безопасности. Анализ ее определений показывает, что в них так или иначе отражается возможность нанесения ущерба, вреда некоему субъекту, его интересам. При этом наиболее часто понятие «угроза» ассоциируется с опасностью [7]. Так, В. В. Водянова рассматривает угрозу безопасности предприятия как совокупность условий и факторов, создающих опасность его жизненно важным интересам [1, с. 25].

В. И. Ярочкин считает, что угроза безопасности — это опасность на стадии перехода из возможности в действительность, высказанное намерение или демонстрация готовности одних субъектов нанести ущерб другим [15, с. 42]. М. И. Королев рассматривает внешние угрозы как фиксируемые фирмой экзогенные факторы потенциально негативного действия [9, с. 36].

По мнению А. А. Прохожева, определение угрозы через опасность достаточно точно отражает объективную сущность рассматриваемого явления [13]. Вместе с тем, отождествлять угрозу с опасностью не верно. Как отмечает М. Ф. Гацко, общим в содержании угрозы и опасности является их возможность причинить ущерб, а отличия заключаются в характере, содержании субъектно-объектных отношений, а также в степени готовности субъекта к причинению того или иного ущерба. В отличие от угрозы опасность носит гипотетический, часто безадресный характер, ее субъект и объект явно не выражены. Кроме этого опасность отличает возможная, мнимая готовность к нанесению ущерба, тогда как угрозу — реальные (явные) намерение и возможность его причинения [2, с. 25—26].

Исходя из проведенного анализа, можно заключить, что угроза безопасности носит конкретный, адресный характер, имеет субъект и объект угроз, а также выраженную направленность (нанесение ущерба).

Как В. И. Королев, угроз безопасности возможностью деструктивной в отношении объекта и являются причиной опасной ситуации, представлены следующими порождающими данные угроз:

— носители в качестве которых выступать физические и социальные группы, ьные и неформальные

— источники угроз и техногенного харак явлений и процессов [8].

При деструктивный (разрушающий) угроз может более мощным в ассоциированного взаимодействия и усиления его — конкурентов, групп и др. [9, с. 83].

Изучение субъектно-объектных отношений безопасности (рис. 1—2) заключить, что в основе лежат безопасности, реализуемые угроз по к объекту безопасности, выступают ресурсы (материальные, человеческие, и т. д.). При персонал организации выступать одновременно и субъект, и как угроз, а это что угрозы безопасности носят встречный характер.

Рисунок 1.1 - Содержание субъектно-объектных отношений кадровой безопасности в ситуации «персонал - субъект угроз»

рассмотрении персонала в субъекта угроз (см. рис. 1.1) безопасности выступают работодателя (информационные, материальные и пр.). В случае субъектом кадровой безопасности быть не работники, состоящие в отношениях с работодателем. Бывший затаивший чувства раздражения и жажды после увольнения предпринять действия, против компании: решение руководства в суде, публиковать распространять негативную о деятельности компании, физическую расправу лицами, которых считает виновными в проблемах, уничтожать необходимые для работы ком передавать важную конкурентам и т. п.

В случаях вред могут нанести и вакантной должности. Зачастую могут быть конкурирующих организаций, структур, хедхантерами.

В рассмотрения персонала в объекта безопасности угроз могут работодатель, криминальные социальное окружение и т. д.

Таким человеческие ресурсы объект кадровой имеют двойственную природу. С стороны, они в защите, с другой, выступать в качестве угроз и опасностей.

1.2 Виды и способы реализации угроз на предприятии

Обозначенная субъектно-объектных отношений безопасности во объясняется тем, кадровая безопасность - многоуровневая система, в непрерывно происходят взаимодействия и противоборства важных интересов работодателя с угрозами интересам, как так и внешними. При в качестве субъектов и угроз кадровой одновременно выступают персонал, который возможностью деструктивной активности в отношении ресурсов организации, так и сама организация (вернее, неэффективная система обеспечения безопасности, управления персоналом), а залогом обеспечения кадровой безопасности является сбалансированность
жизненно важных интересов всех участников отношений.

С позиции кадровой безопасности задачей представляется основных угроз стороны персонала и в его адрес, которых может потенциальный или ущерб. Это формирования совокупности факторов (определения кадровой безопасности источников их которые нарушают безопасность.

Угрозы организации со персонала и в его различаются как возникновения, видами деструктивной направленности, и последствиями реализации (рис. 3). По сути они в случаев являются поскольку создаются людей и социальных (конкурентов, клиентов, и т. д.). Степень человеческого фактора безопасность организации злична. В одних угрозы вызывает квалификация персонала в других, сознательная направленная на ущерба, в-третьих, действия и ошибки работников.

Рисунок 1.2 – Угрозы кадровой безопасности предприятия

При проблемы обеспечения безопасности организации внимания заслуживает факторов, провоцирующих угроз кадровой организации и создающих реализации ее интересов. К таковых можно

- низкий уровень отсутствие внутрикорпоративной ответственности бизнеса. Зачастую кадровой безопасности к игнорированию интересов персонала, а невыполнение перед работниками выплаты или заработной платы, увольнение и т. д.) недобросовестное пов со стороны

- отсутствие корпоративной которая подразумевает ко всем действиям как стороны руководства так и ее формирование необходимых ценностей и норм в поведения работодателя и тников;

- низкая контроля на найма и отбора в процессе трудовой а также отсутствие политики высвобождения что способствует ими недобросовестных

- недостаточная проработка нормативно-правовой базы в обеспечения безопасности отсутствие эффективной обучения персонала противодействия угрозам безопасности;

- неэффективная мотивации добросовестного персонала 14].

Вместе с очевидно, что и факторы, провоцирующие кадровых угроз носят не внутренний, но и характер. Это тем, что выступает частью экономики, что существование общих кадровой безопасности, едиными тенденциями страны, а также воспроизводства и капитализации ключево актива — человеческих ресурсов. С стороны, она частью региональной что обуславливает соответствующих рисков и специфика которых ресурсными, природно-климатическими и региональными особенностями. И, организация выступает обособленным, самостоятельным хозяйственной деятельности, предопределяет существование характерных именно этой организации, угроз.

В результате кадровой безопасности складывается под большой совокупности и внутренних факторов.

условий и факторов, оказывающих негативное влияние на состояние и развитие человеческих ресурсов, а также разновидностей угроз безопасности по природе их возникновения, позволяет выделить политические, экономические, демографические, социальные, технико-технологические, экологические, правовые, этнокультурные их разновидности. На взгляд, именно вариант структуризации быть использован изучении угроз безопасности, а также факторов, поскольку комплексно представить угрозы и опасности, мируемые на уровнях.

Отмеченное предопределяет необходимость и выявления общих кадровой безопасности складывающихся на и региональном уровнях, институциональный системный а также определения угроз, характерн для конкретной организации.

Учитывая и масштабность поставленной предлагаем в рамках исследования остановиться изучении лишь факторов угроз безопасности современной организации. К важнейших из можно отнести традиционных моральных и ценностей российского снижение лояльности персонала, широкое внеправовых практик социально-трудовых отношений.

Исследования социологии РАН 1993—2011 гг. показывают, годы ре «стали серьезным для россиян, пошатнув их устои и нормы поведения. Трудности адаптации подтолкнули россиян к тому, освободиться от «морального груза», обходить нормы, им обществом и государством. Игнорирование моральных предписаний экономически и социально — продвижение по лестнице заметно давалось людям, обремененными мо нормами» [4, с. 237].

Морально-нравственная населения негативным повлияла и на ментальность россиян. Многие будучи подвержены выживания», полагают, любые средства если они к достижению главной — сохранению хорошей удачному карьерному получению прибавки к ной плате и т. п. [5, с. 195].

Кроме переход к рыночной способствовал снижению российских работников, проявляется в росте инициативных увольнений, противоправных действий стороны персонала.

В результате рассмотрения и анализа теоретических аспектов в рамках рассматриваемой темы, можно сказать, что были даны определения понятиям, таким как кадровая безопасность, угрозы кадровой безопасности. Также была рассмотрена реализация рассматриваемых угроз. Определены формы и способы реализации гроз кадровой безопасности, составлены схемы к данной теоретической части.

Глава 2 Оценка кадровой безопасности на предприятии ООО «СтройДом»

2.1 Общая характеристика предприятия ООО «СтройДом»

В качестве объекта исследования в данной работе выступает ООО «СтройДом».

Прежде всего, стоит отметить, что рассматриваемое предприятие – это фирма, занимающаяся продажей строительных и отделочных материалов и существующая на современном рынке с 15 сентября 2005 года.

Место нахождения Общества: 121096, г. Москва, ул. Новослободская, д. 37, стр. 2, офис 307.

Целью деятельности ООО «СтройДом» является хозяйственная деятельность, направленная на удовлетворение общественных потребностей в продукции производственного и бытового назначения, а также выполнение строительных и иных работ и оказание услуг.

В соответствии с рассматриваемой целью работы предприятия ООО «СтройДом» предметом его деятельности являются:

- продажа отделочных и строительных материалов;

- продажа фурнитуры для оконных конструкций;

- продажа строительных металлических конструкций;

- продажа армирующего профиля для оконных конструкций;

А кроме этого, предприятие осуществляет и иные виды хозяйственной и коммерческой деятельности, не запрещенных действующим законодательством и не противоречащих предмету и задачам деятельности общества.

Уставный фонд (капитал) Общества составляет 20000 (двадцать тысяч) рублей.

Доля Учредителя в размере уставного фонда (капитала) составляет 100 (сто) процентов.

Далее рассмотрим организационную систему управления ООО «СтройДом» относится к линейно – функциональному типу. Это наиболее распространенная организационная структура управления на предприятиях подобных рассматриваемой фирме.

Предприятие возглавляется директором. Именно он проводит работу с оптовиками, подписывает необходимые договора, а также занимается разработкой основных направлений деятельности рассматриваемого предприятия. Высший уровень управления ООО «СтройДом» составляют: заместитель директора, коммерческий директор, главный бухгалтер. Так же на предприятии существует отдел продаж, возглавляемый начальником отдела продаж. В подчинении у начальника отдела продаж находятся менеджеры по продажам. Заместителю директора подчинен кладовщик, а ему в свою очередь грузчики, работающие на складе. В подчинении у главного бухгалтера находится кассир.

Ниже, на рисунке, представлена организационная структура ООО «СтройДом».

Рисунок 2.1 – Организационная структура ООО «СтройДом»

Далее рассмотрим кадровую структуру предприятия и представим ее в виде нижеследующей таблицы.

Таблица 2.1 – Кадровая структура предприятия ООО «СтройДом» за период 2012 – 2014 гг.

Показатели	Период						Изменение 2014 г. к 2012 г.
Показатели	2012 г.	Доля, %	2013 г.	Доля, %	2014 г.	Доля, %	Изменение 2014 г. к 2012 г.
Численность персонала, в том числе:	112	100	162	100	194	100	82
руководители, чел.	11	9,82	13	8,02	19	9,79	7
специалисты, чел.	31	27,68	40	24,69	48	24,74	17
рабочие, чел.	70	62,50	109	67,28	127	65,46	57

Рисунок 2.2 – Динамика кадровой структуры предприятия ООО «СтройДом»

По составленной таблице можно сделать вывод о том, что в целом численность персонала к концу рассматриваемого периода значительно увеличилась – на 82 чел., кроме того, стоит отметить, что значительное увеличение численности произошло по категории «рабочие» и составило 57 чел.

Рисунок 2.3 – Структура персонала на предприятии в 2014 году

Также, заметим, что по каждому году исследования в структуре персонала предприятия наибольший показатель принимает группа «рабочие», она также возрастает на протяжении всего периода, а по остальным категориям, наоборот, наблюдается уменьшение долевых значений за рассматриваемые годы.

2.2 Анализ основных показателей труда на предприятии ООО «СтройДом»

Далее рассмотрим основные трудовые показатели рассматриваемого предприятия и проанализируем их.

Определим образовательный уровень сотрудников фирмы ООО «СтройДом» и представим данные в виде следующей таблицы.

Таблица 2.2 – Образовательный уровень персонала предприятия ООО «СтройДом» за 2012-2014 гг.

Образование, в %	Период
Образование, в %	2012 г.	2013 г.	2014 г.
Техническое	62	56	49
Незаконченное высшее	18	15	14
Высшее	17	23	29
Два и более высших	3	6	8

Рисунок 2.4 – Динамика образовательного уровня на предприятии

Как мы видим из представленных выше данных, что к концу рассматриваемого периода образовательный уровень сотрудников значительно повысился, увеличилась численность персонала, получивших одно и более высших образования, а численность работающих с техническим и незаконченным высшим образованием уменьшается на протяжении всего рассматриваемого периода, что говорит о постоянном повышении квалификации сотрудников предприятия ООО «СтройДом».

Рассмотрим динамику оборота рабочей силы на рассматриваемом предприятии и проведем анализ показателей.

Таблица 2.3 – Динамика рабочей силы ООО «СтройДом»

Показатели	Период
Показатели	2012 г.	2013 г.	2014 г.
Среднесписочная численность, чел.	112	162	194
Принято, чел.	70	57	62
Уволено, в том числе	20	25	27
по собственному желанию	7	9	8
за нарушение трудовой дисциплины	10	12	15
по другим основаниям	3	4	4

Рисунок 2.5 – Оборот персонала на предприятии ООО «СтройДом»

По представленным в таблице данным, можно сделать вывод о том, что количество принятых на предприятии превышает число уволенных сотрудников на протяжении всего рассматриваемого периода. Самый высокий показатель по найму наблюдается в 2012 году – 70 чел., при этом в этом же году был отмечен самое низкое значение по количеству увольнений – 20 чел.

На основании представленных выше данных рассчитаем основные значения текучести кадров:

1. Коэффициент текучести кадров – отношение числа выбывших работников за рассматриваемый период по собственному желанию и за нарушение дисциплины труда, к общему числу сотрудников фирмы.

2. Коэффициент оборота по приему – отношение количества принятых сотрудников за период к общему числу сотрудников фирмы.

3. Коэффициент оборота по увольнению – отношение количества выбывшего персонала к общему числу сотрудников фирмы.

Рассчитанные данные представим в виде следующей таблицы.

Таблица 2.4 – Рассчитанные показатели текучести кадров на предприятии ООО «СтройДом»

Значения	Период
Значения	2012 г.	2013 г.	2014 г.
Коэффициент текучести кадров	0,18	0,15	0,14
Коэффициент оборота по приему	0,63	0,35	0,32
Коэффициент оборота по увольнению	0,2	0,17	0,16

Рисунок 2.6 – Динамика показателей текучести кадров

Из представленной таблицы видно, что наибольший показатель текучести кадров наблюдался в 2012 году, при этом численность сотрудников к концу рассматриваемого периода увеличилась, что связано, прежде всего, с эффективной экономической деятельностью рассматриваемого предприятия.

Кроме того, можно выделить основную причину увольнения по собственному желанию – недовольство заработной платой, сена места жительства.

Отметим, что на данном предприятии среди причин увольнения присутствуют и такие, как за нарушение трудовой дисциплины (прогулы, пьянство).

Кадровая политика направлена на набор квалифицированных сотрудников и создание комфортных условий труда. Кроме того, важным направлением деятельности является отбор персонала, его цель – формирование квалифицированной и сплоченной команды

2.3 Кадровая безопасность на предприятии ООО «СтройДом»

Стоит отметить, что на рассматриваемом предприятии система подбора и увольнение персонала, мало чем отличается от других предприятий в России: размещается объявление в местные газеты, а также подается заявка в городской центр занятости населения, также проводится беседа, тестирование, проверка резюме потенциального кандидата на должность.

На предприятии ООО «СтройДом» служба персонала выделяет вакантные места, на которые необходимо нанять новых сотрудников, на основании соотношения плана с численностью работающих.

Прием новых сотрудников на работу начинается с детального определения того, кто нужен на предприятии. В рассматриваемой организации данный процесс начинается с составления должностной инструкции, которую разрабатывает отдел по управлению персонала вместе с начальником данного подразделения, в который требуется новый сотрудник.

Кроме того, определяется число наиболее подходящих на эту должность кандидатов для проведения последующего собеседования. На основании этого собеседования определяется степень «потенциального работника» предприятия, к ходе которой выявляются основные способности рассматриваемого кандидата, его личные качества и профессиональные навыки.

После проведения данной процедуры, выбранного сотрудника, наиболее удовлетворяющего всем критериям работодателя, принимают на свободное место с испытательным сроком (который может быть выбран из диапазона от 3-х месяцев до 1 года), который дает возможность руководителю оценить профессиональную значимость кандидата.

Если по окончании испытательного срока у руководителя подразделения нет претензий к новому сотруднику, то он зачисляется в штат.

Стоит отметить, что в организации ООО «СтройДом» для потенциальных сотрудников проводится лишь один этап собеседования, который длится порядка 10-15 минут и помогающий руководителю оценить личностные и профессиональные характеристики. Также на предприятии существует и система предотвращения распространения конфиденциальной информации, которая включает в себя три понятия:

- работа с персоналом;

- политика безопасности;

- сервисы безопасности.

Можно выделить основные критерии при работе с сотрудниками на предприятии ООО «СтройДом»:

- сотрудник несет ответственность за выполнение всех требований политики безопасности на рассматриваемом предприятии;

- периодически проводятся проверки работы отдела по найму персонала, в целях выявления несоответствий действий при приеме на работу новых сотрудников на предприятие (характеристики и рекомендации, полноты и точности анкет и резюме, образование, а также актуальность паспортных данных, кредитная история кандидатов);

- сотрудник подписывает документ о неразглашении конфиденциальной информации;

- все предъявленные к кандидату требования по безопасности прописаны в трудовом соглашении, в котором также отражена и ответственность за нарушение данных требований.

Кроме того, исходя из политики безопасности рассматриваемого предприятия в области системы защиты информации, лежат и здесь присутствуют и внутренние нормативные документы, которые устанавливают ответственность и определяют основные правила по защите данных, исполняемые всеми работающими на предприятии ООО «СтройДом», а именно:

- положение о коммерческой тайне;

- руководство по защите конфиденциальных данных;

- правила работы сотрудников в специализированной корпоративной системе;

- регламентные документы о предоставлении доступа к информационным системам фирмы;

- инструкции по использованию закрытых ресурсов безопасности.

Практически все правила политики безопасности в организации ООО «СтройДом» понятны для сотрудников и выполняются ими на интуитивном уровне, в то время как остальные требуют специализированного обучения, которое также проводится на рассматриваемом предприятии.

Таким образом, мы рассмотрели все основные экономико-трудовые показатели на предприятии «СтройДом», выявили их динамику, по результатам сделали соответствующие выводы.

Кроме того, мы проанализировали кадровую безопасность на предприятии, на основании оных в следующей главе будут сформированы основные проблемы по рассматриваемому вопросу, предложены мероприятия по совершенствованию кадровой безопасности и рассчитана их экономическая эффективность.

Глава 3 Совершенствование кадровой безопасности на предприятии ООО «СтройДом»

3.1 Анализ основных проблем кадровой безопасности

Как видно из предшествующей главы, на рассматриваемой организации кадровая безопасность работает не эффективно, что, прежде всего, обусловлена плохой проверкой соискателя на предложенную должность во время прохождения им испытательного срока. Но кроме этой, рассмотрим и другие недостатки кадровой безопасности предприятия ООО «СтройДом».

Рассмотрим систему кадровой безопасности в нашей организации.

Таблица 3.1 – Негативные последствия безопасности кадров предприятия

Проблема	Следствие
1. Вербовка отдельных осведомителей	недоверие среди коллектива, невозможность слаженной деятельности коллектива
2. Методы на грани закона	незаконная прослушка сотовых и стационарных телефонов
3. Информирование руководства	недоверие коллектива
4. Межкультурные различия	разделение сотрудников на группе, отсутствие взаимопонимания

Далее проведем диагностику безопасности кадрового состава фирмы, для этого используем методику построения 12-факторного профиля мотивации, созданную Мартином П. и Ричи Ш. и занесем все значения в следующую таблицу.

Таблица 3.2 – Жизненно важные интересы кадрового отдела на предприятии

Показатель	Баллы
Заработная плата	51
Условия работы	26
Структура работы	34
Общение с коллегами	22
Долгосрочные взаимоотношения	15
Достижение целей	35
Разнообразие и перемены	26
Креативность, анализ	28
Рост, развитие, совершенствование	42

Таким образом, мы можем сделать вывод о том, какие основные аспекты мотивационной деятельности оказывают влияние на безопасность кадров рассматриваемого предприятия:

- работы с высоким, стабильным заработком и премией;

- признание со стороны коллег, достижение поставленных целей в карьере;

- личностный рост, совершенствование навыков.

На выделенные критерии нам и стоит обратить особое внимание при совершенствовании кадровой безопасности.

3.2 Мероприятия по решению проблем кадровой безопасности предприятия

Внутрикорпоративному «мошенничеству» в степени подвержены компании и холдинги, множество разбросанных стране филиалов. Но мы выявили, в параграфе, проблемы с безопасностью присутствуют и относительно небольшой ООО «СтройДом». Поиск мер противодействия для фирмы актуальным вопросом.

показывает мировой латентность совершаемых на производстве высока. Тем менее, можно наносимый ущерб работниками к минимуму, поощрять работников, оказывают помощь проведении служебных по фактам преступлений. Ведь практически весь достаточно хорошо обо всех негативных проявлениях, эти факты становятся достоянием руководства.

первейшая задача - проводить активную пропаганды для персонала в необходимости помощи в этих вопросах. Такого сотрудничество должно по заранее схеме, предусматривающей определенного процента суммы предотвращенного который мог быть нанесен фирме. Однако не исключает персонала, которые быть:

– регулярные заранее определенному

– оперативные (носят характер).

Проверки быть гласными инструкции по конфиденциальной информации, корреспонденции, проведение и негласные (в от работника).

основная проблема, на пути кадровой безопасности ООО «СтройДом» в плохой проверки на должность время его срока, то усовершенствовать процедуру испытательного срока предприятии. Во время испытательного срока, а также в период работы зачисленного в постоянный штат персонала целесообразно проводить различные проверки персонала. Естественно, в первую очередь проверяться те которые по причинам вызывают или недоверие, себя неадекватно сотруднику фирмы, связи среди лиц, конкурентов, элементов.
В организации существовать соответствующий процесс в отношении безопасности, предусматривающий расследования, ликвидации инцидентов и адекватные воздействия.

При мер пресечения, ориентироваться на действующего законодательства. Отношения работником и работодателем и ответственность на безопасности организации прежде всего, кодексом РФ. В случаях возможно положений Кодекса административных правонарушениях и кодекса.

Роль по персоналу ООО «СтройДом» в кадровой безопасности весьма значима, и не является определяющей. HR-менеджеры принимать участие в и внедрении политик организации обучения контроле осведомленности и нарушений. HR-менеджеры в «СтройДом» также функции владельцев данных сотрудников и несут административную за разглашение незаконное распространение данных.

Надлежащая процесса внутрифирменной позволяет избежать информации и ненадлежащего использования.

Она в себя определение доступа к информации, контроля и функциональных ролей.

В «СтройДом» должно разработано положение защите конфиденциальной и соответствующие инструкции. Эти должны определять и критерии для информационных ресурсов степени конфиденциальности открытая информация, строго конфиденциальная), маркирования конфиденциальных и правила обращения с конфиденциальной информацией, включая режимы хранения, способы обращения, ограничения по использованию и передаче третьей стороне и подразделениями организации.

быть определены предоставления доступа к ресурсам, внедрены процедуры и механизмы включая авторизацию и доступа. Решение о доступа к конкретным ресурсам должны владельцы этих назначаемые из руководителей подразделений «СтройДом», формирующих и эти ресурсы. Кроме вопросы предоставления конкретным сотрудникам быть согласованы с непосредственными руководителями.

практикой является и внедрение нескольких документов, вместо объемного. Можно следующий состав ориентированных на сотрудников ООО

– правила работы в корпоративной сети;

– выбора, хранения и паролей;

– инструкция защите от вирусов;

– правила мобильных устройств работы в корпоративной

– правила работы в Интернет.

Таким мы сформировали правила, которыми руководствоваться фирма «СтройДом» для кадровой безопасности. Но реализации данных должен быть проект по молодых специалистов, обучению, проведению срока, проверке на должность время его срока, позволяющий систему кадровой на предприятии.

3.3 Экономическая эффективность от предложенных мероприятий

Представленные выше мероприятия позволяют рассматриваемому предприятию сформировать эффективную систему кадровой безопасности новых сотрудников фирмы. Привлечение опытных кураторов позволит повысить квалификацию работников и увеличить заработную плату наставников, за счет присвоения им новых обязанностей.

Данный проект можно отметить, как с экономической, так и с социальной сторон.

Во- первых, мероприятия по привлечению новых сотрудников, а также проверка их во время испытательного срока, позволят усовершенствовать кадровую безопасность и увеличить количество работников, а кроме этого и повысить производительность труда на предприятии в целом.

Для того, чтобы оценить эффективность предложенных мероприятий, будем использовать следующую формулу:

где финансовые результаты за рассматриваемый период;

финансовый затраты за анализируемый период.

Средняя заработная плата труда на нашем предприятии составляет 19 000 рублей, рассчитаем за год:

рублей (с учетом социальных выплат).

Затраты, стимулирующие деятельность сотрудников на одного специалиста: 30000 рублей.

Из этого следует, что сумма затрат на одного работника фирмы составит:

рублей.

Ожидаем, что внедрение предложенных мероприятий приведет к повышению производительности труда на 1,06 % и увеличению прибыли предприятия.

В начале 2013 года объем производства составлял: 315,8 млн. рублей, а, следовательно, в 2014 году ожидается:

млн. рублей.

Таким образом, объем производства в 2014 году изменится на:

млн. рублей.

Значит, экономия от внедренных мероприятий за счет сокращения и экономии затрат, при условии, что доля постоянных затрат – 0,18, а общие затраты 2120 тыс. рублей, составит:

тыс. руб. или тыс. руб. ежемесячно.

Подводя итоги, можно сказать о том, что экономический эффект от предложенных мероприятий имеет выражение в снижении издержек на управление, при внедрении наставников.

Далее рассчитаем срок окупаемости предложенного проекта нововведений, результаты вычислений сведем в таблицу 3.4.

Таблица 3.4 – Срок окупаемости предложенных мероприятий

Период	Заработная плата в месяц	Затраты за период	Поток денежных средств
Январь	31,8	(30+19*1,26=53,49)	-22,14
Февраль	31,8	(22,14+19*1,26=46,08)	-14,28
Март	31,8	(14,28+19*1,26=38,22)	-6,42
Апрель	31,8	(6,42+19*1,26=30,36)	+1,44

Как видно, экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий будет достигнут в апреле 2014 года, следовательно, мы можем сделать вывод о том, что затраты целиком и полностью оправдают себя, увеличится объем производства, а это, в свою очередь, к увеличению прибыли.

Таким образом, в проведении эффективной кадровой безопасности по привлечению сотрудников заинтересованы, как руководители фирмы ООО «СтройДом», так и самих работников.

Заключение

В представленной курсовой работе рассмотрены все поставленные вопросы, касаемо угроз кадровой безопасности на предприятии.

Кадровая безопасность - одна из самых важных составляющих безопасности экономической деятельности предприятия, основными факторами которой являются найм, лояльность и контроль.

Во второй части данной курсовой работы были рассмотрены основные трудовые и экономические показатели, сформулированы выводы:

- численность персонала к концу рассматриваемого периода значительно увеличилась – на 82 чел., кроме того, стоит отметить, что значительное увеличение численности произошло по категории «рабочие» и составило 57 чел.4

- к концу рассматриваемого периода образовательный уровень сотрудников значительно повысился, увеличилась численность персонала, получивших одно и более высших образования, а численность работающих с техническим и незаконченным высшим образованием уменьшается на протяжении всего рассматриваемого периода, что говорит о постоянном повышении квалификации сотрудников предприятия ООО «СтройДом»;

- самый высокий показатель по найму наблюдается в 2012 году – 70 чел., при этом в этом же году был отмечен самое низкое значение по количеству увольнений – 20 чел.

В третьей главе были сформированы основные правила, которые должно придерживаться предприятие для усовершенствования кадровой безопасности. Кроме того, мы сделали вывод, что экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий будет достигнут в апреле 2014 года, следовательно, мы можем сделать вывод о том, что затраты целиком и полностью оправдают себя, увеличится объем производства, а это, в свою очередь, к увеличению прибыли.

Список использованной литературы

1. Акимов Ропев А.Н. Экономика и труда. – М.: 2011. – 306 с.

2. Аскин Я.Р. Кадровая система кадровой / В. И. Андреева. – Юни, 2012. – с.

3. Блинов А.О. Искусство персоналом./ А.О. Блинов, О.В. Василевская. – М.: ГЕЛАН, 2013. – 504 с.

4. Большаков А.С. Менеджмент. Стратегия успеха: Философия и теория науки управления. – Спб.: Издат. дом 2009 - 221 с.

5. Водянова В. В. Экономическая безопасность. Системное / В. В. Водянова. - М. : 2010. - 177 с.

6. Гимпельсон В. Е. Движение мест в российской в поисках созидательного / В. Е. Гимпельсон, Р. И. Капелюшников, З. А. Рыжикова. - М. : Изд. дом 2012. - 45 с.

7. Гнездин Г.А. Основы труда. - М.: 2011. - 415 с.

8. Гордеев В.И. - от работы: и порядок оформления. - М. : 2011. - 319 с.

9. Дорофеева А. А. Бизнес-разведка изд. - М.: 2011.-154 с.

10. Егоршин А.П. Управление Учебник для вузов. – издание. – Н. Новгород: 2006. – 504 с.

11. Егоршин, А.П. Мотивация деятельности : учеб.пособие /А.П.Егоршин. - изд., перераб. и доп. - М. : 2006. - 464 с.

12. Игнатов Н.Л. Организация труда. – М.: и кредит, 2012. – с.

13. Козырева П. М. Доверие и роль в консолидации общества / П. М. Козырева Социальные факторы Российского общества: измерение / под ред. М. К. Горшкова. - М. : хронограф, 2010. - С. 160-199.

14. Копейкин Г. К. Экономическая в системе управления / Г. К. Копейкин, В. К. Потемкин. - СПб. : 2008. - 116 с.

15. Корнилов М. Я. Экономическая России: основы и методологии исследования / М. Я. Корнилов. - М. : Изд-во РАГС, 2005. - 154 с.

16. Королев В. И. Методология модели угроз территориально-распределенных объектов / В. И. Королев Технология техносферной : интернет-журнал. - 2013. - № 2 (48). - : http://ipb.mos.ru/ttb.

17. Королев М. И. Экономическая фирмы: теория, выбор стратегии / М. И. Королев. - М. : 2011. - 348 с.

18. Кузнецов Д. А. Подходы к угроз кадровой в фармации / Д. А. Кузнецов Вестник новых технологий. - 2012. - Т. XIX, № 2. - С. 380-383.

19. Курбанов Е.Г. Основы персонала. – М.: 2011. – 294 с.

20. Лекачев А.В. Основы персоналом : учеб.пособие / В.В.Лукашевич. - М. : 2013. - 189 с.

21. Мальцева И. О. Трудовая и стабильность: насколько отдача от человеческого капитала в России? / И. О. Мальцева. - М. : ВШЭ, 2007. - с.

22. Мягков М. Р. Поиск и персонала. М.: 2011.– 254 с.

23. Прохожев А. А. Общая национальной безопасности / А. А. Прохожев. - М. : РАГС, 2005. - с.

24. Солодова Н. Г. Корпоративная и трудовая комфортность в условиях организационных / Н. Г. Солодова Управление развитием персонала. - 2007. - № 1. - С. 52-56.

25. Хеклиев А.Р. Основы менеджмента. - Дело, 2014.- с.

26. Чешко В.М. Управление предприятия : учеб.пособие / В.М.Маслова. - М. : 2012. - 316 с.