Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Стратегическая целесообразность лизинга персонала в муниципальном секторе экономики

Содержание:

Введение

Актуальность исследования. В современных условиях персонал является одним из ключевых факторов, определяющих успех компании. Персонал организации как фактор производства нельзя приравнять к другим факто
рам производства, так как речь идёт о людях, которыми нельзя манипулировать. Отношения людей в процессе работы несут в себе не только проблемы обыденной жизни, но и набор проекций и переносов, усугубленных экзистенциально значимой проблематикой личного самоопределения. Поэтому работник организации - это особый ресурс производства, специфические характеристики которого необходимо учитывать при управлении: наличие интеллекта, долговременный характер трудовых отношении, целеустремленность, непостоянство производительности труда, развитие компетенций.

Наличие многих примеров крупных долгосрочных вложений и больших организационных усилий предприятий в части подбора, подготовки и развития персонала и создания условии для повышения производительности труда лишь подтверждает общее правило, согласно которому кадровая политика корпорации определяется экономической оценкой эффективности произведенных затрат. Выбор стратегии кадровой работы определяется реальными условиями функционирования предприятий.

Важнейшими направлениями перестройки внутрифирменного механизма
управления человеческими ресурсами являются: обогащение содержания труда,
направленное на удовлетворение технологических и организационных требований стратегического развития организаций, а также на удовлетворение личных потребностей работников в результате трудовой деятельности.

В последнее время в России стала популярной такая форма управления человеческими ресурсами, как лизинг персонала, то есть средство увеличения количества фактически работающих на компанию работников без увеличения штатной численности и трудозатрат отдела по управлению персоналом.

Приобретая услугу лизинга персонала, компания получает возможность снизить любые риски, которые связаны с трудовыми спорами, а также позволяет увеличить испытательный срок для сотрудника без всякой ответственности
со стороны организации. Актуальность лизинга возрастает, если организация подыскивает сотрудника под выполнение определенных задач.

Цель работы – исследовать состояние и перспективы лизинга персонала в России, а также рассмотреть его специфику в практике муниципального управления.

Задачи работы:

исследовать лизинг персонала как один из способов оптимизации бизнеса;
рассмотреть схему формирования штата организации посредством лизинга;
исследовать практику применения лизинга персонала в муниципальном управлении;
выявить проблемы правового регулирования лизинга персонала;
исследовать риски лизинга персонала и определить пути их снижения.

Объект исследования – рынок труда.

Предметом исследования выступают отношения, возникающие в процессе лизинга персонала.

В работе использовались общенаучные методы познания – индукции и дедукции, анализа и синтеза, методы структурного, системного и ситуационного анализа. Информационно-эмпирическую базу исследования составили нормативные правовые акты РФ, публикации в периодической печати, информация в сети Интернет.

Структура работы. Работа включает введение, две главы, заключение, список литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты лизинга персонала

1.1. Лизинг персонала как один из способов оптимизации бизнеса

Современные технологии рекрутинга способствуют развитию новых форм занятости, оптимизации затрат на персонал посредством передачи ряда функций работодателя по отношению к работникам, например, осуществление кадрового делопроизводства, бухгалтерии, выплаты заработной платы, налогов, командировок, премий.

Последние несколько десятков лет в мире наблюдается возникновение множества организаций и технологий, предоставляющих нетрадиционные услуги, которые позволяют эффективнее осуществлять производственную деятельность, снижать риски, оптимизировать бизнес-процессы^[1].

Задача любого руководителя организации — сделать бизнес эффективным, приносящим максимальною прибыль при оптимальном уровне издержек. Существует много способов решения этой задачи. Часть руководителей стараются экономить на ресурсах, стараясь найти наилучшее качество по наименьшей цене, другие подписывают договоры, сокращая тем самым риски невыполнения оговоренных условий и появления незапланированных расходов^[2]. Но экономии лишь на ресурсах недостаточно, так как основная доля расходов приходится на оплату труда работников организации, независимо от того, каким видом деятельности она занимается^[3]. Таким образом, самыми быстрыми способами сокращения общих затрат являются снижение размера окладов работников или сокращение штата. В первом случае работники начнут искать себе место с более высокой заработной платой, во втором - увеличившаяся нагрузка на остальных работников вызовет недовольство и дальнейшие увольнения. Данная ситуация заставляет руководство организаций изыскивать различные нетрадиционные методы сокращения количества работников в штате, а следовательно, и затрат на заработную плату. Одним из наиболее эффективных способов является лизинг персонала^[4].

Услуги по лизингу персонала на Западе широко применяются уже достаточно давно. Кадровый лизинг — это основная статья дохода зарубежных организаций, специализирующихся на рекрутинге. При этом такой вид услуг на Западе охватывает практически все категории персонала, за исключением высшего звена управления. В России эти услуги стали востребованы после кризиса 1998 г. Понятие лизинга персонала носит условный характер, однако его введение в обиход связано с необходимостью обозначить подобное явление, возникшее в сфере управления человеческими ресурсами, а также для применения средств и методов анализа, разработанных относительно лизинга физического капитала^[5].

Лизинг персонала — это форма временного или срочного привлечения персонала со стороны^[6]. Потребность в лизинге персонала возникает:

— при необходимости обеспечения бесперебойной работы производства в периоды, когда собственного персонала не хватает;

— во время подготовки и проведения специальных акций по продвижению товаров, выставок и конференций;

— в периоды отпусков и болезней штатных сотрудников;

— при реализации любых проектов, носящих сезонный характер;

— при необходимости минимизации налоговых потерь при исчислении фонда оплаты труда и упрощения процедуры взаимоотношений между организацией и привлеченными специалистами^[7].

Лизинг персонала имеет определенные преимущества:

— уменьшение административных издержек по ведению кадрового делопроизводства;

— набор нужного персонала в короткий срок в любом объеме;

— отсутствие затрат на компенсационные пакеты;

— возможность менять сотрудника неограниченное число раз;

— возможность нанять понравившегося сотрудника в постоянный штат;

— отсутствие потерь и простоев в случае болезни основного сотрудника^[8].

Существует два вида услуг в области кадрового лизинга:

— предоставление во временное пользование отдельных специалистов;

— формирование штата организации^[9].

По аналогии с традиционным лизингом физического капитала, первую услугу можно сравнить с оперативным лизингом, так как носит краткосрочный характер. При использовании второго вида лизинга чаще всего наблюдается перевод арендованных сотрудников в собственный штат организации. Однако это деление условно, поскольку возможны исключения в обоих случаях^[10].

Рассматривая сегодняшнюю ситуацию в России, можно с уверенностью сказать, что при сложившихся условиях крайне затруднительно использовать лизинг персонала относительно финансовых работников, специалистов управленческого звена из-за большого удельного веса теневого сектора в экономике страны^[11]. Следует отметить, что одним из основных условий заключения лизинговой сделки является ведение лизингополучателем легального бизнеса в соответствии с действующим законодательством. Это вызвано тем, что кадровые агентства, предлагающие услуги лизинга персонала берегут свою репутацию, а также несет обязательства перед переданными в лизинг специалистами.

Поэтому в России наиболее перспективен и в будущем времени будет востребован лизинг персонала следующих категорий: производственные рабочие; технический персонал; офисный персонал; персонал по сбыту^[12].

Для предприятия-пользователя выгоды заемного труда состоят в следующем: минимизация налогов; более гибкое перемещение персонала, минуя жесткие ограничения ТК РФ; отсутствие правовых гарантий у «заемных» работников, позволяющих работодателю распоряжаться «заемными» работниками гораздо легче, чем работниками, состоящими в штате; сокращение в разы фактической численности персонала, что позволяет предприятиям оставаться в рамках субъектов малого предпринимательства и, как следствие, использовать предоставляемые законодательством льготы по налогам для субъектов малых предприятий^[13].

1.2. Схема формирования штата организации посредством лизинга

Схема формирования штата посредством лизинга может быть представлена следующим образом:

1. Кадровое агентство (лизингодатель) отбирает специалистов согласно требованиям заказчика (лизингополучателя). Так как лизинговые специалисты в будущем передаются в аренду различным организациям и могут иметь доступ к конфиденциальной информации, их отбирают с помощью специальных методов. Процедура отбора и отбора лизинговых специалистов достаточно сложная и во многом уникальная, так как предполагает детальную проверку безопасности будущего лизингового специалиста для организации-заказчика. Сама процедура включает разнообразные контактные, полуконтактные и бесконтактные формы отбора и подбора персонала^[14]. Особое место в этой процедуре занимает психодиагностика. Только после анализа полученных сведений может быть принято решение о привлечении такого сотрудника в штат кадрового агентства^[15].

Для российских специалистов такой способ организации занятости также является необычным, как и для работодателя. В связи с этим важны приемлемость для кандидата такой формы трудоустройства, соответствие работы на лизинговых началах карьерному плану специалиста^[16].

2. После согласования кандидатур с заказчиком специалисты принимаются в штат кадрового агентства и становятся полноправными, постоянными его сотрудниками. При этом одной из первых задач кадрового агентства является знакомство нового сотрудника с трудовым договором и с этическим кодексом лизингового специалиста, который должен быть разработан кадровым агентством и который регламентирует этическую сторону лизинговой сделки^[17].

Важным моментом при лизинге персонала является договор на лизинговое обслуживание, заключаемый между кадровым агентством и заказчиком. В этом договоре указываются характеристики персонала, количество сотрудников, срок лизинга, оклад специалистов, уровень комиссионных, а также критерии качественного выполнения указанного объема работ. Договор может быть продлен. Сумма вознаграждения за лизинговое обслуживание формируется из двух частей: фонда оплаты труда сотрудника и лизингового вознаграждения кадрового агентства (лизингодателя). Оплата производится ежемесячно в сроки, установленные договором. Договор ежемесячно закрывается актом выполненных работ. После получения средств в соответствии с договором кадровое агентство
выплачивает заработную плату сотрудникам, находящимся в лизинговых отношениях^[18].

Естественно, представленная схема лизинга персонала может принимать разнообразные формы, так же как и лизинг физического капитала в зависимости от конкретной ситуации, а также учитывая отдельные профессиональные группы специалистов^[19].

Таким образом, лизинг персонала является нетрадиционным подходом к практике управления и выступает как средство сокращения постоянных затрат и уменьшения оперативных расходов, осуществления быстрого набора квалифицированного персонала, что позволяет организации более гибко реагировать на изменения экономической ситуации^[20].

Выводы по главе 1

Лизинг персонала — это форма временного или срочного привлечения персонала со стороны. Потребность в лизинге персонала возникает при необходимости обеспечения бесперебойной работы производства в периоды, когда собственного персонала не хватает; во время подготовки и проведения специальных акций по продвижению товаров, выставок и конференций; в периоды отпусков и болезней штатных сотрудников; при реализации любых проектов, носящих сезонный характер; при необходимости минимизации налоговых потерь при исчислении фонда оплаты труда и упрощения процедуры взаимоотношений между организацией и привлеченными специалистами.

Лизинг персонала имеет следующие преимущества: уменьшение административных издержек по ведению кадрового делопроизводства; набор нужного персонала в короткий срок в любом объеме; отсутствие затрат на компенсационные пакеты; возможность менять сотрудника неограниченное число раз; возможность нанять понравившегося сотрудника в постоянный штат; отсутствие потерь и простоев в случае болезни основного сотрудника.

В России наиболее перспективен и в будущем времени будет востребован лизинг персонала следующих категорий: производственные рабочие; технический персонал; офисный персонал; персонал по сбыту.

Глава 2. Исследование лизинга персонала в системе муниципального управления

2.1. Практика применения лизинга персонала в системе муниципального управления

Лизинг персонала используют государственные и муниципальные предприятия, которым передается часть функций на аутсорсинг.

В практике государственного и муниципального управления все чаще применяются следующие виды аутсорсинга: бухгалтерский, юридический, кадровый, IT-аутсорсинг, аутсорсинг эксплуатации объектов недвижимости, логистический (или транспортный) аутсорсинг, аутсорсинг персонала^[21].

В качестве примера можно привести деятельность по закупкам товаров и услуг для государственных и муниципальных нужд. Большинство государственных и муниципальных заказов размещается на конкурсной основе. Постепенно накапливается опыт разработки технических заданий и обеспечения интересов заказчиков, таких как гарантии и страхование рисков. С другой стороны, нарабатываются методы повышения прозрачности проведения конкурсов.

Ряд регионов проводят конкурсные процедуры с трансляцией в сети Интернет в режиме реального времени.

Потребность в кадровом лизинге у аутсорсера возникает в том случае, когда имеются некоторые ограничения по количеству собственных сотрудников, вызванные следующими обстоятельствами:

1) сокращением численности штата без потери квалифицированных кадров;

2) реализацией проектов временными работниками без их оформления;

3) снижением административных расходов на ведение кадрового делопроизводства и бухгалтерского учета.

Кадровое агентство, осуществляя лизинг персонала, берет на себя такие функции:

1) зачисление работников в свой штат и оформление трудовых отношений;

2) ведение кадрового делопроизводства;

3) расчет и выплата заработной платы, вознаграждений, подоходного налога, других налоговых отчислений;

4) оформление и оплата больничных листов, отпусков;

5) выдача полисов обязательного медицинского страхования;

6) предоставление справок по требованию работника;

7) взаимодействие с государственными органами по вопросам трудоустройства и дальнейшей занятости сотрудников^[22].

Возможны также и дополнительные услуги: добровольное медицинское страхование; страхование жизни и здоровья, оформление командировок, обеспечение работников питанием, оплата мобильной связи и проезда, организация обучения сотрудников^[23].

В качестве примера можно рассмотреть практику лизинга персонала в муниципальном предприятии МКП Томского района «Технополигон». Персонал, привлеченный по лизингу, в зависимости от объема работ составляет от 50 до 80 %. Поквартальная статистика привлеченного по лизингу персонала на данном предприятии в 2015 г. выглядит следующим образом: I квартал – 50%; II квартал – 60%; III квартал – 60%; IV квартал – 70%; в I квартале 2015 г. – 60%.

Практика использования лизинга персонала позволяет выделить несколько очевидных плюсов для работодателей:

– получение квалифицированного персонала в нужном количестве и в короткий срок;

– уменьшение объемов кадрового делопроизводства;

– возможность приглашения понравившегося сотрудника в штат на постоянной основе;

– избежание простоев, так как при болезни временного сотрудника или нахождении его в отпуске агентство обязано предоставить замену.

«Арендуя» специалиста через агентство, работодатель не только экономит на рабочем месте, но и снимает с себя обязательства по социальным гарантиям перед сотрудником при увольнении. Кроме того, в случае сокращения штата велика вероятность судебных разбирательств, а при лизинге увольнение и связанные с этим событием риски являются уже проблемой агентства. «Арендуя» персонал, также отпадает процедура поиска специалистов. Это особенно актуально, когда необходимо в кратчайшие сроки набрать большое количество людей. К тому же есть возможность сэкономить при использовании кадрового лизинга, во-первых, на сокращении административной нагрузки, а во-вторых, провайдер может предложить упрощенную систему налогообложения.

Для работника эта услуга тоже сулит немалые выгоды, среди которых и возможность дополнительного заработка, и получение опыта работы, и гибкость рабочего графика, и уверенность в четкой оплате труда. Возможность получения опыта особенно актуальна для молодых специалистов, у которых, как правило, возникают трудности с трудоустройством.

Агентство, неся ответственность перед клиентом за предоставленный персонал, может урегулировать вероятные недопонимания и помочь на этапе адаптации нового сотрудника. В то же время появление так называемого заемного труда снижает степень защищенности временных работников, стабильности трудовых отношений и всей системы традиционного трудового законодательства в целом. Существующие схемы труда на условиях подряда позволяют «либерализовать» трудовые отношения путем выведения сотрудников из-под сферы действия трудового законодательства, обеспечивающего лицам, работающим по трудовому договору, повышенную защиту. При применении временной формы занятости права заемных работников защищены законодательством в меньшей степени. У таких сотрудников нет гарантий постоянного трудоустройства, в отличие от штатного персонала они не пользуются в полном объеме льготами, предоставляемыми законодательством о труде, их участие в коллективно-договорном регулировании трудовых отношений существенно сужается. Условия их труда зачастую отличаются от рабочего процесса штатного персонала: оборудование рабочего места, к примеру, может быть менее комфортным, а соблюдение оговоренного графика работы, напротив, может отслеживаться более строго. «Продавая» себя в лизинг, работнику нужно четко представлять свои дальнейшие цели и задачи, поскольку наряду с явными плюсами такого трудоустройства работа все же предоставляется временная. И на самом деле, нет никаких гарантий того, что работодатель по окончании контракта зачислит специалиста в свой штат. Но, с другой стороны, если сотрудник хорошо зарекомендовал себя, то у кадрового агентства не возникнет больших трудностей с устройством такого соискателя на новое место при наличии подходящей вакансии. Поэтому кадровые агентства уже не ограничиваются набором готовых специалистов для последующего трудоустройства по временному контракту, а нарабатывают собственный лизинговый потенциал. Они подбирают талантливую молодежь, инвестируют в нее средства с тем, чтобы со временем «сдать в аренду» компаниям, остро нуждающимся в высокопрофессиональных специалистах. Сдача собственных молодых специалистов в лизинг по временным контрактам гарантирует для клиентов высокий уровень квалификации нанимаемых сотрудников, а последние в свою очередь имеют возможность попробовать силы.

2.2. Проблемы правового регулирования лизинга персонала в России

Опыт использования лизинга персонала за рубежом позволит повысить конкурентоспособность и российских организации различных отраслей. Однако развитию кадрового лизинга в России препятствуют несовершенства законодательной базы, а также нестабильность спроса на высококвалифицированных специалистов при условии временного их привлечения. Трудовое законодательство России не предусматривает лизинговых отношений в сфере найма персонала. Как следствие возникают проблемы урегулирования вопросов получения производственных травм лизинговыми специалистами при выполнении служебных обязанностей, а также использования ими товарно-материальных ценностей^[24]. Также развитию кадрового лизинга препятствует непрозрачность подавляющего большинства организаций, когда любая информация считается конфиденциальной^[25].

Необходимо отметить недостаточность правовых основ деятельности по оказанию услуг, связанных с заемным трудом, отсутствие соответствующих правовых гарантий занятости для работающих по схемам лизинга персонала, поскольку в законодательстве не определены понятия «заемный труд», «лизинг персонала»^[26].

С юридической точки зрения основной трудностью при лизинге персонала
является разделение между юридическим и фактическим нанимателем: юридический наниматель — это лизинговая компания, а фактический — организация, берущая сотрудника в аренду^[27].

На международном уровне «заемный» труд регулируется Конвенцией MOT № 181 от 1997 г. Конвенция предоставляет частным агентствам занятости (ЧАЗ) право найма работников с цепью предоставления их в распоряжение третьей стороне («предприятию-пользователю»). Конвенция ратифицирована 14 государствами. В странах Евросоюза ЧАЗ трудоустраивают до 7 млн человек в год. Россия не ратифицировала конвенцию. Попыткой решить вопрос на государственном уровне явилась разработка законопроекта о защите прав наемных работников, нанимаемых агентствами занятости для предоставления их услуг третьим лицам^[28].

При «заемном» труде предприятие-пользователь принимает на работу работника не напрямую (посредством заключения с работником трудового договора), а через ЧАЗ, с которым работник состоит в трудовых отношениях. Между ЧАЗ и предприятием-работодателем заключается гражданско-правовой договор о предоставлении персонала в аренду заем. Между ЧАЗ и работником заключается трудовой договор^[29].

Особенности правового регулирования такого труда вызваны, прежде всего, тем, что в трудовых правоотношениях участвуют не две стороны как это обычно принято, — Работник и Работодатель, а три стороны — Работник, ЧАЗ (формальный работодатель по трудовому договору и Предприятие-пользователь (фактический работодатель, обеспечивающий работника работой, но в трудовых отношениях с ним не состоящий) ^[30].

Заёмный труд - это работа, которую сотрудник выполняет по распоряжению своего работодателя, но в интересах физического или юридического липа, не являющегося его непосредственно прямым работодателем [4].

В Российской Федерации трудовые отношения, связанные с заемным трудом, могут быть расторгнуты работодателем в любое время, также дерегуляция трудовых отношений и неполноценная, ущемленная правовая и социальная гарантия занятости все время были основными характеристиками заемного труда. При наличии таких отрицательных качеств возникает вопрос, чем же тогда был так удобен заемный труд, что о его ликвидации речь зашла только совсем недавно. Тем не менее, данный вид договора, или как его еще называют, договор предоставления персонала (лизинг персонала), или договор аутстаффинга, аутсорсинг, достаточно быстро набирает обороты.

Как правило, работники по займу формально числятся в штате кадрового
агентства. Именно с этой фирмой у сотрудника заключён трудовой договор, через неё происходит начисление заработной платы и социальных пособий, оформление отпусков и больничных.

Фактически же человек работает на другую компанию. Между компанией-
нанимателем и агентством заключены дополнительные договора. Фирма-
наниматель платит кадровому агентству, которое «сдаёт в аренду» сотрудника.

При этом функция работодателя «расщепляется». Не всегда ясно, кто
именно должен выполнять обязанности работодателя и нести ответственность
перед заемными работниками. Свои требования и права предъявляют и агентство, и компания-пользователь^[31].

Подобная форма трудовых отношений будет запрещена в России с 2016
г. Российские суды признают правомерность заключения договоров о предоставлении работников в случае, если в отношениях между юридическим липом - заказчиком и фактическим исполнителем - физическим лицом отсутствуют признаки трудовых отношений^[32].

Так, ВАС РФ обратил внимание на то, что договоры о предоставлении
персонала не противоречат закону и часто используются в деятельности коммерческих организаций^[33]. Кроме того, высшая судебная инстанция фактически дала определение предмета такого вида договора, включающею комплекс имущественных и трудовых отношений, в которых имущественные (гражданско-правовые) отношения ко шикают между Пользователем и лицом, предоставляющим персонал, а трудовые - между Заемным работником и Агентством. Данная позиция не раз подтверждалась^[34].

Следует понимать, что будут вводиться специфические требования к заемному труду.

Во-первых, не все лица вправе предоставлять персонал. Теперь это дозволено исключительно частным агентствам занятости - юридическим лицам,
зарегистрированным на территории РФ и прошедшим жесткую аккредитацию на праве осуществления такой деятельности. Также, заключение таких договоров станет возможным в ряде случаев между аффилированными лицами, сторонами акционерных соглашений и акционерными обществами, акционеры которых заключили такие соглашения^[35].

Во-вторых, не во всех случаях можно предоставлять персонал. Допустимо
направление работников на личное обслуживание и оказание помощи по ведению хозяйства физических лиц, временное исполнение обязанностей отсутствующих сотрудников с сохранением за ними их мест, работы по заведомо временному расширению производства пли росту объема услуг. Этот перечень применим к определенной категории лиц: студентам очной формы обучения; многодетным и одиноким родителям несовершеннолетних детей; лицам, исполняющим наказание в виде лишения свободы. Данным категориям подходит такой вид трудовых отношений в виду ряда объективных причин^[36]. Ответ на вопрос о том, пользуются ли работники, занятые на условиях заемного труда, адекватным уровнем социальной защиты по сравнению с работниками, напрямую набираемыми работодателем, отрицательный. Это взаимосвязано с двумя основными причинами:

1) заемный труд как разновидность временной работы лишает работника
гарантий занятости, из-за того, что в любой момент, независимо от качества
выполнения ими работы, они могут быть отозваны и направлены ятя выполнения трудовых функций в другую организацию или вообще уволены^[37];

2) оплата и социальные гарантии, действующие в отношении постоянных
работников, в большинстве случаев к ним не применяются;

3) временный характер найма лишает работника нрава и на многие виды
вознаграждений, связанных с продолжительностью занятости на одном и том же месте работы (оплата за стаж, социальное страхование) и являющихся важной частью социальной политики большинства фирм в отношении работников^[38].

Во многих случаях заемные работники не могут рассчитывать даже на
получение выплат по больничному листу, пособия по беременности и родам и тем более на предоставление им отпуска по уходу за ребенком.

В-третьих, не всех возможно заменить путем предоставления персонала.
Запрещается замена бастующих работников; сотрудников, законно отказавшихся от выполнения работы, в случае простоя, введения неполного рабочего времени или банкротства предприятия. Нельзя предоставлять персонал на производственные объекты 1 и 11 классов опасности, рабочие места с опасными или вредными условиями труда 3-й или 4-й степени и в ряде иных случаев^[39].

В-четвертых, соблюдение принимающей стороной обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда является обязательным пунктом
договора предоставления персонала, и сто исполнение должно обеспечиваться на местах работы таких сотрудников.

Также, трудовой договор с направляемым работником должен включать
условие о выполнении им по распоряжению работодателя определенной работы в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющегося работодателем по трудовому договору. О направлении к конкретному лицу заключается дополнительное соглашение^[40].

Условия оплаты труда заемных работников должны быть не хуже, чем у
сотрудников, работающих постоянно, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих аналогичную квалификацию^[41]. Временные работники должны получать компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если количество временных работников будет превышать 10 % от среднесписочной численности работников принимающей стороны, работодателю понадобится учесть мнение выборного органа профсоюза. Данные условия не позволят выводить сотрудников полностью за штат компании, когда все ресурсы и средства сосредоточены в одной организации, а сотрудники в другой, которой и предъявить нечего в случае форс-мажора и намерения по-быстрому прикрыть деятельность и избавиться от лишнего персонала^[42].

Работодатель обязан нести субсидиарную ответственность по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, и по уплате страховых взносов на обязательное социальное и пенсионное страхование, а также обеспечивать бытовые нужды направленного сотрудника, необходимые для выполнения им трудовых обязанностей.

Несчастные случаи с направленным персоналом расследуются комиссией,
образованной принимающей стороной, в которую входит представитель направляющей стороны. При установлении вины предприятия, она понесет ответственность за причинение вреда здоровью работника и субсидиарную ответственность по осуществлению соответствующих выплат^[43].

Предусмотрены законом и новшества в области страхования. Выплата страховых взносов с заработка направленных работников будет осуществляться
исходя из страхового тарифа, определяемого в соответствии с основной сферой
деятельности предприятия, плюс надбавки и скидки к нему, устанавливаемые с
учетом результатов специальной оценки условий труда на фактических рабочих
местах данного персонала^[44].

Важно, что частные агентства занятости, осуществляющие деятельность по
предоставлению труда работников, не вправе применять упрошенную систему
налогообложения.

С принятием поправок в закон «О занятости населения РФ»^[45] организации,
применяющие специальные налоговые режимы, в качестве агентств по предоставлению персонала выступать не смогут. Что касается возможных рисков, то, скорее всего, можно говорить о выводе тех людей, которые сейчас работают «в аренде» за штат, заключении с ними гражданско-правовых договоров, а то и просто переводе их на «черную» зарплату»^[46].

Компаниям будет разрешено привлекать временных сотрудников через
посредников (частные агентства занятости) на следующих условиях:

— временный работник может работать не более девяти месяцев:

— зарплата временных работников должна быть такой же, как зарплата
постоянных работников, выполняющих ту же работу^[47];

Работодатели не смечут использовать заёмный труд даже временно в целях:

— замены участвующих в забастовке работников;

— в случае простоя, банкротства или угрозы массового увольнения
принимающей стороны:

— если постоянные сотрудники отказались работать по причине задержки
заработной платы более 15 дней или из-за других нарушений TK;

— запрещён временный заёмный труд на опасном производстве (1 и 11
классов), при вредных условиях труда 3 или 4 степени;

— запрещена работа по займу в качестве членов экипажей морских судов и
судов смешанного плавания^[48].

Предоставлять временных работников в организации смогут частные
агентства занятости^[49]. Для этого им будет необходимо: получить аккредитацию; уставной капитал в размере не менее 1 миллиона руб.; отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей^[50].

В Трудовой кодекс РФ^[51] вводится определение понятия «заемный труд». Это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющегося работодателем данного работника^[52]. Таким образом, под запрет попадут широко применяемые в настоящее время схемы, когда работники, формально числящиеся у одною работодателя, фактически трудятся в интересах другого на основании различных договоров между работодателями.

Исключением из запрета станет договор о предоставлении труда персонала, то есть временное направление работников с их согласия к физическому или юридическому лицу, не являющемуся работодателем данных работников, для
выполнения определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением п контролем указанного физического или юридического лица.

Работодатели, которые, несмотря на запрет, продолжат использовать заемный труд, столкнутся с существенными рисками, связанными с их квалификацией как фактических работодателей предоставленного персонала. Последствием может стать возложение на них всего объема обязательств работодателя, предусмотренных трудовым законодательством. Кроме того, с 2015 г. ужесточена административная ответственность за нарушения, допускаемые работодателями. Штраф от 50 тыс. до 100 тыс. руб. грозит компании за уклонение или ненадлежащее оформление трудового договора. С сотрудником либо заключение с ним недопустимого для регулирования трудовых отношений гражданско-правового договора^[53]. Различные нарушения требований охраны труда наказывается штрафами до 200 тыс. руб., при повторном совершении правонарушения - административным приостановлением деятельности на срок до 90 суток^[54].

В мае 2015 г. Президент РФ подписал Федеральный закон от 05.05.2014 №
116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской
Федерации»^[55], где коснулся вопросов заемного труда. С 1 января 2016 г.
вступили в силу изменения и введена новая глава 53 TK РФ «Особенности
регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)».

Документ вводит жесткие условия для частных агентств занятости. Например, они должны проходить обязательную государственную аккредитацию.
Помимо этого, учредителем агентства не может быть индивидуальный
предприниматель или компания, которая находится на режиме льготного
налогообложения. Уставной капитал частного агентства занятости должен быть не менее одного миллиона руб., также руководитель подобной организации должен иметь высшее образование и стаж работы в сфере трудоустройства населения. При этом законом предусмотрены случаи, когда устройство через агентства занятости будет выгодно самим работникам.

2.3. Риски лизинга персонала и пути их снижения

Рассмотрим основания для рисков лизинга персонала и рекомендации для их снижения.

Работниками в суде могут быть предъявлены следующие требования:

— признать увольнение незаконным, трудовой договор - заключенным на
неопределенный срок, восстановить на работе у работодателя агентства занятости;

— выплатить компенсацию за вынужденный прогул;

— взыскать моральный вред.

В случае удовлетворения этих требований риск чаще всего ложится на
агентство занятости^[56]. В случае реализации рисков агентство несет определенные негативные последствия:

— необходимо восстановить в должности уволенного работника, в то
время как заказчику он уже не нужен. В этом случае такого работника придется
сокращать - ведь не направлять же его к заказчику «принудительно», это поставит под угрозу дальнейшее сотрудничество;

— материальные потери: работнику необходимо компенсировать вынужденный прогул, а с учетом того, что судебное разбирательство может длиться и год и более, сумма получается значительная. Также придется выплатить и моральный вред, который суды, как правило, взыскивают в пользу незаконно уволенных работников. Поскольку восстановленного работника придется сокращать, ему также следует выплатить причитающуюся при сокращении компенсацию.

Риск признания судом отношений трудовыми, снижается при наличии заключенного между работником и агентством трудового договора^[57]. Если привлечение внешнего персонала необходимо для компании, то предварительно стоит убедиться в том, соответствует ли направляющая сторона требованиям, установленным для частных агентств занятости, и имеются ли все основания для заключения договора о предоставлении труда работников^[58].

Выводы по Главе 2

Лизинг персонала используют государственные и муниципальные предприятия, которым передается часть функций на аутсорсинг. В практике государственного и муниципального управления все чаще применяются следующие виды аутсорсинга: бухгалтерский, юридический, кадровый, IT-аутсорсинг, аутсорсинг эксплуатации объектов недвижимости, логистический (или транспортный) аутсорсинг, аутсорсинг персонала.

Потребность в кадровом лизинге возникает в том случае, когда имеются некоторые ограничения по количеству собственных сотрудников, вызванные следующими обстоятельствами: сокращением численности штата без потери квалифицированных кадров; реализацией проектов временными работниками без их оформления; снижением административных расходов на ведение кадрового делопроизводства и бухгалтерского учета.

Развитию кадрового лизинга в России препятствуют несовершенства законодательной базы, а также нестабильность спроса на высококвалифицированных специалистов при условии временного их привлечения. Трудовое законодательство России не предусматривает лизинговых отношений в сфере найма персонала. Как следствие возникают проблемы урегулирования вопросов получения производственных травм лизинговыми специалистами при выполнении служебных обязанностей, а также использования ими товарно-материальных ценностей. Также развитию кадрового лизинга препятствует непрозрачность подавляющего большинства организаций, когда любая информация считается конфиденциальной.

В мае 2015 г. Президент РФ подписал Федеральный закон от 05.05.2014 №
116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской
Федерации»^[59]. С 1 января 2016 г. вступили в силу изменения и введена новая глава 53 TK РФ «Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)».

Документ вводит жесткие условия для частных агентств занятости: они должны проходить обязательную государственную аккредитацию; учредителем агентства не может быть индивидуальный предприниматель или компания, которая находится на режиме льготного налогообложения; уставной капитал частного агентства занятости должен быть не менее одного миллиона руб.; руководитель подобной организации должен иметь высшее образование и стаж работы в сфере трудоустройства населения.

Риск признания судом отношений по лизингу персонала трудовыми, снижается при наличии заключенного между работником и агентством трудового договора. Если привлечение внешнего персонала необходимо для компании, то предварительно стоит убедиться в том, соответствует ли направляющая сторона требованиям, установленным для частных агентств занятости, и имеются ли все основания для заключения договора о предоставлении труда работников.

Заключение

В мае 2015 г. Президент РФ подписал Федеральный закон от 05.05.2014 №
116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской
Федерации». С 1 января 2016 г. вступили в силу изменения и введена новая глава 53 TK РФ «Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)».

Список литературы

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015).
Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 29.12.2015) «О занятости населения в Российской Федерации».
Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».
Определение ВАС РФ от 04.03.2010 № ВАС-2063 по делу № А59-1917/2009.
Постановления ФАС Северо-Западного округа от 12.04.2004 по делу № А56-20964/03, Второго арбитражного апелляционного суда от 25.032008 по делу № А17-3358/2006.
Белозерова С. В., Белозеров И. И. Лизинг персонала: история и перспективы развития // Kant. 2011. № 3. С. 68-70.
Бердников С. С., Прасолова И. А. Правовая природа заемного труда // Труды молодых ученых Алтайского государственного университета. 2014. № 11. С. 461-464.
Борисов О. Е. Аутстаффинг, лизинг и аутсорсинг как современные технологии управления персоналом // В сборнике: Экономика, финансы и менеджмент: тенденции и перспективы развития Сборник научных трудов по итогам международной научно-практической конференции. 2015. С. 21-23.
Гайдар А. Е. Особенности государственного регулирования нестандартной занятости // В книге: ECONOMICS, MANAGEMENT, LAW:CURRENT STATE AND PERSPECTIVES OF DEVELOPMENT Collection of scientific articles. Science editor Drobyazko S.I.. Melbourne, Australia, 2015. С. 31-35.
Дроздова Н. А., Никонова Я. И. Инновации в управлении: лизинг персонала // В сборнике: ИННОВАЦИОННЫЙ ВЕКТОР РАЗВИТИЯ НАУКИ Сборник статей Международной научно-практической конференции. НАУЧНЫЙ ЦЕНТР «АЭТЕРНА». 2014. С. 71-72.
Захарова Ю. Н., Мызрова К. А., Силантьева Н. Н. К вопросу о понятиях лизинг персонала и аутсорсинг персонала // Фундаментальные исследования. 2015. № 10-3. С. 581-584.
Зуев С. Е. Новые технологии в государственном и муниципальном управлении [Электронный ресурс] / Институт государственной службы и управления. Электрон. дан. М., 2014. URL: http://igsup.ranepa.ru/
Капачова И. К. Выгоден ли лизинг персонала в России // В сборнике: АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ГУМАНИТАРНЫХ НАУК Сборник научных трудов студентов, аспирантов и молодых ученых. Национальный исследовательский Томский политехнический университет; Редакторы: Трубникова Н. В., Корниенко А. А., Лукьянова Н. А., Колодий Н. А., Попова Л. Л., Блейхер О. В., Арляпова Е. В., Раздьяконова Е. В., Метальникова Н. С., Карлова Л. В., Медведева Т. А., Конюхова Т. В., Забирова Т. А., Томск, 2012. С. 184-187.
Махарадзе Н. С., Сухарева В. И., Укрин А. В. Заемный труд и лизинг персонала в России // В сборнике: СОВРЕМЕННАЯ НАУКА: ОПЫТ, ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ Материалы Международной (заочной) научно-практической конференции. Главный редактор Д. А. Ефремов, ответственный за выпуск А. И. Вострецов. 2015. С. 216-222.
Мешкова Ю. О. Кадровый аутсорсинг и лизинг персонала // Экономика и социум. 2014. № 2-3 (11). С. 439-442.
Миронов А. Лизинг персонала в России: прошлое, настоящее, будущее [Электронный ресурс] / HR-сообщество и публикации. Электрон. дан. М., 2014. URL: http://www.hr-portal.ru/article
Наумкина Н. А., Лисецкая А. Х. Кадровый лизинг персонала // Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия: Экономика. 2015. № 1. С. 3-10.
Сорокина Л. А. Лизинг персонала как современный инструмент управления занятостью // Экономика и социум. 2014. № 2-5 (11). С. 1521-1525.
Чукреев А. А. Совершенствование правового регулирования заемного труда в России // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2015. № 2 (28). С. 106-118.
Щурина М. Лизинг персонала [Электронный ресурс] // HR-сообщество и публикации. Электрон. дан. М., 2014. URL:http://www.hr-portal.ru/article.
Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации http://www.rosmintrud.ru.

Белозерова С. В., Белозеров И. И. Лизинг персонала: история и перспективы развития // Kant. 2011. № 3. С. 68-70. ↑
Дроздова Н. А., Никонова Я. И. Инновации в управлении: лизинг персонала // В сборнике: ИННОВАЦИОННЫЙ ВЕКТОР РАЗВИТИЯ НАУКИ Сборник статей Международной научно-практической конференции. НАУЧНЫЙ ЦЕНТР «АЭТЕРНА». 2014. С. 71-72. ↑
Капачова И. К. Выгоден ли лизинг персонала в России // В сборнике: АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ГУМАНИТАРНЫХ НАУК Сборник научных трудов студентов, аспирантов и молодых ученых. Национальный исследовательский Томский политехнический университет; Редакторы: Трубникова Н. В., Корниенко А. А., Лукьянова Н. А., Колодий Н. А., Попова Л. Л., Блейхер О. В., Арляпова Е. В., Раздьяконова Е. В., Метальникова Н. С., Карлова Л. В., Медведева Т. А., Конюхова Т. В., Забирова Т. А., Томск, 2012. С. 184-187. ↑
Сорокина Л. А. Лизинг персонала как современный инструмент управления занятостью // Экономика и социум. 2014. № 2-5 (11). С. 1521-1525. ↑
Капачова И. К. Выгоден ли лизинг персонала в России // В сборнике: АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ГУМАНИТАРНЫХ НАУК Сборник научных трудов студентов, аспирантов и молодых ученых. Национальный исследовательский Томский политехнический университет; Редакторы: Трубникова Н. В., Корниенко А. А., Лукьянова Н. А., Колодий Н. А., Попова Л. Л., Блейхер О. В., Арляпова Е. В., Раздьяконова Е. В., Метальникова Н. С., Карлова Л. В., Медведева Т. А., Конюхова Т. В., Забирова Т. А., Томск, 2012. С. 184-187. ↑
Мешкова Ю. О. Кадровый аутсорсинг и лизинг персонала // Экономика и социум. 2014. № 2-3 (11). С. 439-442. ↑
Белозерова С. В., Белозеров И. И. Лизинг персонала: история и перспективы развития // Kant. 2011. № 3. С. 68-70. ↑
Сорокина Л. А. Лизинг персонала как современный инструмент управления занятостью // Экономика и социум. 2014. № 2-5 (11). С. 1521-1525. ↑
Дроздова Н. А., Никонова Я. И. Инновации в управлении: лизинг персонала // В сборнике: ИННОВАЦИОННЫЙ ВЕКТОР РАЗВИТИЯ НАУКИ Сборник статей Международной научно-практической конференции. НАУЧНЫЙ ЦЕНТР «АЭТЕРНА». 2014. С. 71-72. ↑
Капачова И. К. Выгоден ли лизинг персонала в России // В сборнике: АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ГУМАНИТАРНЫХ НАУК Сборник научных трудов студентов, аспирантов и молодых ученых. Национальный исследовательский Томский политехнический университет; Редакторы: Трубникова Н. В., Корниенко А. А., Лукьянова Н. А., Колодий Н. А., Попова Л. Л., Блейхер О. В., Арляпова Е. В., Раздьяконова Е. В., Метальникова Н. С., Карлова Л. В., Медведева Т. А., Конюхова Т. В., Забирова Т. А., Томск, 2012. С. 184-187. ↑
Мешкова Ю. О. Кадровый аутсорсинг и лизинг персонала // Экономика и социум. 2014. № 2-3 (11). С. 439-442. ↑
Наумкина Н. А., Лисецкая А. Х. Кадровый лизинг персонала // Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия: Экономика. 2015. № 1. С. 3-10. ↑
Борисов О. Е. Аутстаффинг, лизинг и аутсорсинг как современные технологии управления персоналом // В сборнике: Экономика, финансы и менеджмент: тенденции и перспективы развития Сборник научных трудов по итогам международной научно-практической конференции. 2015. С. 21-23. ↑
Белозерова С. В., Белозеров И. И. Лизинг персонала: история и перспективы развития // Kant. 2011. № 3. С. 68-70. ↑
Капачова И. К. Выгоден ли лизинг персонала в России // В сборнике: АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ГУМАНИТАРНЫХ НАУК Сборник научных трудов студентов, аспирантов и молодых ученых. Национальный исследовательский Томский политехнический университет; Редакторы: Трубникова Н. В., Корниенко А. А., Лукьянова Н. А., Колодий Н. А., Попова Л. Л., Блейхер О. В., Арляпова Е. В., Раздьяконова Е. В., Метальникова Н. С., Карлова Л. В., Медведева Т. А., Конюхова Т. В., Забирова Т. А., Томск, 2012. С. 184-187. ↑
Сорокина Л. А. Лизинг персонала как современный инструмент управления занятостью // Экономика и социум. 2014. № 2-5 (11). С. 1521-1525. ↑
Дроздова Н. А., Никонова Я. И. Инновации в управлении: лизинг персонала // В сборнике: ИННОВАЦИОННЫЙ ВЕКТОР РАЗВИТИЯ НАУКИ Сборник статей Международной научно-практической конференции. НАУЧНЫЙ ЦЕНТР «АЭТЕРНА». 2014. С. 71-72. ↑
Махарадзе Н. С., Сухарева В. И., Укрин А. В. Заемный труд и лизинг персонала в России // В сборнике: СОВРЕМЕННАЯ НАУКА: ОПЫТ, ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ Материалы Международной (заочной) научно-практической конференции. Главный редактор Д. А. Ефремов, ответственный за выпуск А. И. Вострецов. 2015. С. 216-222. ↑
Капачова И. К. Выгоден ли лизинг персонала в России // В сборнике: АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ГУМАНИТАРНЫХ НАУК Сборник научных трудов студентов, аспирантов и молодых ученых. Национальный исследовательский Томский политехнический университет; Редакторы: Трубникова Н. В., Корниенко А. А., Лукьянова Н. А., Колодий Н. А., Попова Л. Л., Блейхер О. В., Арляпова Е. В., Раздьяконова Е. В., Метальникова Н. С., Карлова Л. В., Медведева Т. А., Конюхова Т. В., Забирова Т. А., Томск, 2012. С. 184-187. ↑
Махарадзе Н. С., Сухарева В. И., Укрин А. В. Заемный труд и лизинг персонала в России // В сборнике: СОВРЕМЕННАЯ НАУКА: ОПЫТ, ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ Материалы Международной (заочной) научно-практической конференции. Главный редактор Д. А. Ефремов, ответственный за выпуск А. И. Вострецов. 2015. С. 216-222. ↑
Зуев С. Е. Новые технологии в государственном и муниципальном управлении [Электронный ресурс] / Институт государственной службы и управления. Электрон. дан. М., 2014. URL: http://igsup.ranepa.ru/ ↑
Щурина М. Лизинг персонала [Электронный ресурс] // HR-сообщество и публикации. Электрон. дан. М., 2014. URL:http://www.hr-portal.ru/article. ↑
Миронов А. Лизинг персонала в России: прошлое, настоящее, будущее [Электронный ресурс] / HR-сообщество и публикации. Электрон. дан. М., 2014. URL: http://www.hr-portal.ru/article ↑
Мешкова Ю. О. Кадровый аутсорсинг и лизинг персонала // Экономика и социум. 2014. № 2-3 (11). С. 439-442. ↑
Белозерова С. В., Белозеров И. И. Лизинг персонала: история и перспективы развития // Kant. 2011. № 3. С. 68-70. ↑
Захарова Ю. Н., Мызрова К. А., Силантьева Н. Н. К вопросу о понятиях лизинг персонала и аутсорсинг персонала // Фундаментальные исследования. 2015. № 10-3. С. 581-584. ↑
Дроздова Н. А., Никонова Я. И. Инновации в управлении: лизинг персонала // В сборнике: ИННОВАЦИОННЫЙ ВЕКТОР РАЗВИТИЯ НАУКИ Сборник статей Международной научно-практической конференции. НАУЧНЫЙ ЦЕНТР «АЭТЕРНА». 2014. С. 71-72. ↑
Борисов О. Е. Аутстаффинг, лизинг и аутсорсинг как современные технологии управления персоналом // В сборнике: Экономика, финансы и менеджмент: тенденции и перспективы развития Сборник научных трудов по итогам международной научно-практической конференции. 2015. С. 21-23. ↑
Белозерова С. В., Белозеров И. И. Лизинг персонала: история и перспективы развития // Kant. 2011. № 3. С. 68-70. ↑
Захарова Ю. Н., Мызрова К. А., Силантьева Н. Н. К вопросу о понятиях лизинг персонала и аутсорсинг персонала // Фундаментальные исследования. 2015. № 10-3. С. 581-584. ↑
Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации http://www.rosmintrud.ru. ↑
Бердников С. С., Прасолова И. А. Правовая природа заемного труда // Труды молодых ученых Алтайского государственного университета. 2014. № 11. С. 461-464. ↑
Определение ВАС РФ от 04.03.2010 № ВАС-2063 по делу № А59-1917/2009. ↑
Постановления ФАС Северо-Западного округа от 12.04.2004 по делу № А56-20964/03, Второго арбитражного апелляционного суда от 25.032008 по делу № А17-3358/2006. ↑
Гайдар А. Е. Особенности государственного регулирования нестандартной занятости // В книге: ECONOMICS, MANAGEMENT, LAW:CURRENT STATE AND PERSPECTIVES OF DEVELOPMENT Collection of scientific articles. Science editor Drobyazko S.I.. Melbourne, Australia, 2015. С. 31-35. ↑
Бердников С. С., Прасолова И. А. Правовая природа заемного труда // Труды молодых ученых Алтайского государственного университета. 2014. № 11. С. 461-464. ↑
Чукреев А. А. Совершенствование правового регулирования заемного труда в России // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2015. № 2 (28). С. 106-118. ↑
Гайдар А. Е. Особенности государственного регулирования нестандартной занятости // В книге: ECONOMICS, MANAGEMENT, LAW:CURRENT STATE AND PERSPECTIVES OF DEVELOPMENT Collection of scientific articles. Science editor Drobyazko S.I.. Melbourne, Australia, 2015. С. 31-35. ↑
Бердников С. С., Прасолова И. А. Правовая природа заемного труда // Труды молодых ученых Алтайского государственного университета. 2014. № 11. С. 461-464. ↑
Гайдар А. Е. Особенности государственного регулирования нестандартной занятости // В книге: ECONOMICS, MANAGEMENT, LAW:CURRENT STATE AND PERSPECTIVES OF DEVELOPMENT Collection of scientific articles. Science editor Drobyazko S.I.. Melbourne, Australia, 2015. С. 31-35. ↑
Чукреев А. А. Совершенствование правового регулирования заемного труда в России // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2015. № 2 (28). С. 106-118. ↑
Бердников С. С., Прасолова И. А. Правовая природа заемного труда // Труды молодых ученых Алтайского государственного университета. 2014. № 11. С. 461-464. ↑
Бердников С. С., Прасолова И. А. Правовая природа заемного труда // Труды молодых ученых Алтайского государственного университета. 2014. № 11. С. 461-464. ↑
Гайдар А. Е. Особенности государственного регулирования нестандартной занятости // В книге: ECONOMICS, MANAGEMENT, LAW:CURRENT STATE AND PERSPECTIVES OF DEVELOPMENT Collection of scientific articles. Science editor Drobyazko S.I.. Melbourne, Australia, 2015. С. 31-35. ↑
Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 29.12.2015) «О занятости населения в Российской Федерации».

↑
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015). ↑
Бердников С. С., Прасолова И. А. Правовая природа заемного труда // Труды молодых ученых Алтайского государственного университета. 2014. № 11. С. 461-464. ↑
Чукреев А. А. Совершенствование правового регулирования заемного труда в России // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2015. № 2 (28). С. 106-118. ↑
Гайдар А. Е. Особенности государственного регулирования нестандартной занятости // В книге: ECONOMICS, MANAGEMENT, LAW:CURRENT STATE AND PERSPECTIVES OF DEVELOPMENT Collection of scientific articles. Science editor Drobyazko S.I.. Melbourne, Australia, 2015. С. 31-35. ↑
Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации http://www.rosmintrud.ru ↑
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015). ↑
Бердников С. С., Прасолова И. А. Правовая природа заемного труда // Труды молодых ученых Алтайского государственного университета. 2014. № 11. С. 461-464. ↑
Чукреев А. А. Совершенствование правового регулирования заемного труда в России // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2015. № 2 (28). С. 106-118. ↑
Гайдар А. Е. Особенности государственного регулирования нестандартной занятости // В книге: ECONOMICS, MANAGEMENT, LAW:CURRENT STATE AND PERSPECTIVES OF DEVELOPMENT Collection of scientific articles. Science editor Drobyazko S.I.. Melbourne, Australia, 2015. С. 31-35. ↑
Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации». ↑
Гайдар А. Е. Особенности государственного регулирования нестандартной занятости // В книге: ECONOMICS, MANAGEMENT, LAW:CURRENT STATE AND PERSPECTIVES OF DEVELOPMENT Collection of scientific articles. Science editor Drobyazko S.I.. Melbourne, Australia, 2015. С. 31-35. ↑
Чукреев А. А. Совершенствование правового регулирования заемного труда в России // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2015. № 2 (28). С. 106-118. ↑
Гайдар А. Е. Особенности государственного регулирования нестандартной занятости // В книге: ECONOMICS, MANAGEMENT, LAW:CURRENT STATE AND PERSPECTIVES OF DEVELOPMENT Collection of scientific articles. Science editor Drobyazko S.I.. Melbourne, Australia, 2015. С. 31-35. ↑
Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации». ↑