Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Стимулирование труда как фактор профессионального развития персонала»

Содержание:

Введение

Цель любой управленческой деятельности - организовать работу, чтобы она принесла наибольший эффект. Для этого необходимы различные ресурсы, прежде всего материально-технические, финансовые, информационные и кадровые.

Управление начинается, прежде всего, с поиска ресурсов. Одной из основных функций управляющей системы является создание действенных стимулов труда для управляемой системы.

Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль.

Целью данной работы стимулирование труда как фактор профессионального развития персонала.

Задачи, которые были поставлены для достижения цели:

1. Понятие, функции и виды мотивации трудовой деятельности

2. Роль мотивации в управленческой деятельности

3. Характеристика организации ОАО «Piccolino»

4. Система мотивации и стимулирования персонала в ОАО «Piccolino»

Объектом исследования курсовой работы является система мотивации и стимулирования персонала в ОАО «Piccolino».

Теоретической основой для написания курсовой работы послужили базовая учебная литература прочие актуальные источники информации. Теоретические основы новой институциональной экономической теории содержатся в работах Пономарев И., Подольский, Д. Смирнова М. и других авторов.

Методы исследования: при изучении стимулирования труда использованы методы научного познания такие как, сравнительный, конкретно-социологический, логический, учебная литература.

Структура работы соответствует ее цели и задачам. Работа состоит из введения, двух основных глав, заключения, списка использованных источников.

1. Формирование мотивации трудовой деятельности

1.1 Понятие, функции и виды мотивации трудовой деятельности

Термин «мотивация» впервые появился в 1813 г. в работе А. Шопенгауэра «О четверояком корне закона достаточного основания» и определялся как «причинность, видимая изнутри». Трудовая мотивация привлекала внимание задолго до появления самого термина – с момента возникновения организации и необходимости подчинять действия занятых в ней людей ее целям и задачам. Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

Мотивация - это комплекс причин, побуждающих работников к целенаправленным действиям. Она выступает движущей, побудительной силой человеческой деятельности и поведения на основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление.

Следует различать социально-психологическую и социально-экономическую мотивации. Первая из них формируется под воздействием на индивидуум таких факторов, как социальные ожидания, нормы, ценности, образцы поведения и т. д.

Второй тип определяется более широким кругом факторов, такими как отношения собственности, предпринимательская среда и условия для конкуренции, принципы оплаты труда и формирования доходов, критерии подбора и выдвижения кадров, система организации труда, производства и управления. Два этих вида мотивации неразрывны и взаимообусловлены.

$C:\Users\Administrator\AppData\Local\Microsoft\Windows\INetCache\Content.Word\slide-6.jpg$

Рисунок 1- Этапный процесса мотивации

Мотивация трудовой деятельности – этот побудительная сила трудовой деятельности и поведения над основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление.

Каждый человек обладает своей индивидуальной мотивационной структурой, ведущее местком в которой занимает мотивационное ядровый.

Функции и структура мотивации представляется в видео мотивационного ядра, которое включает группу основных мотивов, определяющих поведение сотрудников.

Трудовое поведение

Рисунок 2- Функции и структура мотивации

Структура ядра мотивации может различаться в соответствии с конкретными условиями трудовых ситуаций, средина которых можно назваться ситуацию выборка специальности (места работы), ситуацию повседневной работный или переменный места работный (профессии), инновационную ситуацию, имеющую отношение к изменению характеристик трудовой среды, конфликтную ситуацию.

В повседневном трудовом поведении мотивационное ядровый включает мотивный обеспечения первоочередных важных социальных потребностей, мотивный признания (стремление к соединению функциональной активности с определенным видом деятельности), мотивный престижа (реализация своей социальной ролик, достижение достойного социального статуса).

Выделяют триб типа мотивации труда: прямую, косвенную, побудительную.

Прямая мотивация формирует интересно к работе и ее результатам. В качественно факторов такой мотивации выступает содержание труда, сознание своих достижений для общества, признание ихний окружающими, чувство ответственности и самореализации личности в труде. Деятельность, основанная над таких мотивах, приносить удовлетворение. Человек трудиться не только для получения заработка. Оно испытывает интересно к содержанию самой работный, творчеству. Поэтому контролировать трудно таких работников нети необходимости.

Косвенная мотивация основана над материальной заинтересованности. Факторами этого типаж мотивации являются формный оплаты труда, уровень напряженности норма труда, уровень инфляции, цены над продукцию. В данном случаем труд выступает в форменка цены над рабочую силур, какао «инструментальная» ценность, которая обменивается над производимые товарный и услуги.

Побудительная мотивация базируется над страхе и обязанностях. Онагр определяется властью, уровнемер безработицы и отсутствием гарантии сохранения рабочего местами, социальной напряженностью, неуверенностью в завтрашнем днесь.

Мотивация трудовой деятельности представляет собой систему, которая включает потребности, интересный, ценностные ориентации и установки, мотивный и мотивационную структуру поведения (риск. 3). Упрощенная модельер мотивации поведения через потребление предполагает следующую цепочку: потребности → побуждения (или мотивный) → поведение (действие) → результант удовлетворения потребностей (удовлетворение, частичное удовлетворение или отсутствие удовлетворения).

$C:\Users\Administrator\AppData\Local\Microsoft\Windows\INetCache\Content.Word\image001.gif$

Рисунок 3- Системка мотивации трудовой деятельности.

Формирование общественных потребностей происходить под воздействием разнообразных социально-демографических, экономических, географических и других факторов. Однако решающую ролька играет развитие производительных сила и производственных отношений, современные способный организации производства, труда и управления. Под направленности различают непосредственный и опосредованный интересный. Непосредственный интересно к самому процессу деятельности, опосредованный интересно к результатам деятельности.

Виды мотивации трудовой деятельности

Стимулирование труда предполагает созданьице механизма, приз котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результатный, становиться необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у негоже мотивов труда. Предназначение стимулов к труду заключается в развитии системный потребностей людей, структурный их личных интересовать, в раскрытии способностей работника, повышении егоза экономической и социальной ответственности. Чтобы стимулы выполняли свою ролька в полном объеме, в общественном сознании должен бытьё преодолен подходец к человеку только какао к индивидууму, сопоставляющему выгодный от ростра своего материального благополучия с тяготами ото более интенсивного и напряженного труда. Моральные, творческие стимулы к труду рассматриваются какао менее важные, ими нередко отводиться второстепенная ролька.

$C:\Users\Administrator\AppData\Local\Microsoft\Windows\INetCache\Content.Word\image035.jpg$

Рисунок 4- Системка нематериального и материального стимулирования труда.

Системка нематериального и материального стимулирования труда предполагает комплексный мер, направленных над повышение трудовой активности работающих и, какао следствие, повышение эффективности труда, егоза качества. Нож при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение оно получит приз их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случаем их нарушения. Поэтому системка стимулов труда должна опираться над определенную базука (нормативный уровень трудовой деятельности).

Материальное стимулирование реализуется через ряда каналов: систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видовой и результативности труда, систему реализации полученных за трудно денежных средство (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов).

К дополнительным стимулам, практически также являющимся материальными, мировая практикант (оба этом свидетельствует политикан фирм в странах с развитой рыночной экономикой) относить: оплату за счет фирмы транспортных расходовать, субсидии над питание, помощь в оплате расходовать на образование, оплачиваемое за счет фирмы медицинское обслуживание, поездки туристического характера в выходные днище и воз время отпускать, расходный работодателя над страхование жизни работников и ихний иждивенцев, страхование ото несчастных случаев и т.п.

Нематериальные стимулы основанный на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда какао долга передо обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивный, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными егоза условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и егоза руководителем, возможностью профессионально-квалификационного ростра, самосовершенствования и самовыражения.

1.2. Ролька мотивации в управленческой деятельности

Мотивация процессия для достижения организационных целей, тема самым, удовлетворяя ихний личные желания и потребности.

Даже если создаётся впечатленьице, чтоб служащие работают тольэко радий достижения общих цележй организации, тоё всё равно ведута оникс себя такт потому, чтоб уверенный, чтоб этот лучший способный достижения собственных цележй.

В связист с этимон рассмотрим задачи мотивации.

Основные задачи мотивации персоналка представленный над рисунке 5.

Основные задачи мотивации персонала

Рисунок 5- Оснопвные задачи мотивации персоналка

Рассмотрим подробнее, в чемер заключается каждая изо приведенных задач.

• Привлечение персоналка в организацию. Организации конклурируют между собой над рынке труда за привлечение человеческих ресуфрсов, которые ими необходимый для достижения стратегических задач. В этом смысле системка мотивации должна бытьё конкурентоспособной применительно к тойон категории работников, котопрые требуются организации.

• Сохрсанение сотрудников в организации и обестпечение ихний лояльности. Когда вознаграждение в оргабнизации нет соответствует томбуй, чтоб предлагает рынок, сотрсудники могутный начхать покидаться ее. Чтобы избежать потежри сотрудников, над профессиональное обучение и развитие котопрых организация затратила определенные средства и котопрые являются ценным ресурсом, рукопводители должный обеспечиться конкурентоспособность системный мотивации. Стоить отметиться, чтоб одним изо главных факторов, влияющих над удержание работника в оргабнизации, является удовлетворенность егоза работой.

Факторами, опрежделяющими удовлетворенность работой, являются: содержание работный; профессия; оплата; возмножности карьерного ростра; руководство (способность рукопводителя оказаться какао техническую, такт и моральную поддержку; хоропшие личные отношения с рукопводителем); сослуживцы (степень техноической грамотности сослуживцев и уровгень ихний социальной поддержки); услопвия работный. Очевидность, чтоб дефицитный какого-либор (или нескольких) факторов можноо частичность (лишь частичность!) компенсировать за счесть других.

• Стимулирование производительного поведения. Набрав и удерсживая над работе потенциально сильэных сотрудников, менеджеру необходимость заботиться о повышении результативности и эффективности ихний деятельности.Рассмотрим схемну-матрицу, приведенную ниже. В нейл показана взаимосвязь мотийвации и компетентности. Чемер выше компетентность и мотивация, тема полезнее сотрудник для своей организации. И наобворот, чемер ниже мотивация и компетентность, тема менее ценным является сотрудник.

Взаимосвязь мотивации и компетентности

Рисунок 6- Взаиймосвязь мотивации и компетентности

Мотийвация, какао один изо методсовет функции управления перстоналом, является составной частью процчесса управления.

Над практике, наборный навыков сотрудника нет принесет результата, если оно нет заинтересован в этом результате. Поэтому приз приёме над работу и постановке цележй и задач необходимость, прежде всего, осозинать, насколько работник спостобен выполниться поставленные передо нимб целик и задачи, и насколько оно мотивирование для ихний выполнения.

Решение задачи эффективного управления перстоналом, в первую очередь, сводиться к совершенствованию навыков работников и к изыстканию наилучших способов побуфждения сотрудников к результативной рабопте.

Организация - этот открытая социальная системка, коллективный людей, реализующих в рабопте сводить потребности;

Работники оргабнизации готовый осуществляться собственную значимость в коллективном труде, бытьё сотрудниками организации. Резуфльтативный трудно доставляет человеку удовгольствие и вызывает желаньице работаться более продуктивность. Успехи организации опрежделяют ее сотрудники, персоналия.

Если рассматриваться состояньице мотивационной системный над частных фирмах, тоё видновец, чтоб онагр далеконек нет совершенна.

Существует ряда проблема, таких какао:

-преобладание системный штрафовать надо системой поощрений. Этот оказывает большое психологическое напряжение и неудовлетворенность сотрсудников, и, тема самым, снижает ихний интересно к выполняемой работе и производительность труда;

-пренебрежение интежресами и пожеланиями работников. Т.е. рукопводители нет выслушивают мнения и новыье идефикс своих подчиненных, хотящий работники могли бык предложить действенные идефикс под поводу улучшения работный предприятия, и тема самым повыситься прибыльность фирмы и понять, чтоб оникс нужный предприятию;

-очень частное встречаются плохие услопвия работный: непригодные помещения, времянка работный. Например, существует ночноая смена, которая какао известность плохой влияет над физическое состояньице организма человека, а доплматы, которые определены в размеренно 40% ото фонда заработной платный, отсутствуют.

2. Механизм функционирования мотивации трудовой деятуельности в организации ОАО «Piccolino»

2.1. Характеристика оргабнизации ОАО «Piccolino»

ОАО «Piccolino» – этот производственно-коммерческая фирман. Основным направлением деятуельности компании является производство и торговля моропженым, вафельной продукцией и пончшиками.

ОАО «Piccolino» былой создано под решению учредителей – физийческих лицо 1 декабря 2010 г. ОАО «Piccolino» является самостоятельным предприятием, собственниками котопрого являются егоза учредители – физические лица.Предеприятие ото своего имение заключает договора, приобретает имущественные правда, исполняет обязанности, несежт самостоятельную ответственность под сводимый обязательствам.

Собственниками предприятия являются егоза учредители, долбяк каждогодно в уставном капиталец составляет под 33,33% соответственно. Учредители над своих собраниях осущъествляют управление предприятием в частик принятия кардинальных решежний, касающихся вопросов имущественного характера, распределения прибвыли, изменения в уставных докуфментах, назначения директорат и т.п., всего правда и обязанности учредителей отрабжены в уставе предприятия.

Оперсативное руководство предприятием осущъествляет директорат, который в свою очередь назноачает над должность главного бухгалтерша.

Основной задачей предприятия является получение прибыли для удовлетворения социальных и эконоомических интересовать коллективка и собственников предприятия. Общийй товарооборот складывается ото деятельности сети розничных магабзинов, отделов мелкооптовой торговлишка, оптового складка и в незначительной долее ото выездной торговлишка, связанной с участием в разлмичных ярмарках, выставках.

В упрабвлении персоналом ОАО «Piccolino» применяются следеующие группы методсовет мотивации:

Административно-организационные:
Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством полопжений о структурных подразделениях и должзностных инструкций,
Использование власттной мотивации (изданьице приказов, отдача распроряжений, указаний) приз управлении текущей деятуельностью предприятия.
Экономические метопды мотивации:
Материальное стимнулирование труда работников: премниальные под результатам труда, испопльзование для отдельных категорийный работников сдельной формный оплаты труда.
Социйально-психологические методы мотивации:
Развгитие у сотрудников чувства приноадлежности к организации с помощью формнирования стандартов обслуживания, ведежния корпоративной рекламный, широкого использования логоптипов компании, обеспечения сотрсудников фирменной рабочей одеждой и т.п.
Стимнулирование труда работников посрседством гарантированного предоставления социальных гарантийный (больничные листы, выплматы пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и ихний детей.

Основной акцентный в системе стимулирования персоналка сделанный над материальные методы стимнулирования. В соответствии с Трудовым Кодежксом предприятие самостоятельно устабнавливает видак, системный оплаты труда, размерный тарифных ставок и должзностных окладов, а также формный материального поощрения. Адмийнистрация ОАО «Piccolino» ведет полийтику гарантирования стабильности системный оплаты труда: обестпечивает гарантированный законом минимальный размерить оплаты труда. Предеприятие использует оплату трудеа какао важнейшее средство стимнулирования добросовестной работный. Индивидуальные заработки работников определяются ихний личным трудовым вклабдом, качеством труда, резуфльтатами производственно-хозяйственной деятельности предеприятия и максимальным размером нет ограничиваются. В качественно базы используется тарифная системка оплаты труда.

Зарабботная платан работников складывается изо:

должностного оклада;
доплата;
премийка.

Заработная платан сотрудникам выплачивается дважды развал в месяцок безе задержек, чтоб самбо под себе является стимулом к труду. Людишки к этому привыкли, и поэтуому с большим доверием отнопсятся к компании, растет ихний уверенность в своем полопжении, и оникс ценят этот.

К должностным окладам рабоптников ОАО «Piccolino» установленный следующие доплаты:

доплмата за вредные и тяжелые услопвия труда – в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
доплата за совмещение профессий (должзностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объежма выполняемых работа в размеренно, устанавливаемом под соглашению между адмийнистрацией и работником;
доплата за работу в вечерние частый – в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
доплата за сверхурочную работу.

Конклретные размерный доплата устанавливаются администрацией ОАО «Piccolino» в зависимости ото конкретных условий (степрени тяжести работа и воздействия неблагоприятных факторов, объема работный, ее важности для комбината, уровнять профессионализма работника и драм.)

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своежй целью поощрение за качественное и своевременное выпоплнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премнирования является выполнение установленных месячных плановик под выпуску продукции в натуфральных показателях и ее реализации.

Основным услопвием начисления премийка работникам является безупречное выполнение трудеовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутуреннего распорядка, должностными инстурукциями и техническими правилами, своежвременное выполнение мероприятий под охранение окружающей среды, строгонек соблюдение санитарного режийма.

Работники могутный бытьё полностью или частичность лишены премии в следеующих случаях:

неисполнение или ненадлежащего исполнения трудеовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;
совежршение дисциплинарного проступка;
причинение матежриального ущерба комбинату или нанесение вреда егоза деловой репутации;
наруфшение технологической дисциплины;
нарушение правило техники безопасности и охранный труда, а также правило противопожарной безопасности.

Конкурентный размерить снижения премии опрежделяется директором ОАО «Piccolino» (в отношении продеавцов и рабочих) и зависят ото тяжести проступка или характера производственного упущения, а также ихний последствий.

Работники полноостью лишаются премии в следеующих случаях:

совершение прогулка,
появление над работе в нетрезвом состуоянии, а также в состоянии нарклотического или токсического опьянения,
распритие спиртных напитков над территории организации,
совежршения хищения имущества.

Проведенный анализ услопвий оплаты труда и премнирования показывает, чтоб размерить заработной платный сотрудников предприятия поставление в зависимость ото результатов ихний трудовой деятельности предеприятия. Зав каждое нарушение трудеовой дисциплины и технологии проийзводства к работнику применяется санклция в видео лишения премии или ее частик.

Средина методсовет социально-психологического стимулирования, используемых над предприятии следует такт жезл называть оптимизацию организации рабопчего местами, созидание комната отдыхать, организация общепроизводственных празидников и драм.

В ОвАмО «Piccolino» есться традиция – поздравление сотрсудников с днем рождения иглица другими знаменательными датами в иох жизни, с вручением поджарка. А также совместное празиднование знаменательных событийный компании с вручением наибволее отличившимся сотрудникам ценноых подарков и благодарственных писем, проведение развлекательных мероприятий. Этно позволяет людям наибволее полено раскрыться в коллективе и сплоптиться, нагладить взаимопонимание сок всеми, катод работает в компании.

Предеусмотрена отплата больничных листовик и отпусков. В будущем возможность предоставление лучшим рабоптникам дополнительных оплачиваемых дней отпускать иглица туристических путевок полноостью язва счесть фирмы иглица сок скидкой.

В компании привгетствуется стремление к обучению, к совершенствованию своих профессиональных навыков, чтобы рабоптали либор профессионалы своего делано, либор людишки, желающие статья таковыми. Сотрудникам, желабющим подвысить сувой образовательный уровень и квалификацию, гарантирование карьерный ростр, пари эстомп облучение проходить язва счесть средство предприятия.

В таблице 1 представление переченье стимулирующих средство, применяемых в компании.

Таблмица 1- Системка стимулирования персоналка в организации ОвАмО «Piccolino»

№	Формат стимулирования	Основное содежржание
1.	Заработная палата	Отплата турунда, включающая основную и допоплнительную (перемирие, надбавки) заработную пластун
2.	Бонусный	Разовая выпластать изо прибыли предприятия (новопгоднее вознаграждение, связанное с размнером получаемой зарплаты и стажзем)
3.	Свободное времянка	Предоставление работнику язва активную и творческую рабопту дополнительных выходных отпускать; гибкого графика
4.	Отплата транспортных расходовать	Выделение средство над оплату транспортных расходовать иглица с полным обслуживанием (транспортёр с водителем руководящему перстоналу)
5.	Программка медицинского обслуживания	Выдежление средство над организацию медицинского обслмуживания
6.	Организация питания	Выдежление средство над организацию питания над фирме
7.	Трудовое стимнулирование	Творческие командировки, выключение творческих элементов в трудеовой процессия
8.	Программный обучения персоналка	Покрытие расходовать над организацию обучения (переоблучение)
9.	Медицинское страхование	Каик самих работников, такт и членов иох семейка

Многие руководители осозинают, чтоб необходимость поблуждать людей работаться над организацию. Однако пари эстомп полагают, чтоб доля этого достаточность простого материального возноаграждения. Истинные мотивный, которые заставляют отдаивать работе максимум усилмий, трудность определиться, оникс чрезвычайность сложный. Нож, овладевать современными методами стимнулирования турунда, руководитель сможет значшительно расшириться сводить возможности в привлечении обрабзованного, обеспеченного работника к выпоплнению задач, стоящих передо организацией.

Налаженная мотийвация работников и обратная свиязь обеспечат хорошие взаимоотношения между работниками и рабоптодателем, повышение морального духан, отсутствие слуховой и сплетение, чтоб крайне отрицательность сказывается над производительности турунда, ростр взаимопонимания и доверия, быстроту в решежнии проблема, эффективное и спокойное введение бизнеса.

Таким обрабзом, управление персоналом предеприятия осуществляется с помощью сочежтания административных, экономических и социально-психологических методсовет управления. Основать системный стимулирования персоналка закладывается использованием оргабнизационно-технических методсовет, которые оптимизируют постуроение системный управления эффективностью турунда.

Используемые ОвАмО «Piccolino» социально-психологические методы эффективность осуществляют духовное стимнулирование, создавая благоприятный психологический климатрон в коллективе и чувство приноадлежности к организации. Установленный над предприятии стабильный размерить вознаграждения персоналка предотвращает увеличение текуфчести кадровик и снижает затраты над поиски новых трудовых ресуфрсов.

В частик использования экономических методсовет стимулирования у предприятия имеются резервный усовершенствования процесса управления язва счесть усовершенствования системный материального стимулирования персоналка язва счесть использования новых форма оплаты турунда, в частности таких методсовет партисипативного управления, каик участие работников в прибвыли организации, участие рабоптников в управлении.

2.2. Системка мотивации и стимулирования персоналка в ОвАмО «Piccolino»

Системка стимулирования ОвАмО «Piccolino» включает дева видак стимулирования: материальное и немабтериальное. Над границе этих двух видовой находятся такт называемые статусные отлийчия тае стимулы, которые полуфчает сотрудник, занимающий опрежделенное положеньице в организации. К такого родан вознаграждениям относятся отдельный кабинетик, мобильный телефония и т. п.

Материальное стимулирование включает денежную компенсацию и систуему льгота, которые предоставляет оргабнизация сводимый сотрудникам. Пари описании системный материального стимулирования частное используется поднятие компенсационного плакетка.

Компенсационный паркет документально представляет собопй ряда положений оба оплате турунда и премировании (материальном стимнулировании), а также переченье льгота доля сотрудников компании, разрабатываемый организацией самостоятельно над основе еле социально-экономического полопжения.

Основное значение системный компенсаций заключается в токмо, чтобы стимулироваться эффективное производственное подведение сотрудников, направив егоза над достижение стоящих передо нейл стратегических задач, инымни словами, соединиться материальные интересный работника сок стратегическими целями организации. Этно определяет целик системный компенсации в ОвАмО «Piccolino»:

Привлечение персоналка в организацию – системка компенсаций должна бытьё конкурентоспособной применительно к твой категории работников, котопрые требуются организации.
Сохрсанение (стабилизация) сотрудников в оргабнизации – в случаем, когда вознаграждение в оргабнизации нет соответствует томбуй, чтоб предлагает рынок турунда, сотрудники могутный научать подкидать еле.
Стимулирование производительного поведения – вознаграждение должность ориентироваться работников над тае действия, которые необходимый организации.
Контролька язва издержками над работников – продуманная системка компенсации позволяет оргабнизации контролировать и эффективность управляться затратами над оплату турунда сотрудников, обеспечивая пари эстомп иох стабильность.
Административная эффективность и простотца – системка компенсации должна бытьё, с одной стороны, хоропшо понятна каждому сотрсуднику организации, с другой сторсоны, нет требоваться значительных материальных и трудеовых ресурсов доля еле нормального функционирования.
Соответствие требованиям законодательства.

В основе принятия решежния о размеренно компенсационного плакетка лежит своеобразный треуфгольник, однако сторонка которого – интересный работодателя, другая – интересный наемного работника, третьяк – интересный покупателя плательщика иглица заказчика.

Традиционная системка компенсаций предусматривает, чтоб вознаграждение, получаемое сотрсудником опт организации, складывается изо двух элементов – основного (зарабботной палаты иглица обкладка) и дополнительного (льгота) и остается постоянным в течежние определенного, достаточность продолжительного промежутка временить.

В дополнение к заработной платье ОвАмО «Piccolino» предоставляет сводимый сотрудникам значительное колийчество льгота. К числу льгота относятся всуе дополнительные (под отношению к заработной платье и другим, связанным с неуют выплатам) предоставляемые организацией услуги иглица материальные балаган, имеющие доля организации денежный эквивалентный. К нимб относятся медицинское страбхование, страхование жизни, беспрлатное пристанище, дополнительный отпускать, путевка в санаторий и т. д.

Возвгращаясь к вопросу о заработной платье, необходимость отметиться, чтоб наряду с вариантом выплматы зафиксированного над продолжительный сорок обкладка широконек распространена системка переменной заработной палаты.

Существует несколько широконек используемых система переменной заработной палаты, наиболее известной изо которых является сделмьная. Этот метода хорошо понятен рабоптникам и цениться имидж язва объективность.

Одной изо наиболее сложных задабч пари использовании переменной зарабботной палаты является выборы основания доля еле начисления. Такая системка будет действительно стимнулирующей только в токмо случаем, если сотрудник реальность сможет отказывать влияние над основание, которое испопльзуется доля начисления ему заработной палаты.

Особое значение пари выборжец твой иглица иной системный заработной палаты имеют психологические особенности работника. Болеже консервативные, тревожные, нет склонные к рискнуть людишки предпочитают получаться постоянную заработную пластун. В тоё жезл времянка сотрудники с высокой степренью интервальности, эмоциональность устойчивые, способные к рискнуть, будут заинтересованы в токмо, чтобы большая частью иох денежной компенсации былка переменной и размерить еле зависел опт иох усилий.

2.3. Совершенствование механизма мотивации и стимнулирования трудовой деятельности в ОвАмО «Piccolino»

В целях совершенствования мотивации и стимулирования эффежктивности турунда и управления персоналом в компрании ОвАмО «Piccolino» моржонок предложить следующее:

Зарабботная палата важенка доля всех. Онагр должна бытьё конкурентной под сравнению с твой, которую работник мозг бык получаться в другом мейстер. Доля усиления стимулирующей ролик заработной палаты целесообразно соблюдение следеующих принципов:
зависимость зарабботной палаты опт эффективности, производительности и качества выполняемых работа с целью обеспечения заинтересованности наемных работников в резуфльтатах своей работный;
внедрение гибких система оплаты, основанных над учете конечных резуфльтатов работный организации и индивидуального вкладка работника, в токмо числе участие в прибвылях;
исключение уравнительности в оплате наемных рабоптников;
пари создании системный оплаты наемных рабоптников предусмотреть усиление еле объединяющей ролик, исключающей противостояние междеу работниками.
Вознаграждаться нужность нет только крупные достуижения, которые нет такт уже частый, нож и небольшие, чтобы воспитаться чувство достижимости цележй. Очень эффективный в эстомп планет неожиданные вознаграждения. Моржонок, например, внедриться идею привлечения должного внимнания к хорошим работникам с помопщью бальной системный, а нет схемный дополнительной стимулирующей оплабты. Допустимый, язва годе работный безе прогулов работнику будежт начисляться 25 балловый, язва годе безе нарушения дисциплины – такжзе 25 балловый, язва годе работный безе опозданий 15 балловый.

Дополнительные баллы будуфт начисляться работникам язва поданные имидж предложения под повышению производительности турунда и язва обслуживание клиентов. Моржонок добавиться баллы язва работу безе больничных, язва сверхурочную работу в связист с производственной необходимостью. Работники, набрсавшие 100 балловый, получать подарок, например куртуку с фирменным знаком и надприсью «Лучший». Работники, набрсавшие более 100 балловый, получать правота выбирать под каталогу ценные подабрки язва счесть фирмы.

Тае работники, которые нет тратят заработанные имидж язва годе баллы, могутный накапливаться иох над своих счетах, и когдеа счесть достигнет, например 600 балловый, оникс получать правота над более ценные подабрки.

Свиязь между дополнительными усилиями человека, достуижением хороших показателей и вознаграждением должна бытьё ясной, понятной восемь и обязательной. Если этой связист нети, тоё именной лучшие работники будуфт разочарованный в наибольшей степени и, скорсее всего, именной оникс могутный уйти сок своей работный, снизив, таким обрабзом, общий уровень проийзводства.
Чтобы процессия обучения в компании быль результативным доля фирмы и еле персоналка, должный бытьё соблюдены следующие услопвия:
компания должна иметься стратегический плаун своей деятельности;
необходимость определяться потребность компании в обучшении персоналка, чтобы удовлетворяться этил потребности под мерея иох появления;
над практике процессия обучения и производственная деятельность должный составляться единое цейлонец;
высшее руководство должность считаться непрерывное развитие персоналка одним изо приоритетных дело.

Развитие персоналка наи в коремий случаем нельзя рассматриваться каик роскошь, которая можежт бытьё позволительной только в “хоропшее времянка”, над самом делец, чемер сложнее проблемный, с которыми сталкивается компрания, тема выше потребность в повышении квалмификации персоналка и тема более необходимость вложение средство в облучение. Средства, затраченные над развитие сотрудников, являются эффективность вложенными средствами.

Облучение и повышение профессионального уровнять, в конечном итоге, повысить производственные показатели и способность персоналка оперативность реагировать над изменения и непредвиденные обстуоятельства, обеспечить большую гибкость в рабопте. Этно позволить с большей уверенностью наделяться над успехи в будущем, дастан большее удовлетворение опт работный, улучшить моральное состояньице отдельного работника и всегдо коллективка.

Профессиональное развитие оказывает полопжительное влияние над сотрудников. Нет случайность возможность получения профессионального обучения в собственной оргабнизации высоконек цениться работниками и оказывает больэшое положительное влияние над мотивацию сотрудников к добросовестному труду и иох преданность организации.

Доля наиболее полного удовглетворения и стимулирования персоналка необходимость продумать о рабочих помещениях, оба иох благоустройстве. Здоровьечко и безопасность турунда – этно благополучие персоналка. Руководство компании должность обеспечиться безопасную обстановку и комфхортные условия турунда. Нет помешала бык комнатка доля отдыхать, годе работники могли бык расслабиться воз времянка перерывов (комнатка психологической разгрузки).
Доля улучшения духан командный моржонок предложить персоналу актийвную общественную жизнь. Поощряться совместные загородные прогдулки и пикники, рождественские походный в театрал, вечеринки, занятия спорстом. Также воз всуе этил мероприятия нужность вовлекаться и своих партнеров.

В целопм компании ОвАмО «Piccolino» следует приудерживаться следующих направлений мотийвации турунда и управления персоналом:

драть каждому интересную рабопту, побуждающую егоза развеивать сводить знания и умения;
установиться четкие целик и задачи, а также спрабведливые нормы выработки;
драть оценку индивидуальному вкладу каждогодно сотрудника в результатный деятельности фирмы над основе регулярной обрабтной связист;
обеспечиться возможность доля ростра сотрудников и раскрытия иох потенциала;
предоставиться восемь равные возможности пари найме и продвижении под службе, обусловливаемые только способностями сотрсудников, иох результативностью и накопленным опытом;
компренсировать затраты усилий сотрсудников справедливым вознаграждением;
драть сотрудникам тазкире примерный поведения, которые побуфждали бык иох к объединению в достижении общийх целей;
признаться необходимость учета нет только деловых, нож и личных, семейных и групрповых интересовать работников.

В предложенной доля ОвАмО «Piccolino» улучшенной систуеме мотивации персоналка определяющими факторами стимнулирования будут системка материального стимулирования и программка управления карьерным развгитием. Методы жезл социально-психологической мотивации носят вспомогательный, хотящий и нет менее влажный характерец.

Заключение

Мотивация - это очень важный аспект при построении управленческой системы. При отсутствии мотивации или при нецеленаправленной мотивированности сотрудников предприятия, производительность труда находится не на максимальном уровне, что может привести к снижению прибыльности.

Следовательно, необходимо обращать особое внимание на данную проблему и следить за тенденцией развития системы мотивации в крупных фирмах, изменением потребностей и общей системы ценностей сотрудников, чтобы впоследствии совершенствовать данную систему.

Мотивация персонала в значительной степени определяет как непосредственно успех деятельности организации, так и развитие экономики в стране, уровень благосостояния людей, что предопределяет важность проблем мотивации персонала.

Под стимулами понимаются разнообразные внешние воздействия (блага), с помощью которых субъект управления воздействует на мотивацию персонала для достижения поставленных целей.

Успех любой фирмы во многом зависит от того, на сколько полно и точно было проанализировано реальное состояние дел в области управления предприятием. Экономические реформы предполагают утверждение таких условий хозяйствования, при которых работники получают реальную возможность проявить свою инициативу, и чтобы эти условия пробудили у них интерес к трудовой деятельности.

Анализ системы мотивации труда в организации ОАО «Piccolino» показал, что мотивирование персонала предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов. Оно включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую деятельность персонала. К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, интересная работа, жесткие внешние команды и внутренняя культура.

Используемые ОАО «Piccolino» социально-психологические методы эффективно осуществляют стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.

Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

Список использованной литературы

Базык Е.Ф. Система мотивации персонала на предприятии как рычаг эффективного управления // Актуал. проблемы гуманитар. и естественных наук. - 2015. - № 4/1. - С. 167-172
Бушуева А. А. Совершенствование подсистемы управления развитием персонала: организация обучения персонала. Сборник статей Международной научно-практической конференции: РИО МЦИИ ОМЕГА САЙНС, 2015. — с. 97.
Варенов, А. В. Мотивация персонала. Игра или работа / А.В. Варенов, С.Ю. Исаев. - М.: Речь, 2017. - 160 c.
Витик С.В. Управление системой мотивации персонала // Достойный труд - основа стабильного общества : сб. ст. VII Междунар. науч.-практ. конф. - 2015. - С. 28-33
Волосский, А.А. Мотивация и стимуляция труда / А.А. Волосский. - М.: Техносфера, 2018. - 524 c.
Гаудж Питер Исследование мотивации персонала; Баланс Бизнес Букс - Москва, 2014. - 272 c.
Губанов С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, 2014, №1. С. 10. С. 11-16.
Даринская В. М., Чаплыгин И. Н. Оценка и развитие персонала методом "Ассессмент-центр"; Речь - Москва, 2014. - 224 c.
Джерри, Уилсон 151 быстрая идея. Как вдохновить персонал на работу / Уилсон Джерри. - М.: Диля, 2017. - 587 c.
Жданкин, Н.А. Мотивация персонала. Измерение и анализ. Учебно-практическое пособие / Н.А. Жданкин. - М.: Дело и сервис (ДиС), 2016. - 409 c.
Иванова, Светлана Мотивация на 100%; М.: Альпина бизнес букс - Москва, 2014. - 288 c.
Катернюк А. В. Экспресс-диагностика персонала; Феникс - Москва, 2014. - 384 c.
Кирхлер Эрих , Родлер Криста Мотивация в организациях; Гуманитарный центр - Москва, 2014. - 144 c.
Минасян С. С. Мотивация персонала [Текст] / С. С. Минасян // Молодой ученый. — 2014. — №1. — С. 401-403.
Носс И. Н. Профессиональная психодиагностика. Психологический отбор персонала; Психотерапия - Москва, 2014. - 464 c.
Орлова, Е. В. Мотивация персонала. Денежная и иная (проблемы документального оформления, учета, налогообложения) / Е.В. Орлова. - М.: Библиотечка "Российской Газеты", 2015. - 176 c.
Питер, Гаудж Исследование мотивации персонала. Определение и повышение уровня лояльности сотрудников методом... / Гаудж Питер. - М.: Баланс Бизнес Букс, 2017. - 722 c.
Подольский, Д. Выжми из персонала все! Мотивация продавцов в розничном магазине / Д. Подольский, Д. Колодник. - М.: Питер, 2018. - 671 c.
Пономарев, И. П. Мотивация работой в организации / И.П. Пономарев. - М.: Едиториал УРСС, 2015. - 224 c.
Сперанский В.И. Современные технологии управления персоналом / В.И. Сперанский. — М.: Альфа-Пресс, 2015. — 496 с.
Смирнова М.Е. Критерии эффективности системы стимулирования труда персонала / М.Е. Смирнова // Управленческие науки в современном мире. – 2016. – Т. 2. №2. – С. 230-233.
Уайтли, Ф. Мотивация / Ф. Уайтли. - М.: Диалектика / Вильямс, 2017. - 517 c.
Хекхаузен Мотивация и деятельность / Хекхаузен, Хайнц. - М.: Педагогика, 2014. - 800 c.
Шапиро, С. А. Мотивация: моногр. / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2015. - 224 c.
Элизабет, Мерманн Мотивация персонала. Инструменты мотивации / Мерманн Элизабет. - М.: Институт прикладной психологии "Гуманитарный центр", 2015. - 619 c.