Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Готовность и желание сотрудника выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Путь к эффективному управлению персоналом организации лежит через понимание его мотивации. Выживание любой предпринимательской структуры в условиях жесткой рыночной конкуренции самым непосредственным образом зависит от интеллектуальной собственности ее персонала. Именно на этой субъективной основе возможна продуманная профессиональная деятельность персонала, эвристические подходы при выработке управленческих решений, умелое осуществление рисковых деловых акций. Актуальность темы работы заключается в том, что любой организации требуется проведения анализа и совершенствования существующей системы мотивации персонала. Решение задачи эффективного управления персоналом, прежде всего, сводится к совершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения сотрудников к результативной работе. Многие организации сталкиваются с серьезной проблемой – отсутствием эффективной системы мотивации персонала. В результате, под давлением внешних и внутренних изменений, предприятия теряют управляемость и несут финансовые потери.

Цель работа: исследование мотивации персонала ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть и проанализировать теоретические основы мотивации персонала в организации;
провести анализ системы мотивации персонала ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс»;
выявить проблемы системы мотивации персонала организации и разработать мероприятия по их совершенствованию в ЧОУ ДПО «МастерКласс Плюс».

Объектом исследования является ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс». Основной вид деятельности данной организации заключается в оказании дополнительного профессионального образования в сфере красоты.

Предметом исследования является система мотивации персонала.

Информационной базой послужили нормативно-правовые акты, специальная и научная литературы, аналитические статьи, труды зарубежных и отечественных ученый, справочные данные сети Интернет, данные первичной статистической отчетности ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс», а также беседы с сотрудниками организации и анкетирование данных.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ

ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Понятие, цели мотивации персонала

Совершенствование системы мотивации персонала является актуальной темой для предприятий любой формы собственности, так как решение задач эффективного управления персоналом в условиях глобализации и быстрых темпов развития бизнеса, прежде всего, сводится к усовершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения их к результативной работе.

Многие компании сталкиваются с серьезной проблемой – отсутствием эффективной системы мотивации персонала. В результате, под давлением внешних и внутренних изменений, предприятия теряют управляемость и несут финансовые потери. На данный момент существует множество теорий, описывающих как содержание, так и процесс мотивации. Опыт российских и зарубежных исследователей дает представление о механизмах эффективного побуждения работников к продуктивному труду.

Так, Михайлина Г. И. в своем учебнике «Управление персоналом» рассматривает мотивацию с различных точек зрения, говоря, что: «Мотив от латинского слова «moveo» означает «двигаю». Мотивация (побуждение) в биологии – активное состояние мозговых структур, побуждающее человечка совершать закрепленные и приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение потребностей. Мотивация в психологии – это то, что побуждает деятельность человека. «Другими словами это то, ради чего эта деятельность совершается (потребности, инстинкты, влечения, эмоции, установки, идеалы)»^[1].

Исследователи считают, что обязательным условием существования мотивирующей организационной среды является наличие единой комплексной системы мотивации, которая позволит вывести сотрудников на высокие показатели труда. Так, Боковня А. Е. в своем труде «Мотивация – основа управления человеческими ресурсами» дает следующее определение системы мотивации персонала: «Максимально разноаспектный единый корпоративный мотивационный инструментарий, позволяющий использовать разнообразные виды мотивации с учетом самых различных индивидуальных мотивационных факторов сотрудников»^[2].

В настоящее время в современном менеджменте огромную роль играют стимулирующие аспекты труда. Трудовое стимулирование сотрудников стало важнейшим инструментом по достижению оптимального использования человеческих ресурсов и интеллектуального капитала персонала.

Основная цель процесса системы мотивации персонала – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Рассматривая деятельность многих организаций, можно заметить, что возрастает роль личности сотрудника. Соответственно, соотношение стимулов и потребностей, на которые могут полагаться руководители, меняется. Раньше более распространёнными были экономические способы мотивации труда. Однако с переходом к более высокой ценности личности сотрудника экономические инструменты стали терять свою силу. Сейчас более эффективными оказываются инструменты мотивации, сочетающие в себе как материальное стимулирование, так и нематериальное стимулирование.

Определить оптимальные пропорции в сочетании экономических и не экономических методов довольно сложно. Ни одна из теорий менеджмента или практик управления не формирует картину соотношения различных аспектов стимулирования сотрудников. Стоит отметить, что использование мотивации и мотивационных механизмов будет оправданным только в том случае, если у сотрудников имеются определенные потребности.

Если рассматривать каждого работника отдельно от группы, то можно заметить, что для каждого работника потребности имеют последовательно восходящую динамику. Удовлетворение потребностей происходит от нижнего уровня к высшему уровню, согласно пирамиде потребностей А. Маслоу^[3].

Для успешного функционирования рыночных отношений необходимо создать правильный мотивационный механизм. Данный механизм должен в первую очередь воздействовать на повышение жизненного уровня персонала. Стабильность и поступательность движений в развитии экономики нельзя представить без получения сотрудниками в процессе труда главного – удовлетворение потребностей, вне зависимости от того насколько важные приказы издаются ежедневно. Тогда возникает вопрос о том, как раньше работали люди.

Работа действительно шла, но сотрудник, работающий по принуждению, всегда будет чувствовать неудовлетворенность, что впоследствии ведет к снижению эффективности работы. Такая тенденция будет продолжаться до тех пор, пока сотрудник не ощутит социальную справедливость. По этой причина проблема удовлетворенности персонала занимает центральное место в системе мотивационной модели. Одни из значимых ресурсов компании – это финансы и труд.

Труд является наиболее сложно управляемым ресурсом, так как под трудом понимается деятельность людей, которые желают к себе особого отношения и заслуженного уважения. Успех компании во многом зависит от того насколько эффективной будет работа ее сотрудников. Отсутствие внимания к таким особенностям, приводит к сбавлению темпов роста организации и уходу с передовых позиций.

Возвращаясь к механизму мотивации, важно отметить, что не один механизм не будет работать, как запланировано, если нет личной заинтересованности в мотивации любой деятельности.

Для понимания роли мотивации в эффективном управлении предприятием необходимо ответить на вопрос о том, какой именно сотрудник представляет наибольший интерес для компании. Ответы на данный вопрос могут быть самыми разнообразными. Однако будет сложно найти тех, кто не согласится с тем, что им будет являться человек, который хочет и может эффективно выполнять поставленные перед ним задачи. Иногда сотрудники отдела кадров, привлекая персонал, руководствуются исключительно профессиональными качествами человека.

На практике, как правило, навыки сотрудников не приносят никакого результата, если они сами не заинтересованы в работе. Именно поэтому еще на стадии отбора необходимо выявить не только способности того или иного кандидата, но и его потребности, и уровень его мотивации к труду. Рассматривая личную заинтересованность сотрудников, можно говорить о четырех группах, на которые можно разделить всех сотрудником по степени компетентности и мотивированности. Данная классификация представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Группы сотрудников по мотивации

Необходимо определить отношение всех кандидатов на вакантную должность или работников предприятия при постановке задачи к каждой группе, а также правильно расставить приоритеты при выборе. Современные организации в условиях жесткой конкуренции должны проводить обучение, повышение квалификации, и при необходимости переквалификацию каждого сотрудник, а для этого каждый сотрудник должен быть соответствующим образом мотивирован.

Существует точка зрения о том, что исключительным стимулирующим фактором в мотивации персонала является уровень оплаты труда. В этой связи в 2018 г. было проведено всероссийское исследование, проведенное Аналитическим центром НАФИ. В рамках данного исследования был проведен опрос у 1600 человек из 42 регионов России, который показал, что ключевая характеристика «идеального работодателя» для россиян – высокая заработная плата (77%)^[4].

Однако это не означает того, что иным факторам мотивации не должно уделяться особое внимание, и привлечение высококвалифицированных сотрудников не ограничивается лишь предложением им высокой оплаты труда. Ни одна компания не может быть успешной без ориентации своих сотрудников на работу с высокой эффективностью, без их приверженности к предприятию, заинтересованности к развитию дела, а также решать поставленные задачи и достигать цели. Хотя и нельзя однозначно утверждать, что результаты работы зависят исключительно от мотивации, все же ее значение весьма велико.

Для эффективного использования человеческих ресурсов, руководитель должен найти для выполнения поставленных задач такого кандидата, основная мотивация которого будет соответствовать особенностям задания или должности.

Механизм мотивации персонала

Говоря о мотивационном механизме, следует отметить, что до сих пор нет однозначной трактовки того, что же это такое. Некоторые ученые считают его совокупностью мотивов, которые формируются за счет влияния мотивообразующих воздействий.

Например, Байдаков А.Н. в своем учебном пособии «Мотивация и стимулирования трудовой деятельности» говорит следующее: «Мотивационный механизм управления поведением сотрудников базируется на таких факторах, как система формальных процедуры правил выполнения функций и работ, предназначенных для достижения целей фирмы и представления менеджмента о реальных интересах, мотивах, потребностях людей, работающих в организации, способах их удовлетворения, значимых ценностях и нормах поведения»^[5].

Рисунок 2. Механизм мотивации сотрудников

Рассматривая рисунок 2, можно заметить, что при достижении результата сотрудник возвращается к потребностям. Это связано с тем, что удовлетворение одной потребности влечет появление другой потребности, или разовое удовлетворение потребности не приводит к полному удовлетворению, и потребность возобновляется.

Кибанов А.Я. в своем учебнике «Мотивация и стимулирования трудовой деятельности» дает представление о потребностях персонала организации, говоря следующее: «Потребность – надобность, нужда в чем-либо, требующая удовлетворения. Это такое физиологическое или психологическое состояние человека, ощущаемое как недостаток в чем-либо, которое создает побуждение к трудовой деятельности и нацеливает индивида

1. Потребность (осознанная нужда работника в чем-либо)

2. Внутреннее или внешнее побуждение

3. Цель (результат к которому стремится работник)

4. Деятельность (поведение, направленное на достижение поставленной цели)

5. Результат деятельности (удовлетворение потребности частично, полностью либо отсутствие удовлетворения) на получение вознаграждения, то есть получение желаемого блага»^[6].

Потребности могут быть осознанными и неосознанными. В связи с чем люди по-разному могут реагировать на них, то есть либо удовлетворять, либо подавлять, не обращая внимания. При этом далеко не все потребности осознаются и устраняются. Они могут периодически возобновляться и менять форму своего проявление, а также степень влияния на человека.

Подавление потребности не всегда означает ее устранение. Потребности вызывают у сотрудников стремление к их удовлетворению. Поэтому руководители должны создавать условия, в которых сотрудники почувствовали, что могут их удовлетворить посредством типа поведения, приводящего к выполнению поставленных задач.

В настоящее время сотрудники хотят не только получать денежное вознаграждение за свою работу, но и быть признанными внутри организации. Они хотят, чтобы их труд не только оценивали, но и ценили. Часто сотрудники во время работы обращают внимание, на такой момент как роль в организации или значимость сотрудника для нее. Если сотрудник чувствует, что руководство может легко найти замену ему, или его вклад в деятельность организации является не таким существенным, никакой мотивационный механизм и никакой вид мотивации не будет эффективным.

Таким образом, на основании рассмотренных механизмов мотивации персонала важно понимать, что межличностное общение между руководителем и сотрудником непосредственно влияет на мотивацию сотрудника.

Выводы

Правильно выбранная система мотивации и грамотное использование мотивационного механизма поможет более рационально и эффективно использовать трудовые ресурсы компании и повысить приверженность сотрудников к организации. Подчеркнем, что в условиях жесткой конкуренции, и быстрых темпов ежедневного и ежечасного изменения ситуаций, эффективным критерием принятия решений будет являться мотив поведения работника, который определяется «на берегу» тонкими управленческими решениями. Именно поэтому особенно актуальной для сотрудников управления является функция принятия решений. Каждое решение может стать переломным моментом в судьбе компании.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ЧОУ ДПО «МАСТЕР-КЛАСС ПЛЮС»

2.1. Краткая характеристика организации

ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» - коммерческое предприятие, расположенное по адресу: Самарская область, город Тольятти, улица 70 лет Октября, 15, 445030.

Основной целью деятельности ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс», как коммерческой организации, является извлечение прибыли. ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» – это школа парикмахерского искусства, основным видом деятельности которой является оказание дополнительного профессионального образование, включающее в себя широкий спектр программ обучения:

1) обучение парикмахерскому искусству;

2) обучение визажистов;

3) курсы маникюра;

4) педикюра;

5) курсы наращивания ногтей;

6) наращивание волос;

7) наращивание и химическая завивка ресниц и многих других профессий салонного бизнеса.

К дополнительным видам деятельности ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» относится розничная торговля косметическими товарами и средствами личной гигиены в специализированных магазинах, а также предоставление парикмахерских услуг.

Площадь школы составляет 350 квадратных метров и одновременная вместимость в один поток – 50 студентов. Школа рассчитана как для проведения теоретических занятий, так и практических.

Поскольку предприятие является образовательным учреждением, то имеет лицензию министерства образования и науки Самарской области №5732 от 24 июня 2015 г. на право оказывать образовательные услуги по реализации образовательных программ по видам, уровням, профессиям, специальностям, направлениям подготовки и подвидам дополнительного образования. Организационная структура ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» построена по линейно-функциональному принципу и представлена на рисунке 3.

Рисунок 3. Организационная структура ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс»

Линейно-функциональная структура управления – это структура, при которой управленческие воздействия разделяются на линейные, обязательные для исполнения, и функциональные – рекомендательные для исполнения. Общий руководитель осуществляет линейное воздействие на всех участников структуры, а руководители функциональных отделов оказывают функциональное содействие исполнителям работ. Преимуществом данной структуры управления является: 1) четкая система взаимодействия подразделений; 2) единоначалие; 3) разграничение ответственности (каждый знает свою сферу ответственности); 4) возможность быстрой реакции исполнительных подразделений на полученные указания.

Численность персонала ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» сокращается с каждым годом. Так, в 2017 году численность персонала составила 27 человек, что ниже показателя предыдущего года на 3 чел. или 10% и в 2018 году произошло сокращение на 2 чел. или 7,41% и в результате штат сотрудников составил 25 человек. Динамика численности персонала представлена на рисунке 4.

Рисунок 4. Динамика численности персонала ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» за 2016-2018 гг.

Соотношение сотрудников по возрасту за 2016-2018 гг. представлено в таблице 1.

Таблица 1

Возрастная структура работников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» за 2016-2018 гг.

Показатели	Ед. изм.	2016 год	2017 год	2018 год
Менее 25 лет	чел.	9	9	8
25-30 лет	чел.	10	11	9
30-40 лет	чел.	7	4	5
40-65 лет	чел.	4	3	3
Итого	чел.	30	27	25

По данным таблицы 1 строим диаграмму, представленную на рисунке 5.

Рисунок 5. Распределение сотрудников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» по возрасту за 2016-2018 гг.

Как видно из таблицы 1 и рисунка 5 большая часть сотрудников находится в возрастной категории от 25 до 30 лет. Наименьшее количество сотрудников за исследуемый период прослеживается в категориях от 30 до 40 лет и от 40 до 65 лет. Следовательно, коллектив организации формируется в основном из молодых людей. Для данной категории работников является важным мотивационная составляющая, так как они заинтересованы в карьерном росте, улучшении своего материального положения, имеют амбиции.

Соотношение работников по уровню образования за 2016-2018 гг. представлено в таблице 2.

Таблица 2

Уровень образования работников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» за 2016-2018 гг.

Уровень образования	Ед. изм.	2016 г.	2017 г.	2018 г.
Начальное профессиональное	чел.	2	3	2
Среднее профессиональное	чел.	13	9	10
Неполное высшее	чел.	2	3	1
Высшее	чел.	14	12	17
Итого	чел.	30	27	25

Представленные в таблице 2 данные оформим в диаграмму, которая представлена на рисунке 6.

Рисунок 6. Распределение сотрудников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» по образованию за 2016-2018 гг.

Из таблицы 2 и рисунка 6 видно, что количество сотрудников с высшим образованием растет, а это означает, что организация в полной мере может обеспечить себя квалифицированными кадрами. Чем выше квалификация персонала, тем больше необходимо применять различных инструментов для его мотивации и уделять внимание созданию определенной мотивационной модели.

Для анализа стажа работников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» составим таблицу 3. Для наглядного представления данных из таблицы 3 постоим диаграмму сравнению по стажу работы за 2016-2018 гг., представленную на рисунке 7.

Таблица 3

Стаж работников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» за 2016-2018 гг., чел.

Показатели	Ед. изм.	2016 г.	2017 г.	2018 г.
Без опыта работы	чел.	5	9	4
От 1 до 5 лет	чел.	17	6	15
Более 5 лет	чел.	8	12	6
Итого	чел.	30	27	25

Рисунок 7. Распределение сотрудников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» по стажу работы за 2016-2018 гг.

2.2. Анализ мотивации персонала

Для анализа мотивации персонала использовано анкетирование.

Анкета была составлена совместно с администратором ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс», который в дальнейшем проводил непосредственное анкетирование сотрудников и обрабатывал результаты. В анкетирование приняли участие все сотрудники предприятиями (25 человек), так как численность небольшая, что позволит провести комплексный анализ мотивации труда работников. Анкета была анонимной, но при желании работники могли оставить свои данные.

Для выявления ценностных ориентиров и мотивов труда работников был задан первый вопрос: «Какова цель Вашей работы в организации?». Результаты ответов сотрудников представлены в таблице 4.

Таблица 4

Ценностные ориентации и мотивы труда работников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс»

Характер вопроса	Процент положительных ответов из общей выборки, %
1. Иметь хороший заработок	48,4
2. Труд на предприятии	48,4
3. Гарантия занятости	45,4
4. Повышение квалификации, обучение	36,3
5. Реализация своих способностей	34,5
6. Иметь общественное признание труда	28,2
7. Отдых, развлечения, общение с людьми	27,3
8. Здоровье	27,3
9. Приносить пользу людям	17,4
10. Участвовать в управлении организацией	16,8

Данные таблицы 4 позволяют сделать вывод, что для работников важнейшее значение имеют: хороший заработок (48,4%), труд на предприятии, постоянная работа (48,4%); гарантия занятости (45,4%), повышение квалификации, образование (36,3%); реализация своих способностей (34,5%), отдых, развлечения, общение с людьми (27,3%); здоровье (27,3 %). Ценности жизни обуславливают соответствующие мотивы труда. Для трети работников основным мотивом труда является «реализация своих способностей и умений» - 34,5%, высок также процент сотрудников, чьим мотивом труда является стремление «иметь общественное признание труда» - 28,2 %. Только у отдельных работников отмечены такие мотивы труда, как стремление «участвовать в управлении организации» - 16,8 %.

Результаты ответов на вопрос: «Насколько вы удовлетворены уровнем оплаты труда», оформлены на рисунке 8.

Рисунок 8. Удовлетворенность сотрудников уровнем оплаты труда

Как видно из рисунка 8 большинство респондентов (25%) выбрали вариант: «считаю его нормальным (адекватным предложением на рынке)», 35% респондентов дали ответ: «считаю, что заслуживаю большего», и 40% испытывают постоянную неудовлетворенность.

ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» является школой парикмахерского искусства, основным видом деятельности которой является оказание дополнительного профессионального образование.

По данным федеральной службы государственной статистики среднегодовая заработная плата в Самарской области в сфере образования составляет 411756 тыс. руб. по состоянию на 2018 год.

Среднегодовая заработная плата одного работника составляет 300 тыс. руб. и 393,6 тыс. руб. в 2017 и 2018 годах соответственно.

Следовательно, уровень оплаты труда в ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» ниже показателя среднегодовой заработной платы в области в исследуемой сфере, что привело к неудовлетворенности сотрудников уровнем оплаты труда.

Форма оплаты труда работников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» - повременная и сдельная. Заработная плата состоит из оклада плюс процент от прибыли, продажи услуг, косметических средств и отработанных часов по обучению персонала. Следовательно, заработная плата напрямую зависит от результатов труда самих работников, уровня их квалификации, знаний и умений.

Далее в анкете следовал вопрос: «Как Вы относитесь к перечисленным ниже источникам дохода?». Была представлена таблица, в которой по каждому варианту ответа следовало отметить очень важно, не очень важно, совсем неважно. Можно было выбрать несколько вариантов ответа. Наиболее важным оказался вариант: «доплата за квалификацию» (85%). Так, каждый мастер-преподаватель в ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» имеет свой рейтинг, и чем выше рейтинг, тем выше их заработная плата. Систематическое обучение позволят обновлять знания. Это особенно важно в индустрии красоты.

Вторым по значимости был вариант ответа: «доходы от капитала» (76%). Это в большей мере связано с тем, что форма оплаты труда работников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» - повременная и сдельная. Заработная плата состоит из оклада плюс процент от прибыли, продажи услуг, косметических средств, отработанных часов по обучению клиентов и результатов аттестации.

Третьим наиболее важным источником дохода для сотрудников является: «социальные выплаты и льготы» (68%). В ЧОУ ДПО «МастерКласс Плюс» разработан ряд социальных программ, которые являются несомненным плюсом в системе мотивации персонала. В организации существуют социальные программы. Так, производятся отчисления в пенсионный фонд, оплачивается медицинское страхование, больничный лист и оплачивается медосмотр. Кроме того в ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» имеется фонд материальной помощи (ФМП), необходимый для оказания экстренной финансовой помощи сотрудникам: смерть близких родственников, рождение ребенка, свадьба и т.п. Выплаты происходят при предоставлении соответствующих документов.

На вопрос об удовлетворенности системой обучения 85% респондентов дали отрицательные ответы. Это связано с тем, что уровень оплаты труда мастеров-преподавателей зависит от рейтинга по школе, который складывается из прибыли, продажи услуг, косметических средств, отработанных часов по обучению персонала. Следовательно, заработная плата напрямую зависит от квалификации сотрудников, то есть обновление знаний, применение новых методик в индустрии красоты позволит увеличить продажи и получить больше прибыль.

Следует отметить, что коллектив ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» действует на рынке уже определённое время и коллектив уже сформирован, бурного расширения роста деятельности не происходит, и, соответственно, расширения штата, поэтому в организации актуально повышение собственной квалификации.

Надо заметить, что основная часть сотрудников предприятия - молодые люди. Средний возраст около 25 лет. В этом возрасте важно расширение своих возможностей, готовность к новому. Поэтому инициаторами обучения зачастую являются сами сотрудники. Однако руководство компании не обращает на это должное внимание. На предприятии отсутствует система возмещения затрат на обучение, инициаторами которого являются сами сотрудники. Этот факт подтвердился анализом Положение об обучении и развитии персонала ЧОУ ДПО «МастерКласс Плюс». Следовательно, если обучение и происходит, то в основном за счет сотрудников.

Многие респонденты отметили, что, несмотря на то, что коллектив небольшой, наблюдается неблагоприятный морально-психологический климат в организации. Так, на вопрос о состоянии психологической атмосфере в коллективе 61% опрошенных сотрудников дали ответ «атмосфера неблагоприятная». В учреждении существуют противоречия между сотрудниками, которые нередко переходят в конфликты. Это связано с борьбой за первенство в рейтинге школы, кто лучший. Противоречия заключаются в разнице в оплате труда из-за высокой квалификации отдельных сотрудников, которые могут позволить оплатить себе в обучение.

На вопрос о необходимости совершенствования системы мотивации, подавляющее большинство (83%) респондентов ответило положительно, часть затруднилась ответить (рисунок 9).

Рисунок 9. Результаты анкеты о необходимости усовершенствования системы мотивации в ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс»

Для выявления направлений развития системы мотивации был задан следующий вопрос: «Какие методы стимулирования являются для Вас наиболее важными?» (рисунок 10).

Рисунок 10. Результаты ответов на вопрос о наиболее важных методах стимулирования для сотрудников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс»

В качестве самых важных методов стимулирования персонал ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» назвал следующие: на первом месте стоит повышение зарплаты (34%), её повышение.

Форма оплаты труда работников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс»–повременная и сдельная. Заработная плата состоит из оклада плюс процент от прибыли, продажи услуг, косметических средств, отработанных часов по обучению персонала и результатов аттестации.

Важное место по значимости в системе стимулирования для сотрудников занимает повышение квалификации, обучение (26%). Как отмечалось выше, основная часть сотрудников предприятия – молодые люди. Средний возраст около 25 лет. В этом возрасте важно расширение своих возможностей, готовность к новому. Однако руководство компании не в полной мере уделяет внимание данному фактору. Поэтому обучение сотрудников происходит за их счет.

Наличие социальной программы для работников учреждения, также является одним из важных стимулов (23%), как и привязка зарплаты к результатам труда (21%).

Еще одним из важных стимулов для сотрудников предприятия является, создание возможности профессионального роста сотрудников (18%). Это объясняется тем, что коллектив ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» действует на рынке уже определённое время и коллектив уже сформирован, бурного расширения роста деятельности не происходит, и, соответственно, расширения штата, поэтому в организации актуально повышение собственной квалификации.

На основе проведённого исследования системы мотивации персонала в ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» можно выявить преимущества и недостатки.

Существенным преимуществом является система материального стимулирования. Она направлена на повышение работоспособности персонала (привязка зарплаты к проценту от прибыли). Социальные программы формируют лояльность учреждения, предоставляемые ими возможности удобны для тех, кто работает целыми днями.

Однако, как видно из рисунка 9 большинство (83%) сотрудников выступают за усовершенствование системы мотивации. Недостатком является выявленная высокая текучесть кадров, так как в организации наблюдается сложный морально-психологический климат. В учреждении существуют противоречия между сотрудниками, которые нередко переходят в конфликты. Противоречия заключаются в разнице в оплате труда из-за высокой квалификации отдельных сотрудников. Руководство не обращает должного внимания на систему обучения, из-за этого сотрудники затрачивают собственные средства на обучение.

Выводы

Качественный анализ сотрудников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» показал, что основной состав предприятия – это молодые профессиональные работники в возрасте от 25 до 30 лет со стажем работы до 5 лет. Анализ движения кадров на предприятии за 2016-2018 годы выявил ежегодный рост коэффициента текучести кадров.

Для выявления причин данной тенденции было проведено анкетирование работников по выявлению уровня удовлетворенности персонала работой в компании, которое выявило следующие проблемы:

1. Неудовлетворенность сотрудников обучением, так как инициаторами обучения, как правило, являются сотрудники.

2. В организации наблюдается сложный морально-психологический климат.

ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ

ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ ТРУДА

РАБОТНИКОВ ЧОУ ДПО «МАСТЕР-КЛАСС ПЛЮС»

Для совершенствования системы мотивации в ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» необходимо разрешение выявленных проблем. Для этого следует выстроить чёткую линию по организации работы с персоналом, возложив эти обязанности на конкретного человека. Поскольку численность персонала менее 100 человек, то все функции менеджера по персоналу возлагаются на администратора. Рассмотрим общую схему мероприятий, которые позволят усовершенствовать систему стимулирования и мотивации персонала на предприятии на рисунке 11.

Рисунок 11. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс»

Рассмотрим предложенные мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала подробнее.

Целью первого мероприятия является созданием системы возмещения затрат на обучение, предоставление субсидии сотрудникам, которые являются инициаторами обучения. Данная система включает в себя принципы, типы обучающих программ, размер компенсации за обучение (таблица 5), период работы в компании по окончании обучения (таблица 6), а также разработку плана графика внедрения мероприятия (таблица 7).

В учреждении среди сотрудников присутствует выраженная неудовлетворенность уровнем оплаты труда, который напрямую зависит от квалификации персонала. Руководство не обращает должного внимания на систему обучения персонала. Поэтому инициаторами обучения зачастую являются сами сотрудники. На предприятии отсутствует система возмещения затрат на обучение, инициаторами которого являются сами сотрудники. Этот факт подтвердился анализом Положения об обучении и развитии персонала ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс».

Основными принципами данного мероприятия являются:

1) обеспечение компании высококвалифицированными кадрами;

2) обучение может быть инициировано как руководством, так и самим сотрудником;

3) окончательное решение о необходимости определенного обучающего курса для сотрудника принимается директором на основании мероприятий от администратора.

Следует отметить, что выбор программы обучения должен соотноситься с работой сотрудника и выполняемыми им задачами.

Оплачиваются следующие типы обучающих программ:

1) краткосрочное обучение: тренинги, семинары (продолжительностью, как правило, не более 1 месяца или 30 часов);

2) долгосрочное обучение: повышение квалификации и профессиональной подготовки на базе уже имеющегося образования для овладения дополнительными знаниями и навыками, необходимыми для работы (продолжительностью, как правило, более 1 месяца или 30 часов);

3) высшее образование подразумевает обучение в институтах и университетах, в результате которого специалист приобретает новую специальность и получает диплом государственного образца об окончании.

Данный тип обучения предусматривается только для руководства и специалистов, отработавших в компании более 2 лет.

Размер компенсации, которую оплачивает компания, соответствует расценкам, приведенным в таблице 11.

Таблица 11

Размер компенсации за обучение

Тип курса	Краткосрочные курсы	Высшее образование	Курсы повышения квалификации и профессиональной переподготовки	Внутренний тренинг
Инициатором обучения является компания	100%	Не более 75%	100%	100%
Инициатором обучения является сотрудник (тематика связана с работой)	Компания оплачивает 2/3 стоимости обучения	Не более 50 % стоимости обучения	50% стоимости курса
Инициатором обучения является сотрудник (тематика не связана с работой)	Не более 50 % стоимости обучения

В любом из типов обучения сотрудник должен получить сертификат, свидетельство или диплом о прохождении обучения. Если сотруднику не удалось пройти курс полностью, то он полностью возмещает все средства, затраченные компанией на его обучение.

В таблице 12 приведены периоды работы в компании сотрудником в случае оплаты предприятием его обучения и успешного прохождения курса обучения.

Таблица 12

Период работы в компании по окончании обучения

Тип курса		Период отработки
Краткосрочное обучение/тренинги, семинары		6 месяцев
Курсы Повышения квалификации профессиональной переподготовки		1 год
Высшее образование		3 года

Возмещение расходов на обучение происходит на основании счетов, полученных от обучающей компании и в соответствии с лимитами, представленными в таблице 11. Компания заключает договор с образовательным учреждением, в котором прописывается сумма, выплачиваемая компанией, и сумма, выплачиваемая самим сотрудником, при необходимости.

Необходимые документы:

1. Заявление или запрос на обучение, в случае, когда инициатором обучения выступает сотрудник (таблица 13).

Таблица 13

Форма заявки сотрудника на обучение

1. Ф.И.О.

2. Должность

3. Вид обучения

4. Содержание обучения

5. Срок обучения

6. Предполагаемая полная стоимость обучения

7. Основание для обучения

2. Программа курса.

3. Договор, заключаемый между обучающей компанией и ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс», в котором прописывается сумма, выплачиваемая компанией, и сумма, выплачиваемая самим сотрудником, при необходимости.

4. Ученический договор между компанией и сотрудником, в котором указывается сумму, которую при необходимости выплачивает сотрудник, согласно таблице 11, в конкретный период, а также обязуется проработать в компании срок, определенный в таблице 12.

Если сотрудник прерывает обучение или не получает в конце обучения диплом или сертификат, предусмотренные программой, за исключением случаев заболевания или травмы, или прекращает работу в компании ранее срока, оговоренного в договоре, он возмещает компании полную сумму затраченную на его обучение.

В таблице 14 представлена методика внедрения системы возмещения затрат на обучение сотрудников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс».

Таблица 14

План-график внедрения мероприятия

Мероприятия	Сроки выполнения	Ответственное должностное лицо	Исполнители
Составление списка мероприятий	1 месяц	Администратор	Администратор
Диагностика мотивации сотрудников на обучение	2 недели	Администратор	Администратор
Диагностика потребности в обучении сотрудников	1 неделя	Администратор	Администратор
Разработка концепции и утверждение системы обучения	2 недели	Администратор	Администратор
Разработка и коррекция программ обучения	Постоянно	Администратор	Администратор
Совершенствование и утверждение процедур, методик и точек контроля для оценки эффективности обучения	1 месяц	Администратор	Администратор
Выбор и утверждение преподавателей и внешних провайдеров, для проведения обучения	1 месяц	Администратор	Администратор
Разработать и утвердить форму ученического договора	1 месяц	Администратор	Бухгалтер
Коррекция Положения об обучении Персонала	2 недели	Администратор	Администратор
Составить и согласовать план обучения на год	1 неделя	Директор	Администратор
Утвердить план по обучению на 2019 год	3 рабочих дня	Директор	Администратор
Составить проект бюджета на 2019 год по обучению	1 неделя	Администратор	Бухгалтер
Утвердить бюджет по обучению на 2019 год	3 рабочих дня	Директор	Администратор
Организовать сбор заявок - заявлений на обучение	1 неделя	Администратор	Администратор
Контролировать исполнение бюджета и плана по обучению	Постоянно	Администратор	Администратор

Как видно из таблицы 14, основная роль в разработке документации отводится администратору, но активное участие в этой работе должны принимать бухгалтер, директор и иные заинтересованные лица.

Конкретные даты мероприятий зависят от момента начала реализации проекта. Прежде всего, необходимо разработать и утвердить набор необходимых внутренних документов, на основании которых будет осуществляться мероприятие по созданию системы возмещения затрат на обучение сотрудников.

Следует также отметить, что организация обучения на предприятии – процесс сложный, нельзя исключать возможные сбои в реализации плана обучения, связанные с переносами, заменами и отменами учебных мероприятий. С точки зрения финансовой службы, подобные случайности не должны влиять на ритмичность реализации бюджета. Случается, что оплата дорогого обучения, которое не смогли провести во II квартале, не гарантируется в IV квартале, так как это может привести к перерасходу квартального бюджета. В связи с этим администратор должен уметь гибко перестраивать текущие планы обучения, не забывая в то же время о приоритетах, на которых построен годовой план, и соблюдая примерное соотношение между статьями бюджета.

Недостаточно составить правильный бюджет, необходимо еще организовать его реализацию и контроль исполнения. Контролировать расходы на обучение необходимо не реже раза в квартал бухгалтерией ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» на основании платежных документов.

Таким образом, мероприятие позволит решить проблему с обучением сотрудников, повысить квалификацию персонала, что в свою очередь принесет прибыль компании и увеличит личный доход самих сотрудников, что скажется на их удовлетворенности трудом и системой мотивации.

Перейдём к описанию второго мероприятия.

В коллективе, в частности среди мастеров-преподавателей, наблюдается сложный морально-психологический климат, который в большей мере связан с борьбой за лидирующие позиции в рейтинге школы. Однако наличие исключительно материального стимулирования, как, например, привязка зарплаты к результатам труда, является недостаточно эффективным методом. В результате это приводит к конфликтам. Для выстраивания различных механизмов стимулирования персонала необходимо формирование мотивационных профилей сотрудников. Для этого предлагает внедрение методики WIS.

Проведение одного лишь анкетирования недостаточно для выявления персональных целей и истинных мотивов работы сотрудников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс», а также причин увольнения. В связи с этим рекомендуется внедрение методики WIS, которая позволит создать мотивационные профили каждого сотрудника. Её использование в регулярном менеджменте позволит руководству компании понять, как на персональном уровне мотивировать людей к работе и какой подход использовать к каждому сотруднику.

Методика разработана профессором Лондонской школы бизнеса (LBS) J.W.Hunt. В России официальным представителем является бизнес-школа Advanced Management Institute (AMI).

Исследования, проведенные за последние 20 лет, позволили выделить шесть ключевых целей, ради которых люди работают, и три из них имеют свои подцели:

1. Цель А: Комфорт/Жизненный стиль. Эта цель отражает образ жизни, потребность в денежном выражении для комфорта в доме, проведения свободного времени и свободы от стрессов. Отражает степень влияния материальной мотивации и уровень стресса на работе. Включает две шкалы: деньги и степень избегания стресса. Подцели: деньги и избегание стресса.

2. Цель В: Структура. Цель определяет, насколько высоко стремление к структурированной и определенной работе. Подцели: избегание риска и рабочая структура.

3. Цель С: Отношения. Цель определяет важность участия других людей в работе. Насколько важно работать в команде c поддерживающими и дружелюбными людьми, или выражена склонность к специальным проектам. Подцели: избегание одиночества на работе и идентификация, принадлежность команде

4. Цель D: Признание. Цель определяет, насколько мотивирует позитивная обратная связь и публичное признание от коллег (руководителя и подчиненных) по работе.

5. Цель Е: Влияние. Цель определяет потребность влиять и контролировать поведение других людей или отсутствие желания организовывать других людей.

6. Цель F: Автономия (самовыражение). Цель показывает, насколько мотивирует независимость и возможность делать вещи своим собственным способом на своем месте. Подцели: автономия и личностный рост и развитие.

Данная методика представлена в виде теста, который подходит для любой категории работников. Тестирование занимает 15 минут и по его результатам в онлайн режиме выдается результат.

После заключения договора на оказание услуг и оплаты на почту высылается ссылка для прохождения теста. Стоимость рассчитывается из расчета на одного человека и составляет 2800 рублей за одно тестирование.

Поскольку численность персонала предприятия менее 100 человек, то ответственным лицом за проведение тестирования рекомендуется назначить администратора.

Таким образом, предложенные мероприятия позволят решить выявленные проблемы ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс», а именно, удовлетворить потребность сотрудников в обучении за счет системы возмещения затрат на обучение и разрядить морально-психологический климат в коллективе с помощью создания индивидуальных мотивационных профилей сотрудников.

Выводы

На основании выявленных проблем были предложены мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала, такие как: создание системы возмещения затрат на обучение сотрудников и внедрение методики WIS для создания мотивационных профилей сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Качественный анализ сотрудников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» показал, что основной состав предприятия –это молодые профессиональные работники в возрасте от 25 до 30 лет со стажем работы до 5 лет. Анализ движения кадров на предприятии за 2016-2018 годы выявил ежегодный рост коэффициента текучести кадров.

2. В организации наблюдается сложный морально-психологический климат.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года №197-ФЗ (ред. от 01.04.2019) [Электронный ресурс]. – Режим доступа свободный: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_law_34683/
Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.gks.ru
Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" от 19.06.2000 N 82-ФЗ (ред. от 25.12.2018). [Электронный ресурс]. – Режим доступа свободный: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_27572/ (С 25 декабря 2018 года минимальный размер оплаты труда установлен в размере 11 280 рублей)
Аналитический центр НАФИ [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://nafi.ru
Байдаков А.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / Байдаков А.Н., Черникова Л.И., Кенина Д.С. - М.:СтГАУ - "Агрус", 2017. - 116 с.
Боковня А.Е. Мотивация — основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании): монография / А.Е. Боковня. — М.: ИНФРА-М, 2019.
Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): Монография / Генкин Б. М. - 2-е изд., испр. - М.: Юр.Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 352 с.
Горленко, О. А. Управление персоналом: учебник для академического бакалавриата / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2018. — 249 с.
Гуськов Ю.В. Основы менеджмента: учебник / Ю.В. Гуськов. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 263 с.
Дейнека А.В. Управление персоналом организации / Дейнека А.В. - М.:Дашков и К, 2017. - 288 с.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2019. — 440 с.
Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева; под ред. А.Я. Кибанова. — М. : ИНФРА-М, 2019. — 524 с.
Кисляков Г.В. Менеджмент: основные термины и понятия: словарь / Г.В. Кисляков, Н.А. Кислякова. — 2-е изд. — М.: ИНФРА-М, 2019. — 176 с.
Материалы сайта [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://ami-int.ru/services/liderskiy-profil-disc1/
Маслоу А. Мотивация и личность. Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и другие / А. Маслоу - СПб.: Питер, 2014. - 463 с.
Михайлина Г.И. Управление персоналом / Михайлина Г.И., - 3-е изд. - М.:Дашков и К, 2018. - 280 с.
Райзберг Б.А. Современный экономический словарь / Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева. — 6-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2019. — 512 с.
Сайт ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://masterklassplus.ru
Скляренко В.К. Экономика предприятия (в схемах, таблицах, расчетах) : учеб. пособие / В.К. Скляренко, В.М. Прудников, Н.Б. Акуленко, А.И. Кучеренко ; под ред. проф. В.К. Скляренко, В.М. Прудникова. — М.: ИНФРА-М, 2019. — 256 с.
Соломанидина Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2016. - 323 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Михайлина Г. И. Управление персоналом / Михайлина Г.И., - 3-е изд. - М.:Дашков и К, 2018. – С. 128. ↑
Боковня А.Е. Мотивация — основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании): монография / А.Е. Боковня. — М. : ИНФРА-М, 2019. С. 102. ↑
Маслоу А. Мотивация и личность. Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и другие / А. Маслоу - СПб.: Питер, 2014. – С. 146. ↑
Аналитический центр НАФИ [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://nafi.ru ↑
Байдаков А.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / Байдаков А.Н., Черникова Л.И., Кенина Д.С. - М.:СтГАУ - "Агрус", 2017. - 116 с ↑
Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева; под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2019. — С. 152. ↑