Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Типологии работников в организации ( Типологический подход в психологии личности)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. С древнейших времен предпринимались попытки определить основные типы личности. Первая классификация типов личности по темпераменту была разработана Гиппократом. Существуют физические, психологические и психофизиологические типологии личности. Из психологической типологии наиболее интересными представляются психоаналитические типологии, которые учитывают глубинные свойства психики личности и их ориентацию на объекты окружающего мира.

Элементами любых социальных систем, безусловно являются люди. Реалии выдвигают на передний план необходимость эффективного использования способностей и потенциала человека. Поведение человека, а, следовательно, и возможных воздействий на личность, в значительной степени зависят от психологических особенностей личности, принадлежности к определенному психологическому типу, характеру, темпераменту.

Изучению человека как предмета познания, формирования его как личности, анализа основных факторов, влияющих на нее, посвященные труда таких ученых, как Ананьев Б.Г., Андрущенко В., Божович Л. И., Зелюк В. В., Максименко С. Д., Палех Ю. И., Шульга А. М., Языкова Н. Б. и др. Но детального исследования заслуживает адаптация основных подходов к рассмотрению личности, изучение ее индивидуально-типологических свойств для дальнейшего использования в профессиональной деятельности.

Вопрос о том, что делать с работником, мешает работать другим и вследствие этого приносит гораздо больше вреда предприятию, чем пользы, волнует многих работодателей и руководителей разных уровней. Каждое предприятие решает такие проблемы по-разному - кто-то предлагает уволиться по соглашению сторон с выплатой неплохой компенсации, кто принимает решение о сокращении соответствующей должности, а кто-то создает условия, когда «неудобный» работник сам изъявляет желание освободиться. В связи с этим работодателю, руководителю следует иметь представление о типах сотрудников в организации.

Объект исследования: тип формирования личности.

Предмет исследования: типы специалистов в организации.

Цель исследования: исследовать особенности типологии работников в организации.

Задачи:

Проанализировать типологический подход в психологии;
Раскрыть типы работников в организации;
Решить кейс, предложенный к данной работе.

Тема, цель, задачи исследования обусловили выбор совокупности методов:

- теоретический анализ психологической и учебно-методической литературы;

Теоретико-методологические основы исследования: в науке вопросу типологии личности уделяли внимание такие ученые, как: Л.П. Конышева, А.Ф. Лазурский, К. Леонгард, Г. Айзенк, Майерс-Бриггс, В.М. Минияров, К.Г. Юнг, А.Н. Ковалев, Дж. Келли и др.

Структура работы: введение, две главы, заключение, список литературы, приложения.

ГЛАВА 1. ТИПОЛОГИИ РАБОТНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Типологический подход в психологии личности

Типология является методом научного познания реальности с целью изучения неоднородных явлений в любых сферах научной и практической деятельности человека и позволяет выявить связь между этими явлениями, их качественную характеристику, виды и способы взаимодействия, развития и функционирования. Создавая типологию тех или иных явлений, исследователи стремятся упорядочить их описание, найти способы и средства их выявления и, что самое главное, найти им пояснения, найти сходства и различия [2, с. 152].

Таким образом, типология осуществляет сравнительное изучение присущих и отличительных признаков объекта. Необходимо отметить, что типология является разновидностью классификации. В то же время при исследовании человека типологию следует отличать от классификации тем, что она определяет не какие-либо черты личности, а только главные для объяснения поведения определенной группы лиц.

Достаточно интересной является классификация личностей, предложенная психологом А.Ф. Лазурским. При определении типов он выходил из [15]:

1) природных психологических возможностей;

2) особенностей социального отношения личности к действительности.

Причем в соответствии с этими признаками он определил три уровня личностей: низший, средний и высший. На каждом уровне определяются так называемые чистые типы, смешанные и искаженные.

Пятифакторная модель личности «Большая пятерка» является одной из наиболее простых в использовании. В целях получения оценки работника по параметрам большой пятерки можно применять сквозной биполярный перечень Голдберга. В данной модели человека оценивают по следующим параметрам: открытость новому опыту, сознательность, экстраверсия, доброжелательность, невротизм

Р. Кеттелл взял за основу 16 пар качеств, которые на его взгляд наилучшим образом определяют свойства личности, существующие в обычной жизни и трудовой деятельности. После получения оценки каждого из 16 факторов составляется профиль личности конкретного человека и соотносится с типичным профилем интересующей профессии [13].

Типология на основе акцентуаций характера. Акцентуация характера - это чрезмерная выраженность как отдельных черт характера, так и их сочетаний, которые являются крайними вариантами нормы, граничащих с психопатиями [29].

Представляется важным отметить, что непосредственно разработка и внедрение в практику понятия акцентуации принадлежит Карлу Леонгарду, который в 1964 году впервые стал употреблять его в научной терминологии [20]. В соответствии с проведенным анализом, можно отметить, что акцентуация определяется нами, как дисгармоничное развитие характера, имеет сильную выраженность его отдельных черт, что может затруднять адаптацию личности в некоторых специфичных ситуациях.

Всего в модели личности, представленной К. Леонгардом, имеется 12 типов акцентуаций характера. Работа автора имела непосредственное отношение к психиатрии, в связи с этим К. Леонгард постоянно имел дело с патологическими личностями, поэтому описания выделенных им типов акцентуаций содержат крайние, ярко выраженные проявления и признаки, характерные для психически больных пациентов, но утрированные с точки зрения нормы [16].

В дальнейшем мысль об акцентуациях личности получила свое развитие в работах А.Е. Личко, который частично разделял концепцию Карла Леонгарда. Так, А.Е. Личко поддерживал позицию К. Леонгарда в той части, где он отмечает, что акцентуации характера являются крайними вариантами нормы, хотя отмечал, что правильнее было бы говорить об акцентуации характера, а не об акцентуированных личностях [17]. В соответствии с концепцией А.Е. Личко, типы характера, а не только личность в целом имеют отличительные характерные особенности. По наблюдениям и исследованиям А.Е. Личко чаще всего проявление усиления черт характера происходит в подростковом и юношеском возрасте [17].

В психологии неоднократно предпринимались попытки к выделению и обобщению имеющихся типов акцентуаций характера. Например, типологии характера были предложены Кречмером Э., Шелдоном У., Фроммом Э., однако классификации акцентуаций сформулированы двумя авторами Личко А.Е. и Леонгардом К. Разработанная концепция А.Е. Личко была основана на классификации психопатий личности Ганнушкина П.Б., выполненной им 30-х годах двадцатого века [9].

В работе мы представим классификацию акцентуаций характеров в концепции К. Леонгарда [16]

Застревающий тип. Личность, обладающая данным типом акцентуаций характера, отличается своей склонностью к длительному переживанию обиды, гнева или страха, в той ситуации, когда они уже не так выражены в реальной обстановке. Чувства, возникающие у такого типа людей, могут возникать спустя продолжительное время после произошедших событий. Также следует отметить, что данному типу свойственно честолюбие, которое может проявляться как с положительной точки зрения, так и с негативной. Такой человек постоянно стремится к удовлетворению своих потребностей, поэтому в большинстве случаев добивается желаемого. По жизни стремится к тому, чтобы быть принятым и признанным в обществе, чего добивается любым путем. Такой тип личности склонен в случае возникновения стрессовой ситуации проявлять в своем поведении агрессивность, враждебность по отношению к возникающей обстановке. Также склонен к проявлению осторожности и ухода в свою личность.

Демонстративный тип. Характеризуется своей общительностью и обходительностью. Такой человек обладает высоким уровнем артистичности, неординарности поступков, творческим подходом к решению возникающих проблем. Личность с таким типом акцентуации умеет расположить к себе людей, вызвать доверие и оказать влияние на окружающих. В своем поведении часто стремится к завоеванию лидерских позиций. Конечно же, обладая рядом преимуществ, такой человек имеет и ряд недостатков, которые проявляются в его отношении к людям, добившихся успехов, в высоком уровне конфликтности, непринятию неудач и прочих особенностях поведения [16].

Педантичный тип. Отличается преувеличенной приверженностью к определенному порядку. Обычно жестко следует плану, а при его нарушении испытывает раздражение. Противится изменениям, так как ему трудно переключаться на что-либо новое. Придает большое значение внешней стороне дела и мелочам, требует того же от других. Такие особенности педантичных людей определяются их стремлением постоянно контролировать ситуацию, попытками подчинить своей воле независящие от них обстоятельства.

Возбудимый тип. Человек, обладая данным типом акцентуации, склонен к высокому уровню возбудимости благодаря повышенной реактивности нервной системы, что часто приводит к необдуманным поступкам, импульсивности и пр. Такой человек говорит, а потом думает, что сказал. Часто в проявлениях такого человека можно отметить раздражительность, резкость и грубость по отношению к окружающим людям. Такой человек обычно выглядит угрюмым, подавленным, склонен к частому участию в конфликтных ситуациях, к чему может привести его неумение управлять собой [16].

Гипертимный тип. Данный тип отличается своим положительным настроем, отзывчивостью, активностью, энергичностью. Отличается разговорчивостью, «умственной подвижностью», склонностью к остроумным выходкам. Из-за неустойчивости внимания и недостаточного упорства его интересы поверхностны. Не терпит стеснения свободы. Плохо переносит критику в свой адрес. Находчив, умеет приспосабливаться к трудностям. Бурно переживает неудачи, но они не выбивают его из колеи. К правилам и обязанностям относится легкомысленно.

Дистимный тип. Дистимность выражается в постоянном пониженном настроении, заторможенности психических и моторных актов. В обществе такие люди почти не участвуют в беседе, лишь изредка вставляют замечания после длительных пауз. Для них характерна робость и нерешительность. Серьезная настроенность выдвигает на передний план тонкие, возвышенные чувства, не совместимые с человеческим эгоизмом, ведет к формированию твердой этической позиции [16].

Циклотимный тип. Такие люди не склонны противопоставлять себя другим, не считают себя лучше. Как правило, они реалисты и терпимо относятся к недостаткам окружающих. У них могут быть резкие вспышки, когда они сердятся, но при этом напряжение и злоба не проявляются, быстро успокоившись, они никого не успевают обидеть. В периоды подъема они общительны и приветливы, легко знакомятся с новыми людьми и находят со всеми общий язык. В период спада весь мир может быть окрашен в мрачные тона, из оптимистов они превращаются в пессимистов, мрачно переживающих даже мелкие неудачи.

Аффективно-экзальтированный тип. Людей этого типа отличает высокая пластичность, скорость протекания психических процессов. Они интенсивно реагируют на любые (даже незначительные) события, впадая при этом то в депрессию, то в эйфорические крайности – от самого мрачного до самого мечтательного и счастливого состояния. Маленькие победы вызывают бурю восторга, любая неудача способна «вывести из строя». Даже незначительный страх охватывает всю натуру экзальтированного человека, при этом заметны физиологические проявления: дрожь, холодный пот и тому подобное [16].

Эмотивный тип. Глубоко и долго переживает жизненные впечатления, эпизоды взаимных отношений как позитивного, так и негативного содержания. Отличается отзывчивостью, гуманным отношением к миру, мягкостью и душевной теплотой. Более тонко реагирует на происходящие события, чем другие люди: легко поддается чувству жалости и сострадания, быстрее, чем кто-либо, испытывает особую радость от общения. Яркой особенностью эмотивной личности является проницательность. Развитая интуиция позволяет ей почти безошибочно определять отношение к себе окружающих [16].

Тревожно-боязливый тип. Тревожный тип отличается ощущением беспокойства, внутренней напряженности, склонен ожидать неприятности. Для данного типа характерны постоянные сомнения в правильности своих поступков и мыслей, стремление сглаживать и избегать конфликтов любой ценой. Тревожность выражается в мнительности, чувстве обеспокоенности, не имеющем под собой видимых причин, но вызываемом внутренними коллизиями.

В 1950-е гг. была разработана типология Майерс-Бриггс (MBTI), интересная и востребованная сегодня. Причиной создания типология выступила проблема трудоустройства демобилизовавшихся американских солдат [8].

Данная типология основана на выявлении:

двух различных способов пополнения запаса энергии и сосредоточения внимания: шкала экстраверсия (Е) – интроверсия (I),

двух способов сбора информации: шкала сенсорика (S) – интуиция (N),

двух различных способов принятия решений: шкала логика (T) – этика (F),

двух способов взаимодействия с внешней средой и окружением: шкала рациональность (J) – иррациональность (P).

Первоначально можно выделить 4 основных типа по шкале два и три:

– исследователи (интуиция + логика),

– гуманитарии (интуиция + этика),

– социалы (сенсорика + этика),

– практики (сенсорика + логика) [8].

В.М. Минияров выделил следующие крайние варианты стилей семейного воспитания и охарактеризовал соответствующие им семь социально-психологических типа личности ребенка [22]:

Сочувствующий стиль. Ребенок предоставлен сам себе в силу постоянной занятости родителей.

Интровертированный тип личности ребенка. Чуткий, внимательный, правдивый, честный, вежливый, уравновешенный, спокойный, скромный, стеснительный.

Попустительский стиль. Ребенку предоставлена бесконтрольная свобода действий.

Конформный тип. Нечестен, хвастлив, хитер, изворотлив, отсутствует чуткость к людям, извлечение из всего личной выгоды.

Состязательный стиль. Родители ищут в действиях ребенка необычное, выдающееся, отличительное от других детей.

Доминирующий тип. Самоуверенный, высокомерный, эгоистичный, преувеличивает свои возможности.

Рассудительный стиль. Предоставляют ребенку полную свободу действий, чтобы ребенок путем самостоятельных проб и ошибок приобрел личный опыт.

Сенситивный тип. Чувствительный, добросовестный, общительный.

Предупредительный стиль. Родители считают, что ребенок не должен действовать самостоятельно.

Проблемы психологических классификаций связаны с высокой сложностью и неоднозначностью психической реальности. Классифицировать материальный мир гораздо проще. Для оценки психологического типа важно, чтобы измерительный инструмент (тест, методика) был «откалиброван» не на настоящее и актуальное, а на типичное, повторяющееся с большей вероятностью на протяжении жизни. Поэтому для типологов так важны методы, которые позволяют видеть настоящее сквозь призму всего жизненного пути личности: биографический, структурированная беседа, лонгитюдное наблюдение в естественной ситуации. Такие методы хорошо разработаны в клиническом исследовании. В работе со здоровыми людьми они составляют, скорее, исключение.

Таким образом, составление типологий и классификаций - один из наиболее древних общенаучных методов познания мира. Типологический подход предполагает понимание личности как целостного образования, не сводимого к комбинации отдельных черт. То есть обобщение осуществляется на основе группировки испытуемых.

1.2. Методы и методики диагностики типа формирования личности

Совместная работа с психологом Чарльзом Спирменом, известным автором факторного анализа и новатором в области статистики, дала необходимый Кеттелу инструментарий для создания собственной системы классификации черт личности. Он сформировал модель для описания и объяснения индивидуальных различий между людьми, предав ей форму 16-факторного опросника (16PF), применяющегося и поныне. К примеру, он широко используется в бизнесе при подборе персонала, в консультациях по профориентации и по вопросам карьеры, в клинической диагностике при планировании терапии для устранения тревожности, поведенческих проблем [11].

Изучение личности всегда вызывало бурные дискуссии в области психологии. Обсуждалось не только формирование (наследственность, окружающая среда), но и велись споры относительно того, в какой степени она может подвергаться изменениям, влиять на поведение человека, существует ли ее сегментация и динамика развития.

Согласно теории черт, человеческая личность состоит из множества общих признаков и диспозиций. Ранние теории пытались выявить каждый отдельный, возможно существующий, признак. К примеру, психолог Гордон Олпорт выделил более 4000 определений, используемых для описания личностных качеств.

Однако Рэймонд Кеттел, проанализировав этот список, сократил его до 171 пункта. Он исключил свойства, которые были излишними или редкими. А затем использовал факторный анализ для определения признаков, связанных друг с другом, с целью поиска тенденций и выявления наиболее важных элементов. Благодаря этому он сформировал 16 ключевых личностных факторов [13].

В своей теории Кеттел предположил, что каждому человеку в той или иной мере присущи все 16 признаков. В своих исследованиях Рэймонд Кеттел использовал три метода сбора данных:

опросники;

рейтинги или интервью;

целевые тесты.

В результате сбора всей информации и математического анализа, Кеттел пришел к выводу, что существует 16 основных личностных факторов с биполярными качествами:

Отзывчивость (сердечность – жестокость)

Интеллектуальность (сообразительность – глупость)

Эмоциональная стабильность (спокойствие – неустойчивость)

Доминантность (уверенность – скромность)

Рассудительность (серьезность – беззаботность)

Сознательность (стоический – непостоянный)

Социальная смелость (раскованность – замкнутость)

Открытость к переменам (радикализм – консерватизм)

Бдительность (доверчивость – подозрительность)

Абстрактность (мечтательность – приземленность)

Дипломатичность (социальная гибкость – социальная неуклюжесть)

Склонность к опасениям (озабоченность – спокойствие)

Самостоятельность (независимость – зависимость)

Самодостаточность (конформизм – нонконформизм)

Перфекционизм (недисциплинированность – контролируемость)

Напряженность (сдержанность – возбужденность)

Факторы второго порядка в 16 PF [13]

Однако факторы личности, перечисленные выше, не являются независимыми. Они представляют собой положительные и отрицательные корреляции, стимулирующие возникновение следующих основных факторов (факторов второго порядка):

Интроверсия против экстраверсии

Тревожность (повышенная – пониженная)

Конформность (пассивность – инициативность)

Чувствительность (недовольство, фрустрированность – предприимчивость, решимость)

В своих исследованиях Рэймонд Кеттел также обратил внимание на два немаловажных аспекта, влияющих на классификацию черт характера: наследственность и влияние окружающей среды. Он был одним из первых, кто предпринял попытку изучить это, и даже разработал специальную статистическую процедуру. Проведя множество экспериментов, ученый выявил, что генетические значения и значения среды воздействуют с переменным значением на характеристики личности – треть определялась наследственностью, а остальная часть подвергалась влиянию окружающей среды. Основываясь на всей этой информации, Кеттел и создал один из самых известных и широко используемых опросников – 16PF.

К примеру, стандартный многофакторный личностный опросник Кеттелла 16PF (форма А) состоит из 187 вопросов, которые помогут выяснить особенности характера и построить профиль личности.

Также существует альтернативная форма B и сокращенная версия – форма C, содержащая 105 вопросов. Данный опросник предназначен для обследования взрослых (от 16 лет), имеющих образование не ниже 8-9 классов. Для детей (8-12 лет) и подростков (12-16 лет) существуют специальные версии опросников. Адаптированный русскоязычный вариант опросника разработан В. И. Похилько, А. С. Соловейчиком, А. Г. Шмелевым.

Таким образом, методика Кеттелла является эффективным средством исследования типа личности.

1.3. Типы работников в организации

В любом трудовом коллективе работают разные люди: кто-то приносит прибыли предприятию (например те, кто занимается сбытом продукции), а кто-то выполняет только текущую работу, направленную на обеспечение деятельности предприятия, но без ее выполнения не обойтись (например, работники бухгалтерии), кто ведет себя скромно, особо ничем не выделяясь и никогда не вмешиваясь «не в свои» вопросы, а кто-то становится неформальным лидером и организует процесс работы и формирует мнение по определенным вопросам всего коллектива.

Конечно, невозможно сделать так, чтобы все работники были «идеальными», и если кто-то работает качественно и продуктивно, а кто-то не дотягивает до их уровня, то это не значит, что последних нужно увольнять. Однако есть такие типы работников, нарушающие общую структуру и организацию деятельности всех, просто не дают возможности нормально работать всему коллективу. Поэтому, рассмотрим наиболее распространенные типы работников, начиная с тех, кто может повлечь наибольшую угрозу предприятию.

Симулянты деятельности. Это некомпетентные, эксцентричные и ненадежные люди, которые способны снизить производительность всего коллектива. Выполнить свои задачи самостоятельно они не могут и постоянно ищут, на кого бы их «свалить», отвлекая других от работы и затягивая сроки выполнения определенных глобальных задач или сдачи проектов.

Учиться и расти в профессиональном плане они не хотят, но умеют убедительно изображать бурную деятельность, рассказывая всем, как им на все не хватает времени (хотя на самом деле никаких результатов их «работы» нет). Худший и, к сожалению, довольно распространенный вариант, когда работники такого типа занимают руководящие должности (поскольку директор предприятия, как правило, не вникает в «мелкие» вопросы, но замечает, что такой сотрудник вроде активно работает и проявляет интерес к работе.

Даже если над каким-то важным проектом работало несколько десятков работников, симулянт бурной деятельности всегда «перетянет одеяло на себя» - при первом же удобном случае он сообщит руководителю, что это именно он все сделал и все придумал, даже если весь его «вклад» был в принятии определенного факса или отправки нескольких сообщений заказчикам или партнерам.

Работник такого типа должен быть освобожден как можно скорее, он самая большая угроза предприятию, и не потому, что сам почти ничего не делает, а потому, что в результате его пребывания на предприятии будут освобождаться другие работники (чаще всего не рядовые сотрудники, а профессионалы в своей сфере). Это объясняется тем, что они молча выполняют кучу обязанностей и особенно этим не хвастаются, а когда руководитель-симулянт пытается ими управлять, они просто не станут этого терпеть, поскольку для настоящего специалиста найти другую работу не проблема, а вот работать в дискомфортной психологической атмосфере он точно не будет.

Представители «звездной болезни». Конечно, такие работники изредка бывают «новыми» - как правило, они уже длительное время работают на предприятии и, возможно, когда-то демонстрировали неплохие результаты работы. Но все это уже давно позади, однако работник этого типа начинает думать, что он незаменим и предприятие просто не сможет без него существовать.

«Звездная болезнь» - это проявление личностного дисбаланса между тем, что человек о себе думает и чего он на самом деле стоит, он просто представляет себе картинку, где все происходит идеально и именно так, как ему заблагорассудится. Поскольку такие работники, как правило, уже достаточно долго работают на предприятии, то, уже имеют руководящую должность хотя бы среднего уровня [5].

Благодаря этому они пытаются иметь (или предоставляют «сами себе» без ведома высшего руководства) особые привилегии, условия работы, повышение заработной платы. Они настолько переполняются собственной иллюзорной значимости, что совсем теряют мотивацию к работе, одновременно начиная мешать работать другим.

Представители «звездной болезни» проводят совещания ли не каждый день (не потому, что в этом есть необходимость, а для того, чтобы лишний раз продемонстрировать свою «власть»), постоянно придираются к своим подчиненным и поучают их, как надо работать (даже не имея никакого представления о процессах их работы).

В то же время, они никогда не признают своих ошибок, обязательно свалив всю вину на другого, более слабого работника, не сможет противостоять и оправдаться перед руководством.

К тому же, взгляды представителей «звездной болезни» не всегда совпадают со взглядами руководителя предприятия, в результате чего начинается отрицание распоряжений директора, сокрытие от него важной информации и даже «поучения» самого же руководителя предприятия, что превращается в нарушение субординации. Конечно, таких работников следует немедленно увольнять, несмотря на их прошлые заслуги - причина та же, как и у предыдущего типа, если этого не сделать, то массово начнут освобождаться другие профессиональные работники.

Ожесточенные грубияны. Такие работники отличаются хамским поведением и пренебрежительным отношением как к своим коллегам, так и к клиентам. Понятно, что люди этого типа просто компрометируют имидж всего предприятия и если их вовремя не поставить на место, то через достаточно короткое время предприятие потеряет доходы - и потенциальные, и постоянные клиенты не захотят общаться с грубияном. Кроме этого, благодаря такому работнику в коллективе появляется нездоровая атмосфера: он настраивает всех на ссоры, обиды и различные провокационные действия [17].

Откровенные прокрастинаторы. Такие люди хотят, но по ряду причин все же не выполняют даже самые необходимые задачи. Они постоянно откладывают все дела, несмотря на их срочность и важность, занимаясь вместо них совсем незначительными вещами или бесконечно доводя до совершенства какую-то мелочь. Их основное занятие - придумать, каким бы еще образом уклониться от выполнения своих обязанностей.

При этом в отличие от типа симуляторов бурной деятельности (которые просто не в состоянии выполнить любую результативную работу), откровенные прокрастинаторы без каких-либо значительных усилий могут выполнить работу сами, но предпочитают этого не делать. Мотивацию такого поведения понять довольно трудно, однако обратите внимание, что, имея их среди своих работников, вы не только выплачиваете этому человеку зарплату просто за то, что она появляется на работе, хотя почти ничего и не делает, но и рискуете, что такое отношение к работе быстро распространится среди всего коллектива, поскольку работники будут думать, что раз этому человеку можно на работе бездельничать, то и им тоже.

Опытные жалобщики. Они всегда знают, куда именно и по какому вопросу можно пожаловаться и хорошо ориентируются в различных инстанциях – у них есть и опыт написания жалоб трудовую инспекцию, и представление в суд исков по любым причинам.

Опытные жалобщики очень тщательно подсчитывают свою сверхурочную работу, требуют выплаты всех возможных компенсаций, никогда не согласятся выйти на работу в выходной день и тому подобное. Конечно, просто находиться рядом с таким человеком уже становится проблемой, поскольку никогда не известно, когда и по каким причинам и кому будет адресована следующая жалоба (ведь зачастую работники такого типа даже не пытаются решить проблему с реальным или надуманным нарушением их прав «на месте», а сразу подают жалобы в соответствующие органы).

В результате, наряду с ними опасаются работать их коллеги (ведь, и они могут не всегда соблюсти определенные требования каких-то инструкций). Освобождать таких людей очень трудно, сами они не соглашаются ни на какие компромиссные условия и после все же расторжения трудового договора, как правило, обязательно жалуются налоговикам или, подают иск в суд о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула. Но лучше один раз идеально подготовить документы для освобождения такого человека, возможно, и с помощью сторонних юристов, если на вашем предприятии их нет, чем держать рядом «бомбу замедленного действия» [14].

Неисправимые лентяи. Это люди, которые абсолютно безразлично относятся к работе, своим и интересам предприятия и работают чрезвычайно медленно. Однако работу свою они все же выполняют, хотя, как правило, и не в установленные сроки.

Такие работники никогда не учатся чему-то новому, не хотят разбираться в модернизированных технологиях или изменять (расширять) ассортимент продукции. Конечно, некоторое время с этим можно мириться, но, когда наступит момент, когда будет понятно, что ваш сотрудник безнадежно отстал, а его уровень развития остановился где-то лет десять назад, в результате чего все его советы уже не актуальны. Особой угрозы предприятию они, в отличие от всех предыдущих типов, не несут, но так настойчиво отстаивают свою позицию по любым вопросам, отвергая новинки и игнорируя обучение, превращаются в, так сказать, якорь для предприятия.

Сознательные провокаторы. Кое-где на предприятии появляется человек, который начинает вести провокационные разговоры, подстрекая работников поискать (и помочь им найти) место работы с более высокой зарплатой, комфортными условиями, снисходительным руководством и тому подобное. Также они довольно часто пытаются поссорить коллег или «столкнуть» их с руководством. Обратите внимание, что такое поведение может свидетельствовать не о психологическом типе работника, а о намерениях внести хаос в коллектив и уничтожить выстроенные в нем нормальные отношения - потому стоит задуматься, не является ли такой работник самом деле сотрудником (пусть и неофициальным) конкурирующего предприятия. Как вариант, это может делать и ваш опытный работник, который уже достаточно долго работает на предприятии и готов начать свой собственный бизнес по такому же направлению деятельности [12].

Постоянные «бегуны». В трудовых книжках работников этого типа можно увидеть, что места их работы меняются в среднем раз в полгода. В течение этого периода он усердно работает, легко идет на контакт с коллективом, с уважением относится к руководству, но потом начинает возмущаться, что он так хорошо работает, а его совсем не ценят. Своим недовольством пытается обратить на себя внимание, а когда это не удается - начинает выполнять значительно меньший объем работ, рассказывая, что определенные дела не входят в его обязанности. Любимой фразой этого типа работника становится - «Это не моя работа», он отказывается подстраиваться под сложившиеся обстоятельства, и помочь другому сотруднику с выполнением его работы, если того требует ситуация. Конечно, это разъединяет сплоченный коллектив, делает его дружной командой, а собранием отдельных людей, каждый из которых потихоньку делает свое дело [8]. В результате производительность труда всех работников снижается, как и моральный настрой коллектива, а постоянный «бегун» спокойно идет работать на другую работу, где его «оценят», разрушив перед этим команду вашего предприятия.

Ну и, конечно, обязательно следует, не затягивая, освобождать злостных прогульщиков, саботажников и алко- или наркозависимых, однако эти типы мы не станем подробно рассматривать, поскольку для них существуют законные основания для увольнения (систематическое неисполнение трудовых обязанностей, прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии).

РЕШЕНИЕ КЕЙСА

Кейс 1.

Анализ рекламы с точки зрения физиологии восприятия.

1. Выбрать рекламный ТВ-ролик и кратко описать его содержание (0,5-1 стр).

Аудиовизуальная реклама сотовой связи – Мегафон. Реклама «Шерь. Стримь. Сторь».

Создатели рекламы вплотную приблизились к общению на таком вот «заумном языке» - на полуанглийском, адаптированном к русскому.

Шэрь - это англицизм, заимствован от слова «share», что можно перевести, как «делиться», а само понятие произошло от названия программы «SHAREit», которая позволяет передавать данные, при условии, что устройства подключены к одной Wi-Fi сети. И кстати, многие пишут это слово через «Е», то бишь «шерь».

Стримь - это англицизм, происходит от словосочетания «streaming media», что можно перевести, как «потоковая передача информации». Стримить - это транслировать видео в прямом эфире.

Сторь - это тоже англицизм, заимствованный из английского «stories», что переводится, как «истории». Это опция доступна в Инстаграме, и позволяет публиковать небольшие видео или фотографии в которых отражены события, происходящие с человеком прямо в данную минуту.

Перевести слоган от «Мегафон» можно так: Делись своими историями с друзьями при помощи «Мегафона».

2. Перечислить свойства восприятия (как они трактуются в учебниках или лекциях) и проанализировать, как эти свойства проявляются у зрителя при просмотре данной рекламы (в т.ч. какое физиологическое влияние оказывает данная информация).

Восприятие является важным для эффективной рекламной деятельности психическим процессом. В рамках одной аудитории, например, женской или молодежной, можем выделить группы, которые будут по-разному воспринимать телевизионный продукт. Это зависит, в частности, от уровня образованности, возраста, профессии, семейного состояния и тому подобное. Также следует различать и специфику программ или особенности издания, потому что одна и та же аудитория по-разному воспринимать рекламные ролики, телевизионные шоу или официальную информацию.

К основным свойствам восприятия относятся: предметность, целостность, структурность, константность, осмысленность, апперцепция, активность.

Телевидение имеет свои специфические приемы воздействия, которые и определяют специфику восприятия телевизионных образов. Основное преимущество телевидения перёд другими СМИ – воздействие на зрение. Люди привыкли больше доверять визуальным ощущениям – «лучше один раз увидеть ...». Поэтому понятно, что зритель склонен воспринимать телевизионную картинку как непосредственную информацию. Вот почему огромное значение при восприятии информации с помощью телевидения принадлежит образу коммуникатора. Доказано, что одна и та же информация, воспринимаемая как закадровый текст и сообщенная с экрана непосредственно диктором, воспринимается по-разному. Это происходит потому, что восприятие любого сообщения, в том числе средствами телевидения, опосредуется восприятием личности коммуникатора. Если образ коммуникатора благодаря тем или иным его качествам воспринимается аудиторией положительно, то это влияет и на позитивное восприятие его сообщения. Если же коммуникатор не понравился аудитории, то это может перенестись и на неблагоприятное отношение к его сообщению.

В данной рекламе учтено такое свойство восприятия, как целостность, в данной рекламе все ее элементы – иллюстрация, заголовки, текст, логотип, верстка элементов и общий образ – тесно взаимодействуют, и в рамках единой совокупности определяют общий эффект рекламы. Учтено и такое свойство, как структурность, так, услышав мелодию в данной рекламе, услышанные ранее ноты еще продолжат звучать у человека в сознании, когда поступает информация о звучании новой ноты. Обычно слушающий понимает мелодию, т.е. воспринимает ее структуру в целом. Образ рекламы стал крайне узнаваемым, музыка, цветовые подходы активно воздействуют на такое свойство восприятия, как апперцепция.

3. Сделать вывод об эффективности данной рекламы.

Принято считать, что восприятие рекламной информации полностью выражает формула AIMDA (Attention - внимание; Interest - интерес; Motive - мотив; Desire - желание; Activity - активность). В этой модели предполагается, что процесс восприятия рекламы и организации рекламной деятельности всегда начинается с привлечения внимания потребителя. Поэтому рекламист стремится вызвать интерес к рекламе, потом желание и, наконец, потребность приобрести рекламируемый товар. Однако эта формула не является совершенной. В ней не раскрываются важные психические процессы, которые играют существенную роль при восприятии рекламы, например, память (как запоминается реклама и рекламируемый товар), ассоциативное мышление (подключает прошлый опыт человека), факторы, которыми обусловлено эмоциональное восприятие рекламы и тому подобное. Это особенно важно еще и потому, что исследования свидетельствуют: рекламная кампания является эффективной только тогда, когда начинается с анализа потребностей целевой группы, то есть той группы потребителей, на которую рассчитан рекламируемый товар.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В рамках данной работы была поставлена цель исследования – теоретически обосновать и эмпирически исследовать типологические исследовать особенности типологии работников в организации. Для достижения поставленной цели были поэтапно реализованы теоретические и практические задачи исследования. В ходе исследования мы установили, что типология личности – это сверхпопулярная, востребованная на сегодня сфера как в классической науке и ее прикладных направлениях, так даже и в обыденности, житейской психологии. Относить себя самого к типу представляется интересным занятием. Однако, чтобы типирование не стало развлечением, такое отнесение всегда должно соответствовать цели. Чаще всего цель эта состоит в том, чтобы типируемый, понимая собственную индивидуальность, развивался как личность, разрешал психологические проблемы, не просто отнес себя к одному типу и огородил. Разные авторы, описывающие личностные различия, понятие типологии личности и в ключе дифференциальной психологии понятия индивидуальности, даже темперамента, характера описывали синонимичными по своему значению, ставя между ними подчас знак равенства. Индивидуальность некоторыми рассматривалась в широком значении как личность, характер сливался с личностью. Здесь дифференциальная психология обнаруживает расхождения с общей, которая отделяет, четко разграничивая эти понятия. Индивидуальность традиционно определяется суммой свойств, отделяющих одну личность от другой. Свойства могут пересекаться и коррелировать между собой, формируя устойчивые характеристики. Однако такая сумма свойств не является еще типом. Рассматривая понятие типологии личности, мы теперь предполагаем набор не только взаимосвязанных черт, но тех, что вместе обладают целостной структурой. Различаясь с классами свойств, простых объединений, тип предполагает строгое выделение остова характеристик, опору на эти характеристики, главную черту, какая центрирует все остальные.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Аверин В.А. Психологическая структура личности. Психология личности: учеб. пособ. - СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 1999. - 89 с.
Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания. - СПб.: Питер, 2001. - 288 с.
Андрущенко В. Идеология. Личность: методолого-мировоззренческий анализ. М. Михальченко. - М .: Знание, 2012. - 580 с.
Асмолов А. Г. Психология личности: культурно-историческое понимание развития человека. - 3-е изд., Испр. и доп. - М .: Смысл; Изд. центр «Академия», 2007. - 528 с.
Балабанова Л. В. Управление персоналом. - М.: Центр учебной литературы, 2011. - 468 с.
Боев И.В. Пограничная аномальная личность. – Ставрополь, изд. СГУ., 2015
Божович Л.И. Проблемы формирования личности: избранные психологические труды; под ред. Д.И. Фельдштейна. - 3-е изд. - М .: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: МОДЭК, 2001. - 352 с.
Бриггс-Майерс Изабель, Майерс Питер. MBTI. Определение типов. У каждого свой дар М.: Карьера Пресс, 2014. — 294 с.
Гриневич Г. В. Индивидуально-типологические особенности личности, как фактор возникновения девиантного поведения // Молодой ученый. — 2009. — №10. — С. 308-309. — URL https://moluch.ru/archive/10/659/ (дата обращения: 29.04.2019).
Грузина И. А. Организация принятия решений по мотивации труда персонала предприятия: дис. ... к. экон. наук: 08.09.01. - Х., 2014. - 188 с.
Завгородняя А.В. Личность: экзистенциально-интегративное трактовки // Психология и личность. - 2012. - 9. №1. - С. 39-53.
Зелюк В. В. Личность в образовании: парадигма культуры: монография. - Полтава ООО «АСМИ», 2011. - 212 с.
Капустина А.Н. Многофакторная личностная методика Р. Кеттелла СПб.: «Речь». 2001 - 112 с.
Козлов, В.В. Работа с кризисной личностью. – М.: Психотерапия, 2007.
Лазурский А.Ф., Нечаев А.П. (ред.) Душевная жизнь детей. Очерки по педагогической психологии Москва: Книгоиздательство «Польза» В. Антик и Ко, типография Русского Товарищества печатн. и издательского дела,Чистые пр., Мыльников пер., 1910. — 283 с.
Леонгард К. Акцентуированные личности Ростов н/Д.: изд-во «Феникс», 1997. - 544 с.
Личко А.Е. Психопатии и акцентуации характера у подростков Издание 2—е, дополненное и переработанное. — Л.:Медицина, 1983. — 256 с.
Личко А.Е. Типы акцентуаций характера и психопатий у подростков. – М., 2013
Максименко С.Д. Генезис существования личности. - М.: Изд. ООО КММ, 2016. - 240 с.
Маликова Т.В., Михайлов Л.А., Соломин В.П., Шатровой О.В. Психологическая защита: направления и методы: Учебное пособие. – СПб.: Речь, 2016. – 2312 с.
Маслоу, А. Мотивация и личность. – СПб.: Питер, 2007.
Минияров В. М. Психология семейного воспитания (диагностико-коррекционный аспект). – М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2000. — 256 с.
Минияров В.М. Педагогическая психология М.: НОУ ВПО Московский психолого-социальный институт, 2008. - 288 с.
Михайлова Л. И. Управление персоналом: учеб. пособие. - М.: Центр учебной литературы, 2017. - 248 с.
Можгинский Ю.Б. Агрессивность детей подростков: Распознавание, лечение, профилактика. – М.: «Когито-Центр», 2016. – 181 с.
Мухина В.С. Личность: Мифы и реальность (Альтернативный взгляд. Системный подход. Инновационные аспекты). - Екатеринбург: ИнтелФлай, 2015. - 1072 с.
Самойлик Н. А. Типология подходов к выделению дефиниций кризиса идентичности // Молодой ученый. — 2010. — №12. Т.2. — С. 70-73. — URL https://moluch.ru/archive/23/2422/ (дата обращения: 29.04.2019).
Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент. - М.: Ассоциация авторов и изда лей «ТАНДЕМ», Изд-во ЭКМОС, 2018. - 256 с.
Франкл, В. Человек в поисках смысла: Сборник. – М.: Прогресс, 2010. – 450 с. .
Фрейд З. Основные психологические теории в психоанализе. Очерк истории психоанализа: собрание сочинений. Т. 7; пер с нем. - СПб .: Алетейя, Изд. дом «П.Э.Т.», 1998. - 252 с.
Фрейд, З. Введение в психоанализ: Лекции. – СПб.: Питер, 2005.
Хьелл, Л. Теории личности (Основные положения, исследование и применение). – СПб.: Питер Пресс, 2013.
Чудновский, В.Э. К проблеме соотношения «внешнего» и «внутреннего» в психологии. // Психологический журнал. – 1993. - №5. – С. 3-12.
Шнейдер, Л.Б. Личностная, гендерная и профессиональная идентичность: теория и методы диагностики. – М.: Московский психолого-социальный институт, 2007.
Шульга А.М. Понятие «человек», «личность», «индивид», «гражданин» как элемент профессионального правосознания юриста // Вестник ХНУВД. - 2012. - №1 (56). - С. 65 70.
Юнг, К.Г. Психика: структура и динамика. – М.: АСТ; Мн.: Харвест, 2005.
Ядранский Д. Н. Мотивация труда как составляющая экономической стратегии предприятия: дис. ... кандидата экон. наук: 08.02.03. - М., 2014. - 235 с.
Языкова Н.Б. Индивидуально-дифференцированный подход к профессиональной подготовке студентов консерваторий: дис. ... канд. пед. наук: 13.00.01. - А., 2012. - 166 с.
Ericson, E. H. The problem of ego identity // Stein M. R. (eds) Identity and anxiety: Survival of the person in mass Society Glencje: The Free Press, 1960.
Kelly, G. The Psychology of Personal Constructs. – New York: Norton, 1955. 11. Lindemann, E. Sympotomatology and management of acute grief. – 1944. – Vol.101. – № 2.