Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Социально-психологический климат организации (Понятие социально-психологического климата коллектива)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. В настоящее время чтобы оставаться конкурентно способными любой организации приходится развиваться не только руководителю, но и коллективу. Для повышения эффективной деятельности организации руководители создают благоприятные условия для работы сотрудников,
следят за их эмоциональным настроем, управляют их межличностными отношениями. Одним из таких подходов является создание благоприятного социально-психологического климата коллектива. Его формирование и совершенствование - это каждодневная работа руководства и самого коллектива. Благоприятный климат создает условия для повышения эффективности и производительности труда, удовлетворенности работников трудом и своим коллективом. Чем лучше люди относятся друг к другу, тем комфортнее для них условия труда.

Социально-психологический климат является в своем роде показателем уровня социального развития коллектива. Эффективность совместной деятельности зависит от реализации личных и групповых способностей. С благоприятной атмосферой в коллективе не только увеличивается результативность коллектива в целом, но формируются новые возможности и проявляются потенциальные у человека. Сплоченность команды нужна для продуктивной совместной деятельности всех членов коллектива. Единство во мнениях, оценках событий позволяет достигнуть наиболее эффективной совместимости коллектива, которое так необходимо для благополучной совместной работы сотрудников и для реализации единых целей и задач.

Цель работы – провести исследование и выявить направления совершенствования социально-психологического климата в Государственном бюджетном учреждении здравоохранения Самарской области «Центральной районной больнице» г. Тольятти.

Объект исследования: Государственное бюджетное учреждение здравоохранения Самарской области «Центральная районная больница» г. Тольятти.

Предмет исследования: социально-психологический климат в коллективе.

В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:

1. исследование теоретических аспектов формирования социально-психологического климата в коллективе;

2. проведение анализа социально-психологического климата в Государственном бюджетном учреждении здравоохранения Самарской области «Центральной районной больнице» г. Тольятти;

3.разработка рекомендаций по улучшению социально-психологического климата в Государственном бюджетном учреждении здравоохранения Самарской области «Центральной районной больнице» г. Тольятти.

Методологическая основа работы: диагностический опросник социально–психологического климата группы.

Практическая значимость исследования состоит в том, что сформулированные в работе выводы и заключения в совокупности с другими работами могут быть использованы для практической работы психологов.

Структура работы: введение, две главы, заключение, список литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА

1.1.Понятие социально-психологического климата коллектива

Социально-психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникшая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Многие советские и зарубежные исследователи занимались этим вопросом. Е. С. Кузьмин описывал психологический климат как отношения людей, господствующее общественное мнение в группе, стиль управления, обстановка и соотношение работа-отдых в группе^[1]. Б. Д. Парыгин, известный российский философ и психолог, охарактеризовал понятие как отражение взаимодействий и социального настроя в группе, которые связаны с удовлетворением потребностей группы (оптимальные рабочие условия, стиль управления, совместная деятельность, финансовые и другие условия)^[2].

Коллектив - это сплоченная группа субъектов, которые соединились между собой общими личными и социально значимыми целями и задачами, достигая в процессе межличностных взаимоотношений высокого уровня развития, которое формируется посредством высокой сплоченности, мотивации, общих ценностей^[3].

Существуют основные признаки, характеризующие коллектив: благоприятная деятельность, общая цель; коммуникабельность; организация структуры межгрупповых отношений, соблюдение субординации, признание всеми членами группы руководителя; наличие взаимопонимания, взаимовыручки, сплоченности, помощи, а так же требовательности и взаимной ответственности каждого сотрудника^[4]. Все эти признаки соединяются в понятии социально-психологический климат коллектива.

Итак, социально-психологический климат – это качественная сторона межличностных отношений, которая выражается как совокупность психологических условий, сопутствующих или мешающих плодотворной коллективной работе и полному формированию личности в группе.

Рассматривая структуру этого понятия (рисунок 1), можно выделить
единый компонент, им является отношение. Отношение работников непосредственно к труду и их отношение друг к другу, которые разделяются на отношения между сотрудниками и отношения начальника и сотрудника. В итоге можно выделить два главных параметра определяющих психический
настрой:

1) предметный - позитивное или негативное отношение и характер
восприятия членом коллектива любых сторон его деятельности;

2) эмоциональный – удовлетворенность или неудовлетворенность взаимоотношениями^[5].

Главными показателями социально-психологического климата коллектива является сплоченность, ответственность, контактность, открытость, совместимость и сработанность^[6]. Рассмотрим каждый показатель.

Сплоченность - это внутригрупповая связь членов группы, объединенная общими ценностями. Включает в себя предметно-деятельностное и ценностно-ориентационное единство^[7].

Рисунок 1. Структура социально-психологического климата^[8]

Ответственность - это проверка своей деятельности согласно принятым
в учреждении нормам и правилам. В коллективе с положительным социально-психологическим климатом работники берут на себя ответственность не только за успешную совместную деятельность, но и за провал^[9].

Контактность и открытость - позволяет оценить уровень развития личных отношений и степень близости духа коллектива.

Совместимость и сработанность - это полная согласованность в работе
коллектива, которая способствует проявлению личных качеств сотрудников,
на благо общего дела. Совместная деятельность, решение проблем коллективно вырабатывает единый стиль деятельности коллектива, стратегию поведения для группы. В таких коллективах происходит обмен накопленным опытом между сотрудниками^[10].

Социально-психологический климат в коллективе зависит от уровня развития группы, ее сплоченности. Эффективная совместная деятельность всех членов группы положительно влияет на состояние социально-психологического климата коллектива^[11]. Прежде всего, эффективность работы команды зависит от стиля руководства и культуры учреждения. Руководителю следует принять определенные меры для оптимизации работы коллектива, такие как подбор грамотных специалистов на руководящие должности, периодическое обучение и аттестация руководящих кадров, подбор коллективов с учетом их совместимости, как психологической, так и личной, выработка навыков взаимопонимания и взаимодействия у коллектива, посредством тренингов, деловых игр и других социально-психологических методов^[12].

1.2.Условия формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе

Условия, при которых взаимодействуют сотрудники, влияют на успешность совместной деятельности, на общую удовлетворенность трудом. Таких условий много, назовем некоторые из них: состояние оборудования, равномерность обеспечения работой, санитарно гигиенические условия труда, разнообразие работы^[13].

О состоянии социально-психологического климата коллектива можно судить по показателю удовлетворенности - неудовлетворенности трудом. Удовлетворенность или неудовлетворенность сотрудников трудом может быть обусловлена следующими обстоятельствами: характер труда; размер зарплаты; престиж профессии; повышение квалификации, разряда, статуса; условия работы и специфические особенности - месторасположение, режим работы, руководитель знаменитый; новые возможности - командировки, интересные люди^[14]. Каждый руководитель должен заботиться о создании таких условий труда, в которых каждый член коллектива смог бы раскрыть свой творческий потенциал. Ведь благоприятный климат определяет успешность отдельных коллективов и учреждения в целом. Здоровый климат повышает работоспособность и стимулирует творческую активность членов коллектива, делая работу более привлекательной. В таких коллективах мало стрессов и конфликтов, нет склонности к аффектам, вся деятельность имеет конструктивную направленность^[15]. Эффективность совместной деятельности во многом зависит от комфорта, сплоченности и эффективной реализации возможностей, как группы в целом, так и отдельных работников. В коллективах с неблагоприятным социально-психологическим климатом большая часть времени уходит на урегулирование конфликтов, поиск целей, проявление недовольства^[16].

Выделим характеристики благоприятного социально-психологического
климата коллектива:

1. В коллективе преобладает дружеская атмосфера, отношения строятся на взаимном сотрудничестве и взаимопомощи. Преобладают теплые, дружеские межличностные отношения, часто проводят свободное время вместе, высказывают одобрение и поддержку, а так же конструктивную критику.

2. В коллективе преобладает справедливость и уважительное отношение к каждому его члену.

3. В коллективе высоко ценятся честность, трудолюбие, бескорыстие и принципиальность.

4. Чтобы добиться высоких показателей члены коллектива проявляют деловую активность и взаимовыручку.

5. Высокая степень эмоциональной включенности в дела коллектива, успех или неудача кого-либо из членов коллектива вызывает участие и сопереживание всего коллектива.

6. Развита ответственность у всего коллектива за состояние дел^[17].

Из перечисленных характеристик можно сделать вывод о том, что благоприятный социально-психологический климат коллектива – это отношение членов коллектива к совместной трудовой деятельности и их отношение друг к другу^[18].

Выделим характеристики неблагоприятного социально-психологического климата:

1. В коллективе проявляется дух соперничества, конфликтность, взаимная неприязнь, угнетенность, сотрудники проявляют некоторую враждебность в межличностных взаимоотношениях, нетерпимость к суждениям высказанных коллегами по работе, значимо только собственное мнение^[19].

2. Есть предвзятость в отношениях сотрудников. Осмеивание новых
сотрудников и более слабых.

3. Сотрудники в организации ведут себя инертно, бездейственно, действуют по принципу каждый за себя; нет стремления проявить себя на благо общего дела.

4. Нет эмоционального отзыва на удачи или неудачи членов группы^[20].

Исходя из этих характеристик, можно сказать, что неблагоприятный климат ощущается сотрудниками как состояние неудовлетворенности трудом и межличностными отношениями каждым членом группы. Психологический климат коллектива складывается из слаженности межличностных отношений, как с коллективом, так и с руководством. Руководитель играет не последнюю роль в создании благоприятного климата коллектива, он должен давать своим сотрудникам чувство уверенности, в том, что они всегда будут позитивно восприняты, надежность, должен участвовать в их делах. Решая возникающие проблемы и повседневные задачи, у коллектива вырабатываются специфические, присущие только ему способы урегулирования конфликтов, вырабатывается свой стиль деятельности. В последствие такие коллективы достигают слаженности и сплоченности, это хорошо влияет на совместную деятельность и повышает уровень производительности труда^[21].

1.3. Факторы формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе

На формирование климата коллектива влияют много факторов, как макросреды, так и микросреды. Факторы макросреды - это обстановка в обществе, на которой создаются и развиваются отношения между людьми (экономические, политические, культурные). Факторы микросреды - это материальное и духовное окружение сотрудника в учреждении. Они делятся на объективные - это технические, санитарно-гигиенические, управленческие элементы учреждения, и субъективные - это социально-психологические факторы (формальная и неформальная структура). Формальная структура - взаимосвязь межгрупповых отношений сотрудников, в узаконенной форме требований и норм поведения для сотрудников^[22]. Неформальная структура - содержит в себе неформальные и деловые связи, социально-психологические зависимости, которые возникают в ходе общения сотрудников между собой. Влияние на отношения в группе оказывает проявление симпатии или антипатии членов коллектива, возрастные, профессиональные и другие социальные факторы^[23].

Рассмотрим отдельно наиболее важные факторы, обуславливающие
социально-психологический климат:

1. Удовлетворенность трудом. При формировании здорового климата коллектива следует уделять внимание привлекательности работы, ее многообразию, насколько она удовлетворяет различные потребности работника, профессиональные и личные. Сможет ли сотрудник реализовать свои возможности в карьерном росте^[24]. Привлекательность работы увеличивает удовлетворенность всеми аспектами труда: зарплатой, повышением квалификации, перспективами повышения, отпусками, уровнем профессионализма сотрудников и руководителей, межличностными и деловыми отношениями среди коллег, режим работы учреждения. Она зависит от ожиданий сотрудников и возможностей реализовать собственные потребности: достойная зарплата, хорошие санитарно-гигиенические условия, дружеское общение, возможность добиться успехов, престижа, увлекательная работа, возможность подняться по карьерной лестнице^[25].

2. Характер исполняемой деятельности. Однообразие действий, ответственность, фактор риска жизни и здоровья сотрудников, наличие стрессов. Все это может плохо отразится на климате коллектива.

3. Организация коллективной деятельности. Распределение обязанностей в коллективе для эффективной реализации общих целей и задач учреждения. Неточное разделение обязанностей, невыполнение хотя бы одной из поставленных задач, несовместимость персонала, недостаточный профессионализм, влияют на отношения в коллективе, делая их некомфортными.

4. Стиль руководства. Демократический - позволяет сотрудникам участвовать в управлении. Руководитель проявляет дружелюбие, коммуникабельность, в отношениях к сотрудникам выказывает доверие^[26]. Авторитарный - обычно вызывает недовольство, подчинение, раболепие. Руководитель держит все в своих руках, у всех есть четкие обязанности, которые непрекословно должны выполняться^[27]. Попустительский - руководитель дает свободу подчиненным, они в свою очередь самостоятельно принимают решения. Этот стиль руководства ведет к низкой производительности труда, неэффективности и полной неудовлетворенности совместной работой. Эффективен в тех случаях, когда каждый член коллектива профессионал в своем деле^[28].

5. Психологическая совместимость. Наилучшее соединение личных качеств сотрудников, способность к коллективной деятельности. Сотрудникам со схожими характерами легче добиться взаимопонимания у них появляется чувство безопасности, надежности. Но это не исключает того что различия так же способствуют продуктивной деятельности, здесь в основе лежит принцип взаимодополняемости, вызываемое взаимной симпатией и привязанностью.

Однородность коллектива влияет на психологическую совместимость
группы. Есть три уровня совместимости:

1. психофизиологический (люди с разными видами темперамента выполняют задания с разным темпом, это может повлиять на рабочие отношения, может появиться разлад);

2. психологический (совместимость поведения и характера);

3. социально-психологический (слаженность общественных ролей, предписаний, мнений и интересов) ^[29].

Каждый сотрудник обладает своим собственным отношением к работе и
к товарищам по коллективу, она определяется ею воспитанием, жизненным
опытом, его окружением. Совокупность мнений каждого члена коллектива формирует общую социально-психологическую обстановку^[30]. Постоянная враждебность и низкий мотивационный настрой для работы сильно мешает производительности и эффективности труда, это препятствует повышению трудовых показателей гораздо больше, чем отсутствие передовых технологий или экономических условий труда. Мотивация и настроение сотрудников повышает инициативу, изобретательность, креативность^[31].

Выводы.

Социально-психологический климат представляет собой доминирующий сравнительно стабильный психологический настрой всех членов коллектива, который выражается в процессе их деятельности. Вырабатывается посредством эмоциональных и предметных отношений между членами коллектива, посредством их субъективных ценностей. Устанавливает определенную систему взаимоотношений в коллективе к сотрудникам, к трудовой деятельности, к совместному досугу и другим житейским проявлениям деятельности. Психологический климат во многом зависит от уровня развития группы, ее сплоченности. Сплоченный коллектив лучше решает задачи, поставленные перед ними руководством.

Условия, при которых сотрудникам приходиться взаимодействовать в любом учреждении определяют успешность коллективной деятельности, их удовлетворенность трудом. Чем лучше условия труда, тем благоприятнее отношение сотрудников к работе. Ведь здоровый климат в коллективе увеличивает работоспособность и помогает раскрыть творческий потенциал сотрудников, делая работу более привлекательной. Эффективная коллективная деятельность зависит от комфортных условий, в которых работают все сотрудники (освещение, санитарно-гигиенические условия, техническое оборудование мест работы, размер зарплаты, отношения с руководителем) их сплоченности и результативности данного коллектива.

Климат коллектива формируется под действием ряда факторов, таких как, удовлетворенность трудовой деятельностью, ее характер (монотонность, сложность, ответственность), организация, психологическая совместимость членов коллектива, сработанность, стиль руководства учреждением. Все эти факторы влияют на степень удовлетворенности трудом и самим коллективом. Если руководителю удается найти оптимальный подход в реализации данных факторов и условий труда, увеличивается удовлетворенность коллектива работой в целом, что в свою очередь содействует вырабатыванию благоприятного социально-психологического климата коллектива.

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ГБУЗ «Центральная районная больница г. Тольятти»

2.1. Организация исследования и подбор методик

Объектом исследования является коллектив вспомогательного персонала Государственного бюджетного учреждения здравоохранения Самарской области «Центральной районной больницы» г. Тольятти. Состав группы - 17 человек. Коллектив смешанный, в него входят экономисты, бухгалтера, расчетная группа, отдел кадров, программисты, юристы, статист и операторы ЭВМ.

Цель исследования - определить социально-психологический климат
трудового коллектива.

Для реализации данной цели использован диагностический опросник социально-психологического климата^[32]. Опросник разработан для изучения психологического климата в коллективе. С помощью этой методики можно определить уровень развития психологического климата в трудовом коллективе, дать оценку, а также выявить факторы его формирования, которые помогут усовершенствовать психологический климат в группе или скорректировать его при необходимости. Цель: выявить социально-психологический климат коллектива и дать его характеристику. Задачи: изучить внутригрупповые и межличностные отношения; найти индекс групповой оценки; дать социально-демографическую характеристику коллектива; выявить отношение работников к труду; проанализировать официальные и не официальные структуры коллектива.

2.2.Результаты исследование социально-психологического климата в коллективе

В таблице 1 представлены данные об исследуемой группе.

Таблица 1

Социально-демографическая характеристика обследуемой группы

Численность группы	Пол	Возраст	Образование	Семейное положение
1	ж	30	Среднее спец.	Замужем
2	ж	28	Высшее	Замужем
3	ж	26	Среднее спец.	Замужем
4	ж	26	Высшее	Замужем
5	м	29	Высшее	Женато
6	м	31	Высшее	Холост
7	ж	57	Среднее спец.	Не замужем
8	ж	40	Среднее спец.	Замужем
9	ж	28	Среднее спец.	Замужем
10	ж	26	Среднее спец.	Не замужем
11	ж	40	Высшее	Разведена
12	ж	30	Высшее	Замужем
13	ж	35	Высшее	Замужем
14	ж	32	Высшее	Замужем
15	ж	40	Высшее	Замужем
16	ж	30	Высшее	Не замужем
17	ж	28	Незак. высшее	Не замужем

Численность группы 17 человек, коллектив смешанный. Большая часть
коллектива женского пола 88% и 12% мужского пола (рисунок 2).

Рисунок 2. Численный состав группы

Возрастной состав различный от 26 л. до 57 л. 59% коллектива в возрасте до 30 лет (рисунок 3), это большая часть коллектива. Данный коллектив можно считать молодым.

Рисунок 3. Возрастной состав группы

У членов коллектива высокий уровень образования. 59% сотрудников с
высшим образованием, 6% с незаконченным высшим и 35% имеют среднее
специальное образование (рисунок 4).

Рисунок 4. Образование

Коллектив состоит на 65% из женатых и замужних, 29% в коллективе
холостых и 6% разведены (рисунок 5).

Рисунок 5. Семейное положение

Таблица 2

Профессиональный состав обследуемой группы

№	Профессия	Стаж работы в этом коллективе	зарплата, в рублях
1	Оператор ЭВМ	3 г.	10000
2	Оператор ЭВМ	9 л.	10000
3	Оператор ЭВМ	5 л.	10000
4	Оператор ЭВМ	9,5 л.	10000
5	Программист	8 л.	20000
6	Программист	3 г.	15000
7	Юрист	10 л.	20000
8	Кадровик	10 л.	25000
9	Кадровик	8 л.	20000
10	Статист	3 г.	20000
11	Экономист	10 л.	30000
12	Экономист	2,5 г.	20000
13	Экономист	10 л.	30000
14	Экономист	3 г.	15000
15	Бухгалтер	10 л.	20000
16	Бухгалтер	3 г.	15000
17	Оператор ЭВМ	8,5 л.	10000

Профессиональный состав представлен на рисунке 6.

Рисунок 6. Профессиональный состав

Больница существует с 90-х гг. Самый большой стаж работы в занимаемой должности 10 лет. Коллектив образовался достаточно давно, 47% сотрудников работают в этом учреждении от 8-10 лет. Присутствует текучесть кадров, так как 35% сотрудников проработали только 3 года (рисунок 7).

Рисунок 7. Стаж работы в данном коллективе

Средняя зарплата по г. Тольятти составляет примерно 20-30 т.р. 47%
коллектива не получают даже средней зарплаты. Остальные 53% получают
среднюю зарплату по городу (рисунок 8).

Рисунок 8. Среднемесячная зарплата

Выявим особенности отражения членами коллектива сложившихся межличностных отношений и коллектива в целом, с учетом эмоционального, поведенческого и когнитивного компонентов (таблица 3). Для каждого компонента рассчитаем групповую оценку (рисунок 9).

По эмоциональному компоненту получаем положительную реакцию на
происходящие события в медицинском учреждении, но по когнитивному и
поведенческому компоненту - противоречивое, неопределенное, сотрудники
сталкиваются с проблемой искаженного понимания в общении друг с другом,
они дистанцированы, изолированы друг от друга, не ощущают себя единым целым, цельным коллективом, это отражается на их работе, снижается эффективность совместной деятельности.

Таблица 3

Особенности отражения членами коллектива сложившихся
межличностных отношений и коллектива в целом

Участник №	Компоненты
Участник №	Эмоциональный	Когнитивный	Поведенческий
1	+	+	0
2	0	0	0
3	+	0	0
4	+	0	0
5	+	0	0
6	0	0	0
7	0	+	+
8	+	0	0
9	0	0	0
10	0	+	0
11	0	0	0
12	+	0	+
13	0	+	0
14	0	-	0
15	0	0	0
16	0	0	0
17	+	+	0
I	(+) = 7	(+) = 5	(+) = 2
	(-) = 0	(-)=1	Н = 0
	(неопр.) = 10	(неопр.) = 11	(неопр.) = 15

Рисунок 9 – Групповая оценка компонентов социально-психологического климата в коллективе

Сопоставив все три компонента можно охарактеризовать психологический климат этого коллектива как неопределенный, противоречивый. Можно сказать, что члены коллектива плохо понимают друг друга, они сталкиваются с проблемой искаженного понимания в общении друг с другом, это проявляется в сложности принятий решений межгрупповых задач.

Вычислим индекс групповой оценки. Индекс групповой оценки подсчитывается как отношение полученной суммы оценок каждым человеком по элементам трудовой ситуации к максимально возможной сумме оценок.

Таблица 4

Индекс групповой оценки

Элементы трудовой ситуации	I	Индекс
Работа в целом	10	0,6
Состояние оборудования	1	0,06
Равномерность обеспечения работой	-4	-0,2
Размер зарплаты	-10	-0,6
Санитарно-гигиенические условия	-2	-0,1
Отношения с непосредственным руководителем	8	0,5
Возможность повышения квалификации	0	0
Разнообразие работы	3	0,2
Уровень организации работы	1	0,06
Степень влияния руководителя на дела в коллективе	11	0,6

Рисунок 10 – Индекс групповой оценки коллектива

У членов коллектива отношение к работе имеет положительную тенденцию. Многие считают, что их непосредственный руководитель имеет реальное влияние на дела коллектива. К состоянию оборудования, равномерности обеспечения работой, санитарно-гигиеническим условиям, возможности повышения квалификации, разнообразию работы и ее организованности коллектив относится противоречиво и неопределенно. Отношение коллектива к руководителю в основном благоприятное. Размер зарплаты коллектив считает в целом неудовлетворительным, данный элемент трудовой ситуации требует коррекции.

Определим производственную установку или отношение к работе в
трудовом коллективе. При исследовании этого вопроса было выявлено, что 47% работников хотели бы сменить место работы, 29% работников не хотят
менять место работы и 24% - не знают (рисунок 12).

Рисунок 12 – Производственная установка коллектива

Отношение к работе у коллектива положительное, 47% работников хотели бы вернуться на нынешнее рабочее место, если бы по каким-либо причинам они временно не смогли работать там, 18% работников не хотели бы возвращаться на нынешнее место и 35% - не знают (рисунок 13).

Рисунок 13. Производственная установка коллектива с точки зрения смены места работы

Из этого следует, что производственная установка у коллектива неопределенная (противоречивая), отношение к самой работе положительное, но индекс оценки этого фактора средний, эго говорит о некоторой неудовлетворенности элементами трудовой ситуации (размер зарплаты, равномерность обеспечения работой, санитарно-гигиенические условия).

Лидера в группе не выявлено. Нет человека, к которому можно было бы
обратиться с проблемами как личного, так и делового плана. Человека,
который находился бы в непосредственной близости и был вовлечен в
межгрупповые дела. Официальным руководителем все признают глав врача
Государственного бюджетного учреждения здравоохранения Самарской
области «Центральной районной больницы» г. Тольятти.

Выводы.

Проведенные диагностические процедуры позволили сделать вывод о социально-психологическом климате коллектива. По эмоциональному компоненту получаем положительную реакцию на происходящие события на рабочем месте, но когнитивный и поведенческий компонент дали противоречивые, неопределенные результаты, сотрудники сталкиваются с проблемой искаженного понимания в общении между собой, они дистанцированы, изолированы друг от друга, нет ощущения единства, цельности коллектива. Все это в свою очередь отражается на их работе, снижается эффективность совместной деятельности. Из всего этого можно сделать вывод, что социально-психологический климат данного трудового коллектива можно считать противоречивым, неопределенным.

Проанализировав результаты качественно-количественного описания
психологического климата, получены следующие результаты. К работе в
целом коллектив относится положительно, нравятся отношения с руководителем, сотрудники считают, что он имеет реальное влияние на их дела. У сотрудников сложилось противоречивое отношение к таким элементам труда: к состоянию оборудования, равномерности обеспечения работой, санитарно-гигиеническим условиям, возможности повышения квалификации, разнообразию работы и ее организованности. Размер зарплаты сотрудники считают неудовлетворительным элементом трудовой ситуации. Производственную установку коллектива можно охарактеризовать как неопределенную, противоречивую, отношение к самой работе положительное, но индекс оценки данного фактора средний, о чем свидетельствует неудовлетворенность сотрудниками такими элементами труда, как размер зарплаты, равномерность обеспечения работой, санитарно-гигиенические условия. Рассматривая официальную и неофициальную структуры группы можно сказать, что лидера не выявлено. Официальному руководителю следует больше уделять внимание заботе о людях, быть более доброжелательно настроенным и справедливо относится ко всем.

Групповая сплоченность у данного трудового коллектива средняя, сотрудники поддерживают в основном деловые отношения, за счет чего страдают межличностные, в итоге происходят недопонимания, проявляется рассогласованность в действиях. Уровень ценностно-ориентационного единства у коллектива средний. Коллектив можно считать расчлененным, у них нет четкой дисциплины, поддерживая деловые отношения, забывают о межличностных, недостаточно проявляется слаженность мнений, социально неактивны, конфликтны, в таких коллективах часто присутствует текучесть кадров.

Субъективная привлекательность работы в данном трудовом коллективе
низкая. Менее всего удовлетворены такие потребности, как потребность в
личном материальном и социальном обеспечении, в собственном развитии,
утилитарная и потребность в производственных успехах всего коллектива.
Интегральный показатель социально-психологического климата трудового
коллектива показал, что социально-психологический климат коллектива находится на среднем уровне развития, показатель сплоченности единства мнений тоже средний, единственное, в чем сходятся мнения у сотрудников это низкая зарплата, нет возможности для профессионального и личного роста, нет возможности практического применения своих знаний.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ГБУЗ «Центральная районная больница г. Тольятти»

Одним из эффективных методов улучшения социально-психологического климата в коллективе, а также решения эмоционально-личностных нарушений является социально-психологический тренинг. Под социально-психологическим тренингом (далее - СПТ) в широком смысле понимают своеобразные формы обучения знаниям, умениям и навыкам в сфере обращения, а также формы их коррекции. СПТ считается одним из эффективных методов коррекции конфликтного поведения и обучения конструктивному поведению в конфликтных ситуациях. Основными внутренними методами СПТ считают групповую дискуссию и ролевые игры, которые создают возможность взглянуть на ситуацию с различных точек зрения, осознать и принять их многообразие. Отличительными особенностями данного метода является групповой характер, что позволяет использовать обучающий эффект группового взаимодействия, и активная форма приобретения знаний и умений. Основными механизмами СПТ являются: организация эффективной обратной связи и рефлекция (групповая и индивидуальная), позволяющая осознавать различные аспекты конфликтного взаимодействия. Механизмы проживания и переживания позволяют ощутить разнообразие чувств, эмоций и состояний, испытываемых субъектами противоположных сторон конфликтной ситуации. Приобретенные из опыта новые знания и умения – являются основой для изменения устоявшихся мнений, стереотипов восприятия и поведения, разрушающих общение и приводящих к конфликтному взаимодействию.

Предлагаемый тренинг включает пять системных упражнений.

Упражнение 1. «Неуверенные, уверенные и агрессивные ответы».

Цель: Прежде чем развивать навык уверенности в себе, необходимо получить концептуальное понимание проблемы уверенности. Упражнение помогает членам группы отличить уверенный ответ от неуверенного и агрессивного ответов.

Необходимое время: 1 час.

Материалы: Нет.

Подготовка: Специальной подготовки не требуется.

Процедура: Каждому члену группы предлагают продемонстрировать в данной гипотетической ситуации неуверенный, агрессивный и уверенный ответы. Например, представьте, что друг «забыл» вернуть деньги, которые он занял у вас. Агрессивное поведение может выражаться следующим высказыванием: «Черт возьми! Я знал, что тебе нельзя доверять, когда ты обещал, что вернешь деньги! Я хочу получить свои деньги!» Неуверенность в поведении может выражаться высказыванием типа: «Я знаю, что надоедаю тебе, но, как ты думаешь, не сможешь ли ты вернуть мне деньги в ближайшее время?» Уверенный ответ может быть таким: «Я считал, что мы договорились, когда ты обещал вернуть мне деньги сегодня. Буду признателен, если ты принесешь деньги самое позднее в пятницу».

Следует постараться вовлечь всех членов группы, даже если при этом каждый участник предложит только один из трех ответов. Используется одна ситуация на каждого участника. Ролевое проигрывание ситуаций, которые в свое время создали или могут создать определенные сложности, может помочь идентифицироваться с наиболее агрессивным, уверенным в себе или неуверенным человеком. Следует помнить, что невербальное поведение говорит столько же о состоянии, сколько вербальное. Следует стараться, чтобы тон голоса, позы, выражение лица соответствовали словам.

Руководитель или группа могут создать дополнительные ситуации, подобные перечисленным ниже, или использовать эти ситуации.

Друг продолжает занимать вас разговором, а вы хотите уйти. Вы говорите...

Счет за ремонт вашего автомобиля на 250 руб. больше начальной расценки. Вы обращаетесь к заведующему службой...

Вы ловите взгляд привлекательного мужчины (женщины). Знаете, что он (она), может быть, интересуется вами. Вы подходите и говорите...

Ваш товарищ устроил вам встречу с незнакомым человеком, не предупредив вас. Вы заявляете ему...

Люди, сидящие сзади вас в кинотеатре, мешают вам громким разговором. Вы обращаетесь к ним...

Вы пришли в ресторан, однако вам не нравится предложенный стол. Вы говорите хозяину или хозяйке...

Друг просит вас одолжить ему автомашину, а вы считаете его плохим водителем. Вы говорите ему...

Друг приводит вас в смущение, рассказывая в компании истории о вас. Вы заявляете ему...

Проводящий занятие по очереди просит обратной связи у группы относительно уверенного, неуверенного или агрессивного ответа участника. Следует помнить, что правильных ответов не существует и что хорошее обсуждение может быть очень информативным.

Упражнение 2. Тренинг умения вести разговор

Цель: Неуверенным в себе людям часто недостает базовых коммуникативных умений. Это упражнение, взятое у Келли, может снизить тревожность, связанную с межличностным общением, и дает возможность попрактиковаться в коммуникативных умениях.

Необходимое время: 30 минут.

Материал: Нет.

Подготовка: Специальной подготовки не требуется.

Процедура: Группа делится на пары. На первом этапе одному участнику в паре разрешается задавать только открытые вопросы, дающие возможность партнеру ответить более полно. Например, «Вы живете в студенческом городке?» - закрытый вопрос, «Где вы живете?» - открытый вопрос. Другой участник пары отвечает на каждый вопрос с помощью раскрывающей его произвольной информации, то есть информации о себе, которая выходит за рамки строгого ответа на вопрос. Например, «Я живу в Автозаводском районе» - не слишком информативный ответ; ответ: «Я живу в Автозаводском районе, в 21 квартале, по улице Льва Яшина, в своей квартире с мужем и детьми» - дает много информации о человеке. Оставайтесь в роли около пяти минут, затем поменяйтесь ролями, чтобы оба партнера могли поупражняться в постановке открытых вопросов и предоставлении произвольной информации.

На втором этапе упражнения один участник из каждой пары начинает добровольно давать свободную информацию или описывать личный опыт. Второй участник пытается продлить разговор, либо прося пояснить, либо перефразируя. Иначе говоря, вы своими словами повторяете свободную информацию партнера, чтобы показать, что вы его слушаете. Например, первый участник может сказать: «Вчера вечером, гуляя по городу, я посетил такие места, которые раньше не видел». Второй участник может уточнить: «Ты имеешь в виду, что был удивлен тем, что в нашем городе могут встретиться неизвестные места?». После пяти минут диалога поменяйтесь ролями.

Между двумя этапами упражнения дайте парам время поделиться своими переживаниями и трудностями. Когда вы сможете легко открывать другим свой внутренний мир, задавайте вопросы, допускающие широкий диапазон ответов. Используя методы активного слушания, вы овладеете искусством ведения разговора.

Упражнение 3. Поведенческие договоры

Цель: Упражнение служит примером постановки поведенческой цели, характерной для группы тренинга умений. Оно поощряет описывать проблемы, используя специфичные позитивные суждения, и позволяет получать подкрепление.

Необходимое время: 1 час.

Материалы: Нет.

Подготовка: Руководитель должен иметь опыт поведенческой терапии.

Процедура: Члены группы выбирают специфичное поведение, которое они хотят изменить в группе.

Выберите поведение, обычно составляющее часть естественного группового процесса. Обычными примерами являются высказывание, прерывание, осуществление контакта взглядами, критика, неадекватная улыбка, обкусывание ногтей и так далее. Выберите поведение, легко поддающееся наблюдению, конкретное и не слишком сложное. Постарайтесь сформулировать свою цель, используя позитивные суждения. Например, «больше слушать» - это позитивный способ «меньше говорить». Четко скажите членам группы, как бы вы хотели, чтобы они предоставляли обратную связь. Возможно, вы хотите, чтобы обратную связь осуществляли: а) конкретные члены группы, б) в определенное время, в) определенным способом.

Может потребоваться не меньше часа группового времени, чтобы выбрать индивидуальные поведенческие цели. Обратная связь на поведение может спонтанно предоставляться в течение последующих групповых занятий, но может быть специально выделено время для обратной связи. Группе важно сознавать любое улучшение в поведении участника и подкреплять его поведение в направлении достижения цели.

Упражнение 4. Репетиция поведения

Цель: Репетиция поведения является основной методикой, используемой в группах тренинга уверенности в себе. Это упражнение, частично взятое у Ланджа и Якубовски, является хорошим введением в процедуру репетиции поведения. Оно подготавливает почву для позднейших, более сложных и реалистичных репетиций поведения в группе.

Необходимое время: 1,5-2 часа.

Материалы: Бумага и карандаши.

Подготовка: Руководитель должен иметь опыт в репетиции поведения и тренинге уверенности в себе.

Процедура: Представьте ситуацию, в которой вы хотели бы действовать с уверенностью в себе, и запишите ее. Вы можете потратить несколько минут на «мозговую атаку» в группе для выдвижения идей, хотя ситуация, выбранная каждым человеком, должна быть значимой для него лично. Вероятнее всего, ситуации будут включать аспекты просьбы или отказа, управления критикой или реализации в общении положительных или отрицательных чувств. Затем поделите группу на подгруппы по пять-шесть человек. В каждой подгруппе участники по собственной инициативе начинают с короткого описания стрессовой ситуации, которую они определили для себя.

Структурируйте ситуацию, выбрав из своей подгруппы человека на роль партнера во взаимодействии. Если вы доброволец, как можно увереннее передайте ему свое сообщение, выскажите претензии. Через одну-две минуты остановитесь и пусть другие члены подгруппы предоставят вам специфичную позитивную обратную связь на ваше поведение. Затем скажите, что вам самому понравилось в вашем поведении, и упомяните любые изменения или дополнения, которые вы хотели бы сделать. Если вы зашли в тупик, выслушайте предложения членов своей подгруппы. Затем другой участник подгруппы становится партнером, и отработка взаимодействия продолжается. После двух-трех минут репетиции с этим партнером остановитесь и снова дайте время для позитивной обратной связи. Продолжайте до тех пор, пока каждый член подгруппы не сыграет роль партнера во взаимодействии. Когда добьетесь улучшения и начнете овладевать ситуацией, партнер увеличит напряжение встречи, становясь более настойчивым и антагонистичным. Особенно важно дать высказывающему претензии возможность побеждать в каждой встрече и получать удовольствие от положительного опыта.

Упражнение 5. Релаксационный тренинг

Цель: Релаксационный тренинг может использоваться как часть программы тренинга уверенности в себе, для снижения торможения и для борьбы со специфическими страхами или тревожностью.

Необходимое время: 30 минут.

Материалы: Записи с текстом тренинга релаксации или опытный руководитель.

Подготовка: Если записи не используются, руководитель должен обладать опытом в тренинге релаксации.

Процедура: Сядьте в кресло, расслабьтесь, руки положите на колени, ноги удобно расставьте. Глаза закройте. Два или три раза медленно и глубоко вдохните, выдохните, обращая внимание на прохождение воздуха в легкие, до диафрагмы и обратно. Теперь вытяните правую руку, крепко сожмите ее в кулак. Почувствуйте напряжение в кулаке, когда сжимаете его. После 5-10 секунд концентрации на напряжении расслабьте руку. Разожмите кулак и заметьте, как напряжение отступает, а его место занимает ощущение расслабленности и комфорта. Сосредоточьтесь на различиях между напряжением и релаксацией. Примерно через 15-20 секунд снова сожмите руку в кулак, 5-10 секунд изучайте напряжение, затем расслабьте руку. Почувствуйте расслабленность и тепло. Через 15-20 секунд повторите процедуру с левой рукой. Обязательно сосредоточивайтесь только на группах мышц, которые напрягаете и расслабляете, и старайтесь в это время не напрягать остальные мышцы.

Отведите время для проведения тех же циклов «напряжение – расслабление» для разных частей тела для того, чтобы расслабить соответствующие группы мышц: руки, сгибая каждую для напряжения бицепсов; руки, выпрямляя каждую для напряжения трицепсов; плечи, сгорбив их; шею, наклоняя голову вперед и упираясь подбородком в грудь; рот, открывая его как можно шире; язык, прижимая его к небу; глаза, зажмуривая их; лоб, как можно выше поднимая брови; спину, прогибая ее и выпячивая грудь вперед (будьте осторожны, если у вас есть проблемы со спиной); ягодицы, сокращая мышцы; живот, втягивая его к позвоночнику; бедра, вытягивая ноги и приподнимая их на несколько сантиметров над полом; икры, прижимая пальцы ног к верху ботинок.

Завершите упражнение, сделав два-три глубоких вдоха и почувствовав, как расслабленность «течет» по вашему телу от рук через плечи, грудь, живот к ногам. Когда почувствуете себя готовым открыть глаза, медленно сосчитайте в обратном порядке от 10 до 1. С каждой цифрой чувствуйте себя все более и более свежим, бодрым.

Цикл «напряжение – расслабление» можно отрабатывать дома. Достигнув совершенства, вы можете ускорить процедуру, расслабляя мышцы по желанию без предварительного напряжения.

Выводы.

Для поддержания здорового социально-психологического климата в коллективе, разрешения конфликтов социального или психологического характера может быть рекомендовано активное использование методов психологического тестирования, современных приемов и методов социологии. Активизация действий по этому направлению, исследование психологических особенностей членов трудовых коллективов, всесторонний учет психологического содержания управленческой деятельности, стимулирование работников в процессе совместной деятельности – все это способствует созданию в рабочих коллективах здорового социально-психологического климата, а, следовательно, и повышению эффективности работы предприятия в целом.

В работе даны рекомендации по проведению социально-психологического тренинга в целях коррекции эмоционально-личностных нарушений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенные диагностические процедуры позволили сделать вывод о социально-психологическом климате коллектива ГБУЗ «Центральная районная больница» г. Тольятти.

По эмоциональному компоненту получаем положительную реакцию на происходящие события на рабочем месте, но когнитивный и поведенческий компонент дали противоречивые, неопределенные результаты, сотрудники сталкиваются с проблемой искаженного понимания в общении между собой, они дистанцированы, изолированы друг от друга, нет ощущения единства, цельности коллектива. Все это в свою очередь отражается на их работе, снижается эффективность совместной деятельности. Из всего этого можно сделать вывод, что социально-психологический климат данного трудового коллектива можно считать противоречивым, неопределенным.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Алексеева О. А., Нашиванова Н. А. Социально-психологический климат как основа эффективного управления предприятием // В сборнике: Актуальные вопросы менеджмента современной организации - 2015 сборник материалов Международной студенческой научно-практической конференции: электронное научное издание. 2015. С. 222-225.
Бобб А. Е. Социально-психологический климат в коллективе // Экономика и социум. 2014. № 3-1 (12). С. 262-264.
Гвоздецкая И. В., Халифаева З. Х. Управление социально-психологическим климатом организации // В сборнике: Стратегические коммуникации, теоретические знания и практические навыки в экономике, управлении проектами, педагогике, праве, политологии, природопользовании, психологии, медицине, философии, филологии, социологии, технике, математике, физике, химии Сборник научных статей по итогам Международной заочной научно-практической конференции. Негосударственное образовательное учреждение ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «Санкт-Петербургский Институт Проектного Менеджмента». 2013. С. 71.
Жарикова С. В. Стиль управления, как фактор, влияющий на социально-психологический климат коллектива // Молодые ученые. 2014. № 5. С. 230-235.
Карелин А. А. Диагностический опросник социально-психологического климата группы. - М, 2013. - С. 255-259.
Кузьмин Е. С. Основы социальной психологии: Учебное пособие. - Л.: ЛГУ, 1964.
Михайлова Ю. В. Взаимосвязь управления с социально-психологическим климатом коллектива // В сборнике: Тенденции и закономерности развития современного российского общества: экономика, политика, социально-культурная и правовая сферы Материалы Всероссийской научно-практической конференции школьников, учителей, студентов, аспирантов и ученых. Институт экономики, управления и права. 2015. С. 272-273.
Орлова В. В. Социально-психологический климат в трудовом коллективе // European Social Science Journal. 2014. № 6-2 (45). С. 512-523.
Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы изучения: - Л.: Наука, 1981.

Кузьмин Е. С. Основы социальной психологии: Учебное пособие. - Л.: ЛГУ, 1964. – С. 23. ↑
Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы изучения: - Л.: Наука, 1981. – С. 55. ↑
Орлова В. В. Социально-психологический климат в трудовом коллективе // European Social Science Journal. 2014. № 6-2 (45). С. 512-523. ↑
Гвоздецкая И. В., Халифаева З. Х. Управление социально-психологическим климатом организации // В сборнике: Стратегические коммуникации, теоретические знания и практические навыки в экономике, управлении проектами, педагогике, праве, политологии, природопользовании, психологии, медицине, философии, филологии, социологии, технике, математике, физике, химии Сборник научных статей по итогам Международной заочной научно-практической конференции. Негосударственное образовательное учреждение ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «Санкт-Петербургский Институт Проектного Менеджмента». 2013. С. 71. ↑
Алексеева О. А., Нашиванова Н. А. Социально-психологический климат как основа эффективного управления предприятием // В сборнике: Актуальные вопросы менеджмента современной организации - 2015 сборник материалов Международной студенческой научно-практической конференции: электронное научное издание. 2015. С. 222-225. ↑
Михайлова Ю. В. Взаимосвязь управления с социально-психологическим климатом коллектива // В сборнике: Тенденции и закономерности развития современного российского общества: экономика, политика, социально-культурная и правовая сферы Материалы Всероссийской научно-практической конференции школьников, учителей, студентов, аспирантов и ученых. Институт экономики, управления и права. 2015. С. 272-273. ↑
Михайлова Ю. В. Взаимосвязь управления с социально-психологическим климатом коллектива // В сборнике: Тенденции и закономерности развития современного российского общества: экономика, политика, социально-культурная и правовая сферы Материалы Всероссийской научно-практической конференции школьников, учителей, студентов, аспирантов и ученых. Институт экономики, управления и права. 2015. С. 272-273. ↑
Жарикова С. В. Стиль управления, как фактор, влияющий на социально-психологический климат коллектива // Молодые ученые. 2014. № 5. С. 230-235. ↑
Бобб А. Е. Социально-психологический климат в коллективе // Экономика и социум. 2014. № 3-1 (12). С. 262-264. ↑
Бобб А. Е. Социально-психологический климат в коллективе // Экономика и социум. 2014. № 3-1 (12). С. 262-264. ↑
Бобб А. Е. Социально-психологический климат в коллективе // Экономика и социум. 2014. № 3-1 (12). С. 262-264. ↑
Михайлова Ю. В. Взаимосвязь управления с социально-психологическим климатом коллектива // В сборнике: Тенденции и закономерности развития современного российского общества: экономика, политика, социально-культурная и правовая сферы Материалы Всероссийской научно-практической конференции школьников, учителей, студентов, аспирантов и ученых. Институт экономики, управления и права. 2015. С. 272-273. ↑
Михайлова Ю. В. Взаимосвязь управления с социально-психологическим климатом коллектива // В сборнике: Тенденции и закономерности развития современного российского общества: экономика, политика, социально-культурная и правовая сферы Материалы Всероссийской научно-практической конференции школьников, учителей, студентов, аспирантов и ученых. Институт экономики, управления и права. 2015. С. 272-273. ↑
Гвоздецкая И. В., Халифаева З. Х. Управление социально-психологическим климатом организации // В сборнике: Стратегические коммуникации, теоретические знания и практические навыки в экономике, управлении проектами, педагогике, праве, политологии, природопользовании, психологии, медицине, философии, филологии, социологии, технике, математике, физике, химии Сборник научных статей по итогам Международной заочной научно-практической конференции. Негосударственное образовательное учреждение ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «Санкт-Петербургский Институт Проектного Менеджмента». 2013. С. 71. ↑
Жарикова С. В. Стиль управления, как фактор, влияющий на социально-психологический климат коллектива // Молодые ученые. 2014. № 5. С. 230-235. ↑
Жарикова С. В. Стиль управления, как фактор, влияющий на социально-психологический климат коллектива // Молодые ученые. 2014. № 5. С. 230-235. ↑
Алексеева О. А., Нашиванова Н. А. Социально-психологический климат как основа эффективного управления предприятием // В сборнике: Актуальные вопросы менеджмента современной организации - 2015 сборник материалов Международной студенческой научно-практической конференции: электронное научное издание. 2015. С. 222-225. ↑
Орлова В. В. Социально-психологический климат в трудовом коллективе // European Social Science Journal. 2014. № 6-2 (45). С. 512-523. ↑
Орлова В. В. Социально-психологический климат в трудовом коллективе // European Social Science Journal. 2014. № 6-2 (45). С. 512-523. ↑
Орлова В. В. Социально-психологический климат в трудовом коллективе // European Social Science Journal. 2014. № 6-2 (45). С. 512-523. ↑
Михайлова Ю. В. Взаимосвязь управления с социально-психологическим климатом коллектива // В сборнике: Тенденции и закономерности развития современного российского общества: экономика, политика, социально-культурная и правовая сферы Материалы Всероссийской научно-практической конференции школьников, учителей, студентов, аспирантов и ученых. Институт экономики, управления и права. 2015. С. 272-273. ↑
Гвоздецкая И. В., Халифаева З. Х. Управление социально-психологическим климатом организации // В сборнике: Стратегические коммуникации, теоретические знания и практические навыки в экономике, управлении проектами, педагогике, праве, политологии, природопользовании, психологии, медицине, философии, филологии, социологии, технике, математике, физике, химии Сборник научных статей по итогам Международной заочной научно-практической конференции. Негосударственное образовательное учреждение ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «Санкт-Петербургский Институт Проектного Менеджмента». 2013. С. 71. ↑
Алексеева О. А., Нашиванова Н. А. Социально-психологический климат как основа эффективного управления предприятием // В сборнике: Актуальные вопросы менеджмента современной организации - 2015 сборник материалов Международной студенческой научно-практической конференции: электронное научное издание. 2015. С. 222-225. ↑
Алексеева О. А., Нашиванова Н. А. Социально-психологический климат как основа эффективного управления предприятием // В сборнике: Актуальные вопросы менеджмента современной организации - 2015 сборник материалов Международной студенческой научно-практической конференции: электронное научное издание. 2015. С. 222-225. ↑
Гвоздецкая И. В., Халифаева З. Х. Управление социально-психологическим климатом организации // В сборнике: Стратегические коммуникации, теоретические знания и практические навыки в экономике, управлении проектами, педагогике, праве, политологии, природопользовании, психологии, медицине, философии, филологии, социологии, технике, математике, физике, химии Сборник научных статей по итогам Международной заочной научно-практической конференции. Негосударственное образовательное учреждение ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «Санкт-Петербургский Институт Проектного Менеджмента». 2013. С. 71. ↑
Орлова В. В. Социально-психологический климат в трудовом коллективе // European Social Science Journal. 2014. № 6-2 (45). С. 512-523. ↑
Орлова В. В. Социально-психологический климат в трудовом коллективе // European Social Science Journal. 2014. № 6-2 (45). С. 512-523. ↑
Алексеева О. А., Нашиванова Н. А. Социально-психологический климат как основа эффективного управления предприятием // В сборнике: Актуальные вопросы менеджмента современной организации - 2015 сборник материалов Международной студенческой научно-практической конференции: электронное научное издание. 2015. С. 222-225. ↑
Михайлова Ю. В. Взаимосвязь управления с социально-психологическим климатом коллектива // В сборнике: Тенденции и закономерности развития современного российского общества: экономика, политика, социально-культурная и правовая сферы Материалы Всероссийской научно-практической конференции школьников, учителей, студентов, аспирантов и ученых. Институт экономики, управления и права. 2015. С. 272-273. ↑
Михайлова Ю. В. Взаимосвязь управления с социально-психологическим климатом коллектива // В сборнике: Тенденции и закономерности развития современного российского общества: экономика, политика, социально-культурная и правовая сферы Материалы Всероссийской научно-практической конференции школьников, учителей, студентов, аспирантов и ученых. Институт экономики, управления и права. 2015. С. 272-273. ↑
Орлова В. В. Социально-психологический климат в трудовом коллективе // European Social Science Journal. 2014. № 6-2 (45). С. 512-523. ↑
Карелин А. А. Диагностический опросник социально-психологического климата группы. - М, 2013. - С. 255-259. ↑