Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Толкование понятий «заработная плата» и «организация заработной платы», структурные элементы организации заработной платы

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Проводимая в России экономическая и социальная политика направлена на формирование социально ориентированной рыночной экономики. В числе приоритетных целей в этой области сегодня называют обеспечение права работников на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей на основе роста эффективности отечественной экономики. Для реализации названных целей в области управления персоналом организаций необходимо обеспечить усиление хозяйственной мотивации на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих современного работника к эффективному, высокопроизводительному труду. От эффективности действующей системы поощрения персонала в организации во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге повлияет на конечные результаты всей хозяйственной деятельности предприятия. Задачей этой области управления является стимулирование персонала с целью повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы. Важнейшим фактором обеспечения эффективности работы персонала предприятия – является рациональная организация оплаты труда.

Целью работы является исследование организации заработной платы в ООО «СОК «Фитнес-центр «Экселент» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Задачи работы:

исследовать толкование понятий «заработная плата» и «организация заработной платы», структурные элементы организации заработной платы;
рассмотреть подходы к организации оплаты труда на предприятии;
дать характеристику ООО «СОК «Фитнес-центр «Экселент»; провести анализ и дать оценку основных экономических показателей его деятельности;
провести анализ состава и структуры персонала, организации его труда;
провести анализ политики заработной платы, действующих форм и систем, степени отражения в размерах заработной платы работников ее основных функций;
провести анализ формирования средств на заработную плату;
разработать предложения по улучшению практики организации заработной платы ООО «СОК «Фитнес-центр «Экселент» и обосновать их эффективность.

Объектом исследования является ООО «СОК «Фитнес-центр «Экселент».

Предметом исследования является организация оплаты труда на предприятии.

Теоретической и методологической основой исследования являются труды по экономическому анализу, управлению персоналом и экономике труда.

Методы исследования, применяемые в работе – анализ абсолютных и относительных показателей, коэффициентный анализ, факторный анализ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Толкование понятий «заработная плата» и «организация заработной платы», структурные элементы организации заработной платы

Впервые о заработной плате задумался А. Смит, характеризующий заработную плату как «естественную цену». К. Маркс рассматривает заработную плату как цену рабочей силы.

ТК РФ даёт такую трактовку заработной платы – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами и трудовыми договорами^[1].

Наниматель компенсирует труд работника – чем лучше труд, тем выше эта компенсация. Но эта компенсация всегда фиксирована, её размер не превышает оговоренных рамок. Заработная плата призвана обеспечивать: работнику – степень удовлетворения потребностей, необходимых для возобновления сил, потраченных в производстве; работодателю – получение результата, с помощью которого достигается поставленная задача на предприятии^[2].

Заработная плата выражает столкновение интересов работника и нанимателя в отношении выполнения первым требуемой функции. Для работника заработная плата – первоочередной легальный доход^[3]. Главная цель работника – увеличить оплату своего труда. Достигается это путём отличной работы и при помощи повышения цены его труда. Повышая свои навыки работы и квалификацию, работник ждёт от этого определённой отдачи в финансовом выражении. Работник всегда рад повысить производительность, ведь от неё зависит его будущий доход. Чем больше и качественнее конечный продукт его деятельности, тем большую заработную плату он получит.

Для нанимателя оплата труда – это издержки, которые он теряет, оплачивая труд работника. Задача нанимателя – снизить эту оплату. Это достигается путём максимального использования трудового потенциала работника при оговоренной оплате за единицу времени и заключения более выгодных условий^[4].

Итак, мы видим две тенденции при формировании заработной платы: наниматель прилагает все усилия, чтобы как можно больше сэкономить на работнике, повысив тем самым прибыль своего предприятия, работник же хочет иметь максимальную компенсацию за приложенные им усилия на работе. Найти компромисс между двумя противоположными целями - вот главная задача.

Чтобы выразить суть заработной платы, необходимо проанализировать определения, представленные экономистами в своих научных трудах.

Так М. Ю. Рогожин даёт следующее толкование значения термина «заработная плата». Заработная плата – это форма личных доходов трудящихся, получаемая за затраты труда определённого количества и качества и его индивидуальные и коллективные результаты, начисляемые по правилам и нормам, установленными компетентными органами^[5]. А. Рофе же утверждает: заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера^[6]. Заработная плата представляет собой элемент дохода наёмного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Для работодателя, покупающего ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, заработная плата наёмных работников является одним из элементов издержек производства^[7].

Б. М. Генкин подходит к даче определения исследуемого понятия комплексно. Во-первых, заработная плата – это выплаты работодателя в денежном и натуральном выражении, образующие текущий доход работника, а также отчисления на социальное страхование работника по старости, болезни, при несчастном случае. Во-вторых, это цена стоимости предметов потребления и услуг, обеспечивающие воспроизводство трудоспособности работника, удовлетворяющей физические и духовные потребности его и его семьи^[8].

По А. П. Егоршину заработная плата – цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворяющих материальные и духовные потребности работника и его семью^[9].

Рассмотрев данные трактовки исследуемого термина, очевидны два подхода к определению его сущности. Так М. Рогожин, А. Рофе трактуют заработную плату как основную форму распределения по труду. С этой позиции заработная плата – доход работника, формирующийся из количества и качества приложенного труда. Следующие авторы (Генкин Б. М., Егоршин А. П.) выделяют другой подход, состоящий в понимании заработной платы как денежного выражения стоимости рабочей силы.

Опираясь на эти подходы, можно дать итоговое комплексное определение заработной платы – доход работника, обеспечивающий воспроизводство его рабочей силы, являющийся основной частью средств трудящихся, и зависящий от конкретного вклада в производственную деятельность^[10].

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого^[11]. Организация оплаты труда предполагает:

– определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

– разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

– разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

– обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

– принцип оплаты по затратам и результатам;

– принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства;

– принцип равной оплаты за равный труд;

– принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы;

принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда^[12].

Организация оплаты труда на предприятии представляет собой сложный механизм, состоящий из определенных элементов. Можно назвать три основных элемента организации оплаты труда: нормирование труда, тарификацию труда, формы и системы заработной платы^[13].

Нормирование труда является основой для правильной организации заработной платы, связующим звеном между оценкой результатов труда и его оплатой. В своей конкретной форме нормы затрат труда выступают в виде норм времени, норм выработки, норм обслуживания, нормативов численности и управляемости.

Нормой времени называют время (в часах или минутах), установленное на изготовление единицы продукции или для выполнения определенной технологической операции при наиболее рациональном использовании оборудования и применении прогрессивных методов труда.

Норма выработки определяет количество продукции или число операций, которые должен выполнить рабочий (бригада) в единицу времени (час, рабочая смена) при наиболее рациональном использовании оборудования. Норма времени и норма выработки взаимно связаны между собой: норма времени является исходной величиной, а норма выработки – производной от нормы времени.

Норма обслуживания оборудования представляет собой определенное число аппаратов или рабочих мест, которое должен обслуживать один рабочий в течение смены^[14].

Нормативная численность – это численность рабочих определенного профессионально-квалификационного состава, установленная по нормативам для выполнения конкретных работ или обслуживания оборудования^[15].

Норма управляемости определяет число работников, которые должны быть непосредственно подчинены одному руководителю.

Главным инструментом дифференциации оплаты труда является тарифная система. Она включает совокупность нормативов – тарифные ставки и схемы должностных окладов, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работникам и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу^[16].

Формы и системы оплаты труда на предприятии

Формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда с размером причитающейся ему заработной платы.

Для оплаты труда работников в организации могут использоваться следующие системы оплаты: тарифная система; бестарифная система; смешанная система оплаты труда (сочетает элементы тарифной и бестарифной системы) ^[17].

Тарифная система оплаты труда может применяться в повременной и сдельной форме. В таблице 1 представлены характеристики форм тарифной платы труда.

Таблица 1

Формы тарифной оплаты труда^[18]

Форма оплаты труда	Основная характеристика
Повременная	Заработная плата рассчитывается на основе тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время
Простая повременная	Дневная (часовая) тарифная ставка умножается на количество отработанных дней (часов). Месячная тарифная ставка (оклад) начисляется за полностью отработанный месяц. Если месяц отработан не полностью, заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени.
Повременно-премиальная	Заработная плата, начисленная за фактически отработанное время (месяц, квартал), дополняется процентной надбавкой (месячной или квартальной премией)
Сдельная	Заработная плата рассчитывается за каждую единицу качественно выполненной работы или изготовленной продукции
Прямая сдельная	Заработная плата работника рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество единиц произведенной продукции соответствующего качества
Сдельно-премиальная	Заработная плата работника складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования
Сдельно-прогрессивная	Выработка работника в пределах нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) расценкам, а вся выработка сверх исходной нормы - по повышенным сдельным расценкам
Косвенно-сдельная	Заработная плата работника определяется как процент от результатов труда обслуживаемых ими рабочих
Аккордная	Размер оплаты выполненных работ устанавливается за весь комплекс работ

При бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников представляет собой долю в фонде оплаты труда или всего предприятия, или отдельного подразделения^[19].

Самым распространенным является такой метод расчета заработной платы, при котором фактическая величина заработка каждого работника зависит от квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ), фактически отработанного времени^[20].

Другой метод определения заработной платы с использованием бестарифной системы заключается в том, что заработная плата зависит от объемов реализации. Например, директору предприятия устанавливается заработная плата 1,5 % от суммы реализации, его заместителям – 80 % от заработной платы директора и так далее в соответствии с квалификационным уровнем.

Разновидностью бестарифной системы является также контрактная система, когда с работником заключается контракт на определенное время с указанием уровня оплаты.

Формирование системы оплаты труда, ее роль в мотивации персонала - вопрос актуальный для любого предприятия. Особенностью малого предприятия является то, что выстраивание системы мотивации отдельных сотрудников, как правило, осуществляется руководителем, часто не имеющим специальных знаний в области менеджмента персонала^[21].

Эффективной может быть признана система оплаты труда, при которой
работнику гарантируется оплата в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда, а работодателю - обеспечение возможности возмещения затрат и получения прибыли^[22].

Несмотря на объективные сложности, можно предложить стандартные шаги формирования системы оплаты труда на малом предприятии.

В практическом плане можно формировать систему оплаты труда на предприятии по следующим этапам:

1) определиться с необходимостью в сотрудниках, возможно, с альтернативными вариантами;

2) просчитать возможности предприятия по оплате труда сотрудников, учитывая законодательные ограничения;

3) обозначить для дальнейшей работы возможные минимальный и максимальный уровень оплаты привлекаемых и действующих сотрудников. Определиться, стоит ли официально регламентировать максимум и минимум оплаты;

4) оценить, насколько существенны различия среди работ, требующих различные уровни знаний, навыков, ответственности и обязанностей, каковы рабочие условия для каждой должности, выявить иерархию в предполагаемой оплате труда;

5) наметить соотношение оплат труда по должностям сотрудников;

6) для каждой должности решить, целесообразно ли устанавливать один уровень оплаты или несколько^[23]. Оценить возможности и целесообразность замены непосредственно оплаты труда на иные варианты дохода и сформулировать факторы, которые предположительно повлияют на уровень оплаты:
краткосрочные (выработка, предпринятые, непредпринятые действия, выполнение установленных показателей) и долгосрочные (стаж, ценность для организации, выраженная в ранее принесенной пользе^[24];

7) исходя из возможностей предприятия и определенных пожеланий фиксировать разработанную форму системы оплаты^[25]. Провести условное апробирование разработанной системы, оценив перспективную гибкость системы оплаты труда (приспособляемость к изменениям, не связанным с изменениями стажа, результатов, ответственности или обязанностей: стоимости жизни или другим), «проигрывая» различные ситуации как для предприятия в целом (объемы продаж, рыночные цены), так и для отдельных сотрудников (различные ситуации, сравнение в величине оплаты труда с другими сотрудниками). Внести необходимые поправки и передать систему «в эксплуатацию», контролируя последствия внедрения системы оплаты труда и обеспечив обратную связь^[26].

Чтобы приступить непосредственно к формированию системы оплаты труда, необходимо определиться с тем, сколько средств предприятие имеет
и готово направить на потребление, для оплаты труда. В качестве своих финансовых возможностей предприятие, прежде всего, должно рассматривать результирующую денежного потока^[27]. В некоторых случаях сотрудники могут получать часть чистой прибыли предприятия.

Определяя, в каких пределах может варьироваться оплата труда, в первую очередь обращают внимание на законодательство. Есть установленная законом обязательная «минимальная заработная плата», связываемая с «прожиточным минимумом» ^[28]. Работодатель должен также оценить, за какую зарплату работник будет трудиться и какой отдачи при этом от него можно ожидать. На «вилку» оплаты труда будут влиять:

внешние факторы, такие как законодательство, особенности национальной культуры, экономические условия в стране и регионе, условия на рынке труда;
внутренние факторы: стратегия фирмы, стадия жизненного цикла организации, территориальное расположение организации, возрастной состав организации, уровень образования, квалификации персонала, активность или пассивность профсоюза, корпоративная культура, позиция собственников, стиль руководства^[29].

Чтобы выстроить иерархию оплаты, надо понять, какие категории персонала важнее, какие равноценны между собой, какие ожидания связаны у работодателя с той или иной должностью на предприятии, что мешает осуществлению этих ожиданий, что – действия или результаты, и какие конкретно - хоте- лось бы стимулировать. Позиционируя должности относительно друг друга, следует помнить, что заработная плата зависит от количества труда, качества труда, сложности, условий, степени привлекательности, состояния рынка труда (спрос - предложение), сферы приложения (регион и область бизнеса, в которой будет трудится работник) ^[30].

Выбирая формы оплаты труда и формируя систему оплаты, стоит задумываться над тем, как поступит конкретный сотрудник, вошедший в ту или иную категорию, чтобы максимизировать свою зарплату. Здесь стоит отметить, что для малых предприятий эта проблема не столь остра, как для крупных предприятий, в силу большей «прозрачности» малого бизнеса. Однако на малых предприятиях возникает другая проблема: руководители не могут (или не хотят) выстроить прозрачную понятную систему вознаграждений. В то же время, если четких критериев при распределении нет, то каждый считает, что работал лучше или больше в сравнении с другими, на этой почве возникают взаимные претензии и обиды^[31].

Способы дифференцированной оплаты можно условно разделить на категории по характеру направленности выплат: компенсирующие и стимулирующие; по способу, временному характеру выплат: рассчитанные на определенный срок, длительные и единовременные. Доплаты и компенсации отражают производственные и социальные характеристики труда, объективно не зависящие от сотрудника^[32]. Надбавки и премии отражают результаты достижений общих или личных. Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Для выплат стимулирующего характера следует продумать, на что нацеливаем данного работника, целесообразно ли стимулировать достижение данной цели оплатой, или могут быть иные формы стимулирования ее достижения. Чем ближе по времени действие и стимул, тем лучше. Если вознаграждение связывается не с личными достижениями, а с успешностью деятельности предприятия, то надо определить, это выплата за «работу в команде» или будет оценен личный вклад сотрудника в достижение общей цели^[33].

Здесь у малых предприятий опять же есть преимущество перед крупными: общая цель видна сотрудникам и руководству яснее. Однако премии из прибыли предприятия часто имеют очень низкий стимулирующий эффект для рядовых сотрудников, так как это вознаграждение в сознании работника не связывается напрямую с его трудом (и действительно, сложно определить долю участия каждого) и отдалено по времени от его действий. Вознаграждения за коллективные результаты всегда нуждаются в «идеологической» поддержке^[34].

Часть выплат сотрудникам может предоставляться в форме льгот, также требующих финансовых затрат, но зачастую более результативным с точки зрения работодателя, чем «зарплатные» доходы сотрудника: оплата путевок, оплата ипотеки или процентов по ипотеке, надбавки к пенсиям, единовременное пособие уходящим на пенсию, питание в столовых, оказание материальной помощи на лечение, при рождении детей^[35].

Формируя набор льгот и иных вознаграждений для сотрудников, следует учитывать законодательные рекомендации и ограничения. «Незарплатные» формы вознаграждения могут быть особенно интересны работодателю, так как могут не только ничего не стоить, но и быть менее затратными, чем традиционные подходы к использованию трудовых ресурсов^[36].

Выводы

Основным видом доходов населения является заработная плата - оплата труда работника, которую наниматель обязан произвести исходя из заранее установленных нормативов, в размере и сроки, определенные на основании заключенного трудового договора и актов законодательства.

Заработная плата - это оплата труда работника, которую наниматель обязан произвести исходя из заранее установленных нормативов, в размере и сроки, определенные на основании заключенного трудового договора и актов законодательства. Оптимальная организация оплаты труда на предприятии предполагает создание единых унифицированных условий оплаты труда для всех категорий работников на основе тарифной сетки; разработку бестарифной системы оплаты труда; внедрение высокоэффективной системы премирования и участия в прибылях.

В области оплаты труда существует достаточно большое количество теоретических разработок, накоплен внушительный практический опыт создания систем оплаты труда, демонстрирующий не только положительные направления, но, что не менее важно, и ошибочные, непродуктивные решения. Оплата труда как категория содержит массу противоречий: между ограниченностью ресурсов и безграничностью потребностей, между желаниями работодателя и сотрудника, и, наконец, просто необходимостью развития.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРАКТИКИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ООО «СОК «ФИТНЕС-ЦЕНТР «ЭКСЕЛЕНТ»

2.1. Характеристика предприятия, анализ и оценка основных экономических показателей его деятельности

ООО «СОК «Фитнес-Центр «Экселент» зарегистрировано 10 января 2007 г. регистратором Инспекция Федеральной налоговой службы по Железнодорожному району г.Красноярска.

Компания ООО «СОК «Фитнес-центр «Экселент» находится по адресу 660021, г. Красноярск, ул. Профсоюзов, д. 60.

Организация осуществляет деятельность по следующим неосновным направлениям: «Деятельность спортивных объектов», «Прокат инвентаря и оборудования для проведения досуга и отдыха», «Деятельность ресторанов и кафе».

Цель организации: предоставление фитнес услуг и получение максимально возможной прибыли.

Предприятие относится к категории малых, численность персонала на конец 2017 г. – 11 чел.: директор, два администратора, инструкторы (5 чел.), косметолог, массажист, маникюрша.

Основные показатели деятельности предприятия в 2015-2017 гг. представлены в таблице 2.

Таблица 2

Динамика основных технико-экономических показателей

ООО «СОК «Фитнес-центр «Экселент» за 2015-2017 гг.

Наименование показателя	2015 г.	2016 г.	2017 г.	Изменение
				абсолют.		относит., %
				2016/ 2015	2017/ 2016	2016/ 2015	2017/ 2016
1	2	3	4	5	6	7	8
Объём реализации услуг, тыс.руб.	5290	4880	3260	-410	-1620	-7,75	-33,20

Продолжение таблицы 2

1	2	3	4	5	6	7	8
Численность работающих, всего, чел.	12	12	11	-	-1	-	-8,33
в том числе рабочих, чел.	9	9	8	0	-1	0	-11,11
Выработка в стоимостном выражении, тыс.руб. - на одного работающего	440,83	406,67	296,36	-34,17	-110,31	-7,75	-27,12
- на одного рабочего, тыс.руб.	587,78	542,22	407,5	-45,56	-134,72	-7,75	-24,85
Годовой фонд оплаты труда работающих, тыс.руб.	1264,4	1183,6	871,8	-80,80	-311,80	-6,39	-26,34
Среднегодовая заработная плата одного работающего, тыс.руб.	114,95	107,60	87,18	-7,35	-20,42	-6,39	-18,98
Себестоимость услуг, тыс.руб.	2890	2676	2355	-214,00	-321,00	-7,40	-12,00
Затраты на 1 руб. реализации услуг, руб.	0,55	0,55	0,72	-	0,17	0,37	31,74
Прибыль от реализации услуг, тыс.руб.	2400,00	2204,00	905, 00	196,00	-1299,0	-8,17	-58,94
Рентабельность услуг, %	83,04	82,36	38,43	-0,68	-43,93	-	-

На основе данных таблицы 2 сделаем выводы о финансово-хозяйственной деятельности ООО «СОК «Фитнес-центр «Экселент» за 2015-2017 гг. По данным таблицы видно, что на протяжении анализируемых лет выручка от реализации услуг снижается. Всего за три анализируемых года она сократилась на 38,37 %.

Деятельность предприятия в период 2015-2017 гг. была прибыльной. Однако, прибыль от реализации услуг сократилась за три года (с 2015 по 2017 г.) на 1 495 тыс. руб., или на 62,29 %. Снижение прибыли связано с падением показателя объема реализации услуг предприятия, динамика которого значительно опережает темп снижения себестоимости услуг.

Если же проследить тенденцию изменения прибыли только за последние два года (с 2016 по 2017 г.), то видно, что прибыль сократилась на 58,94%, что в абсолютном выражении составило 1 299 тыс. руб. Это объясняется, прежде всего, снижением темпа прироста объема реализации в 2017 г. к 2016 г. до уровня 33,2%.

Среднегодовая выработка на одного работающего составила в 2017 г. 871,8 тыс. руб., что ниже по сравнению с 2016 г. на 18,98 %. За три года темп снижения среднегодовой заработной платы одного работника составил 18,98%, что связано со снижением производительности труда работающих.

Показатель затрат на 1 руб. реализации услуг в 2017 г. возрос по сравнению с 2016 г. на 31,74%. Тенденция изменения показателя прибыли на 1 руб. реализации услуг противоположна тенденции изменения показателя затрат на 1 руб. реализации. Изменение данного показателя также позволяет судить о снижении эффективности деятельности предприятия в 2017 г. по сравнению с 2015 г.

Уровень рентабельности окупаемости издержек ООО «СОК «Фитнес-центр «Экселент» в 2017 г. достиг минимального значения за анализируемый период и составил 38,43% (то есть на каждый рубль, вложенный в дело, была получена прибыль 38,43 коп.), уменьшилась по сравнению с 2015 г. на 43,93%.

Ухудшение финансовых показателей деятельности ООО «СОК «Фитнес-центр «Экселент» связаны со снижением спроса на услуги предприятия, о чем свидетельствует показатель количества реализованных услуг. Количество реализованных услуг снизилось в 2017 г. по сравнению с 2015 г. на 311 единиц.

Снижение производительности труда можно объяснить сокращением выручки организации и невысокой мотивированностью персонала как материальной, так и моральной.

Таким образом, исходя из проведенного анализа делаем вывод о том, что в целом за анализируемый период предприятие функционировало без убытков, но с отрицательной динамикой прибыли, связанные с падением спроса на услуги клуба и сокращением клиентов организации, связанные с высокой конкуренцией в отрасли, невысоким качеством предоставления услуг. Негативные тенденции, которые наметились в 2017 г., когда произошло снижение темпов производительности труда могут привести в дальнейшем к снижению эффективности деятельности предприятия в том случае, если их заблаговременно не предвидеть и не предотвратить, использовав при этом все резервы повышения эффективности деятельности предприятия.

2.2. Анализ состава и структуры персонала, организации его труда

Первым этапом анализа состояния персонала организации является анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Динамику обеспеченности организации трудовыми ресурсами представим в таблице 3.

Таблица 3

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами

ООО «СОК «Фитнес-центр «Экселент» за 2015-2017 гг.

Категории работающих	Среднесписочная численность, чел.			Отклонения от 2017 года от
	Среднесписочная численность, чел.			2015 года		2016 года
	2015	2016	2017	Чел + -	% роста	Чел + -	% роста
Работающие, в том числе	12	12	11	-1	-8,33	-1	-8,33
руководители	3	3	3	0	0	0	0
рабочие	9	9	8	-1	-11,11	-1	-11,11

Как следует из расчётов, из проведенных в таблице 3 данных, видно что в течение трех анализируемых лет среднесписочная численность сотрудников постоянна, лишь в 2017 г. произошло сокращение одного рабочего. Общая численность работающих уменьшилась за три года на 8,33% или на 1 человека. Темп прироста по рабочим составил -11,11% (отрицательная динамика связана с сокращением одного рабочего). Количество руководителей в организации оставалось неизменным. Таким образом, предприятие ООО «СОК «Фитнес-центр «Экселент» обеспечено трудовыми ресурсами различных категорий, а сокращение численности по категориям объясняется сокращением объема реализованных услуг.

В процессе анализа состояния и использования трудовых ресурсов необходимо представить динамику изменения структуры персонала ООО «СОК «Фитнес-центр «Экселент» за период 2015-2017 гг. Из анализа структуры видно, что в с связи с сокращением одного рабочего в 2017 г. произошло увеличение удельного веса руководителей и уменьшения рабочих в общей списочной численности персонала. В целом структура предприятия за последние три года достаточная стабильна.

Таблица 4

Структура численности работающих по категориям (%)

Категории работающих	Структура численности работающих по категориям, в %			Отклонения от 2017 года от
Категории работающих	2015	2016	2017	2015 года	2016 года
Работающие, в том числе	100	100	100	0	0
руководители	24,99	24,99	27,27	0,76	0,76
Рабочие	75,01	75,01	72,73	-0,76	-0,76

Существенное влияние на эффективность использования трудовых ресурсов оказывают характер и уровень движения кадров в организации. Показатели движения кадров ООО «СОК «Фитнес-центр «Экселент» за период с 2015 по 2017 гг. представлены в табл. 5.

Таблица 5

Движение кадров в ООО «СОК «Фитнес-центр «Экселент» в 2015-2017 г.г.

Показатели	Ед. изм.	2015 год	2016 год	2017 год	Отклонения 2017 года от (+/-)
Показатели	Ед. изм.	2015 год	2016 год	2017 год	2015 года	2016 года
1	2	3	4	5	6	7
Среднесписочная численность всего	Чел.	12	12	11	-1	-1
в том числе рабочих	Чел.	9	9	8	-1	-1
Принято на работу всего	Чел.	2	3	3	-1	-2
в том числе рабочих	Чел.	2	3	3	-1	-2
Уволено с работы всего	Чел.	2	3	4	0	-1

Продолжение таблицы 5

1	2	3	4	5	6	7
в том числе по собственному желанию	Чел.	2	3	4	0	-1
в том числе рабочих	Чел.	2	3	4	0	-1
Коэффициент приема кадров всего		0,167	0,250	0,273	0,106	0,023
в том числе рабочих		0,222	0,333	0,375	0,153	0,042
Коэффициент выбытия кадров, всего		0,167	0,250	0,364	0,197	0,114
в том числе рабочих		0,222	0,333	0,500	0,278	0,167
Коэффициент оборота кадров, всего		0,333	0,500	0,636	0,303	0,136
в том числе рабочих		0,444	0,667	0,875	0,431	0,208
Коэффициент текучести кадров		0,167	0,250	0,364	0,197	0,114

Таким образом, ООО «СОК «Фитнес-центр «Экселент» для данной численности кадров характеризуется высокой текучестью кадров за последние три года. Анализ расчётов, представленных в табл. 5, показывает, что в характере движения кадров за период с 2015 по 2017 произошли изменения. Коэффициент текучести кадров в 2017 г. увеличился по сравнению с 2016 годом на 0,114, коэффициент оборота кадров на 0,136.

Методология расчёта и полученные результаты уровня организации труда в ООО «СОК «Фитнес-центр «Экселент» и представлены в табл. 6.

Таблица 6

Оценка уровня организации труда ООО «СОК «Фитнес-центр «Экселент» за 2015-2017 гг.

Наименование показателя	2015	Норматив	2016	Норматив	2017	Норматив
1	2	3	4	5	6	7
1.Суммарное время затраченное персоналом не предусмотренное заданием в течении раб. дня, мин.	770	750	730	750	940	930
2. Продолжительность рабочего дня, мин.	660	660	660	660	660	660
3. Численность персонала организации, чел.	12	12	12	12	11	11
4.Уровень разделения труда Кр.т.= 1 - стр.1/ стр.2* стр.3	0,90	0,90	0,90	0,90	0,90	0,90

Продолжение таблицы 6

1	2	3	4	5	6	7
5. Количество рабочих мест организованных по типовым проектам	6	6	6	6	6	6
6. Количество раб. мест	6	6	6	6	6	6
7. Уровень организации рабочих мест Кр.м = стр.5/ стр.6	1,0	1,0	1,0	1,0	1,0	1,0
8. Число единиц оснастки фактически применяемых на рабочих местах	38	42	38	42	34	40
9. Число единиц оснастки рабочих мест по плану	42	42	42	42	40	40
10. Уровень оснащённости рабочих мест Косн.м = стр.8/стр.9	0,90	1,00	0,90	1,00	0,85	1,00
11. Количество рабочих мест, которое обслуживается централизовано	5	5	5	5	5	5
12. Уровень централизованного обслуживания Кобс.ц = стр.11/ стр.6	0,83	0,83	0,83	0,83	0,83	0,83
13. Индекс соответствия фактических труда нормативным, по факторам их определяющим, в том числе:
13.1. санитарно-гигиенические факторы	0,9	0,9	0,9	0,9	0,9	0,9
13.2. психофизические	0,84	0,84	0,84	0,84	0,84	0,84
13.3. эстетические	0,8	0,9	0,8	0,9	0,8	0,9
14. Количество факторов характеризующих условия труда, по которым проводились исследования (n1)	3	3	3	3	3	3
15. Уровень условий труда К.у.т = (стр.13.1 + стр. 13.2 + стр. 13.3)/n1	0,85	0,89	0,84	0,89	0,84	0,89
16. Количество частных коэффициентов (n2)	5	5	5	5	5	5
17. Общий уровень организации труда на предприятии Уо.т= (стр. 4 + стр. 7 + стр.10 + стр. 12 + стр.15)/ n2	0,90	0,92	0,90	0,92	0,88	0,92

В таблице 6 представлена система оценок организации труда на ООО «СОК «Фитнес-центр «Экселент» за 2015-2017 гг. в сравнение с нормативными (планируемыми) данными. Уровень разделения труда составляет 0,90 или 90% на протяжении исследуемого периода, что соответствует нормативному показателю. На уровень организации рабочих мест ООО «СОК «Фитнес-центр «Экселент» влияет соотношение количества рабочих мест организованных по типовым проектам к общему числу к общему количеству рабочих мест на предприятии. Уровень организации рабочих мест ООО «СОК «Фитнес-центр «Экселент» Крм составляет 1,0 на протяжении исследуемого периода, что соответствует нормативному показателю. Уровень оснащённости рабочих мест составляет: в 2015 и 2016 гг. - 0,90, в 2017 г. 0,85, что говорит о недостаточной оснащённости персонала необходимыми средствами труда. Уровень оснащённости по плану должен составлять Косн.м = 1,0. В ООО «СОК «Фитнес-центр «Экселент» уровень централизованности обслуживания соответствует нормативам. Уровень условий труда ООО «СОК «Фитнес-центр «Экселент» составляет 0,85 или 85% в 2015 г., что на 4 пункта ниже норматива, в 2016 и 2017 гг. наблюдается снижение данного показателя ещё на один пункт. По нормативам данный показатель оценки должен составлять 0,89 или 89%.

Общий уровень организации труда на ООО «СОК «Фитнес-центр «Экселент» составляет 0,90 или 90% в 2015 и 2016 г., что на 2 пункта ниже, чем норматив, что является неплохим показателем, а вот в 2017 г. наблюдается снижение этого показателя на 4 пункта. Отрицательное влияние на общий уровень организации оказало ухудшение оснащённости рабочих мест.

2.3. Анализ политики заработной платы, действующих форм

и систем, степени отражения в размерах заработной платы работников ее основных функций

К материальным элементам стимулирования работников относится:

1. Зарплата рассматривается как основной материальный стимул;

2. Повышение уровня заработной платы инструкторов с опытом работы

3. Премирование администраторов при выполнении плана по выручке.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ ООО «СОК «Фитнес-центр «Экселент» самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены в трудовом договоре ООО «СОК «Фитнес-центр «Экселент». Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке ознакамливаются с данным Положением.

Организации ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за два месяца.

ООО «СОК «Фитнес-центр «Экселент» использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников предприятия определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами деятельности предприятия и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

В ООО «СОК «Фитнес-центр «Экселент» применяется окладная, повременная и сдельная системы оплаты труда.

По окладной системе оплаты труда работают администраторы – оклад 10 000 руб.

По повременной системе оплаты труда работают: инструкторы групповых программ (инструкторы по круговой тренировке; инструктор стэп-аэробики, чирлидинг; инструктор по йоге; инструктор по функциональной тренировке, бодифлексу, пилатесу). Оплата инструкторов с опытом работы составляет 250 руб. в час, инструктора без опыта работы – 200 руб. Данное расхождение в оплате стоимости 1 часа (50 руб.) вызывает дополнительное напряжения и приводит к снижению мотивации новых сотрудников ООО «СОК «Фитнес-центр «Экселент».

По сдельной системе оплаты труда работают: массажист; косметолог; маникюрша. Их заработная плата составляет 40% от оплаченных за услуги денег.

Премирование администраторов осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в работе. Показателем премирования является выполнение месячных планов по реализации услуг установленных директором ООО «СОК «Фитнес-центр «Экселент». Премия составляет 3% от выполненного плана. Премирование остальных работников не практикуется.

Заработная плата выплачивается в сроки: аванс с 25 по 31 числа фактически отработанного месяца, заработная плата с 10 по 15 числа следующего за фактически отработанным месяцем.

2.4. Анализ заработной платы

Анализ заработной платы по категории работников рассмотрим в табл. 7.

Таблица 7

Анализ заработной платы ООО «СОК «Фитнес-центр «Экселент» по категориям работников 2016-2017 гг.

Категория	2016 год Ед. изм: тыс.руб.		∑	2017 год Ед. изм: тыс.руб.		∑	Отклонение
Форма оплаты	Окладная	премия	∑	Окладная	премия	∑	Отклонение
администраторы	240	97	337	240	40	280	57
Форма оплаты	Повременная	премия	∑	Повременная	премия	∑	Отклонение
Инструктора	523,6	-	523,6	415	-	415	108,6
Форма оплаты	Сдельная	премия		Сдельная	премия
массажист	179	-	179	109	-	109	70
косметолог	152	-	152	78	-	78	74
маникюрша	89	-	89	29,8	-	29,8	52,2
Итого ФЗП	1183,6			871,8

По данным таблицы 7 можно сделать следующие выводы, что в большей степени, на изменение фонда заработной платы в 2017 г., повлияло уменьшение спроса на услуги ООО «СОК «Фитнес-центр «Экселент». Больше всего уменьшение произошло по категории инструктора, на 108,6 тыс. руб. Самым наименьшим изменениям подвергся фонд оплаты труда администраторов.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников организации поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности. Анализ экономических аспектов работы ООО «СОК «Фитнес-центр «Экселент» показал, что негативные тенденции в динамике заработной плате сотрудников приводят к снижению эффективности деятельности организации, а также к более слабой мотивации труда.

Поэтому, чтобы повысить мотивационный эффект оплаты труда необходимо пересмотреть систему оплаты труда. Деньги заставляют работать, а их количество стимулирует трудовую активность. В данном случае, можно рекомендовать в целях повышения мотивации сотрудников сократить разрыв в оплате труда инструкторов групповых программ (250 руб. и 200 руб. соответственно для инструкторов с опытом и без опыта работы) и поднять долю отчислений косметологам и массажистам с 40% до 45%.

Проведем анализ заработной платы персонала ООО «СОК «Фитнес-центр «Экселент» в таблице 8.

Таблица 8

Анализ заработной платы работников

ООО «СОК «Фитнес-центр «Экселент» за 2015-2017 г.г.

Показатели	2015 год	2016 год	2017 год	Отклонения показателя в 2016 г. (%)	Отклонения показателя в 2017 г. (%)
1	2	3	4	5	6
Объем реализации услуг в сопоставимых ценах, тыс.руб.	5 290,00	4 880,00	3 260,00	-7,75	-33,20

Продолжение таблицы 8

1	2	3	4	5	6
Годовой фонд оплаты труда, тыс. руб.	1 264,40	1 183,60	871,80	-6,39	-26,34
Среднесписочная численность работников, чел	12	12	11	0,00	-8,33
Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб.	440,83	406,67	296,36	-7,75	-27,12
Среднегодовая заработная плата одного работника, тыс. руб.	114,95	107,6	87,18	-6,39	-19,65
Заработная плата на 1 рубль реализованных услуг, руб.	0,239	0,243	0,267	1,47	10,26
Коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы	-	0,99	0,91	-	-

Анализ таблицы 8 показывает снижение заработной платы сотрудников в 2016 г. на 6,39% по сравнению с 2015 г., в 2017 г. на 19,65% по сравнению с 2016 г., Подобная отрицательная динамика связана, прежде всего, с падением объема реализации услуг ООО «СОК «Фитнес-центр «Экселент» и со снижением производительности труда персонала.

Отметим, что на предприятии также не соблюдается требование соответствия темпов изменения производительности труда темпам изменения. Так, в 2017 г. производительность труда сократилась на 27,12 %, а заработная плата только на 19,65 %.

В то же время негативные тенденции в динамике заработной плате сотрудников приводят к снижению эффективности деятельности организации, а также к более слабой мотивации труда в организации.

Выводы

ООО «СОК «Фитнес-Центр «Экселент» - малое предприятие, которое занимается оказанием фитнес-услуг.

Численность персонала на конец 2017 г. составляет 11 чел.

На протяжении анализируемых лет выручка от реализации услуг снижается. Всего за три анализируемых года она сократилась на 38,37 %. Деятельность предприятия в период 2015-2017 гг. была прибыльной. Однако, прибыль от реализации услуг сократилась за три года на 1 495 тыс. руб., или на 62,29 %. Снижение прибыли связано с падением показателя объема реализации услуг предприятия, динамика которого значительно опережает темп снижения себестоимости услуг.

В течение трех анализируемых лет среднесписочная численность сотрудников практически постоянна, лишь в 2017 г. произошло сокращение одного рабочего. На предприятии имеет место высокая текучесть кадров – 36,4 % по данным 2017 г. Причем, коэффициент текучести кадров в 2017 г. увеличился по сравнению с 2016 г. на 0,114 п.п.

Основные правила оплаты труда и премирования закреплены в трудовом договоре ООО «СОК «Фитнес-центр «Экселент».

В ООО «СОК «Фитнес-центр «Экселент» применяется окладная, повременная и сдельная системы оплаты труда. По окладной системе труда работают администраторы; по повременной системе – инструкторы групповых программ; по сдельной - массажист; косметолог; маникюрша (их заработная плата составляет 40% от оплаченных за услуги денег). Премирование администраторов осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в работе. Показателем премирования является выполнение месячных планов по реализации услуг установленных директором ООО «СОК «Фитнес-центр «Экселент». Премия составляет 3% от выполненного плана. Премирование остальных работников не практикуется.

Анализ выявил снижение заработной платы сотрудников в 2016 г. на 6,39% по сравнению с 2015 г., в 2017 г. на 19,65% по сравнению с 2016 г., Подобная отрицательная динамика связана, прежде всего, с падением объема реализации услуг ООО «СОК «Фитнес-центр «Экселент» и со снижением производительности труда персонала.

На предприятии также не соблюдается требование соответствия темпов изменения производительности труда темпам изменения. Так, в 2017 г. производительность труда сократилась на 27,12 %, а заработная плата только на 19,65 %.

ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ ПРАКТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «СОК «ФИТНЕС-ЦЕНТР «ЭКСЕЛЕНТ»

Рассчитаем затраты организации на данное мероприятие.

Часовой фонд рабочего времени инструктора в среднем составляет 200 часов (20*10). Таким образом, сумма затрат на повышение заработной платы инструктора составляет 200 * 50 = 10 000 руб. или 10 тыс.руб. в год.

Годовая сумма услуг по косметологии и массажу составляет 1072,54 тыс.руб. Затраты на оплату услуг косметологов и массажистов соответственно возрастают на 5 % или на 1 072,54 * 0,05 = 53,63 тыс.руб.

Итоговая сумма дополнительных затрат на экономический аспект мотивации персонала составит 10 + 53,63 = 63,63 тыс.руб.

Для того, что бы определить, на сколько увеличится объём реализованных услуг необходимо провести экспертную оценку эффективности повышения заработной платы сотрудникам. Опрос руководства ООО «СОК «Фитнес-центр «Экселент» показал, что планируемый прирост производительности труда составляет 4,24%. Рассчитаем прирост объёма реализации услуг в плановом году по формуле:

Ореал пл= Ор* ΔОреал (1)

 Ореал пл = 3 260 * 4,24 = 138,22 тыс.руб.

Проведем оценку эффективности предложенного мероприятия (табл. 9).

Таблица 9

Расчет эффективности мероприятия по повышению

заработной платы

Показатель	Методика расчета	Расчет показателя
Планируемый объем реализации, тыс. руб.	Ор_п = Ор + Ор_пр	Ор_п = 3260+138,22 = 3398,22
Планируемая выработка, тыс. руб.	Вр_п = Ор_п / Чобщ	Вр_п = 3398,22 / 11 = 308,93
Рост производительности труда работающих, %	ПТ = (Вр_п - Вр) / Вр * 100	ПТ = (308,93-296,36)/ 296,36*100=4,24
Условная экономия численности работающих, чел.	Эч = (Чобщ * ПТ) / (100 + ПТ)	Эч = (11 * 4,24) / (100 + 4,24) = 0,45
Условно-годовая экономия по заработной плате, тыс. руб.	Эзп = Эч * Зп	Эзп = 0,45 * 87,18 = 39,23
Экономия себестоимости по обязательным страховым взносам, тыс. руб.	Эосв= Эзп*Сот/100	Эосв = 39,23* 30,2 / 100 = 11,85
Экономия себестоимости по условно-постоянным расходам, тыс. руб.	Эу-п=(Уп-р/Орф- Уп-р/Орп)*Орп	Эу-п=(421,37/3260-421,37/3398,22)*3398,22=17,87
Экономия по себестоимости, тыс. руб.	Эс = Эзп + Эсн + Эуп	Эс =39,23+11,85+17,87 = 68,95
Условно-годовая экономия, тыс. руб.	Эуг = Эс - Зт	Эуг = 68,95-63,63 = 5,32
Годовой экономический эффект, тыс. руб.	Эг = Эуг	Эг = 5,32

Таким образом, совершенствование системы оплаты труда сотрудников будет дополнительным эффективно действующим экономическим элементом мотивационной системы управляющей компании. Он позволит уменьшить текучесть кадров, повысить производительность труда, повысить материальный и социальный уровень жизни работников. Экономический эффект от данного мероприятия составит 5,32 тыс.руб.

Выводы

В целях совершенствования оплаты труда предлагается сократить разрыв в оплате труда инструкторов групповых программ (250 руб. и 200 руб. соответственно для инструкторов с опытом работы и без опыта) и поднять долю отчислений косметологам и массажистам с 40% до 45%. Совершенствование системы оплаты труда сотрудников будет дополнительным эффективно действующим экономическим элементом мотивационной системы управляющей компании. Он позволит уменьшить текучесть кадров, повысить производительность труда, повысить материальный и социальный уровень жизни работников. Экономический эффект от данного мероприятия составит 5,32 тыс.руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Численность персонала на конец 2017 г. составляет 11 чел.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Трудовой Кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: [Принят ГД ФС РФ 21.12.2001]. – 208 кб.
Бабынина Л.С. Новые понятия в оплате труда как предпосылки формирования компенсационной модели оплаты труда // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2013. № 6. С. 16-27.
Воробьева Е.В. Заработная плата с учетом требований налоговых органов. - М.: Экономика и жизнь, 2012.
Генкин, Б. М. Экономика и социология труда [Текст] : учебник для вузов / Б.М. Генкин. – 7-е изд., доп. – М. : Норма, 2017.
Горнастаева Н.В. Оплата труда работников как мотивация их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда // Международный научно-исследовательский журнал. 2013. № 11-2 (18). С. 24-27.
Егоршин, А. П. Методология управления трудовыми ресурсами [Текст] : монография / Под ред. А. П. Егоршина, И. В. Гуськовой. – Н. Новгород : НИМБ, 2017. – С. 51.
Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права. - М.: Статут, 2014.
Оплата труда в России и современном мире: проблемы, действия: Коллективная монография / Под общ. ред. В. И. Плакси, Р. Крумма, Н. А. Волгина. М.: Полиграф сервис, 2014.
Рогожин, М. Ю. Управление персоналом [Текст] : практическое пособие / М. Ю. Рогожин. – М. : Проспект, 2017.
Рофе, А. И. Экономика труда [Текст] : учебник для вузов по спец. «Экономика труда» и др. экон. спец. / А. И. Рофе. – 2-е изд., стер. – Москва : КНОРУС, 2017. – 391 с.
Савина С. Гибкая система оплаты труда// Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2017. - № 6. – С. 14.
Сыроватская Л.А. Трудовое право. - М.: Юристъ, 2014.
Токсанбаева Н.М. Социальные интересы работников и использование трудового потенциала. – М.: Наука, 2014.
Харитонов С. Настольная книга по оплате труда и ее расчету. – СПб: Питер, 2014.

Трудовой Кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: [Принят ГД ФС РФ 21.12.2001]. – 208 кб. ↑
Сыроватская Л. А. Трудовое право. - М.: Юристъ, 2014. – С. 102. ↑
Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права. - М.: Статут, 2014. – С. 27. ↑
Воробьева Е. В. Заработная плата с учетом требований налоговых органов. - М.: Экономика и жизнь, 2012. – С. 64. ↑
Рогожин М. Ю. Управление персоналом: практическое пособие. – М. : Проспект, 2017. – С. 154. ↑
Рофе А. И. Экономика труда: учебник для вузов по спец. «Экономика труда» и др. экон. спец. – М.: КНОРУС, 2017. – 391 с. ↑
Горнастаева Н. В. Оплата труда работников как мотивация их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда // Международный научно-исследовательский журнал. 2013. № 11-2 (18). С. 24. ↑
Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. – М. : Норма, 2017. – С. 119. ↑
Егоршин А. П. Методология управления трудовыми ресурсами: монография / Под ред. А. П. Егоршина, И. В. Гуськовой. – Н. Новгород : НИМБ, 2017. – С. 51. ↑
Харитонов С. Настольная книга по оплате труда и ее расчету. – СПб: Питер, 2014. – С. 81. ↑
Бабынина Л. С. Новые понятия в оплате труда как предпосылки формирования компенсационной модели оплаты труда // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2013. № 6. С. 16. ↑
Горнастаева Н. В. Оплата труда работников как мотивация их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда // Международный научно-исследовательский журнал. 2013. № 11-2 (18). С. 24. ↑
Горнастаева Н. В. Оплата труда работников как мотивация их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда // Международный научно-исследовательский журнал. 2013. № 11-2 (18). С. 24. ↑
Токсанбаева Н. М. Социальные интересы работников и использование трудового потенциала. – М.: Наука, 2014. – С. 71. ↑
Оплата труда в России и современном мире: проблемы, действия: Коллективная монография / Под общ. ред. В. И. Плакси, Р. Крумма, Н. А. Волгина. - М.: Полиграф сервис, 2014. - С. 53. ↑
Бабынина Л. С. Новые понятия в оплате труда как предпосылки формирования компенсационной модели оплаты труда // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2013. № 6. С. 16. ↑
Горнастаева Н. В. Оплата труда работников как мотивация их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда // Международный научно-исследовательский журнал. 2013. № 11-2 (18). С. 24. ↑
Оплата труда в России и современном мире: проблемы, действия: Коллективная монография / Под общ. ред. В. И. Плакси, Р. Крумма, Н. А. Волгина. - М.: Полиграф сервис, 2014. - С. 53. ↑
Бабынина Л. С. Новые понятия в оплате труда как предпосылки формирования компенсационной модели оплаты труда // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2013. № 6. С. 16. ↑
Токсанбаева Н. М. Социальные интересы работников и использование трудового потенциала. – М.: Наука, 2014. – С. 71. ↑
Горнастаева Н. В. Оплата труда работников как мотивация их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда // Международный научно-исследовательский журнал. 2013. № 11-2 (18). С. 25. ↑
Бабынина Л. С. Новые понятия в оплате труда как предпосылки формирования компенсационной модели оплаты труда // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2013. № 6. С. 17. ↑
Токсанбаева Н. М. Социальные интересы работников и использование трудового потенциала. – М.: Наука, 2014. – С. 71. ↑
Савина С. Гибкая система оплаты труда// Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2017. - № 6. – С. 14. ↑
Оплата труда в России и современном мире: проблемы, действия: Коллективная монография / Под общ. ред. В. И. Плакси, Р. Крумма, Н. А. Волгина. - М.: Полиграф сервис, 2014. - С. 53. ↑
Бабынина Л. С. Новые понятия в оплате труда как предпосылки формирования компенсационной модели оплаты труда // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2013. № 6. С. 18. ↑
Савина С. Гибкая система оплаты труда// Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2017. - № 6. – С. 14. ↑
Бабынина Л. С. Новые понятия в оплате труда как предпосылки формирования компенсационной модели оплаты труда // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2013. № 6. С. 19. ↑
Токсанбаева Н. М. Социальные интересы работников и использование трудового потенциала. – М.: Наука, 2014. – С. 71. ↑
Савина С. Гибкая система оплаты труда// Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2017. - № 6. – С. 14. ↑
Токсанбаева Н. М. Социальные интересы работников и использование трудового потенциала. – М.: Наука, 2014. – С. 73. ↑
Бабынина Л. С. Новые понятия в оплате труда как предпосылки формирования компенсационной модели оплаты труда // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2013. № 6. С. 19. ↑
Горнастаева Н. В. Оплата труда работников как мотивация их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда // Международный научно-исследовательский журнал. 2013. № 11-2 (18). С. 27. ↑
Оплата труда в России и современном мире: проблемы, действия: Коллективная монография / Под общ. ред. В. И. Плакси, Р. Крумма, Н. А. Волгина. М.: Полиграф сервис, 2014. - С. 53. ↑
Токсанбаева Н. М. Социальные интересы работников и использование трудового потенциала. – М.: Наука, 2014. – С. 71. ↑
Савина С. Гибкая система оплаты труда// Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2017. - № 6. – С. 14. ↑