Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Стратегии кадровой безопасности (Общие положения кадровой безопасности)

Содержание:

Введение

В современной России экономические условия не стабильны, и как следствие ведение бизнеса становится агрессивнее. Направлено на прежде всего подавление конкурентов. «Кадры решают все» - известное высказывание, всегда актуальное, особенно сейчас в нашей стране.

Кадровая безопасность - это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. Таким образом, кадровая безопасность, прежде всего, направлена на работу с персоналом, с сотрудниками компании, на установление этических и трудовых норм, защищающих интересы компании. Стоит отметить, что мероприятия в данном направлении не должны являться функционалом отдельного сотрудника отдела персонала, поскольку только в коалиции с другими функциями может принести должный результат, органично дополняя повседневный функционал.

В связи с этим в развитии кадровой безопасности в редких случаях применяется финансовые вливания с определением бюджета на мероприятия. Поскольку все действия можно воплотить при наличии утвержденной стратегии развития компании с прописанной кадровой стратегии. Для их воплощения достаточно внутренних человеческих и информационных ресурсов.

Кадровая безопасность любого предприятия строится по нескольким направлениям: строгое соблюдение прописанных мер при приеме нового персонала, программа адаптация, создание благоприятной среды для лояльности сотрудников к компании и разработке мероприятий по введению конфиденциального делопроизводства, а также режима коммерческой тайны.

Предметом исследования составляют экономические, организационные и управленческие отношения, возникающие в процесс разработки стратегии кадровой безопасности применяемой в банке.

Целью курсовой работы является анализ стратегии кадровой безопасности организации.

Исходя из цели были сформулированы и решены следующие задачи:

- дать характеристику кадровой безопасности;

- охарактеризовать субъектов и объектов кадровой безопасности;

- проанализировать стратегии кадровой безопасности

- раскрыть способы минимизации кадровой безопасности;

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области стратегического управления персоналом, разработки и реализации кадровой стратегии.

В процессе исследования использовались методы системного анализа, статистические, индексные, графические, специальные социологические и др.

Исходя из поставленной цели и задач работа имеет следующую структуру: введение, две главы, заключение, список использованных источников, приложение.

Глава 1 Общие положения кадровой безопасности

1.1 Кадровая безопасность, понятия, методы

Кадровая безопасность направлена на работу с персоналом, с сотрудниками компании, на установление этических и трудовых норм, защищающих интересы компании. Стоит отметить, что мероприятия в данном направлении не должны являться функционалом отдельного сотрудника отдела персонала, поскольку только в коалиции с другими функциями может принести должный результат, органично дополняя повседневный функционал. [14, с. 43].

Таким образом, кадровая безопасность - это процесс минимизации или окончательное сведение к нулю всяких неблагоприятных воздействий (как внешних, так и внутренних) на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. [11, с. 51].

Именно поэтому кадровая безопасность должна занимать на предприятии приоритетное место в обеспечении безопасности в целом (по отношению к другим составляющим).

Поэтому определим задачи безопасности по кадровой политике:

Выявление, а также пресечение любых видов угроз, исходящих от сотрудников - криминальная деятельность, разглашение коммерческой тайны, незаконное сотрудничество с конкурентами, нанесение ущерба бизнесу и т.д.
Изучение и оценка обстановки в целом в трудовом коллективе, взаимоотношений между работниками
Определение уровня лояльности персонала к предприятию, выявление так называемых «групп риска», разработка и варианты их воплощения мер по нейтрализации негативно настроенных сотрудников
Сбор, анализ данных о соискателях для создания достоверного портрета претендента, предоставление информации руководству для принятия правильного и объективного решений о приеме (отказе) на работу
Сбор, анализ сведений из открытых источников для принятия решений о допуске к конфиденциальной информации, документам
Проведение (при необходимости) психо-эмоционального и психо-физиологического тестирований (например с применением полиграфа) при приеме на любую должность, а также при возникновении спорных ситуаций
Предоставление консультационных услуг, проведение обучающих курсов по подготовке персонала связанных с вопросами обеспечения кадровой безопасности, с правилами обращения с конфиденциальной (закрытой) информацией
Возможность по обеспечению всех работников безопасности как в информационном, так и в личной безопасности, при соблюдении всех трудовых обязательств (если существует угроза) [10, с. 81].

Кадровая безопасность - это возможность, а также все допустимые меры по обеспечению безопасности предприятия в экономическом плане посредством минимизации всех существующих и предполагаемых рисков и угроз, связанных, прежде всего, с неблагонадежностью сотрудников и некачественно выполненной работой. Это также относится к интеллектуальному потенциалу компании в целом и отдельным сотрудникам, а также трудовым отношениям в целом [1, с. 19].

Далее представлен рисунок кадровой безопасности в экономической системе в целом в компании.

Рисунок 1 - Кадровая безопасность в экономической системе компании

Таким образом, кадровая безопасность любого предприятия строится по нескольким направлениям: строгое соблюдение прописанных мер при приеме нового персонала, программа адаптация, создание благоприятной среды для лояльности сотрудников к компании и разработке мероприятий по введению конфиденциального делопроизводства, а также режима коммерческой тайны.

Только в синергии всех мероприятий данные меры могут дать положительный эффект по обеспечению кадровой безопасности. Это в какой-то мере способно предотвратить возможность разглашения в интересах третьих лиц определенной части информации предприятии. [8, с. 67].

Стоит так же отметить, что угрозы по данной теме могут возникать как внешние, так и внутренние.

Рисунок 2 - Угрозы кадровой безопасности

Внешние угрозы напрямую не зависят от воли и сознания сотрудников компании, но при этом ущерб наносят деятельности (не зависимо на каком уровне и в каком размере). Например, мотивационная система сотрудников у конкурирующей организации может быть определяющим фактором при увольнении работника. В данном случае тот факт, что у конкурентов лучше проработана система по мотивационной составляющей не являлась угрозой но при сравнении двух компании - стала решающим перевесом [6, с. 11].

К внутренним угрозам отрицательным факторам влияния относится несоответствие квалификации работника предъявляемым требованиям компании, слабая (не проработанная) система по обучению работников, некачественная первичная проверка соискателей в кандидаты, неграмотная социальная и корпоративная политика предприятия в целом, отсутствие стратегии развития и совершенствования кадровой системы, в том числе и кадровой безопасности.

Эти вещи наносят любой компании в той или иной степени не только имиджевый ущерб, но и финансовый, экономический.

Рисунок 3 - Методы воздействия на персонал

Существует три основных фактора кадровой безопасности.

Найм сотрудников. На этом этапе стоит спрогнозировать благонадёжность работника. Документальное, юридическое обеспечение устройство на работу, минимальный или обоснованный законодательством испытательный срок, помощь в адаптационном периоде - все это напрямую влияет на лояльность и благонадёжность сотрудника в целом, а значит, это на прямую затрагивает деятельность по кадровой безопасности. Но стоит отметить, что кадровая безопасность в целом зависти не только от найма работников.
Лояльность сотрудников к компании. Это важнейшая задача в стратегии развития и совершенствования кадровой политике. В данном случае необходимо создать среду благоприятную среду для сотрудников (в том числе и посредством социальной политики, мотивационной системы и т.д.), создание и воспитание лояльных работников. При этом необходимо не просто определить вектор развития в данном направлении, но и прописать на административном уровне детальную программу по созданию лояльности сотрудников, с написанием индивидуальной (или групповой) мотивации по потребностям, создание корпоративной культуры и прочее. Стоит учитывать, что при воплощении стратегии управления персонала, а также ее совершенствовании кадровая безопасность предприятия повышается априори. Связано это с удовлетворением основных нефинансовых потребностей сотрудника, которые зачастую и определяют уровень удовлетворенности работодателям и работой в целом. Также при создании данной системы, трудоспособность персонала увеличивается за счет положительного настроя коллектива.
Контроль со стороны административного корпуса. Контроль необходим прежде всего для проверки выполняемых регламентов, режимов, приказов, нормативов, статистик и прочего. Эти меры нацелены вовсе не на ограничение работников, а на воспитании в них корпоративных и этических норм, требуемых компанией. Также данные мероприятия минимизируют вероятность нанесения экономического и имиджевого ущерба компании. [3].

Таким образом, кадровая безопасность, прежде всего, направлена на работу с персоналом, с сотрудниками компании, на установление этических и трудовых норм, защищающих интересы компании. Стоит отметить, что мероприятия в данном направлении не должны являться функционалом отдельного сотрудника отдела персонала, поскольку только в коалиции с другими функциями может принести должный результат, органично дополняя повседневный функционал [2, с. 45].

Кадровая безопасность, является элементом экономической безопасности любого предприятия. Она должна быть нацелена на работу с сотрудниками, на установление трудовых и этических отношений, которые можно было бы охарактеризовать безубыточными.

С точки зрения безопасности в разрезе трудовых взаимодействий присутствует небольшой, но весомый нюанс - каждый претендент на вакансию, каждый сотрудник фирмы должен рассматриваться как источник потенциальной угрозы для кадровой безопасности.

В каждой компании должен быть, прежде всего, разработан и внедрен действенный комплекс мер по обеспечению данного вида безопасности. Эти меры (мероприятия, рычаги воздействия и пресечения) по предотвращению и минимизации угроз со стороны собственных работников любого уровня вне зависимости от отдела:

подбор опытных и благонадежных работников;
контроль благонадёжности и лояльности персонала, отслеживания изменений в настроении трудового коллектива;
своевременное выявление, а также устранение обстоятельств и угроз;
правильное и обоснованное отсеивание источников внешних и внутренних угроз о стороны сотрудников.

Существуют различные методы по обеспечению безопасности.

Стоит также отметить, что подбор сотрудников, а также создание кадрового резерва это важнейший этап, не допускающий осечки и недочеты в выполнении.

Поэтому высококвалифицированный специалист по подбору кадров необходим каждому крупному предприятию. Альтернативой данному варианту может стать обучение собственного сотрудника с вложением в него интеллектуальных и денежных ресурсов предприятия.

Такой специалист востребован на рынке труда и имеет обоснованно завышенную материальную стоимость [2, с. 114].

Подбор кадров - это прежде всего многоэтапная, непрерывная и тяжелая работа. Он требует специальных способностей, навыков, знаний, умений от специалиста данной отрасли. Поэтому если у компании нет в штате сотрудника с должной квалификацией можно обраться за консультацией в специализированные агентства или привлечь компанию по аутсорсингу кадров.

Компании не стоит забывать, чем больший потенциал у сотрудников, тем большую ценность приобретает сама компания в экономическом смысле.

Строгие требования по подбору кадров позволяют не только привлечь на работу лучших специалистов, но и удерживать планку уровня работников на предприятии в целом. Напоминая сотрудникам, о необходимости повышения собственной квалификации и личностного развития.

Подбор кандидатов является основой для последующего этапа - отбора непосредственно будущих специалистов компании.

Содержание этого этапа зависит от регламента компании, от привычки работы отдела кадров, от особенностей самой компании, а также от должности принимающей решение и должности для которой необходим сотрудник. В первичном и упрощенном виде он представлен на рисунке 4

Рисунок 4 - Схема подбора сотрудников

При этом заранее стоит определить всевозможные виды угроз со стороны действующих сотрудников:

Хищение имущества компании
Использования ресурсов организации в собственных личных целях
Умышленная порча, а также уничтожение имущества компании
Получение заработной платы за невыполненную работу
Шантаж компетентностью
Шантаж полномочиями
Торговля коммерческими секретами
Дисциплинарные нарушения
Создание в коллективе негативного морального климата

Рисунок 5 - Угрозы со стороны сотрудников

Поскольку в российской действительности давление со конкурентов колоссально, а значит ведение бизнеса становится агрессивнее. Направлено, прежде всего, на подавление конкурентов. Один из способов - создание подрывной деятельности на уровне персонала [1, с. 18].

1.2 Факторы влияющие на выбор стратегии обеспечения кадровой безопасности организации

В экономической литературе, посвященной проблемам кадровой безопасности, вопросы формирования стратегии ее обеспечения практически не рассматриваются. Во многом это вызвано недостаточной проработанностью теоретических подходов к пониманию кадровой безопасности, основ ее стратегического управления.

А.Р. Алавердов сущность стратегии обеспечения кадровой безопасности описывает с позиции ее целей. Под стратегией управления кадровой безопасностью организации он понимает совокупность приоритетных целей и управленческих подходов, реализация которых обеспечивает защиту организации от любых угроз, связанных с функционированием кадрового направления ее деятельности . Такой подход в целом можно считать достаточно оправданным, поскольку стратегия должна иметь такие признаки, как цель, длительность планирования и тип [5, с. 67].

Изучение теоретических подходов к сущности стратегии безопасности, ее различных видов позволяет заключить, что стратегии обеспечения кадровой безопасности должны быть присущи следующие черты:

-она служит инструментом реализации стратегии более высокого уровня (стратегии безопасности организации), ее декларируемых целей, поэтому обоснованным можно считать в качестве целевого ориентира данной стратегии достижение целей организации за счет усиления ее конкурентных преимуществ в результате выявления, оценки, минимизации и нейтрализации кадровых рисков и угроз;

по своей сути является функциональной, реализуемой на корпоративном уровне;

-имеет долгосрочный характер, что объясняется необходимостью разработки и реализации планируемых действий по обеспечению кадровой безопасности на перспективу;

-предполагает учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, каждый из которых оказывает влияние на содержание ее структурных элементов, особенности противодействия угрозам кадровой безопасности;

-в основу ее разработки должен быть заложен вероятностный характер реализации угроз со стороны персонала и в его адрес.

Что касается типов стратегии обеспечения безопасности, то в самом общем виде выделяют следующие их разновидности [4, c.58]:

-ориентированные на устранение существующих или предотвращение возникновения возможных угроз;

-нацеленные на предотвращение ущерба от воздействия возможных угроз;

- направленные на восстановление (компенсацию) наносимого ущерба.

Очевидно, что первые два типа стратегий предусматривают такую деятельность по обеспечению кадровой безопасности, в результате которой не происходит угроз со стороны персонала и в его адрес либо создается заслон их влиянию. В третьем случае ущерб допускается (возникает), но он компенсируется действиями, которые предусматривает соответствующая стратегия.

Наиболее сложным вопросом при формировании стратегии обеспечения кадровой безопасности является учет факторов, которые оказывают влияние на выбор ее типа, определяют содержание методов противодействия угрозам кадровой безопасности.

С целью изучения особенностей формирования стратегии обеспечения кадровой безопасности организаций, обусловленных влиянием факторов внешней и внутренней среды, был проведен экспертный опрос (на примере организаций Иркутской области). Всего было опрошено 133 человека. Формирование выборочной совокупности осуществлено с помощью метода квот. В качестве квотирующего признака выбран вид экономической деятельности (признак, в наибольшей степени определяющий специфику внутриорганизаци- онных систем управления персоналом и особенности кадровой политики). Другие признаки не были заданы, чтобы не усложнять квотное задание, однако проведение исследования в различных муниципальных образованиях позволило обеспечить полный охват территории области. Из общего числа опрошенных 15 % респондентов представляли высшее руководство организаций, 28 % составили руководители кадровых служб, 57 % - специалисты, отвечающие за реализацию кадровых и социальных программ, обеспечение безопасности бизнеса.

В ходе проведения исследования были выдвинуты следующие гипотезы:

-существует связь между отдельными характеристиками организаций (размер, стадия жизненного цикла, экономическое положение и т. д.) и типом стратегии обеспечения кадровой безопасности, а также активностью противодействия угрозам кадровой безопасности;

- различные типы стратегии обеспечения кадровой безопасности (стратегия предупреждающего противодействия, пассивной защиты, адекватного ответа на угрозы) предопределяют определенные методы противодействия угрозам кадровой безопасности.

Объектом исследования являются особенности стратегий обеспечения кадровой безопасности, реализуемых организациями Иркутской области.

Приоритетные направления реализуемой стратегии кадровой безопасности организациями региона представлены в таблице 1.

Как следует из таблицы, большая часть организаций региона (45,9 % от общего количества опрошенных) реализуют стратегию адекватного ответа на возникающие угрозы. Ориентация на такую стратегию предполагает возможность использования всего комплекса методов профилактики и отражения потенциальных угроз.

35,1 % экспертов отметили, что в их организации управление кадровой безопасностью не имеет четко выраженных приоритетов, что фактически означает отказ от обеспечения кадровой безопасности собственными силами.

Стратегию упреждающего действия реализуют лишь 10,8 % опрошенных организаций. Вместе с тем из всех вариантов обеспечения кадровой безопасности именно стратегия упреждающего действия является наиболее эффективным вариантом, поскольку позволяет работодателю своевременно предупреждать возможные угрозы или пресекать их практически сразу после возникновения. В основе данного варианта стратегии лежит ориентация на максимально полное и жесткое противодействие возможным угрозам кадровой безопасности. В результате риски имущественных или неимущественных потерь организации, связанные с функционированием кадрового направления ее деятельности, сводятся к минимуму.

Таблица 1- Приоритетные направления кадровой стратегии организаций в сфере обеспечения безопасности (% от общего числа опрошенных)

Направления	Вся выборка	Экономическое положение				Стадия жизненного цикла
Направления	Вся выборка	хоро шее	среднее	плохое	созда ние	рост	зре лость, стабиль биль- ность	угаса ние, кризис	выход из кризиса
Обеспечение условий, при которых угрозы не смогут возникнуть вообще	10,8	19	0	0	0	0	22,2	0	0
Предотвращение потенциальных и минимизация реальных угроз	45,9	47,6	35,7	100	50	64,3	27,8	100	0
Минимизация затрат на обеспечение кадровой безопасности	8,2	9,6	7,2	0	0	0	16,7	0	0

Выявлена взаимосвязь между экономическим положением организации и ее активностью в области противодействия угрозам кадровой безопасности. Так, 19 % от общего числа организаций, имеющих хорошее экономическое положение, ориентированы на обеспечение условий, при которых угрозы не смогут возникнуть вообще, тогда как среди организаций, имеющих среднее и плохое положение, таких нет вообще. Кроме того, более успешные организации (47,6 % от общего числа) выбирают стратегии, направленные на предотвращение потенциальных и минимизацию реальных угроз, то есть ориентируются преимущественно на использование агрессивных и оборонительных позиций в области обеспечения кадровой безопасности.

Потребность в обеспечении кадровой безопасности и формировании соответствующей стратегии актуализирует стадия жизненного цикла организации. Если для организаций в стадии создания, роста, угасания и кризиса характерно в основном использование оборонительных и пассивных стратегических позиций, то для стадии зрелости и стабильности характерным является использование в большей степени позиций агрессивных и оборонительных. Можно предположить, что во многом это вызвано необходимостью поддержания устойчивого развития и повышения конкурентоспособности организации.

Как уже было отмечено, выбор стратегии обеспечения кадровой безопасности детерминирован определенной совокупностью внешних и внутренних факторов. Оценка экспертами степени их влияния представлена в таблице 2.

Как видно из таблицы 2, основными по значимости являются такие факторы, как корпоративная культура компании, а также мотивация и отношение к труду персонала (соответственно 56,7 % и 54,9 % от общего числа опрошенных отнесли их к факторам, имеющим сильное и очень сильное влияние). На втором по значимости месте находятся профессионализм сотрудников, которые занимаются обеспечением кадровой безопасности (36,7 %), финансовое и ресурсное обеспечение данного направления (34,4 %).

Достаточно высоки позиции внешних по отношению к организации факторов, среди агрессивности конкурентной среды организации (24,3 %).

Заявления экспертов о преимущественной незначительности внешних факторов касаются роли в выборе стратегии обеспечения кадровой безопасности организации таких факторов, как уровень легитимности и коррумпированности отрасли, а также уровня предпринимательской культуры. Лишь 19,4 % экспертов отнесли эти факторы к числу тех, которые оказывают сильное и очень сильное влияние.

К низкозначимым факторам эксперты отнесли качество работы правоохранительных и судебных органов. Так, только 6,1 % опрошенных согласны с тем, что этот фактор оказывает сильное влияние на выбор стратегической позиции организации в области обеспечения кадровой безопасности. Можно отметить, что полученные данные подтверждают мнение некоторых специалистов по безопасности, огласно которому российские организации не обращаются за защитой своих интересов в правоохранительные органы, так как считают такую практику неэффективной [3].

Таблица 2-Оценка степени значимости различных факторов на выбор стратегии обеспечения кадровой безопасности (% от общего числа опрошенных)

Факторы влияния	Степень влияния факторов					Итого
Факторы влияния	очень сильная	сильная	средняя	слабая	очень слабая	Итого
Кадровая политика конкурентов, предопределяющая вероятность переманивания работников	11,8	14,7	38,2	20,6	14,7	100
Степень агрессивности конкурентной среды	9,1	15,2	33,3	39,4	3,0	100
Качество работы правоохранительных органов и судебных инстанций	0	6,1	18,1	45,5	30,3	100
Уровень легитимности и коррумпированности отрасли	3,0	9,1	30,3	36,4	21,2	100
Уровень жизни населения	9,7	9,7	32,2	45,2	3,2	100
Несоблюдение норм законодательства участниками социально-трудовых отношений	9,4	9,4	46,8	18,8	15,6	100
Распространенность методов недобросовестной конкуренции	7,4	14,8	40,8	29,6	7,4	100
Уровень предпринимательской культуры	0	19,4	29,0	38,7	12,9	100
Финансовое и ресурсное обеспечение данного направления	3,4	31,0	44,8	13,9	6,9	100
Профессионализм сотрудников, которые занимаются обеспечением кадровой безопасности	10,0	26,7	30,0	20,0	13,3	100

Таким образом, представленные данные подтверждают гипотезу о том, что выбор стратегии обеспечения кадровой безопасности подвержен влиянию разнородных факторов. При этом к числу важнейших внешних факторов относятся кадровая политика конкурентов и степень агрессивности конкурентной среды, а к числу внутренних - корпоративная культура компании, а также мотивация и отношение к труду персонала. Более высокие оценки значимости внутренних факторов подтверждают выводы о преимущественно эндогенном характере угроз кадровой безопасности организации.

С целью оценки эффективности реализуемой стратегии кадровой безопасности организациями региона, экспертам было предложено оценить степень выраженности угроз кадровой безопасности со стороны собственных сотрудников.

Изучение особенностей реализуемых организациями региона стратегий обеспечения кадровой безопасности было дополнено также анализом методов противодействия угрозам со стороны персонала (см. Приложение 1)

Наиболее распространенными методами воздействия на персонал с точки зрения предотвращения угроз являются административно-организационные, а также социально-психологические методы. Так, 16,9 % опрошенных к числу таковых отнесли заключение различных договоров об ответственности сторон социально-трудовых отношений, постоянный контроль над деятельностью сотрудников (12,5 %), формирование необходимого морально-психологического климата в коллективе (12,5 %), а также установление испытательного срока в целях проверки соответствия работника предъявляемым требованиям (12,5 %).

Немаловажное значение в противодействии угрозам кадровой безопасности опрошенные отводят формированию корпоративной культуры компании и мотивации благонадежного поведения персонала. Воспитание желания следовать нормам и правилам корпоративной культуры к числу распространенных методов противодействия угрозам со стороны персонала отнесли 10,6 % опрошенных, депремирование и использование системы штрафов - 8,8 % и 6,9 % опрошенных соответственно.

«Показательные» наказания виновных в нарушении норм и правил обеспечения кадровой безопасности используют лишь 3,1 % опрошенных. Вместе с тем, с точки зрения обеспечения кадровой безопасности именно этот метод, как уже было отмечено, имеет важное профилактическое и воспитательное воздействие на персонал, обладает высоким потенциалом в предотвращении угроз со стороны персонала.

Сравнение организаций в зависимости от стадии их жизненного цикла и используемых методов противодействия нелояльности персонала позволяет заключить, что использование преимущественно административных, карательных методов характерно для организаций, находящихся на стадиях создания и угасания, тогда как организации на стадии роста и стабильности предпочитают наряду с карательными использовать социально-психологические, профилактические методы.

К числу мер, направленных на реализацию выбранной стратегии управления кадровой безопасностью, эксперты отнесли такие, как формирование в организации культуры доверия, где честность и открытость - залог успешного ведения бизнеса (с этим согласны 88,2 % опрошенных экспертов); жесткий контроль за деятельностью персонала с целью недопущения воровства, мошенничества со стороны персонала (с этим согласны 65,9 % опрошенных экспертов); тщательная проверка благонадежности как потенциальных, так и работающих сотрудников (с этим мнением согласилось 75,3 % опрошенных экспертов). Лишь 29,4 % экспертов согласны использовать любые (в том числе и нелегитимные) методы противодействия угрозам со стороны персонала и в его адрес.

По результатам проведенного исследования можно заключить, что выбор определенного типа стратегии обеспечения кадровой безопасности актуализирует использование соответствующих методов обеспечения кадровой безопасности, включая методы противодействия угрозам со стороны сотрудников и в их адрес. Результаты исследования свидетельствуют о том, что организации, не имеющие ярко выраженных приоритетов в обеспечении кадровой безопасности и реализующие стратегию пассивной защиты, не ориентированы на активное противодействие угрозам кадровой безопасности.

Результаты опроса в разрезе используемых типов стратегии обеспечения кадровой безопасности показали, что различия обусловлены активным использованием методов противодействия угрозам кадровой безопасности и связаны главным образом с реализацией организациями стратегий адекватного ответа угрозам и стратегией предупреждающего противодействия. Кроме того, полученные данные подтвердили преимущественно эндогенный характер угроз кадровой безопасности современной организации.

Глава 2 Характеристика стратегий кадровой безопасности организации

2.1 Выбор стратегии кадровой безопасности организации

На выбор общей стратегии управления кадровой безопасностью конкретной организации влияют:

- обслуживаемые конкретным банком сегменты финансового рынка, определяющие общий уровень их конкурентности;

- степень агрессивности конкурентной стратегии самой кредитной организации, определяющая различную вероятность угроз ее безопасности со стороны конкурентов;

- степень легитимности бизнеса кредитной организации, определяющая различную вероятность угроз ее безопасности со стороны криминала и соответствующих государственных органов;

- финансовые возможности банка по обеспечению безопасности;

- квалификация персонала службы безопасности, что прямо связано с предыдущим фактором;

- наличие поддержки со стороны органов государственной власти, следовательно, возможность привлечения к обеспечению безопасности банка правоохранительных органов и спецслужб.

Рассматриваемая стратегия может быть реализована на основе одного

из трех вариантов:

1) упреждающее противодействие угрозам;

2) пассивная защита от угроз;

3) адекватный ответ на угрозы.

Вариант 1. Стратегия упреждающего противодействия угрозам

В основе данного варианта лежит стратегическая ориентация руководства банка на максимально жесткое противодействие возможным угрозам кадровой безопасности путем реализации двух принципов.

Первым принципом является выраженный приоритет профилактических методов противодействия возможным угрозам. Исходя из него, уполномоченные инстанции и должностные лица стремятся в первую очередь обеспечить такие условия функционирования кадрового направления деятельности кредитной организации, при которых соответствующие угрозы не смогут возникнуть вообще или будут пресечены еще на стадии их подготовки.

Пример. Самым эффективным методом противодействия угрозам переманивания конкурентами наиболее ценных сотрудников выступает реализация в кадровой стратегии банка-работодателя требований законов перемены труда и непрерывного улучшения его условий. В свою очередь, наиболее эффективным методом профилактики угрозы вербовки банковских служащих различными внешними для организации субъектами угроз выступает использование специальных технологий отбора кандидатов на трудоустройство. Такие технологии позволяют выявить и, соответственно, отказать в найме претендентам, личностные качества которых делают их уязвимыми для вербовки (повышенный меркантилизм, сверхамбициозность, эгоцентризм и т.п.).

Вторым принципом является возможность применения для профилактики и отражения возможных угроз не в полной мере легитимных методов. Выбирая между легитимностью и эффективностью того или иного метода, руководители банка отдают предпочтение именно эффективности, несмотря на связанные с этим риски. В этих условиях важной задачей является четкое определение границы между полулегитимными и нелегитимными методами. Пересечение такой границы автоматически выводит банк из числа законопослушных хозяйствующих субъектов и грозит возможностью применения к нему предусмотренных законом санкций. [3, с. 17].

Пример. Действующее законодательство категорически не допускает использования работодателями, равно как и частными детективными агентствами, таких методов проверки лояльности сотрудника, как слежка, проникновение в его жилище с целью установления подслушивающих устройств или проведения негласного обыска. Однако закон не запрещает собирать информацию о гражданине другими методами, например в процессе бесед с сослуживцами, знакомыми, соседями и т.п. Подобные методы нельзя отнести к этичным, поскольку они предполагают вмешательство в частную жизнь, вместе с тем они не являются нелегитимными. [10, с. 75].

Преимущества варианта. Из всех вариантов стратегии обеспечения кадровой безопасности рассматриваемый вариант является наиболее эффективным, поскольку позволяет работодателю своевременно предупреждать возможные угрозы или пресекать их практически сразу после возникновения. В результате риски имущественных или неимущественных потерь кредитной организации, связанные с функционированием кадрового направления ее деятельности, сводятся к минимуму.

Дополнительным преимуществом варианта служит возможность обеспечения поддержки других направлений персонального менеджмента. В процессе исполнения своих функций в рамках рассматриваемой стратегии служба безопасности прямо или косвенно содействует топ-менеджменту, службе персонала, руководителям других структурных подразделений банка в решении поставленных перед ними задач. Это позитивно отражается на конечной эффективности не только управления персоналом, но и всей системы внутрибанковского менеджмента.

Пример. В процессе сбора информации о потенциальном партнере в целях выявления отсутствия у него криминальных связей (что является необходимым элементом технологии профилактики покушений на собственников и руководителей организации) служба безопасности может получить данные, дополняющие сведения, собранные другими штабными службами. Вывод службы безопасности о полной законопослушности, но низкой финансовой надежности проверяемой фирмы позволит предотвратить возможный кредитный риск. [15, с. 75].

Недостатки варианта

Главным недостатком рассматриваемого варианта выступает высокая вероятность конфликтов банка с действующим законодательством, профессиональным союзом и собственными сотрудниками. Конфликты возникают у работодателей, которые, как уже ранее отмечалось, пересекли границу между полулегитимными и откровенно нелегитимными методами. При выявлении сотрудниками фактов прослушивания их телефонных разговоров, скрытого видеонаблюдения (без письменного предупреждения со стороны администрации), принудительного склонения к проверкам на полиграфе (детекторе лжи) становится возможным возбуждение индивидуальных и коллективных (от имени профсоюза) исков к кредитной организации. Даже в случае их отклонения судебными инстанциями имиджу данного работодателя на рынке труда может быть нанесен ощутимый ущерб, например, благодаря освещению конфликта средствами массовой информации. Не менее серьезный ущерб банк может понести в случае инициативного увольнения ценного специалиста, обиженного на использование в отношении его специальных мероприятий по контролю потенциальной лояльности.

Вторым, чисто "техническим", недостатком являются необходимость дорогостоящей ресурсной поддержки процесса реализации данной стратегии - финансовой, кадровой, материально-технической, а также высокая трудоемкость осуществляемых в соответствии с ней управленческих процедур.

Пример. Для эффективного решения задач по обеспечению кадровой безопасности в режиме упреждающего противодействия возможным угрозам кредитная организация должна создать собственную службу безопасности, располагающую всеми необходимыми ресурсами для успешной работы (квалифицированный персонал, спецтехника, фонд оперативных мероприятий для оплаты внештатных информаторов и т.п.).
Рекомендации по применению

С учетом последнего недостатка практическая реализация рассматриваемого варианта доступна только для:

1) банковских корпораций, бюджет которых позволяет без особого напряжения профинансировать масштабные расходы на развитие любых направлений корпоративного менеджмента;

2) любых высокорентабельных банков, работающих в условиях жесткого прессинга со стороны конкурентов или криминальных структур и вынужденных в качестве одного из условий собственного выживания обеспечивать безопасность наиболее эффективными методами.

Вариант 2. Стратегия пассивной защиты от угроз

В основе данного варианта лежит стратегическая ориентация руководства кредитной организации на фактический отказ от обеспечения кадровой безопасности своими силами путем реализации следующих двух принципов.

Первым принципом является приоритетная ориентация на защиту со стороны государства в лице правоохранительных и судебных органов. Позиционируя себя в качестве добросовестного налогоплательщика, банк предполагает, что и государство, в свою очередь, будет добросовестно исполнять свои традиционные функции, в частности обеспечивать надежную защиту безопасности не только своих граждан, но и законных интересов юридических лиц, в том числе в области безопасности.
Примечание. Теоретически подобный подход абсолютно корректен и полностью соответствует конституции государства, равно как и другим правоустанавливающим законодательным актам. Однако на практике он может быть сегодня реализован только в ограниченном числе стран, отличающихся высоким уровнем законопослушности населения и приверженностью юридических лиц принципам ведения упорядоченного и социально ответственного предпринимательства.

Вторым принципом является минимизация затрат по рассматриваемому направлению деятельности. Он логически взаимосвязан с первым принципом и предполагает отказ от двойной оплаты собственной безопасности (через налоги государству и через собственный бюджет). В этом случае кредитная организация будет финансировать только те затраты, которые обеспечивают минимальный уровень ее безопасности (например, оплачивать две смены сотрудников вневедомственной охраны МВД России). [15, с. 10].

Преимущества варианта. Основным преимуществом варианта является экономия финансовых ресурсов и трудозатрат на обеспечение кадровой безопасности. Подобная экономия обеспечивается не только за счет отсутствия полноценной службы безопасности, но и благодаря отказу от таких трудоемких управленческих процедур, связанных с текущим управлением персоналом, как:

- тщательный отбор кандидатов на трудоустройство в целях отсева потенциально нелояльных сотрудников;

- специальное обучение новых сотрудников правилам обеспечения безопасности работодателя;

- специальная подготовка всех категорий банковских менеджеров;

- мониторинг психологического климата в трудовом коллективе в целях своевременного выявления недовольных сотрудников и т.п.

Другим преимуществом является полное отсутствие каких-либо угроз конфликтов и связанных с ними проблем в отношениях с государством, собственным персоналом, профсоюзом. Реализация рассматриваемого варианта предполагает автоматический отказ от применения не только нелегитимных, но и полулегитимных методов обеспечения безопасности. Таким образом, конкретный банк не только демонстрирует свою полную законопослушность, но и не дает повода к недовольству со стороны сотрудников и их профессиональных объединений.

Недостатки варианта Основным недостатком варианта является полная зависимость безопасности кредитной организации от внешних, не зависящих от нее факторов:

- общей законопослушности населения конкретной страны;

- исторически сложившихся в ней традиций ведения профессионального предпринимательства, в том числе в банковском секторе экономики;

-эффективности действующего законодательства;

- качества работы правоохранительных органов и судебных инстанций. [2].

Выше уже отмечалось, что благоприятные условия для реализации рассматриваемого варианта сегодня существуют лишь в очень немногих странах, в число которых Россия не входит. Поэтому попытка отечественного банкира полностью положиться на государство в части обеспечения безопасности, скорее всего, станет фатальной для его бизнеса.
Вторым недостатком варианта выступает ориентация на методы противодействия уже реализованным угрозам, в данном случае - в режиме обращения за помощью к государству в целях наказания виновников и возмещения нанесенного ущерба. Из трех рассмотренных ранее групп методов обеспечения безопасности карающие методы являются наименее эффективными в сравнении с методами профилактическими и пресекающими. Следует учитывать, что в отношении некоторых видов угроз кадровой безопасности практически не существует легитимных карающих методов.

Пример. У организации нет никаких законных возможностей для наказания конкурента, открыто переманивающего лучших ее специалистов. Ни в одной стране не существует законных инструментов, позволяющих в полном объеме возместить ущерб имиджу работодателя, пострадавшему в результате разглашения нелояльным сотрудником конфиденциальной клиентской информации. Более того, в законодательстве ряда стран существует прямой запрет на применение каких-либо санкций к сотруднику, передавшему государственным надзорным органам информацию о финансовых нарушениях, допущенных работодателем.

С учетом указанных недостатков практическая реализация рассматриваемого варианта в нашей стране доступна только:

1) кредитным организациям, фактически принадлежащим государству, статус которых автоматически предполагает эффективную централизованную защиту их безопасности;

2) кредитным организациям любого организационно-правового статуса, в безопасности которых реально заинтересованы конкретные органы государственной власти или субъекты крупного бизнеса;

3) как вынужденный вариант - низкорентабельным субъектам малого и среднего банковского бизнеса, работающим на низкоконкурентных сегментах рынка.

Вариант 3. Стратегия адекватного ответа на угрозы
В основе данной стратегии лежит стратегическая ориентация руководства кредитной организации на компромисс между первым и вторым вариантом, смягчающий их радикальные недостатки, но и не позволяющий в полной мере использовать соответствующие преимущества. Ориентация на такую стратегию предполагает возможность использования службой безопасности всего комплекса легитимных методов профилактики и отражения потенциальных угроз. В порядке исключения допускается использование и не полностью легитимных методов, но лишь в отношении тех конкурентов или иных источников угроз, которые первыми применили подобные методы.
Стратегия адекватного ответа на угрозы рекомендуется для большинства современных работодателей.

2.2 Структура и система стратегии управления кадровой безопасностью инжиринговой компании

Специфические условия рыночной трансформации отечественной экономики значительно увеличивают вероятность негативной реализации рисков и угроз кадровой безопасности инновационно ориентированных организаций, поэтому назрела острая необходимость в проведении исследований и разработке мер в области выявления рисков и устранения угроз системы кадровой безопасности организации. Тем более это актуально для инжиниринговых компаний, где в силу их специфики особое значение имеет человеческий фактор.

Безопасность организации представляет собой динамически устойчивое состояние (динамическое равновесие), при котором ему в данный момент опасность не угрожает.

Целью обеспечения безопасности любой организации является комплексное воздействие на потенциальные и реальные угрозы (риски), мешающие ей успешно функционировать в сложных и нестабильных условиях внешней и внутренней среды. Самое сложное звено в системе безопасности организации - это ее сотрудники, выступающие одновременно как объекты и как субъекты потенциальных угроз.

Поэтому кадровую безопасность целесообразно рассматривать также с двух позиций:

С позиции организации безопасной деятельности персонала.
С позиции безопасности организации от возможных негативных действий их сотрудников.

Таблица 3 -Влияние факторов реализации информационной угрозы в инжиниринговой компании

Влияние факторов реализации информационной угрозы в инжиниринговой компании
2009	2010	2011
Естественные факторы (стихийные бедствия - пожар, наводнение, ураган,		молния и другие причины)
2%	2%	2%
Человеческие факторы
случайные
- угрозы, носящие случайный, неумышленный характер (связанные с ошибками процесса подготовки, обработки и передачи информации; с нецеленаправленной «утечкой умов», знаний, информации; связанные с ошибками процесса проектирования, разработки и изготовления систем и их компонент; с ошибками процесса подготовки и обработки информации)
14.5%	19.5%	22%
умышленные
- угрозы, обусловленные умышленными, преднамеренными действиями людей (связанные с переда-
чей, искажением и уничтожением научных открытий, изобретений секретов производства, новых технологий по корыстным и другим антиобщественным мотивам (документация, чертежи, описания открытий и изобрете-
ний и другие материалы); подслушиванием и передачей служебных и других научно-технических и коммерче
ских разговоров; с целенаправленной «утечкой умов», знаний, информации; связанные с несанкционирован-
ным доступом к ресурсам автоматизированной информационной системы (внесение технических изменений в
средства вычислительной техники и средства связи, подключение к средствам вычислительной техники и ка
налам связи, хищение носителей ин(	ормации: дискет, описаний, распечаток и др.)
83.5	78.5%	76%
100%	100%	100%

Рисунок 6- Действия сотрудников, способствующие реализации угроз информационной безопасности

По нашему мнению, для повышения уровня общей безопасности организации необходимо выделить два основных направления в области кадровой безопасности, связанных с функционированием персонала компании. Первое направлено на охрану и улучшение условий труда и сотрудников. Второе - на повышение лояльности персонала к своей организации.

Как показало проведенное нами в инжиниринговой компании исследование, по характеру потерь от реализованных угроз 85% приходится на информационную безопасность, 15% на безопасность имущества организации [1, с. 54 ].

Наибольший удельный вес среди влияния факторов на реализацию информационных угроз имеет человеческий фактор. На естественные факторы, в 2011 году приходится 2%. На человеческие факторы, носящие неумышленный, случайный характер - 22%, носящие умышленный характер - 76%, всего - 98%. Численное изменение влияния данных факторов в 2009, 2010, 2011 годах показано в таблице 1.

Главным источником угрозы на предприятиях подобного типа выступают их собственные работники. Объектами рассматриваемой угрозы нередко выступают должностные лица инжиниринговых компаний, имеющие доступ к конфиденциальной информации, часто связанной с научными разработками, к управлению денежными средствами и ликвидными товарноматериальными ценностями, а также к хранению их, к реализации функций управления, регулирования и надзора.

В ходе экспертной оценки нами были выявлены действия сотрудников, которые способствуют реализации информационной безопасности. Данная взаимозависимость между инициатором угрозы и ее исполнителем представлена на рисунке 7, где в скобках указаны процентные значения данных угроз.

Стратегия управления кадровой безопасностью является ключевым элементом системы управления организацией и определяется нами как совокупность приоритетных целей управленческих подходов, реализация которых обеспечивает защиту организации от любых потенциальных угроз, связанных с функционированием кадрового направления ее деятельности [1, с. 54-55].

Стратегия управления кадровой безопасностью может быть реализована на основе одного из трех следующих вариантов [2, с. 8-16]:

Рисунок 7- Структура системы управления кадровой безопасностью инжиниринговой компании, основанная на стратегии адекватного ответа на угрозы

Стратегия упреждающего противодействия, включающая профилактические методы противодействия потенциальным угрозам с возможным применением методов на грани легитимности.
Стратегия пассивной защиты от угроз, ориентированная на защиту со стороны государства (через правоохранительные и судебные органы), минимизацию затрат (обеспечение минимального уровня безопасности).
Стратегия адекватного ответа на угрозы, включающая создание и развитие блоков обеспечения, формирующих условия для эффективного управления, с дальнейшей оценкой эффективности управления кадровой безопасностью.

Каждый вариант имеет свои достоинства и недостатки.

На наш взгляд, наиболее приемлемой для инжиниринговой компании является стратегия адекватного ответа на угрозы. Ориентация на данный вид стратегии предполагает возможность использования службой безопасности всего комплекса легитимных методов профилактики и отражения потенциальных угроз. В порядке исключения допускается использование и не полностью легитимных методов, но лишь в отношении тех конкурентов или иных источников угроз, которые первыми применили подобные методы.

Предлагаемая нами структура системы управления, основанная на стратегии адекватного ответа на угрозы, представлена на рисунке 8.

В организационной системе управления инжиниринговой компании служба безопасности должна выступать в качестве одного из штабных, то есть наделенных распорядительными- полномочиями подразделений. Она несет основную ответственность за защиту имущественных и неимущественных интересов организации от возможных угроз.

В научной литературе и практической деятельности не сформированы единые требования к структуре данной службы, и в каждой организации она формируется в зависимости от специфики и ресурсных возможностей.

На рисунке 3 представлена наиболее приемлемая, на наш взгляд, организационная структура службы безопасности инжиниринговой компании [3, с. 50-51].

Эффективное выявление рисков и противодействие угрозам кадровой безопасности организации не может быть реализовано силами исключительно службы безопасности. К решению этой задачи должны быть подключены все должностные лица организации и некоторые штабные инстанции. С целью предотвращения возможности пересечения сфер компетенций должно выполняться требование четкой дифференциации функций, полномочий и ответственности основных участников (табл. 4).

Таблица 4 - Распределение функций, полномочий и ответственности между инстанциями в системе управления кадровой безопасностью инжиниринговой компании [3, с. 50-51]

Наименование

инстанции

Функции, полномочия, ответственность

Топ-

менеджмент

Выбор базовой концепции организации внутрифирменных трудовых отношений;
утверждение общей стратегии управления безопасностью;
выделение необходимых ресурсов;
контроль над общей эффективностью системы

Служба

безопасности

Разработка и практическая реализация стратегии управления кадровой безопасностью;
методическое руководство деятельностью других подразделений инжиниринговой компании;
специальное обучение персонала организации;
общий мониторинг соответствующего направления деятельности других подразделений организации;
организация служебных расследований;
выполнение соответствующих заявок со стороны других подразделений, включая службу персонала;
общая ответственность за эффективность системы управления

Служба

персонала

Реализация установленных функций по обеспечению должной ответственности и лояльности персонала;

общая ответственность за эффективное противодействие угрозе переманивания сотрудников;

оперативное взаимодействие со службой безопасности

Руководители

структурных

подразделений

Текущая работа по специальному обучению подчиненных;

текущий контроль над соблюдением подчиненными правил обеспечения безопасности;

оперативное взаимодействие со службой безопасности

На основе выделенных для каждого подразделения компетенций в системе кадровой безопасности нами предлагается схема движения решения вопросов кадровой безопасности, представленная на рисунке 4.

Рисунок 9- Предлагаемая схема движения решения вопросов кадровой безопасности в инжиниринговой компании

Инициирование проверки сотрудника;
Сбор необходимых данных;
Передача данных из личного дела, личностные характеристики проверяемого сотрудника
Компетентностная оценка сотрудника
Информация о благонадежности сотрудника
Принятие решения и распоряжение относительно неблагонадежного сотрудника
Совместная разработка плана действий относительно неблагонадежного сотрудника
Реализация мероприятий по противодействию угрозам со стороны неблагонадежного сотрудника

Важным этапом системы обеспечения кадровой безопасности безусловно является контроль над деятельностью сотрудников организации - он должен быть комплексным и непрерывным.

Данные меры в случае их применения в инжиниринговой компании смогут снизить риски, связанные с возможностью утечки конфиденциальной информации, повысить ответственность работников за свои действия, их мотивацию к обеспечению кадровой безопасности в целом и, следовательно, повысить уровень защищенности и лояльности работников в данной организации.

Таким образом, точно скоординированные, слаженные действия всех подразделений в структуре системы обеспечения кадровой без опасности и правильно выбранная и своевременно реализованная стратегия выявления рисков и устранения угроз кадровой безопасности в инновационно ориентированных организациях позволит им успешно функционировать, обеспечивая позитивное развитие отечественной экономики.

2.3 Способы минимизации ущерба кадровой безопасности

другими функциями может принести должный результат, органично дополняя повседневный функционал.

Основной метод для минимизации - это правильная и эффективная оценка благонадёжности персонала. В каждой работе необходимо придерживаться установленных регламентов - проводить всесторонний анализ соответствия квалификации сотрудника, его морального и этического состояния, прививание лояльности к предприятию в целом.

Следует заботиться о создании и поддержке оптимально положительного социально-психологического климата в коллективе в целом, создания корпоративной культуры, социальной политики.

Также в поле контроля необходимо держать людей подверженных вербованию со стороны конкурирующих организаций (в силу моральных качеств и занимаемой должности) - системные администраторы, секретари, помощники руководителей, люди, которые имеют доступ к коммерческим тайнам, к конфиденциальной информации или при возникновении потребности могут узнать необходимые данные [6, с. 35].

Прежде всего, подвержены вербованию должностные лица, имеющие доступ (особенно неограниченный) к активам компании, к финансовой и бухгалтерской документации, к закрытой информации, внутренним ресурсам.

Перечень таких должностей велик, поэтому должен быть составлен на каждом предприятии, заботящимся о своей безопасности. Вопрос кадровой безопасности заключается в непосредственной оценке работников, насколько они по своим морально-нравственным нормам устойчивы или предрасположены к вербованию. Поэтому низкая устойчивость и моральная готовность к негативному поведению на деятельность компании в целом и на локальном уровне. Сотрудникам кадровой службы не стоит этого забывать, поскольку именно они и являться первоначальным инициатором проверки сотрудников.

Поэтому необходимо создать анкету, обязательную при трудоустройстве в компанию. Также стоит создать сеть агентов среди сотрудников, сотрудничающих на безвозмездной основе:

Создание сети осведомителей или добровольных помощников среди персонала;
Определение мотивации совершение противоправных действий со стороны сотрудников;
Проведение анализа жизни работников (расходы, материальные ценности, кредитные обязательства и прочее) - все то, что может подтолкнуть на извлечение собственной незаконной материальной выгоды;
Предупреждение ситуаций, при которых сотрудник или близкие ему люди оказываются в критичном положении - введение социальной политики с выплатой денежных компенсаций;
Применение психологических приемов при общении с работниками;
Контролирование адекватности сотрудников, их стрессоустойчивость, измерение уровня стрессоустойчивости (посредством опроса);
Контролирование персонала со стороны службы безопасности;
Контролирование поведения и действий в течении рабочего дня;
Контролирование отчетности по материальным и экономическим статьям;
Контролирование служебных и неслужебных контактов (выборочно).

В современных условиях экономической действительности стоит не

забывать и о защите от внедрения завербованных сотрудников конкурирующих компаний или криминальной среды, и от внедрения завербованных агентов государственной власти.

Субъектами кадровой безопасность выступает служба отдел кадров, при этом все вопросы по кадровой безопасности должны решаться на собственном этапе управления персоналом (поиск, отбор, прием, адаптация, развитие, оценка и т.д.). Любые действия сотрудника отдела кадров на любом этапе - предполагает усиление или ослабление по некоторым пунктам безопасности предприятия направленных на сотрудников.

Как показывает практический опыт современной России, меры необходимые по обеспечению должного уровня безопасности необходимо сверять со следующими принципами:

Непрерывность - это осуществление необходимых мер для обеспечению безопасности могут быть проведены на постоянной готовности к возможным отражениям как внутренних, так и внешних угроз. Но при этом руководство должно четко осознавать весь процесс по обеспечению безопасности, при этом, не допуская пауз в работе.
Комплексность - использование всех возможных средств направленных на защиту финансовых, материальных, информационных и человеческих ресурсов во всех структурных подразделениях компании и на всех этапах деятельности. При этом вся комплексность должна реализоваться через совокупность всех правовых, организационных и инженерно-технических вопросах.
Своевременность - обеспечение безопасности с использованием заранее продуманных и утвержденных упреждающих мер. Этот принцип своевременности предполагает выставление задач по безопасности и актуальное их решение в оговариваемые сроки с обязательным предоставлением отчётности по проделанной работе.
Законность - обеспечение безопасности на основе российского законодательства - актов, постановлений и т.д. При этом стоит иметь в виду, что вопрос дозволенности тех или иных методов обнаружения и пресечения необходимо исполнять в рамках действующего законодательства и с согласия сотрудников.
Активность - обеспечение безопасности организации с достаточной степенью настойчивости и с широким использованием маневренности имеющихся средств.
Универсальность - обеспечение безопасности посредством применения таких мер и проведение мероприятий, которые дают положительный эффект независимо от места конкретных применений.
Экономическая целесообразность - сопоставление возможного ущерба и затрат на обеспечение безопасности. При этом во всех случаях системы безопасности должна не превышать размера возможного ущерба от любых видов риска.
Конкретность и надежность - определение конкретных видов ресурсов, выделяемых на обеспечение безопасности. При этом обязательства являются достаточное дублирование методов, средств и форм при обеспечении безопасности.
Профессионализм - реализация мер безопасности должна осуществляться только профессионально подготовленных специалистов. При этом в условиях быстрого развития средств и системы безопасности необходимо постоянное совершенствование мер и средств защиты на базе обучения личного состава.
Взаимодействие и координация - осуществления мер обеспечения безопасности на основе четкой взаимосвязи соответствующих подразделений, служб и ответственных лиц. При этом вопрос о взаимодействии и координации касается не только подразделений и лиц, непосредственно отвечающих за безопасность, но и их связи с остальными подразделениями организации.
Централизация управления и автономность - обеспечение организационно-функциональной самостоятельности процесса организации защиты всех объектов охраны и централизованной управление обеспечением безопасности организации в целом.

Тесно связано с кадровой безопасностью безопасность труда и здоровья персонала - система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающий правовые, социальноэкономические, организационно-технические, реабилитационные и прочие мероприятия.

Безопасность организации обеспечивается посредством взаимодействия администрации, подразделения отдела кадров.

Основной для разборки таких планов может послужить построение древа целей системы безопасности [2, с. 75].

При этом, надо отметить, что принцип «компенсации недостаточности внимания» к отдельным факторам (найм, лояльность, контроль). Таким образом, кадровая безопасность, являясь элементом экономической безопасности, нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых отношений, которые можно было бы определить, как пригодные, не наносящие ущерб.

Заключение

В заключении работы хотелось бы еще раз отметить тот факт, что кадровая безопасность действительно является важным составляющим в формуле победы в современной конкурентной борьбе.

За последние несколько лет количество, качество и масштаб научных работ по политике кадровой безопасности возросло. Это, прежде всего, связано с жесткостью ведения бизнеса в современной России, с нестабильными экономическими условиями. Также стоит отметит, что увеличилось количество нарушений (в том числе и криминального характера) невыполнения предписанных мер со стороны сотрудников кадрового отдела. Персонал компании имеет пути, и различные доступы практически ко всем информационным базам данных компании (бухгалтерская отчетность, активы, расходы, распределение бюджетов, база клиентов, информация о сделках, личная информация о сотрудниках и т.д.).

Так целесообразно выделить несколько ключевых факторов, от которых зависит кадровая безопасность:

Найм - комплекс мер безопасности при приеме на работу и прогнозирования благонадежности. В условное наименование первого фактора входит рассмотрение вопросов безопасности компании на таких этапах в работе менеджера по персоналу, как поиск кандидатов, процедура отбора, документальное и юридическое обеспечение приема на работу, испытательный срок и даже адаптация.
Лояльность - комплекс мер по установлению позитивного отношения работников к работодателям.
Контроль - комплекс мер из установленных для персонала, в том числе для администрации, регламентов, ограничений, режимов, технологических процессов, оценочных, контрольных и других операций, процедур безопасности. Этот комплекс уже непосредственно нацелен на ликвидацию возможностей причинения ущерба.
Увольнение - комплекс мер по увольнению сотрудника из организации.

Нами на практике было доказано, что воздействуя на эти «точки» можно совершенствовать всю систему кадровой безопасности в целом.

Также можно подвести итоги исследования, определить их значение для решения актуальных теоретических и практических задач повышения эффективности управления при осуществлении политики корпоративной социальной ответственности.