Специфика кадровой работы в муниципальном учреждении и коммерческом предприятии

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Плюсы и минусы работы в госструктуре по сравнению с бизнесом, казалось бы, очевидны, однако не все так просто. Нюансов больше, чем кажется.

Деятельность органов местного самоуправления и их сотрудников определяется, по меньшей мере, тремя разнонаправленными ориентациями: служением городу, возможностями используемых управленческих инструментов и особенностями профессиональной управленческой работы, а также служением собственным корпоративным интересам.

Органы муниципального управления и их сотрудники "принадлежат" городу, являются его составной частью, существуют для того, чтобы формировать и реализовывать управленческие решения, работающие на развитие города и его жителей (кроме прочего, сотрудники органов муниципального управления тоже обычно являются жителями этого города). В этом смысле сотрудники органов муниципального управления справедливо называются муниципальными служащими. [1]

Судя по данным из официальных источников, в России в госсекторе сегодня работает 18 млн человек или 25% трудоспособного населения (в сравнении с другими развитыми странами — это достаточно высокий процент занятости). [2] Ответом на вопрос «почему наши граждане идут работать в госсектор?», помимо банального понимания, что там есть рабочие места, являются следующие факторы:

- стабильность (выплата заработной платы, сохранение рабочего места);

- профессиональный престиж и статус;

- выполнение важной социальной функции.

Позитивная концепция бизнеса, ее суть состоит в том, что бизнес понимается как общественно-полезная деятельность людей, осуществляемая в порядке личной инициативы, целью которой является производство товаров и услуг для других людей.

Бизнес в этой концепции трактуется как основное содержание экономики. Поэтому он является типичной чертой жизни людей в целом. Он нацелен на всеобщее благо, подчинен всеобщим интересам, люди работают на благо общества. Бизнес – это непротиворечивое явление.

Бизнес — это система ресурсов, управление которыми направлено на достижение целей данного бизнеса. Четыре основных ресурса любой компании — это клиенты, персонал, финансы и бизнес-процессы. В некотором смысле эти ресурсы представляют собой противоположности, являющиеся, как известно, движущей силой любого развития. В том числе и развития бизнеса. [3] Например, финансы — это внутренний ресурс, а клиенты - внешний так же, как персонал — это эмоциональные отношения, в то время как бизнес-процессы — это рациональные технологии. Впрочем, именно баланс этих противоположностей делает менеджмент эффективным, а бизнес - успешным.

Анализ данных составляющих бизнеса и их экстраполяция на муниципальные организации, в первую очередь, конечно, коммерческие и, в частности, муниципальные унитарные предприятия, позволяет говорить о принципиальном соответствии составляющих бизнес-систем составляющим муниципальных организаций.

ГЛАВА № I. Специфика кадровой работы в муниципальном учреждении и коммерческом предприятии.

1.1.1. Организационно – экономическая характеристика ООО «Первый полиграфический комбинат»

Объектом исследования послужило общество с ограниченной ответственностью «Первый полиграфический комбинат». Местонахождение предприятия – европейская часть России, Московская область, Красногорский район, город Красногорск, Ильинское шоссе, 4 км п/о Красногорск - 5. Общая площадь завода – 119000 м², в том числе производственная – 85500 м². Численность работающих – 500 человек.

Правовое положение Общества определяется Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», действующего законодательством Российской Федерации, учредительным договором, решениями общего собрания участников, а также настоящим уставом. [4]

Предметом деятельности Общества является изготовление и продажа полиграфической продукции. Организация изготавливает следующие виды продукции: газеты, журналы, каталоги.

Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Общество является собственником имущества, учитываемого на его самостоятельном балансе, включая имущество, переданное ему учредителями при создании Общества, имущество, переданное Обществу в оплату акций и имущества, приобретенного за счет других средств в соответствии с действующим законодательством.

Организационная структура ООО «ППК» состоит из трех уровней: высший уровень, средний и низший.

На высшем уровне находится директор, который:

- без доверенности действует от имени организации, в том числе представляет её интересы;

- совершает сделки от имени организации;

- выдает доверенности на право представительства от имени организации;

- утверждает штаты. Издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками организации;

- назначает на должность работников, переводит и увольняет их. Устанавливает заработную плату работникам;

- открывает в банках счета, организует ведение бухгалтерского учета и отчетности;

- уполномочен представить интересы организации при разрешении коллективных трудовых споров;

- представляет интересы организации в ходе проведения коллективных переговоров, заключения, изменения, дополнения коллективного договора;

- исполняет другие функции, необходимые достижения целей деятельности организации и обеспечения его нормальной работы.

На среднем уровне находятся: директор по производству, коммерческий директор, заместители директора по правовым вопросам, по общим вопросам, главный бухгалтер, начальники цехов брошюровочного и цеха ролевой печати, заместители начальников цехов, менеджеры. Основными функциями являются обеспечение непрерывного процесса производства печатной продукции, выполнение работ, оказания услуг, прием заказов, устранение получаемых претензии, а также увеличение объема предоставляемых услуг.

К низшему уровню относятся: электрик, водитель разгрузочно – погрузочной машины, старший мастер по производству, мастер по производству, печатник плоской печати, оператор приемно – счетного производства, машинист резальных машин, машинист упаковочных машин, брошюровщик, кладовщик, уборщица, дворник. Низший уровень должен оперативно выполнять работу, обеспечивать своевременность и качество работ.

ООО «Первый полиграфический комбинат» входит в число наиболее современных промышленных компаний России, является одним из ведущих предприятий г. Красногорска. Основная специализация комбината направлена на изготовление цветных газет, глянцевых журналов и рекламно - каталожной продукции высокого качества. Комбинат был основан в 2002 году, и с этого времени компания успешно работает и развивается, ежедневно выполняя тысячи заказов, в том числе для крупнейших корпоративных заказчиков. Система качества «ППК» соответствует международным стандартам. В 2014 году «Первый полиграфический комбинат» прошёл сертификацию на соответствие стандартам ISO 9001:2008 и получил сертификат соответствия международного органа по сертификации LL-C (Certification)., что удостоверено авторитетной сертификационной фирмой TUV (Германия). В соответствии с требованием международной организации по стандартизации в июне 2015 года на комбинате проходил надзорный аудит Системы менеджмента качества (СМК). Аудит коснулся всех подразделений предприятия, как производственных служб, так и поддерживающих инженерных отделов и цехов. Это ответственное и крайне полезное мероприятие комбинат прошёл с честью и подтвердил, что управление предприятием и качеством выпускаемой продукции поддерживается на высоком уровне и соответствует международным стандартам. Продукция «ППК» широко представлена во всех регионах РФ.

1.1.2. Организационно – экономическая характеристика администрации муниципального округа Пресненский г. Москвы

Статья 1. Муниципальный округ Пресненский

1.Статус муниципального образования – внутригородское муниципальное образование – муниципальный округ в городе Москве.

2. Наименование муниципального образования – муниципальный округ Пресненский (далее – муниципальный округ).

3. В официальных документах, издаваемых органами и должностными лицами местного самоуправления, наименования «внутригородское муниципальное образование – муниципальный округ Пресненский в городе Москве», «муниципальный округ Пресненский в городе Москве» и «муниципальный округ Пресненский» равнозначны. [5]

4. Границы муниципального округа установлены Законом города Москвы от 15 октября 2003 года № 59 «О наименованиях и границах внутригородских муниципальных образований в городе Москве».

Статья 2. Структура и наименования органов местного самоуправления

1. Структуру органов местного самоуправления составляют:

1) представительный орган местного самоуправления – Совет депутатов муниципального округа Пресненский (далее – Совет депутатов);

2) глава муниципального образования – глава муниципального округа Пресненский (далее – глава муниципального округа);

3) исполнительно-распорядительный орган местного самоуправления – администрация муниципального округа Пресненский (сокращенное наименование – администрация МО Пресненский) (далее – администрация). 2. Сокращенное наименование может применяться при государственной регистрации в качестве юридического лица, при регистрации в других государственных органах, а также при подготовке финансовых документов.

Статья 3. Администрация

1. Администрация является органом местного самоуправления, осуществляющим исполнительно-распорядительную деятельность. [6]

2. Администрацией руководит глава администрации на принципах единоначалия.

3. Организационное, документационное, информационное обеспечение деятельности администрации осуществляется в соответствии с Регламентом администрации, утверждаемым распоряжением администрации.

4. Структура администрации утверждается решением Совета депутатов по представлению главы администрации.

5. На основании структуры, установленной Советом депутатов, глава администрации утверждает распоряжением администрации штатное расписание администрации.

6. Администрация обладает правами юридического лица.

7. Администрация имеет печать и официальные бланки с изображением герба муниципального округа.

Статья 4. Муниципальная служба

1. Муниципальная служба – профессиональная деятельность граждан Российской Федерации, граждан иностранных государств – участников международных договоров Российской Федерации, в соответствии с которыми иностранные граждане имеют право находиться на муниципальной службе (далее применительно к настоящей статье – граждане), осуществляемой на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта). [7]

2. Муниципальным служащим является гражданин, исполняющий в порядке, определенном муниципальными правовыми актами в соответствии с федеральными законами и законами города Москвы, обязанности по должности муниципальной службы в аппарате Совета депутатов за денежное содержание, выплачиваемое за счет средств местного бюджета.

3. На муниципального служащего распространяется действие трудового законодательства с особенностями, предусмотренными Федеральным законом «О муниципальной службе в Российской Федерации».

4. Муниципальные служащие должны соблюдать ограничения и запреты и исполнять обязанности, установленные Федеральным законом «О противодействии коррупции», другими федеральными законами, правовыми актами города Москвы и муниципальными правовыми актами.

5. Порядок оплаты труда и предоставления муниципальному служащему гарантий, установленных федеральными законами и законами города Москвы, определяются решениями Совета депутатов.

6. Квалификационные требования для замещения должностей муниципальной службы к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности, к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей муниципальных служащих с учетом задач и функций администрации устанавливаются решениями Совета депутатов в соответствии с Законом города Москвы от 22 октября 2008 года № 50 «О муниципальной службе в городе Москве» и включаются в должностную инструкцию муниципального служащего.

7. Порядок и случаи проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы, порядок формирования кадрового резерва для замещения вакантных должностей муниципальной службы устанавливаются решениями Совета депутатов.

1.2. Отличая деятельности сотрудников администрации муниципального округа Пресненский г. Москвы от сотрудников ООО «Первый полиграфический комбинат

Последние годы во многом идет сближение корпоративных культур в коммерческом и государственном секторах бизнеса. Но и отличия пока остаются.

Основные специфические отличия деятельности сотрудников муниципальной организаций от сотрудников коммерческого предприятия заключаются:

- во-первых, в разности мотивационного механизма, действующего по отношению к ним. Значение мотивационного механизма, существующего в муниципальных организациях для развития и управления человеческим капиталом, весьма высоко. Обусловлено это следующим: в качестве составляющей человеческого капитала, наиболее эффективно влияющей на развитие человеческого капитала, выступает эмоциональный интеллект человека. Ключевой же характеристикой, влияющей на развитие эмоционального интеллекта человека, является уровень мотивации к свершениям. Таким образом, воздействие именно на мотивационную составляющую индивида позволяет крайне эффективно влиять на развитие его человеческого капитала.

Специфическая особенность мотивационного механизма, существующего в муниципальных организациях, в частности, и государственной службе, в целом, заключается в наличии патриотической составляющей в нем. Именно уровень патриотизма, осознания социальной значимости собственной деятельности и соотнесенности ее результатов с потребностями государства и общества отличает сотрудника государственного и муниципального управления, муниципальных организаций, в частности, от сотрудников коммерческих организаций.

Как показывает международный опыт, мотивации государственных и муниципальных служащих отличаются от мотиваций, работающих в коммерческом секторе. Первое отличие заключается в преобладании у гражданских служащих ориентации на достижение «некорыстных» целей, к которым можно отнести, в частности, цели надличностного характера («служба народу или государству, польза родине» и т. п.). [8]

В процессе исследования мотивационных установок государственных и муниципальных служащих особое внимание уделялось следующим аспектам:

• ценностным ориентациям;

• оценке престижности должности, службы;

• оценке возможностей карьерного продвижения.

Таблица1.

Я развиваю мой регион; 18%

Я удовлетворяю интересы граждан: 15% Я

устанавливаю полезные связи: 5%

Я служу государству: 40%

Затрудняюсь ответить: 1%

Я зарабатываю себе на жизнь; 42%

Я исполняю порученные мне дела: 14%

Я набираюсь опыта: 37%

Анализируя распределение остальных вариантов ответов, необходимо отметить, что 13 % опрошенных целью работы считают налаживание связей и установление полезных личных контактов, а 72 % респондентов цель работы видят в получении практического опыта и повышении профессиональной квалификации. Следует особо подчеркнуть, что данные цели преследуют в большей степени респонденты молодого возраста, которые являются заинтересованными в заложении фундамента своей будущей карьеры. Вариант ответа, что работа является именно средством заработка, выбрали лишь 14 % респондентов молодого возраста, в то время как среди респондентов в возрастной категории старше 40 лет численность респондентов, выбравших данный вариант ответа, составила 66 %.

Тот факт, что более «материалистически» ориентированная молодежь реже выбирает вариант ответа «зарабатываю на жизнь», связан в первую очередь с тем, что им свойственно соизмерять размер своих заработков с заработками (и соответственно расходами) своих друзей и знакомых, занятых в коммерческой сфере, которым они в значительной степени проигрывают. Таким образом, на начальных этапах личной профессиональной карьеры госслужащего они ждут что работа окажется для них своеобразным трамплином, который позволит наладить важные связи (23 %), приобрести опыт работы и повысить квалификацию (95 %). Необходимо отметить, что среди респондентов в возрастной категории от 30 до 40 лет данные варианты ответов отметили 13 % и 86 % (соответственно), а среди респондентов в возрастной категории старше 40 лет данные респонденты составили 9 % и 59 % (соответственно).

Наряду с вышеупомянутыми мотивами государственных и муниципальных служащих, такими, как оплата труда, использование государственной службы в качестве трамплина для карьерного роста, в мотивационный набор гражданских служащих входят стабильность занимаемой должности, пенсионные льготы, престиж профессии, а также и возможность карьерного роста.

Так, фактор стабильности отметили 61 % респондентов (причем трое из четверых были женщинами). В то же время такой фактор, как возраст практически не оказывает воздействия на желание иметь стабильную работу. Среди лиц свыше 40 лет важность стабильности отметили 42 %, среди лиц до 40 лет -40 % и молодежь - 39 %. Таким образом, можно говорить, что стремление к стабильности зависит не от возраста, это, скорее, черта характера. Интересно заметить, что для всех видов органов власти и всех регионов выполняется такое же соотношение - 40 % респондентов выбирают стабильность.

Каждый третий гражданский служащий отмечает в качестве мотива своей деятельности пенсионные льготы. Данный мотив приобретает свою актуальность с повышением возраста респондентов. Так, среди молодых госслужащих пенсионные льготы являются мотивом лишь у 9 % респондентов, в возрасте от 30 до 40 лет этот показатель увеличивается до 11 %, в возрасте свыше 40 лет он возрастает до 80 %.

Еще одним мотивом, компенсирующим невысокую оплату труда государственных и муниципальных служащих, становится возможность быстрого карьерного роста. Согласно Федеральному Закону «Об основах государственной службы Российской Федерации», шансы на продвижение в ближайшее время должны существовать лишь у тех респондентов, кто уже имеет высшее образование или должен его за это время получить.

С проблемой мотиваций тесно связан вопрос стимулирования труда на государственной и муниципальной службе. Недостаток или почти полное отсутствие, действенных материальных стимулов опасно для государственной службы, порождает процессы негативного отбора и коррупционные риски. В таких условиях ослабляется и действие стимулов «идеального» характера, которые не находят необходимого подкрепления. Вместе с тем подход к развитию стимулирования должен быть комплексным, учитывающим особенности сложившихся стереотипов и установок и не должен включать исключительно вопросы денежного содержания.

В бизнес – системе есть свои проблемы в системе мотивации. Недостатки действующей системы мотивации в ООО «Первый полиграфический комбинат» свойственны большинству российских предприятий.

Первая типичная слабость заключена в том, что руководители данного предприятия рассматривают систему стимулирования в узком спектре стимулов, а работники - в более широком.

Руководители обычно относят к стимулам три классические группы: методы материального стимулирования, социальный пакет - оплата предприятием в процентном соотношении выполнение обязательств перед своими работниками и методы морального стимулирования, находящие выражение, в принципе, в различных средствах морального поощрения (вынесение благодарности, награждение почетной грамотой и др.).

Работники же чаще всего рассматривают систему стимулирования в более широком спектре, добавляя к этому такие группы, как: методы организационного стимулирования, условия труда, стиль руководства.

Таблица 2.

Причинно-следственный анализ в системе мотивации персонала ООО «Первый полиграфический комбинат»

Недостатки	Причины	Следствие
1	2	3
1. «Социальный» характер мотивации	Непрофессионализм менеджеров по персоналу	Узкая направленность действующей системы мотивации
2. Формальность действующей системы мотивации	Невысокая доходность предприятия	Низкий размер выплат по разработанным Положениям о материальном стимулировании
3. Частичная реализация действующей системы мотивации	Невысокая доходность предприятия	«Социальный» характер мотивации

- Во-вторых, в большей степени формализации отношений в муниципальных организациях (четко регламентировано Федеральным законом от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" (ред. от 02.07.2010), решениями Совета депутатов в соответствии с Законом города Москвы от 22 октября 2008 года № 50 «О муниципальной службе в городе Москве». В государственной организации принято соблюдать формальности, в том числе и в общении с коллегами. Вы должны помнить и обращаться к каждому сотруднику по имени и отчеству, тем более к начальству. Крайне неприлично будет выглядеть обращение только по имени к кому-либо из ваших сослуживцев на совещании, общественном мероприятии или в присутствии вышестоящего руководства. В коммерческих компаниях даже к людям старшего возраста принято обращаться по имени, демонстрируя доверительные отношения и командный дух работы. При этом указанная специфика, по понятным причинам, не подлежит принципиальной коррекции, и поэтому должна рассматриваться как данность, кардинально не отличающая в худшую сторону муниципальные организации от бизнес-структур.

- В-третьих, в специфике организационной культуры. Особенности организационной культуры, свойственной муниципальным организациям, определяются следующими факторами:

- специфическими статусными характеристиками сотрудников муниципальных организаций и самих муниципальных организаций;

- высокой степенью ориентации на бюрократические доминанты;

- зависимостью муниципальных организаций от общероссийских тенденций в государственном и муниципальном управлении;

- значительным влиянием традиций взаимоотношений внутри организации, свойственных для российской бюрократии;

- присутствием большего духовно-нравственного компонента, чем в бизнес-среде.

Организационная культура муниципальной службы представляет собой комплекс ценностей и норм служебного поведения, принимаемых и разделяемых государственными служащими определенного государственного органа и являющихся продуктом их совместной деятельности. Существуют два аспекта рассмотрения организационной культуры - объективный и субъективный. Объективную организационную культуру обычно связывают с функционированием муниципального органа. Она включает нормативный уровень, то есть ценности и нормы деятельности муниципальных служащих, которые отражаются в декларируемых принципах и символике органа местного самоуправления органа. Декларируемые принципы фиксируются в нормативно-правовых актах федерального, регионального и локального уровней, регламентирующих действия муниципальных служащих. Символика представляет собой совокупность эмблем, сознательно создаваемых организацией как знаков принадлежности к ней. Она находит отражение в обстановке помещений, специальной одежде, настенных изображениях и других материальных атрибутах деятельности.

Субъективная организационная культура относится к уровню индивидуального восприятия муниципальным служащим существующих в организации ценностей. Ценность, воспринятая индивидом, выступает в качестве социальной установки, которая включает два элемента. Первый элемент - когнитивный. Он отражается в представлениях государственных служащих о принципах деятельности организации и взаимоотношениях ее членов, которые могут носить как дескриптивный, так и оценочный (аффективный, эмоциональный) характер. Второй - конативный. Он предполагает формирование моделей поведения индивида, как деятельностного, так и речевого.

Изменения, произошедшие в экономической и социальной сфере России, повлекли за собой и трансформацию системы ценностей. Изменения внешней среды потребовали от каждого гражданина, каждой организации иных подходов, и государственные служащие одними из первых столкнулись с формирующимися требованиями, целями и задачами. Анализ рассмотренных проявлений организационной культуры муниципальной службы позволяет сделать вывод о том, что в органах исполнительной власти субъектов РФ сложилась организационная культура, которая характеризуется совпадением взглядов государственных служащих на принципы и условия деятельности.

Степень цивилизованности предпринимательской деятельности бизнес-структур определяется отношениями с государством, клиентами и конкурирующими предприятиями. Развитое предпринимательство возможно только при высокой степени этики и культуры, от которой зависит степень влияния его на экономику.

Недостатки функционирования и развития малых предприятий в сфере услуг в современной России -- низкая производительность, эффективность, завышение уровня рентабельности, ориентированность на коммерцию, криминальный характер -- свидетельствуют о низком уровне культуры предпринимательства, «бизнеса», что напрямую связано с низкой организационной культурой управления.

Рассматривая культуру бизнеса на уровне организации, некоторые авторы анализируют различные подходы к понятию культуры:

-- культура как случайное образование, когда культура организации формируется ее культурным контекстом;

-- культура как подсистема, когда культуру рассматривают как отдельную часть организации;

-- культура как аспектовая система. Эта концепция базируется на том предположении, что культура представляет собой что-то, являющееся частью всех подсистем в организации;

-- организация как культурный феномен, когда культура является преобладающим фактором во всех действиях и структурах. Причем каждый подход отличается своим набором элементов.

Социальный портрет крупных, добившихся наибольшего успеха предпринимателей несколько отличен от социального портрета российского предпринимательства в целом. Здесь явно преобладают люди с очень высоким уровнем образования, пришедшие сюда из науки, сферы высшего образования или высших эшелонов сферы социального управления. Социальный портрет этой группы предпринимателей характеризуется наиболее образованной частью кооператоров и предпринимателей «первой волны», сумевших удержаться в бизнесе и даже упрочить свои позиции. Это социальный и культурный капитал, которым располагали лишь люди с определенным образованием и положением.

Этика подобных предпринимателей глубоко индивидуалистична, для них характерно обостренное стремление к самореализации, привычка рассчитывать на собственные силы, ориентироваться на собственные индивидуальные нормы и ценности, принимать на себя личную ответственность и подбирать свое окружение по строго индивидуальному принципу -- единомышленников, разделяющих и их подходы, и методы работы.

Однако несовместимость индивидуалистической культуры предпринимателей с патерналистской, ориентированной на внешний контроль и регламентацию, культурой государственных институтов не позволяет наладить конструктивное сотрудничество между предпринимателями и государством [11]. Вместе с тем, высокое образование тех, кто оказался во главе российского бизнеса, который западные наблюдатели называют «диким», дает надежду на относительно быстрое преодоление этой «дикости» и формирование нормального предпринимательского класса с высоким уровнем организационной культуры управления. организационный культура бизнес услуга

- В-четвертых, работа в государственной компании всегда подразумевает работу по специальности, в соответствии с полученным профессиональным образованием. Например, если ты хочешь работать учителем в школе, тебе необходимо иметь диплом о высшем педагогическом образовании. Эта ситуация еще больше контролируется с вводом изменений в ТК РФ о профессиональных стандартах. 

Россия – это государство, обладающее своим аппаратом управления, который делится на три уровня: федеральный, региональный и муниципальный. Каждая ступень призвана решать спектр своих вопросов в рамках компетенции: от принятия законодательства, до уборки прилежащих домовых территорий в каждом отдельном городе или поселке.

Для того чтобы властные структуры работали эффективно и не нарушали закон и права отдельного гражданина, нужны высококвалифицированные кадры, обучение которых проходит именно по профилю «государственное и муниципальное управление». Выпускники данной специальности могут грамотно организовать работу властных структур, распределить бюджет, обработать обращения граждан, выровнять экономическую стабильность и многое другое.

Передовые страны уже давно готовят специалистов в этой области, в нашей стране система государственного и муниципального управления начала получать грамотных специалистов только в 2000-х годах.

Начиная с 1995 года, Министерством образования РФ было выпущено несколько стандартов для обучения на данной специальности в университетах и средних профессиональных учреждениях. На данный момент эта программа одна из самых популярных среди гуманитарных направлений.

- В-пятых, во многих коммерческих организациях, особенно из таких сфер, как ИТ и консалтинг, прослеживается тенденция перевода сотрудников на гибкий график работы или предоставления возможности удаленной работы вне офиса несколько часов в неделю. Это делается с целью повысить мобильность персонала, а также повысить производительность труда, сохраняя качество жизни сотрудников.

Например, если сотруднику нужно подготовить презентацию для клиента, написать программный код, то работодателю не принципиально, где сотрудник будет это делать – в офисе или на лужайке в парке. Главное - сдать проект вовремя и качественно. Это действительно для многих видов сдельной, а не повременной работы.

В бюджетном секторе действует строгая дисциплина труда. Если твоя работа начинается в 9:00, то необходимо прийти заранее, подготовить рабочее место и уже в 8:55 быть готовым к началу нового трудового дня.

- В-шестых, приходя в госсектор, вы должны быть готовы работать в жесткой иерархической структуре со строгой субординацией и четкой системой координат. Вроде звучит не страшно. Однако изнанка этой ответственности на практике может трансформироваться в ненормированный рабочий день и дополнительные обязанности, которые никто не будет вам компенсировать. В нарушение личного пространства, психологическое давление со стороны начальства или структуры в целом, наращивая напряженность, которую вы не сможете «выбросить» из головы после окончания рабочего дня.

- В-седьмых, в государственных компаниях много процедурных моментов, к которым вы должны быть готовы. Например, система профессиональной аттестации.  Допустим, вы работаете главным специалистом в отделе опеки, попечительства и патронажа 20 лет. Казалось бы, к этому времени вы стали уверенным профессионалом своего дела, заслужили доверие детей и их попечителей, ваши первые подопечные к этому времени закончили ВУЗы, обзавелись семьями.  Но не все так просто. Каждые 3 года вам нужно будет подтверждать свой профессиональный опыт, проходя через жесткую открытую (публичную) систему аттестации.

По результатам аттестации – могут понизить разряд, ставку зарплаты или даже уволить.  Кандидаты на руководящие должности также проходят открытую систему аттестации. Более того, руководящие позиции являются назначаемыми.  А это значит, что вас могут как назначить, так и снять с занимаемой должности.

В коммерческих компаниях (и то не во всех) обычно действует оценка персонала, направленная на развитие профессиональных навыков и карьерный рост сотрудников. Разница чувствительна.

- В-восьмых, есть существенные различии в количестве необходимых документов при поступлении в коммерческие структуры и государственные.

Так, при поступлении в коммерческую организацию необходимо: [12]

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

3)документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа;

4)документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

5)документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В государственную структуру перечень документов, необходимых при поступлении на государственную службу более расширен:

1) заявление с просьбой о поступлении на муниципальную службу и замещении должности муниципальной службы;

2) собственноручно заполненную и подписанную анкету по форме, установленной нормативным правовым актом Российской Федерации;

3) паспорт;

4) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор (контракт) заключается впервые;

5) документ об образовании;

6) страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда трудовой договор (контракт) заключается впервые;

7) свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории Российской Федерации;

8) документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

9) заключение медицинской организации об отсутствии заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу;

10) сведения о своих доходах за год, предшествующий году поступления на муниципальную службу, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, также сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей;

11) иные документы, предусмотренные федеральным законодательством.

Мы видим, что разница чувствительна. Также сведения, представленные в соответствии с настоящим Законом гражданином при поступлении на муниципальную службу, могут подвергаться проверке в установленном федеральными законами порядке.

- В-девятых, очевидным преимуществом работы в государственной компании будет являться полностью белая заработная плата, отчисления в гос. фонды и гарантия получения пенсии.  Даже при небольшой официальной ставке сотрудника руководители многих учреждений стараются удерживать персонал всевозможными надбавками, премиями и другими выплатами – в итоге формируя интересное рыночное предложение. 

Коммерческий сегмент пока еще частично находится в «серой» зоне, хотя тенденция к «обелению» бизнеса присутствует. Но по совокупности факторов «белая и регулярная выплата зарплаты» против «серой, нестабильной выплаты», пусть даже сильно большего размера, государственные компании во многом привлекательнее частного сектора.

- в-десятых, еще одним несомненным преимуществом работы в государственной компании будет являться социальный пакет, который подразумевает бесплатное предоставление или с существенными скидками путевок в санатории, здравницы, посещение театров, детских лагерей, приглашения на новогодние елки, бесплатный проезд на летний отдых и тому подобные вещи, позволяющие экономить семейный бюджет и разнообразить досуг. Социальный пакет в коммерческой компании обычно выглядит скромнее и в усредненном варианте включает в себя ДМС и несколько видов компенсаций, например, на питание и проезд.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях становления рыночной экономики особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность производства и работы управленческих структур. [13]

Важное значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течении многих лет отечественного и зарубежного опыта. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будет постоянно находиться в центре внимания федерального руководства и местных органов.

Таким образом, рассматривая специфику управления человеческим капиталом в муниципальных организациях, следует исходить из того, что фундаментальных отличий в сфере управления человеческим капиталом муниципальных организаций от коммерческих структур нет. Однако та, объективно существующая специфика, которая присуща муниципальному управлению, может быть компенсирована за счет возможности использовать симбиоз наиболее эффективных приемов управления человеческим капиталом, свойственных для бизнес-среды и громадного потенциала мотивационного воздействия на духовно-нравственную сферу сотрудников, в первую очередь патриотизм, свойственный для государственного и муниципального управления.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Федеральный закон от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" (ред. от 02.07.2010).

2.      <www. economy. gov.ru/wps/portal> — официальный сайт Министерства экономического развития и торговли Российской Федерации.

3. Павленков В.А. Рынок труда: Учебник - 4-е изд., М., ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – с.48.

4. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 28.03.2017), ст.ст. 87 – 90.

5. Устав муниципального округа Пресненский.

6. Закон города Москвы от 15 октября 2003 года № 59 «О наименованиях и границах внутригородских муниципальных образований в городе Москве».

7. Закон города Москвы от 22 октября 2008 года № 50 «О муниципальной службе в городе Москве».

8. http://2001.ispas.ru/Publications/Magun/YoungFunc/Young_Funcs_Title.htm (дата обращения: 24.01.2016).

9. Магомедов К.О. Профессиональное состояние кадров государственных гражданских служащих, проблемы профессионального развития и кадровые процессы в органах государственной власти и управления РФ: отчет мониторингового социологического исследования. М.: РАНХиГС. 2013. 130 с.

10. Федеральный закон от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации"

11. Томилов В.В. Основы теории и практики формирования организационной культуры экономических систем // Экономика строительства. -- 1993. -- № 12.

12. Федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года. Введён в действие с 1 февраля 2002 года «О введении в действие Трудового кодекса Российской Федерации».

13. Андреева А.Э. Модель эффективного управления персоналом / Э. Андреева // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2015.- № 3.- С.12-16.

ГЛАВА II. РЕШЕНИЕ КЕЙСА № 2

Анализ рабочего места с точки зрения воздействия психофизиологических факторов:

1) освещения;

2) цвета;

3) запахов;

4) звуков;

5) температуры;

6) режима труда и отдыха и пр.

План работы:

1. назвать должность;
2. описать психофизиологические требования к кандидату на должность (тип нервной системы, уравновешенность, подвижность, требования к развитию определенных психических процессов;
3. указать свои психофизиологические особенности (и их соответствие требованиям должности);
4. описать и проанализировать степень воздействия на организм психофизиологических факторов на данном рабочем месте;
5. сделать вывод о возможных и необходимых преобразованиях на рабочем месте для повышения работоспособности или устранения пагубного влияния на организм человека.

1. Должность – главный специалист по кадровым вопросам.

2. Психофизиологические требования к кандидату на должность главного специалиста по кадровым вопросам: Физическая нагрузка - умеренная. Нервно-эмоциональное напряже­ние - среднее и связано с выполнением работ с документами, где идет среднее напряжение на зрение, среднее психическое и эмоциональное напряжение. Специалисту по кадровым вопросам необходимо иметь хорошее общее физическое разви­тие, должен обладать коммуникабельностью, самообладанием, беспристрастностью, стрессоустойчивостью, аналитическим и стратегическим мышлением, хорошую координацию движе­ния рук и умение концентрировать свое внима­ние. С профессией специалиста по кадровым вопросам лучше справляются люди с динамичной нервной системой.

3. Мои психофизиологические особенности в общем, близки к вышеуказанным психофизиологическим требованиям к кандидату на должность главного специалиста по кадровым вопросам.

4. Степень воздействия на организм психофизиологических факторов в отделе кадров.

Факторы, формирующие условия труда, можно разделить на 2 группы:

1) Производственные факторы:

· санитарно-гигиенические;

· психофизиологические;

· эстетические;

· организационно-экономические.

2) Социально-психологические.

Санитарно-гигиенические условия формируются под влиянием на человека окружающей среды (вредные химические вещества, запыленность воздуха, вибрация, освещение, уровень шума, инфразвук, ультразвук, электромагнитное поле, лазерное, ионизирующее, ультрафиолетовое излучение, микроклимат, микроорганизмы, биологические факторы).

Приведение этих факторов в соответствие с современными нормами, нормативами и стандартами является предпосылкой нормальной работоспособности человека. Многочисленными исследованиями гигиенистов и физиологов труда установлено, что на организм человека оказывают значительное воздействие санитарно-гигиенические факторы производственной среды. Некоторые из них оказывают неблагоприятное влияние на работника, что снижает работоспособность, ухудшает состояние здоровья и иногда приводит к профессиональным заболеваниям. Санитарно-гигиенические условия на предприятии допустимые. Для поддержания оптимальной температуры летом и исключения возможности перегрева помещения предприятия оснащены кондиционерами, а для поддержания оптимальной для работы температуры зимой используются обогреватели, так как система центрального отопления не удовлетворяет потребностей работников. В кабинетах отдела стоят пластиковые окна, которые препятствует попаданию в помещение холодного воздуха зимой, а также значительно уменьшают уровень шума. Освещенность рабочего места вполне оптимальная: освещение помещений искусственным светом применяется лишь в вечернее время суток, в остальное время суток достаточно дневного света.

Психофизиологические факторы обусловлены содержанием труда и его организацией, поэтому их называют иногда трудовыми. Это - физическая нагрузка, которая связана с динамической и статической работой; нервно-психическая нагрузка в виде напряжения зрения (точность работы), нервно-эмоционального напряжения и интеллектуальной нагрузки (объем перерабатываемой информации, число производственно важных объектов единовременного наблюдения и т.д.); монотонность трудового процесса (разнообразие, темп труда). Элементы этой группы, за исключением физических усилий и монотонности, не имеют утвержденных нормативов.

Работу в отделе кадров можно отнести к легкой категории тяжести, она проходит в оптимальных условиях внешней среды и при оптимальной величине физической и умственной нагрузок. Данная работа требует в основном умственных нагрузок, которые соответствуют возможностям организма. Также при работе с документами идет большое напряжение на зрение, в связи с чем допустимы небольшие перерывы в течение рабочего дня.

Эстетические факторы — это те факторы, воздействие которых может вызывать у человека соответствующее отношение к условиям труда с точки зрения художественного восприятия окружающей среды (имеется в виду использование цвета, формы, музыки в трудовой деятельности человека). В окраске помещений отдела доминируют светло-коричневый и светло-желтый цвета. Данные цвета считаются наиболее благоприятными для человека, они оказывают влияние на утомляемость, а также на напряженность глаз. В отделе работает радио, что способствует снятию эмоционального напряжения. Помещения отдела весьма просторные и уютные, здесь много цветов, присутствуют картины, удобно расставлены столы.

Организационно-экономические условия на предприятии допустимые. Рабочие места хорошо оборудованы: в кабинетах много столов, которые удобно и правильно расставлены, имеется большое количество шкафов для хранения документов, а также сейф. Некоторые рабочие места оснащены компьютером, принтером и другими необходимыми для работы принадлежностями. Однако, на компьютерах не стоит защитного слоя, щадящего зрение, что весьма опасно для специалистов, часто работающих за ним.

Социально-психологические факторы характеризуют взаимоотношения в трудовом коллективе и создают у работника соответствующий психологический настрой. Под социально-психологическим климатом трудового коллектива понимают систему социально-психологических отношений, отражающих интеграцию отдельных работников и социальных групп для осуществления общих производственных целей. Это внутреннее состояние коллектива, сформировавшегося как результат совместной деятельности его членов, их межличностных взаимодействий. На мой взгляд, на предприятии царит оптимистическое настроение, добросовестное, инициативное отношение членов коллектива к выполняемым обязанностям, низкий уровень конфликтности в межличностных отношениях, незначительная текучесть кадров.

5. В целом условия труда в отделе кадров можно охарактеризовать как допустимые.