Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Специфика стратегического управления персоналом в организациях эдхократического типа ООО СургутИнтерНовости

Содержание:

Введение

Актуальность темы курсовой работы обосновывается, тем, что лозунг «кадры решают все» сегодня особенно актуален. Именно в силу вышеперечисленной тенденции, в условиях развития рыночной экономики особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм и подходов к стратегическому управлению персоналом, позволяющему повысить социально-экономическую эффективность производства. Выбор темы обусловлен ее актуальностью в современных условиях. Стратегическое планирование и управление персоналом – это планирование и управление формированием конкурентоспособности трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Без нужных людей организация не сможет достичь своих целей и выжить.

Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания организации. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Надежным фундаментом его являются работники, специалисты организации. В условиях конкурентной борьбы мог победить тот, кто наиболее эффективным образом приспосабливал свою организацию к новым требованиям внешнего окружения, формируемого информационным обществом. В последнее время в литературе рассматриваются новые типы организаций, успешно действующие в «информационной» среде.

Теоретическая и методологическая база исследования, в 80-90-е годы ХХ века в отечественной науке появились исследования О.С. Виханского, А.Я. Кибанова, Э.М. Короткова, Е.И.Травина, П.В. Журавлева, C.B. Шекшни и других, в которых обосновывались современные подходы к активизации человеческого фактора в условиях становления рыночной экономики.

При написании курсовой работы, мы использовали учебные пособия по управлению персоналом таких авторов как: Кибанова А.Я., Маслов Е.В., Базаров Т.Ю. и т.д.; по менеджменту – Поршнев А.Г., Веснин В.Р. и периодические издания, а также текущий архив ООО «СургутИнтерНовости».

Целью курсовой работы: предложение путей совершенствования стратегии управления персоналом в ООО «СургутИнтерНовости».

Для достижения этой цели, поставим перед собой следующие задачи:

- рассмотреть понятие стратегия управления персоналом в организации эдхократического типа;

- разработать методику оценки эффективности стратегии управления персоналом;

- оценить эффективность стратегии управления персоналом в ООО «СургутИнтерНовости»;

- предложить пути совершенствования стратегии управления персоналом в ООО «СургутИнтерНовости».

Объект изучения: ООО «СургутИнтерНовости».

Предмет работы: оценка эффективности существующей стратегии управления персоналом в организации.

Методы исследования: анализ научной литературы, изучение динамики статистических кадровых и иных показателей деятельности ООО «СургутИнтерНовости» за 2015-2017 гг., наблюдение, изучение критериев эффективности стратегии управления персоналом ООО «СургутИнтерНовости». Курсовая работа, состоит из введения, двух основных разделов, заключения, шести параграфов, списка использованной литературы, приложения. Практическая значимость курсовой работы заключается в том, что комплекс предлагаемых мероприятий по совершенствованию стратегии управления персоналом в ООО «СургутИнтерНовости» существенно улучшат кадровый потенциал организации, что соответственно принесет социальный и экономический эффект, дополнительную прибыль.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Понятие и сущность организации эдхократического типа

В настоящее время в области высоких технологий и быстрорастущих отраслях промышленности появились организации, у которых есть признаки организации будущего. В научной литературе эти организации получили название эдхократических за их применимость к нестандартным и сложным работам, к быстроменяющимся структурам, к власти, основанной на знании и компетентности, а не на позиции в иерархии [8, с.44].

В эдхократии — ключевым моментом является компетентность, контроль в управлении поддерживается установлением целей, обычно напряженных. Средства достижения целей выбираются самими исполнителями. Каждый непосредственно отвечает за свои действия, и вознаграждается тот, кто добивается успеха [8, с.45].

Формальности нетипичны для эдхократической организации и сводятся в ней до минимума. Это относится к иерархии, рабочим условиям и помещениям, льготам и т.п. В такой организации часто бывает трудно отличить менеджера от рабочего.

Идея эдхократической среды в организации обычно приписывается американской компьютерной фирме «Хьюлетт-Паккард», начавшей проводить её в жизнь еще в 40-е годы ХХ века. Уже в течение долгого времени, даже в период рецессии, компания не увольняла работников. Компания сохраняет относительно небольшими размеры своих отделений (в пределах 1500 человек), что помогает ей внедрить менее формальные отношения и атмосферу групповой работы.

Эдхократической организации присуща высокая степень свободы в действиях работников, но ее вершиной является качественное выполнение работы и умение решать проблемы. Основными элементами эдхократической организации являются следующие: работа со сложной технологией, требующая творчества, эффективной совместной работы; работники являются также высококвалифицированными экспертами своего дела, выполняют сложные производственные операции; структура имеет органическую основу и четко неопределенна, преобладают неформальные и горизонтальные связи. Иерархическое построение часто меняется. У многих менеджеров нет жесткой привязки к какой-то одной работе.

Части структуры сохраняются в небольших размерах; право принятия решений и власть основаны на экспертных знаниях, финансовый контроль осуществляется сверху; система вознаграждения строится на экспертных знаниях, вкладе работника, его компетенции и степени участия в общей работе, вознаграждение носит групповой характер; отношения по вертикали и горизонтали носят преимущественно неформальный характер.

Все вышеперечисленные элементы наиболее пригодны для организаций в таких областях, как консультационные, инновационные, компьютерно-электронные, опытно-конструкторские.

Структура, эдхократической организации ассоциируется со схемой концентрической формы. Это не организация, которая видится с началом в одной точке, двигаясь от которой вверх или вниз, вы приходите в конечную точку. В эдхократической организации есть точка отсчета, от которой структура как бы расходится кругами по радиальным направлениям.

1.2 Понятие и основные характеристики стратегического управления персоналом

Вначале охарактеризуем понятие персонала организации различных ученых теоретиков – Маслов Е.В., под персоналом понимает совокупность всех человеческих ресурсов, которым обладает организация [17, с. 12].

Сторонники данного определения рассматривают категорию персонал с позицией его сущностного анализа. Второго подхода придерживаются авторы, ориентированные на рассмотрение практических вопросов управления.

По мнению Костина Г., персонал – представляет собой личный состав, организации, предприятия или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам [15, с. 25].

Приведенные определения не противоречат друг другу, но являются рассмотрение одного объекта с различных позиций. Попытку их обобщения предприняли ученые Государственного университета управления.

Согласно предложенному ими определения, персонал представляет собой личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками: квалификацией, компетенциями, способностями, установками, мне более аргументированной кажется точка зрения ученых Государственного университета управления [11, с. 8].

По мнению Дробницкого О.Г., управление персоналом – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и основных направлений кадровой работы и методов управления персоналом [11, с.61].

В управлении персоналом существует единая цель: обеспечение организации высококвалифицированными кадрами. В условиях трансформируемой экономики нерешенность многих проблем управления персоналом становится главным препятствием формирования рыночных отношений на уровне организации, порождает определенные деформации социально-трудовой сферы региона и общества.

Эффективное управление персоналом позволяет предприятию быть нечто большим, чем суммой его отдельных компонентов – капитала и сотрудников.

Раскрытие противоречий системы управления персоналом позволяет, с новой точки зрения подойти к анализу концептуальных положений, ее целей, задач и функций, выявить объективные проблемы и источники развития.

В практической области это будет способствовать оптимизации разработки и внедрения современных систем управления персоналом с учетом закономерностей их развития и особенностей деятельности организации. Поэтому исследование процесса развития системы управления персоналом и изучение её противоречий может предотвратить многие ошибки, что будет способствовать повышению эффективности формирования системы управления персоналом [11, с. 62].

Далее изучим характеристику и сущность исторического развития понятия управления персоналом в организации по мнению Бикбулатова Э., управление персоналом, как самостоятельная дисциплина зародилось в начале XX века. Таким образом, управление персоналом представляет собой молодую науку, изобилующую недостаточно изученными вопросами и направлениями. До недавнего времени общей тенденцией исследований в этой области была нацеленность на решение отдельных актуальных практических задач [8, с. 17].

С одной стороны, это положительно сказывалось на деятельности хозяйствующих субъектов, использующих современные подходы управления персоналом, но, с другой стороны, привело к тому, что вопросы общестратегия управления оставались за рамками внимания исследователей. Во-вторых, в настоящее время в теории управления персоналом не существует терминологического единства относительно ее ключевых понятий: «персонал», «кадры», «человеческие ресурсы». Дискуссия в этой сфере оживлено ведется, ученые предлагают на суд научной общественности новые видения основных категорий управления персоналом и выдвигают новые термины.

Все это является свидетельством бурного развития данного научного направления и активного научного поиска. Анализируя эволюцию понятийного аппарата управления персоналом, отметим, что большой вклад в становление данного научного направления в России внесли А.К. Гастев и П.М. Кержанцев, которые использовали понятие «управление трудом». В настоящее время, наиболее распространенным как в России, так и за рубежном является дефиниция «управление персоналом». Однако, например Мумладзе Р., придерживается термина «управление персоналом», считая его более современным и емким [19, с. 39].

В отечественной практико-ориентированной литературе относительно рассматриваемого вида управленческой деятельности распространен термин «кадровая работа», который Егоров С.И. определяет как «совокупность логически и организационно взаимосвязанных систематических конструктивных практических действий, призванных обеспечить реализацию выдвинутых кадровой политикой целей и задач в области подготовки, отбора, перемещения кадров, включая подготовку резервов на выдвижение» [13, с. 9].

Многие современные ученые, отвергают понятие «кадры» как таковое, считая более приемлемым термин «персонал» [24, с. 37].

Действительно, само по себе понятие «кадры» ассоциируется с опытом управления предприятиями командной экономики и воспринимается как следование устаревшим подходам. При этом, если некоторые базовые термины экономической теории, которые использовались как до, так и во время рыночных преобразований отечественной экономики просто получили новые более адекватные определения, то с термином «кадры» этого не произошло.

Оставляя за скобками данную почти филологическую дискуссию, считается, что выражение «кадровая стратегия» более удобно в использовании чем «стратегия в области управления персоналом предприятия». Таким образом, в рамках исследования будем считать упомянутые выражения синонимами. Аналогичное упрощение произошло и в отношении термина «кадровая политика», который синонимичен выражению «политика предприятия в области управления персоналом», позиция схожа с позицией Балыкина Т. [6, с. 38].

Далее представим определение и сущность стратегия управления персоналом разных авторов (см.табл. 1).

Таблица 1.

Определение стратегия управления персоналом

Автор	Определение
Носова Е.А. [23, с.12]	это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности
Рогожкина М.[24, с.39]	это управление формированием конкурентоспособности трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе
Козлина А.С.[21, с.39]	это специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типа стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики

Основными чертами стратегии управления персоналом в организации являются:

- её долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;

- связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры [23, с. 39].

Цель стратегия управления персоналом – обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

Не конкретизируя задач управления персоналом, многие авторы в своих научных трудах акцентируют внимание на главнейшем принципе разработки концепции стратегия управления персоналом – соответствии её общим целям и задачам управления предприятия [21, с. 40].

Вызывает некоторое несогласие тот факт, что Поршнев А.Г., Разу М.Л., Тихомирова А.В., отмечают необходимость корректировки стратегия управления персоналом в соответствии с мероприятиями кадровой политики, при этом многие считают стратегию стратегия управления персоналом первичной по отношению к политике.

Среди отечественных ученых, достаточно распространено и следующее видение терминологического аппарата: под стратегией как таковой подразумевается наличие общих целей управления предприятием и единое направление по их достижению, является понятием, присущим исключительно менеджменту.

В контексте же работы с персоналом, программа работ оформляется в виде кадровой политики [30, с. 17].

В итоге персонал организации – это совокупность всех человеческих ресурсов, которым обладает организация.

Таким образом, стратегическое управление персоналом обосновывается необходимостью разработки кадровой политики организации на основе стратегия управления организацией и персоналом. Здесь рассматриваются вопросы разработки систем стратегического развития персонала и стратегии управления персоналом, реализации стратегии управления персоналом.

1.3 Формирование и реализация стратегии управления персоналом организации

Таким образом, формирование стратегии управления персоналом в организации состоит из следующих главных элементов.

Объект стратегия управления – это совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношение персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегия управления, управления персоналом, стратегия управления персоналом [19, с. 76].

Субъектом стратегия управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлечение по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители [7, с. 37].

Цель стратегия управления персоналом – обеспечить организацию высококвалифицированным персоналом на долгосрочный период.

Задачи стратегия управления персоналом:

– обеспечить организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией;

– формирование внутренней среды таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала.

Механизмы управления персоналом: инструкции, мероприятий, приказы, локальные нормативные акты, коллективный договор, деловой кодекс.

Этапы стратегия управления персоналом, этапы организационного оформления системы.

1) Полное обуславливание системы в самостоятельную структуру;

2) Выделение органа стратегия управления в самостоятельную структурную единицу и формирование стратегических рабочих групп на базе подразделений системы управления персоналом.

Методы кадровой работы: административные, либеральные, попустительские.

Методы стратегия управления позволяют развивать и поддерживать гибкость организационной структуры.

Возможность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом.

Основными функциями стратегия управления персоналом организации, выработанными на основе стратегии управления персоналом, являются [20, с. 34]:

– проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

– планирование потребности организации в персонале;

– прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

– организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;

– подбор и расстановка кадров;

– разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;

– рационализация затрат на персонал организации;

– разработка программ развития персонала в целях решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения новых сотрудников.

Основными составляющими стратегии являются:

– вклад работников, т.е. ожидаемое поведение индивидов с точки зрения получения общей прибыли деятельности организации;

– структура занятости служащих, т.е. распределение компетенции сотрудников, квалификационный состав работающих, соотношение категорий работающих, количество уровней управления;

– компетенция работающих (требуемый от работников организации общий уровень квалификации);

– прием на работу с учетом уровня соответствия работников целям и задачам организации, степени их привязанности (преданности фирме) [22, с. 23].

Формирование системы стратегия управления персоналом без обособление в структурные единицы.

Структура системы стратегия управления персоналом – отдел управления персоналом организации и вовлечение по роду деятельности высших линейных и функциональных руководителей.

Разработка стратегия управления персоналом осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внутренней и внешней среды, в результате чего может быть представленная целостная концепция развития персонала и организации в целом в соответствии с ее стратегии. К внешней среде относится макросреда и непосредственно окружение организации имеющие направленное воздействие и контакты с системой управления персоналом. В результате анализа внешней и внутренней среды с помощью метода СВОТ выявляются сильные и слабые стороны организации в области управления персоналом, а также возможности, которыми она располагает, и угрозы, которых следует избегать [6, c. 21].

По мнению Шеметова В., критерии оценки эффективности стратегии управления персоналом в организации следующие:

– % достижения поставленных целей;

– % достижения поставленных планов;

– укомплектованность;

– обеспеченность учреждения высококвалифицированным персоналом;

– соответствие уровня квалификации персонала уровню выполняемой работы. Уровень компетенции персонала, компетентность персонала организации представляет собой совокупность знаний, навыков, опыта, владения способами и приемами работы, которые являются доступными для эффективного выполнения должностных обязанностей [30, с. 145].

Текучесть персонала.

Средняя заработная плата (выговоры, благодарность).

Ротации, перспективы должностного роста.

Наличие планов по работе с персоналом.

Прибыль организации.

В итоге исходя из теоретического анализа проведенного в курсовой работе заключаем, что:

1) персонал организации – это совокупность всех человеческих ресурсов, которым обладает организация. Стратегическое управление персоналом – это управление формированием конкурентоспособности трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

2) Планирование человеческих ресурсов - традиционно подразумевает процесс определения того когда, где, сколько, какого качества (квалификации) и по какой цене потребуется организации сотрудников для реализации её задач.

3) Структура стратегия управления персоналом в организации состоит из следующих главных элементов: объект стратегия управления, субъект стратегия управления, цель стратегия управления персоналом, задачи стратегия управления персоналом, механизмы управления персоналом, этапы стратегия управления персоналом, методы стратегия управления и другие элементы.

3) Критерии оценки эффективности стратегического планирования и управления персоналом в организации следующие:

– % достижения поставленных целей;

– % достижения поставленных планов;

– текучесть персонала, средняя заработная плата (выговоры, благодарность);

– укомплектованность;

– обеспеченность учреждения высококвалифицированным персоналом;

– соответствие уровня квалификации персонала уровню выполняемой работы;

– ротации, перспективы должностного роста, наличие планов по работе с персоналом;

– соотношение значимости ценностей и их совпадения во внутренней организационной культуре организации сотрудников / компании.

2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «СУРГУТИНТЕРНОВОСТИ»

2.1 Общая характеристика ООО «СУРГУТИНТЕРНОВОСТИ»

Общество с ограниченной ответственностью ООО «СУРГУТИНТЕРНОВОСТИ» было основано 29 июня 2008 года.

Основной вид деятельности – производство телевизионной и радио продукции, годовой объем выпускаемой телепродукции в год – около 100 часов.

Направления работы: производство качественных, инновационных телевизионных и радио программ.

Основной миссией ООО «СУРГУТИНТЕРНОВОСТИ» является информирование населения г.Сургута о жизни и деятельности общества в соответствиями с инновационными новыми технологиями.

В соответствии с Уставом организации можно выделить предмет его ведения:

- производство телевизионной, кино-, видео-, аудиопродукции;

- издательская деятельность;

- производство всех видов рекламы;

- размещение собственной продукции в эфире областных телерадиокомпаний, коммерческих телерадиокомпаний и т.д.;

- осуществление коммерческой деятельности.

В рамках поставленной цели ООО «СУРГУТИНТЕРНОВОСТИ» выполняет следующие задачи:

- осуществляет управление финансовыми, материальными, кадровыми ресурсами; организует финансово-хозяйственную деятельность;

- оказание дополнительных услуг для привлечения бизнес партнеров.

Представим численный состав, различные категории звеньев персонала и уровень профессионального образования сотрудников в ООО «СургутИнтерНовости» за период 2015-2017 гг.(см.табл. 2.-3).

Таблица 2.

Численный состав и категории звеньев персонала ООО «СургутИнтерНовости» за 2015-2017 гг. (кол-во человек)

Категории персонала	Год
Категории персонала	2015	2016	2017
Руководители высшего звена (ген.директор, заместитель ген.директора, финансовый директор)	3	2	3
Руководители среднего звена (руководители отделов)	12	12	13
Основной персонал	15	20	20
Вспомогательный персонал	11	12	12
Всего:	41	46	48

Источник: годовые отчеты о деятельности ООО «СургутИнтерНовости» за 2015-2017 гг.

Как видно из данных таблицы 2., численный состав различных звеньев персонала ООО «СургутИнтерНовости» за период 2015-2017 гг., сформирован и достаточно устойчив.

Руководители высшего звена (генеральный директор, заместитель генерального директора компании, финансовый директор) составляют 3 человека, в 2015 году, в 2017 году количество руководящего персонала высшего звена компании ООО «СургутИнтерНовости» не претерпело изменений.

Руководители среднего звена (начальники отделов) ООО «СургутИнтерНовости» составили 12 человек в 2015 году до 13 человек в 2017 году.

Основной штат ООО «СургутИнтерНовости» составляет основную массу сотрудников компании с 26 человек в 2015 году до 32 человек в 2017 году.

Представим структуру персонала по уровню профессионального образованию в ООО «СургутИнтерНовости» за 2015-2017 гг.(см.табл. 3).

Таблица 3.

Структура персонала по уровню профессионального образования ООО «СургутИнтерНовости» за 2015-2017 гг. (чел).

Образование	год
Образование	2015	2016	2017
Высшее	10	11	12
Начальное профессиональное	13	16	17
Среднее	18	19	19
Всего:	41	46	48

Источник: кадровые отчеты о деятельности ООО «СургутИнтерНовости» за 2015-2017 гг.

Как видно из данных таблица 3., численный состав и структура персонала по образованию ООО «СургутИнтерНовости» следующая:

Количество сотрудников ООО «СургутИнтерНовости» имеющих высшее образование возросло: с 10 человек в 2015 году до 12 человек в 2017 году, уровень начального профессионального образования имели в 2015 году 12 человек, в 2017 году количество сотрудников имеющих начальное профессиональное образование составило 15 человек, прослеживается тенденция увеличения количества сотрудников имеющих начальное профессиональное образование, среднее образование в ООО «СургутИнтерНовости» имели в 2015 году 18 человек, в 2017 году средним образованием обладали 19 человек, прослеживается тенденция снижения сотрудников имеющих среднее образование, образовательный персонал незначительно, но растет.

По сравнению с 2015 годом средняя заработная плата работников предприятия в 2016 году выросла на 144 рубля, а в 2017 году по сравнению с 2016 годом – еще примерно на 500 рублей, это говорит о недостаточном повышении материального обеспечения работников компании за последние годы.

Таким образом, на основании вышеизложенного конкретизируем сильные и слабые стороны в деятельности компании ООО «СургутИнтерНовости».

Сильными сторонами компании является:

– в целом сформированный кадровый состав.

Слабыми сторонами телевизионной компании являются:

– снижение динамики роста материального обеспечения работников телевизионной компании за последние годы.

Система управления ООО «СургутИнтерНовости» состоит из ряда взаимосвязанных элементов, которые включают: цель, задачи, структуру, методы, принципы, функции.

Предоставим организационную структуру ООО «СургутИнтерНовости» (см. рис. 1).

Генеральный директор

Заместитель ген. директора

Финансовый директор

Заведующий новостной частью

Бухгалтерия

Корресподентский отдел

Выпускающие редакторы

Ведущие новостей и вспомогательный персонал

Отдел кадров

Рис. 1. Организационная структура управления ООО «СургутИнтерНовости»

Управляющая подсистема ООО «СургутИнтерНовости» представлена руководителями трех уровней: высшего, среднего и первичного звена управления. Управляемая подсистема системы управления ООО «СургутИнтерНовости» представлена основным персоналом, который включает специалистов, торговый и вспомогательный персонал.

2.2 Оценка эффективности стратегии управления персоналом в ООО «СургутИнтерНовости»

В ООО «СургутИнтерНовости» существует стратегия управления персоналом, а именно это определенное руководством телевизионной организации приоритетное направление действий, учитывающее её стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива ООО «СургутИнтерНовости».

При этом основными чертами стратегия управления персоналом в организации ООО «СургутИнтерНовости» являются: её среднесрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала и других кадровых инструментов.

Цель кадровой стратегии ООО «СургутИнтерНовости» - это обеспечение компании высококвалифицированным персоналом способным решать поставленные цели и задачи кадровой стратегии, кадровая стратегия в целом соответствует стратегии развития компании.

Для функционирования отдела кадров и реализации стратегия управления персоналом в организации в ООО «СургутИнтерНовости» разработаны следующие документы:

– Положение о работе отдела кадров, Приказ №28 от 12.07.2017 г.;

– Положение о «Премировании персонала» (Приказ постановление №17 от 24.11.15 г.) и другие документы;

– Инструкция, Положение в области кадровой политики ООО «СургутИнтерНовости» на период до 2017 г.

– Планы стратегия управления персоналом в организации ООО «СургутИнтерНовости» на период от 2015 г., до 2017 г. (Приказ постановление №1 от 20.11.12 г.).

Проанализируем элементы системы стратегия управления персоналом в ООО «СургутИнтерНовости».

Объект стратегия управления персоналом ООО «СургутИнтерНовости» – это совокупный трудовой потенциал компании динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, кадровая политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегия управления, управления персоналом.

Субъектом стратегия управления персоналом ООО «СургутИнтерНовости» выступает руководство и отдел кадров компании.

Цель стратегия управления персоналом ООО «СургутИнтерНовости» – обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала компании в расчете на предстоящий длительный период.

Задачи стратегии управления персоналом ООО «СургутИнтерНовости»:

– обеспечить ООО «СургутИнтерНовости» необходимым трудовым потенциалом в соответствии с её стратегическим направлением;

– проведение кадровой политики в ООО «СургутИнтерНовости» в соответствии с поставленными целями, обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков в ООО «СургутИнтерНовости».

Методы стратегии управления персоналом ООО «СургутИнтерНовости»:

– постановка и реализация целей, планов в области стратегия управления персоналом, ротация, различные методики профессионального продвижения сотрудников и других кадровых инструментов в деятельности компании. Принципы стратегия управления персоналом ООО «СургутИнтерНовости»: стратегическая направленность, преемственность, комплексность, взаимозаменяемость, взаимопонимание, принципы выполняются частично, установлено из устной беседы с руководителем компании.

У компании ООО «СургутИнтерНовости» есть долгосрочная цель - расширение сбыта продукции на 4% до 2017 года, одним из ресурсов для достижения поставленной цели является персонал.

Задачи кадровой стратегии за 2015-2017 гг.:

- усилить возможности ООО «СургутИнтерНовости» противостоять конкурентам на рынке труда, максимально эффективно использовать свои сильные и слабые стороны во внешнем окружении;

- увеличить конкурентные преимущества ООО «СургутИнтерНовости» посредством создания условий для эффективного использования и развития трудового потенциала, формирования компетентного и квалифицированного персонала.

Представим этапы и направления стратегического планирования и управления персоналом ООО «СургутИнтерНовости» за 2015-2017 гг. (см.табл. 4).

Таблица 4.

Этапы и направления стратегического планирования и управления персоналом ООО «СургутИнтерНовости» за 2015-2017 гг.

Этапы стратегии управления персоналом	Направления, задачи	Критерии	Ответст-венные лица
1. Разработка и согласование целей и задач кадровой стратегии и её соответствие стратегии развития компании, сроки 2015 г.	Задачи: - увеличить конкурентные преимущества ООО «СургутИнтерНовости» посредством создания условий для эффективного использования и развития трудового потенциала; - усилить возможности ООО «СургутИнтерНовости» противостоять конкурентам на рынке труда; - определить проблемные зоны	достижение поставленных стратегических целей и задач	Руководс-тво
2. Реализация стратегического плана по работе с персоналом, сроки 2015-2017 гг.	– в сфере укомплектованности кадровым составом и его соответствию стратегии развития компании, - в сфере текучести кадров ООО «СургутИнтерНовости» за период 2015-2017 гг. - в сфере динамики обучения и повышения квалификации персонала в ООО «СургутИнтерНовости» за период с 2015-2017 годы; - в сфере ротации, карьерного роста; – в сфере совпадения ценностей сотрудников и ценностей установленных стратегическим планом управления персоналом; - в сфере повышения трудового потенциала компании в расчете на предстоящий длительный период до 2019 г.	достижение /не достижение количествен-ных показателей	Руководс-тво Отдел кадров
3. Мониторинг оценки выполнения /невыполнения количественных показателей стратегия управления персоналом, контроль исполнения этапов стратегия управления персоналом, сроки 2016-2017 г.	Наблюдение, анализ выполнения стратегического плана в разных направлениях кадровой работы	достижение / не достижение количествен-ных показателей	Руководс-тво Отдел кадров
4. Обсуждение результатов стратегического плана, финансовые ресурсы	Наблюдение, анализ выполнения стратегического плана в разных направлениях кадровой работы Определение необходимых финансовых средств	достижение /не достижение количествен-ных показателей Согласование бюджета	Руководс-тво Отдел кадров Бухгалте-рия

Таким образом, основные этапы стратегического планирования и управления персоналом ООО «СургутИнтерНовости» за 2015-2017 гг., следующие:

Этапы:

1. разработка и согласование целей и задач кадровой стратегии и её соответствие стратегии развития компании, сроки 2016 г.

2. Реализация стратегического плана по работе с персоналом, сроки 2015-2017 гг.

3. Мониторинг оценки выполнения / невыполнения количественных показателей стратегия управления персоналом, контроль исполнения, сроки 2016-2017 г.

4. Обсуждение результатов стратегического плана, финансовые ресурсы.

Представим финансовые затраты на функционирование процесса стратегического планирования и управления персоналом в ООО «СургутИнтерНовости» (см.табл. 5).

Таблица 5.

Финансовые ресурсы на функционирование процесса стратегического планирования и управления персоналом в ООО «СургутИнтерНовости» за 2015-2017 гг. (затраты) (млн.руб.)

Статья расходов	2015 г.	2016 г.	2017 г.
всего из них:	10,3	всего 7,2	всего 9,3
- определение цели, задач, методов стратегия управления	0,018	0,020	0,021
- выполнение стратегических планов укомплектованности персоналом ООО «СургутИнтерНовости» за 2015-2017 гг., (включая материальное стимулирование)	4,1	3,9	4,1
- ротация, должностной рост	2,1	2,0	2,0
- обучение и повышение квалификации	2,0	1,9	1,8
- внутренняя организационная культура ООО «СургутИнтерНовости»	1,1	1,2	1,3

Источник: кадровые отчеты о деятельности ООО «СургутИнтерНовости» за 2015-2017 гг.

Как видно из данных таблицы 5 финансовые ресурсы на функционирование системы стратегического планирования и управления персоналом снижаются, причина: не главный приоритет в стратегических целях компании, главный приоритет обновление автопаркового состава, другая причина снижение динамики прибыли в компании.

В аналитической части будет раскрывать тему курсовой работы используя следующие критерии эффективности стратегического планирования и управления персоналом ООО «СургутИнтерНовости» за период 2015-2017 гг.:

– % достижения поставленных целей, стратегических планов кадровой работы в области стратегия управления персоналом ООО «СургутИнтерНовости»;

– укомплектованность кадровым составом и его соответствие стратегии развития компании, ротации, перспективы должностного роста;

– наличие планов по работе с персоналом;

– совпадение ценностей сотрудников и ценностей установленных стратегическим планом управления персоналом.

- повышение трудового потенциала компании в расчете на предстоящий длительный период до 2019 г.

Проанализируем процент достижения поставленных стратегических целей, планов в области стратегия управления персоналом ООО «СургутИнтерНовости» за период 2015-2017 гг. (см. табл. 6).

Таблица 6.

Процент достижения поставленных стратегических целей, планов в области стратегия управления персоналом ООО «СургутИнтерНовости» за период 2015-2017 гг., %

Наименование показателя	2015 г.		2016 г.		2017 г.
%	План	Факт	План	Факт	План	Факт
процент достижения поставленных стратегических целей	100	85	100	87	100	88
процент достижения поставленных стратегических планов	100	87	100	86	100	89

Источник: годовые отчеты ООО «СургутИнтерНовости» за 2015-2017 гг.

Процент достижения поставленных стратегических целей, планов в области стратегия управления персоналом ООО «СургутИнтерНовости» за период 2015-2017 гг., выполнялся не в полной мере, причина: нехватка финансирования, перераспределение прибыли компании в другие направления развития компании (техническое обеспечение).

Приведем выдержку из плана стратегия управления персоналом в организации ООО «СургутИнтерНовости» на период от 2015 г., до 2017 г. (Приказ постановление №1 от 20.11.10г.) согласно которому планируемая укомплектованность штатов ООО «СургутИнтерНовости» на период 2015-2017 гг., должна была составить за период 3 лет 100%.

Проанализируем выполнение стратегических планов по укомплектованности персоналом ООО «СургутИнтерНовости» за 2015-2017 гг. (см. табл. 7).

Таблица 7.

Данные по выполнению стратегических планов по укомплектованности персоналом ООО «СургутИнтерНовости» за 2015-2017 гг. (кол-во человек)

Наименование показателя	2015 г.		2016 г.		2017 г.
Численность персонала, всего (чел.), из них:	План 41	Факт 41	План 48	Факт 46	План 50	Факт 48
Руководители высшего звена (ген.директор, заместитель ген.директора, финансовый директор)	3	3	2	2	3	3
Руководители среднего звена (руководители отделов)	12	12	12	12	13	13
Основной персонал, включая специалистов в сфере новостной службы	15	15	22	20	22	20
Вспомогательный персонал	11	11	12	12	12	12

Источник: кадровые отчеты ООО «СургутИнтерНовости» за 2015-2017 гг.

Как видно из данных таблицы 7., по выполнению стратегических планов по укомплектованности персоналом ООО «СургутИнтерНовости» за 2015-2017 гг., во всех категориях персонала за исключением категории торговый персонал, а именно специалистов сферы новостной службы, штат укомплектован.

Проанализируем причины нехватки персонала, среди специалистов сферы новостной службы: ненормированный рабочий день, частые разъезды, не достаточно высокая заработная плата в компании для этой категории персонала. Соответственно укомплектованность штатов ООО «СургутИнтерНовости» на период 2015-2017 гг., которая согласно плану стратегия управления персоналом в организации ООО «СургутИнтерНовости» на период до 2017 г. должна была составить за период 3 лет 100%, не выполнена.

В компании не хватает квалифицированных специалистов, по штату положено в 2017 году 22 специалистов, а по факту их только 20, нехватка специалистов в области новостной службы обосновывается не достаточно высокой заработной платой и тяжелыми условиями и графиком труда.

Поскольку стратегия компании ООО «СургутИнтерНовости» предусматривает расширение сбыта продукции на 4% до 2017 года, компании необходимо в этот период 3 специалиста по новостной службам включая, оптовые новостной службыи, планируемые требования: стаж работы в этой сфере от 1 года, среднее, высшее профессиональное торговое образование, возраст от 25 до 45 лет. Исходя из беседы с руководителем отдела кадров анализ трудового потенциала в компании ведется не в достаточной мере.

Согласно выдержке из плана стратегия управления персоналом в организации ООО «СургутИнтерНовости» на период до 2017 г. (Приказ постановление №1 от 20.11.10г.), текучесть персонала ООО «СургутИнтерНовости» за три года в среднем не должна превышать 10% от общей численности работников.

Проанализируем данные о текучести кадров сведены в таблицу 8.

Таблица 8.

Текучесть кадров ООО «СургутИнтерНовости» за период 2015-2017 гг. (%)

Годы	% от общего уровня
2015	14,3
2016	15%
2017	16%

Источник: кадровые отчеты ООО «СургутИнтерНовости» за 2015-2017 гг.

Из данных таблицы 8., видно, что текучесть персонала в компании значительна и имеет тенденцию к увеличению из года в год. Текучесть персонала превышает планируемые показатели за период 2015-2017 гг. Эти данные свидетельствует о не внимании высшего менеджмента к стратегическому управлению персоналом и улучшению внутриорганизационного климата, а также о не верности выбранной политики в области мотивации и стимулирования. Текучесть персонала достаточно высока и это говорит о необходимости работы в этом направлении, план стратегия управления персоналом в организации ООО «СургутИнтерНовости» на период до 2017 г., согласно которому текучесть персонала не должна превышать 10% в среднем не выполняется.

Из плана стратегия управления персоналом в организации ООО «СургутИнтерНовости» на период от 2015 г., до 2017 г., за три года должно обучиться и повысить свою квалификацию не менее 12 человек в год. Далее был проведён анализ динамики обучения и повышения квалификации персонала в ООО «СургутИнтерНовости» за период 2015-2017 годы (см.рис. 2).

Рис. 2. Динамика обучения и повышения квалификации персонала в ООО «СургутИнтерНовости» за период с 2015-2017 годы (кол-во чел).

Динамика повышения квалификации персонала в ООО «СургутИнтерНовости» за период с 2015-2017 годы достаточно стабильная и представляет в целом относительно невысокие показатели повышения квалификации персонала в ООО «СургутИнтерНовости». В период 2015 года обучилось 11 человек, в 2016 году обучилось 10 человек, в 2017 году обучилось 9 человек. Невысокий уровень повышения квалификации персонала компании связан с причиной неприоритетного направления программ обучения и развития персонала в компании. Из плана стратегия управления персоналом в организации ООО «СургутИнтерНовости» на период от 2015 г., до 2017 г., план не выполнен.

Из плана стратегия управления персоналом в организации ООО «СургутИнтерНовости» на период от 2015 г., до 2017 г., за три года процедуру ротации должны были пройти не менее 7 человек в год, план не выполнен.

Инструмент ротации, перспективы должностного роста (см.табл. 9).

Таблица 9.

Количество случаев ротации персонала ООО «СургутИнтерНовости»

за 2015-2017 годы (кол-во человек)

Наименование показателя	2015 г.	2016 г.	2017 г.
Численность персонала всего, чел.	41	46	48
Ротация персонала	7	6	5
Ротация персонала со стажем от 1 до 3 лет	3	1	1

Источник: кадровые отчеты ООО «СургутИнтерНовости» за 2015-2017 гг.

Из данных таблицы 9 видно, что ротация в компании используется не достаточно эффективно, в 2017 году всего было отмечено 6 случаев ротации персонала внутри компании. Из плана стратегия управления персоналом в области ротации установлено, что план не выполнен, причина: не достаточная работа отдела кадров в этом направлении.

Из плана стратегия управления персоналом в организации ООО «СургутИнтерНовости» на период от 2015 г., до 2017 г., за три года процедуру карьерный рост персонала должны были пройти не менее 5 человек в год, план не выполнен. На основании данных таблицы 2.3.5., на конец 2017 года в течение года в компании по карьерной лестнице продвинулись 4 человека (см. табл. 10).

Таблица 10

Карьерный рост персонала ООО «СургутИнтерНовости» за период 2015-2017 гг., (кол-во случаев карьерного роста)

2015 г.	2015 г.	2017 г.
5	5	4

Источник: кадровые отчеты ООО «СургутИнтерНовости» за 2015-2017 гг.

Как видно из таблицы 10., возможности и перспектива карьерного роста в компании ООО «СургутИнтерНовости» функционирует не эффективно, план не выполнен.

Таким образом, выявлено, что критерий, ротация, карьерный рост персонала в компании не достаточно эффективен.

Наличие планов по работе с персоналом, для нормального функционирования отдела кадров и реализации стратегия управления персоналом в компании приняты определенные локальные нормативные акты, они представлены вначале параграфа.

Из них, очевидно, что в ООО «СургутИнтерНовости» есть долгосрочная стратегическая программа по работе с персоналом, многие акты и мероприятий действительны, но они были рассчитаны на период от 2015 г., до 2017 г., новой долгосрочной программы стратегия управления персоналом на период 2018-2019 гг., в компании нет, её необходимо разработать в проектном разделе.

Представим данные по повышению трудового потенциала ООО «СургутИнтерНовости» за 2015-2017 гг.(см.табл. 11).

Таблица 11.

Анализ данных по повышению трудового потенциала ООО «СургутИнтерНовости» за 2015-2017 гг.

показатель	2015 г.	2016 г.	2017 г.
% доля высшего образования, от общего кол-ва работников	33	31	25
Кол-во случаев карьерного роста	5	5	4
Кол-во случаев ротации	10	7	6
Кол-во случаев обучения и повышения квалификации персонала	11	10	9

Источник: кадровые отчеты ООО «СургутИнтерНовости» за 2015-2017 гг.

В итоге анализ данных по повышению трудового потенциала ООО «СургутИнтерНовости» за 2015-2017 гг., показал, что в организации осуществляется определенная работа по повышению трудового потенциала компании, инструменты: повышения образовательного уровня, карьерный рост, обучение и повышение квалификации персонала, ротация и другие инструменты согласно стратегическому плану по управлению персоналом, но при этом динамика показателей падает негативная тенденция, причины: нехватка финансирования, приоритет руководства нацелен на обновление материальной базы компании.

Таким образом, проанализировав современное состояние стратегического планирования и управления персоналом в ООО «СургутИнтерНовости» за период 2015-2017 гг., заключаем, что стратегическое планирование персоналом находится на среднем уровне. Исходя из анализа критериев эффективности функционирования стратегического планирования и управления персоналом в ООО «СургутИнтерНовости» мною определены сильные и слабые стороны в действующей системе исходя из функций менеджмента.

Сильные стороны изучаемой темы в ООО «СургутИнтерНовости» следующие (см.рис. 3).

Сильные стороны

- функция организации, планирования: в целом сформированы и функционируют элементы стратегия управления персоналом ООО «СургутИнтерНовости»;

- функция организации, планирования: в целом сформирован кадровый состав;

- функция организации: разработаны локальные акты касаемые стратегия управления персоналом в ООО «СургутИнтерНовости»

- функция организации, планирования, мотивации: укомплектованность персоналом ООО «СургутИнтерНовости» не полная, нехватка специалистов в сфере новостной службы;

функция мотивации: текучесть кадров в ООО «СургутИнтерНовости» за период 2015-2017 гг. Текучесть персонала в компании значительна и имеет тенденцию к увеличению из года в год, превышая плановые показатели.

функция планирования, мотивации: наличие планов по работе с персоналом в ООО «СургутИнтерНовости» не долгосрочны и рассчитаны до конца 2017 г.

Слабые стороны

Рис. 3. Сильные и слабые стратегического планирования и управления персоналом в ООО «СургутИнтерНовости»

В итоге слабые стороны стратегического планирования и управления персоналом в ООО «СургутИнтерНовости» следующие:

1) функция организации, планирования, мотивации: укомплектованность персоналом ООО «СургутИнтерНовости» не полная, нехватка специалистов в сфере новостной службы.

2) функция мотивации: текучесть кадров в ООО «СургутИнтерНовости» за период 2015-2017 гг. Текучесть персонала в компании значительна и имеет тенденцию к увеличению из года в год, превышая плановые показатели.

3) функция мотивации: перспективы должностного роста сотрудников ООО «СургутИнтерНовости» необходимо повышать.

4) функция мотивации: ротация в компании используется крайне не достаточно, в 2017 году всего было отмечено 6 случаев ротации персонала внутри компании. Инструмент ротация, карьерный рост персонала в компании, не достаточно применяются.

5) функция планирования, мотивации: наличие планов по работе с персоналом в ООО «СургутИнтерНовости» не долгосрочны и рассчитаны до конца 2017 г.

6) функция мотивации, контроля: в ходе анализа значимости ценностей во внутренней организационной культуре ООО «СургутИнтерНовости», установлены определенные различия в реальных рейтингах сотрудников / и рейтингах из плана стратегия управления персоналом;

7) функция мотивации: нехватка финансирования кадровых программ согласно стратегическому плану управления персоналом, приоритет руководства нацелен на обновление материальной базы компании, показатели по повышению трудового потенциала ООО «СургутИнтерНовости» за 2015-2017 гг. снижаются.

Таким образом, проанализировав современное состояние стратегического планирования и управления персоналом в ООО «СургутИнтерНовости» заключаем, что имеются недостатки и их необходимо устранить или минимизировать.

2.3 Пути совершенствования стратегии управления персоналом в ООО «СургутИнтерНовости»

Одна из главных задач стратегического планирования и управления персоналом ООО «СургутИнтерНовости» на период 2018-2019 гг. - это поиск эффективных путей по укомплектованности персоналом, исходя из потребностей компании и повышения трудового потенциала компании и соответственно роста конкурентных преимуществ компании ООО «СургутИнтерНовости» на конкурентном рынке.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация, общие ценности сотрудников, достигаемые материальными и нематериальными стимулами и соблюдением организационных правил в трудовом коллективе.

С целью совершенствования стратегического планирования и управления персоналом ООО «СургутИнтерНовости» на период 2018–2019 гг., я предлагаю следующий комплекс мероприятий направленных на совершенствование эффективности стратегического планирования ООО «СургутИнтерНовости» до 2019 г.

1. Программа по совершенствованию стратегического планирования и управления персоналом ООО «СургутИнтерНовости» на 2018–2019 гг.

2. Предложения по созданию кадрового резерва специалистов ООО «СургутИнтерНовости» в сфере новостной службы на период 2018-2019 гг.

В целях совершенствования стратегического планирования и управления персоналом на период 2018-2019 гг., в ОАО «СургутИнтерНовости» предлагаем Проект программы (см.Проект Программы).

Проект

Программы по совершенствованию стратегического планирования и управления персоналом ООО «СургутИнтерНовости» на 2018 – 2019 гг.

I. Паспорт

Наименование программы	Программа по совершенствованию стратегического планирования и управления персоналом в ООО «СургутИнтерНовости» на 2018-2019 гг.
Основания для разработки Программы	Реализация комплекса мероприятий для обеспечения совершенствования стратегического планирования и управления персоналом ООО «СургутИнтерНовости» на 2018-2019 гг.
Дата принятия решения о разработке проекта программы	2017 г.
Заказчик Программы	ООО «СургутИнтерНовости»
Основной разработчик Программы	Автор курсовой работы
Цель и задачи программы	Цель программы – реализация мероприятий по совершенствованию стратегического планирования и управления персоналом ООО «СургутИнтерНовости» на 2018-2019 гг. с целью обеспечения роста трудового потенциала компании Основные задачи: - доукомплектованность персоналом ООО «СургутИнтерНовости» до 100% до 2019 года; - принять меры по уменьшению текучести кадров в ООО «СургутИнтерНовости» до планового норматива до 2019 года; - разработать меры по улучшению перспектив должностного роста сотрудников ООО «СургутИнтерНовости» до2019 года; - эффективнее использовать ротацию в компании ООО «СургутИнтерНовости» до 2019 года; - разработать стратегические планы по работе с персоналом в ООО «СургутИнтерНовости» до конца 2019 г.; - уменьшить определенные различия в реальных рейтингах сотрудников / и рейтингах из плана стратегия управления персоналом ООО «СургутИнтерНовости»; - улучшить формирование внутренней среды таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создали условия и стимулировали воспроизводство и реализацию трудового потенциала ООО «СургутИнтерНовости» до 2019 года
Сроки реализации программы	2018-2019 гг.
Ресурсное обеспечение Программы	Источники и объемы финансирования. Общий объем необходимых финансовых средств для реализации Программы на 2018–2019 годах составит 3,1 млн.рублей. Основной источник: текущая прибыль ООО «СургутИнтерНовости»
Ожидаемые результаты Программы	– реализованные цель и задачи в области совершенствования стратегического планирования и управления персоналом ООО «СургутИнтерНовости» на 2018-2019 гг.; - доукомплектование персоналом ООО «СургутИнтерНовости» до 100% до 2019 года; - реализованные меры по уменьшению текучести кадров в ООО «СургутИнтерНовости» до планового норматива до 2019 года; - выполнение комплекса мер по улучшению перспектив должностного роста сотрудников ООО «СургутИнтерНовости» до 2019 года; - более эффективное использование ротации в компании ООО «СургутИнтерНовости» до 2019 года; - разработка планов по работе с персоналом в ООО «СургутИнтерНовости» до конца 2019 г.; - уменьшение определенных различий в реальных рейтингах сотрудников / и рейтингах из плана стратегия управления персоналом ООО «СургутИнтерНовости»; - улучшить формирование внутренней среды таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создали условия и стимулировали воспроизводство и реализацию трудового потенциала ООО «СургутИнтерНовости» до 2019 года
Контроль	Управление и контроль за реализацией программы возложить на руководство ООО «СургутИнтерНовости»
Мероприятия программы по совершенствованию стратегического планирования и управления персоналом ООО «СургутИнтерНовости» на 2018-2019 гг.	Мероприятия программы по совершенствованию стратегического планирования и управления персоналом ООО «СургутИнтерНовости» на 2018-2019 гг. (см.пункт 8).

II. Характеристика проблем, на решение которых направлена целевая программа.

1) Укомплектованность персоналом ООО «СургутИнтерНовости» не полная, нехватка специалистов в сфере новостной службы.

2) Текучесть кадров в ООО «СургутИнтерНовости» за период 2015-2017 гг., значительна и имеет тенденцию к увеличению из года в год, превышая плановые показатели.

3) Низкие перспективы должностного роста сотрудников ООО «СургутИнтерНовости».

4) Ротация в компании используется крайне не эффективно, в 2017 году всего было отмечено 6 случаев ротации персонала внутри компании.

5) Наличие планов по работе с персоналом в ООО «СургутИнтерНовости» не долгосрочны и рассчитаны до конца 2017 г.

6) Установлены определенные различия в реальных рейтингах сотрудников / и рейтингах из плана стратегия управления персоналом ООО «СургутИнтерНовости». 7) Показатели по повышению трудового потенциала ООО «СургутИнтерНовости» за 2015-2017 гг. снижаются.

III. Цель программы – совершенствование стратегического планирования и управления персоналом ООО «СургутИнтерНовости» на 2018-2019 гг., с целью обеспечения роста трудового потенциала компании.

Основные задачи:

- доукомплектованность персоналом ООО «СургутИнтерНовости» до 100% до 2019 года;

- принять меры по уменьшению текучести кадров в ООО «СургутИнтерНовости» до планового норматива до 2019 года;

- проработать меры по улучшению перспектив должностного роста сотрудников ООО «СургутИнтерНовости» до 2019 года;

- эффективнее использовать ротацию в компании ООО «СургутИнтерНовости» до 2019 года;

- разработать стратегические планы по работе с персоналом в ООО «СургутИнтерНовости» до конца 2019 г.;

- уменьшить определенные различия в реальных рейтингах сотрудников / и рейтингах из плана стратегия управления персоналом ООО «СургутИнтерНовости», улучшить формирование внутренней среды таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создали условия и стимулировали воспроизводство и реализацию трудового потенциала ООО «СургутИнтерНовости».

IV. Сроки реализации программы: 2018-2019 гг.

V. Механизм реализации программы. В мероприятиях Программы предусматривается решение конкретных вопросов по устранению выявленных недостатков и совершенствования стратегия управления персоналом в ООО «СургутИнтерНовости» на период 2018-2019 гг. Предусматривается реализация комплекса мероприятий для совершенствования стратегия управления персоналом в ООО «СургутИнтерНовости» на период 2018-2019 гг.

VI. Ресурсное обеспечение Программы. Источники и объемы финансирования. Общий объем необходимых финансовых средств для реализации Программы на 2018-2019 годах составляет 3,1 млн.рублей. Основной источник: текущая прибыль ООО «СургутИнтерНовости».

VII Организация контроля за реализацией Программы. Управление и контроль над реализацией программы возложить на руководство ООО «СургутИнтерНовости», руководителей отделов организации, руководитель отдела кадров компании.

VIII. Мероприятия программы по совершенствованию стратегического планирования и управления персоналом ООО «СургутИнтерНовости» на 2018-2019 гг.(см. приложение 1).

IX. Заключительная часть Программы. Мероприятия программы по совершенствованию стратегического планирования и управления персоналом ООО «СургутИнтерНовости» на 2018-2019 гг. рассчитаны на определенный период, необходимые кадровые и финансовые ресурсы определены и обозначены.

Ожидаемые конечные результаты реализации Программы:

- доукомплектование персоналом ООО «СургутИнтерНовости» до 100% до 2019 года;

- реализованные меры по уменьшению текучести кадров в ООО «СургутИнтерНовости» до планового норматива до 2019 года;

- выполнение комплекса мер по улучшению перспектив должностного роста сотрудников ООО «СургутИнтерНовости» до 2019 года;

- более эффективное использование ротации в компании ООО «СургутИнтерНовости» до 2019 года;

- разработка стратегических планов по работе с персоналом в ООО «СургутИнтерНовости» до конца 2019 г.

Заключение

На основании вышеизложенного конкретизируем сильные и слабые стороны в деятельности компании ООО «СургутИнтерНовости».

Сильными сторонами компании является:

– рост прибыли от деятельности компании ООО «СургутИнтерНовости»;

– в целом сформированный кадровый состав.

Слабыми сторонами предприятия являются:

– снижение динамики роста материального обеспечения работников компании за последние годы;

- несмотря на рост валового дохода в сумме, уровень к товарообороту снизился на 2,5 процента, негативная тенденция.

Проанализировав современное состояние стратегического планирования и управления персоналом в ООО «СургутИнтерНовости» за период 2015-2017 гг., заключаем, что стратегическое планирование и управление персоналом находится на среднем уровне.

Исходя из анализа критериев эффективности функционирования стратегического планирования и управления персоналом в ООО «СургутИнтерНовости» мною определены сильные и слабые стороны в действующей структуре.

Сильные стороны стратегического планирования и управления персоналом в ООО «СургутИнтерНовости» следующие:

1) в целом сформированы и функционируют элементы стратегия управления персоналом ООО «СургутИнтерНовости»;

2) в целом сформирован кадровый состав;

3) разработаны локальные акты касаемые стратегия управления персоналом в ООО «СургутИнтерНовости».

2) Текучесть кадров в ООО «СургутИнтерНовости» за период 2015-2017 гг. Текучесть персонала в компании значительна и имеет тенденцию к увеличению из года в год, превышая плановые показатели.

3) Перспективы должностного роста сотрудников ООО «СургутИнтерНовости» необходимо повышать.

4) Ротация в компании используется крайне не достаточно, в 2017 году всего было отмечено 6 случаев ротации персонала внутри компании. Инструмент ротация, карьерный рост персонала в компании, не достаточно применяются.

5) Наличие планов по работе с персоналом в ООО «СургутИнтерНовости» не долгосрочны и рассчитаны до конца 2017 г.

6) в ходе анализа значимости ценностей во внутренней организационной культуре ООО «СургутИнтерНовости», установлены определенные различия в реальных рейтингах сотрудников / и рейтингах из плана стратегия управления персоналом;

7) нехватка финансирования кадровых программ согласно стратегическому плану управления персоналом в ООО «СургутИнтерНовости» за 2015–2017 гг., приоритет руководства нацелен на обновление материальной базы компании.

С целью совершенствования стратегического планирования и управления персоналом ООО «СургутИнтерНовости» на период 2018 – 2019 гг., предлагаем комплекс предлагаемых мероприятий направленных на совершенствование эффективности данного инструмента ООО «СургутИнтерНовости» до 2019 г.

Обоснование эффективности мероприятий по совершенствованию стратегического планирования и управления персоналом в ООО «СургутИнтерНовости» на 2018-2019 гг., подтверждается достижением следующих результатов:

- реализованные цель и задачи в области совершенствования стратегия управления персоналом ООО «СургутИнтерНовости» на 2018-2019 гг.;

- доукомплектование персоналом ООО «СургутИнтерНовости» до 100% до 2019 года; реализованные меры по уменьшению текучести кадров в ООО «СургутИнтерНовости» до планового норматива до 2019 года;

- более эффективное использование ротации в компании ООО «СургутИнтерНовости» до 2019 года; разработка планов по работе с персоналом в ООО «СургутИнтерНовости» до конца 2019 г.

Список использованных источников

I. Нормативно-правовые акты:

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч.1: федеральный закон РФ от 30.11.1994 г. №51-ФЗ в ред. ФЗ РФ от 30.12.2016 №315-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 1994. - №32.-Ст.3301; СЗ РФ.-2017.-№1. - Ст. 19.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч.2: федеральный закон РФ от 26.01.1996 г. №14-ФЗ в ред. ФЗ РФ от 25.12.2016 №280-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 1996. -№5. - Ст. 410; СЗ РФ. - 2017. -№52(Ч.1).- Ст. 6235.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч.3: федеральный закон РФ от 26.11.2001 г. № 146-ФЗ в ред. ФЗ РФ от 30.06.2017 №105-ФЗ // Собрание законодательства РФ.-2001.-№ 49.-Ст.4552; СЗ РФ. - 2017. - № 27. - Ст. 3123.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ в ред. ФЗ РФ от 30.12.2017 №309-ФЗ; // Собрание законодательства РФ.-2002. -№1 (Ч.1). - Ст.3; СЗ РФ. - 2018.-№1.

II. Специальная литература:

5. Ансофф, И. Новая корпоративная стратегия [Текст] / И. Ансофф. – СПб: Питер Ком, 2015. – 590 с.

6. Балыкина, Т. Кадры решают всё, если с ними нет проблем: О кадровой политики на предприятиях автомобильной промышленности / Т. Балыкина // Автобизнес. – 2016. – №8. – С.38.

7. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка [Текст]: учебное пособие / А.С. Коваленко. – М.: Экономика, – 2016. – 456с.

8. Бикбулатов, Э. Универсальных решений нет: Рекомендации по анализу кадровой политики компании. Система управления персоналом / Э. Бикбулатов // БОСС. Бизнес: организация, стратегия, системы. – 2017. – №2. – С.17,44-45

9. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала [Текст]: учебное пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2017. – 432 с.

10. Вильховченко, Э.Д., Критика современной буржуазной теории «человеческих отношений» в промышленности [Текст] / Э.Д. Вильховченко, А.А. Козлов. – М.: Просвещение, 2017. – 329 с.

11. Дробницкий, О.Г. Социальные и идеологические основы доктрины «человеческих отношений» / О.Г. Дробницкий // Вопросы философии, 2017. – №1. – С.44-45, 61.

12. Егоров, А. Кадровая политика и документы экономико-правового регулирования: система «ИНЭК-персонал» / А. Егоров // Финансовая газета. – 2017. – №8. – С.30.

13. Егоров, С.И. Кадровый потенциал в системе управления персоналом / С.И. Егоров // Управление персоналом. – 2017. – №2. – С.9-20.

14. Кибанова, А.Я. Основы управления персоналом [Текст]: учебник / А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 421 с.

15. Костина, Г. Способы укрепления кадрового потенциала: кадровая политика предприятия. Результаты исследования. Анализ / Г.Костина // Кадры предприятия. – 2017. – №2. – С.25.

16. Крапивин, О.М., Власов, В.И. Трудовое корпоративное право [Текст]: учебно-практическое пособие / О.М. Крапивин, В.И. Власов. – М.: изд-во НОРМА (Издательская группа НОРМА – ИНФРА-М), 2017. – 412 с.

17. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст]: учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, – 2016. – 376 с.

18. Менеджмент: теория и практика в России [Текст]: учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, М.Л. Разу, А.В. Тихомировой. – М.: ИД ФБК – ПРЕСС, 2016. – 456 с.

19. Московская, А. Кадровые стратегии промышленных предприятий / А. Московская // Проблемы теории и практики управления. – 2017. – №3. – С.39- 76.

20. Мумладзе, Р. Управление персоналом как метод достижения конкурентного преимущества / Р. Мумладзе // Маркетинг – 2017. – №7. – С.17-34.

21. Научно – практический журнал по вопросам управления / А.С. Козлин // «Персонал МИКС». – 2017. – №3. – С.39.

22. Никитина, И.А. Эффективность систем управления персоналом: [Текст]. - СПб.: СПб., ГИЭЛ, 2016. – 456с.

23. Особенности управления персоналом на предприятии малого и среднего бизнеса / А.Е. Носова // Консультант директора – 2017. – №7. – С.12.

24. Рогожкин, М. Разработка кадровой политики предприятия: кадровый менеджмент. Зарубежный опыт / М.Рогожкин // Вестник отдела кадров. – 2016. – №1. – С.39.

25. Рогожкин, М. Разработка кадровой политики предприятия: кадровый менеджмент. Зарубежный опыт / М.Рогожкин // Вестник отдела кадров. – 2017. – № 33. – С.36.

26. Рогожкин, М. Разработка кадровой политики предприятия: кадровый менеджмент. Зарубежный опыт / М. Рогожкин // Вестник отдела кадров. – 2017. – № 33. – С.49.

27. Управление организацией [Текст]: учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – Изд. 2- е, доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 469 с.

28. Управление персоналом организации [Текст]: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 512 с.

29. Управление персоналом организации [Текст]: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 638 с.

30. Управление персоналом предприятия [Текст]: учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2017. – 312 с.

31. Шекшня, С.В. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета [Текст]: учебное практическое пособие / С.В. Шекшня, Н.Н. Ермошкин. – 6-е изд., перераб. и доп. – М.: Интел-Синтез, 2016. – 342 с.

III. Текущий архив компании.

32. Устав ООО «СургутИнтерНовости» г.Сургут.

33. Кадровые отчеты ООО «СургутИнтерНовости» г.Сургут за 2015-2017 гг.

34. Годовой отчет о деятельности ООО «СургутИнтерНовости» г.Сургут за 2015 г.

35. Годовой отчет о деятельности ООО «СургутИнтерНовости» г.Сургут за 2016 г.

36. Годовой отчет о деятельности ООО «СургутИнтерНовости» г.Сургут за 2017 г.

37. План по комплектованию персонала ООО «СургутИнтерНовости» г.Сургут за 2015 г.

38. План по комплектованию персонала ООО «СургутИнтерНовости» г.Сургут за 2016 г.

39. План по обучению персонала ООО «СургутИнтерНовости» г.Сургут за 2017 г.

40. Планы по обучению персонала ООО «СургутИнтерНовости» г.Сургут за 2016-2017 гг.

41. Положение о работе отдела кадров, Приказ №28 от 12.07.2017 г.

42. Коллективный договор ООО «СургутИнтерНовости» с сотрудниками, специалистами, Приказ №45.

43. Положение о «Премировании персонала» (Приказ постановление №17 от 24.11.13г.).

44. Инструкция, Положение в области кадровой политики ООО «СургутИнтерНовости» на период до 2017 г.

45. Планы стратегия управления персоналом в организации ООО «СургутИнтерНовости» на период от 2015 г., до 2017 г. (Приказ постановление №1 от 20.11.10г.).

Приложение 1.

Мероприятия программы по совершенствованию стратегического планирования и управления персоналом ООО «СургутИнтерНовости» на 2018-2019 гг.

№ п/п	Содержание работы	Причина проблемы		Показатель выполнения	Сроки выполнения	Ответствен-ные за выполнение
7.1. Цель Программы – реализация комплекса мер по совершенствованию стратегического планирования и управления персоналом ООО «СургутИнтерНовости» на 2018-2019 гг., с целью повышения трудового потенциала компании Задача: доукомплектовать персоналом ООО «СургутИнтерНовости» до 100% до 2019 года
7.1.1	- проводить постоянный мониторинг, контроль системы начисления заработной платы, премий, бонусов и учета рабочего времени и внесение доработок и модификации		Не достаточно высокая заработная плата, условия труда не устраивают, не высокие перспективы карьерного роста	Разработка плана мероприятий и сдача отчета в отдел кадров каждого подразделения компании	Февра-ль 2018	Отдел кадров главный бухгалтер
7.1.2	- организовать проведение детального анализа механики, действий мотиваций и стимулирования, контроль со стороны управления ООО «СургутИнтерНовости»		Та же что и в 7.1.1.	Отчет в отдел кадров	Март 2018	Отдел кадров
7.1.3	- анализ потребностей компании в персонале по категориям, должностям, до 2019 года. Доукомплектовать штат организации до норматива		Та же что и в 7.1.1.	Разработка плана мероприятий и сдача отчета в отдел кадров и ген. директору	В тече-ние 2018-2019 гг.	Отдел кадров
7.2. Задача: уменьшение текучести кадров в ООО «СургутИнтерНовости» на период 2018-2019 гг., до планового норматива
7.2.1	- осуществлять анализ статистики главных и ведущих причин увольнений персонала		Низкая заработная плата, низкая мотивация персонала, перегруженность	Разработка плана мероприятий и сдача отчета в отдел кадров и бухгалтерии	2018	Отдел кадров
7.2.2	- проводить беседу руководству и линейным менеджерам со всеми увольняющимися сотрудниками		Низкая оплата труда	Отчет по результатам собеседования	Пос-тоя- нно	Отдел кадров
7.2.3	- повысить заработную плату на 15% по итогам года; - разработать мероприятия по улучшению материального обеспечения сотрудников		Та же что и в 7.2.1.	Разработка экономического обоснования повышения оплаты труда персонала по категориям	По отдель-ному графику 2018-2019 гг.	Ген.дирек-тор, Главный бухгалтер
7.2.4	-проводить индексацию заработной платы сотрудников организации		Перегру- женность персонала	Предоставить отчет в отдел бухгалтерии	Март 2018	Бухгалтер
7.2.5	Разработать программы в области нематериального стимулирования		Низкая мотивация	Разработка плана мероприятий и сдача отчета в отдел кадров, бухгалтерии	Май 2018	Зам.ген.ди-ректора Отдел кадров
7.3 Задача: улучшить перспективы должностного роста сотрудников ООО «СургутИнтерНовости» до 2019 года: - довести ротацию персонала в компании до установленного уровня Программы стратегия управления персоналом ООО «СургутИнтерНовости»
7.3.1	Ознакомить работников с Политикой организации в области следующих кадровых направлений: карьерный рост, объяснить сотрудникам перспективы карьерного роста и возможности необходимости ротации	Ведётся не достаточно комплексная работа с персона- лом, в рамках которой все категории персонала не задействованы в определён- ной программе развития		Разработка памятки для сотрудников	Посто-янно		Ген.дирек-тор, отдел кадров
7.3.2	Разработать и осуществлять меры по профессиональной подготовки сотрудников к возможному карьерному росту	Мало уделяется внимание вопросам, касающимся карьерного роста		Разработка плана профессии	Посто-янно		Ген.дирек-тор, отдел кадров
7.3.3	Проводить собеседование с вновь принятыми работниками и разъяснять им их должностные обязанности	Та же что и в 7.3.1.		Разработка структуры беседы с работниками	3 квартал 2016		Ген.дирек-тор, отдел кадров
7.4. Задача: разработать планы по работе с персоналом в ООО «СургутИнтерНовости» до конца 2019 г.
7.4.1	Составить плановую программу по продвижению молодых специалистов	Низкий уровень взаимозаменяемо- сти персонала		Разработка плана профессии	Посто-янно		Ген. директор, отдел кадров
7.4.2	Составить программу по обучению взаимозаменяемо- сти персонала ООО «СургутИнтерНовости»	Низкий уровень взаимозаменяемо- сти персонала		Разработка новых должностных инструкций, штатного расписании	Посто-янно		Ген.дирек-тор, отдел кадров
7.4.3	Разработать новые планы по работе с персоналом в ООО «СургутИнтерНовости» до конца 2019 г.	заканчивается срок предыдущей Программы стратегия управления персоналом		Разработка плана мероприятий и сдача отчета в ген.директору, бухгалтерии	2017		Отдел кадров
7.5. Задача: проработать меры по снижению различий в реальных рейтингах сотрудников / и рейтингах из плана стратегия управления персоналом ООО «СургутИнтерНовости» до 2019 г.
7.5.1	Сформировать и поддерживать корпоративную культуру, традиции, порядок, нормы и правила поведения, ценности, обеспечивающие эффективное функционирова- ние организации	Отсутствие долгосроч- ных планов по работе с персоналом. Различие в реальных рейтингах сотрудников / и рейтингах из плана стратегия управления персоналом ООО «СургутИнтерНовости»		Разработка правил корпоративной культуры	Постоя-нно		Зам.ген.ди-ректора Отдел кадров
7.5.2	Проводить разъяснительную работу среди работников компании по профилактике нарушений трудовой дисциплины	Та же		Разработка плана мероприятий и сдача в отдел кадров и бухгалтерии	Посто-янно		Отдел кадров
7.5.3	Разработать комплекс мероприятий по обеспечению снижения различий реальных рейтингах сотрудников / и рейтингах из плана стратегия управления персоналом	Та же		Проводить инвентаризации, вести учет материальных ценностей компании	Февра-ль 2017		Директор, отдел кадров