Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Управление мотивацией сотрудников на предприятиях ГиРБ .

Содержание:

Введение

Сегодня предприятия гостиничного бизнеса в России являются ярким примером динамически развивающихся коммерческих организаций, каждое из которых находится в условиях постоянной борьбы за свою нишу на рынке гостиничных услуг.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что динамичное развитие индустрии туризма предусматривает не только увеличение числа современных туристских комплексов, гостиниц и иных средств размещения, но и совершенствование их деятельности, осуществляющейся в условиях жесткой конкуренции туристского рынка. Очевидно, что привлечь новых гостей и увеличить загрузку конкретных гостиниц возможно на основе использования передовых технологий и инновационных управленческих решений, соответствующих международным стандартам.

Проблемы мотивации персонала в контексте организационного развития широко исследованы российскими и зарубежными авторами. Понятие мотивации трудовой деятельности в работах различных авторов трактуется неоднозначно. Большинство авторов склоняются к следующему определению понятия мотивация: мотивация – это процесс побуждения себя, человека либо группы людей к действиям, для достижения личных целей и целей организации.

Теоретические основы материального стимулирования трудовой деятельности были впервые сформулированы в известных трудах Карла Маркса, Абрахама Маслоу, Фредерика Тейлора. В данный момент существует необходимость улучшения уже существующих и нахождения современных способов увеличения заинтересованности сотрудников в динамичном функционировании организаций торговли.

Обзор используемых источников информации. Изучением персонала в сфере услуг занимались такие ученые как Н.Д. Багринцева, Е.А. Балашова, О.Г. Владимирова, Е.Ю. Никольская, Л.А. Попов и другие.

Объект работы – мотивация сотрудников на предприятиях гостиничного и ресторанного бизнеса.

Предмет работы – управление мотивацией сотрудников на предприятиях гостиничного бизнеса.

Цель работы – анализ управления мотивацией сотрудников в отеле Ibis Москва Павелецкая.

Задачи работы:

рассмотреть понятие, сущность, системы мотивации и стимулирования труда, их значимость в кадровом менеджменте;
выявить формы, методы, инструменты мотивации и стимулирования персонала гостиниц;
определить технологии мотивации и стимулирования труда персонала гостиниц;
провести анализ и совершенствование технологий мотивации, стимулирования персонала отеля Ibis Москва Павелецкая.

Методы исследования:

Теоретические: анализ литературы.
Эмпирические: анализ существующей системы мотивации отеля Ibis Москва Павелецкая.
Интерпретационные: количественный и качественный анализ эмпирических данных.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав и заключения, списка литературы и приложений.

1. Управление мотивацией и стимулированием труда на предприятиях ресторанного/гостиничного бизнеса

1.1. Современные подходы к мотивации персонала

В нынешних условиях реформирования экономики возникает крайняя необходимость изменения всего комплекса факторов, оказывающих воздействие на показатели эффективности социально-экономического уровня развития хозяйствующего субъекта. Следовательно, важность обеспечения эффективного развития экономики и реализации социальной политики ставит на первый план проблему поиска материально-вещественных факторов стимулирования и формирования инновационного поведения работников в достижении стратегических задач организаций.

Руководителю следует усовершенствовать мотивы поведения, заинтересовать сотрудников и нести их экономическую ответственность за результаты хозяйственной деятельности. Это позволяет повысить уровень требований, предъявляемых к изменению роли и качеству организации мероприятий, направленных на материальное стимулирование трудового процесса.

Таким образом, с целью увеличения результативности хозяйственного процесса и обеспечения динамичного развития хозяйствующих субъектов следует соблюдать равновесия интересов объекта и субъектов стимулирования. Следует помнить, что максимальное равновесие мотиваций обеих сторон может быть обеспечено только при наличии рациональной системы материального стимулирования трудовой деятельности. Обширными являются научные исследования в области стимулирования труда, которые велись как в России, так и за рубежом [10].

А.В. Дейнека, Б.В. Жуков полагают, что мотивация – это непрерывный механизм воздействия на единицу трудового коллектива либо на группу людей, организация координации их деятельности в процессе производства для достижения наилучших результатов при минимальных затратах. Мотивация необходима для повышения производительности труда [1].

В тоже время необходимо отметить, что в работах различных авторов уделяется мало внимания проблемам построения мотивации труда персонала в тесной связи со стратегическими ориентирами развития компаний. Недостаточно изучены вопросы, связанные с комплексной оценкой механизмов организации мотивации и стимулирования труда персонала предприятий металлургического комплекса, включая и модели системы управления персоналом крупных территориально-распределенных холдингов, что подтверждает актуальность темы исследования по построению механизмов мотивации и стимулирования персонала в контексте организационного проектирования.

Успех деятельности любой организации зависит от ее сотрудников. Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимым для достижения всех ее целей и задач. Именно от персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации. Вложения средств в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и эффективности деятельности организации в условиях рыночной экономики.

Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее "лучшей компанией" за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

Кадровый менеджмент – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. В современном мире мотивация и стимулирование труда играет важную роль в управлении персоналом.

Сущность мотивации состоит в том, чтобы персонал предприятия, структурного подразделения либо один работник выполняли собственные трудовые функции в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, согласно принятым управленческим решениям. Любая организация как единый организм стремится к достижению поставленной цели, что становится возможным благодаря сплоченности, организованности и высокой мотивированности сотрудников.

Мотивация представляет собой процесс сознательного выбора человеком поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. Процесс мотивации начинается с физиологической либо психологической нехватки (потребности), которая активизирует поведение либо создает побуждение (мотив), направленное на достижение определенной цели либо вознаграждения. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения, в чем и заключена основа мотивации [12].

Мотивация необходима для повышения производительности труда. Ее разделяют на: материальную – это все, что связанно с деньгами (зарплата, премия, процент и так далее) и нематериальную – это все то, что получает сотрудник от компании не в виде денежного эквивалента.

Для более полного понятия мотивации необходимо определить, из чего она складывается. В основе любых действий человека лежат потребности. Потребность – это нужда человека в чем-либо, которая проявляется в зависимости от ситуации. Потребности бывают первичными и вторичными.

Так как на эффективную работу сотрудников, а следовательно и на положительный результат работы предприятия в дальнейшем, оказывают влияние проблемы в коллективе либо же неудовлетворение личных потребностей, проблемные моменты возникают и в мотивационной подсистеме, которая так либо иначе сказывается на всех остальных.

1.2. Особенности материальной мотивации в индустрии гостеприимства

Любой руководитель организации знает, что для долговременного успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников организации трудиться производительно, с полной отдачей сил. Для этого необходимо создавать комфортные условия труда, всячески поощрять и стимулировать эффективный труд своих сотрудников, а также выплачивать денежное вознаграждение.

Очевидно, что люди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации.

Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.

Для любой компании очень важно работать не только с клиентами, но и с собственным персоналом, ведь именно от него напрямую зависит успех выполнения поставленных задач.

Так, компания должна постоянно поощрять к эффективной работе сотрудников гостиничного бизнеса. Она должна мотивировать не только своих собственных служащих, но и независимых посредников. Большинство фирм использует положительные стимулы в периоды низкого спроса на свои услуги. Например, гостиница либо компания, предлагающая аренду автомобилей, увеличивает процент комиссионных, который она выплачивает агентам.

Информирование сотрудников гостиничного бизнеса о новых предложениях и услугах компании – другой способ мотивировать их усилия. Гостиницы должны информировать коммерческих представителей об изменениях в оборудовании, средствах обслуживания и услугах [14].

Грамотно выстроенная система мотивации позволяет повысить уровень лояльности и мотивированности сотрудников, а значит, и эффективность их деятельности. Мало ставить перед подчиненными конкретные задачи и под строгим контролем добиваться их исполнения. Важно зажечь сотрудников, вдохновить их новой идеей, выполнение которой принесет пользу и организации и работнику.

При разработке новой системы мотивации сотрудников необходимо учесть все факторы, которые повлияли на возникновение выявленной проблемы и смоделировать различные варианты ее решения, а также дальнейшие действия по разработке системы мотивации. Прежде всего, важно рассмотреть и материальную и нематериальную мотивации сотрудников, каждая из которых находится в тесной взаимосвязи друг с другом.

Однако для внедрения какой-либо техники мотивации, необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника, его пожелания и стремления. В настоящее время существует множество методов мотивации персонала, которые носят как материальный, так и нематериальный характер. И только от правильного использования сочетаний этих элементов будет зависеть итоговый результат. Рассмотрим наиболее известные из них:

Материальная мотивация:

1) Организация бесплатных обедов внутри компании.

2) Предоставление небольшой беспроцентной ссуды.

3) Организация коучингов и семинаров для повышения квалификации сотрудников.

4) Улучшение условий труда (современное оборудование, удобная мебель, бытовые приборы).

5) Медицинская страховка.

6) Оплата путевок работникам и членам их семей. И не стоит экономить на своих сотрудниках (бронировать дешевые гостиницы, покупать не популярные туры и т.д), потому что благодарные сотрудники, если им все понравится, отплатят вам хорошей работой.

7) Безвозмездная материальная помощь в случае гибели родственника либо других проблем.

8) Оплата телефонной связи и дороги на работу.

9) Подарки на все возможные праздники [11].

Материальное стимулирование труда работников считается одним из приоритетных направлений менеджмента любого хозяйствующего субъекта, т.к. является главной составляющей частью рыночного механизма. Сущность материального стимулирования трудящихся хозяйствующего субъекта заключается в стимулировании высоких показателей трудовой деятельности, формировании определенной модели действий сотрудников. Одним из главных условий является политика, направленная на развитие организации.

Руководству следует мотивировать сотрудника как можно полнее использовать свои физические и интеллектуальные возможности в процессе осуществления трудового процесса посредством стимулирования.

Более распространенными являются два основных вида материального стимулирования, учитывая предмет их потребности. Денежное стимулирование, которое представляет собой денежные средства, как основной мотив и побуждение к действиям. Материальное не денежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, таких, как жилье, путевки и другие материальные блага, которые по каким-либо причинам не имеются в свободном доступе.

Система материального стимулирования включает в себя заработную плату, премии и социальные выплаты. Премии выдаются работникам за экономию ресурсов, повышение объема производства, качества продукции. Социальные выплаты включают в себя оплату отпусков, питания, транспортных расходов и т.д. [3]

Важно отметить, что идея справедливости отмечается, как основной идеологический принцип, стимулирующий работников на высокую самоотдачу. Формируются нужные предпосылки, психологически настраивающие сотрудников на трудовые процессы. Исходной точкой настроенности являются различные варианты оплаты труда и вознаграждений. Несмотря на существующие противоречия во взглядах авторов научных трудов по данной проблеме, стоит отметить, что денежные выплаты, используемые в качестве рычагов стимулирования, являются преимущественными как в отечественной практике, так и за рубежом.

Н.А. Зайцева в учебном пособии «Управление персоналом в гостиницах» рассматривает мотивацию, как внутреннее состояние, определяющее поведение человека: «Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов» [, с. 159]. Проанализировав определения авторов, можно сказать, что мотивация персонала гостиницы – это комплекс эффективных и продуманных мер, позволяющих поддерживать сервис в заведении на должном высоком уровне.

В основе мотивации персонала гостиниц находятся экономические методы мотивации, которые основаны на том, что люди в результате их применения получают определенные выгоды, повышающие их благосостояния. К ним относятся основная и дополнительная оплата труда, вознаграждение, премия, иные виды выплат.

Денежная система мотивации в гостинице — ключевой стимул и возможность компенсировать низкие зарплаты. Денег не бывает слишком много, их можно точно измерить и использовать на реализацию своих желаний.

Также можно использовать и другие способы, например, бонусы при полной загрузке отеля. Выплачивать можно всем сотрудникам, как причастным к хорошему обслуживанию — от уборщиц до работников ресторана, или только администратору и отделу продаж.

Материальная мотивация может включать и систему штрафов. Например, лишение премии за жалобы на плохую уборку номеров.

Технологии управления материальной мотивацией являются очень действенными в России, поскольку для большинства работников работа – это источник дохода и способ обеспечение семьи. Поэтому при применении таких технологий работники будут пытаться делать все, чтобы эффективно выполнить работу и соответственно получить дополнительные денежные средства и премии.

1.3 Особенности нематериальной мотивации в индустрии гостеприимства

Существует множество технологий управления мотивацией, количество, которых с каждым годом увеличивается. Важно то, что способы обеспечение эффективного влияния на мотивацию трудовой деятельности человека не являются постоянными. К тому же один и тот же фактор, что сегодня мотивирует конкретного человека к эффективному выполнению своих обязанностей и продуктивной деятельности, уже завтра может способствовать снижению этих мотивационных установок. Поэтому это лишь подтверждает необходимость и важность изучения потребностей конкретного человека, его установок, желаний, приоритетов для разработки действенных мер воздействия на поведение каждого работника [5, с. 119–121].

Мотивирование работников не является действенным без применения современных технологий материального стимулирования работников.

К нематериальной мотивации относятся:

1) Похвала сотрудника за хорошо выполненную работу. Наиболее предпочтительным является вариант, когда начальник публично благодарит подчиненного. От этого работник набирается энергии и работает в таком же темпе, хотя есть и исключения (люди, которым не нравится публичная огласка).

2) Необходимо внедрить в компании определенные правила и корпоративную культуру. Зачастую сотрудники организации не имеют представления о ее миссии и даже не знают чем занимается соседний отдел. Поэтому необходимо сделать каждому сотруднику памятку, в которой будет кратко описана миссия компании, ее цели и задачи, а также представлено краткое описание продукта.

3) В фирме может быть сделан творческий уголок либо газета, где будут указаны последние новости либо события, произошедшие в компании, рейтинг лучших работников месяца либо квартала.

4) В организации каждому сотруднику должно быть привито чувство причастности к решению проблем и вопросов, встающих перед фирмой. Любой работник, будь то руководитель либо продавец, может посмотреть на ситуацию под другим углом и предложить интересную идею либо мысль. Плодотворное участие сотрудника в делах фирмы должно поощряться, причем награда должна быть ценной.

5) Оплата нерабочего времени сотрудников. Отпуск, больничный либо выходные.

6) Фирма должна устаивать корпоративные праздники. Эти праздники не должны быть организованны так, будто это какое-то правило, либо «все так делают, и будем». Праздники должны быть всегда разными и учитывать интересы всех сотрудников (если это возможно). Корпоративы сплачивают коллектив, снимают напряжение, дают людям возможность пообщаться не только по рабочим вопросам. Также во время праздника могут возникнуть и новые идеи.

7) Каждый новый сотрудник должен в первую очередь ознакомиться с корпоративной культурой компании, ее миссией, целями и достижениями, а также планами на будущее развитие.

8) Руководству нужно бороться с негативными слухами и сплетнями, такими как: «новый руководитель уволит весь старый персонал» либо «компания находится на грани банкротства» [17].

Хорошо действует на сотрудников благоприятная атмосфера в коллективе – дружная и сплоченная команда, которая служит как дополнительная мотивация для эффективной производительности труда. Это можно обеспечить путем совместного времяпрепровождения с сотрудниками, совместного отдыха, культурных мероприятий. Еще одним стимулом к работе любого сотрудника является такой психологический ход, как похвала от работодателя, в том числе в виде досок почета и т.д.

Стоит внедрить и другие приемы, такие как корпоративные праздники, обустройство личного кабинета, подарки и скидки на продукцию компании. Таким образом, грамотное сочетание рассмотренных выше нематериальных (моральных) и материальных мотивирующих факторов – это основа решения вечной проблемы низкой мотивации персонала.

Корпоративная культура на предприятиях гостинично-ресторанного бизнеса выступает одним из важнейших инструментов нематериальной мотивации в условиях экономического кризиса. Для того чтобы гарантировать удачное антикризисное управление необходимо формирование инструктивного атмосферы с помощью активности руководителя организации [13].

Таким образом, современные подходы к мотивации учитывают два важнейших момента в работе предприятий гостиничной индустрии: решающую роль образованного и квалифицированного персонала, обладающего необходимым знанием и свободой выбора; мотивированность самих работников к обучению и самообучению.

Мотивация всегда была одним из факторов качественной и эффективной работы персонала и, как следствие, повышения рентабельности гостиничного предприятия и привлечения новых клиентов. А в гостиничной сфере своя специфика. Считается, что на 80% неудач гостиничных предприятий обусловлены именно внутренними проблемами, в том числе мотивацией персонала.

Так, материальная мотивация предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов, и включает в себя заработную плату и систему льгот внутри предприятия. Менеджеру целесообразно пересмотреть имеющиеся материальные мотивы сотрудников и прийти к решению о необходимости введения других мотивов, таких как 13-ая зарплата, премирование и доплаты за стаж сотрудника, страхование здоровья, различные компенсации за сверхурочную работу либо за работу в ночное время суток, за работу в выходные дни, за вредные условия работы и т.д.

При оценке нематериальной мотивации, т.е. когда работник получает эмоциональную выгоду, например, устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств, менеджер анализирует имеющиеся нематериальные стимулы, например: полный соцпакет, согласно действующему Законодательству, престиж предприятия, как стимул работника продуктивно работать именно в этой фирме; возможность обучения за счет предприятия, т.е. повышение квалификации. В качестве возможных вариантов может быть рост по карьерной лестнице, старание работать лучше остальных с целью повышения по должности.

Повышение значения трудовых и статусных мотивов, которые наблюдаются сейчас, не означает абсолютного снижения роли материальных стимулов, которые в течение длительного времени были главными. Они, как и раньше, остаются важным способом воздействия на работников, которые способны значительно повысить их трудовую активность и способствуют достижению высоких результатов деятельности, как отдельной личности, так и коллектива в целом [3, с. 155].

Технологии принудительной мотивации также используется в России, но является не таким эффективным, как предыдущие технологии. Хотя коллектив и влияет на каждого отдельного своего члена, однако в данном случае он недостаточно действенный, поскольку члены коллектива не всегда имеют общие интересы и хорошо взаимодействуют между собой. Поэтому если мотивация одного из них не действенная, то страдает весь коллектив, который хоть и пытается влиять на этого члена коллектива, однако это не всегда получается.

Социальная мотивация является достаточно действенной при ее правильном применении. Если работник, на которого она направлена, занимается результатами своей деятельности и старается не запятнать свою репутацию перед руководителем, то эта технология будет достаточно эффективной. В России данная технология используется очень активно [5, с. 121–125].

Помимо всего, еще и профессиональное обучение персонала внутри организации способствует созданию благоприятного климата в гостиничных предприятиях и повышает мотивацию его персонала.

Гостиничный бизнес, на сегодняшний день, – одна из самых активно развивающихся сфер. Индустрия гостеприимства объединяет все родственные отрасли экономики, специализирующиеся на обслуживании путешествующих людей через специализированные предприятия: отели, рестораны, туристические агентства, национальные парки и т.д.

Соответственно, успех сферы в большем своем соотношении зависит от персонала. Поэтому за всеми очевидными задачами, такими как снижение издержки, повышение качества продукции, цель которых состоит в увеличении прибыли, стоит внедрение новых форм мотивации стимулирования труда, которое отвечает за конечный результат деятельности, а также за оперативное реагирование на изменения внешней и внутренней среды [1].

Именно поэтому в настоящий момент в России корпоративная социальная ответственность приобретает особое значение. Но не стоит упускать из виду тот факт, что персонал организации – самый сложный объект управления. Недавний анализ рынка труда, проведенный российскими кадровыми агентствами, выявил, что средний россиянин работает на одном месте всего 2-3 года.

Психологи говорят, что такой, на первый взгляд, малозначительный фактор, как уход одного сотрудника, расшатывает имеющиеся связи в трудовом коллективе и отрицательно влияет на остальных сотрудников. Если подобная ситуация сохранится, то подобная текучесть может нанести огромный урон всей организации. Экономисты считают, что приемлемый уровень текучести кадров на предприятии составляет 3-5% в год. Более высокие показатели говорят о нестабильности компании.

Подобная ситуация говорит о том, что существует необходимость создания дополнительных мотиваций к продолжению деятельности. Подобная деятельность может стать основой для внутренней социальной ответственности российских организаций.

Возможны следующие направления, связанные с институтом корпоративной социальной ответственности:

1) конкурентный уровень заработной платы;

2) наличие возможности получения кредитов на предприятии;

3) помощь в улучшении жилищных условий;

4) дополнительное пенсионное обеспечение;

5) скользящий график работы;

6) медицинское страхование, спортивно-оздоровительные комплексы;

7) оплата больничного листа;

9) оплачиваемый отпуск;

10) оплата работы в праздничные дни;

11) корпоративный детский сад, ясли [4].

Ассоциация менеджеров провела исследования о взаимодействии российского бизнеса и социальной сферы в рамках социальной ответственности и выяснила, что российский бизнес в целом готов нести свою часть ответственности за состояние и развитие социальной сферы. Проблема заключается в том, что несмотря на зафиксированной в документах ответственности перед обществом в решении важных социальных задач, стандарты по способу фиксации социальных целей в списке общих целей пока не сложились.

В российских организациях происходит постепенная переориентация от традиционных, обусловленных опытом советского периода, моделей построения социальной политики предприятия к современным способам ее реализации. На данный момент существует ряд факторов, которые сдерживают развитие социальной ответственности в российских компаниях:

1. Российские компании вынуждены финансировать те направления социальной политики, которые не вытягивает государство. Например, ЖКХ, что является прямым советским наследием [2].

2. Многие руководители оценивают результативность социальных программ в объемах финансирования, а не в достигнутых эффектах. Но несмотря на эти недостатки, в целом анализ показывает, что в передовых российских компаниях накоплен достаточный позитивный опыт в области социальной ответственности, что прогнозирует положительные перемены в этой сфере и у других предприятий.

Отметим, что грамотно разработанная и хорошо применяемая на практике система мотивации персонала является гарантией успешной работы гостиничного предприятия. Конечно, в наше время значительную роль в успешной деятельности гостиниц играет развитие различных технологий и автоматизированных систем. Но именно персонал отеля, а в частности, хорошо мотивированные сотрудники, вкладывают большую часть сил для достижения целен организации и укрепления ее рыночного положения

Выводы

По нашему мнению система мотивации персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих к работе в целом, усердию, инициативности, достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию своего профессионального уровня и повышению эффективности предприятия гостинично-ресторанного бизнеса.

Обеспечение результативной работы механизма мотивации с точки зрения организации достигается за счет установления в механизме оценки сотрудников тех показателей качества деятельности, которые отражают потребности организации.

Совокупность данных потребностей следует рассматривать как целевые направления мотивации. Построение целевых направлений мотивации строится на основе представлений руководства о стратегических и оперативных целях, планах, их состоянии в обозримой перспективе. Именно на основании данного представления формируются целевые направления мотивации – области преобразования деятельности, которые представляют ценность для организации.

2. Анализ управления мотивацией сотрудников отеля IBIS МОСКВА ПАВЕЛЕЦКАЯ

2.1 Общая характеристика компании отеля «Ibis Москва Павелецкая»

Отели Ibis – всегда беспроигрышный и рациональный вариант, чтобы открывать для себя города. Они подходят туристам и деловым путешественникам. В отеле круглые сутки работают стойка регистрации и бар, каждый номер оснащен Wi-Fi и кондиционером.

Ибис Москва Павелецкая, открытый в 2009 году, предлагает размещение в современных номерах и удобно расположен рядом с Павелецким вокзалом, всего в 5 минутах езды на метро от центра Москвы. Парам особенно нравится расположение — они оценили проживание в этом районе для поездки вдвоем на 8,2. Отель расположен в районе Замоскворечье, в 5 минутах пешком до Дорогая и Лемончелло с широким выбором блюд.

Достопримечательности рядом с отелем:

Центральный парк культуры и отдыха им. Горького
Третьяковская галерея на Крымском валу
Малый Театр, Сцена на Ордынке
Данилов монастырь
Open Moscow! – Частные туры
Музей Холодной войны в Бункер-42 на Таганке
Памятник Петру I
Парк Музеон [21].

Отель «Ибис Москва Павелецкая» оформлен в современном стиле и отличается ярким декором. В Ибис Москва Павелецкая есть 147 номеров на 10 этажах, которые оборудованы кабельным телевидением с фильмами на заказ, телевизором со спутниковыми каналами и телефоном с прямым набором, а также посудомоечной машиной, кофеваркой и автоматом с кубиками льда.

Оснащение номера:

Кондиционер
220/240 V AC
В номере есть сейф
Телефон
Wi-Fi в Вашем номере
Утренняя побудка оператором
Автоматическая утренняя побудка
Аутлет RJ 11

Оснащение ванной:

Душ
Фен в ванной комнате [22].

Отель предлагает для проживания номера стандарт и повышенной комфортности. Также смежные (семейные) номера, номера для людей с ограниченными физическими возможностями, номера для некурящих гостей.

Душевая кабина открытого типа, фен и полотенца есть в собственных ванных комнатах номеров. Все номера оснащены просторными удобными кроватями и кондиционером.

Этот отель предлагает гостям бесплатный Wi-Fi в лобби. Для удобства гостей стойка регистрации работает круглосуточно. В стильном баре напитки и закуски предлагаются круглосуточно. В баре сервируется обильный завтрак. В круглосуточном ресторане подают блюда европейской кухни. В конце дня лаунж-бар предлагает насладиться расслабляющими напитками.

Удобства отеля:

Платная парковка
Разрешены домашние животные
Номера для некурящих
Номера/ услуги для инвалидов
Лифт
Сейф
Wi-Fi
Круглосуточный ресепшн
Хранение багажа
Бесплатный Wi-Fi
Курение на территории запрещено
Ресторан
Бар/ зона отдыха
Прачечная
Гладильные принадлежности
Отопление
Кондиционер
Телевизор
Радио-будильник
Гардеробная.

Так, отель Ibis Москва Павелецкая позиционирует себя как гостиница эконом-класса для деловых поездок и отдыха [21].

Бренд ibis «эволюционирует» уже не в первый раз; предыдущей трансформацией несколько лет назад было разделение отелей на ibis, ibis budget и ibis styles. Отели трех новых «под-брендов» довольно резво осваивали разные регионы. Более того в небольших населенных пунктах России очень часто ibis до сих пор остается лучшим отелем в городе.

Но раньше гостиницы все же оформляли в унифицированном дизайне, и предлагали они фиксированный набор услуг. Теперь же принято решение предоставить инвесторам и управляющим компаниям больше свободы для творчества.

Предстоит обновление уже действующих в России гостиниц ibis, ведь многие из них работают по 8-10 лет или больше, и явно нуждаются в том, чтобы «освежиться». Уже реновирован под концепцию Agora – ibis в Ярославле; следующим в очереди, скорее всего будет московский ibis Paveletskaya.

2.2 Система оплаты труда в компании «Ibis Москва Павелецкая»

На сайте https://www.booking.com/hotel/ru/ibis-moscow-paveletskaya.ru.html#tab-reviews самый высокий бал, 8.4 из 10 поставлен персоналу, что говорит о его хорошей и слаженной работе. Коллектив «Ибис Москва Павелецкая» является сознательно организованным постоянным коллективом, ориентированным на достижение официальной цели [22].

Основной акцент в организации ООО «Ибис Москва Павелецкая», сделан на систему материального стимулирования: оплата труда используется как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы, практикуется стимулирование через назначение премий и их лишение.

Ежемесячным стимулированием является:

базовая часть (оклад);
переменная часть;
% от личных продаж;
сезонная премия.

Сотрудникам, проработавшим в компании более 3-ех лет, устанавливается персональная надбавка за стаж работы – 1500 руб.

Отпуск сотрудникам компании предоставляется два раза в год по 14 дней, через каждые шесть месяцев.

Отпуск без сохранения заработной платы дается в исключительных случаях:

собственная свадьба – 2 дня по служебной записке,
смерть близких – 2 дня по служебной записке,
справка вызов на сессию – расписание занятий, служебная записка.

Существующее моральное стимулирование в организации носит отрицательный характер и проявляется через порицание, критику, изменение тона беседы, типа фраз, громкости голоса.

Среди методов морально-психологического стимулирования следует отметить также оптимизацию рабочего места (модернизация основных средств, совершенствование условий труда, улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты). Организация праздников: день рождения фирмы, Новый год, 23 февраля, 8 марта, поздравление именинника с днем рождения.

В «Ибис Москва Павелецкая» используются и рыночные методы управления. В основном они применяются для организации работы в современных условиях на рынке. Но количество этих методов используемых «Ибис Москва Павелецкая» относительно не велико, а главным их недостатком является то, что они используются изолированно друг от друга, без четкой единой системы, что значительно снижает их эффективность (Приложение 4).

При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на следующие группы: результативность труда; профессиональное поведение; личностные качества.

Обеспеченность трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессия с плановой потребностью. Списочная численность сотрудников на 1 января 2018 года составила 52 человека. Обеспеченность «Ибис Москва Павелецкая» персонал представлена в таблице 1.

Таблица 1 – Численность персонала ООО «Foresta Hotels» с 2016-2018 годы, человек

Категория персонала	Численность		% обеспеченности	Численность		% обеспеченности	Численность		% обеспеченности
	2016 год			2017 год			2018 год
	факт	штат		факт	штат		факт	штат
Всего в том числе:	79	83	97,8	52	75	86,8	52	57	96,8
руководители	3	3	100	2	3	66,7	3	3	100
-менеджеры	14	14	100	8	10	84,8	10	10	100
Обслуживающий персонал	62	66	97,3	42	62	92,4	39	44	96,8

Данные на таблице 1 показывают, что на «Ибис Москва Павелецкая» структура персонала за период с 2016 – 2018 года изменилась значительно. Наблюдается тенденция к общему снижению численности персонала. Впервые снижение было зафиксировано в 2017 году. Фактическая численность персонала снизилась на 27 человек. В середине года было изменено штатное расписание, с целью оптимизировать работу персонала и сократить расходы. Практически все службы отеля столкнулись с сокращением кадрового состава. Количество управляющих (менеджеров) в 2018 году сократилось на 6 человек, это и руководители различных служб. Категория горничные была сокращена на 5 человек, другие специалисты – 15 человек.

В целом обеспеченность персоналом «Ибис Москва Павелецкая» показывает уменьшение фактической списочной численности не только в динамике, но и по плановым показателям. Так в 2018 году не восполнено 6 трудовых единиц.

Рассмотрим уровень образования сотрудников ООО «Ибис Москва Павелецкая». Негласной политикой «Ибис Москва Павелецкая» принято использовать только кадры, которые получили образование выше общего, т.е. обучались в колледжах, техникумах, институтах и так далее. Исключение возможно только для соискателей, которые на данный момент обучаются в институте. Такие будущие специалисты могут занимать низшие должности. Для детального ознакомления уровня образования в «Ибис Москва Павелецкая» составим таблицу 2.

Таблица 2 – Ряд распределения по образованию

Образование	2016		2017		2018
Образование	Кол-во	%	Кол-во	%	Кол-во	%
Среднее общее	20	24,6	12	19,7	15	26,3
Среднее профессиональное	24	29,0	15	30,9	10	21,7
Высшее	35	46,4	25	49,4	27	51,9
ИТОГО:	79	100	52	100	52	100

Как видно из таблицы 2 данные показатели наиболее стабильны. Преимущественно в «Ибис Москва Павелецкая» работают специалисты, имеющие высшее образование их доля составляет 51,9%. Если сопоставить с другими годами, то доля от общей численности возросла, но не значительно, на 5,5 %. Не «профессионалов» в отчётный период стало меньше, в 2018 их доля 26,3, а в 2016 году – 24,6. Связанно это, с внешними факторами. Все больше специалистов стремится к получению высшего образования.

На данный момент 12 человек обучаются для повышения своего уровня образования.

Отметим, что важную роль в управлении персоналом гостиницы играет корпоративная культура, которая в «Ибис Москва Павелецкая» рассматривается как один из ключевых инструментов влияния на состояние конкурентоспособности и эффективной работы персонала.

Также корпоративная культура компании не обходится без командных корпоративных мероприятий по значимым для компании и коллектива датам, таким как:

День рождения компании;
Дни рождений сотрудников;
Достижение компанией поставленных финансовых целей;
Календарные праздники (Новый год, 8 марта, 23 февраля).

Особое значение уделяется корпоративным документам компании, в которых прописаны положения кадровой политики. К ним относятся:

Положение о премировании;
Положение о корпоративных праздниках;
Положение о карьерном повышении;
Положение об организационной структуре.

«Ибис Москва Павелецкая» имеет клановый тип корпоративной культуры и обладает следующими признаками:

руководители компании берут на себя роль воспитателей и курируют сотрудников в процессе работы;
в коллективе прослеживается высокий уровень взаимопомощи и сплоченности;
в компании приветствуется самосовершенствование персонала, проводятся обучающие тренинги, семинары, выдается профессиональная литература;
проводятся мероприятия, направленные на повышение корпоративной культуры.

Таким образом, корпоративная культура компании является позитивной и оказывает стимулирующее воздействие на деятельность и развитие организации.

2.3 Система нематериальной мотивации в компании «Ibis Москва Павелецкая»

В «Ибис Москва Павелецкая» с целью совершенствования системы мотивации рекомендуется шире использовать неэкономические методы мотивации. В связи с этим необходимо внедрить систему обучения персонала, что окажет положительное воздействие на их удовлетворенность трудом.

Цель системы обучения: повышение производительности труда в «Ибис Москва Павелецкая» предлагается к внедрению система обучения персонала и ее аудита.

Цель аудита корпоративного обучения – это повышение отдачи от инвестиций в развитие персонала «Ибис Москва Павелецкая» и организации путем оценки и выявления ресурсов повышения социально-экономической эффективности корпоративного обучения.

Задачи аудита системы обучения в «Ибис Москва Павелецкая» являются:

оценка и выявление ресурсов повышения компетентности персонала;
оценка и выявление ресурсов повышения производительности труда;
оценка и выявление ресурсов сокращения издержек на обучение;
оценка и выявление ресурсов повышения отдачи от инвестиций в развитие персонала.

Например, в определении потребности в обучении, в повышении квалификации персонала ООО «Ибис Москва Павелецкая» принципиально отталкиваться от стратегических, долгосрочных целей организации. Именно они задают требования к уровню квалификации сотрудников в долгосрочной перспективе. Диагностика потребности в системе может реализовываться по результатам периодической аттестации персонала в ООО «Ибис Москва Павелецкая», оценки текущей работы сотрудника и отзывам непосредственного руководителя.

Ниже представим графически программу совершенствования использования персонала с помощью методов внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров в «Ибис Москва Павелецкая» (Приложение 4).

Затраты на внедрение системы обучения представим в таблице 3.

Таблица 3 – Затраты на внедрение предложений по обучению и аттестации сотрудников в «Ибис Москва Павелецкая» в тыс. руб.

Предложенные мероприятия	Затраты за квартал
Создание центра внутрифирменного обучения (приглашенные преподаватели + специалисты отеля)	50
Введение единовременного поощрения за обучение	20
Мероприятия по обучению руководящего состава организация курсов для руководства (приглашенные консультанты)	50
Итого	120

Теперь рассчитаем ожидаемый экономический эффект от предложенного мероприятия.

Прибыль от предлагаемых мероприятий (Э):

(1)

Где Тд – дополнительный доход, тыс. руб.;

Vp – расходы на проведение мероприятий, тыс. руб.;

Vд – дополнительные расходы по приросту объема услуг, тыс. руб.

Э = 854309,7 * 0,33 / 100 – 120 = 2699,2 тыс. руб.

Таким образом, экономический эффект предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы мотивации в «Ибис Москва Павелецкая» ожидается на уровне 2699,2 тыс. руб.

Срок окупаемости проекта:

(2)

Где Т – срок окупаемости проекта, квартал.

Т = 120 / 2699,2 = 0,04 (квартала).

Таким образом экономический эффект внедрения системы обучения ожидается на уровне 2699,2 тыс. руб. Проект окупится за 0,04 квартала. Как видим, проект имеет экономическую и социальную значимость.

Невысокий показатель экономического эффекта от предложенного мероприятия объясняется тем, что программа по совершенствованию системы мотивации в «Ибис Москва Павелецкая» должна быть долгосрочной и не должна ограничиваться 1 кварталом.

Выводы

Таким образом, мотивирование работников гостиничного бизнеса на примере отеля «Ибис Москва Павелецкая» могут отличаться. Так, для каждого отдельного работника нужно подбирать и применять конкретную технологию или инструмент мотивации, исходя из особенностей его характера, условий жизни, социального статуса, ценности карьеры и тому подобное.

Выявлено, что в отеле «Ибис Москва Павелецкая» корпоративная культура компании является позитивной и оказывает стимулирующее воздействие на деятельность и развитие организации.

Заключение

Таким образом, проведя анализ особенностей теорий мотивации персонала и их применения в гостеприимстве (на примере гостиницы), можно прийти к следующим выводам:

Проблема трудовой мотивации являлась актуальной всегда: поднимался вопрос о том, каким образом следует повлиять на подчинённого, чтобы его деятельность была благоприятной для компании.

Многие учёные разрабатывали модели мотивации персонала, которые легли в основу управления большинства компаний. Это исследования таких известных учёных как А. Маслоу, Ф. Герцберга (двухфакторная модель), В. Врум (теория ожидания), С.Адамс (теория справедливости) и другие.

Наибольший интерес авторов работы вызвали две содержательные теории: иерархия потребностей А. Маслоу и теория потребностей К. Альдерфера, поскольку они наиболее точно раскрывают потребности, побуждающие людей действовать определённым образом и влияющие на мотивационный процесс работы.

Итак, мотивацией персонала называется процесс побуждения работников к повышению производительности, основанный на долговременном воздействии на сотрудника в целях развития его трудового потенциала.

Для стимулирования труда работников руководство «Ибис Москва Павелецкая» использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

Наиболее значимым экономическим методом мотивации в «Ибис Москва Павелецкая» является заработная плата.

Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы. Выговора выносятся на основании рапортов линейных руководителей.

Выявленные негативные факторы позволили нам сформировать комплекс рекомендаций, направленный на повышение эффективности трудовых ресурсов – построение системы обучения персонала «Ибис Москва Павелецкая» и ее аудита.

Экономический эффект внедрения системы обучения ожидается на уровне 2699,2 тыс. руб. Как видим, проект имеет экономическую и социальную значимость. Невысокий показатель экономического эффекта от предложенного мероприятия объясняется тем, что программа по совершенствованию системы мотивации в «Ибис Москва Павелецкая» должна быть долгосрочной и не должна ограничиваться 1 кварталом.

В заключении можно сделать вывод, что правильно спланированная мотивационная и стимулирующая деятельность в любом предприятии может значительно повысить производительность труда и качество работы персонала гостиниц, что скажется улучшении работы предприятия в основном.

Таким образом, цель работы – анализ технологии мотивации и стимулирования труда персонала в отеле Ibis Москва Павелецкая – достигнута.

Задачи: рассмотреть понятие, сущность, системы мотивации и стимулирования труда, их значимость в кадровом менеджменте; выявить формы, методы, инструменты мотивации и стимулирования персонала гостиниц; определить технологии мотивации и стимулирования труда персонала гостиниц; провести анализ и совершенствование технологий мотивации, стимулирования персонала отеля IBIS МОСКВА ПАВЕЛЕЦКАЯ – решены.

Список используемых источников

Багринцева Н. Д., Владимирова О. Г. Способы мотивации персонала гостиничного комплекса как основная составляющая экономики труда // Экономика. Социология. Право. – 2016. – С. 21-23.
Балашова Е.А. Гостиничный бизнес. Как достичь безупречного сервиса. – М.: Вершина, 2017. -–280 с.
Василенко З. В., Мацикова О. В., Болашенко Т. Н. Проектирование объектов общественного питания. – Минск: Высшая школа, 2013.
Виноградова М. В. , Панина З. И. Организация и планирование деятельности предприятий сферы сервиса: учебное пособие. М.: Дашков и Ко, 2014.
Елисеенко В. А. Мотивация и стимулирование труда работников в сфере инновационной деятельности / В. А. Елисеенко, В. И. Мухина, Г. Н. Литвиненко // Colloquium-journal. – 2019. – № 3-7 (27). – С. 4-5.
Гудин Ф. И. Необходимость мотивации персонала для повышения качества обслуживания в гостиничных комплексах //Менеджмент предпринимательской деятельности. – 2016. – С. 68-69.
Заложнев Д.А. Модели систем оплаты труда: монография/ Заложнев Д.А, Новиков Д.А. — М.: ПМСОФТ, 2009.— 192 c.
Зайцева Н.А. Особенности стимулирования персонала в гостиницах: российский и зарубежный опыт //Сервис в России и за рубежом. -2013. – No 7. — С. 64-71.
Исмаилова А. З. Мотивация персонала индустрии гостеприимства //Наука сегодня: проблемы и перспективы развития [Текст]. – 2016. – С. 31-35.
Коваленко М. А. Международные и российские тенденции вознаграждения. Мотивация и оплата труда. 2012. – №4. – С. 292 – 296.
Лытнева Н.А., Парушина Н.В. Организация документирования движения кадров и расчетов по заработной плате // В сборнике: Менеджмент предпринимательской деятельности Материалы Международной пятнадцатой научно-практической конференции. 2018 . С. 190-193.
Овчинникова О.А., Парушина Н.В. Трансформация отчетности для отражения интеллектуального капитала // Вестник Самарского государственного экономического университета. 2016 . № 4 (126). С. 77-79
Павлова М., Никольская Е. Ю. Особенности системы управления персоналом в индустрии гостеприимства // Инновационная наука. 2016. №3–1. С. 174–182.
Парушина Н.В., Лытнева Н.А., Кулик И.О. Контроль управления эффективностью труда работников сферы предпринимательства: оплата труда // Среднерусский вестник общественных наук. 2016 . Т. 10. № 6. С. 329-336.
Парушина Н.В. Формирование успешной стратегии бизнеса на основе анализа данных и профессиональные компетенции сотрудников при проведении внутреннего аудита // В сборнике: УСТОЙЧИВЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ РОСТ: ПОЛИТИЧЕСКИЕ И СОЦИАЛЬНЫЕ ПРЕДПОСЫЛКИ Сборник по материалам Гайдаровских чтений. В 2-х томах. Под редакцией С.В. Приходько. 2018 . С. 136-139.
Попов Л. А. Никольская Е. Ю. Современные кадровые технологии в индустрии гостеприимства. М.: РЭУ им. Г. В. Плеханова, 2015. 40 с.
Пряжников, Н. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / Н. С. Пряжников. – М. : Издательство Юрайт, 2018 . – С. 125- 126.
Экономика труда : учебник для академического бакалавриата / М. В. Симонова; под общ. ред. М. В. Симоновой. – М. : Издательство Юрайт, 2019. – С. 201-202.
Колтаков А. А. Технологии и методы мотивации труда персонала в государственных и муниципальных учреждениях (на примере Ненецкого краеведческого музея) // Молодой ученый. — 2017 . — №21. — С. 383-387. — URL https://moluch.ru/archive/125/34531/ (дата обращения: 28.11.2019).
Литвиненко Г. Н. Материальное стимулирование труда работников / Г. Н. Литвиненко, А. П. Соколова, А. В. Карманова, Н. Д. Карманова // Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета (Научный журнал КубГАУ). Краснодар: КубГАУ, 2018. – №10(134). – С. 801-811. Режим доступа: http://ej.kubagro.ru/10/pdf/64.pdf 872
Отель «Ибис Москва Павелецкая» Режим доступа: https://hotel-paveletskaya.ru/
booking.com Режим доступа: https://www.booking.com/hotel/ru/ibis-moscow-paveletskaya.ru.html

Приложения

Приложение 1.

Расположение отеля «Ибис Москва Павелецкая»

Приложение 2. Отель «Ибис Москва Павелецкая»

Здание отеля

Приложение 3. Отзывы об отеле «Ибис Москва Павелецкая»

Приложение 4. Программа совершенствования мотивации персонала с помощью методов внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров в «Ибис Москва Павелецкая»