Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Исследование и диагностика конфликтов

Содержание:

Введение

Основу любой организации составляют люди, и для достижения поставленных целей необходимо нормальное плодотворное функционирование всего коллектива. Трудовой коллектив – формальная общность людей, объединенных совместной деятельностью (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания). Совокупность условий, в которых оказываются люди в процессе деятельности, предопределяет способы их взаимодействия. В ходе развития производственных ситуаций между людьми по многим вопросам возникают противоречия. Данные разногласия могут являться положительным фактором движения творческой мысли, но в обостренной форме они препятствуют совместной деятельности и приводят к развитию конфликтных ситуаций.

Развитие конфликта в организации является осознанным противоречием между членами коллектива, и сопровождается попытками решения на фоне эмоциональных отношений как в рамках одной организации, так и между несколькими. Результатом данного общения может быть наличие противоречия между субъектами, их противодействие, развитие негативных эмоций по отношению друг к другу. Конфликты происходят как в больших компаниях, так в маленьких фирмах и могут стать причиной закрытия организации. Поэтому изучение конфликтов в организации является одной из актуальных тем.

Конфликтология – одна из молодых отраслей научного знания, которая начала развиваться на стыке многих наук, прежде всего – социологии и психологии. Этот научный раздел как самостоятельное направление выделилось в конце 50-х годов XX века, и изначально носило название "социология конфликта". Это событие напрямую связано с работами Р. Дарендорфа (Германия) «Социальные классы и классовые конфликты в индустриальном обществе», а также А. Козера (США) – «Функции социальных конфликтов». В области психологии, благодаря исследованиям М. Шерифа, Д. Рапопорта, Р. Доза, Л. Томпсона, К.Томаса, М. Дойча, Д. Скотт психология конфликта выделяется как самостоятельное направление. Исследование конфликтов является динамично развивающейся областью в психологии. Любой развивающийся конфликт негативно влияет на психическое состояние людей, на их развитие, самореализацию и жизнь общества.

Цель данной работы – рассмотрение конфликта в качестве социально-

психологического процесса, который характеризуется определенными стадиями протекания и развитием специфического отношения между людьми.

Исходя из поставленной цели, можно выделить следующие задачи:

1. Ознакомиться с опытом изучения конфликтов (зарубежным и отечественным) и сгруппировать результаты изучения в виде краткого аналитического обзора;

2. Определить понятийный аппарат рассматриваемого феномена;

3. Провести исследовательскую часть работы, в результате которой выявить психологические причины конфликтности людей в условиях одной организации;

4. Получить и представить результаты практической части.

Объект – конфликт как одно из состояний отношения людей.

Предмет – процессы возникновения, протекания и разрешения конфликтов.

Глава I. Подходы к исследованию конфликтов

1.1. Теоретические подходы к исследованию конфликта

Любые разногласия в жизнедеятельности организации и в жизни общества играют немаловажную роль. Поэтому изучение конфликтов – это одна из важных тем исследования в области психологии. Условно можно выделить 2 этапа изучения: первый – 50-е годы XX века, второй этап длится с конца 50-х годов по настоящее время^[1]. В первом этапе, в процессе психоанализа или проведении социометрии конфликт являлся частью более высоких концепций. Ученые психологи занимались изучением последствий конфликтов, либо причинами, приводящими к его развитию. Направлениями в исследовании конфликтов среди зарубежных психологов в первой половине XX века являются:

– психоаналитическое направление (3. Фрейд, А. Адлер, К. Хорни, Э. Фромм).

– социотропное (У. Мак-Дугалл, С. Сигеле и др.);

– этологическое (К. Лоренц, Н. Тинберген);

– теория групповой динамики (К. Левин, Д. Креч, Л. Линдсей);

– фрустрационно - агрессивное (Д. Доллард, Л. Берковитц, Н. Миллер);

– поведенческое (А. Басе, А. Бандура, Р. Сире);

– социометрическое (Д. Морено, Э. Дженигс, С. Додд, Г. Гурвич);

– интеракционистское (Д. Мид, Т. Шибутани, Д. Шпигель).

– теория структурного баланса (Ф. Хайдер)^[2].

З. Фрейд создал одну из первых теорий человеческой конфликтности. В своих работах он говорил о необходимости поиска причин конфликтов в сфере бессознательного. Его последователь А. Адлер указывал на попытки личности освободиться от чувства неполноценности и доминирования одних над другими.

Американские психологи К. Хорни, Э. Фромм, Г. Салливен попытались внести в понимание причин конфликта социальный контекст. Так, основной причиной конфликтов между индивидом и его окружение, К. Хорни, считал недостаток дефицит доброжелательного отношения со стороны близких людей, в первую очередь родителей. По мнению Э. Фромма, конфликты развиваются при реализовать свои стремления в обществе.

В 20–30-е годы социальный психолог У.Мак-Дугалл говорит о неизбежности развития в обществе конфликтов, так как любому человеку присущи инстинкт страха, самоутверждения, стадности, которые передаются по наследству. Поэтому люди постоянно испытывают потребность в противоборстве. Теория социальных инстинктов У. Мак-Дугалла определила социальное направление в изучении конфликтов^[3].

Началом этологического подхода при изучении конфликтов считается 30-е годы XX века. Австрийский ученый, австрийский естествоиспытатель, лауреат Нобелевской премии Конрад Лоренц (1903—1989) считал, что причинами развития социальных конфликтов являются агрессивное отношение людей друг к другу. Он считал, что у людей и у животных механизмы возникновения агрессивности однотипны, агрессия – постоянное состояние любого живого организма. Данное направление в развитии этологических идей продолжил нидерландский этолог Н. Тинберген (1907—1988).

Курт Левин (1890—1947) занимался исследованиями проблем групповой динамики и разработал концепцию динамической системы поведения^[4]. При нарушении равновесия между индивидом и средой возникает напряжение, проявляющееся в виде конфликтов. Источником конфликта, по мнению германо-американский психолога, может быть стиль деятельности лидера группы. Поэтому, К. Левин указывал на разрешение конфликтов путем реорганизации мотивационных полей личности и структуры взаимодействия индивидов.

Американские психологи под руководством Д. Долларда выдвинули фрустрационно-агрессивную гипотезу возникновения конфликтов. Согласно данной гипотезе за фрустрацией всегда следует агрессия, и наоборот агрессивное поведение в большинстве случаев указывает на какие-либо неудачи или невозможности достижения поставленных целей.

Согласно теории поведенческого направления, представителем которой был американский психолог Арнольд Басе, причины конфликтов находятся не столько в самом человеке, сколько в его социальном окружении. Социальная среда, в которой находится личность, на протяжении всей жизни изменяет ее врожденные качества^[5].

Представителем теории социометрии является американский психолог Я Моренго. Он указывает на то, что межличностные конфликты развиваются на фоне эмоциональных состояний, симпатиями и антипатиями людей по отношению друг к другу. Согласно выводам ученого, разрешение все межличностных и даже международных конфликтов возможно методом перестановки людей соответственно их эмоциональным предпочтениям. Моренго говорит о том, что благодаря "социометрической революции" возможна гармония общественных отношений^[6].

Американский психолог и социолог Д. Мид является основателем символического интеракционизма. В своих работах он указывает на то, в процессе социального взаимодействия неизбежно возникают конфликты. При взаимодействии человека с окружающей социальной средой, каждая личность испытывает дискомфорт и дисгармонию и пытается их устранить, совершая активные действия. В результате отношений "индивид – среда" возникают конфликты. Его работы получили широкий резонанс.

Согласно теории структурного баланса, главным представителем которой является Ф. Хайдер, конфликт развивается в условиях, когда “определенное отношение единства, предписываемое условиями баланса, для человека исключается вследствие существования отношения единства со стороны другого человека”. В данной теории Ф. Хайдер высказывает мнение о согласованности между системой аттитьюдов индивида и его знаниями об аттитьюдах других^[7].

Анализируя все подходы исследования конфликтов заметно, что все теории формировались на базе традиционных направлений и отражали теоретические конструкции, свойственные данному течению. Изучая проблему конфликтов, западные психологи руководствуются данными подходами в течение последних 40-ка лет. Например. В 60-х годах, психотерапевт Э. Берн создал теорию трансактного анализа, беря за основу синтез идей психоанализа и интеракционизма. Согласно данного учения, структура личности состоит из трех состояний. Это: «ребенок» (источник спонтанных эмоций, побуждений и переживаний), «родитель» (тяготение к стереотипам, предрассудкам, обобщениям, поучениям) и «взрослый» (рациональное и ситуативное отношение к жизни). При взаимодействии между людьми образуются трансакции. Непересекающиеся трансакции (параллельные) ведут к отношениям без конфликтов. При возникновении пересекающейся трансакций наступает нарушение процесса общения, следствием которого может быть конфликтная ситуация.

Пути исследований конфликтов в психологии за рубежом:

– теоретико-игровой (М. Дойч);

– теория организационных систем (Р. Блейк, Дж. Мутон);

– теория и практика переговорного процесса (Д. Прюитт, Д. Рубин,

Р. Фишер, У. Юри).

В отечественной психологии в 1978 г. советским психологом Л.А. Петровской разработана схема описания конфликта, в которую входят четыре группы: структура, его динамика, функции и типология конфликта. В последствии А. Я Анцупов и А.И. Шипилов внесли в данную классификацию дополнения.

К.К. Платонов и В.Г. Казаков определяют конфликт как осознанное

противоречие между общающимися личностями, которое сопровождается попытками его разрешения на фоне эмоциональных отношений^[8].

А.А. Ершов определяет конфликт как действие противоположных,

несовместимых в данной ситуации мотивов, интересов, типов поведения. Н.В. Гришина рассматривает конфликт как осознанное препятствие при достижении целей совместной деятельности, как реакцию на почве несовместимости характеров, несходства культурных основ и потребностей.

А.Г. Ковалев считает, что конфликт- это явление межличностных и групповых отношений, это проявление противоборства, активного столкновения оценок, принципов, мнений, характеров, эталонов поведения. Конфликт представляет собой деструкцию этих отношений на эмоциональном, когнитивном или поведенческом уровне. Конфликт может быть одновременно и защитной, и ответной – эмоционально окрашенной реакцией^[9].

1.2. Практические подходы к изучению конфликта

При изучении конфликта применяются такие практические подходы, как:

1. Экспериментальное конструирование конфликта^[10]. Применяется преимущественно в лабораторных условиях. В качестве основы используются конфликтные ситуации, встречающиеся в повседневной жизни. Исследование данных игр-конфликтов вызывает затруднения организационного плана, а именно:

а) не все конфликтные игры приемлемы с нравственной точки зрения;

б) возможность управления в игре не всегда применима в реальной жизни. На основе простых и управляемых ситуаций нельзя сделать правильный вывод;

в) трудности при моделировании реальной ситуации конфликта по многим параметрам.

2. Личностные опросники и тесты, показатели социометрии;

Конфликт изучается через напряженность во взаимоотношениях,

предрасположенность к агрессивному поведению различных лиц, наличие микрогруппы с отрицательной направленностью.

Недостатками данного подхода являются:

А) конфликт за рамками исследования остается как социально-психологическое явление, возникающее при взаимодействии людей;

б) нет возможности раскрыть причины конфликта;

в) нет точности в получаемой от респондента информации;

г) не всегда можно учесть личностные особенности (например, склонность к ригидному или агрессивному поведению в отношениях с другими людьми).

3. Исторический (ретроспективный) подход. Описывается уже свершившаяся конкретная конфликтная ситуация (анализируются действия всех участников, причины возникновения, приемы взаимодействия, результат исхода и т.д.). Исторический подход изучения конфликта более социологичен, чем психологичен, но при грамотно подобранных вопросах помогает правильно воссоздать социально-психологическую картину.

Недостатки использования психологических подходов:

1. Лицо, описывающее конфликтную ситуацию. Его личная заинтересованность в анализированной ситуации снижает уровень достоверности.

2. Степень охвата задаваемых вопросов. При неточном и неумелом задавании вопросов существует возможность упустить важные причины возникновения конфликтной ситуации, динамики развития. Неправильное применение таких методов, как: беседа, интервью, анкетирование создают трудности при систематизации полученной информации.

3. Объемное и комплексное описание конфликтной ситуации не всегда помогает найти существенные связи, а это очень важно исследованиях конфликта^[11].

1.3. Причины и функции конфликтов

В настоящее время существуют две противоположные точки зрения о причине развития конфликтных ситуаций в организации^[12]:

1). Субъективные причины. Проявляются в тот момент, когда человек любой ценой стремится к первенству, доминированию, а конфликтное поведение является одним из свойств человеческого характера.

2). Объективные причины – это причины, не зависящие от личности. Как правило, конфликт возникает при взаимодействии многих сил, находящихся как вовне, так и внутри человека, то есть вызывается действием объективных и субъективных причин. Социальный конфликт возникает под воздействием социально-экономических причин. Конфликт – сложное явление, состоящее из множества социально-психологических аспектов.

По классификации У.Ф. Линкольна причина конфликтной ситуации состоит из: информации, структуры, ценностей, поведения и отношений. Американский государственный деятель выделяет пять основных факторов (причин) конфликтов^[13]:

1) Информационный фактор. Вся информация, поступившая извне, может быть приемлема для одной стороны и неприемлема для другой. Информация может быть неполной, неточной, односторонней и т. д.

2) Структурный фактор. Он включает в себя формальные характеристики группы (специфика законной власти и законодательства, статуса, прав мужчины и женщины, их возраста, роли традиций, различных социальных норм и т.д.).

3) Ценностный фактор состоит из принципов, которые провозглашаются или отвергаются, которым будут следовать все члены группы. Они вносят в группу чувство порядка и цель существования. Это такие ценности как:

личные и групповые системы верований и поведения, ценности всего человечества, профессиональные, религиозные, культурные, региональные, местные и политические.

4) Фактор отношения – удовлетворение от взаимодействия двух или более сторон или его отсутствие. В его структуру входят такие аспекты, как: основа и сущность отношений, ожидания, важность, ценность, длительность взаимоотношений, совместимость людей в процессе взаимоотношений, вклад сторон во взаимоотношения и т.д.

5) Фактор поведения – способы поведения в конфликтной ситуации: избегание, приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество (по К. Томасу).

Причины возникновения конфликтных ситуаций в организации могут быть весьма разнообразны^[14]. К ним относятся:

1. Недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции.

2. Неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (неумение распределить задание, неправильное использование системы

стимулирования труда, неумение понять психологию подчиненного).

3. Недостатки стиля работы и неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под влиянием стиля работы прежних руководителей.

4. Расхождение мнений работников в оценке явлений производственной жизни.

5. Нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на

различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников (например, «старожилами» и «новичками», выделение «незаменимых»).

6. Противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности.

7. Несовместимость в силу личностных, социально-демографических различий. Личностные конфликты в большинстве случаев затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива

8. Личностные характеристики отдельных людей - специфические

особенности поведения, отношения к труду и коллективу, черты характера. Данный перечень причин можно дополнить этот перечень еще двумя^[15]:

– неправильные действия руководителей в субъективном восприятии подчиненных;

– несовместимость стиля управления и стиля подчинения.

Говоря об организационном конфликте, необходимо упомянуть о двух

уровнях причин конфликтов: организационном (проблемы менеджмента) и психологическом (проблемы отношений между людьми)^[16].

Функции конфликта – это воздействие конфликта или его результатов на своих оппонентов, их отношения, и на социальную и материальную среду. В зависимости от сферы влияния можно выделить следующие основные функции конфликта: воздействие на психические состояния и, как следствие, на здоровье участников; воздействие на взаимоотношения оппонентов; на качество их индивидуальной деятельности; на социально-психологический климат группы, в которой развивался конфликт; на качество совместной деятельности членов группы.

По направленности воздействия выделяют деструктивные и конструктивные функции конфликта. В групповых отношениях конструктивная функция конфликта проявляется в способствовании предотвращению застоя, служит источником нововведений, развития (появление новых целей, норм, ценностей). Конфликт, обнаруживая и устраняя объективные противоречия, существующие между членами коллектива, способствует стабилизации группы.

Деструктивная функция конфликта на уровне группы проявляется в нарушении системы коммуникаций, взаимосвязей, ослаблении ценностно-ориентационного единства, снижении групповой сплоченности и понижении в итоге эффективности функционирования группы в целом. Обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться. Оценивают конфликт по преобладанию той или иной функции^[17].

Глава 2. Экспериментальное исследование психологических причин конфликтности личности в организации

2.1. Формирование выборки и описание этапов исследования

По запросу ООО "Красный октябрь" было проведено исследование, направленное на выявление психологических причин конфликтности личности в организации.

Исследование проводилось в первичном трудовом коллективе – ООО "Красный октябрь". Состав коллектива – 11 человек: из них 6 мужчин и 5 женщин. Принимало участие 10 человек (1 отказался по причине нехватки времени).

Возрастной состав членов коллектива: от 24 до 42 лет.

Образование: среднее специальное и высшее.

Выборка была ограничена запросом (табл. 1).

Таблица 1

Сводная таблица первичных данных по выборке

№	Пол	Возраст	Должность	Образование
1	Муж	40	Ген. Директор	Высшее
2	Муж	41	Ком. Директор	Высшее
3	Жен	24	Бухгалтер	Среднее
4.	жен	37	Менеджер	Непол.высшее
5	Жен	31	Диспетчер	Высшее
6	Муж	42	Тех. Директор	Высшее
7	Муж	28	Менеджер	Среднее
8	Муж	26	Менеджер	Среднее
9	Жен	40	Менеджер	Высшее
10	Жен	24	Менеджер	высшее

2.2.Описание применяемых методов и методик

Гипотеза: существует взаимосвязь между осознаваемостью предпочтения стратегии соперничества (по К. Томасу) и конфликтностью личности в коллективе^[18].

Для подтверждения выдвинутой гипотезы были применены: метод наблюдения, метод тестирования. В ее рамках использовались 3 методики: методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса, методика самооценки степени конфликтности личности и оценка экспертом степени конфликтности личности, социометрия группы.

2.3. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению

Тест адаптирован Гришиной Н.В. для изучения личностной

предрасположенности к конфликтному поведению. В данном подходе, изучая конфликтные явления, К. Томас делал акцент не только на разрешение конфликтов, но и на возможность управлять ими. В соответствии с этим, американский психолог считает нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение.

Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас предлагает использовать двухмерную модель регулирования конфликтов. Ее основными измерениями являются: кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт; и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям американский психолог выделил такие способы урегулирования конфликтов: соперничество, приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество.

В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения^[19]. Оптимальным поведением в конфликтах считается такое, когда применяются все стратегии и каждая из них имеет значение в интервале от 5 до 7 баллов (минимум – 0 баллов, максимум – 12 баллов). Бланк и ключ методики представлены (Приложение 1).

2.4. Методика диагностики самооценки степени конфликтности личности, а также оценки экспертом степени конфликтности личности (Ладанов И.Д.)

Шкала используется для самооценки и для оценки степени конфликтности других лиц. Очень высокая степень конфликтности – 70 баллов; высокая – 60 баллов; выраженная конфликтность –50 баллов.

Сумма 11-15 баллов свидетельствует о склонности избегать конфликтных ситуаций (Приложение 2).

Социометрия

Данная методика применяется с целью выявления «симпатий» и «антипатий» между членами группы, т.е. можно сказать, что выявление системы эмоциональных отношений в группе путем осуществления каждым из членов группы определенных «выборов» из всего состава группы по заданному критерию. Все данные о таких «выборах» представляются в виде особой диаграммы – социограммы (Приложение 3).

2.3. Обработка и интерпретация полученных данных

Исследование проводилось в три этапа. На первом этапе методом стороннего наблюдения в естественных условиях была выявлена напряженность в отношениях.

На втором этапе был проведен метод тестирования, в рамках которого

применялись три методики: диагностика стратегий поведения в конфликте К. Томаса и диагностика самооценки степени конфликтности и оценки экспертом степени конфликтности личности, социометрия группы.

На третьем этапе, после тестирования работников к работе были привлечен эксперт. Он оценил степень конфликтности каждого сотрудника, каждому из которых было присвоено определенное количество баллов (от 1 до 10), чем выше был балл, тем выше оценка конфликтности данного человека. Также эксперт оценил уровень конфликтности личности (по методике И. Д. Ладанова).

Таблица 2

Результаты тестов и оценки экспертов

№ испытуемого	Ранг экспертов	Диагностика стратегий поведения в конфликте К. Томаса					Самооценка уровня конфликтности	Оценка экспертом конфликтности сотрудников
		Соперничество	Сотрудничество	Приспособление	Компромисс	Избегание

Группа №1 (повышенная конфликтность)

6	10	6	4	5	8	4	40	56
8	9	6	6	6	5	7	36	52
4	8	6	5	7	5	5	49	50
7	7	0	3	3	9	9	50	58
12	6	2	6	9	6	8	27	60

Группа №2 (пониженная конфликтность)

1	5	4	9	1	7	9	45	53
13	4	3	9	5	12	8	30	46
10	3	3	8	5	4	8	30	49
9	2	2	9	10	5	10	30	40
3	1	2	7	5	7	9	21	21

* - достоверность различий между выборками доказана с помощью U- критерия Манна – Уитни.

Интерпретируя полученные данные, можно выделить две подгруппы (повышенная или пониженная конфликтность). Достоверность различий групп по этому показателю и по данным тестов была доказана с помощью U – критерия Манна – Уитни (критическое значение для выборки 5/5 равно 2 при p ( 0,05). По результатам социометрии, люди, получившие наименьшее количество баллов менее конфликтны, поэтому они получили больше положительных выборов, и с ними предпочли бы иметь профессиональные отношения.

Следующим этапом исследования было проведение корреляции с помощью программы Microsoft Excel. (Приложение 4). Корреляция проведена для выяснения влияния одних факторов на другие. В результате исследования установлено наличие связи между стратегиями поведения и конфликтностью личности. Коэффициент корреляции Пирсона (r=- 0,638) показывает, что большим значениям стратегии соперничества по тесту К. Томаса отвечают большие значения по шкале рангов, введенной и описанной нам выше. Кроме того, меньшие значения по шкале избегания теста К. Томаса коррелируют с большим значением по шкале рангов(r=-0, 7868). На практике это означает, что конфликтные личности чаще выбирают соперничество в качестве стратегии поведения в конфликтной ситуации. Это подтверждает корреляция между стратегией избегания (по К. Томасу) и степенью конфликтности личности (по нашей шкале рангов) – неконфликтные люди в группе испытуемых предпочитают уход от конфликта.

Помимо этого было выявлено, что личности, у которых наименьшие значения по шкале рангов (конфликтности) выбирают в качестве способа взаимодействия сотрудничество (r=-0,782). Связь между стратегией сотрудничества и самооценкой уровня конфликтности указывает на то, что люди, считающие себя неконфликтными, склонны к сотрудничеству в конфликтной ситуации (r=-0, 72118).

Была обнаружена положительная корреляция между оценками независимого эксперта и количеством положительных выборов по результатам социометрии (r= - 0, 726), т. е. оценки независимого эксперта отражают то, что в отношениях предпочтение отдается неконфликтным членам коллектива. Менее привлекательными для построения отношений в группе испытуемых являются более конфликтные личности, которые отдают предпочтение стратегии соперничества. Однако в данной выборке более конфликтные сотрудники оценили свой уровень соперничества как средний и ниже среднего. Поэтому можно предположить, что данные сотрудники не до конца осознают собственную потребность в соперничестве, могут бороться за собственные интересы на уровне скрытых мотивов, т. е. демонстрировать одно поведение, а на скрытом уровне соперничать и ущемлять интересы других.

Таким образом, из результатов исследования в компании ООО "Красный Октябрь" можно сделать следующие выводы:

1. Между самооценкой уровня конфликтности и предпочитаемой стратегией поведения в конфликтной ситуации существует взаимосвязь.

По методике К. Томаса можно сказать, что существует корреляционная зависимость между низкой самооценкой уровня конфликтности личности и выбором стратегии сотрудничества в конфликте;

2. Сотрудники, которых воспринимают неконфликтными, в большей степени предпочитают стратегию избегания (по методике К. Томаса);

3. Желание удовлетворить свои интересы в ущерб интересам других

сотрудников на уровне скрытых мотивов является причиной конфликтности сотрудников в организации на психологическом уровне и является неосознаваемой потребностью в соперничестве.

Глава 3. Предупреждение развития конфликтов

3.1. Технология предупреждения конфликта

Предупреждение конфликтов – это работа с конкретным конфликтом, включающая в себя деятельность участников конфликтной ситуации и третьих лиц по устранению причин назревающего столкновения, разрешению столкновения неконфликтными способами^[20]. Технология предупреждения – это совокупность знаний о методах, средствах, приемах воздействия на предконфликтную ситуацию, а также конструктивная последовательность действий оппонентов и третьих лиц, в результате которых возникшее противоречие разрешается. Воздействовать на создавшуюся ситуацию можно в виде оказания влияния на психику и поведение оппонента или изменить свое отношение к создавшейся ситуации. Предконфликтная ситуация развивается постепенно, поэтому важно определить момент, когда эмоциональный накал спора превышает допустимый уровень и прекратить его. Внешне это проявляется в виде покраснения лица, жестикуляцией, темпом и тембром речи. В этот момент сгладить начинающийся спор можно сказав, что вы в какой-то степени не правы, попробовать пошутить, перевести разговор на другую тему. В том случае, если проблема спора не представляет для вас важности просто уступить, предложить своему оппоненту продолжить обсуждение на следующий день. Сообщать партнеру о том, что он не прав, лучше без свидетелей. Необходимо быть твердым по отношению к проблеме и мягким по отношению к людям^[21].

Это субъективное условие предупреждения конфликтов. Социально-экономическая среда, в которой россиянин вырос, нынешняя социально-экономическая ситуация способствуют формированию у него повышенной тревожности и агрессивности. Все эти факторы сказываются на характере взаимоотношения человека с окружающими, в виде повышенной конфликтности. Снизить уровень тревожности и агрессивности можно с помощью аутогенной тренировки, физических упражнений, организуя полноценный отдых и благоприятный социально-психологический климат на работе и дома.

Психическое состояние организма меняется в течение суток под воздействием многих факторов. На состояние психики влияют степень усталости, общение с окружающими людьми, физиологическое состояние организма, погодные метеоусловия. Любой человек может оценить свое состояние и учесть свою степень раздражения в целях профилактики конфликтных ситуаций.

В процессе общения необходимо хотя бы изредка улыбаться. Если у человека проблемы и это заметно по выражению лица, то окружающие стараются избегать общения с ним. Улыбка способствует бесконфликтному решению проблем и снижению негативных эмоций. Негативные эмоции являются одним из основных факторов, способствующих возникновению конфликтов.

Способы минимизации негативных эмоций:

1. Правильное прогнозирование возможных вариантов развития событий. Более точный прогноз способствует снижению негативных эмоций. Желательно иметь запасные варианты для изменения хода событий в нужную сторону. Нужно рассчитывать на все варианты развития (в том числе и на худший) и быть к нему подготовленным.

2. Уметь делать добро бескорыстно, без расчета получения чего-либо взамен. 3. Искренняя заинтересованность проявляется в желании выслушать и понять другого. В условиях современной жизни люди часто нуждаются в сочувствии. Интерес к проблемам собеседника должен быть искренним, не наигранным.

Это важные индивидуально-психологические факторы предупреждения конфликтов. Люди с низкой конфликто-устойчивостью, вступают в конфликт из-за пустяков. Низкий уровень устойчивости к воздействию конфликтогенных факторов является отрицательным качеством личности.

Высокая степень конфликтоустойчивости необходима руководителям, социальным работникам, самим конфликтологам.

На конфликтоустойчивость оказывают влияние такие факторы, как:

– психофизиологические (эмоционально-волевая устойчивость);

– когнитивные (уровень психических познавательных процессов);

– мотивационные (направленность личности человека и его мотивов в конкретной ситуации общения);

– социально-психологические (отражают социально-психологические особенности личности).

Конфликтоустойчивость – это способность человека сохранять конструктивные способы взаимодействия с окружающими вопреки

воздействию конфликтогенных факторов.

3.2. Методы избегания конфликтов

1. Не стоит требовать от окружающих невозможного, нужно реально учитывать их способности к различным видам деятельности.

2. Не нужно стремиться быстро и радикально, путем прямых воздействий перевоспитать человека. Не стоит "долбить кувалдой критики" по недостаткам, лучше сформировать у человека естественное стремление самому исправить имеющиеся недостатки.^[22]

3. С целью предупреждения развития конфликтной ситуации нужно правильно оценивать настроение партнера по общению и использовать это качество при обсуждении спорных вопросов. Знание законов невербальной передачи информации с помощью мимики, жестов помогут при оценке психическое состояние оппонента.

4. Своевременное и грамотное информирование окружающих об ущемлении ваших интересов является эффективным способом предупреждения конфликтов. Часто встречающейся ошибкой является жестокое отношение к противнику. В данной ситуации позиция должна быть гибкой. Необходимо показать оппоненту, что вы понимаете его слабости. Тактичная позиция по отношению к оппоненту снижает вероятность конфликта, увеличивая ваши шансы при отстаивании ваших прав.

5. В процессе обсуждения дайте вашему оппоненту выговориться, не перебивая его.

6. Желательно заблаговременно информировать оппонента о своих решениях (если это затрагивает его интересы). Внезапное изменение ситуации вызывает негативные эмоции.

7. С целью предупреждения развития конфликтной ситуации не стоит увеличивать число обсуждаемых проблем, расширяя сферу противодействия. В том случае, если нужно решить несколько проблем, обсуждение лучше проводить от простой к сложной^[23].

8. Личностные качества партнера по общению обсуждать нельзя. Если критика распространится на личность оппонента, то опасность конфликта возрастет.

9. Не нужно публично разоблачать оппонента в случае не грамотно принятого решения.

10. Психологическое контактирование между собеседниками способствует погашению конфликтной ситуации.

11. Категоричная форма высказываемых суждений способствует обострению ситуации общения.

12. Ценность межличностных отношений служит весомой причиной конструктивного поведения конфликта, результатом которого является сотрудничество или компромисс.

Заключение

Изучая социальные процессы, происходящие в обществе, можно с уверенностью сказать, что одной из важнейших социальных проблем является конфликт. В данной работе я попыталась дать краткий аналитический обзор некоторых психологических теорий и исследований, рассматривавших конфликт, и провести теоретический анализ понятия конфликта в организации.

Трудовой коллектив является формальной общностью людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания). Конфликт в организации - это осознанное противоречие между членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений. Существуют пять типов стратегий поведения индивидов в конфликтной ситуации: сотрудничества, соперничества, избегания, компромисса, приспособления.

Было проведено экспериментальное исследование, включавшее наблюдение за поведением организации (ООО «Красный Октябрь»), диагностику стратегий поведения в конфликтной ситуации членов организации по методике К. Томаса, диагностика самооценки и оценки другими уровня конфликтности личности, социометрия. При наблюдении обнаружилась напряженность и преобладание негативных эмоций в отношениях. Было проведено оценивание уровня конфликтности, по результатам которого видно, что преобладающей стратегией поведения в конфликтной ситуации в коллективе является избегание, самооценка испытуемых значительно отличается от оценки экспертов, менее конфликтные люди в группе испытуемых получили больше положительных выборов.

В результате проведенного корреляционного анализа была обнаружена взаимосвязь между стратегией избегания (по К. Томасу) и степенью конфликтности личности (по нашей шкале рангов). Неконфликтные люди в группе испытуемых предпочитают уход от конфликта. Была обнаружена положительная корреляция между оценками независимого эксперта и количеством положительных выборов по результатам социометрии (r= - 0, 726), т. е. оценки независимого эксперта отражают то, что в отношениях предпочтение отдается неконфликтным членам коллектива. Таким образом, из результатов исследования в компании ООО "Красный Октябрь" можно сделать следующие выводы:

3. Желание удовлетворить свои интересы в ущерб интересам других

Из всего выше сказанного можно с уверенностью сказать, что научная гипотеза нашла свое подтверждение о наличии между осознаваемостью индивидами предпочтения стратегии соперничества в конфликте и конфликтностью испытуемого.

Список используемой литературы

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 1999.- С.

552

2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: теория, история,

библиография. – М.: Изд-во Военного Унив-та, 1996. –С. 145

3. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический

климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 1983. – С. 207

4. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. – М.: МЗ

Пресс, 2001.- С. 182

5. Бородкин Ф.М., Коряк И.М. Внимание: конфликт! – Новосибирск:

Наука, 1983. – С. 141

6. Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных

производственных конфликтов: дис. канд. псих. наук. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1978. – С. 206

7. Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Автореф. дис.

докт. псих. наук. – СП б: изд-во СПбГУ, 1995. – С. 36

8. Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. – Л.:

Лениздат, 1990. – С. 175

9. Джерелевская М.А. Установки коммуникативного поведения: диагностика

и прогноз в конкретных ситуациях. – М.: Смысл, 2000. - С. 191

10. Донцов А.И. Психология коллектива. - М.: Изд-во МУ, 1984. – С. 204

11. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СП б: Питер, 2001. –

С. 400

12. Ершов А.А., Личность и коллектив. - Л.: Знание, 1976. – С. 40

13. Игумнова Г.В. Методы разрешения конфликтов. – Йошкар-Ола: Изд-во

Марийского унив-та, 1996. –С. 64

14. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Единоначалие и коллегиальность. - М.:

Мысль, 1979. - С. 254

15. Калашников Д. Конфликты в организации: социально -

конфликтологический уровень анализа ( по результатам экспертного

опроса управленческого персонала)// Управление персоналом. – 1999.

- № 7. – С. 17-22

16. Ковачик П., Малиева Н. Предупреждение и разрешение конфликтов.

М.: Ин-т психологии РАН, 1994 – С. 56

17. Конфликт и пути его разрешения (сост. Лисепкий К.С.). – Куйбышев:

Изд-во КГУ, 1990. – С. 19

18. Конфликт: борьба, взаимодействие, сотрудничество (под ред. Потанина

Г.М.). –Белгород: изд-во Белгородского ГУ, 1997. – С. 342

19. Конфликтные ситуации в трудовых коллективах и методы их разрешения

(сост. Лысов О.Е.). – Л.: ИПК СП, 1990. – С. 44

20. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы:

Теоретический и прикладной аспекты. - М.: Изд-во МУ, 1991.- С. 207

21. Линчевский Э.Э. Конфликты в общении и общение в конфликтах. – СП б: изд-во Военмеха, 2000. – С. 72

22. Меньшова В.Н. Конфликтология. – Новосибирск: изд-во СибАГС, 2000.

– С. 184

23. Ошуркова Н.А. Конфликт в трудовом коллективе и способы их

разрешения. - М.: ,1992. – С. 25

24. Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического

анализа конфликта // В сб. Психология конфликта (хрестоматия)(сост. Гришина Н.В.). – СП б: Питер, 2001. – С. 298-309

25. Платонов К.К., Казаков В.Г. Развитие системы понятий теории

психологического климата в советской психологии //В сб. Социально-

психологический климат коллектива (под ред. Е.В. Шороховой и О.И.

Зотовой). - М.: Изд-во МУ, 1979.– С. 143-167

26. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. – Л.: Изд-во ЛГУ,

1986. – С. 176

27. Скотт Д.Г. Конфликты пути их преодоления. - Киев: Внешторгиздат,

1991. - С. 191.

28. Смирнов Г.Л. Советский человек. Формирование социалистического

типа личности. - М.: Наука,1973. – С. 207

29. Социально-психологические проблемы производственного коллектива

(под ред. Шороховой Е.В. и др.). - М.: Наука ,1983. – С. 240

30. Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. – М.: Асс авторов и

изд. «Тандем», 2000. – С. 272

31. Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения. –

Новосибирск: Изд-во СибАГС, 1998. –С. 120

32. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. – М.: Изд-во МУ,

1992. – С. 80

33. Шепель В.М. Управленческая антропология: человековедческая

компетентность менеджера. – М.: Дом педагогики, 2000. – С. 544

34. Шепель В.М. Управленческая психология. – М.: Экономика, 1984. – С.

Приложение 1

Методика диагностики стратегий поведения личности в конфликте К. Томаса

1. А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя

ответственность за решение спорного вопроса.

Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.

3. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

4. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у

другого.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6. А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

Б. Я стараюсь добиться своего.

7. А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем

решить его окончательно.

Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые

интересы и вопросы.

9. А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих

разногласий.

Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10. А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

12. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также вдет мне навстречу.

13. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14. А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

15. А. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

16. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17. А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18. А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20. А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21. А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22. А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.

Б. Я отстаиваю свои желания.

23. А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

Б. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24. А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

25. А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого. 26. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27.А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает

представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

КЛЮЧ:

№	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избегание	Приспособление
1				А	Б
2		Б	А
3	А				Б
4			А		Б
5		А		Б
6	Б			А
7			Б	А
8	А	Б
9	Б			А
10	А		Б
11		А			Б
12			Б	А
13	Б		А
14	Б	А
15				Б	А
16				Б	А
17	А			Б
18			Б		А
19		А		Б
20		А	Б
21		Б			А
22	Б		А
23		А		Б
24			Б		А
25	А				Б
26		Б	А
27				А	Б
28	А	Б
29			А	Б
30		Б			А

Приложение 2

Методика диагностика степени конфликтности личности и оценки других.

Дайте самооценку своих действий (оценку действий других) в конфликтных ситуациях в организации.

Рвется в спор	7 6 5 4 3 2 1	Уклоняется от спора
Свои доводы сопровождает тоном, не терпящим возражения	7 6 5 4 3 2 1	Свои доводы сопровождает извиняющимся тоном
Считает, что добьется своего, если будет рьяно возражать	7 6 5 4 3 2 1	Считает, что проигрывает, если будет возражать
Не обращает внимание на то, что другие не понимают доводов	7 6 5 4 3 2 1	Сожалеет, если видит, что другие не понимают доводов
Спорные вопросы обсуждает в присутствии оппонента	7 6 5 4 3 2 1	Рассуждает о спорных проблемах в отсутствии оппонента
Не смущается, если попадает в напряженную обстановку	7 6 5 4 3 2 1	В напряженной обстановке чувствует себя неловко
Считает, что в споре нужно проявлять свой характер	7 6 5 4 3 2 1	Считает, что в споре не нужно демонстрировать свои эмоции
Не уступает в споре	7 6 5 4 3 2 1	Уступает в споре
Считает, что люди легко выходят из конфликтов	7 6 5 4 3 2 1	Считает, что люди с трудом выходят из конфликтов
Если взрывается, то считает, что без этого нельзя	7 6 5 4 3 2 1	Если взрывается, то скоро ощущает чувство вины

Приложение 3

Бланк социометрии

Ответьте, пожалуйста, на приведенные ниже вопросы. Ваши ответы не будут разглашены.

1. Кого из сотрудников ООО «Красный Октябрь» Вы бы хотели видеть в составе другой фирмы?

2. Кого из сотрудников ООО «Красный Октябрь» Вы бы не хотели видеть в составе другой фирмы?

3. Кто, по вашему мнению, выберет Вас?

4. Кто, по вашему мнению, не выберет Вас?

Спасибо за участие!

Приложение 4

Корреляция

|Ранг |1 | | | | | | | | | |

|Соперничество |0,63808 |1 | | | | | | | | |

|Сотрудничество |-0,78981|-0,20294|1 | | | | | | | |

|Компромисс |0,04437 |-0,25605|-0,01263|1 | | | | | | |

|Избегание |-0,78682|-0,84591|0,5013 |0,02815 |1 | | | | | |

|Приспособление |-0,23776|0,06937 |0,41285 |-0,48637|0,15881 |1 | | | | |

|Самооценка |0,74118 |0,24758 |-0,72118|0,06255 |-0,47426|-0,31994|1 | | | |

|Оценка эксперта |0,70332 |0,1692 |-0,52033|0,02905 |-0,40656|-0,01912|0,58523 |1 | | |

|Положительные |-0,446 |-0,20387|0,22611 |0,31191 |0,15534 |-0,47024|-0,39191|-0,726 |1 | |

|Отрицательные |0,46001 |-0,03355|-0,57096|-0,16083|0,00314 |0,08015 |0,31382 |0,57324 |-0,7323|1 |

|Выборы | | | | | | | | |4 | |

Значимость определялась с использованием коэффициента корреляции (по Пирсону). Табличное значение для p( 0,05 - 0, 632).

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 1999.- С.

552 ↑
Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический

климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 1983. – С. 207 ↑
Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический

климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 1983. – С. 210 ↑
Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический

климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 1983. – С. 212 ↑
Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический

климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 1983. – С. 211 ↑
Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных

производственных конфликтов: дис. канд. псих. наук. - Л.: Изд-во

ЛГУ, 1978. – С. 25 ↑
Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический

климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 1983. – С. 212 ↑
Грызунова Т.В. Межличностный конфликт в сфере управленческой

деятельности: Автореф. дис. канд. псих. наук. - М.: Изд-во РАУ,

1994.- С.19 ↑
Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных

производственных конфликтов: дис. канд. псих. наук. - Л.: Изд-во

ЛГУ, 1978. – С. 12 ↑
Донцов А.И. Психология коллектива. - М.: Изд-во МУ, 1984. – С. 188 ↑
Донцов А.И. Психология коллектива. - М.: Изд-во МУ, 1984. – С. 200 ↑
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СП б: Питер, 2001. –

С. 288 ↑
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СП б: Питер, 2001. –

С. 400 ↑
Игумнова Г.В. Методы разрешения конфликтов. – Йошкар-Ола: Изд-во

Марийского унив-та, 1996. –С. 64 ↑
Игумнова Г.В. Методы разрешения конфликтов. – Йошкар-Ола: Изд-во

Марийского унив-та, 1996. –С. 66 ↑
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СП б: Питер, 2001. –

С. 355 ↑
Калашников Д. Конфликты в организации: социально -

конфликтологический уровень анализа ( по результатам экспертного

опроса управленческого персонала)// Управление персоналом. – 1999.

- № 7. – С. 17-22 ↑
Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. – М.: Изд-во МУ,

1992. – С. 80 ↑
Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. – М.: Изд-во МУ,

1992. – С. 82 ↑
Ляпунов А.Я., Шипилов А.И.

Конфликтология: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2000. - 551 с. Стр 410 ↑
Ляпунов А.Я., Шипилов А.И.

А74 Конфликтология: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2000. - 551 с. Стр 411. ↑
? Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: Учебник для вузов. – СПб., Питер, 2007. стр 415. ↑
Джерелевская М.А. Установки коммуникативного поведения: диагностика

и прогноз в конкретных ситуациях. – М.: Смысл, 2000. - С. 102 ↑

1	5	4	9	1	7	9	45	53
13	4	3	9	5	12	8	30	46
10	3	3	8	5	4	8	30	49
9	2	2	9	10	5	10	30	40
3	1	2	7	5	7	9	21	21

1	5	4	9	1	7	9	45	53
13	4	3	9	5	12	8	30	46
10	3	3	8	5	4	8	30	49
9	2	2	9	10	5	10	30	40
3	1	2	7	5	7	9	21	21

1	5	4	9	1	7	9	45	53
13	4	3	9	5	12	8	30	46
10	3	3	8	5	4	8	30	49
9	2	2	9	10	5	10	30	40
3	1	2	7	5	7	9	21	21