Современные технологии стресс-менеджмента в профессиональной деятельности (Понятие стресс-менеджмента)

Содержание:

Введение

Актуальность исследования. Высокие перемены и трудности нынешнего мира ведет к тому, что стрессы являются стабильными «спутниками» индивида.

На сегодняшний день исследование и одоление стресса, либо стресс-менеджмент, представляется одной из отдельным тем научных и популярных изданий, что свидетельствует о том, что термин стресса сегодня стал достоянием массового сознания.

Управляющий решает множество самых разнообразных профессиональных вопросов, трудится с огромным потоком информации либо, напротив, попадает в неизвестные и неоднозначные обстоятельства, когда конкретного ответа и действий «по шаблону», принимает очень ответственные решения, реализует управление и координацию деятельности собственных сотрудников, трудится в обстоятельствах экономических рисков и многое другое.

Всем этим ситуациям, обычно, сопутствует ненормированный рабочий день, высоки уровень интенсивности деятельности, отсутствие отпусков и выходных дней в течении нескольких лет.

Для современного менеджера владение технологиями управления стрессом представляется необходимым фактором его эффективной деятельности. Поэтому изучение проблемы современных технологий стресса-менеджмента в профессиональной деятельности руководителя является актуальной.

Разработанность в науке. Теоретическую основу исследования составили теория стресса Г. Селье, подходы к профессиональному стрессу А.Б. Леоновой. Проблему стресс-менеджмента также исследовали такие авторы как Маслов Е.В., Юкаева В. С., Рульев В. А., С. О. Гуткевич, Урбанович А. А. и др.

Цель исследования: изучить современные технологии стресс-менеджмента в профессиональной деятельности.

Объект исследования: стресс-менеджмент.

Предмет исследования: современные технологии стресс-менеджмента в профессиональной деятельности.

Гипотеза исследования: уровень профессионального стресса менеджеров зависит от степени эмоционально-деятельностной адаптивности менеджеров.

Задачи исследования:

1. Раскрыть понятие стресс-менеджмента.

2. Изучить особенности стресса, характерные для управленческого труда.

3. Проанализировать современные технологии стресс-менеджмента.

4. Провести эмпирическое исследование профессионального стресса менеджеров.

Методы исследования: изучение научной литературы по теме исследования, качественный анализ полученных показателей, статистический анализ результатов исследования (коэффициент корреляции рангов К. Спирмена).

Методики исследования:

1. Опросник «Оценка профессионального стресса» (Автор: Вайсман).

2. Методика диагностики степени удовлетворённости собственной профессиональной деятельностью (модифицированная А. В. Литвиновым).

Экспериментальная база исследования. Выборка испытуемых составила 11 менеджеров компании по производству металлопласта.

Практическая значимость исследования, заключатся в использовании материалов исследования в практической деятельности менеджеров, руководителей и штатных психологов.

Структура работы: введение, основная часть, заключение, список использованных источников, приложения.

1. Теоретические аспекты проблемы стресс-менеджмента

1.1. Понятие стресс-менеджмента

В прямом переводе с английского стресс-менеджмент обозначает «управление стрессом». Однозначного определения данному понятию дать нелегко: стресс-менеджмент содержит в себе и руководство по управлению собой и собственными действиями конкретно в период стресса, и одоление отрицательных последствий стрессовых обстоятельств.^[1]

Термин стресс менеджмента, как и много других понятий, сопряженные с бизнесом, пришли в Россию с Запада. В Европе и Америке психологи и психоаналитики востребованы фактически везде, потому как четко уверены, что стресс, который вызван стабильными беспорядками в семье, напряженными отношениями на рабочем месте, перегрузкой информации, не только негативно отражается на здоровье, но также понижает экономические результаты труда.

В России больше десяти лет у предпринимателей наблюдается ведение бизнеса в рамках хронического стресса, и они не пытаются психологически защититься от него. Главные затраты идут на финансовое выживание в рамках полного непостоянства. Управляющим тяжело составлять план деятельность компании. Им приходится попадать в обстоятельство, при котором необходимо быстро принимать верное решение в рамках строгих границ времени, а это и есть информационный стресс.

Менеджерам, продавцам, секретарям часто необходимо слушать сетования неудовлетворенных клиентов: у них наблюдается эмоциональный стресс. Зачастую в компании энергично идут карьерные войны, плетутся интриги, что формирует ситуацию напряжения внутри рабочей группы. Чтобы порядочно устоять перед этим, и бытует понятие стресс-менеджмент.

Конечно, вопросы, с которыми доводится встречаться управляющим либо простым сотрудникам, различные - отсюда и делятся услуги по стресс-менеджменту: коучинг управляющего, тренинги для сотрудников, улучшение микроклимата в коллективе.^[2]

Коучинг проводится с главной личностью компании. Слово «коучинг» переводится как сопровождение, индивидуальное наставничество, тренерство. Управляющими, менеджерами организаций, компаний являются, обычно, индивиды исключительные. Это сильные персоны, которые способны довольно эффективно вести бизнес. Следовательно к коучеру, либо VIP-тренеру первого лица организации, предоставляют серьезные запросы. Он обязан быть специалистом своего дела, который разбирается в темах по психологии, имиджа, PR и т. д. Подобный профессионал не должен быть ни членом коллектива, ни его партнером. Это, как правило, посторонний консультант, который работает в рамках исключительной конфиденциальности, у него не должно быть мотивации, чтобы воздействовать на решения собственного клиента.

Главная цель коучера – психологическая диагностика для установления положительных сторон упрвляющего, определения его лучших стратегий поведения, а вместе с этим и неудачных, которые ограничивают стратегии в рамках их последующей коррекции и компенсации. Стресс сопряжен собственно с пробуждением неудачных способов реагирования личности на эмоционально-негативные условия окружающей среды.^[3]

Напряжение может увеличиваться, при условии, что приняв важные решения, которые являются обязанностью управляющего, он берет на себя высокую степень ответственности, неопределенности, недостаток нужной информации, очень частым либо непредвидением перемен информационных параметров.

Задача консультанта-коучера заключается не в том, чтобы дать верное решение в трудной ситуации, а в том, чтобы сформировать большое информационное поле, помочь установить, плюсы либо минусы управляющего при принятии того либо иного решения, определить его жизненные стратегии, помогающие достигнуть удачи в прошлом, и внести недостающие ресурсы в нынешнюю непростую ситуацию.

Коучер ведет индивидуальные тренинги, персональную работу с важными личностями из близкого окружения управляющего, присутствует с ним на совещаниях, переговорах, публичных выступлениях и т. д.

Подобное тесное сопровождение руководителя первоначально было необходимо в политике. Степень эмоционального напряжения в особенности большая в процессе проведения предвыборной кампании. Строгий график выступлений на радио, телевидении, ответы на вопросы во время встреч с избирателями требуют от политика быстрой смены режимов активности и отдыха. И выдерживать избирательный процесс возможно при помощи консультантов-коучеров. Они способствуют кандидатам не только справиться с эмоциональным напряжением, но и построить логику ответов на вероятные каверзные вопросы со стороны избирателей, отыскать верную линию поведения в процессе полемики с конкурентами.

Высококомпетентных коучеров в России консалтинговых услуг сегодня не так много, и их деятельность стоит очень дорого. Главное отличие такого профессионала от простого психолога заключается в том, что последний имеет дело с причиной проблемы, а первый отталкивается на успехи управляющего, его сильные качества, видение перспективы. Итогом деятельности коучера обязано быть наиболее легкое (без эмоциональных накалов) достижение установленных управляющим задач при ведении бизнеса.^[4]

Жалобы недовольных клиентов компании, которые иногда обрушиваются на менеджеров, продавцов, секретарей, пробуждая негативные чувства и стресс, представляются непрямым доказательством не очень хорошего состояния дел, замедления развития экономических показателей. В этой ситуации начальство нуждается в поддержке профессионалов в рамках PR и бизнес-процессов и заказывает тренинг для сотрудников. Роль человеческого фактора зачастую является на первом месте, потому как наказания работников за невнимательное отношение к клиентам ведут к текучке кадров, ухудшению микроклимата в коллективе и еще наибольшему замедлению процесса экономических показателей.

Единого лекарства в форме того либо иного корпоративного тренинга нет. Тему конкретных программ обязан установить тренер, который приглашается из тренинговой либо консалтинговой компании. В первую очередь проводят исследование фирмы-заказчика, определяют главные болевые точки, устанавливают итоги, которых необходимо достигнуть в процессе тренинга. После чего с начальством координируют программу, в которую непременно вносят упражнения, нацеленные на отработку у сотрудников навыков держания эмоционального удара со стороны неудовлетворенного собеседника и находить выход из трудных обстоятельств, появляющихся в ходе прямых либо телефонных переговоров, а кроме того индивидуальных продаж.

Бороться с такими отрицательными эмоциями, как чувство агрессии, обиды, вины, неполноценности, которые возникли в ситуации стресса при контакте с непростыми клиентами, бесполезно, а вот научиться руководить ими возможно. Необходимо только изменить акцент внимания с поиска причин происходящих отрицательных ситуаций на итоги, которых нужно достичь. Всему этому и посвящаются тренинги по стресс-менеджменту, которые кроме того содержат в себе методы по проведению телефонных либо прямых переговоров, индивидуальных продаж, при этом принимают во внимание и установленные в процессе диагностики слабые точки компании и профессиональный уровень сотрудников.^[5]

Атмосфера в коллективе имеет зависимость от множеств факторов: как отобран коллектив в отдел (дополняют ли они друг друга либо каждый ведет собственную персональную линию, не обращая внимания на коллег), как формируется процесс мотивации сотрудников, насколько индивидуальные цели сотрудников согласовываются с задачами организации, какое внимание уделяют карьерному росту работников внутри компании и т. д. Все это следует именовать профилактическими мерами, которые дают возможность не допустить дестабилизации в коллективе и сформировать атмосферу доверия и взаимной поддержки даже в трудных обстоятельствах.

Мероприятия по стресс-менеджменту проводят на корпоративном уровне, они определяют идеологию компании в форме тезисов и принципов, которыми руководствуется весь персонал в своей работе. Приведем пример таких принципов: «Нет поражений, есть только обратная связь» или «Из каждой сложной ситуации есть как минимум три выхода». Представьте, насколько повысятся потенциал и стрессоустойчивость компании, если каждый сотрудник в своих действиях будет руководствоваться такими убеждениями.

Нередко руководство компании жалуется, что после того или иного тренинга работники применяют освоенные в ходе обучения методики лишь два-три месяца, а потом опять начинают действовать по-старому. Причина часто кроется в том, что начальство продолжает использовать прежние методы управления людьми, которые получили новые знания. Выход один - не только обучать сотрудников, но и вносить изменения в идеологию, корпоративную культуру компании. Именно поэтому программы по стресс-менеджменту выстраивают так, чтобы охватить персонал всех уровней и повлиять на работу компании в целом.^[6]

Стресс-менеджмент в России все еще находится на этапе становления. До разразившегося осенью 2008 г. кризиса управление стрессом заключалось в следующем: проводились специальные тренинги; в "социальный" бюджет закладывались немалые средства для того, чтобы сотрудники имели возможность поддерживать свое физическое здоровье.

В сложной и нестабильной ситуации экономить приходится в первую очередь на обучении и «социалке». Это никому не нравится, но иных вариантов немного. С другой стороны - именно в условиях кризиса мероприятия по стресс-менеджменту особенно своевременны и дают максимальный эффект, повышая не только сопротивляемость сотрудников стрессовой нагрузке, но и уровень их лояльности к компании и руководству.

1.2. Особенности стресса, характерные для управленческого труда

Словом «стресс» (от англ. stress – давление, напряжение) обозначается широкий круг состояний повышенной напряженности, возникающих в ответ на разнообразные экстремальные воздействия – стрессоры. Для руководителя стрессовые ситуации становятся неотъемлемой частью его работы. В управленческой деятельности число стрессоров очень велико и они очень специфичны по своему содержанию.

К основным стрессорам управленческой деятельности необходимо отнести следующие факторы:

- информационной нагрузки (нужно получать и перерабатывать в сжатые сроки массу новых сведений);

- информационной неопределенности (например, не всегда понятно, когда придет ответ на отправленное в вышестоящий орган письмо или запрос, а сдавать отчет нужно уже сейчас);

- ответственности (все поступки и слова руководителя влияют на восприятие публикой возглавляемого им учреждения культуры);

- дефицита времени (срок, за который руководителю необходимо разобраться со всеми проблемами, ограничен);

- межличностных конфликтов (в любом коллективе случаются ссоры, тем более среди творческих работников);

- внутриличностных (ролевых) конфликтов (если положение сотрудника в организации не соответствует его видению себя, амбициям, возможностям и мечтам, жди “взрыва”);

- полифокусности управленческой деятельности (руководитель решает различные, порой противоречащие друг другу задачи);

- система внешнесредовых факторов (болезни членов семьи, пробки на дорогах, плохая погода и т. п.).^[7]

Иногда напряженность руководителя даже идет на пользу делу. Известно, что человек, находящийся в состоянии умеренного стресса, чувствует себя мобилизованным, деятельность его оказывается более успешной, чем в спокойном состоянии. Такое состояние в психологии называется эустресс.

Когда напряжение становится слишком сильным, возникают торможение или суетливость. Такой стресс называется дистресс, и именно его обычно подразумевают, когда говорят о негативном влиянии стресса на здоровье человека.

Перенапряжение может разрушать организм. Один стресс может накладываться на другой, поэтому частые стрессовые нагрузки особенно опасны.

Постоянный стресс провоцирует развитие невроза – а он, в свою очередь, служит катализатором для появления целого ряда других болезней, вплоть до инфаркта и инсульта.

Хотя проявления стресса в большинстве случаев носят индивидуальный характер, можно выделить ряд признаков, помогающих определить, находится ли человек в состоянии стресса или нет.

Невозможность сосредоточиться, повторение «глупых» ошибок, ухудшение памяти, нарастание чувства усталости, ускорение темпа речи, появление болей в спине, голове или в области желудка (если эти боли не вызваны никакими болезнями), повышенная возбудимость, отсутствие удовольствия от работы и невозможность закончить ее в срок – вот основные признаки того, что вы находитесь в состоянии стресса.

Хотя стресс является естественным явлением в жизни человека и незначительные его проявления неизбежны и безвредны, чрезмерный стресс создает проблемы для работников и организации в целом.

Главные трудности, определяющие высокий уровень развития стресса у всех категорий менеджеров, связаны с присутствием в их работе большого числа разнообразных и сложных по содержанию задач. К ним относятся: переработка и координация больших потоков информации, планирование, анализ и координация действий персонала, контроль за сроками выполнения производственных заданий, жесткие лимиты времени.

Кроме того, мощным стресс-фактором является недостаточная автономия исполнения, поскольку деятельность и решения менеджера должны обеспечивать требуемые экономические результаты при соблюдении субординации и в жестко обозначенном правовом поле.

В результате исследований А. Б. Леоновой, помимо общих особенностей стресса, характерных для управленческого труда в целом, достаточно ярко проявились различия в стрессовых проявлениях у двух обследованных категорий менеджеров.

Так, для менеджеров высшего звена наиболее характерными оказались стресс-факторы, связанные с «объективно» сложными обстоятельствами. Прежде всего это напряженные условия труда, перенасыщенный временной график, высокая интенсивность интеллектуальных нагрузок и большое количество коммуникаций разного уровня.

В результате состояние менеджеров высшего звена характеризуется выраженными признаками психофизиологического истощения - эмоциональной и когнитивной напряженностью, ухудшением самочувствия, интенсивным переживанием тревоги и депрессии, нарастанием хронического утомления и нарушений сна. На личностном уровне это проявляется в формировании опасного для здоровья типа «А» поведения, ведущего к возникновению болезней сердечно-сосудистой системы.

У менеджеров среднего звена в большей степени выражена негативная "субъективная окраска" образа трудовой ситуации. Они отмечают слишком высокое разнообразие и сложность профессиональных задач, низкую автономию при высокой степени ответственности за результаты труда, отсутствие ясных перспектив карьерного роста. Проявления стрессовых состояний у них имеют более выраженный эмоционально-аффективный характер.

Наряду с выраженными переживаниями общего дискомфорта характерны признаки высокой психоэмоциональной напряженности, тревожности и агрессивности, что ведет к повышенному риску развития неврозов и вредных для здоровья привычек (злоупотребление алкоголем и курение).^[8]

По мнению Д. Фонтана, для анализа стрессоров профессионального стресса и стресса руководителей следует ориентироваться на несколько иную классификацию. С этой точки зрения можно выделить две большие группы стрессоров:

- стрессоры служебной деятельности;

- стрессоры внеслужебной деятельности.

Стрессоры служебной деятельности подразделяется на общие и специфические. Рассмотрим общие стрессоры. К ним относят следующие.

1. Плохая организация служебной деятельности (задержки, безответственность, неритмичность), то есть отсутствие системы в работе.

2. Недостаток сотрудников, заставляющий выполнять, кроме своих обязанностей, еще и обязанности других. Это уменьшает количество времени, необходимого для выполнения непосредственных обязанностей. В этих условиях либо работа выполняется некачественно, так как ее объем резко увеличен, либо она выполняется с высоким качеством, но это качество дается слишком высокой ценой - путем чрезвычайного напряжения сил.

3. Работа руководителя требует сверхурочного времени. Ее сложно втиснуть в строгие рамки распорядка служебного времени. Кроме этого, деятельность любого руководителя сопряжена с решением внезапных кризисных проблем.

4. Статусные проблемы (низкий статус, небольшая зарплата, недостаточные перспективы служебного продвижения).

6. Неопределенность и непредсказуемое развитие событий в организации. Неопределенность вырывает руководителя из привычной среды, в которой он хорошо ориентируется и стабильно ощущает себя. В организации неопределенность может принимать форму частых перемен в местной политике без объяснимой необходимости. В результате руководитель никогда точно не знает, что происходит и что будет происходить.^[9]

Требуют отдельного рассмотрения специфические стрессоры в деятельности руководителя. Под ними понимаются стрессоры, которые присущи не столько самой работе, сколько способу, с помощью которого осуществляется управленческая деятельность на соответствующем уровне. К специфическим стрессорам относят следующие.^[10]

1. Нечеткие ролевые обязанности. Иногда руководитель не имеет четких служебных инструкций по поводу того, что он должен делать и где границы его ответственности.

2. Ролевой конфликт, возникающий в условиях, когда два аспекта деятельности руководителя оказываются несовместимыми.

3. Нереалистично высокие притязания, стремление к совершенству. Руководитель может постоянно ждать от себя слишком многого, заставляя себя трудиться в полную силу, тем не менее оставаться недовольным результатами.

4. Особенности взаимодействия с вышестоящими руководителями, игнорирование ими мнения руководителя. Вышестоящие руководители способны вызвать стресс потому, что они могут повлиять на жизнь и деятельность руководителя материально и морально (больший или меньший оклад, возможности продвижения по служебной лестнице и др.).

5. Особенности взаимодействия с коллегами по горизонтали. Руководитель зачастую связан лишь отношениями по вертикали, в ущерб горизонтальному взаимодействию. В этих условиях он ограничен в возможности обсудить профессиональные проблемы, получить не только одобрение, поддержку, но и обратную связь.

6. Особенности взаимодействия с клиентами и подчиненными. В первом случае руководитель ожидает приятных (нейтральных) отношений, а наталкивается на холодность и речевую агрессию. Во втором случае руководителю предъявляют претензии и обвинения, которые по своей сути относятся к системе и общей ситуации, а не к конкретному руководителю этой системы.

7. Особенности управленческого труда. С точки зрения стрессогенности управленческий труд имеет ряд особенностей. Во-первых, любого руководителя время от времени охватывает чувство профессиональной несостоятельности. В свою очередь, невозможность или неспособность оказаться на высоте своего профессионального долга влечет за собой появление ощущения личностного поражения, особенно у специалистов с высоким чувством профессиональной ответственности.^[11]

Во-вторых, управленческий труд связан с перегрузками, временным прессингом, постоянным переключением с одного вида деятельности на другой.

В-третьих, для управленческого труда характерна монотонность, недостаток разнообразия.

В-четвертых, руководитель зачастую принимает решения при явном недостатке необходимой служебной информации либо при не возможности передать необходимые инструкции в соответствующие инстанции. Обычно это создает ощущение неполного контроля над событиями.

Успешно конкурируют со стрессом на работе так называемые внеслужебные стрессоры. К ним обычно относят стресс, вызванный супругом, детьми, родителями и родственниками, домашней обстановкой и т.д. Таким образом на психологическое и эмоциональное состояние руководителя воздействуют как стрессоры служебной деятельности, так и стрессоры внеслужебной деятельности.

1.3 Современные технологии стресс-менеджмента

Под стресс-менеджментом следует понимать процесс управления стрессом, включающий в себя три главных направления: профилактику стрессогенных факторов, уменьшение напряжения от неизбежных стрессоров и организацию системы преодоления их негативных последствий.

В стресс-менеджменте профессиональной деятельности можно выделить два основных метода: управление стрессами на уровне организации и отдельной личности.

К организационным мерам управления стрессами относятся:

1) создание благоприятного организационного климата:

- организация системы обратной связи через корпоративную прессу или сайт (подчиненные могут открыто высказать свое мнение о тех или иных новшествах в жизни учреждения или управленческих решениях, руководитель не живет в “информационном вакууме”);

- привлечение персонала к участию в принятии решений, связанных с реорганизацией структуры или технологического процесса (введение в практику коллективного принципа принятия некоторых решений, касающихся работы учреждения);

- использование проектных и командных форм организации труда и др.;

2) научная организация труда;

3) повышение уровня культуры управления с учетом соблюдения этических, правовых, эстетических норм;

4) психологические меры (использование приемов внушения);

5) использование руководителем различных форм самоконтроля;

6) меры социальной поддержки персонала:

- обучение по антистрессовым программам, регулярная «эмоциональная разгрузка»;

- коллективные занятия спортом, участие в фитнес-программах и др.

К индивидуальным мерам профилактики, ослабления и предотвращения негативного воздействия стресса относятся прежде всего умение расслабляться (релаксация) и модификация поведения.

Релаксация в современной интерпретации объединяет два подхода: аутотренинг и медитацию. Модификация включает в себя формирование позитивной эмоциональной реакции на стрессовые обстоятельства и новые формы поведения.

Базовая техника релаксации была разработана еще в начале прошлого века. Она состояла в последовательной концентрации на различных частях тела, попеременном расслаблении и напряжении мышц. От пациентов требовалось сосредоточить свое внимание на ощущениях, возникающих при расслаблении, что помогало постепенно достичь все более полной релаксации.

Конечно, за сто с лишним лет эти базовые техники успели усовершенствоваться, и сейчас релаксация объединяет в себе подходы медитации и аутотренинга.

Модификация поведения особенно необходима сотрудникам, отличающимся повышенной активностью, чрезмерной напористостью. Модификация поведения заключается в замене негативной эмоциональной реакции на стрессовую ситуацию на позитивную.

Индивидуальный стресс-менеджмент зависит от личных качеств сотрудников - на то он и индивидуальный. Существует такое понятие, как индивидуальный временной предел стресса. Некоторым нипочем даже длительные значительные перегрузки, такие работники достаточно легко адаптируются к стрессу, не теряя работоспособности. Кому-то достаточно даже небольшой перегрузки, чтобы почувствовать себя полностью выбитым из колеи. А есть категория работников, которых стресс мобилизует — только в стрессовой ситуации они способны работать с полной отдачей.^[12]

Стресс-менеджмент - это не просто модное словосочетание. Управление стрессом - это необходимое условие нормальной профессиональной деятельности. Работа без стресса невозможна, даже самый дружелюбный коллектив и самая спокойная должность не гарантируют полного избавления от стрессоров. А если стресс на работе нельзя предупредить — с ним нужно уметь бороться, и осознанное управление стрессом — ваш надежный союзник в этой борьбе.

Концепция стресс-менеджмента предполагает обучение сотрудников компании:

- навыкам диагностики стрессовых ситуаций (следует заметить – в индивидуальном порядке, поскольку реакции людей на стресс сильно разнятся);

- приемам смягчения негативных воздействий с учетом собственных «слабых мест»;

- способам максимально быстрой и эффективной нейтрализации закономерных, с точки зрения физиологии, реакций человеческого организма на изменения внешней среды.^[13]

Стресс-менеджмент связан с такими видами управления, как менеджмент внутрифирменных коммуникаций, риск-менеджмент, конфликт-менеджмент, поскольку они оказывают стрессовое влияние на весь коллектив компании или некоторых сотрудников. Но в большинстве случаев реакция (то есть всевозможные мероприятия по стресс-менеджменту) на упомянутое стрессовое влияние чаще всего носит спонтанный характер, и задачи решаются исключительно тактические, что в корне противоречит концепции управления стрессом.

Управление стрессами - это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации в целях адаптации человека к стрессовой ситуации, устранение источников стресса и овладение методами их нейтрализации всем персоналом.^[14]

Управление стрессом включает следующие меры:

- признание (в том числе, и на высшем управленческом уровне) того факта, что на сотрудников оказывается воздействие, которое может негативно сказаться на их физическом и психическом здоровье, а значит, и на делах предприятия;

- создание разветвленной системы мер, направленных на ослабление и профилактику, как самого воздействия, так и его возможных последствий.

Руководители должны учиться управлять стрессом и использовать для этого следующие способы:

- разработать систему приоритетов в своей работе (что сделать \"сегодня\", \"завтра\", \"когда придет время\");

- научиться говорить \"нет\", когда достигнут предел напряжения, после которой невозможно брать дополнительную нагрузку;

- наладьте эффективные и прочные взаимоотношения с Вашим руководителем, научите руководителя уважать Ваше рабочую нагрузку;

- не соглашайтесь с руководителем, который выставляет противоречивые требования (не занимайте агрессивную позицию, просто объясните, какие конкретные проблемы становятся для Вас противоречивыми);

- сообщите руководителю, что Вы уверены относительно ряда задач, но не становитесь в позу жалобщика;

- определите цель своей карьеры, по Вашим самооценка реальная, проверьте каких-либо способностей и квалификации Вам недостает;

- найдите время каждый день для отключения и отдыха;

- выделите время для расслабления, когда Вы находитесь под убыточным давлением;

- реально смотрите на то, что можете достичь и сделать;

- следуйте режима питания и занимайтесь физкультурой.^[15]

Для достижения высокой производительности труда и низкого уровня стресса необходимо:

- определить обоснованный объем и тип работы подчиненным относительно их способностей;

- позволять подчиненным отказываться от поручений, если на это у них есть достаточно оснований;

- четко определить конкретные зоны полномочий, ответственности и производственных задач;

- используйте стиль лидерства зависимости от конкретной ситуации;

- обеспечьте надлежащее вознаграждение за эффективную работу;

- чаще выступать в роли наставника.^[16]

Одной из приоритетных задач современного менеджмента является поиск путей повышения стрессоустойчивости человека. Стрессоустойчивость менеджера - это его способность сознательно противостоять длительному стрессу Известно, что при длительном пребывании в состоянии даже слабого стресса создается серьезная опасность для психического состояния менеджера и его здоровья.

Выводы по главе 1.

Теоретический анализ проблемы стресс-менеджмента в профессиональной деятельности позволил сделать вывод о том, что он содержит в себе такие компоненты как управление собой, собственным поведением в процессе стресса, одоление отрицательных последствий стрессовых обстоятельств.

Основными трудностями, определяющими высокую степень формирования стресса у менеджеров, являются наличие в их труде немалого числа различных и непростых по сути задач. К ним следует отнести переработку и координацию большого количества информации, составление планов, анализ деятельности сотрудников, контролирование сроков исполнения рабочих обязанностей.

В стресс-менеджменте профессиональной деятельности следует выделить следующие главные методы: управление стрессами на уровне организации и управление стрессом конкретной личности.

2. Исследование стресса в профессиональной деятельности сотрудников организации

2.1. Организация и методы исследования

Исследование проходило в организации по производству металлопласта S.R.L. «MOBIPORT LUX».

Компания S.R.L. «MOBIPORT LUX» занимается производством металлопластиковых, ламинированных окон. Делает конструкции из металлопластика: витражи, арки. Шкафы-купэ, шкафы. Межкомнатные двери МДФ. Кухни. В организации подобран коллектив добросовестных работников, где существует желание помочь другому.

Сегодня пластиковые окна - неотъемлемая часть любого помещения. Они пользуются огромной популярностью благодаря своей надежности и практичности.

Компания разрабатывает и производит оконные и дверные системы из высококачественного пластика. Оконные конструкции производятся на современном европейском оборудовании с использованием передовых технологий, что позволяет создавать продукцию любых размеров, форм и цветов.

Успех фирмы достигнут благодаря оптимальному соотношению приемлемой цены и высокого качества продукции, а так же профессионализму и слаженной работе всех подразделений компании.

В эксперименте приняли участие 11 менеджеров компании «MOBIPORT LUX», в возрасте от 25 до 40 лет.

Цель исследования: изучить современные технологии стресс-менеджмента в профессиональной деятельности.

Гипотеза исследования: уровень профессионального стресса менеджеров зависит от степени эмоционально-деятельностной адаптивности менеджеров.

Методы исследования: изучение научной литературы по теме исследования, качественный анализ полученных показателей, статистический анализ результатов исследования (коэффициент корреляции рангов К. Спирмена).

Методики исследования:

1. Опросник «Оценка профессионального стресса» (Автор: Вайсман).

2. Методика диагностики степени удовлетворённости собственной профессиональной деятельностью (модифицированная А. В. Литвиновым).

Описание методик:

1. Опросник «Оценка профессионального стресса» (Автор: Вайсман), см. Приложение 1.^[17]

Цель методики: изучить уровень профессионального стресса.

Инструкция: Напротив каждого вопроса выберите цифру, которая наилучшим образом отражает ваш ответ.

Обработка методики и интерпретация результатов. Чтобы определить свой итоговый показатель по шкале профессионального стресса, сложите полученные результаты. Минимальное значение по этому тесту – 15, максимальное – 75. Чем выше полученный балл, тем выше уровень стресса.

Критерии оценки:

5-25 баллов - низкий уровень профессионального стресса;

25-50 баллов - средний уровень профессионального стресса;

50-75 баллов - высокий уровень профессионального стресса.

2. Методика диагностики степени удовлетворённости собственной профессиональной деятельностью (модифицированная А. В. Литвиновым), см. Приложение 2.

Инструкция испытуемому: предлагается опросник, который фиксирует степень удовлетворённости собственной профессиональной деятельностью.

Методика выполнения диагностики:

Необходимо прочитать каждый вопрос и указать наиболее подходящий ответ, поставив «+» в соответствующей графе.

Условные обозначения:

0 – полностью удовлетворена;

1 – скорее удовлетворена;

2 – затрудняюсь ответить;

3 – скорее не удовлетворена;

4 - совсем не удовлетворена.

Обработка данных:

По каждому пункту определяется показатель степени удовлетворённости по 5-балльной шкале (от 0 до 4 баллов). Затем определяется индекс удовлетворённости. Для этого необходимо сложить показатели по всем пунктам и разделить сумму на число пунктов (10).

Критерии оценки:

Выводы о степени удовлетворённости своей профессией делается с учётом величины баллов по каждому пункту. Чем ниже общий балл, тем выше степень удовлетворённости своей профессиональной деятельностью.

3,5 - 4,0 – очень низкая степень удовлетворённости;

3,0 –3,4 – пониженная степень удовлетворённости;

2,5 –2,9 – неопределенная степень удовлетворённости;

2,0 – 2,4 – средняя степень удовлетворенности;

1,6 – 1,9 – повышенная степень удовлетворённости;

0 – 1,5 – очень высокая степень удовлетворённости.

2.2. Анализ и интерпретация результатов исследования

На первом этапе исследования была проведена методика «Оценка профессионального стресса» Вайсмана, результаты которой представлены в приложении 1.

Качественный анализ полученных данных позволил составить следующую таблицу 1.

Таблица 1

Показатели профессионального стресса менеджеров

Уровень профессионального стресса	Количество менеджеров	Показатели в %
Низкий	3	27,3
Средний	6	54,5
Высокий	2	18,2

Из данных таблицы 1 видно, что у 54,5% менеджеров наблюдаются средние показатели профессионального стресса, которые проявляются в психической напряженности, сниженной работоспособности, что естественно затрудняет успешное выполнение профессиональной деятельности, и негативно сказывается на качестве жизни и душевном комфорте. У 27,2% менеджеров отмечается низкий уровень профессионального стресса. Низкие показатели свидетельствуют о высокой стрессоустойчивости и толерантности испытуемых к стрессу. И у 18,2% испытуемых компании зафиксированы высокие показатели профессионального стресса, которые характеризуются низкой работоспособностью, психическим пресыщением, напряженностью, утомлением, чувством перегруженности.

Полученные результаты наглядно представлены на рисунки 1.

Рисунок 1. Показатели профессионального стресса менеджеров

Из рисунка 1 видно, что у большинства менеджеров компании наблюдается средний уровень профессионального стресса, который проявляется в высокой психической напряженности, сниженной работоспособности, что несомненно затрудняет эффективное исполнение профессиональных обязанностей, и отрицательно сказывается на качестве жизни и душевном комфорте испытуемых.

На втором этапе эксперимента, в ходе изучения степени удовлетворённости собственной профессиональной деятельностью менеджеров, были получены первичные результаты, которые представлены в приложении 2.

Качественная обработка показателей позволила составить таблицу 2.

Таблица 2

Показатели степени удовлетворённости собственной профессиональной деятельностью менеджеров

Степень удовлетворенности	Количество менеджеров	Показатели в %
Очень низкая	0	0
Пониженная	3	27,3
Неопределенная	0	0
Средняя	5	45,4
Повышенная	3	27,3
Очень высокая	0	0

Как видно из данной таблицы, у 45,4% работников компании отмечается средняя удовлетворенность своей деятельностью. Менеджеров устраивает нагрузка, зарплата, взаимоотношения в коллективе. Одинаковые показатели распределились между пониженной и повышенной удовлетворенностью профессиональной деятельностью менеджеров по 27,3%. Пониженные показатели испытуемых свидетельствуют и низкой степени удовлетворенности своим трудом. Менеджеры не удовлетворены графиком работы, нагрузкой, взаимоотношениями с коллегами. У испытуемых с повышенными показателями наблюдается достаточная удовлетворенность своей работой, психологическим климатом, временем занятости на работе, ростом зарплаты.

Для более наглядного представления полученных результатов, была составлена диаграмма, которая представлена на рисунке 2.

Рисунок 2. Показатели степени удовлетворённости собственной профессиональной деятельностью менеджеров

Результаты рисунка 2 свидетельствуют о том, что у доминирующего числа менеджеров отмечается средний уровень удовлетворенности своей профессией, что проявляется в достаточной удовлетворенности нагрузкой, зарплатой, взаимоотношения в коллективе.

Для выявления связи между профессиональным стрессом и удовлетворенностью своей профессией менеджеров был применен ранговый коэффициент корреляции Спирмена.

Были выдвинуты следующие гипотезы:

Н0 - уровень профессионального стресса менеджеров не зависит от степени удовлетворенностью своей профессией.

Н1 - уровень профессионального стресса менеджера зависит от степени удовлетворенностью своей профессией.

Расчеты коэффициента корреляции производились по формуле:

, (1)

Необходимые расчеты представлены в Приложении 2.

Подставляем полученные данные в формулу (1):

Находим критические значения для n = 11 по таблице:

Таблица 3

Критические значения для n=11

N	p
	0.05	0.01
10	0.61	0.79

Строим ось значимости:

Зона неопределенности

Зона незначимости 0,05 0,01 Зона значимости

Эмпирическое значение (0,75) попало в зону неопределенности, следовательно допускается принятие гипотезы Н1 о том, что уровень профессионального стресса менеджеров зависит от степени удовлетворенности своей профессией, что и подтверждает гипотезу исследования.

2.3. Психологические рекомендации менеджерам по коррекции и профилактики профессионального стресса

Для коррекции и профилактики стресса у менеджеров высшего звена основное внимание следует уделить мероприятиям по оптимальной организации труда, обучению приемам саморегуляции состояний, проведению индивидуальных и групповых тренингов, направленных на улучшение навыков администрирования, тайм-менеджмента, соучаствующего руководства и действенной поддержки персонала. Комплексы оптимизационных мероприятий для менеджеров среднего звена должны прежде всего включать методы, направленные на снятие эффектов острого и хронического утомления, психоэмоционального напряжения и повышения степени индивидуальной стресс-резистентности.

Можно выделить следующие ключевые элементы борьбы со стрессом:

1. Поддержание здорового и гармоничного образа жизни является не менее эффективным профилактическим средством против стрессовых состояний, нежели лечебные процедуры. Сбалансированная диета, хороший сон, отдых от работы, регулярные занятия физическими упражнениями - все это помогает удерживать стресс на приемлемом уровне.

2. Участие в программах физических упражнений (3-4 получасовых занятия в неделю), которые способствуют снижению внезапных гормональных нагрузок (являющихся результатом стрессовых реакций) и увеличению содержания в крови эндорфинов, помогающих снизить тревогу и обеспокоенность и восстановить здоровый сон.

3. Установление баланса между домом и работой: избежание чрезмерных рабочих нагрузок, интенсивной домашней работы, деловых командировок.

4. Лучший отдых - это смена вида деятельности (чередование умственных и физических нагрузок).

5. Сохранение оптимистического взгляда на жизнь (умение превращать негативный стресс в позитивный).

6. Самоуправление: расстановка приоритетов, сохранение уверенности в себе, использование времени наилучшим образом.

7. Эффективное решение проблем, особенно ведущих к стрессовым состояниям.

8. Реалистичный подход к ожиданиям относительно самого себя и окружающих: большая часть стрессов, вызванных внутренними причинами, происходит от чрезмерных личных запросов.

9. Обеспечение адекватной эмоциональной поддержки дома и в рабочих отношениях.

10. Управление эффективностью труда помогает сохранять давление на допустимых уровнях восприятия, а в случае необходимости способствует получению помощи от окружающих.

11. Адекватное управление изменениями создает зоны стабильности в их динамике, способствуя позитивному восприятию инноваций.

12. Мониторинг стресса по уровню напряжения, по признакам стрессового состояния; мониторинг причин, запускающих цепную реакцию стресса.

13. Использование посторонней помощи, когда она необходима.^[18]

Очевидно, что в сегодняшнем мире многие нуждаются в управлении стрессами. Для решения этой проблемы нет единственно верного средства, напротив, их великое множество, и каждый применим к разным людям.

Также целесообразно применять следующие меры по управлению стрессом:

- регулярный мониторинг и формирование приемлемого социально-психологического климата;

- оптимизация организационной структуры с учетом способностей и возможностей конкретных сотрудников;

- по возможности исключение ситуаций ролевого конфликта;

- максимальное информирование сотрудника о том, что в компании поощряется, о его перспективах, о предстоящих изменениях в организации и о том, как они отразятся конкретно на нем;

- обогащение содержания обязанностей работников;

- соблюдение санитарно-гигиенических норм;

- предоставление сотрудникам права участвовать в принятии определенных решений, больше полномочий в организации собственного рабочего места, планирования своего рабочего времени и т.п.;

- предоставление сотрудникам регулярной обратной связи о результатах их труда, консультативной поддержки;

- обучение менеджеров высшего и среднего звена управлению конфликтами, навыкам партнерского общения.

Чтобы минимизировать уровень стрессов в коллективе, не снижая при этом производительности, руководитель должен прислушаться к следующим рекомендациям:

1. Почаще задумывайтесь над точностью своей оценки способностей и склонностей ваших сотрудников. Регулярное приведение объема и сложности поручаемых заданий в соответствие с этими качествами − важное условие профилактики стрессов среди подчиненных.

2. Не пренебрегайте «бюрократией», т. е. четким определением функций, полномочий и пределов ответственности сотрудников. Этим вы предотвратите массу мелких конфликтов и взаимных обид из-за бытовых недоговоренностей.

3. Не раздражайтесь, если сотрудник отказывается от полученного задания. Лучше обсудите с ним причины и обоснованность отказа.

4. Как можно чаще демонстрируйте подчиненным свое доверие и поддержку их начинаний.

5. Используйте стиль руководства, соответствующий конкретной производственной ситуации и особенностям состава сотрудников. Определитесь, в каких случаях вы будете непреклонны, а в каких не будете спрашивать с работников по всей строгости.

6. При неудачах сотрудников оценивайте в первую очередь обстоятельства, в которых действовал человек, а не его личные качества.

7. Не исключайте из арсенала средств общения компромиссы, уступки, извинения.

8. Запретите себе использовать сарказм, иронию и юмор, направленные на подчиненного.

9. Если возникла необходимость кого-то покритиковать, не упускайте из виду правил конструктивной и этичной критики.

10. Периодически задумывайтесь о способах снятия уже накопленных подчиненными стрессов. Держите в поле зрения проблемы отдыха сотрудников, возможности их эмоциональной разрядки, развлечений и т. д.

Руководитель должен сначала научиться справляться со своим собственным стрессом. Только после этого можно говорить об антистрессовом руководстве.

В последнее время распространено проведение корпоративных психологических тренингов, для снижения воздействия стресса и укрепления связей в коллективе.

Еще один метод - использование технических средств. Современная техника может анализировать и корректировать эмоциональное состояние человека благодаря наличию биологической обратной связи. Применение техники не связано с такими субъективными факторами, как настроение специалиста или его компетенция. В отличие от психолога, приборы доступны именно в тот момент, когда это необходимо. Их применение часто не вызывает у человека чувства, что он болен и его лечат. Стоит отметить высокую скорость проведения сеанса (15-20 минут).

Методы снятия стресса должны преследовать профилактические цели, создавать комфортную среду, избегая атмосферы медицинского кабинета, адаптироваться под конкретные нужды, интегрироваться в корпоративные системы, использовать несколько методов восстановления работоспособности, быть рассчитанным на самостоятельное использование.^[19]

Сотрудникам организации можно порекомендовать для снижения стресса:

- разработать систему приоритетов в работе, оценить работу следующим образом: "должен сделать сегодня", "сделать позднее на этой неделе" и "сделать, когда будет время";

- научиться доносить важность заданий до руководителя, описать конкретные приоритетные работы;

- наладить особенно эффективные и надежные отношения в коллективе, понять его проблемы, уважать приоритеты, давать обоснованные поручения;

- сообщать, когда ожидания или стандарты оценки не ясны (неопределенность ролей);

- обсудите чувство скуки или отсутствие интереса к работе, но не следует становиться в положение жалующегося, объяснить, что вы сторонник выполнения требующей отдачи сил работы;

- находить каждый день время для отдыха.

Руководителю организации для того, чтобы управлять другими, можно предложить следующее:

- оценить способности, потребности и склонности работников и попытаться выбрать объем и тип работы для них, соответствующие этим факторам, делегировать полномочия и ответственность;

- разрешать работникам отказываться от выполнения какого-либо задания, если у них есть для этого достаточные основания. Если необходимо, чтобы они выполнили это задание, объясните, почему это нужно, и установите приоритеты в их работе, чтобы дать им необходимое время и ресурсы для выполнения дополнительного задания;

- четко описывать конкретные зоны полномочий, ответственности и производственных ожиданий, использовать двустороннюю коммуникацию и информацию подчиненных;

- использовать стиль лидерства, соответствующий требованиям данной ситуации;

- обеспечить надлежащее вознаграждение за эффективную работу;

- выступать в роли наставника по отношению к подчиненным, развивая их способности и обсуждая с ними сложные вопросы.

Таким образом, приведенные меры, являются основными для того, чтобы уровень стресса, испытываемого сотрудниками, не превышал допустимого уровня.

Антистрессовые правила поведения для специалистов, которые помогут снизить уровень ежедневного стресса:

1. Вставайте утром на десять минут раньше, чем обычно. Таким образом, вы сможете избежать утреннего раздражения. Спокойное, организованное утро уменьшает неприятности дня.

2. Не полагайтесь на свою память. Заведите ежедневник.

3. Откладывая дела на следующий день, вы накапливаете стресс. Планируйте наперед, и вы будете успевать все сегодня.

4. Ослабьте ваши стандарты. В противоположность общепринятому мнению, не все вещи, которые стоит делать, стоит делать хорошо. Будьте более гибкими. Совершенство не всегда достижимо, а если даже и достижимо, то оно не всегда этого стоит.

5. Считайте ваши удачи. На каждое сегодняшнее невезение, вероятно, найдется десять случаев, когда вы были успешны. Воспоминание о хорошем может уменьшить ваше раздражение.

6. Старайтесь выбирать друзей, не слишком склонных к постоянному беспокойству и тревоге. Ничто не выработает у вас привычку постоянного беспокойства быстрее, чем постоянные волнения вместе с другими хронически озабоченными, терзающимися людьми.

7. Во время работы периодически вставайте и потягивайтесь, не сидите весь день в одном и том же положении.

8. Высыпайтесь.

9. Создайте из хаоса порядок. Организуйте ваш дом или рабочее место так, чтобы вы всегда могли найти то, что ищете. Долгие бесплодные поиски важной мелочи на рабочем столе во время важного звонка – очень мощный стрессор.

10. Дышите медленно и глубоко. Когда человек ощущает напряжение, он дышит быстро и поверхностно. Ткани недостаточно снабжаются кислородом, а это может привести к мышечному напряжению.

11. Заботьтесь о себе, делайте что-нибудь для улучшения вашего внешнего вида. Если вы будете выглядеть лучше, то это может заставить вас и чувствовать себя лучше. Хорошая прическа и аккуратный костюм могут дать вам тот жизненный тонус, в котором вы нуждаетесь.

12. Делайте свои выходные дни как можно разнообразнее. Чем сильнее отличаются темп и программа будней и выходных, тем мощнее “переключение” и насыщение новыми впечатлениями.

13. Прощайте и забывайте. Примите тот факт, что люди вокруг вас и мир, в котором мы живем, несовершенны. Принимайте благожелательно, на веру слова других людей, если нет доказательства обратного. Верьте тому, что большинство людей стараются делать все настолько хорошо, насколько могут. Ну и, конечно же, обратите внимание на хорошее питание и регулярные физические упражнения.

Благодаря методике стресс-менеджмента достигается гармония между эмоциональной, умственной и физической активностью человека, что способствует увеличению производительности труда, снижению конфликтов, достижению благоприятной обстановки в коллективе.^[20]

Таким образом, управление стрессом, или стресс-менеджмент, – это то, что нужно для полноценной жизни. Пытаться подавлять стресс – значит бороться с самим собой. А вот научиться управлять им – значит создавать именно тот ресурс, который позволяет двигаться по жизни. Так как избежать стресса невозможно, необходимо выработать правильную стратегию поведения, и из раба обстоятельств превратиться в хозяина положения – извлекать пользу даже из негативной ситуации.

Выводы по главе 2.

В результате эмпирического исследования было выявлено, что у большинства менеджеров компании отмечаются средние показатели профессионального стресса, которые выражены в высокой психической напряженности, сниженной работоспособности, что свою очередь препятствует результативному выполнению профессиональных обязанностей. Также в ходе эксперимента было установлено, что у доминирующего числа менеджеров наблюдается средний уровень удовлетворенности своей профессией.

Заключение

Анализ теоретических источников по проблеме стресс-менеджмента позволил составить следующие выводы.

Основа стресс-менеджмента - это довольно непростая внутренняя деятельность, сопряженная с осознанием жизненных целей, ценностей, установок и поведенческих шаблонов. Стресс-менеджмент кроме того близко сопряжен с механизмами целеполагания и руководства временем.

Решения руководителя могут быть обоснованы, приняты на основании экономического анализа и расчета, и интуитивными. Вторые хоть и экономят время, но включают в себя возможность промахов и неконкретности. Принимаемые решения обязаны базироваться на достоверной, текущей и прогнозируемой информации, анализе всех фактов, которые оказывают воздействие на решения, с учетом предвидения его вероятных последствий.

Менеджеры, управляющие должны все время и всесторонне исследовать поступающую информацию для подготовки и принятия на ее основании решений, которые нужно согласовать на всех уровнях внутрифирменной иерархической пирамиды руководства. В последние годы увеличился интерес к организации профилактической деятельности по профилактике стрессов уже на базе применения методов саморегуляции и самоуправления состоянием.

В результате проведенного исследования было выявлено, что у большинства менеджеров наблюдается средние показатели профессионального стресса и удовлетворенности собственной профессиональной деятельностью.

Статистический анализ результатов исследования подтвердил положительную корреляционную связь между показателями профессионального стресса и удовлетворенностью своей профессией.

Таким образом, качественный и количественный анализ результатов исследования подтвердил предположение о том, что уровень профессионального стресса менеджеров зависит от степени эмоционально-деятельностной адаптивности менеджеров.

Список использованных источников

1. Аникин Б. А. Высший менеджмент для руководителя: учебное пособие. М. : Изд-во «Инфра-М», 2001. – 141 с.
2. Апчел А. Н., Цыган В. И. Стресс и стрессоустойчивость человека. СПб. : ВИФК, 1999. – 86 с.
3. Асаул А.Н., Князь И.П., Коротаева Ю.В. Теория и практика принятия решений по выходу организаций из кризиса. – М. : АНО «ИПЭВ». 2007. – 224 с.
4. Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. -М. : ИПК ГС, 1996. – 423 с.
5. Базаров Т. Ю., Малиновский П. В. Управление персоналом в условиях кризиса. М. : ЮНИТИ, 1996. – 560 с.
6. Вагин И. П. Стресс-менеджмент. - М. : АРДИС, 2006. - 256 с.
7. Водопьянова Н. Е. Психодиагностика стресса. - СПб. : Питер, 2009. – 568 с.
8. Волгина М. Ю., Редькина М. В. Профессиональное поведение менеджера: деловая этика и управление конфликтами, часть 2. – СПб. : Питер, 2010. -112 с.
9. Волкова И. А. Основы менеджмента. - Омск: Издательство Омского Института Предпринимательства и права, 2005. - 292 с.
10. Гремлинг С., Ауэрбах С. Практикум по управлению стрессом. – СПб. : Питер, 2002. - 240 с.
11. Гринберг Дж. Управление стрессом. - Питер, 2004. - 496 с.
12. Золотова Т. Н. Психология стресса. - М. : Книголюб, 2009. - 329 с.
13. Иванов С. В. Основы менеджмента. - М. : Дрофа, 2007. - 384 с.
14. Калуев А. В. Проблемы изучения стрессорного поведения. – СПб. : Питер, 1999. - 133 с.
15. Китаев-Смык Л. А. Психология стресса. - Смык - М. : Наука, 1983. - 944 с.
16. Леонова А. Б. Комплексная стратегия анализа профессионального стресса: от диагностики к профилактике и коррекции // "Психологический журнал". - 2004. - № 2. – С. 55-56
17. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. Создание условий для полного использования трудового потенциала. - М.: Кнорус, 2008. - 475 с.
18. Полякова О. Н. Стресс - Причины, Следствия, Преодоление. - М. : Речь, 2008. - 144 с.
19. Рульев В. А., С. О. Гуткевич. Менеджмент. - К.: ЦУЛ, 2011. - 312 с.
20. Соколова Е. Т. Феномен психологической защиты //Вопросы психологии. - 2007. - № 4. - С. 66-79
21. Тюрин А. М. Как избежать стрессов на предприятии. - СПб. : Питер, 2005. - 350 с.
22. Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие. Мн.: Харвест, 2003. - 640 с.
23. Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М. : Изд-во Института Психотерапии, 2002. – 467 с.
24. Щербатых Ю. В. Психология стресса. - М. : Эксмо, 2005. - 256 с.
25. Юкаева В. С. Менеджмент. Краткий курс. - М.: ИТК Дашков и К, 2011. - 104 с.

Приложение 1

Методика «Оценка профессионального стресса» (опросник Вайсмана).

Цель методики: изучить уровень профессионального стресса.

Инструкция: Напротив каждого вопроса выберите цифру, которая наилучшим образом отражает ваш ответ.

Таблица 1

Методика «Оценка профессионального стресса»

Вопросы	Н.	Р.	И.	Ч.	П.В.
1. Как часто вам кажется, что вам не хватает полномочий, чтобы справляться со своими обязанностями?	1	2	3	4	5
2. Как часто у вас возникает неприятное чувство по поводу своих служебных обязанностей?	1	2	3	4	5
3. Как часто бывает, что вы не знаете о возможностях своего продвижения по работе?	1	2	3	4	5
4. Как часто вы чувствуете, что слишком перегружены и не можете справиться с работой за рабочий день?	1	2	3	4	5
5. Как часто вам кажется, что вы не сможете удовлетворить противоречивые требования разных людей из вашего окружения?	1	2	3	4	5
6. Как часто вам кажется, что вам не хватает квалификации для выполнения своей работы?	1	2	3	4	5
7. Как часто вы не знаете, что думает о вас ваш начальник и как он оценивает вашу работу?	1	2	3	4	5
8. Как часто вы находитесь в ситуации, когда не можете получить нужную информацию для работы?	1	2	3	4	5
9. Как часто вы беспокоитесь о решениях, которые влияют на жизнь других знакомых вам людей?	1	2	3	4	5
10. Как часто вы чувствуете, что не нравитесь своим коллегам по работе или вас не принимают в коллективе?	1	2	3	4	5
11. Как часто вы не можете повлиять на решения и действия начальника, направленные на вас?	1	2	3	4	5
12. Как часто вы не знаете, чего ожидают от вас ваши коллеги?	1	2	3	4	5
13. Как часто вам кажется, что количество работы, которую вам необходимо сделать, повлияет на качество ее выполнения?	1	2	3	4	5
14. Как часто вам кажется, что вам приходится делать нечто противоречащее вашим суждениям?	1	2	3	4	5
15. Как часто вам кажется, что работа негативно отражается на вашей семейной жизни?	1	2	3	4	5

Примечание Н. – никогда, Р. – редко, И. – иногда, Ч. – часто, П.В. - практически всегда

Обработка методики и интерпретация результатов. Чтобы определить свой итоговый показатель по шкале профессионального стресса, сложите полученные результаты. Минимальное значение по этому тесту – 15, максимальное – 75. Чем выше полученный балл, тем выше уровень стресса.

Критерии оценки:

5-25 баллов - низкий уровень профессионального стресса;

25-50 баллов - средний уровень профессионального стресса;

50-75 баллов - высокий уровень профессионального стресса.

Таблица 2

Показатели профессионального стресса менеджеров

№ Испытуемого	Баллы	Уровень профессионального стресса
1	8	Низкий
2	55	высокий
3	25	средний
4	10	Низкий
5	35	средний
6	62	высокий
7	30	средний
8	15	Низкий
9	34	средний
10	40	средний
11	43	средний

Приложение 2

Методика диагностики степени удовлетворённости собственной профессиональной деятельностью, модифицированная А. В. Литвиновым

Инструкция испытуемому: предлагается опросник, который фиксирует степень удовлетворённости собственной профессиональной деятельностью.

Методика выполнения диагностики:

Необходимо прочитать каждый вопрос и указать наиболее подходящий ответ, поставив «+» в соответствующей графе.

Условные обозначения:

0 – полностью удовлетворена;

1 – скорее удовлетворена;

2 – затрудняюсь ответить;

3 – скорее не удовлетворена;

4 - совсем не удовлетворена.

Таблица 1

Показатели удовлетворенности собственной профессией

Удовлетворены ли Вы своим(и)	0	1	2	3	4
- временем занятости на работе - ростом зарплаты - нагрузкой - эмоциональным состоянием - взаимоотношениями в коллективе - клиентами - особенностями их ограничений - руководством - психологическим климатом - отношением к себе со стороны руководства

Обработка данных:

По каждому пункту определяется показатель степени удовлетворённости по 5-балльной шкале (от 0 до 4 баллов). Затем определяется индекс удовлетворённости. Для этого необходимо сложить показатели по всем пунктам и разделить сумму на число пунктов (10).

Интерпретация результатов:

Выводы о степени удовлетворённости своей профессией делается с учётом величины баллов по каждому пункту. Чем ниже общий балл, тем выше степень удовлетворённости своей профессиональной деятельностью.

3,5 - 4,0 – очень низкая степень удовлетворённости;

3,0 –3,4 – пониженная степень удовлетворённости;

2,5 –2,9 – неопределенная степень удовлетворённости;

2,0 – 2,4 – средняя степень удовлетворенности;

1,6 – 1,9 – повышенная степень удовлетворённости;

0 – 1,5 – очень высокая степень удовлетворённости.

Таблица 2

Показатели удовлетворённости собственной профессиональной деятельностью

№ Испытуемого	Баллы	Уровень удовлетворенности профессиональной деятельностью
1	1,6	Повышенная
2	3,1	Пониженная
3	3	Пониженная
4	1,8	Повышенная
5	2	Средняя
6	3,2	Пониженная
7	2,2	Средняя
8	1,9	Повышенная
9	2,4	Средняя
10	2,3	Средняя
11	2,1	Средняя

Таблица 3

Расчеты показателей профессионального стресса и удовлетворенности профессиональной деятельностью менеджеров по критерию Спирмена

№	Показатели профессионального стресса	Ранги профессионального стресса	Показатели удовлетворенности деятельностью	Ранги удовлетворенности деятельностью
1	8	1	1,6	1	0	0
2	55	10	3,1	10	0	0
3	25	4	3	9	-5	25
4	10	2	1,8	2	0	0
5	35	7	2	4	3	9
6	62	11	3,2	11	0	0
7	30	5	2,2	6	-1	1
8	15	3	1,9	3	0	0
9	34	6	2,4	8	-2	4
10	40	8	2,3	7	1	1
11	43	9	2,1	5	4	16
						56

1. Вагин И. П. Стресс-менеджмент. - М. : АРДИС, 2006. - 256 с. – C. 25 ↑

2. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. Создание условий для полного использования трудового потенциала. - М.: Кнорус, 2008. - 475 с. – С. 15 ↑

3. Тюрин А. М. Как избежать стрессов на предприятии. - СПб. : Питер, 2005. - 350 с. – С. 108 ↑

4. Соколова Е. Т. Феномен психологической защиты //Вопросы психологии. - 2007. - № 4. - С. 66-79 ↑

5. Юкаева В. С. Менеджмент. Краткий курс. - М.: ИТК Дашков и К, 2011. - 104 с. – С. 78-79 ↑

6. Базаров Т. Ю., Малиновский П. В. Управление персоналом в условиях кризиса. М. : ЮНИТИ, 1996. – 560 с. – С. 255 ↑

7. Полякова О. Н. Стресс - Причины, Следствия, Преодоление. - М. : Речь, 2008. - 144 с. – С. 54 ↑

8. Леонова А. Б. Комплексная стратегия анализа профессионального стресса: от диагностики к профилактике и коррекции // "Психологический журнал". - 2004. - № 2. – С. 55-56 ↑

9. Асаул А.Н., Князь И.П., Коротаева Ю.В. Теория и практика принятия решений по выходу организаций из кризиса. – М. : АНО «ИПЭВ». 2007. – 224 с. – С. 68 ↑

10. Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие. Мн.: Харвест, 2003. - 640 с. – С. 218 ↑

11. Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие. Мн.: Харвест, 2003. - 640 с. – С. 220 ↑

12. Вагин И. П. Стресс-менеджмент. - М. : АРДИС, 2006. - 256 с. – С. 120 ↑

13. Апчел А. Н., Цыган В. И. Стресс и стрессоустойчивость человека. СПб. : ВИФК, 1999. – 86 с. – С. 32 ↑

14. Рульев В. А., С. О. Гуткевич. Менеджмент. - К.: ЦУЛ, 2011. - 312 с. – С. 289 ↑

15. Гринберг Дж. Управление стрессом. - Питер, 2004. - 496 с. – С. 180 ↑

16. Щербатых Ю. В. Психология стресса. - М. : Эксмо, 2005. - 256 с. – С. 82 ↑

17. Водопьянова Н. Е. Психодиагностика стресса. СПб. : Питер, 2009. – 568 с. – С. 105 ↑

18. Гремлинг С., Ауэрбах С. Практикум по управлению стрессом. – СПб. : Питер, 2002. - 240 с. – С. 136 ↑

19. Полякова О. Н. Стресс - Причины, Следствия, Преодоление. - М. : Речь, 2008. - 144 с. – С. 46 ↑

20. Калуев А. В. Проблемы изучения стрессорного поведения. – СПб. : Питер, 1999. - 133 с. – С. 57 ↑