Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АКЦЕНТУИРОВАННЫХ ЧЕРТ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Личность характера главы представляет собой определенные теории, при которых одни качества характера выражают себя сильно, а другие вообще не показываются. То есть психическое здоровье в целом находятся в порядке, но характер при этом отвратительный, и отклонен от нормы.

Показал теорию личности характера главы миру – германский ученный. Он показал определение «характера личности руководителя».

Личность главного, является не маленькой теорией, поэтому понятие видов личности лучше относить к характеру человека.

Актуальность курсовой работы заключается в том, что на любой работе есть глава компании. Категории глав можно определить по разным спецификам.

Наиболее правильное деление моделей дали ученые из Великобритании. Зная, какие категории глав могут быть, можно, придя в коллектив, выбрать для себя самое нужное и правильное поведения. Показ себя вариантов категорий характера бывает двух видов: открытая и тайная.

Тайный вид – это обычная норма, но в сложных ситуациях и жизненных условиях начинают проявляться нелицеприятные черты. А вот открытые и иногда появляющиеся различия характера заставляют понять, что происходят расстройства психики руководителя. В своих быстрых проявлениях различия похожи на психопатии, но все-таки это разные понятия.

Психопатии у личности руководителя – это достаточно больные, опасные для людей изменения в поведении, которые не трогают интеллект, но в большей мере делают трудным общение с остальными людьми.

Если выражение психопатии со временем становятся только сильней, то личность руководителя – наоборот, часто бывает изменчивой.

Целью курсовой работы является изучение характера личности руководителя: то есть, как характер руководителя влияет на управление коллективом.

Для выполнения указанной цели нужно решить следующие задачи:

изучить личность руководителя;
проанализировать личности в коллективе;
рассмотреть личность руководителя, его черты;
просмотреть качества личности руководителя в период работы с персоналом.^{^[1]}

Объектом исследования являются характерные черты личности руководителя.

Предметом исследования являются черты личности руководителя: особенности управления коллективом.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АКЦЕНТУИРОВАННЫХ ЧЕРТ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ: ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

На фирмах, где власть принадлежит одному человеку, есть ощутимая связь между личностью руководителя, стилем его руководства, с одной стороны, и культурой и тактикой фирма— с другой. Какими же бывают черты личности руководителя, какая связь между ними и особенностью культуры фирмы в целом?

Чем сильнее личность высшего руководителя, тем больше различность в его поведении будет отражаться на культуре, структуре и жизни фирмы.

Данная разнообразность проявляется, когда человек в своем поведении не применяет нескольких стилей, плавно переходя от одного к другому в зависимости от момента, а ведет один его стиль, который по-другому называют стилем невротика.

Под стилем невротика личности руководителя, принято считать лидирующими некоторые поведенческие манеры, поступки, действия, которые постоянно проявляются у личности руководителей, особенно в сложных ситуациях.

Какими же бывают стили невротика руководителя, какая связь между ними и особенностью корпоративной культуры фирмы в целом?

Ранее уже были показаны характеристики основных категорий черт личности руководителей. Теперь же нужно изучить, как черта личности руководителей влияет на внутренний климат фирмы. ^{^[2]}

При этом стиль руководителя невротика, имеет глава со своеобразным типом черт личности.

Прежде всего, нужно отметить, что далеко не каждая черта личности руководителя может быть достойна руководящей должности. Трудно представить себе в роли руководителя даже маленького отдела человека очень сентиментального, с добрым сердцем, очень ранимого, самооценка которого зависит от мнения окружающего его общества, то есть человека с эмпатичным характером.

Хотя такие люди и обладают чувством ответственности, исполнительности и долга, но у них нет сил, бороться за свое мнение и интересы, что и способствует тому, что они находятся всегда на должности подчиненных. Из-за стеснения, неуверенности в себе, неумения постоять за себя, также нежелательно назначение на руководящие должности людей тревожных.

В силу постоянных перемен в настроении и непонятного поведения не стоит ставить на высокие должности и представителей переменчивых и специфичных типов. У первых, к тому же, имеется небольшой уровень работоспособности.

Энергичность, деловая хватка, упрямство и напор могли бы служить поводом для того, чтобы поставить на руководящие должности людей возбудимого вида характера, но непосредственность их поведения, неспособность к перемене мнения, большая нетерпимость, а, следовательно — конфликтность и неприемлемость, мешают им долго работать на одном месте.

Следовательно, они не могут двигаться по служебной лестнице и чаще всего работают там, где сами себе начальники, либо руководят маленьким количеством людей, которые часто уходят с работы.

Принимая во внимание представленное, нет надобности выделять и рассматривать невротические стили руководства, которые похожи на тревожный, возбудимый, специфичный, эмоциональный и переменчивый тип. Изучим только самые известные виды руководства.

Показной стиль личности руководителя. Основная потребность людей с показным типом черт руководителя — привлечь внимание к своей личности. Они цветут, когда им льстят и их боготворят.

Следовательно, заняв руководящую должность, они окружают себя работниками с несколько психикой зависимых людей, которые идеализируют своего начальника или попросту льстят ему.

На таком предприятии есть полная монархия, все должно крутиться вокруг руководителя, работники помогают создать видимость того, что начальник ангел.

Работники и менеджеры среднего звена тут мало думают, потому что все опираются на правильное мнение руководителя, который все решения принимает сам, и данные решения не окончательны. Работники и менеджеры, являющиеся личностями, высказывающими свое мнение, в таких компаниях долго не работают. Тех, кто говорит правду, здесь увольняют, а лицемеров повышают по службе.

Руководители, которые любят показывать себя и свое «Я» предпочитают впечатление фактам, поэтому на руководимых ими фирмах много и охотно говорят о масштабных планах и перспективах. Но развитие если и происходит, то черепашьими шагами.

Причиной тому, с одной стороны, является уход лучших специалистов, которые имеют свое мнение, а с другой — здесь любят много болтать, но мало делать.

При показном стиле руководства главная цель фирмы— постоянно находиться в центре внимания, что указывает на то, что глава эгоист.

Поэтому большие деньги тратятся не только на рекламу продукции (товаров и услуг), но и на рекламирование самой фирмы и, довольно часто, ее руководителя.

Власть в таких фирмах сконцентрирована в руках первого руководителя (который вмешивается даже в рутинную работу, например, хочет поставить свою подпись на всех документах) и имеет вертикальную организацию взаимодействия.

Так же, в основном по вертикали, поступает информация, снизу вверх она практически не идет.

В результате у руководителей второго звена нет влияния, а первый глава, постоянно загруженный работой, мучается от нехватки времени и отсутствия информации (как внешней, так и внутренней). В то же время сосредоточенность большей части важной информации у первого руководителя приводит к тому, что когда он отсутствует, сотрудники компании проявляют лень, так как просто не знают, что им делать, а брать ответственность на себя они уже не хотят.

Педантичный стиль личности руководителя. Стиль руководства, присущий педантичной натуре, внешне несколько похож на показной. В нем также лидирует единовластие, все крутиться вокруг руководителя, информация в основном движется по вертикали вниз.

Но внутренняя атмосфера на предприятии достаточно свободна, так как симпатии к руководителю более честные, чем в компаниях с показным стилем руководства.

Хорошее настроение руководителя, его радостное отношение к жизни, активность, действенность, желание работать распространяются на работников доверенного ему коллектива.

Данные фирмы, как правило, отличаются единством и легко справляются с представленными планами. Но решения здесь принимаются на эмоциях и быстро, без какого-либо совета от других специалистов, существуют рискованные мероприятия, руководство предпочитает действовать по велению сердца. Тех, кто высказывает мнение, просто не воспринимают серьезно.

При педантичном стиле руководства работа фирма активна, рискованна, но не поэтапна. Поэтому предприятие может быстро переходить с одного вида работы на другой (менять направление целей; выходить на одни рынки и уходить с других не закончив на них работы; начинать создание новой продукции, оставляя незаконченной старую). При этом не все дела доводятся до конца, часто меняются деловые партнеры, возможно участие в огромных проектах с большим и неоправданным риском.

Неразвивающийся стиль личности руководителя. Неразвивающиеся личности в молодые годы часто отличаются большими достижениями в различных областях, по праву достигают руководящих должностей, так как беспрерывно и поочередно стремятся осуществить свои цели, которые часто бывают честолюбивыми.

Но среди отрицательных черт личностей с неразвивающимся типом характера можно выделить переживаемое ими придуманное плохое отношение к себе.

А отсюда и огромная обидчивость, настороженность, недоверие к другим, подозрительность, что создает вокруг атмосферу вражды и секретности.

На фирмах с таким руководителем отношения между работниками на всех уровнях часто сопутствует тема преследования, в результате чего создается особенная культура коллективных параноиков.

Воздух здесь пропитан страхом злости, и много энергии тратится на поиски врага, на которого можно свалить вину за вероятную неудачу. Когда враг выявлен, такие фирмы выступают с хорошо продуманной конкурентной тактикой.

Сосредоточение корпоративной энергии против врага делает крепким чувство уверенности участников фирмы в правильности их действий.^{^[3]}

Но вполне может быть, что враги есть и внутри фирмы.

Следовательно, никому нельзя доверять. Атмосфера недоверия и подозрительности оказывает влияние на отношения, как между работниками, так и между отделами фирмы.

Поэтому в данных фирмах нет обмена информацией, но есть множество внутренних секретов (о результатах работы, кадровых перестановках, заработной плате, принятии решений), что приводит к появлению соперничества между отделами фирмы или отдельными ее работниками.

Кроме того, так как «никому нельзя доверять», в фирмах с неразвивающимся стилем руководства обычным делом является подражание, то есть одну и ту же работу (или ее часть) могут выполнять несколько человек или подразделений.

По этой же причине могут появляться споры, касающиеся несовершенства структуры фирмы.

Здесь много бюрократических правил и запретов, осуществляется строгий контроль их выполнения. Инициатива и наличие своего мнения не поощряется. Поощряют и продвигают по карьере только тех, кто придерживается того же мнения, что и мнительные руководители и докладывает им обо всем происходящем в нижних отделах. Те же, кто расходится во мнениях с руководителем, не доверяют и отказывают в повышении. В результате предприятие постепенно превращается в монархию, в котором работники чувствуют себя под постоянным контролем и слежкой.

В данных условиях страдает не только дух фирмы, но и ее эффективность, так как работники постепенно уменьшают свой вклад в производство, предпочитая выполнять нужный минимум и проявлять активность.

При неразвивающемся стиле руководства всеобщие мнительность и подозрительность накладывают свой отпечаток и на процесс принятия решений — постоянный поиск врагов приводит к появлению предвзятости.

В результате планы фирмы нацелены в основном на подражание чужим действиям, а не на создание новых, лучших методик.

Педантичный стиль личности руководителя. Есть определенное сходство между фирмами с неразвивающимся и педантичным стилями руководства. Здесь также процветает атмосфера недоверия, но не между работниками фирмы или отдельными ее отделами, а между руководителем и его работниками, то есть коллективом.

Также есть большинство правил, но если в других случае они касаются поведения работников, то здесь они стандартизируют все операции «от А до Я», контролируют все действия, нужные для исполнения поставленных задач.

Причем данные правила практически не изменяются, даже, если они, являются устаревшим наследием прошлого. Их применяют для того, чтобы контролировать предприятие — людей, действия и внешние факторы.

Важно не то, что было сделано, а то, как это было сделано; не то, какой результат был получен, а то, какие действия были исполнены для его получения.

Часто метод становится значительно важнее сути.

Правила на фирмах с педантичным стилем руководства могут распространяться не только на производственную работу сотрудников, но и на модель одежды, создание личного рабочего места и много чего еще.

Чрезмерная любовь к порядку, детальность и упрямство руководителя с педантичным типом характера правления создает атмосферу бюрократии, в которой работники боятся выразить свое мнение. Независимые руководители второго и третьего звеньев, скоро поняв, что им не будет предоставлена достаточная свобода действий, уходят с работы.

Неоправданное внимание к незначительным деталям, правилам и установкам приводит к тому, что педантичные руководители с трудом отходят от поставленного курса, им не хватает чувства перестроенности, они не могут расслабиться.

Зацикленность на обыденности мешает им распознать картину в целом виде, поэтому работа их предприятий обычная, и основывается на внутренней жизни.

Каждая часть заранее детально составляется в стандартном виде, определенное внимание уделяется направленности на спланированную тактику.

Так как педантичные руководители из-за боязни совершить ошибку бывают медленными в решении важных вопросов, любые перемены в предприятии происходят очень медленно и трудно.

При этом, как правило, все силы направлены на результат, качество или сокращение статьи расходов) в ущерб другим.

Безразличный или свободный стиль личности руководителя. Люди с свободным типом характера в руководстве не так уж часто занимают должности руководителей.

Но в силу того, что им могут приспосабливаться, быть добросовестными и ответственными на работе, они продвигаются быстро по карьерной лестнице.

Другой вопрос, как долго они останутся в должности руководителя.

Руководителям свободного типа характера не хватает уверенности в себе и инициативы, у них низкая самооценка, они часто не несут ответственности, разрешая остальным (помощникам, заместителям, менеджерам) брать ее на себя.

Данные руководители стараются уходить от правильных действий, которые могут привести к успеху.

В результате компания находится в свободном плавании, в ней бывает закрытая, угнетающая атмосфера, где все довольны тем, что есть и не хотят перемен.

При свободном стиле руководства есть мнение, что предприятие, представляется неким отростком, который требует минимум усилий и за которым надо просто ежедневно следить.

Передачи ответственности и проблемы здесь ежедневное явление, как и отсутствие правильной взаимной работы между работниками. Выполняются только поставленные, обычные задачи, которые не просят особой ответственности.

В итоге предприятие застопоривается, в то время как другие идут вперед. Продукт или услуга такой фирмы не развивается, условия работы работников не меняются и со временем становятся только хуже.

Руководители второго и третьего категорий на таких фирмах тратят большую часть времени на решение мелких деталей, оставляя на потом принятие серьезных решений. А всеобщее чувство отсутствия цели и меланхолии застопоривают любую попытку поставить четкие задачи и цели для развития фирмы.

Еще один стиль руководства невротика, на который нужно обратить внимание, — это стиль, соответствующий импульсивному типу личности руководителя.

В представленной категории видов характеристик личности руководителя, кроме основных, есть еще два направления — эмоциональная и эгоистичная характеристика личности руководителя.

При эмоциональности в мыслях и поведении человека можно увидеть мир, который основан на ощущениях и восприятии. Он больше основан на внешнем, окружающем мире и мнении окружающей среды.

Руководители данного типа легко и быстро знакомятся, имеют высокую общительность и приспособляемость к жизни.

Их взгляды на жизнь (социальные, политические, религиозные) не идут в противовес, с мнением общества.

Эгоистичная личность, противоположна ей, живет не восприятиями и чувствами, а только своими личными желаниями. Следовательно, внешние события не влияют на жизнь такого руководителя, гораздо важнее его эго и он сам.

У эгоистов лидирует черта того, что нужно все изучить предварительно и только потом принимать решения.

У них на все есть только свое личное мнение, они могут изменять какие-либо, но не любят общаться, не хотят лишних знакомств, иногда им просто трудно вступать в общение с незнакомыми для них людьми.

Следствием этого, является, замкнутость, равнодушие, жизнь монаха в руководстве другими словами.

У руководителей с эгоистичным типом характера руководства, постепенно выстраивается определенная отстраненная модель руководства, для которой присущ принцип невмешательства и ухода.

При данной модели руководства компания характеризуется сосредоточенностью на внутренней жизни, маленьким изучением внешнего мира, блоку свободного потоку информации, концентрация которой применяется руководителями второй и третьей категории, как модель выражения власти.

Данные фирмы развиваются только внутри себя, практически не имея новостей о внешнем деловом мире.

Глава эгоист, может не иметь личных контактов с работниками компании (часто бывает, занят даже в приемные дни и часы), желая общаться только при помощи документальных указаний или при помощи заместителей.

В итоге управленческие полномочия по умолчанию передаются руководителям второй категории, которые создают свои собственные модели, развивая свои интересы.

Каждая такая модель стремится оказать влияние на первого руководителя и развить свои проекты, отправляя в конец проекты остальных.

В результате компания может переходить из крайности в крайность, часто круто меняя направление работы, когда усиливается влияние новой модели и власть переходит к новому руководителю.

В результате длительного отстранения руководства, фирмы оказывается разделенным, его рвут на части внутри, между работающими отделами появляется жесткая конкуренция и большинство прений, что проявляется в проблеме взаимного сотрудничества.

В итоге предприятие становится очень слабой для любого отрицательного внешнего влияния.

Представленные выше невротические модели руководства представляют определенное описание клинической болезни, которое поможет работникам кадровой службы вовремя и правильно определить проблему и направить усилия не на ее устранение, а на поиск причин слабостей модели проявления руководства, то есть на устранение данной болезни.

Следует понять, что первыми признаками данной болезни принято считать уменьшение мотивации, маленькое довольство работой, и большая текучесть работников.

Для того чтобы не было на предприятии этого, нужно принимать следующие меры:

Во-первых, определить стиль руководителя невротика, после чего поменять потоки движение информации внутри фирмы. Например, нужно:

при слабом правлении, создать условие для передачи информация с низу вверх и обратно;
при неразвивающемся стиле, нужно сделать легкий и открытый обмен информацией;
при отчужденном стиле, нужно впустить внутрь фирмы информацию из окружающего мира;
при педантичном стиле, больше внимания уделить желаниям покупателей.

Во-вторых, нужно поменять механизмы принятия решений, усовершенствовав структуру фирмы. После чего восстановить основной вид работы и уменьшить количество больших проектов (для предприятий с агрессивным или очень активным стилем руководства) или, наоборот, сделать новой создаваемую продукцию, поддержать предпринимательство и стратегические новшества (для компаний с расслабленным, педантичным или отчужденным стилем руководства).

Более жесткой моделью, является периодическая смена руководителей, так как большинство руководителей в какой-то момент своей работы начинают болеть «звездной болезнью». Они привыкают к власти, хотят все больше благ, более большой зарплаты, а также начинают верить в то, что только они могут принимать самые верные решения. Все представленные факты, могут лишь ухудшить такую расслабленность руководства, а, следовательно, намного уменьшить результативность работы фирмы в целом.

Личность руководителя, особенно педантичная, обычно достаточно сильно влияет на суть, стратегию и культуру фирмы.

Но не всегда описанные выше стили руководства невротика являются пагубными для фирмы.

Очень многое зависит от типа характера личности руководителя и периода жизнедеятельности самой фирмы.

Так, один стиль может быть очень действенным в какой-то период развития фирмы, но позднее стать пагубным, и наоборот.

Можно сказать, что к расслабленности приводит неумеренное предпочтение одного и того же стиля в постоянно меняющейся ситуации в мире.

Конечно же, изучение сути личности не является единственным правилом, на основе которого нужно принимать решение о назначении главы.

Но проведенное изучение еще раз доказывает важность тщательной проверки будущих руководителей и грамотного принятия решения с учетом тех задач и целей, которые им предстоит исполнять, а также особенности корпоративной культуры.

ГЛАВА 2. АКЦЕНТУИРОВАННЫЕ ЧЕРТЫ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ: ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

В период постоянно изменяющихся жизненных условий, развития, появления новых моделей бизнеса и факторах его работы особенно остро встает вопрос о верном руководстве работниками и коллективом.

В связи с тем, что успешная работа управленца, является залогом результативности работы всего фирмы, к руководителям предъявляются новые и современные требования.

Большинство из них не понимают значимости психологического фактора в управлении работниками. Часто они являются специалистами своего дела, профессионалами в создании продукта своего бизнеса, но мало разбираются в теме межличностных отношений в коллективе.

И, тем не менее, роль «воспитателя» и психолога в большинстве предприятий принадлежит руководителю.

Ему нужно не только разделять объемы работ между работниками, но и делать это так, чтобы «каждый исполнял свою работу», чувствовал свою нужность в процессе работы, был заинтересован в ее исполнении. Для этого нужно учитывать личностные качества каждого работника и нужно применять индивидуальный подход к каждому. ^{^[4]}

Но для действенного хода работы глава должен быть не только психологом по отношению к своим работникам, но и должен уметь показать себя с хорошей стороны. В этом вопросе, как правило, есть две крайности: узурпатор и жестокий тиран, или свой в доску в любой фирме.

Данная проблема особенно важна в современных меняющихся реалиях жизни, так как большинство российских компаний оказались на пороге нового этапа в своем развитии.

Вот только некоторые факторы и события, которые помогают этому:

Размеры большинства бизнесов вышли за пределы мелких предпринимателей, и многие талантливые предприниматели, стоящие во главе бизнеса, чувствуют, что, управляя привычными методами, они уже не успевают следить за важными направлениями развития
Директорам предприятий сложно и страшно оставить без контроля бизнес и возложить часть своих полномочий на наемных сотрудников. Перед менеджерами ставятся сложные вопросы: как дать ему расти, «не поранившись» и «не повредив шею»?
Нехватка именно профессиональных работающих управленцев и специалистов узкого профиля. На рынке труда есть сферы, где не только нет безработицы, а скорее наоборот - фирмы дерутся между собой, чтобы получить и оставить у себя определенного профи своего дела.

В данных случаях, как правило, глава прибегает к стандартизации и формализации работ в бизнесе, для того чтобы у работников не было шанса проявлять рвение, чтобы он мог управлять лично всем ходом постоянно растущего бизнеса и все держать под своим контролем.

В данном случае все работники фирмы останавливаются на Генеральном директоре и все, как мелкие, так и крупные вопросы и потребности решаются им.

Данная политика выстраивания взаимоотношений в фирмах является бездейственной, так как инициативы среди работников никакой, решения они предлагать не могут, а значит, возможности реализовать себя они не имеют, мотивация отсутствует, а глава не может перекладывать работу на безынициативных работников.

В результате фирмам трудно совершить качественный прорыв вперед и развиваться дальше.

Есть и другой подход, когда глава остается руководителем лишь на бумаге, представляя себя как хорошего и компанейского человека и предлагая работникам все проблемы решать вместе. В данных фирмах работники вместе работают, вместе отдыхают и вместе перекладывают ответственность друг на друга, а в итоге просто находятся на одном месте.

Управление на любом уровне - это целая наука, и для того, чтобы бизнес процветал, глава должен ее в совершенстве.

Невозможно вырастить и выучить поколения лучших руководителей, потому что политическая, финансовая и социальная ситуации, как в мире, так и в России постоянно меняются, а значит, управление любым бизнесом требует разного управления, стиля и умения руководителя анализировать ситуацию и действовать в согласии с ней.

Стиль руководства должен отвечать направлению времени и уровню самосознания людей. В данной работе рассматриваются различные стили руководства, применяемые в современном бизнесе, совместимые с ними психотипы руководителей, а также приведен анализ главных проблемы менеджмента.

В современном мире для правильного и опытного руководства во всех сферах деятельности компании нужен глава профессионал, который может быть ответственным, быть наставником для работников, вдохновлять их, вести за собой, помогать в тяжелой ситуации, не заставлять их бояться и безропотно служить ему.

К современному менеджеру предъявляются высокие требования; он должен обладать следующими качествами:

личным и служебным авторитетом;
любовью к людям;
быстрой реакцией в мыслях и действиях;
стойкостью;
видеть и просчитывать будущее;
способностью принимать решения (решительностью);
инициативностью;
способностью чувствовать интересы и потребной сотрудников (эмоциональной чуткостью);
способностью мотивировать и воодушевлять;
умением идти на компромисс;
способностью признавать свои ошибки;
специальными знаниями.

Любой авторитет необходимо заслужить, но необходимо уметь отделять личный и служебный статус, так как между ними существует огромная разница.

Личный статус подразумевает наличие ярко выраженных лидерских качеств, а служебный - профессионализма хорошего менеджера. В управлении очень часто происходит сопоставление понятий лидера и менеджера, но само по себе лидерство и менеджмент, далеко не всегда равны друг другу, но содержание их отличий, большинство людей представляют себе именно как идентичное.

В лидерстве нет ничего сказочного и загадочного. Это не бонус определенного круга людей. Лидерство не обязательно главнее менеджмента, и одно не заменяет другое.

На самом деле лидерство и менеджмент в компании, представляют две отдельные, дополняющие друг друга структуры действий. Каждая имеет свое назначение и присущие ей виды работы.

Для успеха компании в современном деловом мире, все более сложном и быстро изменяющемся, нужно знать их обе.

Лидерство служит дополнением к менеджменту, а не заменяет его. Сильный лидер, но слабый менеджер - ничуть не лучше (а то и хуже), чем сильный менеджер и слабый лидер.

Реально, данная задача не из легких - сочетать правильное лидерство с правильным менеджментом и применять их как две друг друга дополняющие части.

Разумеется, не каждый может быть одновременно и сильным лидером и грамотным менеджером.

Менеджмент в компаниях имеет дело с управлением сложными частями. Он состоит из формальных управленческих форм и процедур. Умелый менеджмент вносит в главные показатели работы компании, качество и доход продукции, известную часть порядка и последовательности. Что же касается лидерства, то оно связано, прежде всего, с возможностью, верно, справляться с переменами. В последние годы лидерство получило определенное значение. Отчасти это объясняется тем, что современный бизнес мир имеет жестокую конкуренцию и непрерывно меняется.

Все чаще перед фирмами встает задача выстоять напор великих изменений и суметь показать свою способность конкурировать в появившихся условиях.

А чем серьезнее перемены, тем больше нужно, чтобы глава действовал. Глава вдохновляет, а менеджер контролирует и решает проблемы.

Личность руководителя, является очень важной частью.

Реализация в жизни огромных планов всегда нуждается в особом энергетическом поле.

Мотивируя и вдохновляя людей, руководители вызывают в них энергию. Но происходит это не за счет того, что работников заставляют двигаться в нужном направлении, как это делает менеджер в пределах процедуры контроля над сотрудниками.

Все дело в том, что призывы руководителя разрешают людям удовлетворять такие простые человеческие нужды, как желание быть успешными, возможность почувствовать свое участие к единому делу и уважать себя, необходимость признания общества, желание распоряжаться своей судьбой и жить полной жизнью, в соответствии со своими принципами и идеалами.

Данные направления проникают в глубину души и вызывают сильный энергетический порыв.

Хороший глава должен иметь такие качества, как настойчивость, аналитический склад ума, ясность мышления, усердие, и, наверное, самое главное - терпение и доброе отношение.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Глава играет большую роль для фирма, от него зависит как сама работа, так и ее итог. В период работы у руководителя бывают самые различные проблемы и ситуации, и он должен уметь их быстро решить.

Хороший глава справиться с конфликтной ситуацией, которая зарождается в коллективе. Но еще более опытный глава не приведет к ухудшению ситуации.

Иногда сотрудник просто не может показать себя из-за плохих отношений в коллективе. Помочь такому сотруднику полностью раскрыться, должен непосредственно сам глава. Для этого нужен не только высокий интеллект.

Все знают, что работа руководителя зависит от развития ума не так много, чем от показателей взаимоотношения со своими работниками.

Поведение, является зеркалом, в котором каждый видит правду о себе, и глава должен показывать позитивное отношение к своим работникам, помогать приспосабливаться новым работникам, поддерживать и опекать их.

Работники обязательно оценят данное отношение руководителя, а их благодарностью станет хорошо выполненная работа.

Крепкий и дружный коллектив, является кладом для любой компании, которая хочет долго и отлично работать. ^{^[5]}

Общение между работниками, является важным показателем, так как успешная работа и будущее фирмы зависит именно от общения и понимания между работниками друг друга, и их совместной работы, как специалистов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Алексеев А. Н. Психология личности / А.Н. Алексеев. – М.: ИД Азбука, 2019. – 450 с.
Адизес И. Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные / М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. – 400 с.
Андреева Г.М. Социальная психология / М.: Аспект пресс, 2017. – 460 с.
Бобров Н.Ю. Психология/ Н.Ю. Бобров. – М.: ИД Дрофа, 2018. –300 с.
Белов В. А. Психология / В.А. Белов. – М.: ИД Азбука, 2019. – 550 с.
Волегов Н.С. Психология/ Н.С. Волегов. – М.: ИД Дрофа, 2018. –400 с.
Данилкин Р. М. Современная психология / Р.М. Данилкин. – М.: ИД Азбука, 2019. – 550 с.
Управление персоналом - http://www.top-personal.ru/
Кадровое дело - http://kdelo.ru/div/224
Секрет фирмы. - http://www.kommersant.ru/sf.aspx
Менеджмент в России и за рубежом. - http://www.mevriz.ru
Top-Manager. - http://www.top-manager.ru
Российский журнал менеджмента. - http://www.rjm.ru

Алексеев А. Н. Психология личности / А.Н. Алексеев. – М.: ИД Азбука, 2019. – 450 с. ↑
Бобров Н.Ю. Психология/ Н.Ю. Бобров. – М.: ИД Дрофа, 2018. –300 с. ↑
Российский журнал менеджмента. - http://www.rjm.ru ↑
Адизес И. Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные / М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. – 400 с. ↑
Волегов Н.С. Психология/ Н.С. Волегов. – М.: ИД Дрофа, 2018. –400 с. ↑