Теоретические аспекты режимов труда и отдыха

Содержание:

Введение

Актуальность. Современные рыночные условия в России предполагают необходимость естественного отношения к нормированию и организации труда как механизму повышения производительности труда и эффективности организации, а также инструменту, определяющему плановые расчеты и организацию оплаты труда персонала. Для российской практики характерен один из основных вопросов установления рациональных режимов труда и отдыха - это выявление принципов их разработки. Таких принципов три: удовлетворение потребности производства; обеспечение наибольшей работоспособности человека; сочетание общественных и личных интересов.

Современные организации стремятся использовать действенные нормативы и методики по установлению рационального режима труда и отдыха. Зависимость качества норм к эффективности производства выражается в заинтересованности менеджеров организаций в поддержании высокого уровня на рынке.

В процессе работы людям требуются периодические короткие перерывы для поддержания определенного уровня их работоспособности. Потребность в таком отдыхе индивидуальна, это зависит от здоровья человека, его психофизиологического состояния, возраста, пола, степени пригодности для выполнения конкретной работы. Однако при сотрудничестве на предприятии вопрос о внутренних производственных периодах времени для отдыха не может регулироваться, поскольку он влияет на последовательность производственного процесса и стоимость рабочего времени. Поэтому в компании в целом, а иногда и в некоторых ее подразделениях создается единое предприятие для работы и отдыха. Этот режим основан на конкретных характеристиках компании.

Таким образом, актуальность темы заключается в обеспечении эффективных условий работы персонала, для повышения производительности труда и снижения текучести кадров.

Проблема заключается в невозможности совершенствования режима труда и отдыха персонала в спортивной школе без разработки мероприятий управленческой деятельности в данном направлении.

Цель исследования: проанализировать режим труда и отдыха в ПАО Сбербанк и разработать мероприятия по его совершенствованию.

Достижение поставленной цели возможно с помощью решения следующих задач:

1. изучить теоретические аспекты режима труда и отдыха персонала;
2. рассмотреть режим труда и отдыха персонала в ПАО Сбербанк;
3. разработать мероприятия по совершенствованию режима труда и отдыха персонала в ПАО Сбербанк;

Объект исследования: ПАО Сбербанк.

Предмет исследования: режим труда и отдыха персонала в ПАО Сбербанк.

Структура. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

1. Теоретические аспекты режимов труда и отдыха

• 1. Основные понятия и определения режима труда и отдыха

Аспект учета рабочего времени берется во внимание всеми предприятиями, поскольку именно от него зависят такие показатели, как:

• продуктивность работы сотрудников (уменьшается трата времени на решение личных вопросов);
• рациональное распределение объемов выполняемых работ (без перегрузок работников);
• заработная плата персонала (начисляется строго пропорционально выполненному объему работ);
• трудовая дисциплина коллектива;
• рентабельность компании (повышается эффективность труда при учете рабочего времени);
• нормированность или гибкость графика (количество смен или часов зафиксировано документально).

Рабочему времени посвящается целая статья Трудового кодекса государства (в РФ это четвертая статья). Рабочим, или трудовым, временем считается период исполнения трудовых обязанностей члена коллектива с учетом правил внутреннего распорядка и требований, которые описаны в трудовом договоре.

Существует стандарт, которого должны придерживаться все предприятия, нормы рабочего времени не должны превышать 40 часов в неделю. Эти цифры и подсчеты проанализированы Минздравсоцразвития, то есть если неделя работы 40-часовая, то в день полагается работать не более 8 часов. А для определенных должностей и специальностей установлен неполный рабочий день или ненормированный рабочий график.

Режим работы каждой фирмы можно выбирать самостоятельно с учетом специфики деятельности и общепринятых норм. Все нюансы рабочего времени должны быть задокументированы, в частности, сокращенное время работы, длительность трудовой недели и сменность.

Важно создать рациональную инструкцию по использованию рабочего времени для каждой должности. При этом важно учесть нюансы в виде:

• человеческого фактора (индивидуальные особенности каждого сотрудника);
• форс-мажорных обстоятельств.

В документах не учитываются склонность персонала к организации частых перерывов длительностью до 5 минут, опоздания на работу, использование рабочего времени для решения личных проблем, а также другие факторы, влияющие на объем и качество проделанной работы.

Важно учесть отсутствие сотрудников в связи с болезнями или аварийные ситуации в компании. Бывают случаи задержки комплектации, которая требуется для выполнения работы, или мешает решить задачу отсутствие нужной информации. Это значительно замедляет процесс выполнения работы и снижает желаемый объем, что приводит к нарушениям равновесия между реальными затратами на оплату труда и выполненной работой. А грамотный учет времени поможет выстроить стратегию и учесть все условия.

Учетом отработанных часов можно устранить такие проблемы, как:

• Опоздания на рабочие места, игры и переписки в соцсетях на рабочем месте, частые кофебрейки.
• Низкое качество работы и непродуктивность сотрудников длительное время.
• Завышенная оплата труда (оплата времени, когда не выполняется работа по

Чтобы соответствовать нормам законодательства РФ о труде, следует вести тщательный учет рабочего времени. Существуют нормативы и порядки ведения этого показателя, они закрепляются в следующих документах или локальных актах, согласованных с Трудовым кодексом:

• Правила распорядка трудового дня.
• Договор, который составляется коллективно.
• Договор между сторонами о взаимном сотрудничестве.

Все показатели, в том числе продолжительность рабочего дня, время между отдыхом и работой, суммарное трудовое время за неделю, должны быть указаны в этих документах. Новый сотрудник при подписании договора должен обратить внимание на нормативы и графики, чтобы потом не возникало недоразумений.

Компания должна вести и ежедневный отчет, в котором указывается размер отработанного времени с учетом непредвиденных ситуаций. Для этого создан специальный документ – табель выходов, где фиксируется:

• количество ночных смен;
• количество сверхурочных;
• больничные листки сотрудника;
• выходные персонала (количество или время);
• командировки работников;
• особенности, связанные с обычными трудовыми периодами днем.

Чтобы не фиксировать все происходящее, предприятия могут остановить выбор на специальном бланке с названием Положения, в котором также происходит фиксация рабочего времени, его особенностей и составляющих труда. В нем можно просчитывать потери рабочего времени.

Методики учета рабочего времени

Согласно законодательству, существует три вида учета рабочего времени персонала:

• поденный;
• еженедельный;
• суммированный.

Каждая организация вправе сама выбирать свой способ по учету времени в связи с индивидуальными особенностями, но так, чтобы система была зафиксирована законодательством.

Поденная методика

Способ используется в организациях, у которых график труда представляет одинаковую продолжительность смен ежедневно, с целью фиксации отработанного времени и чтобы избежать переработок. Всему персоналу устанавливается одинаковая трудовая смена по учету, а также ведется контроль над превышением установленной нормы.

Поденный учет оплаты труда используется по отношению к сотрудникам, которые имеют набор льгот и руководствуются статьей 94 Трудового кодекса РФ. Для них существует индивидуальная протяженность дневной смены. Сюда относятся:

• Несовершеннолетние работники: выделяется время в размере 5 часов до 16 лет и 7 часов до 18 лет на выполнение дневного объема работ. Если дети проходят обучение в вузе, то установленную норму делят пополам.
• Люди с ограниченными возможностями. Учитывается нагрузка в соответствии с показаниями врачей и реабилитологов в зависимости от этапа восстановления или степени проявления заболевания.
• Работники творческих профессий и спортсмены имеют пониженную нагрузку за счет ненормированного рабочего графика.

По ряду обстоятельств для сотрудника может быть установлена сокращенная рабочая смена в индивидуальном порядке на предприятии. Поэтому важно для таких рабочих организовать поденный учет рабочего времени.

Еженедельный метод учета

Такой способ учета рабочего времени устанавливается в компаниях, чей персонал имеет в течение недели разную продолжительность смен. Например, в организации, которая работает по гибкому графику, рекомендовано вести документ еженедельно в связи с корректировкой продолжительности смен. В итоге рабочая смена за неделю не должна превышать нормативы в 40 часов по учету рабочего времени.

А еще такой способ актуально применять, если у работников есть раздробленные смены, при этом важно не потерять и указать в учете и документах все рабочее время, исключить недоработки или переработки сотрудника. В результате важно вписаться в норму.

Суммированный способ учета рабочего времени

Такая методика учета рабочего времени официально закреплена в статье 104 Трудового кодекса РФ. Она используется в тех случаях, когда компания не может вести учет рабочего времени предыдущими способами (поденным или еженедельным).

Поэтому закон предусматривает такой способ суммации отработанных часов за более продолжительный период. Но этот показатель все равно не должен превышать нормативов. Например, существуют фирмы, которые работают круглосуточно, включая дневные и ночные смены, а 40-часовую неделю не получается соблюсти в учете. Поэтому они могут воспользоваться квартальными показателями или полугодичными нормативами с учетом их выполнения.

Такая методика учета рабочего времени используется в случае скользящего графика занятости. Он подразумевает выход на работу в разное время и дни недели. Все условия должны быть тщательно прописаны в локальных актах и опять-таки вписываться в норму 40-часовой недели. Для работодателей, не соблюдающих эти условия, существует установленная административная ответственность.

Сокращенная продолжительность рабочего времени применима к следующим категориям населения:

• Дети младше 16 лет – установлено ограничение до 24 часов в неделю.
• Подростки от 16 до 18 лет. Их норма со временем увеличивается до 35 часов в неделю. Эти же показатели относятся к инвалидам первой и второй групп.
• Люди, работающие в опасных условиях или вредных условиях труда, могут выполнять обязанности 36 часов в неделю.

Неполное трудовое время должно оговариваться заранее между руководителем и подчиненным на этапе подписания контракта и обозначаться в учете. Обязанность вести учет неполного рабочего времени лежит на нанимателе только по отношению к таким группам населения, как:

• беременные женщины;
• родитель ребенка младше 14 лет;
• родитель ребенка несовершеннолетнего инвалида;
• люди, которые ухаживают за болеющим родственником (по врачебному заключению).

Неполное рабочее время может быть установлено по усмотрению, например, неполный рабочий день (сокращенный) или неполная рабочая неделя (выходы день через день или день через два). Такое расписание не должно сказываться на трудовых правах члена коллектива и на длительности его отпуска. Оплата выполненной работы производится пропорционально сделанным объемам.

Применение любой из методик слежения за рабочим временем и учета выполненной работы невозможно без осознания и принятия во внимание следующих аспектов:

• Специфика занятости в компании и рабочее время.
• Дисциплинированность коллектива.
• Финансовое состояние фирмы.
• Корпоративная этика.
• Соотношение затрат на каждого сотрудника и его производительности.

В зависимости от личностных аспектов деятельности и работы в коллективе, а также отношения к труду самих сотрудников, их мотивированности и требований к качеству работы, руководитель может применить такие способы, помогающие организовать учет рабочего времени в компании:

• Установление пропускного режима рабочего времени с использованием техники по учету, наем охранника или вахтера, ведение журнала прихода сотрудников и их ухода. Автоматизированный контроль рабочего времени – методика, которая предполагает установку терминала или турникета, калитки. Для этого потребуется контролер за системой и ее исправностью, компьютер и программное обеспечение. Такой способ позволит узнать информацию о перекурах, отлучках работников. Дополнительно ведется табель по форме Т-13. Преимущества заключаются в точности и объективности учета установленного времени.
• Биометрическое устройство доступа к месту и контроля рабочего времени – самый дорогостоящий метод учета рабочего времени. Оно может считывать информацию о рабочем посредством сканирования отпечатка пальцев и фиксировать время работы.Организация контроля посещаемости, перепоручение этой функции начальнику отдела или самоличный контроль над учетом рабочего времени.
• Перекладывание ответственности за время прибытия на самих сотрудников и контроль над этими показателями с помощью ежедневных отчетов по проделанной работе (если у руководителя достаточно времени для изучения отчетности).
• Использование сканеров или карточек доступа к компьютерам и другой технике. Они оповещают начальника о приходе сотрудников на работу и о начале выполнения рабочих обязанностей. Можно устанавливать такие сканеры и на дверь офиса. Программа с помощью контролера фиксирует все данные и события, происходящие на предприятии. Сведения хранятся долго в базе, и можно сформировать отчетность за длительное время.
• Технологическое оснащение парковок. Если компания располагает крупной территорией и большим штатом сотрудников, она может установить специальные парковочные системы, на которых при въезде будет фиксироваться номер машины или другие данные сотрудника. При этом будет решен вопрос с въездом и выездом транспорта, парковочными местами и временем прибытия. Можно нанять специального человека, который фиксирует прибытие работника, или установить терминал для считывания карточек. Программное обеспечение позволяет идентифицировать человека по радиобрелку, с помощью которого открывается шлагбаум парковки. Недостатком этого способа считается то, что не учитывается путь от парковки до рабочего места и перекуры с кофебрейками сотрудника.
• Использование видеокамер для отслеживания времяпрепровождения сотрудников на рабочем месте. Камеры устанавливаются либо на персональных компьютерах, либо по офису в целом. Применять их нужно с осторожностью, поскольку присутствие тотального контроля может отрицательно сказаться на рабочей атмосфере и снизить мотивацию рабочих.

Все эти способы требуют дополнительных затрат, но они способны предоставить максимально объективную информацию и грамотно провести учет рабочего времени. Используются они в случаях наличия большого штата рабочих, которых невозможно проконтролировать физически одному человеку. Те затраты, которые связаны с приобретением оборудования для учета рабочего времени, окупятся вследствие повышения эффективности работы персонала и роста прибыли компании.

Кроме механических и технических способов, которые больше помогают руководителям, важно заполнить все документы и нормативы, связанные с отчетностью и временем.

Есть определенный документ, который установлен Госкомстатом № 1, он называется табелем учета рабочего времени. Исполнение этого постановления должно осуществляться по нормам статьи 91 Трудового кодекса РФ на всех без исключения предприятиях вне зависимости от формы владения компанией.

Учет рабочего времени персонала в соответствии с законом подразумевает ведение табеля, форма которого утверждена Постановлением Госкомстата № 1 и оформление которого должно осуществляться во исполнение норм ст. 91 ТК РФ на всех предприятиях независимо от форм собственности.

Иногда в крупных организациях нанимают специального человека на должность табельщика по учету установленного рабочего времени. Штатная рабочая единица нормировщика или табельщика должна тщательно исполнять свои обязанности, вести учет рабочего времени и следить за правильностью поданной информации. Кадровик и начальник отдела также участвуют в учете независимо от того, кто заполняет табель.

• Что делать в случае нарушений ведения отчетности по рабочему времени?

Суть процесса ведения табеля заключается в том, что это входит в число обязанностей работника, а не выполняется по желанию. Поэтому лица, занимающиеся оформлением документов, в случае ошибок или занесения заведомо ложной информации подпадают под административную ответственность. Это касается и случая, когда компания вообще не владеет учетом рабочего времени. Установленная ответственность возлагается на руководителя предприятия.

Согласно статье 5.27 Кодекса административных правонарушений РФ, компания, которая нарушает Трудовой кодекс, подпадает под наказание в виде штрафных санкций. На первое время размер штрафа 50 тысяч рублей. Повторное нарушение этой статьи влечет за собой большие штрафы.

В конце установленного периода рабочего времени, по которому рассчитывается зарплата, время работы сотрудника суммируется и учитывается доплата за ночные выходы, обозначенные в учете.

Осуществление учета рабочего времени может вестись разными способами и методиками, с использованием технических средств или без них. Но важно помнить, что процесс не только ведет к процветанию компании и увеличению продуктивности работы, но и подпадает под статьи законодательства. Важно не пренебрегать правилами внутреннего распорядка и Трудового кодекса, заранее обезопасить себя от претензий и судебных разбирательств и грамотно вести отчетность.

Для начала рассмотрим, что такое рабочее время по Трудовому кодексу. Ответ дан в статье 91 ТК РФ. Согласно данной норме, это период, в течение которого специалист должен исполнять свои должностные обязанности, прописанные в условиях контракта и правилах внутреннего трудового распорядка. Проще говоря, это затраты времени от начала прихода на работу до ухода с нее.

К нему также можно отнести следующие периоды[7]:

• период нахождения сотрудника в вынужденном простое;
• пересменка; время пребывания в командировке;
• перерыв для обеда, если в это время нельзя оставлять свое трудовое место; перерывы для трудящихся в холодные периоды года и для лиц, занятых на погрузочных работах, и т. п.

Временные нормы, закрепленные в ТК Работоспособность человека изменяется в течение суток. Максимальный ее уровень наблюдают с 9 до 20 ч, минимальный — с 2 до 4 часов утра. Во избежание утомления и для поддержания сил сотрудникам необходим отдых.

Для определенных категорий сотрудников стандартной продолжительности времени отдыха для полного восстановления может быть недостаточно. Поэтому для них на законодательном уровне установлена сокращенная длительность времени труда: подростки от 16 до 18 лет должны трудиться не более 36 часов в неделю[9].

Не более 24 часов труда в неделю — норма для подростков от 15 до 16 лет, а также для учащихся от 14 до 15 лет, работающих в период каникул; для лиц, трудящихся на вредном или опасном производстве, норма труда — не более 36 ч в неделю; сокращенная продолжительность работы (36 часов в неделю) полагается для учителей, врачей; женщинам, работающим в сельской местности, полагается 36-часовая неделя труда, если для них не предусмотрена ее меньшая продолжительность; сокращенное время работы установлено для некоторых специалистов, труд которых связан с повышенным интеллектуальным и нервным напряжением; инвалиды I и II групп должны трудиться не более 35 часов в неделю.

Установление и смена режима Стандартный режим рабочего времени по Трудовому кодексу — 5 или 6 дней в неделю (ст. 100 ТК РФ). Но есть и другие режимы. Рассмотрим, сколько часов труда и часов отдыха они предполагают: так, при пятидневке граждане трудятся на протяжении 5 дней по 8 часов. Дни отдыха приходятся, как правило, на субботу и воскресенье. Такой режим считается оптимальным.

Зачастую подобный режим труда устанавливают государственные учреждения; в организациях, где по характеру производства и условиям труда введение пятидневки нерационально, устанавливается шестидневка с одним выходным днем.

При этом длительность работы не должна превышать 7 часов при недельной норме 40 часов, 6 — при недельной норме 36 часов и 4 — при недельной норме 24 часа; возможно и другое распределение рабочего времени при использовании сменного труда. В этом случае дни отдыха могут быть плавающими.

Работникам дается непрерывный отдых — 42 часа в неделю и междусменный — двойная продолжительность смены; при неполной трудовой неделе работник может выполнять свои обязанности всего один или два дня — все будет зависеть от рабочего времени, прописанного в контракте. Например, если сотруднику установлено всего 8 рабочих часов в неделю, он может их отработать за день[11].

Остальное время он может использовать по своему желанию; в ночное время длительность работы (смены) сокращается на 1 ч (правда, правило не действует в отношении работников, трудящихся ночью постоянно). Ночным считается время с 22 до 6 ч утра.

Помимо рассмотренных выше понятий «нормальная», «сокращенная» продолжительность трудового дня, достаточно часто приходится слышать выражения «неполный рабочий день», «сверхурочная работа». Так, по соглашению сторон рабочему может устанавливаться неполный трудовой день или неполная неделя (ст. 93 ТК РФ). Например, таким правом могут воспользоваться: сотрудницы, находящиеся «в интересном положении»; женщины, воспитывающие малышей в возрасте до 14 лет (с инвалидностью — до 16 лет, в том числе находящихся на их попечении); лица, осуществляющие уход за больными родственниками.

Порядок установления неполного трудового дня подробно рассматривается в вышеназванной статье ТК РФ. Т

руд, производимый работником по инициативе начальника за пределами обычного рабочего дня, является сверхурочным. Привлечение к нему допускается с письменного согласия работника. Беременные женщины и подростки до 18 лет от него освобождаются автоматически. Согласно ст. 99 ТК РФ, сверхурочный труд не должен превышать 4 часов в течение двух дней подряд и 120 в год. Правила рабочего времени перед выходными Согласно ст. 95 ТК РФ, в день, предшествующий государственному празднику (который объявлен днем отдыха), длительность рабочего дня (или смены) должна быть сокращена на 1 час[4].

Там, где это сделать затруднительно (например, на предприятиях с непрерывным производством), вместо сокращения рабочего времени сотруднику могут предоставить дополнительное время для отдыха или оплатить переработку (по выбору трудящегося).

1.2 Система критериев эффективности режимов труда и отдыха

По общему правилу режим рабочего времени и времени отдыха (начала и окончания работы, перерывы, в том числе обеденный), устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством (статьи 91, 100, 108, 189ТКРФ). Режим рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются работодателем в правилах внутреннего трудового распорядка в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

В соответствии с требованиями статьи 101 ТК РФ, в случае если особенности производственной деятельности работодателя обуславливают установление некоторым работникам ненормированного рабочего дня, необходимо убедиться в наличии у работодателя перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем, установленного коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом. Режим рабочего времени является условием, которое обязательно включается в трудовой договор (часть вторая статьи 57 ТК РФ).

Для работников транспорта (водителей) и др подлежат учеты особенности, устанавливаемые Постановлением Правительства от 10.12.2002 №877. Работодателем по соглашению с работниками могут быть установлены различные режимы работы, без ограничения установления в разных ее подразделениях определенных режимов работы, т.е в правилах внутреннего трудового распорядка организации может быть регламентирован несколько режимов работы для разных подразделений[9].

Например, сотрудники администрации работают, в общем режиме, а в определенных подразделениях установлена посменная работа. Работодатель устанавливает в организации режим работы не в противоречии с законодательством Российской Федерации. В соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации могут существуют следующие виды режимов рабочего времени: 5-дневная неделя с 8-часовым рабочим днем с перерывом на обед на 0,5-1 ч; Ненормированный рабочий день; Гибкое рабочее время, включающее следующие элементы: учетный период, за который должна выполняться норма (день, неделя и др.), фиксированные интервалы и промежутки, которые работник может увеличить или уменьшить на свое усмотрение; Сменная работа; Скользящий график — распорядок со смещением выходных дней; Вахтовый метод — с выездом и проживанием по месту выполнения функциональных обязанностей в течение не более месяца; Раздробленный рабочий день - его распределение на части в соответствии со спецификой работы; Кроме рабочего времени локальными нормативными актами или трудовым договором должно быть регламентировано и установлено время отдыха.

В соответствии со ст. 106 ТК РФ Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. в соответствии со ст. 107 ТК РФ Видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска. Чередования интервалов труда и отдыха является обязательным[13].

В рабочее время эти промежутки не включаются. Исключение — интервалы для обогрева при работе на холоде, которые в соответствии с абз. 2 ст. 109 ТК РФ являются частью рабочего времени. В период отдьгха работник не обязан выполнять трудовые функции. Отдельному работнику может быть установлен индивидуальный режим за счет сокращения периода отдыха при служебной надобности. Трудовым законодательством Российской Федерации регламентирован порядок привлечения работников к выполнению своих функциональных обязанностей.

Максимальные временные пределы выполнения такой работы установлены подзаконными актами Российской Федерации. Во всех организациях работодатель обязан устанавливать режим рабочего времени и отдыха, но есть и исключения, когда организация не обязана устанавливать режим рабочего времени, например при дистанционной работе: занятые ею сотрудники определяют распорядок своей деятельности по собственному усмотрению. Итак, правовое регулирование режима рабочего времени в организации осуществляется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Выводы по главе 1

Довольно часто работодатели игнорируют требования трудового законодательства и отказываются предоставлять сотрудникам гарантированные перерывы в работе. В связи с этим возможно применение штрафных санкций к работодателю органами контроля и надзора или судом, если работник заявит о нарушенных правах.

Так, ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде и охране труда предусмотрены следующие штрафы:

• на должностных лиц – в размере от 1 000 до 5 000 руб.;
• на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 1 000 до 5 000 руб. (или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток);
• на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб. (или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток).
  Нарушение законодательства о труде и охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, влечет его дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

1. СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 «Гигиена труда, технологические процессы, сырье, материалы, оборудование, рабочий инструмент. Гигиена детей и подростков. Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы. Санитарно-эпидемиологические правила и нормативы», утв. Главным государственным санитарным врачом РФ 30.05.2003.

2. Анализ влияния режимов труда и отдыха на работоспособность человека на примере ПАО Сбербанк

2.1 Краткая характеристика и организационно-экономические показатели банка

Сбербанк удовлетворяет растущий спрос физических и юридических лиц в кредитных услугах и все время стремится к улучшению своих рыночных и экономических показателей. В ситуации повышения конкуренции, банк сумел сохранить лидирующие позиции на розничных рынках, постоянно изменяя процентную политику и совершенствуя набор кредитных и депозитных продуктов. Не всегда высокое качество обслуживания во многих офисах банка не повлияло на неизменное первенство в величине активов и количество расчетных счетов юридических лиц.

Чистая прибыль ПАО «Сбербанк» по РСБУ в январе 2019 года составила 73,7 млрд рублей.

В январе корпоративным клиентам выдано кредитов на 670 млрд руб. Кредитный портфель без учета валютной переоценки сократился на 0,5% до 13,3 трлн руб., при этом рублевый портфель вырос на 0,7%.

Частным клиентам в январе выдано 220 млрд руб. кредитов – максимальный объем для января. Портфель розничных кредитов увеличился на 1,0% и превысил 6,2 трлн руб.

Объем просроченной задолженности в январе вырос на 73 млрд руб. Основные факторы: методологические изменения по учету просроченной задолженности в РПБУ (выделение просроченной задолженности по цессиям в соответствии с новыми правила учета), а также процедура плановой реструктуризации задолженности крупного международного ритейлера, в рамках которой рост просроченной задолженности носит временный характер. Доля просроченной задолженности в портфеле банка составила 2,5%, что существенно ниже среднего уровня по остальным российским банкам – 7,5% на 1 января 2019 года.

Портфель ценных бумаг в январе сократился на 4,3% до 2,8 трлн руб. преимущественно за счет погашения облигаций Банка России и еврооблигаций Российской Федерации, номинированных в долларах США.

Выбрав обслуживание населения одним из важнейших курсов своего развития, Связь-Банк ставит перед собой масштабные задачи по завоеванию значимых позиций на рынке за счет активного развития розничных операций, в частности, привлечения средств во вклады, ипотечного и потребительского кредитования и повышения доступности банковских услуг для широких слоев населения.

Таблица 1 - Анализ динамики основных экономических показателей деятельности ПАО АКБ «Связь-Банк» и ее анализ за 2016-2018 гг.

Наименование показателя	Фактически за			Абсолютное отклонение		Темпроста, %
	2016 г.	2017 г.	2018 Г.	2017/ 2016	2018/ 2017	2017/2 014	2018/ 2017
А	1	2	3	4	5	6	7
1 Процентные доходы, млн.руб.	30909,40	39621,70	35024,23	8 712,30	-4 597,47	128,19	88,40
2 Процентные расходы, млн. руб.	21741,70	34998,12	27501,57	13256,42	-7 496,55	160,97	78,58
3 Средний уровень доходов от оказанных услуг, руб. (стр.1: стр.2)	1,42	1,13	1,27	-0,29	0,14	79,58	112,39
4 Среднесписочная численность работающих, чел.	598	653	621	55,00	-32,00	109,20	95,10
5 Среднесписочная численность работников основного вида деятельности, чел.	419	439	418	20,00	-21,00	104,77	95,22
6 Удельный вес работников основного вида деятельности в среднесписочной численности работающих, % (стр.5:стр.4х100)	70,07	67,23	67,31	-2,84	0,08	X	X
7 Среднегодовая выработка одного работающего, млн. руб. (стр.1: стр.4)	51,69	60,68	56,40	8,99	-4,28	117,39	92,95
8Среднегодовая выработка работника основного вида деятельности, млн. руб. (стр.1:стр.5)	73,77	90,25	83,79	16,48	-6,46	122,34	92,84
9 Расходы на оплату труда, млн. руб.	215,88	243,75	268,27	27,87	24,52	112,91	110,06
10 Среднегодовая заработная плата одного работающего, тыс. руб. (стр.9: стр.4х1000)	361	373,28	432,00	12,28	58,72	103,40	115,73
11 Среднегодовая стоимость основных средств, млн. руб.	3064,80	3 250,40	4 487,80	185,60	1 237,40	106,06	138,07
10 Среднегодовая заработная плата одного работающего, тыс. руб. (стр.9: стр.4х1000)	361	373,28	432,00	12,28	58,72	103,40	115,73
11 Среднегодовая стоимость основных средств, млн. руб.	3064,80	3 250,40	4 487,80	185,60	1 237,40	106,06	138,07
12 Фондоотдача, руб. (стр.1:стр.11)	10,09	12,19	7,80	2,10	-4,39	120,81	63,99
13 Средства клиентов юридических лиц, млн.руб.	188790	198122	125028	9 332,00	-73 094,00	104,94	63,11
14 Средства клиентов физических лиц, млн.руб.	38394	45856	54496	7 462,00	8 640,00	119,44	118,84

Анализ динамики результатов хозяйственной деятельности показывает увеличение процентных доходов в 2017 году на 28,19% по сравнению с 2016 годом.

Вместе с этим, в 2018 году по сравнению с 2017 годом данный показатель снизился на 11,6%. Процентные расходы в 2017 году по сравнению с 2016 годом увеличились на 60,97 %, а в 2018 году уменьшились по сравнению с 2017 годом на 21,42%.

Соответственно, средний уровень дохода в 2017году сократился на 20,42%, а в 2018 году увеличился на 12,39%. Все вышесказанное свидетельствует о сокращении оборотов деятельности Банка, что оказало влияние на уменьшение среднего уровня доходов в 2018 году, когда Банк в денежном выражении оказал меньший объем услуг.

Количество работников изменилось на 9,2 % в 2017 году, при этом выработка одного работника увеличилась на 17,39 %.

В 2018 году количество работников сократилось на 4,9%, а выработка упала на 7,05%. Заработная плата работников банка увеличилась в 2017 году на 3,4%, а в 2018 году на 15,73%.

Таким образом, оплата труда не выполняет стимулирующей функции. Руководству необходимо обратить внимание на дополнительные меры мотивирования и стимулирования труда работников.

Увеличение стоимости основных средств на 38,07% в 2018 году произошло на фоне снижения фондоотдачи на 36,01%%, что свидетельствует о неэффективности использования основных фондов организации.

Средства банка от юридических лиц значительно превышают объем средств от физических лиц. Объем средств юридических лиц сократился в 2018 году на 36,89%. Одновременно, объем средств физических лиц увеличился на 18,84%.

Таким образом, анализ общих показателей деятельности банка показывает увеличение практически по всем направлениям в 2017 году по сравнению с 2016 годом и снижение показателей в 2018 году по сравнению с 2017 годом, что свидетельствует о недостаточно эффективной основной деятельности банка.

Анализ финансового состояния как часть финансового анализа, как практика, как вид управленческой деятельности предшествует принятию решений по финансовым вопросам, являясь этапом, операцией и условием их принятия (информационно-аналитическим обеспечением), а затем обобщает и оценивает результаты решений на основе итоговой информации.

Для анализа финансового состояния банка проведем апробацию методики экспресс-анализа финансовой отчетности банка на примере финансовой отчетности ПАО АКБ «Связь-Банк».Анализ баланса банка, представленный в таблице, позволяет сделать следующие выводы:

1. Из расчетов видно, что произошло уменьшение активов в 2018 году на 26,72%. Это произошло за счет значительного снижения всех практически всех активов. Наиболее всего сократились такие показатели, как средства в кредитных организациях (снижение на 37,44%) и чистые вложения в ценные бумаги (снижение на 43,71%)
2. Снижение размера активов наблюдается также за счет сокращения средства кредитных организаций в ЦБ РФ, основные средства, нематериальные активы и материальные запасы, чистая ссудная задолженность и прочие статьи. Сокращаются вложения банка, что негативно сказывается на прибыльности.
3. Обязательства банка уменьшились на 27,32%. Увеличение собственных средств составило 18,18%.
4. Наибольший удельный вес в обязательствах банка занимают средства клиентов, их доля в пассивах составляет 71,39 %, за отчетный период этот показатель увеличился на 5,70%. В собственных средствах наибольшая доля принадлежит средствам акционеров, которые увеличились на 83,16 %.
5. Резервы на возможные потери по условным обязательствам кредитного характера увеличились в 1,8 раз. Увеличилась рискованность активных операций банка.
6. В 2017 году неиспользованная прибыль сильно сократилась и получен непокрытый убыток в размере 19 585 065 тыс. рублей. Чистая ссудная задолженность занимает около 68,3 % от всех активов. Таким образом, политика банка направлена на размещение своих средств в форме кредитов, активизации банка на рынке ценных бумаг. Увеличение рискованности активных операций банка и наличие непокрытого убытка свидетельствует о неэффективности банковской деятельности. Ликвидными активами банка являются те средства банка, которые можно достаточно быстро превратить в денежные средства, чтобы возвратить их клиентам- вкладчикам.

В многофилиальном банке выполняется такое количество операций, что иногда не хватает времени их тщательно проконтролировать. Как показывает опыт, технология хранилищ данных позволяет быстро обнаруживать и устранять ошибки учета в филиалах, а также эффективно проводить их плановый и целевой аудит. Для этого данные бухучета (лицевые и балансовые счета, проводки, информация о клиентах) ежедневно выгружаются из АБС всех филиалов и дочерних банков в унифицированном XML-формате, позволяющем устранить отличия между ними, и загружать данные в хранилище данных по единой технологии. Бизнес-правила, описанные в процедурах загрузки данных в хранилище данных, обеспечивают различную реакцию системы на ошибки в зависимости от их критичности: автоматическое исправление ошибки, остановка процесса загрузки с отправкой уведомления о найденных ошибках в филиал и контролирующее подразделение и т.д. Выверку данных филиалов также ускоряют специальные средства анализа и поиска данных, встроенные в хранилище данных. В результате хранилище данных накапливает достоверную информацию о бухгалтерском учете всех филиалов. 

2.2 Анализ организации труда и отдыха в банке

В современный период развития российского общества все возрастающее значение для экономики приобретает кредитно-финансовая сфера, в которой центральное место занимают государственные и региональные коммерческие банки. Банки - это важнейшие экономические институты, которые осуществляют широкий круг социальных функций, аккумулируют денежные средства индивидуальных вкладчиков и юридических лиц и используют их для социальноэкономического развития страны и ее регионов.

Ограниченные ресурсы, ужесточение государственного контроля посредством банковского законодательства, неблагоприятная политическая ситуация в мире и экономическая нестабильность вынуждают банки искать результативные способы работы для того, чтобы укреплять свои позиции на рынке банковских услуг. На этом фоне особую актуальность приобретают проблемы управления персоналом, так как именно от правильно построенной системы стимулирования зависят результаты работы сотрудников и дальнейшее развитие организации.

Исследование актуальных проблем управления персоналом приобретают все большую значимость для менеджмента, так как руководители могут эффективно управлять только в том случае, если будут знать и понимать механизм формирования мотивационной сферы человека, мотивы и стимулы трудовой деятельности. Эти проблемы постоянно встают перед руководителем, и его задача - умело использовать мотивы и стимулы труда для повышения эффективности деятельности организации с учетом ее особенностей и ценностных ориентаций работников.

Теоретической основой исследования являются научные работы социологов и психологов, внесшие большой вклад в разработку методологии исследования управления общественными отношениями, в частности Питирим Сорокин - о социальной структуре и социальной мобильности, организационного поведения - Джекоб Морено, вопросов мотивации поведения личности - Абрахам Маслоу. Они рассматривали эту проблему в основном с точки зрения теории ролей и статусов, как приспособление индивида к предписанным нормами, социальным ролям.

Проблема адаптации человека в процессе реформирования российской экономики в социально-экономическом и политическом аспектах приобрела особую остроту в условиях становления рыночного общества.

В данной работе мы попытаемся на основе результатов проведенного нами социологического исследования выявить особенности банковских служащих как особой профессиональной группы, определить личные качества и ценностные ориентации банковских служащих. Целью данной работы является анализ актуальных проблем деятельности банков, прежде всего особенностей деятельности банковских служащих.

Эмпирическую базу исследования составили статистические материалы по региону (Свердловская область) и обстоятельное социологическое исследование, проведенное в октябре - декабре 2018 года под руководством и непосредственным участием авторов- статьи в региональных отделениях банков (Свердловская область), преимущественно в городе Екатеринбурге. При проведении исследований кроме анализа документальной информации и статистических данных были использованы методы наблюдения, а также массовый анкетный опрос, в ходе которого было опрошено 400 банковских служащих.

По нормативной документации аттестация рабочих мест по условиям труда проводится один раз в 5 лет специальной комиссией, в состав которой включаются главные специалисты предприятия, работники отделов кадров, охраны труда, медицинские работники. Исследования санитарно-гигиенических факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса проводятся на конкретных рабочих местах путем лабораторных исследований, инструментальных замеров и расчетов. Результаты инструментальных замеров параметров вредных и опасных производственных факторов оформляются протоколами и заносятся в карты аттестации условий труда на рабочем месте.

В настоящее время на предприятии проводятся ремонтные работы гардеробных помещений и установка кондиционеров.

Для опроса было отобрано с учетом образования и рода занятий:

• по полу - 40 % мужчин и 60 % женщин;

• по возрасту - см. таблицу 1.

Около половины из них (53,8 % опрошенных) проработали в банках менее 6 лет, от 6 до 12 лет - 24,0 % и 12 и более лет - 22,2 % опрошенных служащих. Отрадно отметить, что увеличивается доля лиц, оформленных на постоянной основе и имеющих бессрочный трудовой договор: с 71,7 % (на предыдущем месте работы) до 86,1 % опрошенных служащих (на нынешнем месте работы) (таблица 2). Хорошо известно, что 10-15 лет назад нередко преобладали работники, оформленные временно.

Таблица 2 - Возрастные группы служащих, отобранных для массового опроса

Возраст, лет	Количество опрошенных, %
До 30	25
31-40	52
41-50	16
51-60	6
Старше 60	1

Таблица 3 - Какая форма занятости была у Вас на предыдущем месте работы и какая в настоящее время?

Форма занятости	На предыдущем месте работы		В настоящее время
	Количество	% от числа опрошенных	Количество	% от числа опрошенных
Бессрочный трудовой договор (постоянное рабочее место)	353	86,1	294	71,7
Срочный трудовой договор	35	8,5	42	10,2
Работа на неполную ставку	1	0,2	10	2,4
Временное непостоянное рабочее место	7	1,7	9	2,2
Договор подряда	0	0	8	1,9
Агентский договор	0	0	5	1,2
Удаленная работа	1	0,2	4	1,0
Возмездное оказание услуг	0	0	2	0,5
Договор поручения	0	0,0	1	0,2
Работа по вызову	0	0,0	1	0,2

Таблица 4 - Количество действующих кредитно-финансовых организаций и их филиалов на 01.09.18

Регион	Количество банков	Количество филиалов
Свердловская область	10	43
Уральский Федеральный округ	24	114
Российская Федерация	512	43

Профессия банковского служащего пользуется популярностью и имеет высокий социальный и профессиональный престиж в обществе. Об этом говорит и то, что значительно увеличилось количество учебных заведений, ведущих подготовку специалистов для финансово-кредитной сферы. Изменился и половозрастной состав банковских служащих. Если ранее традиционным для банковской сферы была высокая доля женщин (91 %), то теперь он значительно снизился, хотя сохраняется асимметрия в пользу женщин (68 %). Кадровый состав банков постоянно омолаживается.

Численность банковских работников в последние десятилетия постоянно возрастала и только в последние кризисные годы несколько сократилась. Так, численность работников Банка России в 2017 году увеличилась на 0,9 тыс., или на 2 %, и составляла 55,6 тыс. человек. При этом среднемесячный доход на одного служащего Банка России в 2017 году составил 148 222 рубля против 142 239 рублей в 2016 году. Численность банковских работников одного из крупнейших банков России - Сбербанка в 2017 снизилась на 4 % по сравнению с 2016 годом и составила 249,6 тысячи человек, как это следует из квартального отчета кредитной организации. При этом доходы банковских служащих заметно выше работников других массовых профессий. Эти данные показывают, что банковские работники составляют достаточно многочисленную социальную группу с доходами, превышающие средний заработок в стране и по регионам.

Вместе с тем финансово-кредитная страта как профессионально-структурная группа не обладает пока выраженной социальной стабильностью. Здесь происходят постоянные изменения, связанные с реструктуризацией социально-профессиональной структуры и высокой текучестью кадров. Профессия банковского служащего предъявляет определенные требования к компетенциям и личным качествам. Эти особые требования обусловлены особенностями профессиональной деятельности. Так, например, как и все служащие, связанные с финансовой информацией, от банковских служащих требуется способность к длительной концентрации внимания. Они должны обладать высокой дисциплинированностью, поскольку им приходится работать в полном соответствии с множеством правил и норм законодательства. Поведение служащих регулируется служебными инструкциями, нарушение которых может повлечь тяжелые последствия, например, в случае утечки важной служебной информации или грубой ошибки при оформлении документов. Содержание и характер труда способствуют тому, что со временем у банковских служащих развиваются такие черты характера, как педантизм и консервативность, нормативное мышление, что может вызвать профессиональные деформации сознания личности.

У банковских работников формируются и другие качества, свойственные работникам кредитно-финансовой сферы и зависящие от особенностей самой отрасли или конкретной профессиональной специализации работника. Некоторые качества обусловлены различиями российских банков по масштабу, роду деятельности, специализации работника, а также спецификой корпоративных правил внутреннего распорядка. В частности, одни требования предъявляются к работнику, занятого кредитованием крупного бизнеса, и другие при работе с физическими лицами, требующей соблюдение более строгих этических правил и предъявляющих более высокие требования к стрессоустойчивости и психологической выдержке. Совсем другие требования предъявляются к служащим банка, занятых кредитованием, либо аудитом, сотрудникам бухгалтерии или к специалистам по безопасности, по информационным технологиям.

Для кредитного инспектора на первом плане - психологические навыки, поскольку для них важно умение оценить клиента по его поведению, им приходится решать, стоит дать кредит человеку или нет. Инспектор должен уметь анализировать и проверять данные о доходах и собственности, а главное - из беседы с клиентом понять, вернет ли он деньги, каковы риски банка. Кредитные инспекторы, работающие с юридическими лицами, изучают финансовые и юридические документы и проверяют их подлинность. Они должны хорошо разбираться в тонкостях бизнеса.

Разумеется, для квалифицированной профессиональной деятельности или успешной карьеры необходимо специальное образование. Если примерно десять лет назад еще допускали к работе банковского служащего без специального образования, то сейчас это случается все реже. Руководители банков осознали, что экономическое образование для служащего необходимо. Теперь кредитно-финансовые организации требуют от своих работников профильного образования. Сегодня рынок труда в банковской сфере меняется. Поскольку ранее на низовых должностях в банках была высокая текучесть кадров из-за низкой зарплаты для лиц с высшим образованием, то сейчас банки на такие должности стали больше принимать выпускников колледжей, практикоориентированное образование которых больше соответствует содержанию работы на низовых должностях.

Таблица 5 - Отношение к труду и оценка условий труда банковских служащих

Отношение к труду и оценка условий труда	Балл*
Коллеги на работе относятся ко мне с уважением	4,4
Работник оставляет за собой право осуществлять поиск новой, более безопасной работы, в условиях кризиса	4,4
Работник должен ориентироваться на карьеру и умело управлять ею	4,2
Я заслужил уважение за работу, которую я делаю	4,2
Мой руководитель заботится о профессиональном развитии своих сотрудников.	4,1
Я горжусь своей работой и не скрываю этого	4,1
Моя заработная плата адекватна моим трудовым усилиям	3,9
Работа это только работа. Человек всегда должен искать для себя лучшие условия занятости	3,6
Я свободно могу выражать свое мнение о том, что происходит на работе	3,6
Система мотивации, функционирующая в моем банке, соответствует моим личным предпочтениям	3,5

Кроме того, первоначальные требования по зарплате у них ниже, а для работы операциониста или кассира университетского образования не требуется.

В нашем исследовании высшее образование имеют 96,6 % опрошенных служащих, причем из них высшее экономическое только около половины (53,6 %). Высокая численность персонала с высшим образованием объясняется тем, что опрос проводился преимущественно в центральных офисах банков. В периферийных филиалах и отделениях банка немало сотрудников со средним специальным образованием.

Результативность трудовой деятельности, как известно, в значительной степени зависят от удовлетворенности трудом, условиями и характером работы.

Данные таблицы показывают, что банковские служащие больше всего ценят уважение коллег и свободу (право) выбора места работы, возможность свободно выражать свое мнение о происходящем на работе, а также перспективы сделать карьеру. Для сотрудников банка очень важно, чтобы заработная плата была адекватна трудовом вкладу, что можно еще назвать приверженностью принципу справедливости. Соответственно с учетом этих мнений строится система мотивации в организации.

Руководители высшего, особенно среднего и низового уровня управления далеко не всегда четко представляют, какие стимулы и способы их применения наиболее эффективно воздействуют на подчиненных. Эта проблема присуща не только российским, но и многим организациям во всем мире. Исследования, проведенные в развитых странах Западной Европы и Северной Америки, показывают, что руководители часто переоценивают действенность и значимость для работников материальных мотивов, прежде всего зарплаты, и недооценивают внутренние побуждения к работе - самостоятельность, инициативность, творчество, стремление к самоутверждению и желание достичь высоких результатов.

Режим рабочего времени и времени отдыха вводится с учетом характеристик процессов, функционирующих в организации, и являются режимами работы. Его особенности регламентированы локальными нормативными актами организации, в частности Правилами внутреннего трудового распорядка организации, в соответствии с требованиями ч.4 ст. 189 ТК РФ, ст. 190 ТК РФ), а также в трудовом договоре с работником, в случае если режим рабочего времени работника отличается от общеустановленного режима.

Удовлетворенность трудом и своей работой служащих банка зависит от социально-психологических факторов - социального самочувствия, морального климата. Результаты опроса банковских служащих по этим вопросам представлены в таблице

Из десяти выбранных социально-психологических факторов удовлетворенности трудом банковские служащие на первые места выделили ценность качественной работы, наличие необходимых ресурсов для работы (хорошие условия труда), справедливая оценка результатов работы. В целом можно сделать вывод, что данные таблицы отражают потребности и ценности банковских служащих, которые могут быть использованы для разработки и совершенствования системы мотивации и стимулирования труда банковских служащих.

Результаты опроса показывают, что в банковской сфере используется широкий спектр нематериальных средств стимулирования, которые получили общее название «социальный пакет». На втором месте по популярности - повышение заработной платы. Эти два стимула относятся к материальным, а вот на третьем месте - нематериальный стимул - похвала. Другие стимулы могут быть отнесены и к материальным, и к нематериальным, однако по своему содержанию могут быть отнесены к «социальному пакету», создающий привлекательность работы в банковской сфере.

Таблица 6 - Социально-психологический климат и удовлетворенность трудом

Социально-психологические факторы	Балл*
В моем банке ценится качественное выполнение работы	4,4
В целом, я доволен своей работой в банке	4,2
Ресурсы (например, материалы, оборудование) распределены справедливо среди сотрудников	4,2
Я думаю, что моя работа оценивается справедливо	3,9
Я чувствую, что отлично справляетесь с обязанностями на работе	3,9
Руководство в моем банке справедливо относится к работникам	3,7
Я чувствую, что мои профессиональные дела идут так, как задумано	3,7
В моем Банке сотрудники могут открыто говорить с руководством, не опасаясь негативных последствий	3,7
В моей работе происходят изменения, приводящие к потере ценных для меня аспектов (например: коллектив, возможность обучения, уважение, возможность карьерного роста).	2,4
У меня есть ощущение, что то, чем я занимаюсь на работе, не имеет особого смысла.	2,1

Известный японский предприниматель и менеджер Акио Морита, основатель корпорации Sony, раскрывая особенности японской модели управления персоналом, отмечает необходимость учитывать внутренние мотивы работника к труду: «Все же я считаю большой ошибкой мнение о том, что деньги – это единственный способ вознаграждения людей за труд.

Людям нужны деньги, но они хотят получить удовольствие от своей работы и гордиться ею». Любая неудовлетворенная потребность может мотивировать поведение, а доминирующая потребность есть основной мотив трудовой деятельности. Согласно закону возвышения потребностей, только когда удовлетворены жизненно важные потребности, тогда становятся доминантными высшие.

Важное место в системе нематериальной мотивации занимают социально-психологический климат, доверие к менеджменту, взаимоотношения работников с коллегами и руководителями, социальное самочувствие служащих. Одно из центральных мест здесь занимают отношения между работниками и руководителями. Оценка служащими этих взаимоотношений представлены в таблице.

Судя по результатам опроса, в банковской сфере преобладают благоприятные взаимоотношения служащих с непосредственными руководителями и руководством банков в целом. Высокие оценки служащих отражают характер социально-психологического климата, сложившийся стиль руководства, внимательное отношение к сотрудникам, хотя часть сотрудников и не удовлетворена отношением руководства к себе, полагая, что их «не замечают в дискуссиях или встречах, которые имеют отношение к работе». Вместе с тем, тех, кто утверждает, что о его мнении «спрашивают по вопросам, имеющим значимое отношение к работе» (74,4 % опрошенных) значительно больше тех, кто считает, что «никто не хочет говорить со мной о работе» (5,4 % опрошенных служащих). В то же время одна треть опрошенных служащих (33,1 %) заявила, что не участвует «в процессе принятия решений в банке», хотя 46,1 % опрошенных с этим суждением не согласны.

Таблица 7 - Оценка служащими своих взаимоотношений с руководителями

Взаимоотношения служащих с руководителями	Балл*
Мой руководитель говорит мне прямо, что он ожидает от меня	4,3
Мой непосредственный руководитель открыт для идей и предложений со стороны сотрудников	4,2
Я доверяю моему руководителю	4,2
Я могу выразить свое мнение о том, как улучшить свою работу, её организацию.	4,1
Мой руководитель заботится о профессиональном развитии своих сотрудников	4,1
В моем банке сотрудники могут открыто говорить с руководством, не опасаясь негативных последствий	3,7
Я свободно могу выражать свое мнение о том, что происходит на работе	3,6
В банке интересуются моим мнением о стратегических вопросах развития	2,6
Меня спрашивают о моем мнении по вопросам, имеющим значимое отношение к моей работе	3,8
Меня часто не замечают в дискуссиях или встречах, которые имеют отношение к моей работе	1,6
Я чувствую, как будто никто не хочет говорить со мной на работе	1,5

Таким образом, результаты нашего исследования позволили раскрыть некоторые особенности управления персоналом в банковской организации, охарактеризовать сложившуюся систему стимулирования и мотивации служащих банка, показать взаимосвязь основных факторов и специфики мотивации служащих банка.

Режим труда и отдыха определяет продолжительность работы и рациональное чередование периодов работы (трудовой деятельности) и перерывов для отдыха.

Каждый начальник обязан осуществлять учет и контроль рабочего времени сотрудников. Время отдыха

Также каждый труженик имеет право на отдых.

Согласно статье 106 ТК РФ, время для отдыха — это время, в течение которого работник свободен от исполнения служебных обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Ст. 107 ТК РФ поясняет, что к нему относятся:

перерывы в течение рабочего дня. Например, обеденный перерыв дается сотрудникам для питания. Его протяженность может составлять от 30 минут до 2 часов, и в трудовое время он не включается. Об этом сообщает статья 108 ТК РФ;

ежедневный (междусменный) отдых — это время с момента окончания работы и до ее начала на следующий день (смену);

выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). Работникам он предоставляется длительностью не менее 42 ч. Его конкретная продолжительность зависит от вида рабочей недели и режима труда в организации;

нерабочие праздничные дни, установленные ТК РФ;

отпуск — определенное число свободных от работы календарных дней (помимо праздничных нерабочих дней), предоставляемых работникам для непрерывного отдыха и восстановления работоспособности с сохранением места работы (должности).

Ведутся специальные графики по учету, где указывается время работы. Они заполняются вручную или в автоматическом режиме. Существует специальное программное обеспечение, которое автоматизирует процесс.

Форма самого графика для учета рабочего времени также установлена в 2004 году. Табель можно сформировать в программе Excel и заполнять самостоятельно. Он состоит из нескольких частей-модулей:

1. Название предприятия обязательно указывается сверху таблицы.
2. Следующие графы «Дата составления» и «Порядковый номер табеля».
3. Столбец «Отчетный период» должен быть заполнен датами текущего месяца, день в день.
4. Следующий столбец заполняется порядковыми номерами.
5. В последующий столбец вносится Ф. И. О. сотрудника, а также его должность.
6. Столбец 4 должен содержать данные о неявке сотрудника на работу по установленной причине или без указания причин.
7. Следующие два столбика нужно заполнить информацией с указанием объемов выполненных работ и отработанных часов.
8. Следующие два столбца заполняются данными о начислениях зарплаты с указанием кода и вида оплаты.
9. Последний столбец отводится на указание причин прогулов рабочих.

Документация рабочего времени должна заверяться подписями работников, кадровым специалистом и начальником отдела. Нельзя допускать неточности или ошибки в документе, поскольку он подотчетный, и от этой бумаги напрямую зависит оплата труда рабочих по установленной норме.

Правила ведения документов

Ведение табеля рабочего времени обязательно для всех, это ежедневный документ. Независимо от четкости планов компании, на работе случаются экстренные ситуации, которые требуют документального подтверждения. В государственных учреждениях такие бумаги проверяются постоянно.

Как правило, эта документация ведется вручную. Поручить ведение табеля рабочего времени можно ответственному сотруднику или рабочему из отдела кадров. Если компания располагает огромным штатом персонала, то предпочтение отдается электронной системе учета рабочего времени. Полученные данные суммируются в конце рабочего дня или в другой, оговоренный локальным актом, срок.

Табель после заполнения отправляется в расчетный отдел, где начисляется оплата в соответствии с отработанным временем. Если требуется повышенный контроль рабочего времени, то используются обе формы: бумажная и электронная. Так исключаются человеческие ошибки, и компания защищается от сбоя в электронной системе.

Ответственность за ведение документации об учете рабочего времени может возлагаться на любого сотрудника. Это входит в число как прямых, так и дополнительных обязанностей и оговаривается в договоре.

Эта процедура учета рабочего времени может расцениваться как дополнительная обязанность сотрудника, и тогда она включается в момент издания приказа. Руководитель компании выбирает из штата ответственное лицо, издает приказ, основанный на локальных актах, и рабочий обязан его исполнить. Желательно оговорить с рабочим такое развитие событий предварительно, поскольку отказ от выполнения приказа может быть причиной для увольнения. Можно стимулировать сотрудника материально и оплатить дополнительную работу. Способ применим в том случае, если компания имеет небольшой штат.

3. Разработка мероприятий по улучшению режима труда и отдыха персонала ПАО Сбербанк

3.1 Мероприятия, направленные на улучшение режима труда и отдыха персонала в банке

Проведя анализ общедоступных источников по теме исследования, было выявлено, что режим труда и отдыха традиционно считается устанавливаемым для всех видов работы порядком чередования трудового процесса и перерывов, а также их длительность.

Рациональным режимом называют содержание и соотношение периодов труда и отдыха, во время которых оптимальная производительность труда поддерживается высокой и постоянной работоспособностью сотрудников, при этом не проявляются признаки повышенного утомления в длительном периоде времени. Рациональное чередование трудовой деятельности с перерывами в течение рабочего дня должно соблюдаться на протяжении следующих временных отрезков: рабочая смена, сутки, неделя, год, в соответствии с тем режимом работы, который установлен в организации.

Разработка определенных норм и правил, предусматривающих порядок чередования труда и отдыха в организации, определяет установление необходимой продолжительности трудового времени и времени отдыха, разделение его на календарные периоды. Такой порядок называется - режим труда и отдыха.

Относительно комплекса проблем по организации и нормированию труда сформировалось две точки зрения. Первая является наиболее распространенной и заключается в том, что тарифы, нормы, ставки, оклады и т.д. являются атрибутами неуместной бюрократической системы, и в скором времени должны исчезнуть. Вторая точка зрения заключается в отстаивании этих атрибутов, так как без них невозможно эффективно осуществлять управление организацией.

После того, как затраты на персонал стали занимать большую часть в общем бюджете расходов, руководители стали понимать, что необходимо обеспечивать наиболее эффективное использование трудового потенциала предприятия. При этом не у всех руководителей получается выполнять данное условие, так как оно напрямую зависит от точности расходов на труд.

Проведя анализ режима труда и отдыха в ПАО Сбербанк были сформулированы следующие проблемы:

• ненормированный рабочий день персонала, не предусмотренный в документации ПАО Сбербанк, приводит к снижению производительности и частым ошибкам и конфликтам во время работы, что подтверждают жалобы;
• из-за отсутствия перерывов на обед полноценных отгулов и отпусков (нет возможности взять отпуск сразу же на все дни) происходит то, что сотрудники часто болеют и переутомляются, и не могут работать эффективно.

Задача установления рационального режима труда и отдыха состоит в том, чтобы максимально увеличить период устойчивой высокой работоспособности, сократить фазу утомления. Поэтому нами были разработаны мероприятия по совершенствованию режима труда и отдыха персонала в ПАО Сбербанк (табл. 8).

Таблица 8 - Мероприятия по совершенствованию режима труда и отдыха ПАО Сбербанк

Проблемы	Мероприятия	Срок	Ответствен ный	Затраты
Изучить теоретические аспекты режима труда и отдыха персонала	1. Подготовить и утвердить документы об изменении графика работ	Август 2019		Входит в оплату труда руководителя
Проанализировать систему управления персоналом в	2. Подобрать дополнительный персонал для укомплектования сменного режима труда	Октябрь 2019		Объявления в СМИ - 12 000 руб./мес. Участие в ярмарке вакансий - 2 000руб.
Рассмотреть режим труда и отдыха персонала	3. Ознакомить персонал о предстоящих изменениях, утвердить График работ	Ноябрь 2019		Входит в оплату труда руководителя
Разработать мероприятия по совершенствовани ю режима труда и отдыха персонала	4. Подготовить комнату отдыха	Декабрь 2019	Руководите ль	Косметически й ремонт помещения - 20 000 руб. Покупка техники и мебели - 70 000 руб.
Описать нормативно правовое обеспечение разработанных мероприятий	5. Распределить время микропауз и обедов с учетом нового графика	Декабрь 2019
Оценить социальноэкономическую эффективность мероприятий по совершенствовани ю режима труда и отдыха персонала	6. Внедрить новый График работы	Январь 2020		Входит в оплату труда руководителя

Первым мероприятием будет подготовка документов об изменении Графика работы и его утверждение. Необходимо рационально распределить рабочее время с учетом посменной работы персонала. Следует учитывать то, что при утверждении нового Графика работ, в ПАО Сбербанк надо будет добрать персонал, чтобы укомплектовать все смены Графика. На выполнение первого мероприятия планируется месяц.

Ответственный за составление и утверждение Графика - руководитель ПАО Сбербанк. Данная работа оплачивается из учета оклада руководителя.

Следующим шагом, как было указано выше, является поиск и набор персонала для укомплектования сменного режима труда. По нашим подсчётам необходимо добрать 5 специалистов. На выполнение этого мероприятия планируется выделить 3 месяца, считается, что этого срока хватит для поиска, отбора персонала и его адаптации. Стоимость данного мероприятия включает объявления в СМИ и участие в ярмарке вакансий в Центре занятости г. Нижневартовска. Затраты этого мероприятия - 14 000 рублей. Ответственный - руководитель ПАО Сбербанк.

После того как будет подготовлен новый График работ и полностью укомплектован персонал, необходимо ознакомить всех об изменениях, введенных в График. Затрат на данном этапе нет, ответственный - руководитель. Сроки проведения - Сентябрь 2019 г.

Следующим мероприятием является подготовка комнаты отдыха. В ПАО Сбербанк есть помещение, которое используется под хранение архивных материалов, помещение большое и его вместимости достаточно для создания комнаты отдыха. Планируется перенести архивы в бухгалтерию, и таким образом, комната освободится. В комнате надо будет сделать косметический ремонт, спланировать рациональное расположение техники и мебели в комнате. Под размеры комнаты подобрать стол, стулья, шкаф для посуды, провести воду, установить раковину. Из техники планируется приобрести электрочайник, микроволновку и холодильник. Затраты данного мероприятия - 90 000 рублей. Закупка планируется в магазинах IKEA и М. Видео. Ответственный за приобретение техники и мебели, а также проведение ремонта - руководитель ПАО Сбербанк. Подготовка комнаты отдыха должна осуществляться параллельно с поиском персонала, срок с мая по август 2018 г.

Так как будет подготовлено место для отдыха, необходимо установить микропаузы и распределить время обеденного перерыва для специалистов так, чтобы во время обеда в зале находилось оптимальное число специалистов для работы с клиентами. Данное мероприятие не нуждается в каких-либо затратах, срок выполнения - сентябрь 2018 г. Эта работа оплачивается из учета оклада руководителя.

После всех проведенных мероприятий, и апробации в сентябре, планируется внедрить новый График работ, с учетом всех изменений в октябре 2019 г. Ответственный за апробацию и внедрение Графика - руководитель ПАО Сбербанк. Данная работа оплачивается из учета его оклада.

С учетом вида производственной недели разработаем график труда и отдыха (табл. 9).

Таблица 9 - График работ на 1 сотрудника

Дни работы в неделю	Дни недели
	Понедельн ик	Вторник	Среда	Четверг	Пятница	Суббота	Воскресенье
1 неделя	р*	Р	В*	В	р	р	В
2 неделя	В	Р	Р	В	В	р	р

*Примечание. Р - рабочие дни; В - выходные дни.

Перерывы: 1 перерыв на 5 минут после первого часа начала работы; 2 перерыв на 5 минут после второго часа начала работы; 3 перерыв на обед после 2,5 часов начала работы; 4 перерыв на 10 минут после часа, прошедшего после обеда; 5 перерыв на 30 минут после 2,5 часов, прошедших после обеда; 6 перерыв на ужин 30 минут; 7 перерыв на 10 минут за один час до окончания работы.

Таким образом, в ходе подготовки необходимо: разработать график работ, осуществить набор персонала, подготовить комнату отдыха, распределить перерывы в работе и внедрить новый график работ в ПАО Сбербанк.

3.2 Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий

Эффективность разработанных мер будет проявляться в стабильной тенденции к позитивным изменениям в работе рассматриваемой компании, а именно уменьшении текучести кадров, увеличение объема предоставления услуг, привлечению новых клиентов и заказчиков.

Взаимосвязь социальной и экономической эффективности совершенствования режима труда и отдыха на предприятии весьма значительна, так как от эффективности социальной всецело зависят и экономические показатели производительности и текучести кадров.

Мероприятия по совершенствованию режима труда и отдыха персонала в ПАО Сбербанк требует затрат. Так как данные мероприятия находится в реализации, сделаем приближенный анализ того, за какой промежуток времени окупаются вложения.

Планируемые результаты внедрения составят 675 000 руб., это сумма, планируемая к получению ПАО Сбербанк с реализации платных услуг. Затраты на мероприятия рассчитаны в табл. 10 и равны 104 000 руб.

Следовательно, (675 000 - 104 000) * 10 % = 571 000 * 10 % = 57 100 руб.

Таким образом, за расчетный период будет достигнут экономический эффект 57 100 руб. Так как эффект положителен, мероприятия можно считать экономически целесообразными.

Социальная эффективность - это соответствие результатов хозяйственной деятельности основным социальным потребностям и целям общества, интересам отдельного человека. Интегрирующим показателем социальной эффективности есть производство товаров народного потребления в общем объеме производства за год.

Социальная эффективность от внедрения данных мероприятий будет

заключаться в:

• повышении лояльности и идентификации работника с ПАО Сбербанк;
• повышении лояльности и мотивация к труду;
• улучшении психологического климата в коллективе;
• повышении удовлетворенности организацией в целом.

Таким образом, рассчитав социально-экономическую эффективность можно прийти к выводу, что разработанные мероприятия в данных условиях будут оптимальными.

Разработанные мероприятия направлены на разработку и внедрение нового графика работы. Для этого необходимо подобрать дополнительный персонал. Так же необходимо ввести микропаузы в работу специалистов для отдыха и восстановления. Так как в организации отсутствует специальное помещение для отдыха, планируется его найти и оснастить необходимой мебелью и техникой.

Социальная эффективность мероприятий по совершенствованию режима труда и отдыха будет заключаться в повышении лояльности и идентификации работника с ПАО Сбербанк; повышении лояльности и мотивация к труду; улучшении психологического климата в коллективе; повышении удовлетворенности организацией в целом.

Экономический эффект от внедрения мероприятий по совершенствованию режима труда и отдыха составляет 57 100 руб., что является положительным результатом при необходимых затратах на реализацию мероприятий.

Данные мероприятия в настоящий момент реализуются и можно только спрогнозировать, что они будут социально-экономически эффективны.

Социальные выгоды при совершенствовании условий труда персонала на ПАО Сбербанк.

1. Моральная удовлетворенность работников условиями труда

2. Желание активно работать на предприятии, повышении заинтересованности у персонала.

3. Сохранение здоровья персоналу, при обеспечении его средствами индивидуальной защиты.

4. Улучшение морального климата в коллективе.

5. Стремление персонала к повышению уровня квалификации на рабочих местах (отсутствие простоев, наставничество внутри предприятия)

6. Рост авторитета руководства у персонала и предприятия в регионе.

7. Повышение качества трудовой жизни.

Таким образом, по всем показателям рекомендации экономически эффективны, что является основанием для их принятия и реализации.

Основные показатели эффективности рекомендаций свидетельствуют о его эффективности, а значит выгодности. Поэтому будет целесообразно совершенствовать условия труда персонала ПАО «Сбербанк».

Заключение

Итак, можно сделать определенные выводы и подвести итоги проделанной работы.

Режимом труда и отдыха называется упорядоченное чередование времени работы и перерывов для снятия утомления. Он является фактором условий труда, влияющим на тяжесть и напряженность работы.

Рационализация режимов труда и отдыха является действенным средством уменьшения тяжести, напряженности, вредности работы.

Данная тема актуальна по причине того, что труд и отдых является неотъемлемой частью жизни каждого человека. Каждый из нас, начиная новый день, идет на работу, в школу, институт и там трудится, а заканчивает день отдыхом. Одна из задач, которую решать менеджеру является оптимизация режимов труда и отдыха сотрудников так, что бы они более эффективно и правильно выполняли свою работу, при этом не имели проблем со здоровьем, так как разные режимы труда могут по-разному влиять на состояние работника. Для этого нужно правильно распределить рабочее время (смены) и перерывы (выходные).

Изучением проблемы оптимизации режимов труда и отдыха занимались такие специалисты, как: Л. Джуэлл – в своей работе «Индустриально-организационная психология», А. П. Егоршин – «Организация труда персонала», О. Н. Рыбников – «Психофизиология профессиональной деятельности», А. Б. Леонова – «диагностика функциональных состояний человека» и многие другие.

На основании проведенных исследований данных специалистов, можно сделать вывод, что большинство заболеваний, стрессов, неприятных ситуаций на работе происходит именно из-за неправильной оптимизации режимов труда и отдыха. HR-менеджеру очень важно оптимизировать процесс труда и отдыха, чтобы на предприятии была высокая производительность труда и состояние здоровья персонала было на «высшем уровне». Поскольку этот процесс весьма трудоемкий, то он требует привлечения значительного числа подготовленных специалистов – физиологов и организаторов труда.

На основе рассмотрения каждого из видов были сделаны выводы, что каждый из режимов труда по-разному влияет на состояние и эффективную трудовую деятельность работника. Каждый руководитель должен разработать такой режим труда и отдыха на своем предприятии, что бы производительность труда была на высшем уровне, и чтобы состояние персонала было в норме. Так как именно персонал осуществляет трудовую деятельность.

Разработанные мероприятия направлены на разработку и внедрение нового графика работы. Для этого необходимо подобрать дополнительный персонал. Так же необходимо ввести микропаузы в работу специалистов для отдыха и восстановления. Так как в организации отсутствует специальное помещение для отдыха, планируется его найти и оснастить необходимой мебелью и техникой.

Социальная эффективность мероприятий по совершенствованию режима труда и отдыха будет заключаться в повышении лояльности и идентификации работника с ПАО Сбербанк; повышении лояльности и мотивация к труду; улучшении психологического климата в коллективе; повышении удовлетворенности организацией в целом.

Список использованных источников

1. CD-ROM. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. Электронный учебник. Гриф УМЦ «Классический учебник». - Москва: Огни, 2015. - 947 c.

2. Алексеева, С. Н. Нормирование труда на предприятиях АПК / С.Н. Алексеева. - М.: Бибком, 2014. - 232 c.

3. Белянинова, Ю. В. Актуальные вопросы нормирования труда и систем заработной платы / Ю.В. Белянинова. - М.: Научная книга, 2016. - 263 c.

4. Бойчук, Н. И. Организация и нормирование труда. Учебно-методический комплекс / Н.И. Бойчук. - М.: Проспект, 2015. - 216 c.

5. Борисович, В. Т. Научная организация и техническое нормирование труда на геологоразведочных работах / В.Т. Борисович. - М.: Недра, 2017. - 382 c.

6. Бурова, М.А. Нормирование труда: государственный и социальный надзор / М.А. Бурова. - М.: Управление персоналом, 2017. - 185 c.

7. Бухалков, М. И. Организация и нормирование труда / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 384 c.

8. Бухалков, М. И. Организация и нормирование труда / М.И. Бухалков. - М.: РИОР, 2017. - 144 c.

9. Бухалков, М.И. Организация и нормирование труда. Гриф МО РФ / М.И. Бухалков. - Москва: Мир, 2015. - 839 c.

10. Бухалков, Михаил Ильич Организация и нормирование труда. Учебник для вузов. Гриф МО РФ / Бухалков Михаил Ильич. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 361 c.

11. Бычин, В. Б. Нормирование труда. Учебник / В.Б. Бычин, С.В. Малинин, Е.В. Новикова. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 348 c.

12. Бычин, В. Б. Организация и нормирование труда / В.Б. Бычин, Е.В. Шубенкова, С.В. Малинин. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 256 c.

13. Бычин, В. Б. Организация и нормирование труда. Учебник / В.Б. Бычин, С.В. Малинин, Е.В. Шубенкова. - М.: Экзамен, 2014. - 464 c.

14. Гейц, И. В. Нормирование труда и регламентация рабочего времени: моногр. / И.В. Гейц. - Москва: СПб. [и др.] : Питер, 2015. - 352 c.

15. Гейц, И.В. Нормирование труда и регламентация рабочего времени / И.В. Гейц. - М.: Дело и сервис (ДиС), 2015. - 322 c.

16. Глубокий, С. В. Организация и нормирование труда в современном производственном менеджменте / С.В. Глубокий, И.В. Борисевич. - М.: Издательство Гревцова, 2014. - 320 c.

17. Глубокий, С.В. Организация и нормирование труда в современном производственном менеджменте / С.В. Глубокий. - М.: Гревцов Паблишер, 2014. - 353 c.

18. Жулина, Е. Г. Нормирование труда за рубежом / Е.Г. Жулина. - М.: Журнал «Горячая линия бухгалтера», 2017. - 192 c.

19. Журнал инструктажа по технике безопасности при организации общественно полезного труда и проведении внеклассных и внешкольных мероприятий. - Москва: Машиностроение, 2016. - 366 c.

20. Журнал регистрации вводного инструктажа руководителей (педагогов) по технике безопасности при организации общественно полезного труда и проведении внеклассных и внешкольных мероприятий. - Москва: Высшая школа, 2015. - 710 c.

21. Межотраслевые правила по охране труда при эксплуатации газового хозяйства организаций. ПОТ Р М-026-2003: моногр. . - М.: НЦ ЭНАС, 2017. - 117 c.

22. Новикова, Г.А. Нормирование труда в библиотеке. Методические рекомендации / Г.А. Новикова. - М.: Пашков дом, 2015. - 426 c.

23. Петров, М. И. Нормирование труда / М.И. Петров. - М.: Альфа-пресс, 2014. - 951 c.

24. Примаковский, А.П. О культуре чтения. Методы самостоятельной работы с книгой в свете научной организации умственного труда / А.П. Примаковский. - М.: Книга, 2017. - 159 c.

25. Рофе, А. И. Организация и нормирование труда / А.И. Рофе. - М.: МИК, 2016. - 408 c.

26. Рофе, А. И. Организация и нормирование труда. Учебное пособие / А.И. Рофе. - М.: КноРус, 2014. - 224 c.

27. Рофе, Александр Организация и нормирование труда / Александр Рофе. - М.: КноРус медиа, 2016. - 189 c.

28. Суханов, ; Суханов Организация И Методика Разработки Систем Нормирования Труда На Предприятиях В Современных Условиях / Суханов ; Суханов. - Москва: СПб. [и др.] : Питер, 2016. - 717 c.

29. Сыров, В. Д. Графологический метод организации передачи предметов труда дискретного производства / В.Д. Сыров. - М.: Горячая линия - Телеком, 2014. - 425 c.

30. Торвей, Р. Индексы потребительских цен. Методологическое руководство. Международная организация труда. Пер. с англ / Р. Торвей. - М.: Финансы и статистика, 2016. - 248 c.