Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Организационная культура и её роль в современных организациях (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Для российских предприятий актуальность формирования организационной культуры особенно велика, поскольку новые экономические преобразования нуждаются в институциональной оформленности необходимых ценностных приоритетов на уровне общества и предприятий. По мнению многих ученых, недооценка культуры, национальных особенностей менталитета негативно сказалась на первых результатах рыночных реформ в России, а потому сегодня следует более внимательно анализировать возможности и ограничения преобразований, учитывая национальный фактор организационной культуры.

Сегодняшняя динамично развивающаяся экономика приводит к тому, что предприятия вынуждены постоянно эволюционировать, чтобы не остаться за бортом прогресса и бизнеса. Культура – явление чрезвычайно многообразное как по характеру, так и по формам своего выражения и функционирования. Она охватывает всю совокупность достижений общества в материальной и духовной жизни, отражает уровень интеллектуального развития человека и человечества, систему ценностей и норм, регулирующих общественную деятельность. Важность организационной культуры для успешного функционирования предприятия является общепризнанной во всем цивилизованном мире, важным инструментом современного бизнеса, основой преуспевания на рынке.

Все процветающие компании мира, без исключения, создали и поддерживают у себя ярко выраженные организационные культуры, наиболее соответствующие их целям и ценностям и четко отличающие одно предприятие от другого. Сильные культуры способствовали развитию мелких предприятий – новичков в преуспевающих гигантов.

Актуальность темы курсового исследования подтверждается потребностью руководителей предприятий в ясном и четком определении понятий организационной культуры и корпоративного духа, в практических рекомендациях по формированию и развитию организационной культуры и повышению корпоративного духа, их диагностике и оценке, а также определения типа организационной культуры с целью принятия решения о необходимости ее изменения.

Целью курсовой работы является разработка рекомендаций по совершенствованию организационной культуры на примере НОЧУ ДПО «АВТОДОР».

Для достижения данной цели автору необходимо выполнить следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты организационной культуры в деятельности организации.

2. Провести анализ современного состояния организационной культуры и её роли в деятельности НОЧУ ДПО «АВТОДОР».

3. Разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры НОЧУ ДПО «АВТОДОР».

Объектом исследования является НОЧУ ДПО «АВТОДОР».

Предмет исследования – организационная культура НОЧУ ДПО «АВТОДОР» и её роль в деятельности организации.

Для проведения исследований автором были использованы такие методы, как теоретический анализ, наблюдение, опрос методом анкетирования, качественный анализ.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, приложения.

В первом разделе рассматриваются теоретические аспекты формирования организационной культуры организации, и её роли в деятельности организации.

Во втором разделе исследуется современное состояние организационной культуры в НОЧУ ДПО «АВТОДОР», и её роль в деятельности организации, дается краткая характеристика предприятия, разрабатываются рекомендации по совершенствованию организационной культуры НОЧУ ДПО «АВТОДОР», обосновывается их необходимость.

При написании курсовой работы были использованы труды Камерона К., Куина Р., Спивака В., Томилова В., Шэйна Э. и других, а так же информация из текущего архива предприятия и материалы интернет-ресурсов.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ЕЁ ВЛИЯНИЯ НА ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие и сущность организационной культуры

Термин «организационная культура» появился в XIX веке, он был сформулирован немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ^[1].

За последние 15-20 лет пёстрая смесь до этого довольно разрозненных идей, теорий и моделей была собрана воедино «под крышу» одного, достаточно ёмкого и универсального понятия организационная культура.
Ученые сформулировали сущность организационной культуры несколько по-иному. Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации^[2].

В современной литературе существует довольно много определений организационной культуры. Как и многие другие термины организационно-управленческих дисциплин, организационная культура не имеет единственно верного толкования. Мы отмечаем, что если в существовании феномена организационной культуры исследователи практически не сомневаются, то в содержательной трактовке её определений такого единодушия не было, и нет, для получения наиболее полного представления о понятии «организационная культура» автор обратился к литературным источникам, произведения которых посвящены изучению данного вопроса.

Большинство авторов, сходятся на том, что организационная культура представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации^[3].

Другими словами, чаще всего организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами и, несмотря на очевидное разнообразие определений, и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты^[4].

Так, по наблюдению автора работы, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира), и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Организационная культура - это «система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами»^[5].

В продолжение вышеизложенного тезиса, обозначим термин «организационная культура» в схожем ключе, но, расширяя границы его значения: «организационная культура - это комплекс базовых предположений, обретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции^[6]. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем»^[7].

2. «Организационная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды»^[8]. Похожее определение, по мнению автора, дает В.А. Спивак в книге «Организационная культура: теория и практика»: «организационная культура - это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий».

3. Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других – может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей^[9].

Организационная культура - это система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому.

И, наконец, третьим общим атрибутом организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работником через «ходячие» истории, легенды и мифы, их рассказывают, пересказывают, толкуют.

В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Говоря о современном значении «символов» в организационной культуре, ученый в своем определении делает акцент не только на то, из чего складывается организационная культура, но и на то, при каких условиях она существует: «культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими»^[10].

Анализируя литературу, посвященную организационной культуре, автор нашел еще одно определение через понятие организационной культуры – «климат». «Организационная культура - это сложившийся психологический климат работы в компании».

Организационная культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Ваша организационная культура – это то, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает. Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя». Используя то общее, что присуще многим определениям, автор понимает корпоративную культуру следующим образом:

- организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Предлагаем рассматривать конкретную корпоративную культуру на основе десяти характеристик:

осознание себя и своего места в организации;
коммуникационная система и язык общения;
внешний вид, одежда и презентация себя на работе;
что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;
осознание времени, отношение к нему и его использование;
взаимоотношения между людьми, ценности и нормы;
вера во что-то и отношение или расположение к чему-то;
процесс развития работника и научение, трудовая этика и мотивирование^[11].

Для формирования организационной культуры, адекватной современным требованиям экономики и бизнеса, необходимо трансформировать ценности людей, сформировавшиеся под воздействием командно-административных методов управления и взять курс на внедрение в сознание всех категорий наемных работников элементов, составляющих базовую структуру организационной культуры рыночного типа.

1.2. Этапы формирования организационной культуры

Формирование организационной культуры осуществляется на основании ценностей и организационных норм.

Под нормами понимаются управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей организации. Роли определяют вклад каждого в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной позиции в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников. С точки зрения социологии, персонал - это группа работников, каждый из которых принимает и разделяет общие цели, ценности и нормы организации, имеет определенные личностные ценностные ориентации, обладает необходимым набором качеств и навыков, которые позволяют ему занимать определенную позицию в социальной структуре организации и играть соответствующую социальную роль. В литературе представлено много примеров, отражающих ценности и принципы деятельности различных компаний. Они привлекают своей правдивостью и достоверностью, звучанием подлинно человеческого голоса и коллективным единодушием, тоном высокой ответственности и этики поведения людей, взаимоотношения производителей и клиентов. Для исследования организационной культуры (во многом посвященной диагностике организационной культуре), предлагается рассматривать организационную культуру, по трем уровням, опираясь на взгляды Э. Шайна (см.рис. 1).

Как известно познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать).

Видимы, но часто Изучение

Внешние факты

Технологии
Архитектура
Наблюдаемые образцы поведения

не интерпретируются

организационной культуры

начинается с поверхности

II. Ценностные ориентации и верования

Проверяемые в физическом окружении
Проверяемые только через социальный консенсус

Требуют более … а затем

глубокого познания затрагивает более

и знакомства глубокие ценности

III. Базовые предположения

Отношения с природой
Понимание реальности, времени и пространства
Отношения к человеку
Отношение к работе

Принимаются …и скрытые

подсознательно предположения

и бездоказательно

Рис. 1. Три уровня изучения организационной культуры

(по Э. Шайну)

«Третий, «глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе». Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Содержание организационной культуры можно представить несколькими словами - работники разделяют определенные ценности и установки, благодаря которым они воспринимают проявления конкретной организационной культуры через коммуникационные каналы и интерпретируя их, каждый по-своему, становятся ее носителями (см.рис. 1).

Культура как нечто целое - неуловима. Она обычно вырабатывается в процессе человеческой деятельности и, в свою очередь, влияет на нее.

Различается два пути влияния организационной культуры на организационную жизнь. Первое - культура и поведение взаимно влияют друг на друга. Второе - культура влияет не только на то что, что люди делают, но также и на то, как они это делают. Существуют разные подходы к выделению набора переменных, посредством которых прослеживается влияние культуры на организацию. Обычно эти переменные выступают основой анкет и вопросников, которые используются для описания культуры той или иной организации.

Рассмотрим наиболее практичный, относительно эффективности деятельности организации, подход к организационной культуре. С точки зрения владельца бизнеса, ценность организационной культуры определяется ее вкладом в достижение основополагающей цели бизнеса - максимизации богатства акционеров и стоимости компании. Соответственно основополагающей целью любого бизнеса является создание богатства для его владельцев. Все остальное, включая и организационную культуру - лишь средства для достижения этой цели. Следовательно, основополагающей целью управления и применения организационной культуры является максимизация стоимости, создаваемой в результате внедрения и развития организационной культуры.

В итоге формирование организационной культуры – это длительный и сложный процесс. Основные (первые) шаги этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей. И уже исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика.

Таким образом, корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании. Организационная культура выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации организации. Она определяет и объединяет миссию, цели и стратегию организации. Благодаря организационной культуре, в организации вырабатывается общий язык, правила поведения, системы поощрения и наказания, обеспечивается более тесная коммуникация между сотрудниками - основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек. Организационная культура может стать или новым ресурсом для развития компании или одной из причин ее упадка.

Поэтому, работая со структурными и управленческим элементами организационной культуры, необходимо добиваться не только экономической (процессуальной) целесообразности, но и заботиться об адекватном отношении к этим вопросам со стороны сотрудников.

2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ЕЁ РОЛЬ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ НОЧУ ДПО «АВТОДОР»

2.1. Общая характеристика НОЧУ ДПО «АВТОДОР»

Объект исследования - негосударственное образовательное частное учреждение дополнительного профессионального образования «АВТОДОР».

Род деятельности - многопрофильный учебный центр по подготовке специалистов различных профессий (основное направление - подготовка профессиональных водителей).

Негосударственное образовательное частное учреждение дополнительного профессионального образования «АВТОДОР» работает более 30 лет. За это время в нём получили профессиональную подготовку и различные специальности тысячи человек, что позволило им решить проблемы трудоустройства и повышения профессионального уровня.

Юридический адрес: Москва, ул. 4-Магистральная, д. 5, стр. 2, 2 этаж, офис 21.

Общая цель НЧОУ «АВТОДОР»: доступное и качественное обучение курсантов (в том числе и для ВС РФ), снижения напряженности на рынке труда города, извлечение прибыли, увеличение рыночной доли.

Задачами НЧОУ «АВТОДОР» являются:

– дать элементарные знания по устройству и эксплуатации легкового и грузового автомобиля;

– привить чёткие знания основ правил дорожного движения;

– привить основные навыки самостоятельного ориентирования в мегаполисе;

– выработать у начинающего водителя чёткую систему управления автомобилем;

– научить его быть уверенным в сложной обстановке, привить умение правильно действовать в критических и аварийных ситуациях;

– преодолеть страх и скованность за рулём;

– добиться взаимного уважения между водителями, водителями и пешеходами, противостоять агрессии на дорогах;

– в конечном итоге - повысить уровень безопасности на дорогах.

- получить прибыль;

- подготовить специалистов различных профессий;

- подготовить профессиональных водителей обществу.

Миссия НЧОУ «АВТОДОР» - качественно и своевременно удовлетворять потребность населения в услугах профессионального обучения различным профессиям.

Основные технико-экономические показатели являются обобщающими параметрами организации.

В своей совокупности эти показатели отражают общее состояние дел в организации в производственно-технической, хозяйственно-финансовой, инновационной, коммерческой, социальной сферах. Каждый показатель в отдельности обобщенно характеризует одно из сторон его внутренней или внешней деятельности (см. табл. 1).

Таблица 1.

Технико-экономические показатели НЧОУ «АВТОДОР»

за 2015-2017 гг.

Наименование	Единица измерения	Годы
Наименование	Единица измерения	2015	2016	2017	2015/2017+/-)
Объем производства в натуральном выражении	клиент	132	216	252	120
Объем производства в стоимостном выражении	тыс.руб.	1 716	3 672	7 250	5534
Численность работников	человек	59	66	68	9
Производительность труда в стоимостном выражении	тыс.руб./чел.	286	367,2	381,5	95
Капитальные затраты	тыс.руб.	74,2	159,6	182,7	108
Средние капитальные затраты	тыс.руб.	562,12	738,8	725,37	163
общий фонд заработной платы	тыс. руб.	8 464,2	12 341,4	19 605
Полная себестоимость единицы	тыс.руб.	11 046,	14 441,4	24953,2	11141
Полная себестоимость за год	тыс.руб.	1 458	3 119	6 288	4830
Валовая прибыль от продаж	тыс.руб.	257,8	552,6	961,7	704
Чистая прибыль	тыс.руб.	242,4	519,4	904,08	662
Рентабельность оборота	%	0,14	0,14	0,12	-0,02
Рентабельность фондов	%	3,3	3,2	4,9	1,6
Субсидия	руб.	2 455	2 787	2 878	423
Кол-во слушателей	Кол-во человек	133	215	251	118

Из данных таблицы 1. видно, что количество студентов в 2016 году по отношению к 2015 году увеличилось на 82 слушателя, сравнивая же 2016-2017 годы увеличение менее значительное, всего на 36 человек.

Это говорит о том, что 2 года назад была более положительная экономическая ситуация в городе. Объем производства в стоимостном выражении (количество обучающихся*на стоимость обучения), увеличился в 2016 году на 1956000 руб. по сравнению с 2015 годом и в 2017 году на 3578000 руб. по сравнению с 2016 годом, что объясняется как увеличением количества обучающихся, так и повышение стоимости обучения.

Численность персонала за анализируемый период увеличилась в 3 раза, что говорит о том что, организация расширяет свою деятельность, поэтому требуются дополнительные единицы рабочих. Текучесть кадров низкая, так как в организации созданы благоприятные условия для работы. Производительность труда в стоимостном выражении в 2017 году увеличилась на 3,9% по сравнению с предыдущим годом и на 33,4% по сравнению с 2015 годом.

Наряду с ростом производительности труда, увеличением численности персонала увеличиваются и капитальные затраты. За анализируемый период 2015-2017 годы затраты увеличились в 2,5 раза, так как на приобретение объектов основных средств, создание новых объектов основных фондов, реконструкцию и поддержание действующих объектов уходит не мало денежных средств.

Как правило, себестоимость включает все затраты на оказываемые услуги, а они с каждым годом возрастают. Так полная себестоимость за год увеличилась с 1 458 117,94 руб. на момент 2015 года почти в 4,5 раза и на 2017 год составила 6 288 206,4 руб.

Так в 2017 году эта сумма увеличилась на 74% и составила 57 707,6 руб. В итоге за анализируемый период чистая прибыль увеличилась почти в 4 раза, а это 661676,9 руб.

Далее автор представит численный состав, различные категории звеньев персонала и уровень профессионального образования сотрудников в автошколе НЧОУ «АВТОДОР» за период 2015-2017 гг. (см. рис. 2.; табл. 2.; 3).

Рис. 2. Численности персонала НЧОУ «АВТОДОР» за 2015-2017 гг., кол-во

По сравнению с предыдущими годами произошло увеличение численности персонала, что связано с ростом численности студентов, что во многом благоприятно влияет на прибыль автошколы (см.табл. 2).

Таблица 2.

Численный состав и категории звеньев персонала НЧОУ «АВТОДОР»

за 2015-2017 гг. (кол-во человек)

Категории персонала	Год
Категории персонала	2015	2016	2017
Руководители высшего звена (директор, заместители начальника, помощники)	5	6	5
Руководители среднего звена (руководители отделов, специалист по кадрам)	1	1	2
Преподаватели, мастера	42	47	49
Вспомогательный персонал	11	12	12
Всего:	59	66	68

Источник: годовые отчеты о деятельности НЧОУ «АВТОДОР» за 2015-2017 гг.

Как видно из данных таблицы 2., численный состав различных звеньев персонала НЧОУ «АВТОДОР» за период 2015-2017 гг., сформирован и достаточно устойчив. Руководители высшего звена (директор, заместители начальника, помощники) составляют 5 человек, в 2015 году, в 2017 году количество руководящего персонала высшего звена НЧОУ «АВТОДОР» не претерпело серьезных изменений и осталось на прежнем уровне.

Руководители среднего звена (начальники отделов) НЧОУ «АВТОДОР» составили 1 человек в 2015 году до 2 человек в 2017 году.

Система управления НЧОУ «АВТОДОР» состоит из ряда взаимосвязанных элементов, которые включают: цель, задачи, структуру, методы, принципы, функции.

Цель системы управления – создание организационных условий для эффективного использования ресурсов и достижения целей, поставленных перед организацией.

Структура организации НЧОУ «АВТОДОР» представлена на рисунке 3.

Директор

Заместитель по технической части

Заместитель директора по учебно-производственной части

Заместитель по хозрасчетной части

Финансово-экон.отдел

Группа обслуживания

(вспомогательный персонал)

Специалист по кадрам

Учебно-производствен-ная база

(техник, автослесарь, водитель)

Учебная часть

(методист, преподаватели, мастера)

Помощник директора по хозяйственной части

Рис. 3. Организационная структура управления НЧОУ «АВТОДОР»

Как видно из рисунка 3, организационная структура управления НЧОУ «АВТОДОР» - линейно-функциональная.

Организационная структура разрабатывается с целью распределения ответственности за результативность и эффективность бизнес-процессов, полномочий по управлению бизнес-процессами и взаимоотношений между работниками. Директор НЧОУ «АВТОДОР» принимает стратегические управленческие решения, определяет направление развитие, координирует деятельность всей сотрудников.

Управленческие функции директора НЧОУ «АВТОДОР» следующие:

– принимает и увольняет сотрудников, применяет меры поощрения или налагает взыскания, создаёт условия для их профессионального роста;

– утверждает внутренние нормативные организационно-правовые документы; принимает меры по обеспечению организации квалифицированными кадрами, рациональному использованию их профессиональных знаний и опыта, созданию безопасных и благоприятных для жизни и здоровья условий труда;

– контролирует и обеспечивает соблюдение законности в деятельности автошколы, своевременную уплату установленных налогов и сборов;

– издает приказы и распоряжения, обязательные к исполнению всеми сотрудниками.

В непосредственном подчинении директора автошколы находятся: заместитель директора по учебно-производственной части, заместитель директора по технической части, заместитель директора по хозрасчетной части, помощник директора по хозяйственной части, руководитель финансово-экономического отдела, специалист по кадрам.

2.2. Исследование организационной культуры и её роль в деятельность организации НОЧУ ДПО «АВТОДОР»

Основные составные элементы организационной культуры НЧОУ «АВТОДОР»:

- миссия, цели НЧОУ «АВТОДОР»;

- ценности коллектива;

- нормы поведения;

- организационный климат;

- имидж.

В НЧОУ «АВТОДОР» имеется ряд документов, которые в той или иной степени регламентируют поведение персонала.

К таким документам и инструкциям относятся:

Устав НЧОУ «АВТОДОР».

Цели НЧОУ «АВТОДОР».

Правила внутреннего трудового распорядка НЧОУ «АВТОДОР».

Положение о присвоении должностного коэффициента.

Трудовые договоры с персоналом.

Должностные инструкции НЧОУ «АВТОДОР».

Положение о «Премировании персонала в 2017 году» НЧОУ «АВТОДОР».

Одним из основных документов, регулирующих деятельность НЧОУ «АВТОДОР», является устав, в котором закреплены следующие цели:

- диверсификация деятельности компании;

- расширение рынка товаров и услуг;

- извлечение прибыли, создание новых рабочих мест.

Далее автор проведет исследование организационной культуры НЧОУ «АВТОДОР» включая изучение следующих структурных составляющих: нормы поведения и отношения внутри коллектива, организационный климат, готовность к изменениям.

На первоначальном этапе исследования каждому респонденту предлагалось оценить, насколько приведенные в анкете высказывания характеризуют сложившуюся корпоративную культуру предприятия, исследование проводилось анонимно.

В исследовании приняли участие 60 сотрудников НЧОУ «АВТОДОР» в возрасте от 18 до 65 лет, респонденты занимают различные должности и имеют разный стаж работы в компании (см.приложение 1).

Обработка результатов исследования заключалась в общем подсчете ответов респондентов к общему знаменателю в 100%. Далее были подведены итоги (в %) по критериям:

Отношение персонала к изменениям.

Восприятие персоналом политики предприятия.

Информированность персонала предприятия.

Оценка персоналом особенностей управления на предприятии (см.рис. 4). Отдельные особенности организационной культуры, включающие базовые установки, предположения, наличие в культуре организации тех или иных качеств. Операционализация анкеты позволяет диагностировать проблемы, наиболее актуальные для предприятия в данный момент, установить причины сопротивления персонала, что в свою очередь, позволяет разработать мероприятия по снижению организационного сопротивления внедрению немецкой организационной культуры. Равномерность распределения выборов свидетельствует о наличии в каждом отделе НЧОУ «АВТОДОР» специфической организационной субкультуры, определяющей то или иное отношение к изменениям, заявляющей те или иные организационные проблемы. Ниже в таблице приведены высказывания, признанные большинством сотрудников НЧОУ «АВТОДОР» в высокой степени характеризующими предприятие.

Таким образом, в результате проведенного исследования организационной культуры предприятия выявлены следующие организационно-психологические причины, вызывающие сопротивление персонала внедрению организационных изменений и изменениям в целом: персонал предприятия имеет негативный прошлый опыт организационных изменений. Не имея представление о цели, не понимая сути, и не оценивая перспектив проводимых изменений, персонал воспринимает изменения, как непродуманные, затеваемые «от нечего делать», малорезультативные мероприятия.

Изменения на предприятии происходят внезапно и спонтанно, что противоречит базовой потребности личности в стабильности и безопасности.

Отсутствие материальных стимулов, обусловливающее низкую мотивацию персонала к изменениям в целом. Итого по критерию отношение персонала к изменениям: положительное 30%, негативное 60%, нейтральное 10%. Воспринимаемая как недостаточно справедливая политика предприятия в области управления человеческими ресурсами (оплаты труда, оценки, признания заслуг), свидетельствующая о низкой лояльности компании НЧОУ «АВТОДОР» по отношению к персоналу: положительное восприятие персоналом политики предприятия 35%, негативное 50%, нейтральное 15%.

Непоследовательность, спонтанность управления, недостатки в системе текущего планирования и распорядительства (по всем высказываниям 45-55%).

Это не только создает рабочий стресс, но и подрывает чувство безопасности, необходимое для создания устойчивой мотивации к изменениям, осознанного положительного отношения к инновациям.

Присущая организационной культуре негативная ценность - бюрократизм, свидетельствующая о развитой бюрократической организационной структуре управления (излишний документооборот, формализм).

В связи с этим, любое организационное изменение, связанное с дополнительным документированием при отсутствии материальных стимулов будет встречено негативно, подразумевающее обширный дополнительный документооборот.

Низкая информированность (в целом по данной группе показано низкое значение - 40,0% (25 человек) персонала предприятия в целом, что совершенно недопустимо в процессе проведения организационных изменений.

Слабая информированность даже непосредственных исполнителей относительно выполняемой ими работы, отсутствие объективной информации из надежных источников (непосредственный руководитель) компенсируются слухами.

Отрывочные сведения додумываются и трактуются произвольно. Отсутствует политика в области коммерческой тайны, в результате чего возможна утечка коммерческой информации, при этом необходимо отметить, что 40% персонала компании довольны своим информированием, 20% ответили нейтрально.

Отдельные особенности организационной культуры компании респонденты оценили следующим образом: 50% ответили положительно, 40% негативно, и 10% нейтрально (см.рис. 4).

Отношение персонала к изменениям

Восприятние персоналом политики предприятия

Информирован-ность персонала предприятия

Оценка персона - лом особенностей управления на предприятии

Положительное

Отрицательное

Нейтральное

Отдельные особенности организационной культуры

Рис. 4. Исследования организационной культуры

НЧОУ «АВТОДОР» (%)

1) персонал предприятия имеет негативный прошлый опыт организационных изменений.

2) Отсутствие четких материальных стимулов, обусловливающее низкую мотивацию персонала к изменениям в целом. Итого по критерию отношение персонала к изменениям: положительное 30%, негативное 60%, нейтральное 10%.

3) Недостаточно справедливая политика предприятия в области управления человеческими ресурсами (оплаты труда, оценки, признания заслуг).

4) Непоследовательность, спонтанность управления, недостатки в системе текущего планирования и распорядительства (по всем высказываниям 45-55%).

5) Низкая информированность персонала.

В итоге организационная культура НЧОУ «АВТОДОР» – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющееся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Таким образом, исследование сложившейся на предприятии организационной культуры НЧОУ «АВТОДОР» показало, что негативный прошлый опыт, полученный персоналом компании в результате происходивших инновационных процессов (спонтанность, плохая организация и низкая результативность инноваций, слабая информированность персонала) способствуют формированию в целом негативного отношения к внедрению новых методов управления в целом и в организационной культуре компании в частности. В то же время, наличие в организационной культуре необходимых позитивных ценностей (ответственность, мотивация, командный дух коллектива), дает возможность прогнозировать успешное внедрение новых методов управления, если для этого будут созданы необходимые организационные условия.

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НОЧУ ДПО «АВТОДОР»

С целью устранения выявленных недостатков и совершенствования организационной культуры в менеджменте для улучшения деятельности НЧОУ «АВТОДОР» на период 2018–2019 гг., автор разработал и предлагает внедрить в деятельность компании комплекс следующих мероприятий направленных на совершенствование организационной культуры.

1. Программа по совершенствованию организационной культуры НЧОУ «АВТОДОР» на период 2018-2019 гг.(см. мероприятия Программы).

Проект

Программы по совершенствованию организационной культуры компании НЧОУ «АВТОДОР» на 2018–2019 гг.

I. Паспорт

Наименование программы	Программа по совершенствованию организационной культуры НЧОУ «АВТОДОР» на 2018–2019 гг.
Основания для разработки Программы	Реализация комплекса мероприятий для совершенствования организационной культуры, устранение выявленных недостатков в формировании культуры компании на период 2018 – 2019 гг.
Дата принятия решения о разработке проекта программы	2018 г.
Заказчик Программы	НЧОУ «АВТОДОР»
Основной разработчик Программы	Автор курсовой работы
Цель и задачи программы	Цель программы – совершенствование организационной культуры НЧОУ «АВТОДОР», устранение выявленных недостатков в формировании культуры на 2018 – 2019 гг. Основные задачи: – реализовать цели в области формирования положительной организационной культуры НЧОУ «АВТОДОР»; - улучшить психологический климат в компании; - достигнуть готовности сотрудников компании к переменам и вызывающим сложным задачам; - улучшить адаптацию персонала компании; - улучшить имидж у потребителей продукции НЧОУ «АВТОДОР»; - повысить уровень информационной открытости руководства, отлаженной системы морального и материального стимулирования персонала, развитой системы социальных гарантий персонала компании, привязки прибыль компании / рост заработной платы; -совершенствовать атрибуты, как «насыщенность ассортимента», его «соответствие запросам потребителей», а также улучшение «средств рекламы и стимулирования сбыта».
Сроки реализации программы	2018-2019 гг.
Ресурсное обеспечение Программы	Источники и объемы финансирования. Общий объем необходимых финансовых средств для реализации Программы в 2018–2019 годах составит 0,8 млн.рублей. Основной источник: текущая прибыль НЧОУ «АВТОДОР»
Ожидаемые результаты Программы	– Реализованные цели в области совершенствования организационной культуры НЧОУ «АВТОДОР», а также; – обеспечение выполнения мероприятий по совершенствованию организационной культуры компании НЧОУ «АВТОДОР»; – улучшение психологического климата в компании; – достижение готовности сотрудников компании к переменам и вызывающим сложным задачам; – улучшить адаптацию персонала компании; – улучшение имиджа у потребителей продукции НЧОУ «АВТОДОР»; – повышение уровня информационной открытости руководства, отлаженной системы морального и материального стимулирования персонала, развитой системы социальных гарантий персонала компании, привязки прибыль компании / рост заработной платы; – совершенствование атрибутов, как «насыщенность ассортимента», его «соответствие запросам потребителей», а также улучшение «средств рекламы и стимулирования сбыта»; – разработанное Положение о премировании работников предприятия НЧОУ «АВТОДОР»; – разработанное Положение о конкурсе «Лучшая инновационная идея»
Контроль	Управление и контроль за реализацией программы возложить на ген.директора, заместителей генерального директора по различным направлениям
Мероприятия программы по совершенствованию организационной культуры НЧОУ «АВТОДОР» на 2018–2019 гг.	Мероприятия программы по совершенствованию организационной культуры НЧОУ «АВТОДОР» на 2018–2019 гг. (программа)

Программа

Плана мероприятий по совершенствованию организационной культуры НЧОУ «АВТОДОР» на период 2018-2019 гг.

№ п/п	Содержание работы		Показатель выполнения	Сроки выпол- нения	Источник финан- сирования	Ответствен- ные за выполне- ние
1. Систематизация работы по совершенствованию организационной культуры компании 1.1. Направления: улучшение психологического климата в компании; -улучшение уровня информационной открытости руководства к персоналу и потребителям; - развитие системы послепродажного обслуживания; - достижение готовности сотрудников компании к переменам и инновациям
1.1.		-изучать социально-психологические традиций коллектива и структуры формальных и неформальных групп	Разработка плана мероприятий и сдача отчета в отдел кадров, бухгалтерии, каждого подразделе- ния компании	Май 2018	Текущая прибыль	директор, Руководите-ли подразделе-ний
1.2.		-улучшение социальной защищенности сотрудников, улучшение информированности сотрудников о деятельности компании. Ознакомление персонала с миссией, целями, стратегией организаций Издание информационного биллютеня	Разработка плана мероприятий и сдача отчета зам.ген.дирек- тора	2018-2019 гг.	Текущая прибыль	директор, Руководите-ли подразделе-ний
1.3.		Сбор информации о существующей организационной культуре и имидже компании: -детальный анализ ценностей, реальных и предпочитаемых, анализ причин несоответствий -анализ нарушений ценностных ориентацией персонала	Отчет в отдел кадров	Май 2018	Текущая прибыль	директор, Руководите-ли подразделе-ний
1.4.		-сформировать у сотрудников: -чувство корпоративного патриотизма, путем проведения корпоративных мероприятий, тренингов, собраний, акций, деловых игр, организация совместного отдыха; -уверенность в завтрашнем дне, путем повышения заработной платы у сотрудников	Разработка плана мероприятий по анкетирова- нию сотрудников	В тече- ние года	Текущая прибыль	Професси-ональный психолог
1.5..		-постоянный анализ, проведение анкетирования, изучение социально-психологического климата в коллективе	Разработка плана мероприятий и сдача отчета в отдел кадров	Янва- рь 2018	Текущая прибыль	директор, Руководите-ли подразделе-ний
1.6		-проводить беседу со всеми увольняющимися сотрудниками НЧОУ «АВТОДОР»	Отчет по результатам собеседова- ния	Постоянно		Профессиональный психолог
1.7.		Издание информационного биллютеня НЧОУ «АВТОДОР» для ознакомления потребителей с деятельностью компании	Отчет в отдел кадров	По отдель-ному графи- ку 2018-2019 гг.	Фонд заработ- ной платы	Руководите-ли подразделе-ний
1.8.		-ознакомление персонала с высшим руководствам общества НЧОУ «АВТОДОР» Размещение информации о руководителях предприятий на информационном стенде	Отчет руководите- лю компании	По отдельному плану	Текущая прибыль	Руководите-ли подразделе-ний
1.9.		- Организация прямых средств руководствам общества Пресс-конференция	Отчет руководите- лю компании	2018-2019 гг.	Текущая прибыль	Руководи- тели подразделе-ний
1.10.		-сформировать и поддерживать корпоративную культуру; традиции, порядок, нормы и правила поведения, ценности, обеспечивающие эффективное функционирование компании	Разработка правил корпоратив- ной культуры	2018 года	Текущая прибыль	Руководи- тели подразделе-ний
1.11		- Внедрить рубрику в официальном сайте компании	Разработка плана мероприятий и сдача в отдел кадров	В тече- ние 2018 года	Текущая прибыль	Руководи- тели подразделе-ний
1.12		-сформировать у работника ценности формальных, неформальных отношений способствующих достижению целей компании	Разработка плана мероприятий и сдача отчета в отдел кадров	2019 года	Текущая прибыль	Руководители подразделе-ний
1.13.		-проведение мероприятий способствующих осознанию, что судьба компании напрямую определяет личную судьбу работника. Воспитание гордости за организацию	Разработка плана мероприятий и сдача в отдел кадров и развития	2018 года	Текущая прибыль	Руководите-ли подразделе-ний, профессио- нальный психолог
1.14.		Разработать мероприятия по улучшению услуг послепродажного обслуживания, сервисных услуг, системы скидок	Разработка плана мероприятий и сдача в отдел кадров	2018 г.	Текущая прибыль	Руководители подразделе-ний
1.15.		Разработать мероприятия по адаптации персонала к переменам и готовности сотрудников компании к инновациям, проводить конкурсы	Разработка плана мероприятий и сдача в отдел кадров	2018 г.	Текущая прибыль	Руководители подразделе-ний
1.16.		Отладить систему морального и материального стимулирования персонала, развить систему социальных гарантий персонала компании, привязать прибыль компании / рост заработной платы	Разработка плана мероприятий и сдача в отдел кадров и бухгалтерии	2019 г.	Текущая прибыль	Руководите-ли подразделе-ний
2. Направление: «насыщение ассортимента компании», его «соответствие запросам потребителей», а также улучшать «средства рекламы и стимулирования сбыта»; - адаптация персонала компании
2.1.		На основании опроса жителей г. Москва (потенциальных клиентов фирмы) провести анализ возможностей рекламных средств на местном рынке и региональном рынке	Разработка плана мероприятий и сдача отчета ген. директору	Май 2018	Текущая прибыль	Зам.ди- ректора Бухгалте - рия
2.2.		На основании анкетирования покупателей компании оценить эффективность как рекламной компании в целом, так и отдельных рекламных средств	Разработка плана мероприятий и сдача отчета зам.ген.дирек-тора	2018 год	Текущая прибыль	Зам.ди- ректора Бухгалте - рия
2.3.		Сопоставить результаты теоретического заключения с результатами опроса потенциальных клиентов и результатами анкетирования покупателей сделать вывод о реальной эффективности одних средств рекламы и неэффективности других	Отчет руководителю	2018- 2019 гг.	Текущая прибыль	Зам.ди- ректора
2.4.		На основании результатов анализа отразить предполагаемые изменения в использовании рекламных средств	Разработка плана мероприятий и сдача отчета руководителю	В тече- ние года	Текущая прибыль	Зам.ди- ректора Бухгалте - рия
2.5.		Разработка медиа-плана. Планирование рекламной компании в период 2018-2019 гг.	Разработка плана мероприятий и сдача отчета руководителю	2018	Текущая прибыль	Зам.ди- ректора Бухгалте - рия
2.6.		Частая реклама по радио, объявления в местные газеты, распространение литовок и иных рекламных средств в г.Москва	Отчет по результатам изучения, отчет в отдел кадров	Посто-янно	Текущая прибыль	Зам.ди- ректора Бухгалте - рия
2.7.		Проводить мероприятия по расширению ассортимента компании	Отчет по результатам изучения ассортимента руководителю	Посто-янно	Текущая прибыль	Зам.ди- ректора Бухгалте - рия
2.8.		Проводить мероприятия по адаптации персонала, активизировать Программу наставничества	Отчет по результатам изучения мероприятий руководителю отдела кадров	Посто-янно	Текущая прибыль	Специалис-ты отдела кадров

Таким образом, достигаемые результаты:

– реализованные цели в области совершенствования организационной культуры НЧОУ «АВТОДОР», а также;

– обеспечение выполнения мероприятий по совершенствованию организационной культуры компании НЧОУ «АВТОДОР»;

– улучшение психологического климата в компании;

– достижение готовности сотрудников компании к переменам и вызывающим сложным задачам;

– улучшить адаптацию персонала компании;

– улучшение имиджа у потребителей продукции НЧОУ «АВТОДОР»; повышение уровня информационной открытости руководства, отлаженной системы морального и материального стимулирования персонала, развитой системы социальных гарантий персонала компании, привязки прибыль компании / рост заработной платы.

– совершенствование атрибутов, как «насыщенность ассортимента», его «соответствие запросам потребителей», а также улучшение «средств рекламы и стимулирования сбыта»;

– разработанное Положение о премировании работников предприятия НЧОУ «АВТОДОР»;

– разработанное Положение о конкурсе «Лучшая инновационная идея».

Таким образом, внедрение предложенных мероприятий позволит совершенствовать корпоративную культуру компании НЧОУ «АВТОДОР» в период 2018-2019 гг., повысить эффективность управления персоналом и будет способствовать налаживанию более эффективных коммуникационных каналов внутри предприятия, и во внешней среде предприятия, создаст атмосферу доверия со стороны бизнес партнеров.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, организационная культура - это система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому.

Основные составные элементы организационной культуры НЧОУ «АВТОДОР»:

- миссия, цели НЧОУ «АВТОДОР»;

- ценности коллектива;

- нормы поведения;

- организационный климат;

- имидж.

В результате проведенного исследования организационной культуры предприятия выявлены следующие организационно-психологические причины, вызывающие сопротивление персонала внедрению организационных изменений и изменениям в целом:

1) персонал предприятия имеет негативный прошлый опыт организационных изменений. Изменения на предприятии происходят внезапно и спонтанно, что противоречит базовой потребности личности в стабильности и безопасности.

5) Низкая информированность персонала.

С целью устранения выявленных недостатков и совершенствования организационной культуры НЧОУ «АВТОДОР» на период 2018–2019 гг., автор разработал и предлагает внедрить в деятельность компании комплекс следующих мероприятий направленных на совершенствование организационной культуры.

1. Программа по совершенствованию организационной культуры НЧОУ «АВТОДОР» на период 2018-2019 гг.

Таким образом, достигаемые результаты:

– реализованные цели в области совершенствования организационной культуры НЧОУ «АВТОДОР», а также;

– улучшение психологического климата в компании;

– достижение готовности сотрудников компании к переменам и вызывающим сложным задачам;

– улучшить адаптацию персонала компании;

– совершенствование атрибутов, как «насыщенность ассортимента», его «соответствие запросам потребителей», а также улучшение «средств рекламы и стимулирования сбыта».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

I. Нормативно-правовые материалы:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ в ред. ФЗ РФ от 30.12.2017 №309-ФЗ; // СЗ РФ. - 2018. - №1 (Ч.1). - Ст.3; СЗ РФ. - 2018. - №1. - Ст.21.

2. О товарных знаках, знаках обслуживания и наименованиях мест происхождения товаров»: закон РФ от 23.09.1992 г. №3520-I (с изменениями от 27.12.2000 г., 30.12.2001 г. 24.12.2017 г.) // Российская газета . - 1992. - №248; СЗ РФ. - 2017. - № 19. - ст. 2291.

II. Специальная литература:

3. Багриновский, К.А., Бендиков, М.А. Организационная культура в современной экономике России / К.А. Багриновский, М.А. Бендиков // Менеджмент в России и за рубежом. – 2017. – №2.

4. Блинов, А.О., Василевская, О.В. Искусство управления персоналом: учеб. пособие для экономических колледжей и вузов / А.О. Блинов, О.В. Василевская. – М.: ГЕЛАН, 2016. – 411 с.

5. Варламова, А., Кабатова, Е. Основные новеллы российского кодекса корпоративного поведения / Алла Варламова, Елена Кабатова // Российские ценные бумаги. – 2016.

6. Дафт, Р. Организационная культура: теория и практика от Ричарда Дафта / Ричард Дафт // Маркетолог. – 2018. – №12. – С. 56-62.

7. Дафт, Р. Организации: учебник для психологов и экономистов / Р. Дафт. – СПб.: Прайм-Еврознак, 2015. – 480 с.

8. Ермошкин, А.В. Организация как культурный феномен / А.В. Ермошкин // Управление компанией. – 2017. – №2.

9. Жалило, Б. «Операция на душе» – изменение организационной культуры компании / Борис Жалило // Управление персоналом. – 2017. – №1.

10. Калабин, А. Компания как единый организм / Алексей Калабин // Управление персоналом. – 2018. – №14.

11. Коваленко, Т.Д. Роль делового гостеприимства в коммуникативной политике предприятия / Т.Д. Коваленко // Общественные науки. – 2017. – №4.

12. Кузнецова, И.С. Дружно, весело, надежно / И.С. Кузнецова // Российское предпринимательство. – 2017. – №52. – С.43-47.

13. Магура, М., Курбатова, М. Секреты мотивации или мотивация без секретов / М. Магура, М. Курбатова // Управление персоналом. – 2017. – №13-14 Спецвыпуск.

14. Макеева, В.Г. Культура предпринимательства: учеб. пособие / В.Г. Макеева. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 218 с.

15. Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: учебник / В.И. Маслов. – М.: Издательство «Финпресс», 2017. – 288 с.

16. Мескон, М.Х., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. / Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури. – М.: Дело, 2016. – 720 с.

17. Методы исследования психологических структур и их динамики: учебник / под редакцией И.Н. Савченко, Г.М. Головиной. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: издательство ИП РАН, 2016. – 158 с.

18. Организационная психология: учеб. пособие для вузов / под ред. А.Н. Занковского. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Флинта: МПСИ, 2016. – 648 с.

19. Основы менеджмента: учеб. для вузов / под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высшая Школа, 2016. – 367 с.

20. Петрунин, Ю.Ю., Борисов, В.К. Этика бизнеса: учебное пособие / Ю.Ю. Петрунин, В.К. Борисов. – Изд. 2-е, испр. и доп. – М.: Дело, 2016. – 280 с.

21. Пригожин, А.И. Организационная культура и ее преобразование / А.И. Пригожин // Общественные науки и современность. – 2017. – №5. – С. 12-21.

22. Пустынникова, Ю.М. Формирование организационной культуры обслуживания стратегических клиентов / Ю.М. Пустынникова // Маркетинг и маркетинговые исследования. – 2017. – №4. – С. 53-55.

23. Разбегин, А. «Культурная революция» / А. Разбегин //Управление компанией. – 2017.– №3. – С.19-21.

24. Рыбкина, А.В. Технология организации корпоративных праздников в ГМК «Норильский никель» / А.В. Рыбкина // Управление персоналом. – 2016. – №13. – С.52-54.

25. Рыбкин, А. «Культурная революция» / А. Рыбкин // Управление компанией. – 2016. – №3. – С. 19-21.

26. Савицкий, К. Кодекс корпоративного поведения: проблемы разработки и внедрения / К. Савицкий // Вопросы экономики. – 2017. – №4. – С. 126-136.

27. Свиткин, М.З. Организационно-методические аспекты организационной культуры / М.З. Свиткин // Методы менеджмента качества. – 2017. – №53. – С. 46-49.

28. Сивальнева, Т., Жалнин, М. Организационная культура в системе категорий экономической науки / Т. Сивальнева, М. Жалнин // Управление персоналом. – 2017. – №18.

29. Современное управление: энциклопедический справочник. Том первый / под ред. Д.Н. Карпухина, Б.З. Мильнера – М.: «Издатцентр», 2016. – 584 с.

30. Сорокин, С. Ваш размер организационной культуры / С. Сорокин // БОСС. – 2017. – №9. – С. 51-57.

31. Томпсон, А.А., Стрикленд, А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: учебник для вузов, пер. с англ. / под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2016. – 576 с.

32. Тотальное управление качеством: учебное пособие / под ред. профессора Ю.Г. Одегова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: издательство «Экзамен», 2016. – 256 с.

33. Томилов, В.В. Организационная культура и предпринимательство: учебное пособие / В.В. Томилов. – СПб.: СПб УЭФ., 2017. – 359с.

34. Шабанова, Н.В. Психологический словарь по организационной культуре / Н.В. Шабанова. – СПб.: Питер, 2017. – 355с.

35. Уткин, Э.А. История менеджмента: учебник / Э.А. Уткин. – М.: Тандем, 2016. – 224 с.

36. Юрайткин, Е. Организационная культура российских промышленных предприятий: прошлое никогда не умирает / Евгений Юрайткин // Управление качеством. – 2018. – №1. – С.108-111.

III. Текущий архив:

37. Годовой отчет о деятельности НОЧУ ДПО «АВТОДОР» за 2016 год.

38. Годовой отчет о деятельности НОЧУ ДПО «АВТОДОР» за 2017 год.

Приложение 1.

Здравствуйте! С целью изучения формирования организационной культуры компании просим Вас ответить на следующие вопросы

В исследовании приняли участие 60 сотрудников НЧОУ «АВТОДОР» в возрасте от 18 до 65 лет, респонденты занимают различные должности и имеют разный стаж работы в компании.

1) Отношения персонала компании к изменениям

а) положительное

б) негативное

в) нейтральное

2) Восприятние персоналом политики предприятия НЧОУ «АВТОДОР»

а) положительное восприятие персоналом политики предприятия

б) негативное

в) нейтральное

3) Информированность персонала предприятия

а) положительное

б) негативное

в) нейтральное

4) Оценка персоналом особенностей управления на предприятии

а) положительное

б) негативное

в) нейтральное

5) Ваше отношение к отдельным особенностям организационной культуры НЧОУ «АВТОДОР»

а) положительное

б) негативное

в) нейтральное

Спасибо!

Коваленко, Т.Д. Роль делового гостеприимства в коммуникативной политике предприятия / Т.Д. Коваленко // Общественные науки. – 2017. – №4. – С.254 ↑
Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: учебник / В.И. Маслов. – М.: Издательство «Финпресс», 2017. – С.132 ↑
Сорокин, С. Ваш размер организационной культуры / С. Сорокин // БОСС. – 2017. – №9. – С.24 ↑
Рыбкина, А.В. Технология организации корпоративных праздников в ГМК «Норильский никель» / А.В. Рыбкина // Управление персоналом. – 2015. – №13. – С.51. ↑
Рыбкина, А.В. Технология организации корпоративных праздников в ГМК «Норильский никель» / А.В. Рыбкина // Управление персоналом. – 2015. – №13. – С.52. ↑
Кузнецова, И.С. Дружно, весело, надежно / И.С. Кузнецова // Российское предпринимательство. – 2017. – №52. – С.35 ↑
Кузнецова, И.С. Дружно, весело, надежно / И.С. Кузнецова // Российское предпринимательство. – 2017. – №52. – С.47. ↑
Методы исследования психологических структур и их динамики: учебник / под редакцией И.Н. Савченко, Г.М. Головиной. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: издательство ИП РАН, 2015. – С.112. ↑
Пригожин, А.И. Организационная культура и ее преобразование / А.И. Пригожин // Общественные науки и современность. – 2017. – №5. – С.12 ↑
Пригожин, А.И. Организационная культура и ее преобразование / А.И. Пригожин // Общественные науки и современность. – 2017. – №5. – С.13 ↑
Жалило, Б. «Операция на душе» – изменение организационной культуры компании / Борис Жалило // Управление персоналом. – 2017. – №1. – С.135. ↑