Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Теоретические основы формирования и поддержания корпоративной культуры

Содержание:

Введение

В настоящее время любая организация является сложным организмом, основой жизненного потенциала которого является корпоративная культура: то, ради чего люди стали членами этой компании; то, как строятся отношения между ними, какие устойчивые нормы и принципы жизни в деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо; то, что принято относить к ценностям и нормам. Культура не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех ее функционирования в перспективе.

Понятие «корпоративная культура» достаточно новое для России, хотя уже давно и активно используется во многих других странах. Менеджмент организации не только призван соответствовать корпоративной культуре, так как сильно зависит от нее, но и должен оказывать влияние на формирование, развитие и совершенствование самой культуры.

Актуальность данной работы обусловлена недостаточностью знаний о развитии и функционировании корпоративной культуры на практике в российских условиях.

В качестве теоретической базы по данной тематике в дипломной работе использованы труды известных зарубежных ученых, таких как М.Х. Мескон, Д.П. Коттер, А.А. Томпсон, А.Дж. Стрикленд, И. Ансофф, Г. Минцберг, Э. Шейн, Г. Трайс, Дж. Бейер, Т. Петерс, Р. Ватерман, Э. Мейо, Д. Морено, К. Леви, В. Врум, Ф. Котлер и другие. Среди трудов российских ученых, посвященных рассматриваемой области, можно выделить работы Т.В. Бутовой, О.С. Виханского, А.Л. Гапоненко, А.Г. Дементьевой, Э.А. Капитоновой, С.А. Кузнецовой, Ю.Н. Лапыгина, В.Д. Маркова, А.П. Панкрухина, Т.Н. Персиковой, А.Г. Поршнева, Н.А. Саломатина, Н.Н. Смирнова, М.И. Соколова, З.П. Румянцевой и других.

Предмет работы – корпоративная культура как фактор существования, выживания и развития современной организации.

Объект работы – корпоративная культура АО «Иркутский научно-исследовательский институт авиационной технологии и организации производства»(АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ»).

Цель данной работы – провести анализ корпоративной культурыАО «ИРКУТСКИЙ НИАТ» и разработать мероприятия по ее формированию и поддержанию.

Для достижения поставленной цели работы необходимо решить следующие задачи:

- рассмотретьтеоретические основы корпоративной культуры;

- провести анализсостояния корпоративной культуры в АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ»;

- описать пути совершенствования корпоративной культуры в АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ».

Была выдвинута гипотеза: действующая корпоративная культура АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ» находится на стадии развития и нуждается в дополнительных мероприятиях по совершенствованию.

В работе используются следующие методы:

- метод семиотического анализа (для раскрытия используемых определений и понятий);

- метод сравнительного анализа литературы и источников;

- метод наблюдения и моделирования;

- практический метод (основываясь на анализе корпоративной культурыАО «ИРКУТСКИЙ НИАТ» были разработаны мероприятия по ее совершенствованию).

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, заключения и приложений.

ГЛАВА 1. Теоретические основы формирования и поддержания корпоративной культуры

1.1. Основные понятия корпоративной культуры

Социальная среда организации состоит из людей: руководителей и подчиненных, формальных и неформальных лидеров, сотрудников, коллег. Во многом поведение данных людей определяется корпоративной культурой компании. Культура не является изначально заданной, предопределенной. Она результат общественных взаимодействий, передается и поддерживается главным образом через обучение. В настоящее время корпоративная культура является ключевым вопросом во многих исследованиях, семинарах и конференциях. Неуклонно возрастает ее роль в общей стратегии развития организации[17; c.157].

Сегодня как в научной, так и в популярной литературе все чаще встречаются термины «культура» и «корпоративная культура». В общефилософском понимании культура – это «исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженных в типах и формах жизнедеятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях»[17; с.157].

По мнению российского ученого И.И. Мазура, корпоративная культура – это «интегральная, достаточно регламентированная, данная на языке определенной типологии характеристика компании, которая включает в себя такие аспекты, как: принятые и разделенные всеми работниками нормы; принципы, способы распределения власти; принятый в компании стиль руководства, сплоченность и связанность работников компании; характерные способы организации протекания взаимодействия (процессы координации, коммуникации, принятия решений); организация ролевого распределения; система ценностей, образцы поведения, способы оценки результатов, типы управления»[15; c.156].

Еще одно определение дано исследователем Э.А. Капитоновым – «корпоративная культура – это качественная реализация позитивного корпоративизма на основе системы ценностей и убеждений, разделяемых сообществом корпорации, которые определяют его поведение, характер деятельности, максимизацию корпоративного духа и менеджмента, с учетом социально-этической ответственности» [13;c.126].

Доктор исторических наук, ведущий научный сотрудник ИВИ РАН Выпряжкин Б.Ссчитает, что корпоративная культура включает в себя «факторы, конституирующие социальные группы, формы связи в них индивидов, ценности и нормы, в которых выражаются цели группы, ритуалы, традиции, особенности внешней репрезентации, манифестирующие групповую идентичность» [6;c.73].

По Г. Моргану: «Корпоративная культура (в метафизическом смысле) –один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других способов передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятель-ность предприятий» [1].

По Э. Шейну: «Корпоративная культу-ра –это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научится справляться с проблемами внешней адаптации внутренней интеграции, функционирующий достаточно долго, чтобы подтвердить свою состоятельность, и передаваемый новым членам организации как единственно правильный» [2]

Каждая корпоративная культура состоит из элементов. В качестве элементов организационной культуры можно выделить ценности, которые разделяет большинство участников организации, также сюда следует включить нормы поведения и процедуры, которые поддерживают воспроизводство основополагающих ценностей организации, также это средства, передающие нормы и ценности следующим поколениям сотрудников, эмоциональный, информационный и исторический фон, систему информирования на предприятии, социально-психологический климат [2].

Ценности представляют собой набор убеждений, которые придерживается коллектив. Ценности обычно задаются руководителями, а сам сотрудник принимает решение принимать их или нет. Это очень важно, так как ценности исходят из стратегии фирмы, то чего хочет она добиться.

Каждая культура имеет собственную структуру. Определения исследователей о корпоративной культуре помогает понять, насколько содержательным является это суждение, и какие структурные компоненты включает. В настоящее время установлено три уровня корпоративной культуры:

−поверхностный (символический) уровень культуры, где человек ощущает, слышит, видит, какая обстановка в организации, какие условия созданы для ее работников, какой персонал в этой организации работает и взаимодействует друг с другом; все, что в организации имеет место на данном уровне,

−подповерхностный уровень (организационная идеология), где человек изучает, почему в организации существуют именно такие условия для работы, отдыха персонала и сервиса клиентов, почему сотрудники придерживаютсятакой модели поведения; все, что в организации имеет место на данном уровне, -это правила, ценности, убеждения, политика, которые определяют жизнедеятельность организации;

−базовый (глубинный) уровень, где человек принимает на подсознательном уровне окружающую реальность, имеет представления о природе окружающего мира, пространстве, времени, человеческих взаимоотношениях.

Если корпоративная культура соразмерна применяемой технологии, устанавливает ряд правил для работников, которые четко знают, какому поведению они должны следовать, то организация всегдабудут добиваться стабильности и результативности. И чем сильнее корпоративная культура организации, тем меньше нужно уделять внимания развитию формальных правил и положений для управления персоналом.

Следовательно, корпоративнаякультура влияет на эффективность жизнедеятельности организации.Таким образом, исключительность корпоративной культуры в том, что она содействуетсовершенствованию климата в коллективе и помогает организации занять в деловом мире заслуженное положение, уважение партнеров, клиентов, таким образом, повышая имидж и конкурентоспособность

Для того чтобы организационная культура была понята и затем принята сотрудниками важно придать ей формализованный характер. Как правило, в компании таким документом становится этический кодекс. Существует множество вариаций для определения формальногодокумента, при этом соблюдаются основные правила содержания. Он отражает те нравственные требования, которые приняты внутри компании и выполняются большинством сотрудников. Кодекс регламентирует действия сотрудников, определяя понятные для всех критерии оценки поведения и деятельности.

Созданиеформального документа является одним из шагов в направлении развития лояльности сотрудников.

Как следствиеработники начинают отождествлять себя с компанией, начинает формироваться ее позитивный образ.

1.2. Функции корпоративной культуры

Не подвергается сомнению тот факт, что во многих успешных компаниях хорошо развита корпоративная культура: идеология компании горячо пропагандируется, сотрудники строго подчиняются основным идеологическим принципам, новые члены компании идеально вписываются в деятельность организации, в сотрудниках развивается и поддерживается ощущение элитарности. Данные компании легче адаптируются к изменениям, диктуемым временем. Исходя из вышеперечисленного, можно выделить основные функции, которые выполняет в компании корпоративная культура.

1 функция – с помощью корпоративной культуры формируется имидж организации. Благодаря корпоративной культуре поддерживаются ценности, присущие данной организации (через артефакты, историю, миссию, традиции, символы).

Можно отметить, что данная функция корпоративной культуры является основной. Именно поэтому рассмотрим ее более подробно. Отметим, что одним из важных аспектов общего восприятия и оценки организации является впечатление, которое она производит, то есть ее имидж (образ). Имидж – это объективный фактор, играющий существенную роль в оценке любого социального явления или процесса.

В переводе с английского языка имидж – это образ, изображение. С точки зрения такого исследователя как Дружинина Ю.В имидж – это «непосредственно или преднамеренно создаваемое визуальное впечатление о личности или социальной структуре»[9;c.60].

Такой известный ученый как Д. Доти в своей книге «Паблисити и паблик рилейшнс» дает широкую и понятную трактовку имиджа: «имидж – это всё и все, имеющие хоть какое-то отношение к компании и предлагаемым ею товарам и услугам, это произведение, постоянно создающееся как словами, так и образами, которые причудливо перемешиваются и превращаются в единый комплекс» [8;c.194].

2 функция корпоративной культуры – у «сотрудников создается и поддерживается чувство причастности к данной организации.

3 функция – охранная функция. Корпоративная культура стремится к стабильности и некритическому восприятию у сотрудников, которое не должно меняться со временем, если только не стоит цель трансформации и изменения культуры.

4 функция – адаптивная функция. Успешность работы нового сотрудника во многом зависит от того, насколько полно он сможет принять действующую в организации корпоративную культуру (формальные и неформальные правила, нормы, ценности и т.д.).

5 функция – регулирующая функция. С помощью корпоративной культуры происходит формирование и контроль форм поведения. Механизмы действия корпоративной культуры «отбраковывают» стили поведения, не отвечающие ее содержанию»[6;c.73].

Выводы

Таким образом, корпоративная культура выполняет очень важные функции, которые помогают организации эффективно работать и развиваться. С ее помощью формируется имидж организации, у сотрудников создается и поддерживается чувство причастности к данной организации, выполняются охранные, адаптивные и регулирующие мероприятия.

1.3. Влияние корпоративной культуры на организацию

В настоящее времясуществует явная тенденция к усилениюинтереса к вопросам культуры организации не только со стороны ученых и исследователей, но и со стороны представителей бизнеса и руководителей компаний.Череда кризисов диктует необходимость в поиске новых нефинансовых методахудержания сотрудников и увеличения производительности. Этоявляется следствием осознаниявлияния, которое оказывает организационная культура на эффективность деятельности компанийи признании ее одним из главных критериев формирования сильных конкурентныхпреимуществ на рынке.

Современные менеджеры отождествляют организационную культуру с мощным стратегическим инструментом, позволяющимсогласовать цели компании и желания сотрудников[29;c.270].

Существует ряд подходов, которые определяют влияние культуры на организацию.

1.Т. Питерс и Р. Уотерман, обнаружив связь между культурой и эффективностью деятельности организации, выявили ряд черт, которые присущи успешным компаниям [12;c.372]:

- решения принимаются даже в условиях нехватки информации;

- центральным моментом организационнойкультуры является удовлетворённость потребителя;

- поощрение самостоятельности и инициативности;

- человек воспринимается как важнейшая ценность и актив организации;

- руководители организации регулярно посещают управляемые ими объекты и непосредственно общаются с подчинёнными на местах их работы;

- строгая ориентация на основную деятельность, диверсификация не поощряется;

- простота организационной структуры, немногочисленный штат управления;

- сочетание гибкости и жёсткости в организации.

2.Влияние организационной культуры на жизнь организации В. Сате рассматривает через семь процессов [12;c.373]:

- кооперация между индивидами, частями организации;

- принятие решений;

- контроль;

- коммуникации;

- посвященность организации;6.восприятие организационной среды;

- оправдание своего поведения

Первые три процесса корреспондируются с поверхностным уровнеморганизационной культуры, а следующие четыре -с подповерхностным уровнем, который имеет «ценностную» основу. Эффективность функционирования организации зависит от того, как протекают эти процессы.

3.Американский социолог Т.Парсонс разработал обобщенную модельвзаимосвязи организационной культуры и результатов деятельностиорганизации -модель AGIL, состоящую из функций, которые организация, чтобы добиться успеха, должна выполнять: Адаптация (Adaptation),Достижение целей(Goalachievment), Интеграция (Integration) и Легитимность (Legitimate).

Суть модели -для своего выживания и процветания организация должна быть способной адаптироватьсяк постоянноменяющимся условиям внешней среды, добиваться выполнения поставленных ею целей, интегрировать своичасти в единое целое и быть признанной людьми и другими организациями. Влияние организационной культуры на конкурентоспособность организации проявляется в формировании положительной репутации ипривлекательного имиджа фирмы и производимой продукции среди потребителей и деловых партнеров [18;c.31].

Организационная культура, ориентированная на инновации, повышая трудовой потенциал работников, формирует интеллектуальную собственность организации, чем повышает конкурентоспособность фирмы за счет наличия уникальных разработок, технологий, продукции.

Помимо этого,организационная культура оказывает прямое воздействие на выполнение KPIпоказателей в компании, которые в свою очередь являются показателем результативности каждого сотрудника и отражают индивидуальный вклад в общий результат компании.

ГЛАВА 2. Анализ корпоративной культуры в системе управления АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ»

2.1. Характеристика объекта исследования АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ»

АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ» (ИНН 3810033881) зарегистрировано 19 ноября 2017 года регистрирующим органом Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы.

Уставный капитал компании по состоянию на 12.12.2019 - 574794000 руб.

Тип собственности АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ» - Открытые акционерные общества.

Форма собственности АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ» - Федеральная собственность.

Основные направления деятельности АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ»:

– передача и прием с различных ЛА радиотелеметрической, научной и специальной информации, ее регистрация и обработка;

– проведение траекторных измерений, в том числе и по ЛА, не имеющим специального бортового оборудования;

– управление КА различного назначения, включая создание комплексов управления КА по однопунктной схеме;

– создание программно-аппаратных средств и практическое осуществление на базе имеющихся уникальных антенных комплексов программ исследования;

– создание средств ДЗЗ космического и авиационного базирования;

– бортовая и наземная аппаратура космической связи;

– создание корпоративных сетей связи;

– создание систем измерительного телевидения для отработки ЛА различных типов и наземного мониторинга различных объектов;

– разработка систем наблюдения для проведения антитеррористических мероприятий;

– предоставление научно-технических услуг по управлению КА, приему телеметрической информации, космической связи, услуг Интернет, связи «последнего километра»;

– изготовление малых и средних серий радиоэлектронной аппаратуры.

В соответствии с Уставом АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ» единоличным исполнительным органом Общества является генеральный директор.

Основные конкуренты общества в данной отрасли: ОАО «Российские космические системы» (антенные системы, ТМ-аппаратура, аппаратура командно-информационных радиолиний КИРЛ), ОАО «НПО ИТ» (антенные системы, ТМ-аппаратура), ОАО «НИИ ТП» (антенные системы, системы связи и ПД).

2.2. Анализ основных технико-экономических показателей деятельности организации

Основные экономические показателиАО «ИРКУТСКИЙ НИАТ» в 2017-2019 гг. представлены в табл. 2.1.

9Таблица 2.1

Основные технико-экономические показатели деятельности АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ» за 2017 – 2018гг

Показатель	2017 год	2018 год	2019 год	Изменение2019 к 2017
Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.	654546	818 183	977 560	+159 377
Валовая прибыль/убыток, тыс. руб.	54955	68 694	73 154	+4 460
Чистая прибыль/убыток, тыс. руб.	30879	38 599	53 796	+ 15 197
Стоимость чистых активов, тыс. руб.	596143	745 179	850 093	+104 914
Кредиторская задолженность, тыс. руб., в том числе:	494893	618 616	618 303	- 313
- задолженность перед федеральным бюджетом (по налогам и сборам), тыс. руб.;	21707	27 134	40 238	+ 13 104
Дебиторская задолженность, тыс. руб. в том числе:	207162	258 953	455 660	+196 707
- покупатели и заказчики, тыс. руб.	72970	91 212	256 026	+164 814

Рост выручки АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ» в 2019 гг. на 159377 тыс. руб. по сравнению с 2018 г. обусловлен расширением объемов продаж, выполнением в отчетном периоде долгосрочных работ.

Эффективное использование ресурсов, проведение политики «прекращения убыточной деятельности» в совокупности с общим ростом объемов продаж привело к росту валовой прибыли АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ» на 4460 тыс. руб.

Снижение доли прочих внереализационных расходов привело к увеличению чистой прибыли АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ» в 2019 г. на 15197 тыс. руб.

Увеличение чистых активов АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ»произошло за счет проведения работ в рамках «Федеральной космической программы России на 2018-2018 годы» для объекта капитального строительства «Реконструкция и техническое перевооружение Центра космической связи «Медвежьи Озера»

Кредиторская задолженность АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ» в 2019 г. снизилась на 313 тыс. руб. Основная составляющая кредиторской задолженности Общества – авансы, полученные от заказчиков и покупателей, что обусловлено долгосрочным характером выполняемых работ

Увеличение дебиторской задолженности АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ» в 2019 г. произошло в основном по статье «Расчеты с покупателями и заказчиками», что объясняется большим объемом работ, завершенным в конце отчетного периода. Данная дебиторская задолженность является оправданной и связана с нормальными сроками документооборота.

В 2019 г. за счет увеличения объемов продаж не всеми заказчиками выполнены обязательства по работам закрытым в 2019 году, что увеличило размер дебиторской задолженности.

Штатная численность работников на 01.01.2020 г. составляла 710 человек. Комплектование штата работников АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ» осуществляется на основе трудовых договоров, заключаемых, как правило, на неопределенный срок. Качественный состав трудовых ресурсов АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ» представлен в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Качественный состав трудовых ресурсов АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ»

показатель	численность работников на конец года, чел.		удельный вес, %
показатель	2018	2019	2018	2019
по возрасту, лет:
до 20	10	0	1	0
от 20 до 30	210	250	31	35,21
от 30 до 40	90	50	13	7,04
от 40 до 50	110	80	16	11,27
от 50 до 60	240	280	35	39,44
старше 60	20	40	3	5,63
итого:	680	710	100	100
по образованию:
ученая степень	0	27	0	3,80
среднее	68	80	10	11,27
среднее специальное	20	20	3	2,82
Высшее	592	583	87	82,11
итого:	680	710	100	100,00
по трудовому стажу, лет
до 5	290	260	43	36,62
от 5 до 10	170	190	25	26,76
от 10 до 15	100	100	15	14,08
от 15 до 20	80	70	12	9,86
свыше 20	40	90	6	12,68
итого:	680	710	100	100,00

Из таблицы 2.2 видно, что значительных изменений в структуре персонала по возрасту в 2018 г. не произошло. Изменения касаются роста доли персонала в возрасте от 20 до 30 лет – с 31 до 35, 21%, а также в возрасте персонала от 50 до 60 лет – с 35 до 39,44 %. Доля персонала в возрасте от 30 до 50 лет, напротив, снизилась – с 16 до 11,2 %. Доля персонала в возрасте старше 60 лет выросла на 2,63 % и составила в 2019 г. 3 % от общей численности персонала. Молодые работники относятся к категории рабочих, и не имеют опыта подобной работы (только закончившие учебные заведения). Работникам предпенсионного возраста руководство АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ» должно обеспечить достойную замену, то есть сформировать кадровый резерв.

Можно сделать вывод, что в АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ» снизилась доля наиболее производительных работников, и соответственно, выросла доля молодых работников и работников предпенсионного возраста. То есть качественный состав персонала ухудшился.

Показатель образовательного уровня АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ» достаточно высок. Высшее образование на конец 2019 года имеют 82,11% сотрудников, однако это на 5% ниже показателя 2018 года. В то же время, на 3,8 % возросла доля сотрудников, имеющих ученую степень. Доля сотрудников со среднеспециальным образованием не изменилась, и составляет всего 2,82 %. Доля сотрудников, имеющих среднее образование за период увеличилась с 10,0 до 12,0 %. Эти сотрудники относятся к категории младшего обслуживающего персонала.

Среднесписочная численность персонала АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ» за 2019 год выросла с 680 чел. до 710 чел. Структура персонала АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ» по категориям работников представлена в таблице 2.3.

Анализ движения персонала включает изучение форм движения, причин движения и результатов движения. Данные о движении персонала АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ» представлены в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Данные о движении персоналаАО «ИРКУТСКИЙ НИАТ» (чел.)

Показатели	2018	2019
численность персонала на начало года	710	660
приняты на работу	80	100
выбыли, в т.ч.:	130	50
- по собственному желанию	130	50
- уволены за нарушение трудовой дисциплины	0	0
численность персонала на конец года	660	710
среднесписочная численность персонала	680	685
коэффициент оборота по приему работников кпр	0,12	0,07
коэффициент оборота по выбытию работников кв	0,18	0,07
коэффициент текучести кадров кт	0,18	0,07
коэффициент постоянства кадров кпост	0,90	0,94

Из таблицы 2.3 видно, что в 2018 году было принято на работу 80 человек, в 2019 году численность принятых составила 100 человек. Выбыло в 2018 году 130 человек, причем все были уволены по собственному желанию. В 2019 году численность уволенных по собственному желанию составила 50 человек.

Сравнивая полученные значения коэффициентов оборота по приему можно сказать, что интенсивность приема на работу сотрудников увеличилась – в 2018 г. принято 80 сотрудников, в 2019 г. – 100 сотрудников.

Коэффициент оборота по выбытию показывает, что в 2019 году интенсивность увольнений уменьшилась в 3 раза – в 2018г. уволено 150 человек, в 2018г. – 50 человек. Текучесть кадров на предприятии снизилась.

К причинам их увольнения можно отнести следующее: не сложившиеся отношения с руководством; плохое оснащение рабочего места; отсутствие перспективы роста на ближайшее время; неблагоприятные социопсихологические условия.

Коэффициент постоянства кадров показывает, что количество работников, проработавших весь год, увеличилось. Коэффициент постоянства вырос с 0,90 в 2018г. до 0,96 в 2018г., что положительно сказывается на работе АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ». Чем выше коэффициент постоянства, тем меньше изменений в коллективе, тем сплоченнее, а, следовательно, и трудоспособнее коллектив. Число принятых в предыдущем году работников ниже числа уволенных работников, что связано с сокращением 4 вакантных должностей и внесением изменений в штатное расписание.

2.3. Анализ корпоративной культуры в АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ»

К основным элементам корпоративной культурыАО «ИРКУТСКИЙ НИАТ» относятся:

1. Миссия и стратегияАО «ИРКУТСКИЙ НИАТ».

2. ЦенностиАО «ИРКУТСКИЙ НИАТ».

3. Взаимоотношения с клиентамиАО «ИРКУТСКИЙ НИАТ».

4. Взаимоотношения с сотрудникамиАО «ИРКУТСКИЙ НИАТ».

5. Инновационная деятельностьАО «ИРКУТСКИЙ НИАТ».

6. Обучение персоналаАО «ИРКУТСКИЙ НИАТ»

7. Работа с молодежью.

Формирование корпоративной культурывсегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.

Миссия АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ» - сохранение и развитие научно-производственного и технологического потенциала ракетно-космической промышленности Российской Федерации, концентрация и эффективное использование интеллектуальных, производственных и финансовых ресурсов для реализации программ создания космических и наземных систем в интересах обеспечения обороноспособности, безопасности и социально-экономического развития государства.

В АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ» разработана программа развития на 2019-2017 гг. утверждена Советом директоров АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ» «29» мая 2019 года протокол № 4/2019. Основными направлениями программы: развитие (обновление) материально-технической базы, выполнение мероприятий по реконструкции и перевооружению, проведение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ и информационное обеспечение, финансовая сфера (отчисления в резервный фонд, дивиденды акционерам), социальная сфера.

Среди основных целей развитой корпоративной культуры выделим: фокус на конечном результате; командное взаимодействие; инициатива снизу и инновации; самосовершенствование; ориентация на клиента.

Основной целью кадровой политики АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ» в 2020 г. являлось активное вовлечение персонала в процесс реализации стратегии общества на основе: создания условий для карьерного, профессионального и личностного роста работников; обеспечения непрерывного развития и передачи знаний и опыта работников через привлечение молодежи; реализации сбалансированного подхода к интересам и потребностям работников; создания системы информирования работников.

Основные задачи кадровой политики общества можно представить на рис. 2.2.

Основные задачи кадровой политики ОАО «ИРКУТСКИЙ НИАТ»

Повышение привлекательности рабочих профессий с целью привлечения работников с более высокой квалификацией и укомплектование кадрами производственных подразделений ОАО «ИРКУТСКИЙ НИАТ»

Увеличение удельного веса и содействие закреплению молодежи в составе персонала общества ОАО «ИРКУТСКИЙ НИАТ»

Повышение удовлетворенности работников на основе сочетания материальных и нематериальных факторов трудовой мотивации персонала ОАО «ИРКУТСКИЙ НИАТ»

Реализация системного подхода к обучению персонала в целях получения стабильного роста квалификации и создания условий для развития персонала ОАО «ИРКУТСКИЙ НИАТ»

Рис. 2.2 – Основные задачи кадровой политики АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ»

В 2019 г. для обеспечения конкурентоспособных условий труда и привлекательного имиджа общества проводилась активная работа по привлечению и закреплению молодежи, продолжила свое развитие система наставничества.

Подготовка квалифицированных кадров АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ» в 2020 г. велась по нескольким направлениям:

- профессиональная подготовка рабочих, включающая первичное обучение, профессиональную переподготовку, обучение второй профессии;

- повышение квалификации рабочих;

- повышение квалификации руководителей и специалистов;

- профессиональная переподготовка руководителей и специалистов.

В рамках развития системы внутреннего обучения:

- разработан и реализован силами внутренних преподавателей курс повышения квалификации для руководителей эксплуатационных предприятий продолжительностью 72 часа. В 2019 г. курс прошли 24 директора и главных инженера АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ»;

- проведено обучение внутренних преподавателей, преподавателям оказана методическая помощь в подготовке занятий.

В 2019 г. в работе с кадровым резервом в АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ»:

- внесены корректировки в модульную программу целевой подготовки кадрового резерва «Управление современным предприятием»: уменьшено количество часов внешних преподавателей, увеличена доля дистанционного и внутреннего обучения, изменено итоговое задание (решение бизнес-кейса вместо тестирования по программе);

- разработана и находится в стадии реализации программа «Корпоративное управление».

Существующая в АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ»корпоративная культура: ценности и традиции; привычки и ритуалы; преобладающий стиль управления; степень участия сотрудников, прежде всего, нацелена на удовлетворение индивидуальных материальных потребностей работников, но не через достижение целей организации, а только через получение для себя выгод и перспектив. Этому способствует отсутствие у персонала единого понимания о целях и задач фирмы, о конкретной ответственности каждого работника в решении общефирменных задач. Кроме того, руководство АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ»не уделяет должного внимания формированию из работающего персонала единой команды. Однако, надо отметить, что индивидуальные жизненные цели работников преследуют не только достижение личной материальной независимости, но и имеют социально – нравственную направленность. Последнее обстоятельство позволяет утверждать, что с данным персоналом фирмы может быть построена (сформирована) такая корпоративная культура, которая способствовала бы эффективному развитию бизнеса.

Для анализа корпоративной культуры в АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ» применялся опросник.

В процессе исследования корпоративной культурыбыло опрошено 36 работников АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ».

Результаты исследования корпоративной культуры представлены в табл. 2.4

Таблица 2.4

Результаты исследования корпоративной культурыАО «ИРКУТСКИЙ НИАТ»

№ респондента

№ Вопроса

Результаты подсчета знаний по табл. 2.4 представлены в табл. 2.5.

Таблица 2.5

Результаты подсчета знаний

№ вопроса	А	В	С	D
1	17	8	6	5
2	6	8	6	16
3	10	10	12	4
4	6	9	8	13
5	9	10	10	7
6	10	8	12	6
7	7	10	10	9
8	10	10	9	7
9	7	10	10	9
10	10	8	12	6
11	7	10	10	9
12	8	10	11	7

По таблице с ключами к тесту находим, что наиболее выраженный тип корпоративной культуры – (табл. 2.6)

Таблица 2.6

Наиболее выраженные типы корпоративной культуры

№	ООК	ПрОК	БОК	ПОК
1	D	C	A	B
2	B	A	D	C
3	A	D	C	B
4	C	B	D	A
5	A	D	B	С
6	B	C	A	D
7	B	A	D	C
8	A	D	B	C
9	B	C	D	A
10	B	A	D	C
11	D	A	C	B
12	A	B	C	D
Итого	5	5	8	5

Из табл. 2.6 видно, что в АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ» наиболее выражена бюрократическая корпоративная культура.

Основными проблемами корпоративной культуры в АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ» можно назвать: отсутствие взаимосвязи между сотрудниками подразделений; достаточно высокий уровень текучести кадров; низкий уровень заработной платы у сотрудниковАО «ИРКУТСКИЙ НИАТ»; система «местничества»; отсутствие дресс-кода; низкую закрепляемость молодежи в организации, значительную долю персонала предпенсионного возраста; отсутствие продвижения сотрудников по карьерной лестнице; бюрократический стиль управления, который сильно влияет на общую атмосферу в организации.

Для анализа эффективности работы руководства АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ» по управлению корпоративной культурой проведем оценку внутрифирменных коммуникаций в организации. Система внутренней информации рассматривалась с двух позиций: чисто информационная система; управленческая система. Основные каналы распространения информации в АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ»представлены в табл. 2.7.

Таблица 2.7

Основные каналы распространения информации вАО «ИРКУТСКИЙ НИАТ»

Информационные	Аналитические	Коммуникативные	Корпоративные
Корпоративные СМИ, рассылка сообщений	Анкетирование, опрос	Корпоративные мероприятия, соревнование по профессии, тренинги	Выступления руководства, совещания, собрания

Из табл. 2.7 видно, что в качестве средств информирования работников в АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ»применяется весь спектр средств информации: информационные, аналитические, коммуникативные, корпоративные.

Анализ практики принятия основных видов решений в АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ»дает основание утверждать, что руководство использует в своей работе два подхода к выработке и принятию решений: чисто авторитарный; с элементами коллегиальности. Сами по себе оба этих подхода имеют «право на жизнь», но при условии соблюдения принципа целесообразности и применения только в интересах дела (бизнеса). Однако в деятельности руководителейАО «ИРКУТСКИЙ НИАТ»зачастую присутствует явный субъективизм.

Выводы

Исследование корпоративной культуры в АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ»показало, что корпоративная культура ГОУ ЦИТУО является бюрократической, она негибкая, и затрудняет нововведения, поэтому малоэффективна в условиях перемен. Источником власти здесь является должность, а не личные качества руководителя.

Сильные стороныкорпоративной культурыАО «ИРКУТСКИЙ НИАТ»: стабильный кадровый состав, высокая квалификация персонала, большой стаж работы большей части персонала.

Для корректировки недостатков бюрократической организации существуют разные пути - работа над корпоративной культурой, дизайн работ, кружки качества, совершенствование внутренних коммуникаций и многое другое.

ГЛАВА 3. Рекомендации по развитию корпоративной культуры в АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ»

3.1. Мероприятия по разработке корпоративных ценностей, корпоративных стандартов

Мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры в АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ»должны быть направлены на формирование и привитие работникам единых моделей поведения, ориентированных на выявление ожиданий.

Корпоративная культура АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ»обладает набором признаков, характерных исключительно для нее, а именно:

1) складывается из уникального набора профессиональной культуры, молодежной субкультуры, национальной культуры, региональных традиций;

2) сотрудники АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ»испытывают одинаковое воздействие общей корпоративной культуры организации;

3) у сотрудников ряд обязательств по отношению к организации, которые закреплены в Уставе АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ».

Исходя из описанных особенностей, предлагается следующее определение корпоративной культурыАО «ИРКУТСКИЙ НИАТ»: Это разделяемые большинством сотрудников АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ»правила поведения (ценности, социальные, коммуникативные и моральные нормы, ритуалы, традиции, фирменный стиль) и правила управления (корпоративная структура, коммуникации, кадровая политика), представления о месте и роли АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ»на оборонном рынке, идеи о необходимости определенных изменений.

Развитие корпоративной культуры и улучшение социально-психологического климата можно проводить путем внедрения таких мероприятий, как выпуск собственной внутрикорпоративной газеты, создание «доски почета», проведение различных конкурсов и соревнований между работниками, проведение неформальных мероприятий.

С целью улучшения кадрового потенциала АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ»можно предложить сокращение работников пенсионного возраста, создание и подготовка кадрового резерва для работников предпенсионного возраста, обучение молодого персонала, создание кадрового резерва, опрос работниках об их желаемых перемещениях внутри организации, улучшение условий работы.

Для совершенствования мотивации и стимулирования предлагается разработка системы оценки качества труда рабочих и специалистов и регулярное ее проведение. Для этого необходимо разработать систему требований к каждой должности. Разработка системы материального и нематериального стимулирования на базе оценок качества труда персонала.

С целью повышения квалификации персонала АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ»можно предложить внедрение системы дистанционного обучения персонала потребует разработку системы, выделение помещения для электронного обучения и последующего контроля знаний методом тестирования.

Также можно предложить внедрение автоматизированных систем для управленческих работников (в частности, кадровой системы) будет способствовать повышению эффективности работы инспектора по кадрам, и повышению качества выполняемых функций.

Неотъемлемой частью корпоративной культурыАО «ИРКУТСКИЙ НИАТ»должны быть отдельные элементы фирменного стиля: герб, гимн, цвет одежды, так называемая «брэндовая» продукция: календари, ручки, блокноты.

Признаками корпоративной культуры являются, в том числе внешний вид зданий, чистота и порядок в кабинетах и на прилегающей территории, соблюдение «дресс-кода» в одежде, языковая культура. Эта часть корпоративной культуры АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ»нуждается в серьезном улучшении в рамках специально разработанного проекта. Предлагается определить ответственных за санитарное состояние здания и отдельных кабинетов, систематически проводить совместные мероприятия сотрудников АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ»по благоустройству территории (субботники, высадка деревьев). В соответствии с Корпоративным Кодексом необходимо ввести штрафные санкции к сотрудникам, нарушающим правила корпоративной этики (вплоть до исключения или увольнения), предавать подобные факты широкой огласке.

В соответствии с принципами менеджмента качества, связанными с управлением персоналом, целесообразна разработка «Положения о мониторинге и оценке кадрового потенциала АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ». Основные принципы: обеспечение количественных и качественных характеристик состава, превышающих аккредитационные требования; введение системы ответственности руководства за создание условий для повышения квалификации, справедливую оценку результатов труда, моральное и материальное поощрение за качество труда.

3.2. Мероприятия по созданию системы корпоративных коммуникации в АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ»

Для совершенствования управления корпоративной культурой в АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ»предлагается создание системы внутренних коммуникаций, которая должна включать в себя как корпоративные СМИ (корпоративную газету, Интернет-портал), так и местные СМИ (ежемесячный Вестник, еженедельный бюллетень, информационные стенды и электронную рассылку).

Целевая аудитория внутрикорпоративного блога – персонал АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ».

Цели и задачи внутрикорпоративного блога:

1. Формирование корпоративного духа у персонала;

2. Распространение этических стандартов, развитие корпоративной культуры;

3. Инструмент оперативного распространения внутренней информации, средство коммуникации сотрудников компании;

4. Инструмент формирования доверия между руководством и сотрудниками.

Сегодня практически каждая крупная компания обладает web-сайтом, который помогает продвигать ее услуги и товары для потребителей. Однако компанию также необходимо «продвигать» и в глазах собственных сотрудников. Особенно это актуально для крупной компании, как АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ».

В АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ» также предлагается внедрение корпоративного портала. Одним из таких порталов является продукт «1С-Битрикс: Корпоративный портал» - система управления внутренним информационным ресурсом компании для коллективной работы над задачами, проектами и документами, для эффективных внутренних коммуникаций.

Целевая аудитория корпоративного портала – сотрудникиАО «ИРКУТСКИЙ НИАТ».

Цели проекта:

Создание прямого канала общения между сотрудниками
Повышение лояльности сотрудников в компании
Развитие корпоративной культуры
Повышение эффективности и производительности сотрудников.

В основные функции портала входит:

- управление задачами и проектами;

- таймменеджмент 2.0;

- CRM (Customer Relationship Management);

- управлениедокументами;

- интеграция с 1С, Microsoft, Google, Apple;

- автоматизация бизнес-процессов;

- производительность и безопасность;

- мобильные веб-приложения.

На рис. 3.1 показана обобщенная архитектура предлагаемого корпоративного портала. Выделяются две большие категории пользователей – пользователи внутренней корпоративной сети и пользователи внешней сети (Интернет-пользователи). В зависимости от масштаба корпоративной сети пользователи первой категории могут быть сотрудниками одного подразделения. В последнем случае, хотя входом в информационное пространство может стать любой сайт организации, выделяется единый, центральный вход – фокусная точка доступа ко всем базам данным, корпоративным ресурсам и сервисам.

Корпоративный портал имеет следующие функции:

1. Внутренние коммуникации.

- организация обсуждений в рабочих группах с общими календарями, задачами, отчетами, библиотеками файлов документов;

- встроенный сервис для обмена мгновенными сообщениями между сотрудниками;

- технология Send&Save - переписка сотрудников по электронной почте дублируется на портале, архивируется по темам и индексируется внутренней системой поиска;

- официальная лента новостей, видеообращения руководства, блоги сотрудников;

- система обучения и тестирования персонала;

- списки сотрудников, визуальная структура компании.

Рис.3.1. Обобщенная архитектура корпоративного портала

На рис. 3.1 представлена схема проведения видеоконференции между сотрудниками посредством корпоративного портала.

Рис.3.2. Схема проведения видеоконференции между сотрудниками посредством корпоративного портала.

В рамках корпоративного портала работает сервис организации конференции, включая удаленную регистрацию участников, прием материалов с возможностью анализа состава участников менеджерами конференции. С портала осуществляется доступ к корпоративным материалам (документам, приказам, положениям, инструкциям), а также вход в интранет-портал для удаленных пользователей. В целях управления содержимым, обеспечения функционирования портала разработана система управления контентом, которая позволяет обеспечить менеджерам портала (они могут являться представителями различных подразделений АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ») авторизованный доступ к «своим разделам, создавать новые подразделы и информационные страницы, публиковать новости и анонсы.

Пользователи внутренней сети обладают всеми возможностями Интернет-пользователей, но имеют дополнительный доступ к информационным корпоративным материалам, размещенным на портале и доступ к файлам ftp-сервисов.

Данный корпоративный портал позволяет организовать коллективную работу сотрудников. Портал содержит: календари с совместным доступом для планирования встреч и мероприятий; управление задачами и поручениями; библиотека общих файлов и документов; совместная работа с документами на портале с помощью MicrosoftOffice и OpenOffice; бронирование переговорных; график отсутствий сотрудников; поиск по всему порталу и по рабочим группам; взаимодействие с партнерами, клиентами, поставщиками, дистрибьюторами и другими внешними пользователями через Экстранет.

На рис. 3.3 представлены возможности планировщика рабочего времени сотрудников посредством корпоративного портала.

Рис.3.3.Возможности планировщика рабочего времени сотрудников посредством корпоративного портала

Возможности автоматизации бизнес-процессов посредством корпоративного портала представлены на рис. 3.4.

Рис.3.4.Возможности автоматизации бизнес-процессов посредством корпоративного портала

Корпоративный портал позволяет осуществлять поиск сотрудника, наглядно видеть загрузку сотрудников и динамику кадровых изменений (рис. 3.5).

Рис.3.5.График отсутствий сотрудников

В разделе документы могут быть загружены Положения о подразделениях, должностные инструкции персонала.

В разделе «Сервисы» представлены специальные услуги, сервисы и полезная информация для сотрудников компании. Оформление заявок и запросов на услуги выполняется на странице Электронные заявки. Для оформления заявки необходимо выбрать вид заявки, а затем заполнить специальную форму.

На странице Вопросы и Ответы содержится список наиболее часто задаваемых вопросов по той или иной проблеме. Здесь вы можете быстро найти ответ на интересующий вас вопрос.

Заявка в IT-службу выполняется на странице Техническая поддержка, на которой сначала описывается возникшая проблема, а в дальнейшем ведется обсуждение и поиск решения проблемы совместно с сотрудником IT-службы.

Раздел Обучение содержит обучающие курсы по различным направлениям. Каждый учебный курс состоит из цикла уроков, некоторые уроки могут быть объединены в главы. В курс также могут быть включены тесты для самопроверки и итоговые сертификационные тесты. Результаты вашего тестирования и полученные сертификаты можно просмотреть на страницах Журнал обучения и Мои сертификаты соответственно.

Опросы позволяют узнать мнение сотрудников по различным вопросам. Просмотр опросов и их результатов выполняется на странице Опросы. Сотрудник может проголосовать по любому активному опросу.

Список необходимых и часто используемых сотрудниками ресурсов представлен на странице Каталог ссылок.

Управление подпиской на рассылки с сайта выполняется на странице Подписка. Сотрудник можете выбрать рубрики и указать e-mail сотрудника, на который нужно получать рассылки портала.

Фактором реализации корпоративной политики компании является оформление уже имеющейся информации с привлечением определенных визуальных образов и графических приемов на основе фирменного стиля компании (имя компании (полное имя плюс аббревиатура), логотип, фирменная цветовая гамма, фирменные модули, слоган).

По опыту других предприятий, внедривших корпоративный коммуникационный портал, производительность труда персонала увеличивается минимум на 1% в год.

Выводы

В рамках прохождения практики был сформулирован ряд мероприятий по разработке Кодекса корпоративной культурыАО «ИРКУТСКИЙ НИАТ», а также инструментарий осуществления политики информационной открытости АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ».

Также для совершенствования корпоративной культурыАО «ИРКУТСКИЙ НИАТ» рассмотрены возможности использования внутрикорпоративного блога и корпоративного портала для развития корпоративной культуры и системы внутренних коммуникаций.

Целевая аудитория внутрикорпоративного блога и корпоративного портала – сотрудники АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ».

Цели и задачи внутрикорпоративного блога: формирование корпоративного духа у персонала; распространение этических стандартов, развитие корпоративной культуры; создание инструмента оперативного распространения внутренней информации, средство коммуникации сотрудников компании; формирование доверия между руководством и сотрудниками.

Цели создания корпоративного портала – создание прямого канала общения между сотрудниками, повышение лояльности сотрудников в компании, развитие корпоративной культуры, повышение эффективности и производительности сотрудников.Посредством корпоративного портала могут быть решены проблемы неэффективных коммуникаций вАО «ИРКУТСКИЙ НИАТ»при помощи следующих инструментов: организация обсуждений в рабочих группах с общими календарями, задачами, отчетами, библиотеками файлов документов; встроенный сервис для обмена мгновенными сообщениями между сотрудниками; видеоконференции и видеозвонки для совещаний с сотрудниками удаленных офисов и переговоров с клиентами; технология Send&Save официальная лента новостей, видеообращения руководства, блоги сотрудников; система обучения и тестирования персонала; списки сотрудников, визуальная структура компании.

Заключение

По работе можно сделать следующие выводы.

Основные виды деятельности АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ»: научные исследования и разработки в области естественных и технических наук, производство оружия и боеприпасов, производство летательных аппаратов, включая космические. Деятельность АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ» является экономически эффективной, о чем говорит положительная динамика финансовых результатов общества. Так, чистая прибыль АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ» за 2019 год по РСБУ выросла на 39,37% до 53,80 млн. руб. по сравнению с 38,60 млн. руб. годом ранее.Прибыль от продаж компании «ИРКУТСКИЙ НИАТ» за 2019 год выросла на 6,49% до 73,15 млн. руб. по сравнению с 68,69 млн. руб. годом ранее.

Анализ кадрового состава показал, что в 2019 году наблюдается улучшение показателей – можно отметить снижение текучести кадров: если в 2018 текучесть кадров была достаточно высоким – 18 % (допустимое значение показателя текучести составляет 5-7 %), то в 2019 году показатель текучести снизился до 7 %. Наблюдается увеличение коэффициента постоянства кадрового состава с 90 до 96 %. Таким образом, можно отметить улучшение кадровой политики АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ»в 2019 году. В 2019 году специалистами отдела государственной службы и кадров АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ»было принято на работу 100 сотрудников. Количество уволившихся работников в 2019 году (50 человек) уменьшилось по сравнению с 2018 годом, когда количество уволившихся составило 120 человек. Снижение числа уволившихся связано, прежде всего, с повышением заработной платы, как у специалистов, так и у руководящего состава.

Был сформулирован ряд мероприятий по разработке Кодекса корпоративной культурыАО «ИРКУТСКИЙ НИАТ», а также инструментарий осуществления политики информационной открытости АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ».

Целевая аудитория внутрикорпоративного блога и корпоративного портала – сотрудники АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ».

Библиографический список

Аксакова Н.В. Корпоративная культура корпоративных стандартов: понятие, структура, особенности // Управление персоналом. – 2017. – № 13.
Алешникова В.И. Финансовая устойчивость компании в контексте формирования ее корпоративной культуры//Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. 2017. № 12. С. 83-88.
Афонин И.В. Управление развитием предприятия: стратегический менеджмент, инновации, инвестиции, цены. – М.: «Дашков и К», 2019. – С. 224.
Безлепкин М.Н. Методы оценки и формирования корпоративной культуры инновационного типа на российских предприятиях//Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. 2018. № 70. С. 58-63.
Будкина Е.К. Корпоративная социальная ответственность как проявление корпоративной культуры//Научный вестник государственного технического университета гражданской авиации. 2018. № 129. С. 124-129.
Выпряжкин Б.С. Корпоративная культура как инструмент повышения эффективности деятельности корпорации (на примере ОАО «российская самолетостроительная корпорация Миг»)//Вестник военного университета. 2018. № 4. с. 70-76.
Выпряжкин Б.С. Корпоративная культура компании как мотивирующий фактор (на примере предприятий оборонно-промышленного комплекса)//Вестник Военного университета. 2017. № 18. С. 58-63.
Доти Д. Паблисити и паблик рилейшнз. – М.: «Санта», 2019. – С. 237.
Дружинина Ю.В. Время как элемент корпоративной культуры//Вестник Томского государственного университета. 2017. № 318. С. 59-61.
Ермолов Ю.А. Направления взаимосвязи концепций корпоративной культуры и трудовой мотивации в теории управления//Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. 2017. Т. 82. № 2. С. 67-72.
Иванцова М.В. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности фирмы//Вестник Чувашского университета. 2017. № 3. С. 206-211.
Ильиных С.А. Корпоративная культура как инновационный фактор эффективного управления организацией//Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. 2018. № 6. С. 317-321.
Капитонов Э.А. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «Март», 2019. – C. 206.
Кузнецов И.Н. Корпоративная культура. – Мн.: Мисанта, 2018. – С. 73.
Мазур И.И. Корпоративный менеджмент: справочник для профессионалов. – М.: Высшая школа, 2019. – С. 156.
Макарченко М.А., Лопатин Д.А. Корпоративная культура как фактор развития инновационной экономики//Экономика и экологический менеджмент. 2017. № 2. С. 136-142.
Максимова Л.В., Титкова Е.В. Особенности корпоративной культуры как конкурентное преимущество компании в условиях экономического кризиса//Вологдинские чтения. 2017. № 74. С. 157-159.
Маслов В.И. Корпоративная культура в современном менеджменте // Финансовый бизнес. – 2018. – № 5. – С. 31.
Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы // Социс. – 2018 . – № 4. – С. 133-134.
Официальный сайт АО «ИРКУТСКИЙ НИАТ». – Режим доступа: http://www.okbmei.ru
Павлова А.П. Корпоративная культура и лидерство//Вестник Астраханского государственного технического университета. 2018. № 4. С. 101-106.
Поцелуев Д. Внутрикорпоративные коммуникации как инструмент эффективного управления знаниями//Вестник Института экономики РАН. 2018. № 3. С. 344-354.
Родионова В.О. Основы управления развитием корпоративной культуры конкурентоспособного предприятия//Вестник Воронежского государственного технического университета. 2017. Т. 5. № 10. С. 19-21.
Суровцева Е.С. Актуальные проблемы управления корпоративными коммуникациями//Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. 2018. № 2. С. 125-128.
Тихомиров Е.В. Некоторые проблемы внедрения тайм-менеджмента как элемента формирования корпоративной культуры в системе отечественного предпринимательства//Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. 2018. № 67. С. 269-272.
Тихомирова О.Г. Корпоративная культура: формирование, развитие и оценка: Учебное пособие. - СПб.: СПбГУ ИТМО, 2018. – С. 42.
Черкосова Е.П, Организация внутрикорпоративных коммуникаций в системе предпринимательства. Автореферат дисс.. – СПб, 2018.
Чернов Д.В. Волна или Как управлять корпоративными коммуникациями в России, когда все меняется. Практический путеводитель для первых лиц и руководителей коммуникационных служб.— М.: «Коммуникационная группа АГТ», 2018 — 264 с.
Шакурова А.В. К вопросу о связи типа корпоративной культуры и корпоративной эффективности//Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. 2018. № 4. С. 270-277.
Шейн Э. Корпоративная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2019. – С. 174.