Сравнительный анализ основных школ и доктрин менеджмента организации (Исторические предпосылки менеджмента)

Содержание:

Введение

Мне, как будущему менеджеру, очень интересно глубоко изучить эту науку. Я считаю менеджмент целым искусством. Чтобы правильно действовать и выполнять шаги по управлению , нужно изучить эту науку от самых корней. Менеджмент – это кладезь знаний, которая объединила и систематизировала в себе психологию, экономику , статистику и прочие науки.

Процесс управления , как наука , базируется на использовании накопленного опыта. Наука управления, как и другие науки , интересуется прошлым , настоящим и будущим. Менеджмент основан на постоянном анализе накопленного опыта , который помогает действовать в настоящем и еще больше помогает развиваться в будущем.

Объектом данной курсовой работы является конструктивный анализ сравнения основных школ менеджмента. Предметом является изучение основных теорий менеджмента , вклад представителей школ в историю этой науки.

Основная цель работы – провести сравнительный анализ основных школ менеджмента. Для достижения цели необходимо проанализировать и сравнить вклад основных школ в данную науку . Сравнить принципы и подходы к менеджменту на основе выделения различных школ.

В курсовой работе будут раскрыты предпосылки менеджмента. Будут рассмотрены принципы управления с точки зрения различных школ . Будет проведен сравнительный анализ основных теоретических подходов к менеджменту. Раскроются понятия и принцип управления современных школ менеджмента. Будут рассмотрены основные направления менеджмента в 21 веке.

Глава 1. ИСТОРИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ МЕНЕДЖМЕНТА

Менеджмент означает разработку, создание и максимально эффективное использование социально-экономических систем.

Основная цель менеджмента - достижение высокой эффективности производства, лучшего использования ресурсного потенциала предприятия, фирмы, компании. Основные функции менеджмента: планирование, организация, мотивация, контроль, коммуникации, процессы разработки и принятия решений. [3]

Управление появилось вместе с людьми, с образованием че­ловеческого общества.

Управление выделилось и обособилось в самостоятельный вид деятельности в процессе разделения и кооперации труда, что обусловило необходимость организации, координации и согласо­вания деятельности людей в общественном производстве. Там, где хотя бы два человека объединялись в стремлении достичь ка­кой-либо общей цели, возникала задача координации их совмест­ных действий, решение которой кто-то из них должен был брать на себя. При этом один становился руководителем, т.е. управ­ляющим, а другой - его подчиненным, т. е. управляемым.

Моментом оформления менеджмента как нау­ки принято считать начало XX века, когда Фредерик Тейлор в США, Анри Файоль во Франции и Вальтер Ратенау в Германии опубликовали свои первые работы по научной организации тру­да. Так, американский инженер Ф. Тейлор в 1911 году опублико­вал свою книгу "Принципы научного менеджмента". В ней управление впервые признано наукой и самостоятельной областью исследования. Это были первые работы, в которых сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ научного управления. [21]

Существовало несколько подходов, которые иногда сов­падали, а иногда - значительно отличались друг от друга. Объек­тами управления являются люди и техника, поэтому успехи в управлении во многом зависели от успехов в других областях. По мере общественного развития специалисты по управлению узна­вали все больше о факторах, влияющих на успех деятельности организации. [22]

Анализируя историю менеджмента, отметим, что выделяют три предпосылки становления менеджмента:

1.Развитие и становление капиталистического способа хозяйствования;

2.Становление индустриальной системы производства;

3.Корпоратизация экономики;

1.1. Развитие и становление капиталистического способа хозяйствования

Рассмотрим первую предпосылку.

Для того чтобы правильно понять эту предпосылку нужно правильно понимать, что представляет собой система управления капиталистическим способом хозяйствования или правильно понимать не только экономические механизмы рынка, но и его философию. Идеология, лежащая в основе рынка - это идеология либерализма, которая исходит из принципов неповторимости индивида и существования неотъемлемых прав личности. Поэтому главное - это соблюдать права личности. Власть государства должна контролироваться обществом. В централизованной экономике общественный интерес неизбежно ставится выше индивидуального. Как это ни парадоксально это ведет к тирании и всевластию. Чувство ответственности и индивидуальный интерес сводится на нет. Именно свобода и децентрализация экономического управления признается главными преимуществами рыночного типа хозяйствования.

Только изучая социальный порядок с рыночной точки зрения возможно узнать, почему рынки работают и почему усилия по созданию внерыночного общества обречены на провал. Какие черты рынка важны: [21]

1.Рыночное децентрализованное хозяйство характеризуется наличием конкуренции

2.Наличие частной собственности;

3.Наличие основополагающих гарантий свободы;

4.Основные механизмы координации и регулирования спрос, предложение, цена:

5.Инструментами управления являются наличие у производителя прибыли, убытка, возможности роста.

К числу недостатков рыночной экономики многие исследователи относят постепенное ослабление и даже сознательную ликвидацию основного элемента рыночной системы хозяйствования – конкуренции

Выделяют несколько экономических законов, ставших причиной появления монополий, с точки зрения социально-экономической эволюции общества и становления капиталистического способа хозяйствования - это законы концентрации производства и централизации капитала.

Насколько предприятие концентрировано показывают показатели абсолютных размеров предприятия:

1.Численность занятых ;

2.Производственные мощности;

3.Выпускаемая продукция в натуральном и стоимостном выражении;

Смена технологических способов производства стала причиной увеличения объемов, производимых компаниями, эти изменения находили выражение в процессе концентрации производства, то есть сосредоточении способов производства, работников и объемов производства на крупных предприятиях. Мануфактура постепенно с действием этого закона превращается в концентрированную производящую силу, и создаются тенденции способствующие укрупнению промышленного производства. [21]

1.2. Становление индустриальной системы производства

Вторая предпосылка формирования менеджмента зародилась на базе промышленной революции.

Промышленная революция характеризовалась постоянно увеличивающейся конкуренцией. Необходимость снижения затрат в условиях жесткой конкуренции требовала создания крупномасштабного производства. Конкуренция настойчиво требовала расширения размеров фабрик, но сдерживающим фактором являлся недостаток обученных менеджеров, способных справляться с крупномасштабными проблемами фабрики. Следовательно, размер ранней фирмы часто ограничивался количеством людей, которыми предприниматель мог управлять самостоятельно. Таким образом, возрастающая конкуренция требовала, а новые технологии и наличие капитала позволяли создать крупные производственные организации. С другой стороны, значительное увеличение числа операций и контролируемых работников создавали множество организационных проблем. Она позволила в течение всего лишь 3-5 поколений перейти от аграрного общества к современной городской цивилизации. [6]

В мировой истории начало промышленной революции, иногда также называемой Великой индустриальной революцией, связывают с изобретением эффективного парового двигателя в Англии во второй половине XVIII века. [6]

Индустриализация - процесс ускоренного социально-экономического перехода от традиционного этапа развития к индустриальному, с преобладанием промышленного производства в экономике.

Принято различать две модели индустриализации: традиционную и рыночную.

*Традиционная модель соответствует укладу относительно неразвитых обществ, в основе которых лежат сельские структуры и которые отличаются замкнутостью, стабильностью обычаев и натуральным производством. Ее предпосылкой является не только неизбежная нехватка ресурсов, но и «нулевой прирост», то есть в условиях, когда ресурсы ограничены, существует единственная возможность получения дохода - за счет других классов, отраслей или сфер хозяйства. Вследствие этого общинная или государственная власть берет на себя функции перераспределения.

В отличие от нее командная модель может характеризоваться экономическим ростом, хотя и вынуждена считаться с нехваткой ресурсов. Она нацелена на решение приоритетных политических задач, которые ставит перед собой государство.

*Рыночная модель предполагает в качестве своей предпосылки « сверх нулевой прирост». Она определяется минимальными парораспределительными функциями государства и рыночным регулированием системы цен для обеспечения стимулов производства, распределения, обмена и потребления. [3]

Каждая модель в конечном счете отражает различия в восприятии мира, обусловленные несходством человеческих возможностей, этических установок, социальных или политических приоритетов.

В истории экономики разнообразные сочетания этих факторов определяли путь индустриализации разных государств.

Необходимые предпосылки успешной индустриализации:

Кроме экономической выгоды и роста населения, индустриальное развитие общества было обусловлено рядом других причин. В традиционных государствах большинство людей было способно обеспечить себе средства к существованию, и только. Комфорт, образование и удовольствия могли позволить себе лишь немногие. Аграрное общество было вынуждено перейти к аграрно-индустриальному. Этот переход позволил увеличить производство. Однако аграрно-индустриальное общество характеризовалось негуманным отношением хозяев к рабочим и низким уровнем механизации производства. Доиндустриальные социально-экономические модели держались на тех или иных формах рабовладельческого строя, что говорило об отсутствии универсальных свобод и низком среднем уровне жизни населения. [4]

Одной из главных причин увеличения средней численности занятых на предприятиях было массовое производство. Например, уже в 1853 компания «Нью-Йоркская центральная железная дорога» имела 2500 акционеров, а в железнодорожной компании «Делавэр и Гудзон» работало 4200 человек. К концу XIX в. компании некоторых производителей достигли размеров, которые были громадными по сравнению с началом столетия. [3]

В XVIII в. на фабрике Боултона насчитывалось 1000 рабочих, а на предприятии Аркрайта работало 300 человек. В 1899 средняя численность занятых в американских промышленных фирмах составляла всего 22 человека, однако в компании «Карнеги стил» трудилось 40 тыс. человек. Спустя 50 лет компания «Дженерал моторз» сообщила, что на нее работают более 600 тыс. человек. [7]

1.3. Корпоратизация экономики

Третья предпосылка появления системы управления, которую называют корпоратизация экономики. Появление промышленных монополий связано с процессом массового производства. С корпоратизацией связывают непосредственно возникновение системы управления производством.

Альфред Чандлер считает, что современная промышленная корпорация возникла в результате начавшейся в 1880-х годах интеграции процессов массового производства и массового сбыта. Он использовал результаты количественных исследований, но не прибегал к математическим формулам, поскольку был скептически настроен по отношению к абстрактным вычислениям, которые, по его мнению, изящно и логично искажают четкие обобщения. Обратившись к истории бизнеса, Альфред Чандлер, по сути, обращается к процессу эволюции и переменам, используя метод систематизации и анализа.

В своей работе он впервые предложил термин «управленческое предприятие». С помощью ретроспективного анализа он, например, изучал, почему компании в начале XIX века не нанимали менеджеров, — феномен, который исчез окончательно и бесповоротно во второй половине XIX века. Позже ученый проанализировал тенденции 1950-х годов — децентрализацию крупных и многофункциональных компаний.

Ответы на вопросы истории он дает в эпохальной работе «Стратегия и структура», опубликованной в 1962 году. Эта книга вознесла историю бизнеса на новый уровень, создав для нее новый фундамент и рациональное обоснование. Ее автор предложил критерии сравнения экономик различных эпох и связал историю бизнеса с близкими ей отраслями науки.

Гелбрейт выделяет понятие зрелой корпорации, по его мнению, объединение таких корпораций составляет индустриальной системы, которую он назвал планирующей системой. Власть и право управления в таких корпорациях принадлежит техноструктуре. Техноструктура - это социальный класс, позиции которого в экономике обусловлены его участием в процессе принятия стратегических решений, этот класс контролирует собственность, не владея нею. Основная роль в техноструктуре принадлежит образованным менеджерам. [ 22]

После волны слияний на 30% всех фирм стало приходиться свыше 70% рынка. Тенденция к укрупнению была обусловлена тремя причинами. Во-первых, появились капиталоемкие технологии массового производства, в результате чего доля постоянных затрат в общей стоимости продукции возросла. Во-вторых, в период после 1887 происходило стремительное развитие большого числа отраслей, использующих эти технологии. В-третьих, непосредственной причиной всплеска слияний и поглощений стала депрессия 1890-х годов. За первой волной консолидации последовали, с интервалом в тридцать лет, еще три: в 1920-х, 1950-х и 1980-х годах. Тем не менее консолидацию не следует считать одной из неизбежных сторон процесса развития крупномасштабного промышленного производства.

За первой волной консолидации последовали, с интервалом в тридцать лет, еще три: в 1920-х, 1950-х и 1980-х годах. Тем не менее консолидацию не следует считать одной из неизбежных сторон процесса развития крупномасштабного промышленного производства. Слияния и поглощения в США. Пионерами процесса слияний и поглощений в США были Дж.Рокфеллер с партнерами по компании «Стандарт Ойл» и Дж.П.Морган вместе с другими инвестиционными банкирами. В 1879 «Стандарт ойл» создала первый из многочисленных американских трестов, а в 1899 «Стандард ойл Нью-Джерси» стала одной из первых американских промышленных холдинговых компаний. Дж.П.Морган, который прежде принимал участие в нескольких крупных слияниях железнодорожных компаний, проявил интерес к промышленности в 1890-х годах; в 1901 его банковская фирма сыграла главную роль в формировании «Юнайтед Стайтс стил корпорейшн», вероятно, первой в истории компании с миллиардными активами. [ 21]

Консолидация промышленного производства в других центрах деловой активности происходила по-другому. Наибольшей популярностью слияния и холдинговые компании пользовались в Великобритании. Первая холдинговая компания и первый международный картель «Динамитный трест Нобеля» сформировался в 1886. Компания «Дж.П. Коатс» в конце 1890-х годов стала фактическим монополистом в производстве ниток. Своего пика волна слияний и поглощений в Великобритании достигла в 1920-х годах: в это время появились такие колоссы, как «Империал кемиклз» и «Юнилевер». В отличие от США и Великобритании, в Германии государство с одобрением относилось к картелям, которые начали появляться в этой стране после индустриализации 1870-х годов. В 1920 под эгидой коммерческих банков, которые всегда пользовались влиянием в немецких деловых кругах, сформировался целый ряд холдинговых компаний, включая «И.Г.Фарбен» и «Ферайнигте штальверке». [ 21]

Становление профессионального менеджмента. Новаторы типа Рокфеллера и Моргана первыми перешли на новые финансовые и управленческие методы, хотя всю подготовительную работу по их разработке еще на начальном этапе промышленной революции проделали французы. О Рокфеллере говорили, что он - прирожденный бухгалтер; никто не оспаривает того факта, что в учете затрат он был гением. Кроме того, он имел склонность к коллективному управлению, поэтому почти с самого начала в компании «Стандарт Ойл» существовал комитет, ответственный за принятие важных решений. Морган, капиталовложения которого были необычайно диверсифицированы, в значительной мере полагался на менеджеров и, в частности, на управляющего «Ю.С. Стил » Э. Гэри. [ 22]

В конце XIX - начале XX вв. фирмы, применявшие в производстве товаров для национального и международного рынков высокопроизводительные энергоемкие технологии, как правило, вкладывали средства в профессиональный менеджмент, хотя существовали и другие способы достижения экономии, на масштабах производства и объеме рынка. Высшие менеджеры подбирали и готовили людей для управления крупными заводами и трудовыми ресурсами, координации производства и сбыта и планирования будущего. От менеджеров ожидали четкого изложения целей компании в форме определенной стратегии. Стратегия, в свою очередь, определяла структуру компании. Взаимосвязь стратегии и организационной структуры позволяла менеджерам решать, какими именно видами деятельности фирма будет заниматься самостоятельно, т.е. определять степень вертикальной интеграции. С возрастанием объема и диверсификации собственной деятельности фирм и заменой «невидимой руки» рынка на управленческую координацию фирмы становились значительно крупнее. [20]

Глава 2. ПОДХОДЫ К МЕНЕДЖМЕНТУ НА ОСНОВЕ ВЫДЕЛЕНИЯ РАЗЛИЧНЫХ ШКОЛ

Вначале двадцатого века получили развитие четыре школы управленческой мысли.

*школа научного управления,

*административная школа,

*школа психологии и человеческих отношений ,

*школа науки управления.

Основатели каждой из школ были убеждены в том, что их теория единственно верная. Что только они смогли найти рычаг к достижению поставленных целей. В настоящее время исследования показали, что многие ответы и теоретические аспекты управления были лишь частично верны . Не смотря на это, мыс уверенностью говорим о том, что каждая школа внесла значительный и неоспоримый вклад в науку о менеджменте. Многие современные компании до сих пор используют некоторые концепции и процессы управления, возникшие в данных школах. [ 10]

2.1. Основные подходы к менеджменту в четырех школах управленческой мысли

Школа научного управления

Научное управление наиболее плотно связана с работами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Создатели этих школ научного управления считали, что используя наблюдения, измерения, логику и анализ можно усовершенствовать многие принципы работы ручного труда, добиваясь их наиболее эффективного выполнения. Первым этапом методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее значимых компонентов. Тейлор очень тщательно замерял количество железной руды и угля, которые рабочий может поднять на лопатах разнообразного размера. Гилберты изобрели прибор и назвали его микро хронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Полагаясь на полученную информацию, они меняли рабочие операции, чтобы убрать ненужные, непродуктивные механические движения и, используя базовые процедуры и оборудование, старались увеличить эффективность и продуктивность работы. Тейлор, понял, что максимальное количество железной руды и угля может быть переброшено, если рабочие будут пользоваться определенной лопатой емкостью до 21 фунта. По сравнению с системой на начальном этапе это дало по настоящему феноменальный результат.

Будучи учеником каменщика, Гилбрет обратил внимание, что рабочие, которые учили его класть кирпич, пользовались тремя основными связками механических движений. Он начал задумываться над тем, какое из этих механических движений было самым продуктивным; поэтому он методично изучил все эти движения, а также инструменты, которыми пользовались рабочие. В результате появился усовершенствованный способ, который помог сократить количество движений, необходимых для укладки одного кирпича, с 18 до 4 с половиной. Тем самым производительность увеличилась в своей продуктивности на целых 50 процентов. В начале 1900-х годов Френк и его жена Лилиан начали изучать рабочие операции, используя кинокамеру в сочетании с микро хронометром. Микро хронометр - это часы, которые изобрел Френк. Они могли записывать интервалы, продолжительностью до 1/2000 секунды. С помощью стоп кадров Гилберты смогли обнаружить и подробно описать 17 основных механических движений кисти руки. Они назвали эти движения терблигами. Это название произошло от фамилии Гилбрет, если ее прочитать «наоборот». [ 20]

Важнейшим вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать рабочих в увеличении производительности труда и общего объема производства. Предполагалась также возможность отдыха и обязательных перерывов в работе, так что общее количество времени, которое выделялось на выполнение определенных задач, было объективным и верно установленным. Это давало руководству возможность устанавливать нормы производительности, которые были выполнимы, и дополнительно оплачивать тем, кто перерабатывал предусмотренный минимум рабочих часов. Важным элементом в данном заключении было то, что рабочие, которые выполняли больше, получали оплату в большем объеме. Авторы работ по научному управлению также опирались на важный принцип по отбору сотрудников , которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе. Также важным принципом было обучение сотрудников. [ 14]

Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его коллеги признавали, что работа по управлению - это определенная важная специальность. Считали верным то , что организация выиграет, если каждая группа рабочих максимально сконцентрируется на том, что она делает лучше всего. Этот подход сильно отличался от подхода старой системы, , при которой рабочие сами планировали свою работу. [ 12]

Концепция научного управления стала важнейшим переломным этапом, благодаря которому, управление стало признаваться как самостоятельная важная область научных исследований. Впервые руководители и ученые увидели, что принципы и подходы, которые использовались в науке и технике , могут быть продуктивно использованы в реальности для максимального достижения целей организации. [7]

Классическая, или административная школа в управлении

Основатели научной школы, в основном посвящали свои исследования управленческому подходу к производству. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С появлением административной школы , авторы начали изобретать подходы к улучшению управления всей организации, целиком..

Тейлор и Гилбрет начинали свою карьеру простыми рабочими. Это сильно повлияло на их мнение об управлении организацией. Создатели административной школы , ее еще называют «классическая школа» , имели небольшой опыт руководителей крупных компаний. Анри Файоль, главный создатель административной школы, которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля. Диндалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии. Джеймс Д. Муни, который писал работы совместно с А. К. Рейли, работал под руководством Алфреда П. Слоуна в компании «Дженерал Моторс». Их главной задачей была разработка эффективности труда в организации в целом. [ 20]

Сторонники классической школы, не беспокоились о социальных аспектах управления. Их работы в главной степени рождались из личных наблюдений. Они не основывались на научном опыте. Создатели административной школы пытались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы – прибыли , пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью этой школы была разработка уникальных этапов по управлению. Главной идеей этой школы было то, что принципы обязательно приведут компанию к успеху.

Эти принципы касались двух основных моментов. Одним из них была разработка и внедрение рациональной системы управления организацией. Исследуя основные функции производства, создатели классической школы были убеждены в том, что могут определить самый продуктивный способ по разделению рабочих на подразделения или рабочие группы. Главными функциями, по мнению последователей бизнес-школ ,производства являлись финансы, производительность и маркетинг. С этим заключением было плотно связано определение основных принципов управления. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он видел управление производство в качестве как всеохватывающий процесс, который состоял из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация. [ 21]

Второй важный момент классических принципов являлось структурирование организации и управления рабочими. Одним из примеров послужил принцип единоначалия , суть этого принципа заключалась в том, что рабочий получал приказы только от одного начальника и подчинялся только этому начальнику. 14 принципов управления Анри Файоля используются по сей день. Некоторые из них были видоизменены. [ 3]

Принципы управления Анри Файоля

1. Разделение труда	Повышение количества и качества производства при затрате тех же условий. Это достигается за счет сокращения числа целей. Результатом является специализация функций и разделений власти.
2. Полномочия и ответственность	Делегирование полномочий каждому работающему, а там где есть полномочия, возникает и ответственность.
3. Дисциплина	Дисциплина предполагает выполнение условий соглашения между рабочими и руководством, применение санкций к нарушителям дисциплины.
4. Единство распорядительства, или единоначалие	Получение распоряжений и отчет только перед одним непосредственным начальником
5. Единство руководства и направления действий	Объединение действий с одинаковой целью в группы и работа по единому плану
6. Подчинение частных, личных интересов общим	Интересы одного работника или группы работников не должны преобладать над интересами организации большего масштаба вплоть до интересов государства в целом.
7. Вознаграждение	Получение работниками справедливого вознаграждения на работу.
8. Централизация	Правильное соотношение между централизацией и децентрализацией с целью достижения лучших результатов
9. Иерархия или скалярная цепь	Иерархия, или скалярная цепь, — это ряд руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими. Ошибкой является уклонение без нужды от иерархии, но гораздо большая ошибка — сохранение ее, когда это может наносить ущерб организации. ("цепь начальников")
10. Порядок	Рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем месте.
11. Справедливость	Справедливое проведение в жизнь правил и соглашений на всех уровнях скалярной цепи
12. Стабильность персонала(постоянство состава)	Высокая текучесть кадров является причиной и следствием плохого состояния дел. Посредственный руководитель, который дорожит своим местом, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.
13. Инициатива	Инициатива — это разработка плана и успешная его реализация. Свобода предложений и осуществления также относится к категории инициативы.
14. Корпоративный дух (единение персонала)	Гармония, единение персонал

Школа научного отношения

Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находилась еще в состоянии зарождения. Многие в начале XX века сильно сомневались в концепции Фрейда на подсознательном уровне. Те, кто интересовался психологией, практически не интересовались принципами управления. Имеющиеся тогда незначительные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Создатели научного управления и классических принципов подхода признавали значение человеческого фактора, обсуждения их ограничивались такими аспектами как справедливая оплата труда, экономическое стимулирование и установление поверхностных функциональных отношений. Активное движение за человеческие отношения зародилось в ответ на невозможность полностью осознать человеческий фактор, как важный элемент эффективной организации. В виду того, что школа человеческих отношений зародилась в связи с ответом на недостатки классического подхода , ее еще называли неоклассической. [15]

Ученые - Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо, их можно назвать самыми главными лидерами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, стали открытием нового направления в управленческой теории. Мэйо выявил, что не всегда четко разработанные рабочие концепции и справедливая заработная плата вели к повышению производительности труда. Рабочая сила, возникающая в ходе взаимодействия между рабочими, могла превзойти и в большинстве случаев превосходила усилия руководителя. Зачастую работники реагировали намного сильнее на давление со стороны равнозначных коллег, чем на требования руководства и материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. По мнению Маслоу, мотивами поступков людей являются не экономические силы, как считали последователи школы научного управления, а разнообразные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью материальных средств. [ 3]

Опираясь на эти заключения, создатели и ученые психологической школы предполагали следующее, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, а это однозначно приведет к увеличению производительности. Исследователи психологической школы предлагали следовать принципам управления человеческими отношениями, которые включали в себя более плодотворные действия руководителей, беседы с работниками и предоставление им больших возможностей общения на работе. [ 19]

Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Развитие в послевоенные годы таких наук, как психология и социология, а также совершенствование методов исследования поставило изучение поведения работника на его рабочем месте на научную основу. Как следствие, — развитие школы поведенческих наук . Среди наиболее важных сторонников развития поведенческого-бихевиористского - направления можно упомянуть, К. Арджириса, Р.Лайкерта, Д. МакГрегора и Ф. Герцберга. Эти и другие исследователи изучали разнообразные факты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и лидерства, организационной структуры, коммуникации в организациях, авторитета, изменение условий работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих наук значительно отстранилась в выводов и заключений школы человеческих отношений. Школа поведенческих наук полагалась прежде всего на методы налаживания межличностных отношений. Новый принцип был направлен на оказание помощи работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения принципов поведенческих наук к построению и управлению организациями. Главной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат, как уже сказано выше, состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. [ 19]

Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Такие принципы как изменение условий работы и участие работника в управлении предприятием оказываются продуктивными только для некоторых категорий работников и в некоторых ситуациях. Несмотря на многие важные положительные итоги, бихевиористский подход иногда оказывался непродуктивным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы. [ 3]

Наука управления или количественный подход

Математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управления. Их влияние можно проследить в применении Фредериком У. Тейлором научного метода при анализе работы. Но до второй мировой войны количественные методы использовались в управлении в малой степени.

В военные годы англичанам приходилось отыскивать способы наиболее продуктивного использования ограниченного числа своих боевых истребителей и средств противовоздушной обороны с тем, чтобы избежать массового уничтожения во время немецких воздушных ударов. Позднее пришлось искать способ наибольшего увеличения эффективности военных поставок по обеспечению высадки союзников в Европе. Количественные методы, сведенные под общим названием исследование операций, были использованы для решения этих и других проблем, включающих войну подводных лодок и минирование японских портов. [ 9]

По своему принципу, изучение операций - это использование методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации. Модель - это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно. Модели облегчают понимание сложностей реальности.

К примеру, дорожная карта, упрощает возможность увидеть пространственные соотношения на местности. Без карты , добраться до пункта назначения, стоило бы огромного труда . Таким же образом , модели, разработанные в исследованиях операций, облегчают сложные задачи, уменьшая число переменных, подлежащих рассмотрению, до управляемого количества. [3 ]

После создания модели, переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними. Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Она базируется на достижениях таких наук, как математика, кибернетика, статистика; на использование математических методов и моделей при подготовке управленческих решений.

Влияние науки управления или количественного подхода было относительно меньшим, чем влияние приоритетного бихевиористского подхода. Причиной можно назвать то , что в управлении наибольшее число руководителей каждый день сталкиваются с проблемами именно человеческих отношений , человеческой психологии, нежели с проблемами , являющимися предметом изучения операций. [22 ]

Опишем основные моменты о каждом из названных направлений. Подход с точки зрения поведения человека. Он возник с начавшимся исследованием таких наук, как психология и социология. Создателем этого направления стал Ч. Барнард. (известная работа «Функции администратора» 1938 г.). Более поздние последователи этого направления были : К. Аджирис, Т. Лайкерт, Ф. Герцберг, А. Маслоу. Истоки этого направления исходят из того самого бихевиоризма (поведение, наука о поведении) с его главной схемой «стимул - реакция»: определенное поведение и есть реакция на определенный стимул. Использование принципа данной схемы в управлении показывает, что продуктивная работа - это положительный ответ в виде реакции на хорошее стимулирование (материальное или моральное вознаграждение). Главной целью школы поведенческих наук являлось увеличение продуктивности организации за счет увеличения продуктивности ее человеческих ресурсов. Большое внимание сторонники этой школы придавали коммуникации между рабочими. Задачей менеджмента являлось создание необходимых условий, которые приведут к развитию актуальных способностей работника, обеспечение активного подключения рабочих к задачам организации. [ 5]

Послевоенный период принес за собой важные изменения в экономике. В середине 50-х гг, возникла научно-техническая революция. Она повлекла за собой колоссальное влияние на экономическую жизнь общества. Активно формировались рыночно-предпринимательские структуры. Активное развитие производства в сфере потребительских товаров и услуг привело к небывалому за всю историю росту числа средних и малых организаций, работающих на небольшие группы потребителей. Менеджмент же в те годы был прежде всего ориентирован на управление крупными корпорациями. Новые экономические условия потребовали новых систем управления, которые бы учитывали динамику рынка и позволяли быстро и легко приспосабливаться к его изменениям. Но и крупнейшие корпорации в условиях ожесточенной конкурентной борьбы в послевоенный период нуждались в методах оптимизации принимаемых ими решений и сохранения сложных организационных отношений между всеми составными частями организации. Количественный и системный подходы - известный отклик на эти проблемы. В рамках количественного подхода, использующего математику, статистику, инженерные науки, стали исследоваться операционные проблемы организации и разрабатываться математические модели. Развитие компьютеров позволило исследователям операций конструировать модели возрастающей сложности, приближать модель к реальности и упрощать решение сложнейших проблем управления запасами, массового обслуживания и др. Системный подход положил начало новому способу мышления по отношению к организации и управлению. Организация стала пониматься как система - некая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого; все части взаимосвязаны. Организация - открытая система, т.е. она взаимодействует с внешней средой, которая в значительной степени определяет выживаемость организации. Сама теория систем еще не говорит руководителям, какие именно элементы организации как системы особенно важны, а также не определяет, что в окружающей среде влияет на управление и результат деятельности организации. Это определяет ситуационный подход, который является логическим продолжением теории систем. В центре этого подхода конкретная ситуация, т.е. набор обстоятельств, с которыми сталкивается организация в процессе своего функционирования. Управление этой ситуацией осуществляется путем выделения наиболее важных в конкретных обстоятельствах переменных. Ситуационный подход не есть набор предписываемых руководств, это, так же как и системный подход, скорее, способ мышления, нацеливающий на доскональный анализ ситуации, применение различных методик и концепций к различным конкретным ситуациям. Главный тезис сторонников ситуационного подхода к менеджменту следующий: «лучшего способа» управления, пригодного во всех ситуациях, не существует. Повысить качество системы менеджмента можно, если применять также интеграционный подход. Под интеграцией понимается процесс объединения усилий всех подразделений (подсистем) организации для достижения ее целей и задач. К главным функциям руководства относятся: организация, координация и интеграция. [3 ]

Организация - это объединение (интеграция) людей, совместно реализующих некоторую программу или достигающих определенной цели и действующих на основе определенных процедур и правил. В общем смысле под организацией имеют в виду способы упорядочения и регулирования действий отдельных индивидов и социальных групп. В узком смысле под организацией понимают относительно автономную группу людей, ориентированную на достижение некоторой заранее определенной цели, реализация которой требует совместных координированных действий. Организация, как система управления - одно из ключевых понятий теории организации менеджмента. [21 ]

2.2. Система интеграции, ее механизмы и критерии оценки

Основными принципами интеграции выступают:

**Принцип интегрированного целого. Определяется конкретностью выходной информации одной подсистемы, передаваемой другой подсистеме. Принцип интегрированного целого предполагает наличие тесной взаимосвязи в функционировании управляющей и управляемой подсистем.

**Комплектность. Реализация функциональной интеграции, предусматривающей решение задач, относящихся к различным объектам и уровням управления, осуществляется на уровне стандартизации информационных связей между объектами и уровнями управления, различными системами на базе типовых экономико-математических моделей.

**Типичность моделей управления. Создание интегрированной системы управления состоит в выделении однородных организаций и подразделений. Выявление подразделений, близких по своим хозяйственным условиям, позволяет выделить из их числа группы, аналогичные по определенным признакам для создания типовых схем управления.

**Единство методов, используемых для решения различных проблем развития управляемой подсистемы, проявляющееся во взаимной согласованности различных методов; · единство процесса управления, выражающееся в его непрерывности и ритмичности, согласованности всех операций, стадий, этапов; · единство системы управления, отражающееся в единых требованиях к элементам системы управления. Единство системы управления производством устанавливается не автоматически. Оно сознательно формируется, поддерживается и укрепляется. [8 ]

**Многоаспектность и децентрализованность. Децентрализация дает право принимать решения тому руководителю, который ближе всего стоит к возникшей проблеме и, следовательно, лучше всех её знает.

Децентрализация стимулирует инициативу и позволяет личности отождествить себя с организацией. При децентрализованном подходе самое крупное подразделение организации кажется его руководителю совсем небольшим, и он может полностью понимать его функционирование, полностью контролировать его и ощущать себя частью этого подразделения. Такой руководитель может испытывать такой же энтузиазм в своем подразделении, как независимый предприниматель во всем своем бизнесе.

Децентрализация помогает подготовке молодого руководителя к более высоким должностям, предоставляя ему возможность принимать важные решения в самом начале его карьеры. Это обеспечивает приток в организацию талантливых руководителей. При этом предполагается, что талантливыми руководителями не рождаются, а становятся в процессе приобретения опыта. Поскольку при этом сроки продвижения от рядовых до высших должностей становятся короче, децентрализация способствует тому, что честолюбивый и напористый молодой руководитель остается в фирме и растет вместе с ней.

**Гомеостатичность (сохранение постоянства). Интегрированная система - это самонастраивающаяся информационная система с обратной связью, направленной на поддержание требуемого качества управляющих воздействий на стабильном уровне.

Основными механизмами интеграции в современных условиях деятельности предприятия выступают:

* руководство, реализующее интеграционные процессы в организации через властные полномочия путем использования различных типов координации;

* плановая деятельность, объединяющая всю последующую деятельность предприятия и определяющая основные системные показатели деятельности предприятия;

* инвестиционная деятельность предприятия, обеспечивающая через разумную финансовую политику целостное развитие предприятия;

* оперативное управление (регулирование) производством, выступающее как основной рычаг реализации стабильной, ритмичной деятельности предприятия, обеспечивающий контроль и регулирование хода производственных процессов, реализацию согласованной, сбалансированной деятельности предприятия;

* социальная деятельность на предприятии, которая через человека реализует единство, целеустремленную деятельность коллектива, интеграцию его усилий. Эта деятельность реализуется, прежде всего, через повышение социальной ответственности предприятия и корпоративную культуру. В настоящее время практикой управления выработан ряд методов эффективной интеграции деятельности организации, выбор (использование) которых определяется внешней средой организации. Для интеграции организаций, действующих в устойчивой окружающей среде и использующих технологии массового производства, используются методы, связанные с разработкой и установлением соответствующих правил и процедур, иерархическими структурами управления. В этом случае используются запрограммированные решения, которые подходят для повторяющихся ситуаций. Для организаций, действующих в изменчивой окружающей среде и использующих разнообразные, гибкие технологические процессы, более эффективный способ интеграции состоит в установлении индивидуальных взаимодействий, личных связей, временных рабочих групп, различных комитетов и проведении совещаний между отделами. Интеграция производства требует повышения координации деятельности производственников, технологов, энергетиков, администраторов; разработки технологических процессов; планирования и графиков работы. [ 18]

Основные критерии оценки успеха интеграции:

* рост производительности технологического оборудования;

* повышение надежности и ритмичности работы систем, увеличение периода безотказной работы;

* эффективность работы диагностических систем;

* сокращение простоев оборудования и систем, минимизация экономических потерь, информационная обеспеченность всех процессов управления, гармонизация человеческих отношений и как итог - повышение экономических показателей работы (прибыли) и социальной ответственности предприятия. [13]

2.3. Выводы по принципам интеграции на примере роста крупных компаний

Основные принципы развития крупных компаний в 80-е годы – экономия, гибкость, маневренность и компактность – во второй половине 90-х годов сменились ориентацией на экспансию и рост. Крупные компании стремятся изыскивать дополнительные источники расширения своей деятельности, среди которых одним из наиболее популярных является слияние и поглощение компаний. Слияние – один из самых распространенных приемов развития, к которому прибегают в настоящее время даже очень успешные компании. Этот процесс в рыночных условиях становится явлением обычным, практически повседневным.

Немногие проблемы экономической теории и практики вызывают более жаркие дискуссии, чем проблемы слияния и поглощения компаний. Сталкиваются абсолютно противоположные точки зрения на целесообразность и эффективность подобной реструктуризации компаний: некоторые рассматривают слияния как важный источник повышения результативности деятельности компаний; другие считают их только отражением властных инстинктов менеджеров, чье стремление снижает, а не повышает эффективность компании.

Но какие бы не существовали мнения по этому вопросу, слияния и поглощения компаний – это объективная реальность, которую необходимо исследовать, анализировать и делать соответствующие выводы, позволяющие не повторять ошибки, уже пройденные и неоднократно другими.[2]

Глава 3. СОВРЕМЕННЫЕ ШКОЛЫ МЕНЕДЖМЕНТА И ОСНОВНЫЕ ЕГО НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ В XXI ВЕКЕ

Современные школы менеджмента и его перспективы

Современный бизнес развивается ежедневно, рождая за своим развитием все больше и больше вопросов, на которые предпринимателям предстоит найти оптимальные ответы. Мировой финансовый кризис заставил предпринимателей пересмотреть свои взгляды на организацию эффективного бизнеса. Тотальное снижение прибыли заставляет владельцев компаний сохранить свои предприятия от банкротства с помощью оптимизации расходов на производство. [1]

Казалось бы, что в этом нет ничего сложного, но практика показала, что стратегический менеджмент многих компаний просто не может реально ориентироваться в сегодняшних (равно, как и вчерашних) событиях и прогнозировать их в будущем. Из-за этого эффективность затрат оставляет желать лучшего, а поэтому многих управленцев ждет увольнение. Увольнение, после которого успешное трудоустройство будет крайне сложным. Сегодня возникает ситуация, когда с одной стороны мы видим надвигающуюся эпоху сокращений непродуктивных сотрудников и постоянный поиск сильных управленцев. Бизнес менеджмент представляется как фактор преодоления кризисов!

Так какую же роль играет современный менеджмент в экономике разных стран мира? Рассматривая основы менеджмента, стоит отметить три важных функции менеджмента - планирование, организация и контроль.

Каким бы не было удобным расположение производственных ресурсов, насколько бы технически подкованными не были Ваши сотрудники, как бы Вы лично не старались достичь успеха, без грамотного планирования не обойтись! Анализ непосредственно рынка товара, который желаем производить, анализ конкурентных позиций и исследования непосредственных конкурентов - необходимые меры, которые предопределяют будущее создаваемого предприятия. [ 2]

В практике крупных фирм особое значение придается стратегическим целям, определяющим их развитие на перспективу. Разработка и реализация стратегических целей получила название стратегического менеджмента. Стратегия представляет собой детальный всесторонний комплексный план, предназначенный для того, чтобы обеспечить осуществление миссии организации и достижение ее целей. Стратегия формируется и разрабатывается высшим руководством, а ее реализация предусматривает участие всех уровней управления. Стратегический план должен разрабатываться с точки зрения перспективы всей организации и обосновываться обширными исследованиями и фактическими данными. Стратегический план придает фирме определенность, индивидуальность, что позволяет ей привлекать определенные типы работников. Он открывает перспективу для организации, которая направляет ее сотрудников, привлекает новых работников и помогает продавать изделия или услуги. Общий стратегический план следует рассматривать как программу, которая направляет деятельность фирмы в течение продолжительного временного периода. [ 11]

В условиях глобализации, когда иностранные компании все чаще не создают, а покупают активы для расширения, стратегический менеджмент становится международным. Международный менеджмент - это та же управленческая деятельность, только в глобальных масштабах. Он предполагает развитие преимуществ крупной компании и их применение на иностранных рынках. Используются при этом местные особенности ведения бизнеса и культура, платежеспособность, тенденции моды, политическая ситуация и другие аспекты.  Стратегический менеджмент компании весьма затратный, но сокращение его ведет к еще большим затратам и рискам, поэтому трудоустройство профессионалам данной сферы обеспечено.

3.1. Организация и менеджмент компании

Естественно, иметь долгосрочные планы - похвально, но их нужно грамотно реализовывать. Налаживание всех производственных процессов - задача, которую обязан выполнять тактический или оперативный менеджмент компании. Сотрудники данной категории - это специалисты в области управления персоналом, сбыта продукции, а так же сотрудники, обеспечивающие стабильность производственных связей. Это управленческий менеджмент, таможенный менеджмент, менеджмент по продажам. В частности таможенный менеджмент востребован в городах, тесно связанных с импортно-экспортными операциями, поэтому, например, трудоустройство в городе Санкт-Петербург видится более реальным, чем в более отдаленном от границы регионе. [ 13]

Контроль. Будь то оперативный или стратегический менеджмент, внутренний или международный менеджмент компании, контроль над его деятельностью - не менее важен, чем сами другие задачи, которые выполняет институт менеджмента вообще. Контроль над деятельностью менеджмента выполняет в краткосрочном периоде оперативный менеджмент (или специально созданные независимые комиссии), а результат работы в долгосрочном периоде можно составить по результатам краткосрочных отчетов. Стоит отметить, что именно оперативный менеджмент ждут сокращения по всей должностной лестнице. Владелец предприятия для оптимизации затрат обязывает менеджмент выполнять свои функции более мобильно. Ведь не редки ситуации, когда менеджмент производственной компании составляет 40% от всего ее персонала. [ 16]

Какова тенденция развития современного менеджмента?

Под влиянием информатизации, глобализации и интернационализации современного общества, усиления конкуренции и скорости перемен происходят изменения в менеджменте. Суть происходящих изменений можно описать в нескольких основных тенденциях современного менеджмента. [ 13]

Во-первых, все большее значение приобретает новая ориентация в управлении коммерческими организациями – ориентация на качество жизни, которое обеспечивается не столько качественными товарами и услугами, сколько системой качественных товаров и услуг с гарантией со стороны продавца их бесперебойной работы и беспроблемным для покупателя обслуживанием, развивающей все аспекты жизнедеятельности человека и сообществ людей.

Во-вторых, трансформируется решение одной из основных задач управления предприятием – овладение рынком. Решение этой задачи выдвигает на первый план не традиционное удовлетворение спроса, а его формирование; овладение товаропроводящей сетью; элиминирование возрастающих рисков от изменения цен на продукцию, а также рисков, связанных с финансированием, инвестированием, кредитованием, поведением поставщиков, потребителей и конкурентов, и за счет этого повышение эффективности деятельности предприятия. [ 16]

В-третьих, координально меняется объект управления. Традиционная мнение по поводу объекта управления дополняется изучением: бизнес-системы предприятия; его организационно-правовой формы; функционального управления; жизненных циклов продуктов и организаций; отдельных сфер управления предприятием: стратегии и тактики, политики и идеологии, культуры и имиджа; организационного развития; индивидуально-личностного и группового поведения.

Современное предприятие – объект управления – становится все более современным, интеллектуальным, виртуальным, открытым, гибким, динамичным, для менеджмента которого ориентация на качество жизни уже приобрела параметры выпуска изделий по индивидуальному заказу.

В-четвертых, организационная структура управления предприятием характеризуется усилением децентрализации выполнения функций управления, сокращением уровней управления до двух или трех; уменьшением числа центральных функциональных и штабных подразделений; преобразованием бюрократических элементов связей, отношений и процедур самоуправляемыми адаптивными подразделениями, в которых связи руководства-подчинения заменяются или дополняются отношениями сотрудничества коллег, выполняющих совместную работу. [17 ]

Основными формами современных оргструктур управления предприятиями становятся маркетинг-ориентированные, клиент-ориентированные, инновационные, венчурные, матричные, сетевые, бригадные структуры.

В-пятых, возрастает роль информации и времени как ресурсов менеджера. Информация в виде полученного знания рационализирует использование и развитие всех других видов ресурсов. Появилась специальная отрасль менеджмента – управление организационными знаниями.

В условиях гибкого реагирования на спрос более значимым становится сокращение сроков принятия управленческих решений, органически сочетающееся с долговременной, выверенной, реализуемой стратегией предприятия. Поэтому предоставление полномочий менеджерам автономных, предпринимательских структурных подразделений, менеджерам среднего и нижнего звена существенно повышает оперативность принятия управленческих решений.

В-шестых, но не по значимости, менеджмент становится более человечным. На смену традиционному приходит новый работник – пользователь INTERNET, следовательно, потенциально вооруженный мировым знанием, с потенциально неограниченной свободой выбора сферы деятельности, работающий на гибком рабочем месте в “электронном офисе”, что не позволяет квалифицировать его как работника в традиционном понимании, а только как сотрудника, вносящего свой вклад в совместную кооперативную работу. [16 ]

Напоследок можно сказать одно - менеджмент актуален всегда. Какие бы кризисы не охватили отдельные страны и мир в целом , как вид деятельности менеджмент не исчезнет никогда. Экономика развивается поэтапно , динамически, если сегодня мы видим спад, то завтра может быть подъем. Кризис может повлиять на менеджмент только в одном, если он наступил - на рынке труда остаются сильнейшие специалисты, от которых зависит будущее практически всех отраслей мирового хозяйства. Таким образом мы приходим к заключению : Сильный и стабильный менеджмент – сильная и стабильная экономика. А какова его сила, покажет время и успешное решение материальных проблем , возникших сегодня во всем мире.

Управление в человеческом обществе существовало испокон веков. Любое государственное устройство, любая организованная человеческая деятельность предполагает, что существует объект управления (то, чем управляют) и субъект управления (тот, кто управляет).

Когда появились первые организации , тогда и возникло практическое управление. Однако древние организации сильно отличались от современных. Основные отличия старых организаций от современных: малое количество крупных организаций, относительно небольшое число руководителей, практическое отсутствие руководителей среднего звена, занятие руководящих постов по праву рождения или путем захвата силой, упор на приказ и интуицию, малое количество людей, которым было дано право принимать важные для организации решения . [20 ]

В древние времена люди больше внимания уделяли тому, как получить больше власти, как заработать больше денег. Они мало задумывались о том, каким образом вводить эффективный процесс управления, который в конце пути привел бы их к нужной цели.

Так и сложились основы вновь создаваемой науки об управлении. Возникла теория и практика управления, впоследствии она была названа «школа в управлении».

Первой была школа научного управления (1885-1920 гг.), наиболее яркими представителями которой являлись Тейлор, Френк и Лилия Гилбрет, Генри Гант. Основной заслугой этой школы являлось доказательство: управление - самостоятельная специальность. Организация только выиграет, если управление на себя возьмет более опытный руководящий состав, нежели простые рабочие, которые выполняют данный функционал.

Первый серьезный шаг к рассмотрению управления, как науки был сделан Ф. Тейлором (I856-1915), который возглавил научное управление. Он первый заинтересовался эффективностью не рабочего, а деятельности всей организации. Этот изученный опыт и стал основополагающим в итоках развития школы научного управления.

Школа научного управления была признана, как самостоятельная областью научных исследований. В своих работах «Управление фабрикой» (1903) и «Принципы научного менеджмента» (1911) Ф. Тейлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда. .

Вторая по времени возникновения школа, получившая название классической, или административной, школы управления (1920--1950 гг.), связана с именами Анри Файоля, Линделла Урвика - известного специалиста по вопросам управления в Англии, - Джеймса Д. Муни и др. Ее приверженцы стремились создать универсальные принципы управления. Они разрабатывали систему управления, структуру организации и управления работниками.

Они занимались изучением вопросов роли и функций управления. Считалось, что, если определить суть работы управляющего, легко можно выявить наиболее эффективные методы руководства. [ 20]

Одним из пионеров разработки этой идеи был А. Файоль (1841-1925). Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы до сих пор используем в управлении организацией: это планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль. На, базе учения; Д. Файоля в 20-е годы было сформулировано понятие; организационной структуры фирмы, элементы которой представляют систему взаимосвязей, серию взаимосвязанных непрерывных действий - функций управления.

Разработанные А. Файолем принципы управления следует признать самостоятельным результатом науки управления, «администрирования» (отсюда и название административная школа). [3 ]

Классическая школа - один из первых камней в фундаменте мировой управленческой науки. Однако это не единственное течение в развитии управленческой мысли .

В основе школы человеческих отношений (1930 - 1950 гг.), или, как ее еще называют, неоклассической школы, было осознание человеческого фактора как основного элемента эффективных организаций. Наиболее яркие ее представители - Мэри Паркер Филлит, определившая менеджмент как обеспечение выполнения работы с помощью других людей, и Элтон Мейо, доказавший, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда, что не менее важным фактором часто оказывались силы взаимодействия между людьми, а также потребности, которые лишь косвенно могли быть удовлетворены с помощью денег . [ 21]

Основными рекомендациями школы было использование эффективных приемов управления человеческими отношениями.

Поведенческо- бихевиористская школа, или школа поведенческих наук (с 1950 г. по настоящее время), представленная Крисом Анджерисом, Ренсисом Лайкертом, Дугласом Мак-Грегором и др., основной упор делает на различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, коммуникаций, содержания и качества трудовой жизни. Представители этой школы считали, что от правильного применения науки о поведении во многом зависит эффективность и отдельного работника, и организации в целом. Школа, основанная на количественных методах (с 1950 г. по настоящее время), особое внимание уделяет моделированию процессов управления.

Модель позволяет заменить словесное описание ситуации, которое, кстати, также является лишь более или менее удачным представлением ситуации, с помощью закономерностей, представленных чаще всего в виде математических формул. [ 3]

Модели стали следующим шагом по сравнению со словесными рассуждениями и описательным анализом. Они представляют собой заведомое упрощение ситуации с выявлением и сохранением основных закономерностей. Изменяя значения переменных модели, соответствующих факторам, характеризующим ситуацию, можно осуществить более полный ее анализ.

Модели, адекватно описывающие управленческую ситуацию, позволяют определить основные тенденции ее развития, провести анализ чувствительности к изменениям и анализ устойчивости, выявить ожидаемые опасности, возможные перспективы, отыскать оптимальное сочетание ожидаемого эффекта и затрачиваемых ресурсов.

Количественный подход в области управления положил начало новым направлениям науки, связанным с выработкой и принятием управленческих решений, таким, как исследование операций, системный анализ, линейное и целочисленное программирование, динамическое программирование, теория игр и др. [20 ]

На каждом уровне управления не только задаются социальные приоритеты, но и разрабатываются механизмы их реализации (экономические, информационные, организационные, административные, нормативно-правовые). Социальная сфера управления становится относительно самостоятельной, многоструктурной и массовой с точки зрения, как объекта воздействия, так и его субъекта, появляется особый тип управленца - рыночный. Каждый муниципальный менеджер, нанятый по контракту, несущий ответственность за управленческую деятельность по ее результатам, становится как бы предпринимателем в сфере управления, который успешно конкурирует с государственным управлением, создает необходимые общественные противовесы. Как показал мировой опыт, это главный механизм формирования ответственной и профессиональной команды не только менеджеров, но и государственных органов управления.

Таким образом, в истории становления управления было несколько революций, но началом менеджерской считается буржуазная революция, которая обусловила выход на историческую сцену новой фигуры - капиталиста, а по истечении определенного времени - наемного менеджера. Как только появился класс профессиональных менеджеров, отделившийся от класса капиталистов, стало возможным говорить о новом радикальном перевороте в обществе. Наряду с менеджментом усиливается государственное управление. [3 ]

Большой вклад в «классическую теорию» управления внес Г.Файоль, французский инженер, ученый, исследователь. Он одним из первых сформулировал ряд общих принципов административной теории. Им введены пять элементов, определяющих функции администрации: предвидение, планирование, организация, координирование, контроль.

Г. Файоль первым перестал рассматривать управление как «ис­ключительную привилегию» высшего руководства. Он доказывал, что административные функции существуют на любом уровне организации и их выполняют даже сами рабочие, но чем выше уровень управления, тем выше административная ответственность. «Классическая теория научного менеджмента» способствовала целенаправленному прогрессу в искусстве интенсифицировать труд рабочего, значительно снижать издержки капиталистов, увеличи­вать прибыли. Однако эта «теория» недооценивала человеческий фактор и вскоре стала предметом острой критики. 

Важную роль в развитии идей этой школы сыграли Л. Урвик, Д. Муни и др., рассматривающие деятельность организаций с точки зрения широкой перспективы и пытающиеся определить общие характеристики и закономерности организаций в целом. [20 ]

В отличие от создателей школы научного управления Тейлора и Гилбрета, которые начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представления об управлении организацией, авторы административной школы имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе: Файоль, как уже отмечалось, руководил большой французской компанией, Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии, Муни работал в компании «Дженерал Моторс». В связи с этим их главной заботой была эффективность управления в более широком смысле слова - применительно к работе всей организации. Целью административной школы было создание универсальных принципов управления, следуя которым, по убеждениям создателей школы, организация, несомненно, достигнет успеха. Принципы управления - это основные правила, определяющие построение и функционирование системы управления; важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления. По утверждению Файоля, принципы - это маяк, помогающий ориентироваться.

3.2. Принципы управления по А.Файолю

Файоль рассмотрел организацию как специфический вид деятельности и как своеобразную административную систему. Он был согласен в своих выводах с аспектами Тейлора , особенно, что касается стимулирования работников. На основе всего этого, Файоль сформулировал 14 универсальных принципов управления , касаемых действий высшего звена управления:

1. Разделение труда, т.е. специализация, необходимая для эффективного использования рабочей силы, применительно ко всем видам труда, как управленческого, так и исполнительского.

2. Власть и ответственность. По мнению Файоля, власть и

ответственность связаны между собой, причем последняя является следствием первой. Он считает, что власть сочетает официальный (основанный на занимаемой должности) и личный (заключающий в себе сплав умственного развития, опыта, морального уровня, навыков по роду прежней службы и пр.) факторы.

3. Дисциплина. Понимая дисциплину как уважение соглашений, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность и внешнее проявление уважения, Файоль подчеркивает, что для поддержания дисциплины необходимо наличие хороших руководителей на всех уровнях.

Из всех средств воздействия на подчиненных в целях укрепления дисциплины одним из самых действенных Файоль считал личный пример начальника. По его убеждению, если начальник подает пример аккуратности, никто не смеет являться с опозданием. Если он деятелен, мужественен, предан, -- ему подражают, и если он умеет вести дело, ему удается заставить сотрудников полюбить работу. [3 ]

Но и плохой пример также заразителен и, исходя из верхов, он дает иногда самые губительные последствия для всех.

4. Единоначалие. Единоначалие, по мнению Файоля, имеет по сравнению с коллегиальностью то преимущество, что оно обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства. Поэтому оно имеет тенденцию к преобладанию .

5. Единство руководства. Вид деятельности, который преследует единую цель , должен возглавлять один руководитель и должен иметь единый стратегический план. Двойное руководство может возникнуть, по мнению Файоля, лишь вследствие неоправданного смешения функций и несовершенного разграничения их между подразделениями, что не только излишне, но и крайне вредно. Ни в одном из случаев, по его мнению -- не бывает приспособления социального организма к дуализму распорядительства.

6. Подчинение частных интересов общим. Интересы рабочего или группы работников не должны быть в приоритете интересов самой компании; интересы государства должны быть на самой верхушке интересов гражданина данного государства или всех граждан... Казалось бы, подобное правило не нуждается в напоминаниях. Но невежество, честолюбие, эгоизм, леность и всякие людские слабости и страсти толкают людей к пренебрежению общими интересами в угоду частных.

7. Вознаграждение. Методы стимулирования труда должны быть справедливыми и доставлять максимально возможное удовлетворение сотрудникам и работодателям.

8. Централизация. Не прибегая к термину «централизация власти», Файоль говорит о степени концентрации или рассредоточения власти. Конкретные обстоятельства будут определять, какой вариант «даст лучший общий результат». [3 ]

9. Скалярная цепь, т.е., по мнению Файоля, «цепь начальников» от самого высокого до самого низшего звена, от которой не нужно отказываться, но которую следует сократить, если слишком тщательное следование ей может нанести вред.

10. Порядок, т.е. «всему (каждому) свое место, и все (каждый) на своем (его или ее) месте».

11. Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Файоль считал, что излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления, и указывал на связанные с этим опасности и издержки.

13. Инициатива, т.е., по определению Файоля, обдумывание и выполнение плана. Поскольку это «доставляет большое удовлетворение всякому мыслящему человеку», Файоль призывает администраторов «поступиться личным тщеславием», с тем, чтобы подчиненные получили возможность проявить личную инициативу.

14. Корпоративный дух, т.е. принцип «в единении - сила».

Приводя перечень этих принципов, Файоль указывал, что он не стремился дать исчерпывающее их изложение, а попытался описать лишь те из них, которые ему приходилось чаще всего применять, поскольку даже незначительная кодификация принципов является необходимой во всяком деле. [ 3]

Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль, тем не менее, указывал, что их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой осуществляется управление. Он отмечал, что система принципов никогда не может быть завершена, напротив, она всегда остается открытой для дополнений, изменений, преобразований, основанных на новом опыте, его анализе, осмыслении, обобщении. Поэтому число принципов управления неограниченно.

Отметим, что некоторые приведенные принципы обращены к человеческому фактору. Файоль показал, что менеджмент, предназначенный главным образом для интенсификации производственных процессов, основан на знании психологии и что учет человеческого фактора в управлении крайне важен.

Многие принципы управления до сих пор имеют практическую ценность. Например, японская компания «Мицусита электрик» руководствуется следующими семью принципами управления: объективность, справедливость, сплоченность, благоустройство, скромность, гармония, оценка, -- которые перекликаются с принципами, разработанными Файолем.

В дальнейшем многие исследователи занимались изучением и теоретическим описанием принципов управленческой деятельности, однако все они были только последователями Файоля, развивавшими, дополнявшими и конкретизировавшими его учение. [7 ]

Английский исследователь Л. Урвик, как и Файоль, уделял колоссальное внимание в разработке фундаментальных функций администрирования, к которым он относил: планирование, организацию, укомплектование штата, руководство, координацию, отчетность и составление бюджета.

Урвик разработал аспекты построения формальной организации, которые актуальны и в наши дни:

· Соответствие людей структуре, т. е. вначале следует разработать структуру, а затем приступать к подбору кадров.

· Создание специального и «генерального» штабов. В главную задачу специального штаба положена разработка рекомендаций для руководителя. Задачей «генерального» штаба является подготовка и передача приказов руководителя, контроль и координация текущей работы.

· Сопоставимость прав и ответственности, т. е. любой линейный руководитель должен иметь власть, соответствующую и равную ответственности .

Диапазон контроля (число лиц, непосредственно подчиненных руководителю). Диапазон контроля находится в сильной зависимости от личных качеств и способностей руководителя,поэтому он не может быть жестко регламентирован. Рекомендованная Урвиком норма управляемости составляет 5 - 6 человек.

· Специализация. Урвик выделял три типа специализации работников управленческого труда: по цели, характеру
выполняемых операций, типу потребителя или географическому признаку.

· Определенность. Для обеспечения определенности в деятельности организации необходимо, чтобы по каждой должности были в письменном виде определены права, обязанности и ответственность (прототип современных должностных инструкций). [ 9]

Файоль считал , предложенные им аспекты универсальными. Он указывал, что их применение должно носить подстраивающийся характер и учитывать ситуацию, в которой осуществляется управление. Он акцентировал факт того, что система аспектов никогда не может быть завершена, она всегда остается открытой для дополнений и изменений, основанных на новом опыте, его анализе, осмыслении, обобщении .

Основной вклад сторонников административной школы менеджмента заключается в том, что управление рассматривается, как уникальный процесс, который состоит из взаимосвязанных функций, благодаря чему были изложены основные принципы управления в менеджменте. Они разработали систематизированную теорию управления всей компании, выделив управление важной составляющей менеджмента.

3.3. Исследование и анализ основных школ менеджмента на примере работы гостиничного комплекса «Аура»

Отель  «Аура» открыл  свои двери  в  2013 году.  Гостиничный комплекс расположен  на одном из главных проспектов  г. Ульяновска (432071, г.Ульяновск, пр-т Нариманова , д.12) Отель «Аура» входит в десятку лучших предприятий города. Юридическое название компании - ООО «ЗУРО». Отель зарекомендовал себя , как надежный партнер, предоставляющий качественное обслуживание.

Успех в работе любого отеля (рост уровня и качества обслуживания, ее конкурентоспособности в современных условиях) зависит не только от технического оснащения. Огромная роль в этом отводится совершенствованию уровня управленческой деятельности, который основывается на принципах управления. В этой главе мы рассмотрим аспекты основных школ менеджмента на примере работы управления отеля «Аура».

Важным принципом работы отеля , является материальная мотивация персонала.

Существует разработанная премиальная система, при которой размер материального вознаграждения определяют, в зависимости от некоторых параметров (должность, выполнение и перевыполнение плана , переработка и т.д.) В гостиничной индустрии программы мотивации разрабатывают для разных отделов. Это делается для увеличения потенциала персонала , направленного на увеличение объема работы и улучшения ее качества . Основной целью мотивации персонала в отеле является привлечение и удержание квалифицированного персонала, а также стимулирование сотрудников к эффективной трудовой деятельности и увеличение лояльности к компании.

Материальное стимулирование работы персонала отеля является важным показателем успешной работы предприятия в целом. С момента введения данной системы , показатели прибыли существенно выросли. Сотрудники отеля заинтересованы в плодотворной и качественной работе , т.к. это напрямую зависит от формирования их заработанной платы по итогам отработанного месяца. Сюда же можно привести пример всем известного афоризма : «Как работал , так и заработал!» Плакат с данной надписью висит в служебном помещении отеля , что является дополнительным стимулом-напоминателем для качественной и успешной работы.

Приведем примеры основных принципов школы научного управления введенных в структуру управления отеля «Аура».

1.Разделение труда, т.е. специализация, необходимая для эффективного использования рабочей силы, применительно ко всем видам труда, как управленческого, так и исполнительского. В отеле существует следующая структура распределения труда по должностям :

Руководящее звено – менеджер;

Среднее звено – старший администратор (помощник менеджера) , администратор отеля;

Линейный персонал- «хаускипинг» , технический отдел , сотрудники ресторана.

2.Власть и ответственность. Главным звеном отеля является менеджер. Это звено является ключевым в структуре всей работы предприятия и соответственно на эту должность возлагается колоссальная ответственность. Среднее звено и весь линейный персонал находится в подчинении менеджера , выполняет все поручения и следует идее своего руководителя.

3. Дисциплина. Весь персонал четко следует предписанным стандартам работы отеля . За грубое несоблюдение данного регламента накладывается депремирование.

4.Единоначалие. Весь персонал отеля получает четкие указания и инструкции к действие только от одного руководителя.

5.Единство руководства. Вся деятельность и вся структура работы в отеле преследуют единую цель. Весь персонал имеет одну общую идею со своим руководителем , преследуют ее и достигают общего результата.

6. Подчинение частных интересов общим. Интересы персонала отеля не ставятся выше интересов предприятия.

7.Вознаграждение. В отеле разработана система материального стимула для каждого сотрудника.

8.Централизация.

Менеджер отеля– представитель высшего управленческого звена – занимается полной координацией деятельности всех служб отеля. Менеджер принимает решения самостоятельно, не советуясь с нижестоящим персоналом.

9. Цепи взаимодействия. Четкое распределение задач по отделам отеля. Четкое следование команд руководства. Контроль выполненных задач менеджером отеля «Аура».

10.Порядок. Весь персонал отеля имеет свое рабочее место и находится на этом месте. Кроме того каждая работа и каждое выполнение задачи начинается и заканчивается наведением порядка: на столе, в компьютере, в голове.

11. Справедливость. Лояльность и преданность персонала обеспечиваются уважительным и справедливым отношением менеджера к подчиненным. Обязательным принципом управления в отеле «Аура» является субординация, уважение друг к другу , вежливость и бесконфликтность. Одно из ключевых положений – улыбайся! Самое главное следствие из принципа «Позитивный подход» в отеле «Аура»: перед критикой назови три положительных момента.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Гибкая система материального стимулирования, отличные условия рабочего места , справедливое отношение менеджера к сотрудникам отеля, теплая атмосфера в коллективе, а так же карьерный рост позволяют избегать «кадровой текучки». Сотрудники отеля «Аура» любят свою работу , что позволяет уверенно держать кадровую стабильность .

13. Инициатива. В отеле «Аура» проводятся регулярные тренинги с персоналом , на основе «тимбилдинга» и обратной связи с руководителем. На таких мероприятиях персоналу дается возможность высказаться в плане модернизации работы , предложить на рассмотрение свои идеи , поделиться опытом. Такие тренинги и беседы с персоналом очень объединяют , дают понять сотруднику о его важности и значимости.

14.Корпоративный дух . В отеле «Аура» есть девиз : «Мы команда мечты! Мы делаем это с удовольствием!» Структура работы в отеле нацелена на командное настроение. Все сотрудники чувствуют себя незаменимым звеном. Менеджер отеля является главным стимулом , «искрой» для всего персонала. Какое настроение у менеджера, так и будет работать его команда! Поэтому главное правило «Ауры» , «заходя в отель – надеваем улыбку!» и менеджер первоочередно соблюдает данное правило, вопреки всему.

Ключевым аспектом в структуре управления отеля «Аура» , является стимулирование персонала. В данном случае речь идёт о различных бонусах и премиях, условиях постепенного повышения оплаты труда работников. Материальный стимул является одним из основных и самых эффективных условий, требующихся для качественной работы обслуживающего персонала. Таким образом, получаемые поощрения за добросовестную и ответственную работу, становятся фундаментом для профессиональной деятельности в гостиничной индустрии.

При формировании коллектива в отеле необходимо учитывать психологические аспекты сотрудников. Эффективность работы персонала во многом зависит от взаимоотношений работников между собой, их психологическом комфорте. С учетом теоретических аспектов о концепции «человеческих отношений» и психологической совместимости персонала, в отеле «Аура» было проведено анкетирование. Необходимо было выявить ведущие жизненные ценности и ведущие жизненные сферы. Для этого использовалась методика «Морфологический тест жизненных ценностей». Результаты приведены ниже.

Ценности	Количество сотрудников
Развитие себя	1
Духовное удовлетворение	2
Креативность	2
Активные социальные контакты	4
Собственный престиж	1
Высокое материальное положение	9
Достижение	12
Сохранение собственной индивидуальности	1
Жизненные сферы	Количество сотрудников
Сфера профессиональной жизни	9
Сфера обучения и образования	7
Сфера семейной жизни	9
Сфера общественной жизни	1
Сфера увлечений	2
Сфера физической культуры	4

По результатам опроса видно, что доминирующими ценностями среди персонала отеля являются: достижения и материальное положение. Наиболее важными жизненными сферами являются сферы профессиональной и семейной жизни, а также сферы обучения и образования.

Количественный подход хорошо работает на операционном уровне производства услуг, особенно там, где могут возникать проблемы с определением потребностей гостей, но он опасен на высшем уровне менеджмента. На этом уровне руководителям важно понимать, что соответствие стандартам является только одним из условий достижения высокого качества. 

Как показывает опыт работы отеля «Аура» , клиент, удовлетворенный общением с работником отеля, непременно забронирует номер и будет пользоваться дополнительными услугами, которые предоставляет данный отель. 

Количественная характеристика такого настроя является оценкой качества.

Принцип данной школы менеджмента на примере работы отеля «Аура» исходит из следующих аспектов:

*Постоянное улучшение деятельности отеля в целом рассматривается как неизменная цель.

*Применение принципа "непрерывное улучшение" проявляется через:

- использование согласующегося подхода к непрерывному улучшению во всем отеле;

- установление целей по управлению и измерению хода непрерывного улучшения;

- признание и подтверждение улучшений.

- постоянно совершенствуются формы обслуживания в ресторане. Так, завтраки гостям отеля предлагаются в форме континентальный «Английский завтрак», что значительно уменьшило число нареканий на качество обслуживания.

- должное внимание уделяется вопросам персонала, в особенности контактного, и неважно, молодые это сотрудники или имеющие опыт работы, - главное, чтобы персонал был тактичен, предупредителен, проявлял новаторство, отзывчивость, ответственность при обслуживании клиентов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В 20 веке функция управления производством была сложной , в связи с этим открылись активные поиски методов и средств управления процессом рациональных преобразований. Использованы колоссальные средства на изучение функций и проблем организации и управления. Ведущее место занимает изучение бизнеса, его роль в обществе , применение на практике. Из своей незначительной функции, менеджмент вырастает в гигантскую машину управления и научно-общественным институтом . Лидером всех стран ,по изучению «машины» управления , является США. Исследование проблем управления не прекращается ни на день, издаются сотни научных публикаций, книг, статей, посвященных данной теме. Эта тема была изучена всесторонне, благодаря множеству научных мнений и концепций. Это поспособствовало постоянному совершенствованию процесса развития в мировом менеджменте. Теория менеджмента США очень сложна в своей трактовке, ввиду огромного количества материала. Поэтому в наше время , мы чаще выделяем основные аспекты и направления данного процесса .

Многие авторы выделяют две школы менеджмента ,как основные :

1)Школа «научного менеджмента» Ф.Тейлора . Он считал, что для большей производительности в компании , необходима систематическая стимуляция сотрудника. Его заинтересованность в том, что он делает, благодаря внешним факторам..

2)Школа «человеческих отношений» Э.Мэйо и Ф. Ротлисбергера. Они считали , что правильное применения научной теории о поведении человека , всегда будет способствовать повышению эффективности каждого сотрудника и всей компании.

Спорные мнения этих двух основных школ поспособствовали активному движению по поиску новых функций, идей и исследований.

Библиография

1. Андреев В.И. Саморазвитие менеджера / В.И. Андреев. - М.: Дело, 2014. – 275 с.
2. Александрова, А.В., Курашова, С.А. Стратегический менеджмент: учебник / А.В. Александрова, С.А. Курашова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 320 c.
3. Балашов, А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2012. - 288 c.
4. Басовский, Л.Е. Менеджмент: учеб. пособие для студ. вузов, обуч. по экон. и упр. спец. / Л.Е.Басовский. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 214 с
5. Вердиева, Ю.Н. Менеджмент: учеб. пособие для студ. вузов, обуч. по спец. 080503.65 "Антикризисное управление" / Ю.Н.Вердиева; Дальневост. федер. ун-т, Шк. экономики и менеджмента. - [2-е изд. перераб. и доп.]. - Владивосток: ДВФУ, 2012. - 311 с.
6. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2013. – 320 с.
7. Виханский, О.С. Менеджмент: учеб. для студ. вузов, обуч. по экон. спец. и по направлению 521600 Экономика / О.С.Виханский, А.И.Наумов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2008. - 669 с
8. Теория управления: учебник / [Ю. П. Алексеев и др.]; под общей редакцией: А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. – М.: Издательство РАГС, 2010. – 557 с.
9. Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. – Санкт-Петербург: Питер Пресс, 2009. – 600 с.
10. Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Минск : Современная школа, 2010. – 635 с
11. Данько, Т.П., Голубев, М.П. Менеджмент и маркетинг, ориентированный на стоимость: Учебник / Т.П. Данько, М.П. Голубев. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 416 c.
12. Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. – 452 с.
13. Калаков, Н.И. Методология прогностического исследования в глобалистике. (На материале анализа прогнозирования социально-образовательных процессов): учеб. пособие для вузов / Н.И.Калаков. - М.: Академ. проект: Культура, 2010. - 746 c.
14. Коротков, Э. М. Менеджмент : учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. – Москва : Юрайт, 2012. – 640 с.
15. Коргова, М.А. Менеджмент: краткий курс: учеб. пособие / М.А. Коргова. - Ростов н/Д: Феникс, 2008. - 378 c.
16. Нехланова, А.М. Стратегический менеджмент в АПК: учеб. пособие для студ., обуч. по направлению подгот. "Экономика и упр. на предприятии АПК" / А.М.Нехланова, М.Б.Туманова; Ассоц. "Агрообразование". - М.: КолосС, 2012. - 311 c.
17. Парахина, В.Н. Стратегический менеджмент.: учебник / В.Н. Парахина, Л.С. Максименко, С.В. Панасенко. - М.: КноРус, 2012. - 496 c.
18. Фомичев А.Н. Административный менеджмент: Учебное пособие. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2003. - 228 с.
19. Ходеев Ф.П. Менеджмент /Серия «Учебники и учебные пособия». Ростов-на-Дону. Изд-во «Феникс», 2002. - 224 с.
20. Блэйк Р.Р., Мутон Д.С. Научные методы управления / Р.Р., Блэйк, Д.С. Мутон [пер. с англ. И. Ющенко]. – Киев: Вышейшая школа, 2013. – 274 с
21. Дафт, Ричард Л. Менеджмент: [перевод с английского] / Л. Дафт. – Спб.:  Питер, 2012. – 863 с.
22. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; [пер. с англ. О.И. Медведь]. - М.: Вильямс, 2012. - 672 c.