Компетенции и компетентность современных специалистов и менеджеров в России

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Сегодня невозможно себе представить высококвалифицированного специалиста без определенного набора навыков. Данные наборы навыков рассматриваются в рамках компетентностного подхода, однако этот подход слабо изучен. Нет единого мнения даже о происхождении данного понятия. Одни ученые появление компетентностного подхода связывают с именем Аристотеля, который именовал его таким греческим понятием как «atere». Оно определяется как некая сила, которая может до такой степени совершенствоваться и развиваться, что становится присуще личности. Другие ученые предполагают, что появление данного подхода нужно связывать с 1958 годом, когда после запуска искусственного спутника Земли в СССР, началась острая критика системы образования в США.

В психологии преобладает точка зрения, согласно которой понятие «компетентность» включает знания, умения, навыки, а также способы выполнения деятельности. Л.М. Митина трактует это понятие как «доскональное знание своего дела, существа выполняемой работы, сложных связей, явлений и процессов, возможных способов и средств достижения намеченных целей». Cчитается, что компетентность является интегральной характеристикой конкурентоспособной личности. Понятие «компетентность» включает знания, умения, навыки, а также способы и приемы их реализации в деятельности, общении, развитии (саморазвитии) личности. Данное определение дало возможность представить в структуре компетентности конкурентоспособной личности две подструктуры: деятельностную (знания, умения, навыки и способы осуществления профессиональной деятельности) и коммуникативную (знания, умения, навыки и способы осуществления делового общения).

Лукашенко А. М. в своей статье дает следующее определение этим понятиям: «компетенция — это предметная область, в которой индивид хорошо осведомлен и проявляет готовность к выполнению деятельности, а компетентность — интегрированная характеристика качеств личности, выступающая как результат подготовки выпускника для выполнения деятельности в определенных областях». Коляда С.В. в своей работе определяет данные термины так: «компетентность – то, что человек умеет, знает. Компетенция – круг прав и полномочий, в рамках которых человек должен уметь и знать то, что требуется».

По мнению Гоферберг А. В., компетентность связана со способностью человека разрешать проблемы. Природа компетентности такова, что она, будучи продуктом обучения является следствием саморазвития индивида, его личностного роста. Однако, нужно заметить, что компетенции как внутренние, потенциальные знания проявляются затем в компетентностях человека. С этих позиций Зимняя И. А., выделяет три основные группы компетенций, которые в дальнейшем закладывают основу для компетентности.

Первая группа компетенций - это компетенции, относящиеся к самому человеку как личности, субъекту деятельности, общения. Они являются сутью компетенций здоровьесбережения, ценностно- смысловой ориентации в мире, интеграции, гражданственности, самосовершенствования, саморегу-лирования, саморазвития, личностной и предметной рефлексии.

Ко второй группе относятся компетенции непосредственно связанные с деятельностью человека. Сюда входят компетенции познавательной деятельности, компетенции деятельности, компетенции информационных технологий. И к последней группе относятся компетенции, связанные с социальным взаимодействием человека и социальной сферы. Они являются сутью компетенции социального взаимодействия и компетенции в общении. На последней компетенции нужно остановиться подробнее. С точки зрения Зимней И. А. туда входят: «устное и письменное общение, монолог, диалог, порождение и восприятие текста, знание и соблюдение традиций, ритуала и этикета, кросскультурное общение, деловая переписка, делопроизводство, бизнес – язык, иноязычное общение, коммуникативные задачи, уровни воздействия на реципиента». Таким образом, границы двух данных понятий неясны, некоторые ученые даже не различают их. Однако, нельзя не согласиться с тем, что компетентность более широкое понятие, чем компетенция. Так как набор определенных компетенций как внутренние и потенциальные знания проявляются затем в компетентности человека.

Таким образом, в настоящий период складываются предпосылки для углубленного изучения проблемы формирования компетентности современного российского менеджера.

Не получило пока должного освещения влияние коммуникативной компетентности на управленческую деятельность менеджеров. В то же время попытки ряда исследователей раскрыть роль и особенности отдельных компонентов коммуникативной компетентности менеджеров в повышении эффективности их управленческой деятельности можно расценить как отражение неизбежно возникающей глубокой и насущной потребности в изучении содержания и форм проявления коммуникативной компетентности менеджеров в системе предпринимательства и властных отношений.

Тема курсовой работы является очень актуальной так, как в ситуации развивающейся рыночной экономики, чередующейся то взлетами, то падениями и неизменно сопровождающейся высокой степенью неопределенности наиболее остро встает вопрос компетентности менеджера организации, способного, словно штурман вести корабль-компанию в непредсказуемом океане бизнеса.

Объектом курсовой работы выступают топ-менеджмент в организации.

Предмет курсовой работы - содержание и основные особенности компетентности менеджеров.

Основная цель работы состоит в изучении компетенций современных менеджеров.

В исследовании сформирована гипотеза, сущность которой заключается в том, что коммуникативная подготовка специалиста становится эффективной и действенной, если повышение коммуникативной компетенции специалистов строится в соответствии с системой процессуальных принципов профессиональной активности, исследовательской позицией, партнерским диалогическим общением во взаимодействии.

Осуществление цели и гипотезы предполагает решение нескольких задач:

1. Изучить основные подходы в исследовании компетенций менеджера;

2. Представить классификацию компетенций менеджера;

3. Выявить особенности rомпетенции современного топ-менеджера.

Теоретической и методологической основой проведенных исследований явились труды отечественных и зарубежных ученых и менеджеров. В ходе изучения проблемы анализу и обработке подвергались материалы периодической печати, практические разработки и рекомендации специалистов ведущих российских научных центров и опыт отечественных предприятий по применению конкретных зарубежных методик и приемов управления.

Приведенный в работе аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

Структура. Работа состоит из введения, 2 основных глав, заключения и списка использованных источников.

Глава 1 Теоретические основы и подходы определения терминов «компетенция», «компетентность» и «профессиональная компетентность»

1.1 Виды и классификация профессиональных компетенций

Компетенция – это владение кругом вопросов, в котором человек обладает познаниями, опытом, позволяющими судить о чем-либо, определяющими возможности, способности, умения человека в какой-то сфере деятельности. Понятие «компетентность» используется для оценки уровня квалификации человека в отдельных вопросах, проблемах, но не в профессиональной деятельности в целом.^[1]

Термин «компетенция» можно определить и как совокупность знаний (предметных «что», процедурных «как», ценностно-смысловых «зачем и почему»), ответственности, равной полномочиям, и личностных характеристик человека, обеспечивающих эффективность его трудовой деятельности.^[2]

Компетенции принципиально отличаются от триады «знания, умения, навыки».^[3] Во-первых, они определяют собой более крупные единицы анализа профессиональной деятельности (это существенные части конкретной деятельности). Во-вторых, в их состав входят профессионально важные качества личности менеджера. Одни и те же знания могут входить в разные компетенции, но при этом они существенно изменяются. Поэтому можно сказать, что компетенция как бы трансформирует имеющиеся знания, адаптируя их к конкретному предмету и условиям, делая их неразрывно связанными с профессиональными действиями.

Ядром компетенций являются умения. Их сочетание и взаимосвязь образуют внутреннюю структуру компетенции.^[4]

На практике используются три различных значения понятия «компетенции»: Уникальные характеристики организации, состоящие из знаний, технологий и процессов, которые можно создавать и развивать. Такие компетенции, относящиеся ко всей организации, называются ключевыми компетенциями. Данные компетенции тесно связаны с организационной системой сбалансированных показателей.

Совокупность знаний, опыта, навыков, ценностей, норм, моделей поведения отдельного сотрудника, которая служит основой его личного успеха и положения в обществе. Эта индивидуальная компетенция тесно связана с личной системой сбалансированных показателей.^[5]

Совокупность знаний, опыта, навыков, ценностей, норм, моделей поведения, необходимых для выполнения данной работы. Эта профессиональная компетенция связана с индивидуальным планом работы и входит в профиль компетенций.

Профессиональные компетенции можно разделить на следующие категории: компетенции, относящиеся к работе и уровню интеллекта; компетенции на уровне знаний: то, что нужно изучить и знать; компетенции на уровне навыков: то, что человек должен уметь делать; компетенции на уровне поведения: отношения, принципы, нормы и ценности, манера поведения и другие качества, необходимые для того, чтобы занимать определенную должность.^[6]

Примеры профессиональных компетенций: делегирование, коучинг, управление, самостоятельная работа, ориентация на клиентов, сотрудничество, навыки межличностного общения, организованность, ориентация на процесс, проактивная деятельность, вдохновение, решимость, умение убеждать и т.д.^[7]

В настоящее время к вопросу профессиональной компетентности привлечено внимание всего общества. Старая система профессиональной подготовки практически разрушена, а новая еще не создана. В этих условиях очевидно, что серьезной проблемой развития нашей страны становится уровень профессионализма трудовых ресурсов. Специалисты и исследователи в области менеджмента предпринимают попытки комплексного анализа проблемы профессиональной подготовки: их внимание обращено не только на процесс профессионального обучения, но и на личностные факторы, определяющие профессиональную эффективность. Поэтому разработка понятийного аппарата, позволяющая наиболее полно и точно описать и исследовать проблему, является приоритетной задачей.^[8] 

Среди современных ученых существует устойчивый интерес к проблеме классификации профессиональной компетентности, весьма разнообразной по своим основным характеристикам. Прежде всего, исследуются отдельные виды профессиональной компетентности: аутопсихологическая; психолого-акмеологическая; социально-перцептивная компетентность в системе профессионального общения; социально-психологическая; конфликтологическая; информационно-технологическая, коммуникативная компетентность.^[9]

Кроме ряда названных выше видов выделяют еще научную, профессионально-педагогическую и психолого-педагогическую компетентность. Профессиональная компетентность может быть структурирована как системная характеристика, состоящая из различных компонентов, состав которых исследователи определяют по-разному.^[10] Таким образом, существует множество видов компетентности, какие из них составляют содержание профессиональной компетентности, определяется характером профессии. Тем не менее, можно сформировать модель профессиональной компетентности, выделив те компоненты, которые являются обязательными для любой профессии.^[11]

Эта модель выглядит следующим образом: 

1. Эмоционально-волевой компонент отражает личностное отношение будущего специалиста к проблеме, его чувства, эмоции, приоритеты. Основные составляющие компонента: способность к адекватной самооценке, саморегуляция поведения специалиста. 

2. Мотивационно-ценностный компонент служит важнейшей характеристикой мотивационной стороны деятельности. Он тесно связан с понятием «личностная свобода».

3. Когнитивный компонент характеризует познавательные способности специалистов: способность восприятия учебно - информационного материала и наличие определенного «багажа» знаний. Основные составляющие компонента: интеллектуальная вовлеченность, интерес к науке, открытость приобретению новых знаний, наличие профессиональных знаний, умений и навыков. 

4. Коммуникативный компонент характеризует особенности взаимодействия специалиста с социальным окружением в условиях личностной свободы. Основные составляющие: способность к построению диалога; конструирование потенциальных социальных запросов на основе имеющегося банка данных ситуаций.^[12] 

5. Креативно-деятельностный компонент ориентирует профессионала на применение творческого подхода в работе, тем самым формируя способность осознанно выбирать комплекс методов и технологий работы. Основные составляющие компонента: проектирование перспектив развития и результатов профессиональной деятельности; творческая самостоятельность в решении профессиональных задач; «правильная» постановка проблемы, способность предвидения возникновения проблемной ситуации и на основе этого построение системы превентивных мер. 

Сложность изучения понятия «профессиональная компетентность» обусловлена не только ее структурой, но различием научных подходов. ^[13]

В современной науке также выделился гипотетический подход к теории компетенций. В его основе лежит составление идеального образа объекта, который способен совершать действия, успешность которых будет зависеть от заданных компетенций. В литературе рассматривается и индивидуальный подход к изучению компетенций и профессиональной компетентности. В этом случае акцент делается на учете индивидуальных психологических особенностей личности: способностей, знаний, установок, необходимых и достаточных для выполнения определенной функции в конкретной ситуации.^[14] 

Реальный труд невозможен без запаса профессиональных знаний и умений (сведений о разных сторонах профессиональной деятельности, о способах их осуществления) и психологических знаний (знаний о структуре труда, о способностях, о мышлении). Особое значение в этом случае приобретает различение роли мотивационной и операциональной сферы профессиональной деятельности.^[15] По аналогии со сферами профессиональной деятельности можно в модели профессиональной компетентности выделить тоже две сферы - мотивационную и операциональную.

При этом мотивационная сфера развивается тем эффективнее, чем активнее формируется операциональная сфера деятельности профессиональной компетентности и наоборот.^[16] Обе сферы взаимозависимы. В качестве важнейшего компонента операциональной сферы рассматривается профессиональное самосознание, что позволяет человеку оперировать образами профессиональной деятельности при ее осуществлении. Профессиональное самосознание строится на базе общего самосознания личности. Другим компонентом операциональной сферы выступает профессиональное мышление, состоящее в использовании мыслительных операций как средств осуществления профессиональной деятельности. Профессиональная компетентность связана с развитым профессиональным мышлением.^[17] 

Операциональная сфера профессиональной деятельности в современных быстро меняющихся условиях труда зачастую требует развертывания творческого профессионального мышления. Для характеристики операциональной сферы важна также профессиональная обучаемость - открытость к дальнейшему профессиональному развитию, готовность к овладению новыми средствами труда, профессиональными знаниями и умениями, активное приспособление человека к обновляющимся условиям профессионального опыта.^[18] 

Профессиональное самосознание, мышление и обучаемость лежат в основе становления профессиональной компетентности, выступающей как характеристика профессиональной зрелости личности. Такой подход дает нам право рассмотреть профессиональную компетентность в контексте акмеологического развития личности. Акмеологическая компетентность - это системно-структурное многоуровневое интегральное личностнодеятельностное качество, которое позволяет человеку ставить и эффективно решать задачи и проблемы разного уровня сложности в области самоактуализации, самосовершенствования и самореализации в различных сферах жизнедеятельности.^[19] 

Итак, модель профессиональной компетентности включает в себя такие компоненты, как эмоционально-волевой, мотивационноценностный, когнитивный, коммуникативный и креативнодеятельностный. Профессиональная компетентность выступает как системное образование, включающее в себя целый ряд компонентов, которые являются разными видами компетентностей, представляющих, в свою очередь, тоже системные образования.^[20] В модели можно выделить две сферы - мотивационную и операциональную. Обе сферы взаимозависимы. Но операциональная сфера, направленная на осуществление деятельности, является определяющей в развитии профессионализма. Она содержит такие компоненты, как профессиональное самосознание, мышление и обучаемость. Эти компоненты определяют профессиональное развитие. Потенциал личности в реализации профессиональной компетентности эффективнее всего раскрывается на основе применения акмеологического подхода. Когнитивно-акмеологическая компетентность позволяет выявить характер и эффективность самоактуализации и самореализации личности в профессиональной деятельности.^[21]

1.2 Управленческая культура как ведущий компонент профессиональной компетентности современного менеджера-управленца

Современное общество не может развиваться без системы управления, причем эффективный менеджмент все активнее становится важнейшим ресурсом любой страны. Сегодня управление глубоко вошло в культуру всех стран.^[22] Профессиональная компетентность менеджера является важнейшим критерием качества управленческой деятельности и понимается как способность и готовность менеджера к управлению, основанные на профессионально значимых и личностных качествах. В связи с этим в настоящее время важным ресурсом становятся не столько специальные знания, сколько общая и управленческая культура, обеспечивающая личностное и профессиональное развитие специалиста.

Управленческая культура, являясь составляющей профессиональной компетентности менеджера, представляет собой интегративное динамичное качество, развивающееся в процессе деятельности.^[23] Управленческая культура характеризуется определенным уровнем теоретического осмысления и комплексом практических умений и навыков по реализации ведущих подходов к управленческой деятельности в современной практике на основе безусловного соблюдения норм и принципов морали и нравственности.^[24]

Уровень сформированности управленческой культуры как компонента профессиональной компетентности будущего менеджера рассматривается как основа для перехода к более высоким формам профессиональной активности. ^[25] Управленческая культура является для будущего менеджера тем, что он имеет в качестве потенциала. Построенная на основе модели управленческая практика должна обеспечивать повышение профессиональной компетентности менеджера так как профессия менеджера носит интегративный характер: менеджер - это ученый, управленец, контролер, эксперт, статист, артист и собственно менеджер.^[26]

В формировании управленческой культуры будущего руководителя ведущая роль принадлежит целенаправленному воздействию на личность, исходя из чего управленческая деятельность осмысливается нами как творческая инициатива руководителя, направленная на достижение стратегически проектируемых целей, а готовность к ней — как позитивный, ценностный уровень владения соответствующими характеристиками.^[27] С этих позиций управленческая культура как интегративное свойство личности состоит из профессиональных, культурологических и личностных качеств, уровень сформированности которых обеспечивает готовность к эффективному осуществлению управленческой деятельности. Являясь одним из структурных компонентов культуры личности и представляя собой ее интегрирующее начало, управленческая культура выражает универсальность ее связей с окружающим миром и людьми, способствует творческой самореализации, перенесению управленческих знаний, умений и навыков во все сферы деятельности.

Анализ условий, предопределяющих эффективность формирования управленческой культуры, позволил выделить национальный, морально-нравственный, профессиональной обученности, социальный, культурно-образовательный и другие факторы, выступающие катализаторами данного процесса.^[28] Национальный фактор способствует возрождению традиционной культуры, приобщению к ней работников системы образования, раскрытию профессиональнокультурного потенциала будущего управленца.

Менеджер должен проявлять большую компетентность при принятии своевременных и верных управленческих решений, а это требует применения новых навыков и подходов к процессу управления. Менеджеру в его деятельности нужны гибкость и смелость при решении тех или иных управленческих задач, они живут и работают в центре постоянно изменяющихся ситуаций. Поэтому у менеджеров с недостаточным уровнем компетентности возникает осторожность при решении проблем, что приводит к запаздыванию в принятии управленческих решений и снижению эффективности управленческого воздействия.

Таким образом, профессиональная деятельность менеджеров многогранна, ответственна и сложна. Явления, с которыми сталкивается современные менеджеры, - это темп, сложность, новизна, опасность, и постоянный вызов современного опережающего мира. Все это требует от менеджера высокого уровня компетентности.^[29]

1.3 Коммуникативная компетентность как составляющая профессиональной компетентности менеджера

Низкий уровень профессиональной компетентности специалистов может привести сегодня к глобальным катастрофическим последствиям: традиционная система образования была рассчитана на «знаниевую» парадигму подготовки специалистов, в основе которой было прагматическое и формальное использование совокупности освоенных истин. Современной цивилизации требуется специалист, понимающий специфику современного бытия, специалист духовно-нравственной ориентации, человек культуры.^[30]

Коммуникативную компетентность исследователи всегда рассматривали как составляющую профессиональной компетентности в условиях конкретного вида труда. Проблемы, связанные с коммуникативной компетентностью менеджера, приобретают в современных рыночных условиях хозяйствования особую актуальность, как в теоретическом, так и прикладном аспектах. Изменение характера профессиональной деятельности и положения профессии менеджера на современном рынке труда выдвинуло коммуникативную компетентность на одно из первых мест в его профессиональной деятельности. С помощью коммуникаций человек совершенствует свои профессиональные умения, развивается сам, развивает свою организацию и окружающую среду.^[31]

Эффективность руководства организации и ее конкурентоспособность определяются профессиональной компетенцией менеджеров. Под профессиональной компетенцией мы понимаем совокупную характеристику и комплексную оценку соответствия работника занимаемой должности в организации, его способности выполнять ту или иную конкретную работу. Что касается современного менеджера, то областью его профессиональной деятельности является социально-экономическое поведение человека, поэтому способность менеджера выполнять свои должностные обязанности заключается в его способности оперативно и умело руководить организацией, прежде всего, управлять поведением людей и наладить связь между целями организации и людьми.^[32] Современный менеджер одновременно выступает в роли и социолога, и психолога, и аналитика.

В основе компетенции современного менеджера лежит его умение наладить эффективное взаимодействие со своими подчиненными, обучая и развивая свой персонал в соответствии с целями и задачами организации, убеждать в необходимости достижения тех или иных целей. Все это невозможно, если менеджер не обладает высоким уровнем сформированности коммуникативных умений личности.^[33] Кстати, специалисты подчеркивают, что свойства человека обусловлены его природой и весьма инертны. Исходя из этого, выбирая ту или иную профессию, человек должен стараться учесть свои особенности, личностные черты, темперамент, физический, интеллектуальный и творческий потенциал. Добавим к этому перечислению и коммуникативные способности личности, которые относятся к разряду профессиональных умений и обладание которыми можно считать определенными «стартовыми возможностями». Так, общительный человек будет не удовлетворен работой, требующей сосредоточенности в «одиночку», это скажется на эффективности его деятельности, и наоборот, если его работа связана с общением, он может буквально «расцвести» на ней и добиться высоких результатов.^[34]

Профессиональная коммуникация менеджера охватывает такие виды общения, как деловой разговор, деловая беседа, деловое совещание, конференция, деловые переговоры, торги, презентация, брифинг, а также деловое общение с помощью технических средств (телефона, микрофона, селекторной связи, электронной почты, видеосвязи, форумов и блогов в Интернете). Коммуникативная компетенция^[35] менеджера предполагает наличие у него всего комплекса профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для ведения деловой переписки и переговоров, выполнения представительских функций, общения со своими подчиненными, вышестоящими руководителями и коллегами, разрешения напряженных и конфликтных ситуаций. Природа деятельности современного менеджера такова, что он не может обойтись без развитой коммуникативной компетентности, включающей в себя свободное владение всей совокупностью навыков и умений, необходимых для эффективного вербального и невербального общения и взаимодействия, включая в себя ситуативную адаптивность.^[36]

По мнению специалистов, коммуникативная компетентность менеджера представляет собой личностное новообразование, характеризующееся многомерностью и интегративностью.^[37] В ходе проведенного исследования теоретических и практических проблем профессиональной компетентности мы также пришли к пониманию коммуникативной компетентности менеджера как интегративной характеристики личности специалиста, включающей знания и умения в области управления и коммуникации, коммуникативные способности, позволяющие специалисту самостоятельно и ответственно осуществлять эффективные коммуникативные действия в определенных ситуациях межличностного взаимодействия в управленческой деятельности.

Особенность профессиональных коммуникативных умений менеджера состоит в том, что одной из его задач является достижение взаимопонимания с различными специалистами.^[38] Коммуникативная компетентность менеджера основывается на следующих целях:

- получения или сообщения информации, которая необходима для качественного выполнения функциональных и должностных обязанностей;

- управления поведением людей, их состоянием и отношением к целям, задачам и прочим особенностям жизнедеятельности организации;

- удовлетворения собственной потребности человека в общении.^[39]

И.В. Чичикин приводит следующие убедительные факты: через коммуникативную функцию реализуются все иные управленческие функции деятельности; от 50% (у менеджеров низшего звена) до 90% (у менеджеров высшего звена) всего рабочего времени руководителя заполнено именно общением (К. Дэвис). Кроме того, 73% американских, 63% английских и 85% японских руководителей считают невнятные коммуникации главным препятствием на пути достижения высокой эффективности работы их организации.

Следовательно, основной составляющей деятельности менеджера является устное или письменное общение. Исходя из этого, полагаем, что ключевой компетенцией, необходимой для эффективной деятельности современного менеджера, является коммуникативная компетенция. К тому же, для постановки задач, делегирования, мотивирования, подачи и получения обратной связи и контроля необходимо владеть навыками конструктивного общения и эффективного делового взаимодействия.^[40]

Основным критерием сформированности коммуникативной компетентности является уровень развития коммуникативной, стратегической, глобальной, административной, командной компетенций, самоменеджмента, мотивационно-ценностного отношения к будущей профессии, а показателями выступают профессиональные мотивы, лингвистические умения, умение создать динамичную рабочую среду и др. ^[41]Под самоменеджментом понимается владение умением ставить перед собой цели и достигать их; находить баланс между работой и другими аспектами своей жизни и др.^[42]

Представляется, что к перечню выделенных И.В. Чичикиным критериев целесообразно добавить уровень развития способности к сотрудничеству (умение подавлять агрессивность, свою враждебность к некоторым людям и действовать эффективно, несмотря на ее наличие; нивелировать свои неприязненные чувства; умение разговаривать с людьми, наличие такта, умение и возможность общения на любом уровне) и уровень развития способности делать ставку на других (умение и желание передавать свои знания, давать советы, помогать росту коллег).

Только благодаря хорошей способности к межличностным контактам, высокому коммуникативному искусству менеджер может успешно выполнять свои функции, добиться основательной поддержки в организации для себя и своих идей, помогать профессиональному росту и развитию, продвижению других по служебной лестнице.^[43] В этом и заключается главная функция коммуникативной деятельности менеджера: создание в организации условий для такого взаимодействия, которое привело бы к становлению каждого сотрудника как субъекта деятельности, общения, познания.^[44]

Коммуникация включает в себя и общение и взаимодействие. Общение отличается от взаимодействия тем, что большей частью направлено на создание атмосферы, способствующей коммуникации, формирование отношений, осуществление неформального влияния, а взаимодействие предполагает не только обмен эмоциями и информацией, но и определенную коммуникативную деятельность. Причем следует использовать формы делового общения, а также создание благоприятной атмосферы в коллективе по назначению, сохраняя способность всегда мыслить в рамке конечного результата.

Специальный хронометраж менеджерской активности показал, что работа руководителей в основном носит словесный характер (свыше 80% времени). Лишь незначительную часть времени руководителей занимают различные директивные способы обращения.^[45]

Менеджер выступает как активный субъект общения и относится к своим партнерам по коммуникации с позиции сотрудничества, взаимопонимания и уважения, стремится понять их внутренние мотивы, побуждения, цели, установки, их эмоциональное состояние.^[46]

Умение менеджера вести профессиональное общение способствует его профессиональному успеху. При наличии коммуникативных умений он сумеет вдохновить коллектив на творческий и продуктивный труд, убедить клиентов, повлиять на конкурентов, при необходимости получить кредиты, предотвратить и разрешить конфликт, найти индивидуальный подход к каждому работнику, мотивировать сотрудников, устанавливать и поддерживать долгосрочные контакты, договариваться, обучать, консультировать диалог с менеджерами высшего и низшего уровней, заключать сделки и подписывать соглашения.^[47]

Анализ содержательного компонента модели формирования коммуникативной компетентности специалистов сферы менеджмента позволил выделить следующий набор профессиональных умений управленческого общения:

- умение инициировать коммуникативные контакты и деловое общение, как с подчиненными, так и с вышестоящим руководством;

- умение взять на себя и держать в своих руках инициативу начала управленческого общения и его ведения или предоставить партнеру возможность реализовать свой замысел;

- умение создать у партнера положительный, конструктивный настрой на предстоящий разговор; умение понять психологические особенности собеседника;

- в случае общения с коллегой, находящимся в состоянии эмоционального возбуждения, умение скорректировать это состояние до работоспособного уровня, не вызывая у собеседника агрессии;

- умение вызвать желаемую реакцию собеседника с помощью вербальных или невербальных (мимики, жестов, проксемики), средств общения, свойственных культуре страны проживания партнера, если менеджер имеет дело с иностранцем;^[48]

- искусство поддерживать общение путем использования «незначительных» реплик, жестов, мимики и т.п., а также с помощью невербальных средств;

- умение учитывать ситуацию, в которой осуществляется общение, и действовать в соответствии с ней;^[49]

- умение найти аргументы и доводы; владение навыками аргументации и убеждения; умение убедительно отказать, но таким образом, чтобы у собеседника сохранялось желание продолжать сотрудничество;

- владение навыком активного слушания (умение услышать и понять, что имеет в виду партнер); навыком обратной связи, чтобы передать партнеру, что его услышали и поняли правильно;

- умение прогнозировать результат своего высказывания или реплику партнера;

- умение завершать управленческое общение, причем в нужный момент, используя такт и тактические приемы;

- умение общаться на разных уровнях (с одним собеседником, с группой или с большим коллективом) и в разных условиях (в официальной и неформальной обстановке);

- умение легко и свободно говорить перед любой аудиторией.^[50]

Выводы по главе 1. Фактически вся работа менеджера состоит в том, чтобы осуществлять эффективные коммуникации на всех уровнях взаимодействий. Исходя из этого, он должен постоянно совершенствоваться в процессах коммуникации и овладевать коммуникативными компетенциями для успешного осуществления своей профессиональной деятельности. Чтобы стать настоящим менеджером, необходимо обладать способностью и умением работать с персоналом, учитывая, что коммуникативная компетенция - это умение взаимодействовать с разными людьми.

В заключение хотелось бы привести примечательное высказывание Козьмы Пруткова: «Всякий необходимо причиняет пользу, употребленный на своем месте». Действительно, о менеджере, обладающем проанализированными в статье коммуникативными способностями, можно с уверенностью сказать, что он «употреблен» на своем месте и нет сомнения в том, что он приносит своей организации пользу, прилагая все усилия для того, чтобы сделать организации более конкурентоспособной на рынке товаров и услуг. Если же менеджер не владеет умением работать с людьми, он не на своем месте. Менеджмент – это система деловых отношений, где используются многочисленные формы и методы деловой коммуникации, где культура речи должна стать искусством.

Глава 2 Ключевые компетенции современного менеджера и их оценка

2.1 Компетенции современного российского менеджера

Компетенции – это характеристики,

необходимые для успешной

управленческой деятельности

МакКлеланд

Еще в далекие времена Аристотеля впервые была упомянута компетенция. В настоящее время она играет большую роль в работе и развитии человека, в его карьерном росте и анализе деятельности. Следует различать понятия компетентность и компетенция. Компетентность представляет собой совокупность качеств и способностей, которые приобретает человек в процессе обучения и работы над собой. Компетенция же представляет собой саму предметную область, в которой должен хорошо ориентироваться специалист. Другими словами, компетентность - это те способности и качества, которыми владеет человек, а компетенция – это комплекс знаний и направлений, которыми он должен владеть.^[51]

Основной компетенцией хорошего менеджера является умение управлять персоналом, направлять и регулировать ход рабочего процесса. Эта профессия включает в себя ряд знаний и умений. Можно сказать, что менеджер – это и психолог, и организатор, и аналитик, и учитель, и это еще далеко не весь список.^[52]

К основным задачам, которые должен выполнять менеджер относятся:

- организация и регулирование как своей работы, так и работы всего коллектива, который входит в подчинение менеджера;

- проведение консультаций, инструктажа и распределения обязанностей среди работников;

- проведения периодического контроля работы подчиненных;

- работа с отчетами (их написание и проверка);

- анализ результативности подчиненных и оценка проведенных работ;

- исследование появления на рынке инновационных технологий и новшеств в области бизнеса;

- разработка новых подходов к работе, внедрение новых идей, способствующих повышению эффективности рабочего процесса;

- умение решить вопросы, которые не входят в обязанности и компетенцию персонала, находящегося под подчинением менеджера;

- умение правильно спланировать свой день, работать с корреспонденцией и посетителями;

- умение организовать эффективные переговоры и совещания;

- постоянное стремление к повышению профессионального уровня и квалификации, работа над собой.^[53]

Это основные задачи, которые входят в компетенцию современного менеджера. Но время постоянных перемен и инноваций диктует свои особые требования к компетенции менеджера. Очень важно в наше время уметь приспособиться к темпу развития, спланировать и организовать эффективную работу всего персонала и при этом не забывать о повышении уровня компетенции.^[54]

Любая управленческая деятельность состоит из определенного набора относительно постоянных задач. Масштабность задач, стоящих перед современным российским обществом, резко повышает актуальность проблемы компетентности менеджеров.^[55] Поэтому количество компетенций должно соответствовать количеству задач, входящих в профессиональные обязанности менеджера.^[56] Успешный руководитель должен обладать высокой управленческой компетентностью, то есть ему необходимо не только хорошо знать профессиональную область (производство, технология, продажа и т.п.), но и обладать знаниями и умениями в сфере управления (Приложение 1). Только в этом случае он сможет добиться успеха.

Несмотря на то, что требования к соискателям должности топ-менеджеров компании всегда были достаточно высоки, в период экономического кризиса они еще более возросли. Сегодня, когда количество предложений на рынке труда несоизмеримо со спросом, а аутсорсинг персонала весьма популярен, на топ-менеджеров возлагается гораздо больше функциональных обязанностей.^[57]

Востребованными становятся управленцы, способные сочетать стратегическое мышление и знания опытного операциониста, чтобы просчитывать ситуации наперед, учитывая факторы микро- и макроэкономики, представляя SWOT организации и прогнозировать ее движение.

В личностной сфере руководителя должны отличать эмоциональная выдержка и позитивный настрой. В тяжелый для компании период именно топ-менеджер должен оказывать положительное влияние на свою команду, вдохновлять ее.^[58]

Если раньше главным требованием к руководителю было его образование, то теперь в первую очередь оценивается опыт работы соискателя. В связи с этим на рынке труда увеличился спрос к соискателям старше 40-45 лет. Все реже крупные компании берут на должность ведущих топ-менеджеров молодых руководителей (моложе 30). Такие тенденции были вызваны двумя факторами:

Во-первых, в период экономической стабильности молодой руководитель был востребован по причине высокого современного уровня образования, инициативности, активности, что имело большое значение для инновационного развития организации.

Во-вторых, период кризиса заставил многие компании отказаться от различных экспериментов молодых руководителей, провести аутсоринг персонала. Опыт и консерватизм зрелых руководителей стал более предпочтителен.^[59]

Сегодня крупным компаниям требуются не просто руководители, обладающие сформированными качествами управленца. Акцент делается на профессиональные компетенции соискателя: знания в предметной области; личностные характеристики; психологические свойства личности.

Для организации, принимающей на работу топ-менеджера, важно его умение владеть простыми и действенными инструментами повышения рентабельности: навыки бюджетирования; умение сокращать любые издержки (налогов, персонала, производства и др.); эффективное управление персоналом; оптимизация структуры предприятия и др.^[60]

Такой набор требований подходит руководителям различных специальностей.^[61]

Изменения в современных бизнес-системах связаны с переходом к новому этапу развития общества – общества ориентированного на знания.

Это этап постинформационного развития, когда возрастает роль индивидуальных и коллективных знаний, делаются попытки относительно формализованного представления знаний и хранения их в виде определенной материальной субстанции. На теоретическом уровне этот этап характеризуется формированием понятийного аппарата интеллектуального капитала, решением проблем исследования и измерения знаний в условиях информационно-инновационной среды, а на практике – созданием технологических носителей и систем управления, ориентированных на знания.^[62]

Стремясь максимально реализовать свой потенциал, сегодня компании всего мира акцентируют внимание на интеллектуальном капитале: структурных, рыночных и человеческих авуарах. Основу интеллектуального капитала компании составляют люди и их профессиональные компетенции, при этом особое место принадлежит специалистам управленческой деятельности. Поэтому, естественно, возникает проблема формирования и развития рационального набора профессиональных компетенций менеджеров в соответствии с потребностями бизнес-среды.^[63]

Профессиональная деятельность современного менеджера требует специального анализа ее функций и структуры, характера должностных полномочий, обязанностей и задач, организации адекватных предпосылок подготовки и самоподготовки, развития профессионально важных знаний, умений, навыков и личных качеств.^[64] Вместе с тем, формирование профессиональных управленческих компетенций, как при подготовке специалистов (бакалавров, магистров) высших учебных заведений (вуз), так и в процессе развития персонала компании, непосредственно связан с рыночной конкуренцией, новыми требованиями рынка труда, знаниями подходов, методов и инструментов менеджмента, экономики, информационных технологий, управления интеллектуальной собственностью, финансами и т. п. Однако, механизмы формирования и использования профессиональных компетенций специалистов нуждаются в разностороннем глубоком научном осмыслении, методологической формализации и обосновании методов их измерения.^[65]

Поэтому естественно возникает вопрос выделения и исследования комплекса профессиональных КМ-ориентированных (КМ – Knowledge Management) компетенций современного менеджера соответственно требований рыночной бизнес-среды и формирование взаимосвязей эффективности управленческой деятельности и ее профессиональной идентичностью, cамоактуализацией, ценностными ориентирами. Современный бизнес требует появление новой генерации менеджеров-профессионалов разных уровней управления, способных в полной мере аккумулировать весь рыночный, структурный и интеллектуальный потенциал компании и фокусировать его на реализацию стратегии предприятия в соответствии с реалиями гипердинамичной бизнес-среды. Вместе с тем на сегодня рынок труда не способен обеспечить бизнес-потребности специалистами (в том числе и управленческими) с достаточным уровнем профессиональных компетенций, что связано с дисфункциями системы высшего образования:

1) коммерциализация услуг образования (коммерциализация образовательных услуг стала причиной потери взаимосвязи между системой высшего образования и реальным бизнесом);

2) высокий уровень «имиджевого спроса» населения к высшему образованию и его доступность (через значительное количество вузов);

3) формальный подход к внедрению европейских стандартов образования (таких как Болонская декларация и др.) и нужд современной бизнес-среды; ^[66]

4) недостаточный уровень как инновационно-инвестиционного бизнес-сознания так и научного подхода к управлению (в том числе, наблюдается, что подавляющее большинство топ-менеджеров отдают преимущество интуитивному управлению, и как следствие, в структурном капитале компании отсутствуют четко определенные профессиональные компетенции специалистов);^[67]

5) недоверие работодателей уровню профессиональной подготовки выпускников вузов;

6) низкий уровень корпоративной социальной ответственности и т. п.^[68]

В конечном результате, взаимосвязь между бизнесом и системой высшего образования полностью потеряна – с одной стороны, бизнес не может четко определить, какие профессиональные компетенции специалистов необходимые для эффективного хозяйствования, а с другой стороны, система высшего образования готовит, в большей мере, невостребованных или частично востребованных на рынке труда специалистов. В этом случае инициативу относительно определения и обоснования профессиональных компетенций специалистов должна взять на себя наука.^[69]

Путем научного обоснования практических нужд современной бизнес-среды можно выделить необходимые и достаточные требования к профессиональным компетенциям современного менеджера, с одной стороны, специалист по управлению должен владеть достаточным профессиональным инструментарием в конкретной предметной области (определяется сферой деятельности компании) – базовые профессиональные компетенции, а с другой стороны – управленец должен владеть специальными профессиональными компетенциями в сфере информационных технологий и систем (ИТ&С) и соответствующего уровня коммуникативных компетенций (в т.ч. компетенций делового общения, межличностных взаимоотношений, лингвистических и социальных компетенций, компетенций эмоционального интеллекта и т. д.).^[70] Вместе с тем широта профессиональных компетенций менеджера, определяется уровнем управления в организационной структуре предприятия. Так, необходимый (минимальный) уровень профессиональных компетенций современного менеджера линейного (технического) уровня управления непременно должна состоять из комплекса:

1) базовых управленческих компетенций (профессиональных, интеллектуальных, ситуативных, социальных и т. п.);

2) элементарных компетенций ІТ&С-грамотности (компетенций в сфере Internet, телекоммуникаций, работы с оргтехникой, навыки работы по крайней мере в одной автоматизированной информационно- аналитической системе ERP-класса и т. п.);

3) ключевых коммуникационных компетенций (базовые навыки CRM-технологий, свободное владения, по меньшей мере, одним иностранным языком и т. п.).^[71]

Достаточный уровень профессиональных компетенций менеджера (управленца среднего (управленческого) и высшего (институционного уровня) требует наличия корпоративных компетенций, которые определяются согласно уровню организационной зрелости компании, этапа ее жизненного цикла и квалификационных характеристик профессиональной деятельности.^[72]

В случае корпоративных компетенций модель профессиональных управленческих компетенций составляет КМ- ориентированный кластер, в котором рационально сочетаются знания, умения, опыт, интеллектуальные, социально- ориентированные и психофизические способности конкретного индивида и определяются согласно жизненного цикла организации и его бизнес-стратегии.^[73] Таким образом, проведение адекватных научно-обоснованных радикальных изменений в системе высшего образования возможен по описанному, ориентированному на знаниях, подходе к определению и стандартизации профессиональных компетенций специалистов. Безусловно, такого рода радикальные изменения невозможны без участия главных потребителей образовательных услуг – предприятий, организаций и учреждений. Однако на сегодня участие бизнеса в учебном процессе вуза является условным и формальным, что обусловлено следующими факторами:

– миф конфиденциальности (большинство компаний необоснованно считают, что раскрытие организационно- управленческих механизмов ведения бизнеса приведет к потере конкурентных преимуществ);

– крупные компании частично решили вопросы развития необходимых профессиональных компетенций своих сотрудников путем: – создания в структуре компании специальных подразделений: учебных центров, профессиональных академий, центров знаний и т. д. (так как организация и поддержка жизнедеятельности таких подразделений требует значи тельных постоянных расходов, то их целесообразность является обоснованной только в смысле реализации функции управления знаниями);^[74]

– использования продуктов рынка информационных и консалтинговых услуг (что также требует дополнительных расходов);

– средние и малые компании, при отсутствии достаточных свободных средств в большинстве случаев используют: – методы профессиональной адаптации, что значительно увеличивает время «вхождения специалиста в должность» и получения необходимых профессиональных компетенций адекватных рабочему месту (требует дополнительных издержек на оплату труда, риск индивидуальной профнепригодности т. п.);^[75]

– консалтинговые услуги или дополнительное профессиональное обучение и т. д.^[76]

Таким образом, восстановление престижа и реального спроса на образовательные продукты системы высшего образования для современного бизнеса является исключительно задачей государства, решение которой требует определения четких, адекватных и понятных для бизнеса параметров образовательных продуктов – профессиональных компетенций специалистов (в том числе профессиональных компетенций современных менеджеров). Действенным шагом решения проблемной ситуации качества высшего образования могут стать совместные усилия по сближению современного бизнеса и сферы образовательных услуг путем глубокого проникновения и имплементации «реальной практики» в учебный процесс. Одновременно учебный процесс высшей школы должен быть неотъемлемым структурным элементом современного бизнеса, что безусловно будет способствовать адекватному выделению и кристаллизации моделей профессиональных компетенций специалистов.^[77]

Современный российский менеджер находится в условиях постоянных изменений и неопределенности. Какие-то задачи в его деятельности утрачивают свое значение и вообще исчезают, другие как-то трансформируются, в чем-то меняются. Одновременно появляются новые задачи, которые требуют еще большей перестройки профессиональной деятельности. Возникает потребность в новых компетенциях. Проводя конкретный анализ новых задач, стоящих перед менеджером, можно смоделировать ту компетенцию, которой не хватает менеджеру, и предложить специальную программу обучения.

Для каждого вида управленческой деятельности и существуют свои специальные компетенции. У топ-менеджеров можно выделить примерно 30-35 конкретных компетенций, у менеджеров среднего уровня – 24-29, у менеджеров нижнего уровня 21-27 (Приложение 2).

То есть, для эффективного управления современной организацией нужны компетенции, но при этом их набор не является универсальным, а зависит от целей организации, стадии ее развития, отрасли, в которой она работает, и ряда других факторов. Таким образом, компетенции формируются средой, в которой работает менеджер, а то, что в этой среде находится, зависит от задач бизнеса.

Современный российский менеджер должен управлять задачами, ресурсами, людьми, информацией, качеством, проектами и организационными изменениями. Это универсальная модель компетенций, которая может меняться в зависимости от потребностей организации (Приложение 3). Самое главное для менеджера – это умение быть лидером. Кроме того, менеджер должен быть стратегом, оценивать потенциальные возможности людей, управлять организационным знанием.^[78]

Таким образом, развитие профессиональной компетенции и компетентности современного российского менеджера предполагает освоение и реализацию комплекса современных профессиональных знаний и практических навыков, их применение, овладение эффективными навыками социального управления и человековедческими технологиями.^[79]

2.2 Оценка компетенций менеджера

Основное содержание деятельности менеджера, - это управление, руководство людьми и это является главной особенностью профессии менеджера. Управление выступает как важнейший и наиболее эффективный в современном мире способ осуществления власти. В общем случае власть - это способность и возможность осуществлять свою волю, оказывать определяющее влияние на поведение и деятельность отдельных людей и их групп с использованием авторитета, права, насилия, денег и т.д. В свою очередь, наличие власти является необходимым условием эффективного руководства.^[80]

В связи с реформированием экономики России до настоящего времени возникают новые области, в которых требуется квалифицированное управление, в их числе риск-менеджмент, антикризисное управление, создание единой системы благотворительности, разработка и внедрение новых социальных идей (связанных с экологией, распространением здорового образа жизни и т.д.).

Роль менеджера в организации - направляющая, формирующая, структурирующая, и в целом организующая.^[81] Деятельность менеджера направлена на то, чтобы работники стали не просто арифметической суммой людей со своими проблемами и интересами, но сплоченным коллективом, нацеленным на созидание, на выполнение общественной задачи, чтобы проявились все позитивные эффекты социальной организации, ради которых люди и объединятся в ней, чтобы организация стала действительно организацией.

Структурирующее воздействие менеджера касается работников организации, самой организации, ее связей с внешним миром и даже фрагментом внешнего мира, представляющего собой сферу деятельности организации.^[82]

Менеджер организации (руководитель) выполняет также многообразные иные, дополняющие друг друга функции менеджера: администратор; организатор; профессионал; общественный деятель; преподаватель; психолог; воспитатель.

Руководитель (менеджер) организации использует свои административные полномочия для достижения целей организации, действует в строгом соответствии с нормативно-правовыми актами, участвует в реализации кадровой политики.^[83]

В роли организатора руководитель проявляет способность квалифицированно определить предпосылки и цели деятельности, подобрать исполнителей, распределить между ними функции в соответствии с их способностями, опытом и склонностями, поставить перед ними задачи, распределить ответственность, правильно расставить акценты в деятельности, выделить необходимые ресурсы, а затем координировать деятельность подчиненных.^[84]

Роль профессионала (специалиста) в деятельности руководителя связывается, прежде всего, с его знаниями и опытом в конкретной области практической деятельности, способностью сформулировать критерии оценки деятельности, осуществить ее планирование, провести инструктаж, анализировать ход выполнения решения, наконец, в случае необходимости самостоятельно эффективно осуществить профессиональную деятельность, решить конкретную профессиональную задачу, показав личный пример подчиненному.

Руководитель в роли преподавателя (педагога) должен проявить способность обучить подчиненного необходимым приемам и навыкам труда, этике профессии, подходам к разрешению возможных конфликтов интересов взаимодействующих сторон, использованию специфичных форм и методов в конкретной сфере профессиональной деятельности, передать ему свои знания и опыт.^[85]

Выполнение руководителем роли психолога означает его деятельность, направленную на сплочение коллектива, учет особенностей психики подчиненного в процессе общения, обмена информацией с подчиненным, при постановке целей и задач деятельности перед подчиненным и коллективом в целом, при распределении обязанностей, при оценке результатов труда, при определении мер поощрения и наказания.^[86]

Роль воспитателя предполагает помощь работнику со стороны руководителя в понимании традиций организации, в осознании общественно значимых целей деятельности организации.^[87] Весьма важным является также формирование у работника чувства служебного долга, усвоение им элементов корпоративной культуры. Руководитель помогает подчиненному, с одной стороны, проникнуться духом организации, а с другой - укрепить его гражданские позиции.^[88]

Роль представителя организации (общественного деятеля) - подписывает от имени организации документы, представляет организацию во внешней среде, в вышестоящих организациях, взаимодействует со средствами массовой информации, принимает посетителей организации, в целом, как теперь принято говорить, осуществляет связи с общественностью, принимает совместно с общественными организациями решения по социальным вопросам, участвует в конференциях и иных общественных мероприятиях.

Следует иметь в виду также, что во всех случаях главенствующей для руководителя (менеджера) остается роль организатора.

Таким образом, основным содержанием деятельности менеджера является управление людьми. Целью деятельности менеджера является обеспечение максимально эффективной совместной деятельности людей.

Менеджер может руководить группами людей, профессия которых имеет различные цели, связана с разными объектами, средствами, условиями и характером труда, степенью квалификации.^[89]

Основными видами профессиональной деятельности менеджера организации являются: управленческая, организационная, экономическая, планово-финансовая, маркетинговая, информационно-аналитическая, проектно-исследовательская, диагностическая, инновационная, методическая, консультационная, образовательная.^[90]

Акцент на одну или несколько из своих ролей менеджер делает в зависимости от своего образования, индивидуального профессионального опыта работы в соответствующей сфере, от продолжительности работы в конкретной должности, от уровня управления.Модель компетенций дает возможность создать набор критериев, который непосредственно связывает широкий спектр конкретных видов деятельности с управлением персоналом. Каждая компетенция - это набор родственных поведен ческих индикаторов, которые объединяются в один или несколько блоков, в зависимости от смыслового объема компетенции.^[91]

Менеджер в условиях рынка обязан: быть стратегом, в совершенстве знать маркетинг, контролировать финансы и управлять ими, знать производство, уметь организовать продажи своей продукции, развивать новые продукты, внедрять информационные технологии на своем предприятии, осуществлять администрирование, знать право во всей его полноте, руководить человеческими ресурсами, обеспечивать безопасность, заниматься связями с общественностью и рекламой (Приложения 4,5).^[92]

Качества руководителя в условиях глобализации: присутствие «длинного взгляда», умение мыслить стратегически; умение быстро и эффективно исправлять собственные ошибки; мировая система ценностей, деловая этика, честность; умение принимать рискованные решения и управлять организационными изменениями; международный опыт; знание иностранных языков; знание мировых рынков и мировой культуры; высокий интеллектуальный уровень; умение работать в команде; профильное образование; умение работать под давлением; физическое и умственное здоровье; чувство юмора, самоирония (Приложение 6). ^[93]

Выводы по главе 2. Оценку качества и эффективности деятельности менеджера следует рассматривать как поэтапно проходящий процесс: Первый этап. Оценка профессиональных качеств менеджера и их соответствия решаемым задачам и функциям менеджера. Второй этап. Оценка профессионализма аппарата управления. Третий этап. Оценка деятельности аппарата управления. Четвертый этап. Оценка качества труда менеджера. Пятый этап. Оценка влияния менеджера на формирование внутренней атмосферы организации. Шестой этап. Оценка качества, результативности и эффективности внешних связей и коммуникаций предусматривает комплексную оценку каждого вида связей. Седьмой этап. Оценка результативности и эффективности деятельности менеджера.

Профессиональные качества специалиста или менеджера - это хорошее специальное образование, эрудиция, компетентность в своей профессии, высокая обучаемость, а также умение планировать свою работу. Именно эти качества обеспечивают ему успешность на конкретной занимаемой должности. Чем выше уровень менеджера, тем больше предъявляется требований и к таким психологическим качествам, как настойчивость, целеустремленность, ответственность. Все эти качества в совокупности создают именно тот образ, которому стремятся соответствовать эффективные менеджеры и специалисты. Этот образ, в свою очередь, ведет к формированию позитивного имиджа. Личностные качества специалиста, менеджера выражаются также в его стиле управления. В зависимости от того, какая на предприятии установлена структура управления, какой преобладает социально-психологический климат среди сотрудников, какая сложилась социально-политическая ситуация, а также согласно свойствам своей нервной системы, темпераменту, характеру, опыту, убеждениям, способностям, воспитанию, менеджер выбирает методы и форму управления.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленности вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой. Руководитель должен понимать и учитывать критические факторы или составляющие организаций (внутренние переменные), а также силы, воздействующие на организацию из вне (внешние переменные), а также учитывать влияние организации на общество.

Широкое распространение получила точка зрения, что существует применимый к любой организации процесс управления, заключающийся в реализации функций, которые должен выполнять каждый руководитель.

Сила современного менеджмента, его ядро, состоит с одной стороны, в том, что он берёт своё начало от человека, его потребностей и целей, от превращения знаний, опыта и достижений научно технического прогресса в производительную силу. С другой стороны, движущая сила современного менеджмента, как видимая, так и невидимая заключается в созидательном применении информационных технологий.

Итак, компетенция - предметная область, в которой индивид хорошо осведомлен и проявляет готовность к выполнению деятельности, а компетентность - интегрированная характеристика качеств личности, выступающая как результат подготовки выпускника для выполнения деятельности в определенных областях. Иными словами, компетенция - это знания, а компетентность - умения (действия). Профессиональная компетентность - это способность субъекта профессиональной деятельности выполнять работу в соответствии с должностными требованиями.

Таким образом, к ключевым компетенциям современного менеджера-управленца следует отнести:

умение работать с целями и ценностями компании;

способность к эффективным внешним и внутренним коммуникациям;

умение точно подбирать ключевых сотрудников компании и использовать в бизнесе их наиболее сильные стороны

Профессиональная деятельность менеджеров многогранна, ответственна и сложна. Явления, с которыми сталкивается современные менеджеры, - это темп, сложность, новизна, опасность, и постоянный вызов современного опережающего мира. Все это требует от менеджера высокого уровня компетентности. Важнейшими компетенциями руководителя, которые напрямую связаны с вопросами обеспечения конкурентоспособности компании, сегодня становятся умение эффективно организовать собственное время и время сотрудников компании, т.е. персональный и корпоративный тайм-менеджмент. Очевидно, что длительная плодотворная и результативная работа невозможна без умения отдыхать, а инновационность крайне проблематична без способности топ-менеджера к поиску нетривиальных решений.

Оценку топ-менеджерам необходимо давать, используя множество параметров их деятельности:

- итоги работы (в финансовом отношении), нацеленность на результат, достигнутые стандарты поведения, влияющие на разные аспекты деятельности, личные и организационные обстоятельства, складывающиеся в процессе исполнения менеджером своих обязанностей.

Оценка, которая основывается на ограниченной информации, не дает достоверного представления об общем качестве планирования и исполнения. Там, где оценка исполнения проводится для определения размеров вознаграждения, сужение сведений, на которых она основывается, может спровоцировать топ-менеджера на упрощенное отношение к важным моментам своей работы.

Объединение методов оценки бизнес-плана руководителя и компетенций, которыми он обладает, дает менеджеру по персоналу возможность собрать полную информацию о поведении топ-менеджера при исполнении работы и о ее результатах.

Применение данного метода в российских условиях требует специальной подготовки менеджеров по персоналу, знания моделей и уровней компетенций, а также основ бизнес-планирования. Достоверная оценка требует наличия или привлечения хорошего специалиста, например представителя консалтинговой компании, способного грамотно подготовить к обсуждению необходимую информацию, умеющего оценивать разнообразные сведения (по эталонам, компетенциям и измеримым целям), рейтинги исполнения. Отметим, что при этом важна заинтересованность самого руководства компании в проведении и получении результатов оценки: обычно она делается с учетом определенных целей компании (учредителя). Ее результатом могут стать создание на предприятии новой структуры, ротация высшего менеджмента, создание долгосрочного плана обучения топ-менеджеров и многое другое.

Целью проведения исследования было разрешение противоречий между возросшей потребностью общества в специалистах с развитой коммуникативной компетенцией и сложившейся системой профессиональной подготовки, где обучение языку ведется фактически раздельно с формированием общей профессиональной компетенции будущего специалиста; между необходимостью формирования коммуникативной компетенции будущих менеджеров и недостаточной разработанностью научно-теоретических подходов к решению данной проблемы; между существующими требованиями к профессиональной подготовке менеджеров и отсутствием научно обоснованных и методически выверенных моделей формирования коммуникативной компетенции названных специалистов. На взгляд автора одним из способов разрешения этих противоречий стала разработанная и опробованная в рамках данного исследования модель формирования коммуникативной компетенции менеджеров, успешно действующая при создании определенных условий.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Антонов, В. Г. Теория организации и организационное поведение: учебник / В. Г. Антонов. - Москва: Юрайт, 2014. - 470 с.

2. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом: учебник / Т. Ю. Базаров. - 12-е изд., Москва: Академия, 2014. - 218 с.

3. Базаров Т.Ю. Компетенции будущего: Квалификация. Компетентность (критерии качества) управления - [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://.tltsu.ru/publectures/lecture_06.html

4. Балашов, А. П. Теория организации и организационное поведение: учебное пособие / А. П. Балашов. - Москва: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2014. – 297 с.

5. Болонский процесс. Компетентностный подход управления - [Электронный ресурс] – Режим доступа: http: //sodo.msu.ru/?s= main&p= bologne &t=03

6. Демина, Ю.В. Эффективность менеджмента и пути ее повышения / Ю.В. Демина. - Электронный журнал «Современные исследования и инновации» - [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://web.snauka.ru/

7. Данилова, О. Ю. Организационная психология: теория и практика: учебное пособие / О. Ю. Данилова. Новокузнецк: Новокузнецкий ин-т (фил.) Кемеровского гос. ун-та, 2014. - 292 с.

8. Захарова, А. Н. Организационная психология: учебное пособие / А. Н. Захарова, Г. С. Дулина, Е. Г. Егорова. - Чебоксары: Изд-во ЧУвашского ун-та, 2015 - 63с.

9. Злотницкий, В. Э. Факторы эффективного управления человеческими ресурсами организации: монография / В. Э. Злотницкий. - Москва: МПГУ: Прометей, 2013. - 93 с.

10. Лукашенко М. А. Профессиональные компетенции руководителя // Современная конкуренция / М.А.Лукашенко. - №2. -2012. – с. 23

11. Организационная и управленческая психология: учебное пособие / С. А. Колодяжный, С. А. Баркалов, М. С. Агафонова, Е. В. Баутина. - Воронеж: Воронежский гос. архитектурно-строит. ун-т, 2016. - 455 с.  

12. Писаревская, М. А. Организационная психология: учебное пособие / М. А. Писаревская. – Новороссийск: [б. и.], 2016 - 215 с.

13. Психология труда и организационная психология: сборник научных и методических материалов / Каф. «Орг. Психология» психолого-пед. фак. Российского гос. пед. иверситета им. А. И. Герцена; под ред. Л. В. Винокурова, Ю. В. Макарова. Вып. 2. 2015 - 151 с.   

14. Пыжова, Н.Н. Психологическая компетентность руководителя: учебное пособие / Н.Н. Пыжова. – Мн.: Академия управления при Президенте РБ, 2014. – 82с.

15. Пятенко, С. В. Книга генерального директора: [как работать генеральным директором, как оптимизировать процесс принятия решений, как управлять персоналом на разных стадиях развития бизнеса, как управлять конфликтами, как спланировать развитие карьеры] / С. В. Пятенко. Москва: Изд-во ОМЕГА-Л, 2014. - 350 с.

16. Руденко, А. М. Психология делового общения: учебное пособие / А. М. Руденко. - Москва: Дашков и К, 2013. - 264 с.

17. Стародубцев, В.Ф. Деловое взаимодействие - путь к успеху: сборник / В. Ф. Стародубцев. - Москва: Экономика, 2007. – 299 с.

18. Сидоренко Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии. СПб.: Речь, 2007.

19. Шакун Ю.А.Профессиональные компетенции сотрудников, как инструмент конкурентоспособности организации. управления - [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.ctgg.ru/

20. Щедровицкий П.Г. Коммуникативная и рефлексивная компетенция в рамках мыследеятельностного подхода: контуры нового понимания //Педагогика развития: ключевые компетентности и их становление -  Красноярск, 2008. – С.23

21. Теория и практика управления человеческими ресурсами: сборник статей / М. А. Полутова. - Чита: ЗГУ, 2014. - 117 с.

22. Хижняк, А. Н. Основы эффективного менеджмента: учебное пособие / А. Н. Хижняк. - Москва: ИНФРА-М, 2015. – 318 с.

Приложение 1

Сферы компетентности руководителя

Выполнение

административных функций

Оценка и контроль

работы подчиненных

Обеспечение должного

Организация работы

уровня мотивации

подчиненных

РУКОВОДИТЕЛЬ

Подготовка и реализация

управленческих решений

Обмен

информацией и коммуникации

Обучениеи

развитие подчиненных

Организация собственной

работы и поддержание необходимого уровня

работоспособности

Приложение 2

Модели компетенций менеджеров разных уровней управления

Приложение 3

Модель компетенций топ-менеджера

Приложение 4

Программа обучения: Формирование и развитие ключевых управленческих компетенций

Целевая аудитория:руководители среднего управленческого звена, кадровый резерв.

Цель: овладение основными базовыми компетенциями в области управленческой деятельности.

Продолжительность: 2 дня.

Весь материал дается в формате активных методов обучения, требующих непосредственного вовлечения в процесс всех участников. Для этого широко используются все методы активного обучения: ролевые и деловые игры, групповые формы работы. Для того, чтобы сотрудники могли использовать знания и техники, полученные в ходе обучения, в своей рабочей практике, все управленческие технологии адаптируются под специфику деятельности компании-клиента.

Программа обучения

Модуль 1. Портрет современного руководителя

• Суть управленческой деятельности: что такое управление, и какую роль оно занимает в работе организации
• Руководитель — назначение, базовые задачи и функции
• Стандарты высокого качества в управлении: признаки хорошего руководителя
• Определение профессионально важных знаний, умений и личностных качеств руководителя.

Модуль 2. Эффективное управление сотрудниками

Постановка задачи

• Выбор исполнителя и оценка его готовности к выполнению задания
• Постановка рабочей задачи: формальные требования, которым должно соответствовать рабочее задание; определение желаемого результата и критериев его достижения
• Основные правила и условия постановки эффективных задач подчиненным
• Правила постановки «умных» задач: принцип «SMART» как эффективный инструмент
• Совместная разработка плана действий: этапы, задачи, методы решения

Организация деятельности сотрудников

• Типичные ошибки руководителя, мешающие процессу выполнения задачи
• Определение и предоставление необходимых ресурсов
• Поддержка мотивации исполнителя в процессе работы
• Оказание квалификационной поддержки: обучение сотрудника в процессе работы
• Оказание моральной поддержки: как вдохновлять, вселять уверенность, помогать преодолевать препятствия и неудачи

Контроль и оценка работы сотрудника

• Контроль процесса исполнения и результатов: определение точек контроля, критериев и процедур оценки
• Виды контроля в зависимости от управленческих задач. Возможности и ограничения каждого вида контроля
• Выбор стиля управленческого контроля: подавляющий и развивающий подходы – описание и сравнение эффективности
• Предоставление объективной и развивающей обратной связи подчиненному
• Выбор правильной стратегии реагирования по результатам работы: поощрять или наказывать, каким образом?

Модуль 3. Технологии успешного делегирования

• Что делегировать: функции, подлежащие и не подлежащие делегированию
• Цели и задачи делегирования
• Основные правила делегирования. Определение зоны полномочия сотрудника
• Критерии успешного делегирования
• «Формула делегирования»: на какие вопросы должен отвечать руководитель, на какие — подчиненный
• Методы поддержки делегирования
• Ошибки и «подводные камни» делегирования: самоделегирование, переделегирование, обратное делегирование
• Противостояние манипулированию со стороны подчиненных; умение требовать, «не разрушая» отношения

Модуль 4. Основы планирования в деятельности руководителя

• Определение приоритетности задач и «зачистка расписания»
• Матрица Эйзенхауэра
• Ранжирование задач по методу АВС
• Соотношение временных затрат и получаемых результатов
• Основы целеполагания. Time-management.

Модуль 5. Эффективное проведение совещаний

• Определение основных целей проведения совещания
• Определение вида, формы совещания и состава участников
• Этапы проведения совещания, цели и задачи каждого этапа
• Подготовка к совещанию: выбор времени и продолжительности, распределение ролей, информирование и постановка задачи перед участниками
• Начало совещания: создание необходимой атмосферы для достижения целей совещания
• Искусство ведения совещания
• Техника завершение совещания, выводы и решения

Модуль 6. Мотивация сотрудников

• Варианты типологий людей с точки зрения мотивации
• Как определить тип мотивации сотрудника
• Особенности управления сотрудниками с разными типами мотивации
• Как происходит демотивация персонала. Методы диагностики, профилактики и разрешения ситуации
• Искусство поощрения и наказания — как получить максимальный эффект
• Нематериальная мотивация: приемы и методы
• Эффективная обратная связь. Цели и виды обратной связи. Мотивирующая функция обратной связи

Модуль 7. Лидерство и формирование команды

• Руководитель—лидер как мотивирующий фактор
• Ответственность за результат и за команду
• Развитие лидерских качеств
• Умение ставить цель и вдохновлять на её достижение
• Ключевые критерии эффективной команды
• Подходы к формированию эффективной команды
• Интеграция индивидуальных и групповых целей
• Эмоциональное лидерство
• Управление групповыми ценностями и построение позитивного психологического климата в коллективе
• Формирование норм и правил командного взаимодействия
• Распределение ролей в команде, как использовать сильные и слабые стороны каждого
• Типичные ошибки в формировании команды

Формы работы, используемые на тренинге: ролевые игры, анализ конкретных ситуаций (case-study), мини-лекции, работа в группах, индивидуальная работа, тестирование, групповые дискуссии.

В результате участия в тренинге сотрудники:

• получат конкретные инструменты, позволяющие эффективно реализовать основные управленческие функции;
• освоят эффективные принципы постановки задач;
• овладеют различными видами контроля и спецификой их применения;
• усвоят основные механизмы и принципы расстановки приоритетов и делегирования задач;
• овладеют методами, помогающими повысить качество принимаемых решений.

Приложение 5

Программа семинара

Семинар «Управленческие компетенции руководителя» предназначен для формирования ключевых компетенций по управлению: планирование и постановка задач, организация деятельности, мотивация и контроль работы подчиненных, делегирование полномочий и пр.

Целевая аудитория

Семинар будет полезен всем, кто желает раскрыть лидерский потенциал и овладеть инструментами управления персоналом, научиться выявлять мотивирующие факторы работников, планировать и распределять обязанности между ними, определять приоритетность задач и принимать управленческие решения.

Программа

1. Функции руководителя

1.1. Управление группой и стили управления

1.2. Управленческие и социально-психологические функции руководителя

1.3. Формальные и неформальные лидеры

Практическая часть: Приемы лидерского поведения

2. Планирование и постановка целей

2.1. Основные подходы к планированию. Виды планирования.

2.2. Оперативное планирование.

2.3. Принципы постановки целей подчиненным

2.4. Техника постановки целей "SMART"

Практическая часть: Постановка краткосрочных и среднесрочных целей

3. Тайм-менеджмент руководителя

3.1. Время как ресурс

3.2. Факторы потери времени

3.3. Определение приоритетов. Квадранты времени

Практическая часть: Упражнения по расстановке приоритетов

4. Организация деятельности подчиненных.

4.1. Постановка заданий подчиненным

4.2. Контроль выполнения заданий

4.3. Функции и виды контроля

4.4. Характеристики эффективного контроля

4.5. Взаимодействие команды в рамках реализации проекта

5. Делегирование полномочий как управленческий процесс

5.2. Принципы эффективного делегирования полномочий. Что нужно, а что нельзя делегировать

5.3. Этапы делегирования

5.3. Обратное делегирование.

6. Мотивация подчиненных

6.1. Психологические аспекты мотивации. Иерархия потребностей А.Маслоу

6.2. Факторы, влияющие на мотивацию сотрудников

6.3. Виды мотиваторов

6.4. Факторы демотивации. Причины пассивности сотрудников

6.5. Нематериальная мотивация персонала

Практическая часть: Какие методы мотивации следует применять для разных категорий работников

7. Контроль выполнения заданий.

7.1. Функции и виды контроля

7.2. Характеристики эффективного контроля

8. Психология малых групп и командообразование.

8.1. Понятие группы, коллектива в психологии. Основные признаки сформированного коллектива.

8.2. Этапы развития команды. Характеристика эффективной команды

8.3. Взаимоотношения в малой группе.

8.4. Решение конфликтных ситуаций

Практическая часть: решение ситуационных задач

9. Коммуникативная компетентность руководителя

9.1. Критика как важное коммуникативное умение. Виды критики

9.2. Правила проведения совещаний и собраний

9.3. Техники проведения собеседований при подборе персонала в свое подразделение.

По завершению мероприятия каждый участник получает сертификат.

Приложение 6

10 критериев успешности менеджеров

№ п/п	Название критерия	Описание критерия
1	Лидерство	Решительность Ответственность Харизма Умение вести за собой Креативность, способность к выдвижению новых идей "Чувство рынка", умение ориентироваться в обстановке, ощущение вектора развития
2	"Транспонируемость"	Индустриальная Кросс-индустриальная
3	Международная "употребимость"	Работа в других странах Работа/стажировка в международных компаниях Учеба в западных учебных заведениях Авторитет у международных компаний/партнеров
4	Личная устойчивость	Обеспечение прибыльного роста компании Способность проходить через кризисы
5	Стаж "рыночной" руководящей работы	Стаж в качестве руководителя в рыночной сфере деятельности
6	Наличие рыночной команды / умение ее создавать	Наличие команды менеджеров-единомышленников, выращенных за время работы на предприятии, способных работать самостоятельно Качественный и количественный рост менеджерской команды вместе с ростом предприятия
7	Владение основными функциями менеджмента	Знание и применение на практике 12 основных функций менеджмента
8	Репутация	Авторитет среди коллег как человека и руководителя
9	Средневзвешенная успешность управляемого предприятия	Кумулятивный средний положительный тренд в развитии предприятия за время работы на данном предприятии
10	Размер предприятия	Место предприятия в индустрии Объем производства (в денежном выражении) Количество работающих

1. Пыжова, Н.Н. Психологическая компетентность руководителя: учебное пособие / Н.Н. Пыжова. – Мн.: Академия управления при Президенте РБ, 2014. – 82с. ↑

2. Теория и практика управления человеческими ресурсами: сборник статей / М. А. Полутова. - Чита: ЗГУ, 2014. - 117 с. ↑

3. Шакун Ю.А.Профессиональные компетенции сотрудников, как инструмент конкурентоспособности организации. управления - [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.ctgg.ru/ ↑

4. Психология труда и организационная психология: сборник научных и методических материалов / Каф. «Орг. Психология» психолого-пед. фак. Российского гос. пед. иверситета им. А. И. Герцена; под ред. Л. В. Винокурова, Ю. В. Макарова. Вып. 2. 2015 - 151 с. ↑

5. Сидоренко Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии. СПб.: Речь, 2007. ↑

6. Шакун Ю.А.Профессиональные компетенции сотрудников, как инструмент конкурентоспособности организации. управления - [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.ctgg.ru/ ↑

7. Антонов, В. Г. Теория организации и организационное поведение: учебник / В. Г. Антонов. - Москва: Юрайт, 2014. - 470 с. ↑

8. Сидоренко Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии. СПб.: Речь, 2007. ↑

9. Шакун Ю.А.Профессиональные компетенции сотрудников, как инструмент конкурентоспособности организации. управления - [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.ctgg.ru/ ↑

10. Писаревская, М. А. Организационная психология: учебное пособие / М. А. Писаревская. – Новороссийск: [б. и.], 2016 - 215 с. ↑

11. Антонов, В. Г. Теория организации и организационное поведение: учебник / В. Г. Антонов. - Москва: Юрайт, 2014. - 470 с. ↑

12. Базаров Т.Ю. Компетенции будущего: Квалификация. Компетентность (критерии качества) управления - [Электронный ресурс] ↑

13. Базаров Т.Ю. Компетенции будущего: Квалификация. Компетентность (критерии качества) управления - [Электронный ресурс] ↑

14. Захарова, А. Н. Организационная психология: учебное пособие / А. Н. Захарова, Г. С. Дулина, Е. Г. Егорова. - Чебоксары: Изд-во ЧУвашского ун-та, 2015 - 63с. ↑

15. Лукашенко М. А. Профессиональные компетенции руководителя // Современная конкуренция / М.А.Лукашенко. - №2. -2012. – с. 23 ↑

16. Злотницкий, В. Э. Факторы эффективного управления человеческими ресурсами организации: монография / В. Э. Злотницкий. - Москва: МПГУ: Прометей, 2013. - 93 с. ↑

17. Захарова, А. Н. Организационная психология: учебное пособие / А. Н. Захарова, Г. С. Дулина, Е. Г. Егорова. - Чебоксары: Изд-во ЧУвашского ун-та, 2015 - 63с. ↑

18. Демина, Ю.В. Эффективность менеджмента и пути ее повышения / Ю.В. Демина. - Электронный журнал «Современные исследования и инновации» - [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://web.snauka.ru/ ↑

19. Шакун Ю.А.Профессиональные компетенции сотрудников, как инструмент конкурентоспособности организации. управления - [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.ctgg.ru/ ↑

20. Злотницкий, В. Э. Факторы эффективного управления человеческими ресурсами организации: монография / В. Э. Злотницкий. - Москва: МПГУ: Прометей, 2013. - 93 с. ↑

21. Писаревская, М. А. Организационная психология: учебное пособие / М. А. Писаревская. – Новороссийск: [б. и.], 2016 - 215 с. ↑

22. Хижняк, А. Н. Основы эффективного менеджмента: учебное пособие / А. Н. Хижняк. - Москва: ИНФРА-М, 2015. – 318 с. ↑

23. Организационная и управленческая психология: учебное пособие / С. А. Колодяжный, С. А. Баркалов, М. С. Агафонова, Е. В. Баутина. - Воронеж: Воронежский гос. архитектурно-строит. ун-т, 2016. - 455 с.   ↑

24. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом: учебник / Т. Ю. Базаров. - 12-е изд., Москва: Академия, 2014. - 218 с. ↑

25. Болонский процесс. Компетентностный подход управления - [Электронный ресурс]  ↑

26. Теория и практика управления человеческими ресурсами: сборник статей / М. А. Полутова. - Чита: ЗГУ, 2014. - 117 с. ↑

27. Лукашенко М. А. Профессиональные компетенции руководителя // Современная конкуренция / М.А.Лукашенко. - №2. -2012. – с. 23 ↑

28. Хижняк, А. Н. Основы эффективного менеджмента: учебное пособие / А. Н. Хижняк. - Москва: ИНФРА-М, 2015. – 318 с. ↑

29. Теория и практика управления человеческими ресурсами: сборник статей / М. А. Полутова. - Чита: ЗГУ, 2014. - 117 с. ↑

30. Щедровицкий П.Г. Коммуникативная и рефлексивная компетенция в рамках мыследеятельностного подхода: контуры нового понимания. - Красноярск, 2008. – С.23 ↑

31. Хижняк, А. Н. Основы эффективного менеджмента: учебное пособие / А. Н. Хижняк. - Москва: ИНФРА-М, 2015. – 318 с. ↑

32. Сидоренко Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии. СПб.: Речь, 2007. ↑

33. Стародубцев, В.Ф. Деловое взаимодействие - путь к успеху: сборник / В. Ф. Стародубцев. - Москва: Экономика, 2007. – 299 с. ↑

34. Сидоренко Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии. СПб.: Речь, 2007. ↑

35. Щедровицкий П.Г. Коммуникативная и рефлексивная компетенция в рамках мыследеятельностного подхода: контуры нового понимания //Педагогика развития: ключевые компетентности и их становление -  Красноярск, 2008. – С.23 ↑

36. Стародубцев, В.Ф. Деловое взаимодействие - путь к успеху: сборник / В. Ф. Стародубцев. - Москва: Экономика, 2007. – 299 с. ↑

37. Злотницкий, В. Э. Факторы эффективного управления человеческими ресурсами организации: монография / В. Э. Злотницкий. - Москва: МПГУ: Прометей, 2013. - 93 с. ↑

38. Щедровицкий П.Г. Коммуникативная и рефлексивная компетенция в рамках мыследеятельностного подхода: контуры нового понимания //Педагогика развития: ключевые компетентности и их становление -  Красноярск, 2008. – С.23 ↑

39. Злотницкий, В. Э. Факторы эффективного управления человеческими ресурсами организации: монография / В. Э. Злотницкий. - Москва: МПГУ: Прометей, 2013. - 93 с. ↑

40. Балашов, А. П. Теория организации и организационное поведение: учебное пособие / А. П. Балашов. - Москва: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2014. – 297 с. ↑

41. Пыжова, Н.Н. Психологическая компетентность руководителя: учебное пособие / Н.Н. Пыжова. – Мн.: Академия управления при Президенте РБ, 2014. – 82с. ↑

42. Писаревская, М. А. Организационная психология: учебное пособие / М. А. Писаревская. – Новороссийск: [б. и.], 2016 - 215 с. ↑

43. Пыжова, Н.Н. Психологическая компетентность руководителя: учебное пособие / Н.Н. Пыжова. – Мн.: Академия управления при Президенте РБ, 2014. – 82с. ↑

44. Захарова, А. Н. Организационная психология: учебное пособие / А. Н. Захарова, Г. С. Дулина, Е. Г. Егорова. - Чебоксары: Изд-во ЧУвашского ун-та, 2015 - 63с. ↑

45. Организационная и управленческая психология: учебное пособие / С. А. Колодяжный, С. А. Баркалов, М. С. Агафонова, Е. В. Баутина. - Воронеж: Воронежский гос. архитектурно-строит. ун-т, 2016. - 455 с.   ↑

46. Пыжова, Н.Н. Психологическая компетентность руководителя: учебное пособие / Н.Н. Пыжова. – Мн.: Академия управления при Президенте РБ, 2014. – 82с. ↑

47. Захарова, А. Н. Организационная психология: учебное пособие / А. Н. Захарова, Г. С. Дулина, Е. Г. Егорова. - Чебоксары: Изд-во ЧУвашского ун-та, 2015 - 63с. ↑

48. Демина, Ю.В. Эффективность менеджмента и пути ее повышения / Ю.В. Демина. - Электронный журнал «Современные исследования и инновации» - [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://web.snauka.ru/ ↑

49. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом: учебник / Т. Ю. Базаров. - 12-е изд., Москва: Академия, 2014. - 218 с. ↑

50. Демина, Ю.В. Эффективность менеджмента и пути ее повышения / Ю.В. Демина. - Электронный журнал «Современные исследования и инновации» - [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://web.snauka.ru/ ↑

51. Базаров Т.Ю. Компетенции будущего: Квалификация. Компетентность (критерии качества) управления - ↑

52. Антонов, В. Г. Теория организации и организационное поведение: учебник / В. Г. Антонов. - Москва: Юрайт, 2014. - 470 с. ↑

53. Лукашенко М. А. Профессиональные компетенции руководителя // Современная конкуренция / М.А.Лукашенко. - №2. -2012. – с. 23 ↑

54. Антонов, В. Г. Теория организации и организационное поведение: учебник / В. Г. Антонов. - Москва: Юрайт, 2014. - 470 с. ↑

55. Стародубцев, В.Ф. Деловое взаимодействие - путь к успеху: сборник / В. Ф. Стародубцев. - Москва: Экономика, 2007. – 299 с. ↑

56. Базаров Т.Ю. Компетенции будущего: Квалификация. Компетентность (критерии качества) управления - [Электронный ресурс] ↑

57. Стародубцев, В.Ф. Деловое взаимодействие - путь к успеху: сборник / В. Ф. Стародубцев. - Москва: Экономика, 2007. – 299 с. ↑

58. Болонский процесс. Компетентностный подход управления - [Электронный ресурс]  ↑

59. Шакун Ю.А.Профессиональные компетенции сотрудников, как инструмент конкурентоспособности организации. управления - [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.ctgg.ru/ ↑

60. Базаров Т.Ю. Компетенции будущего: Квалификация. Компетентность (критерии качества) управления - [Электронный ресурс] ↑

61. Стародубцев, В.Ф. Деловое взаимодействие - путь к успеху: сборник / В. Ф. Стародубцев. - Москва: Экономика, 2007. – 299 с. ↑

62. Щедровицкий П.Г. Коммуникативная и рефлексивная компетенция в рамках мыследеятельностного подхода: контуры нового понимания //Педагогика развития: ключевые компетентности и их становление -  Красноярск, 2008. – С.23 ↑

63. Шакун Ю.А.Профессиональные компетенции сотрудников, как инструмент конкурентоспособности организации. управления - [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.ctgg.ru/ ↑

64. Базаров Т.Ю. Компетенции будущего: Квалификация. Компетентность (критерии качества) управления - ↑

65. Щедровицкий П.Г. Коммуникативная и рефлексивная компетенция в рамках мыследеятельностного подхода: контуры нового понимания //Педагогика развития: ключевые компетентности и их становление -  Красноярск, 2008. – С.23 ↑

66. Болонский процесс. Компетентностный подход управления - [Электронный ресурс]  ↑

67. Шакун Ю.А.Профессиональные компетенции сотрудников, как инструмент конкурентоспособности организации. управления - [Электронный ресурс] ↑

68. Базаров Т.Ю. Компетенции будущего: Квалификация. Компетентность (критерии качества) управления - [Электронный ресурс] ↑

69. Щедровицкий П.Г. Коммуникативная и рефлексивная компетенция в рамках мыследеятельностного подхода: контуры нового понимания //Педагогика развития: ключевые компетентности и их становление -  Красноярск, 2008. – С.23 ↑

70. Щедровицкий П.Г. Коммуникативная и рефлексивная компетенция в рамках мыследеятельностного подхода: контуры нового понимания //Педагогика развития: ключевые компетентности и их становление -  Красноярск, 2008. – С.23 ↑

71. Пыжова, Н.Н. Психологическая компетентность руководителя: учебное пособие / Н.Н. Пыжова. – Мн.: Академия управления при Президенте РБ, 2014. – 82с. ↑

72. Шакун Ю.А.Профессиональные компетенции сотрудников, как инструмент конкурентоспособности организации. управления - [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.ctgg.ru/ ↑

73. Щедровицкий П.Г. Коммуникативная и рефлексивная компетенция в рамках мыследеятельностного подхода: контуры нового понимания //Педагогика развития: ключевые компетентности и их становление -  Красноярск, 2008. – С.23 ↑

74. Данилова, О. Ю. Организационная психология: теория и практика: учебное пособие / О. Ю. Данилова. Новокузнецк: Новокузнецкий ин-т (фил.) Кемеровского гос. ун-та, 2014. - 292 с. ↑

75. Данилова, О. Ю. Организационная психология: теория и практика: учебное пособие / О. Ю. Данилова. Новокузнецк: Новокузнецкий ин-т (фил.) Кемеровского гос. ун-та, 2014. - 292 с. ↑

76. Щедровицкий П.Г. Коммуникативная и рефлексивная компетенция в рамках мыследеятельностного подхода: контуры нового понимания //Педагогика развития: ключевые компетентности и их становление -  Красноярск, 2008. – С.23 ↑

77. Шакун Ю.А.Профессиональные компетенции сотрудников, как инструмент конкурентоспособности организации. управления - [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.ctgg.ru/ ↑

78. Данилова, О. Ю. Организационная психология: теория и практика: учебное пособие / О. Ю. Данилова. Новокузнецк: Новокузнецкий ин-т (фил.) Кемеровского гос. ун-та, 2014. - 292 с. ↑

79. Щедровицкий П.Г. Коммуникативная и рефлексивная компетенция в рамках мыследеятельностного подхода: контуры нового понимания //Педагогика развития: ключевые компетентности и их становление -  Красноярск, 2008. – С.23 ↑

80. Психология труда и организационная психология: сборник научных и методических материалов / Каф. «Орг. Психология» психолого-пед. фак. Российского гос. пед. иверситета им. А. И. Герцена; под ред. Л. В. Винокурова, Ю. В. Макарова. Вып. 2. 2015 - 151 с.    ↑

81. Пыжова, Н.Н. Психологическая компетентность руководителя: учебное пособие / Н.Н. Пыжова. – Мн.: Академия управления при Президенте РБ, 2014. – 82с. ↑

82. Пятенко, С. В. Книга генерального директора: [как работать генеральным директором, как оптимизировать процесс принятия решений, как управлять персоналом на разных стадиях развития бизнеса, как управлять конфликтами, как спланировать развитие карьеры] / С. В. Пятенко. Москва: Изд-во ОМЕГА-Л, 2014. - 350 с. ↑

83. Пыжова, Н.Н. Психологическая компетентность руководителя: учебное пособие / Н.Н. Пыжова. – Мн.: Академия управления при Президенте РБ, 2014. – 82с. ↑

84. Психология труда и организационная психология: сборник научных и методических материалов / Каф. «Орг. Психология» психолого-пед. фак. Российского гос. пед. иверситета им. А. И. Герцена; под ред. Л. В. Винокурова, Ю. В. Макарова. Вып. 2. 2015 - 151 с. ↑

85. Пятенко, С. В. Книга генерального директора: [как работать генеральным директором, как оптимизировать процесс принятия решений, как управлять персоналом на разных стадиях развития бизнеса, как управлять конфликтами, как спланировать развитие карьеры] / С. В. Пятенко. Москва: Изд-во ОМЕГА-Л, 2014. - 350 с. ↑

86. Пыжова, Н.Н. Психологическая компетентность руководителя: учебное пособие / Н.Н. Пыжова. – Мн.: Академия управления при Президенте РБ, 2014. – 82с. ↑

87. Руденко, А. М. Психология делового общения: учебное пособие / А. М. Руденко. - Москва: Дашков и К, 2013. - 264 с. ↑

88. Психология труда и организационная психология: сборник научных и методических материалов / Каф. «Орг. Психология» психолого-пед. фак. Российского гос. пед. иверситета им. А. И. Герцена; под ред. Л. В. Винокурова, Ю. В. Макарова. Вып. 2. 2015 - 151 с. ↑

89. Руденко, А. М. Психология делового общения: учебное пособие / А. М. Руденко. - Москва: Дашков и К, 2013. - 264 с. ↑

90. Психология труда и организационная психология: сборник научных и методических материалов / Каф. «Орг. Психология» психолого-пед. фак. Российского гос. пед. иверситета им. А. И. Герцена; под ред. Л. В. Винокурова, Ю. В. Макарова. Вып. 2. 2015 - 151 с.    ↑

91. Пятенко, С. В. Книга генерального директора: [как работать генеральным директором, как оптимизировать процесс принятия решений, как управлять персоналом на разных стадиях развития бизнеса, как управлять конфликтами, как спланировать развитие карьеры] / С. В. Пятенко. Москва: Изд-во ОМЕГА-Л, 2014. - 350 с. ↑

92. Психология труда и организационная психология: сборник научных и методических материалов / Каф. «Орг. Психология» психолого-пед. фак. Российского гос. пед. иверситета им. А. И. Герцена; под ред. Л. В. Винокурова, Ю. В. Макарова. Вып. 2. 2015 - 151 с.    ↑

93. Пятенко, С. В. Книга генерального директора: [как работать генеральным директором, как оптимизировать процесс принятия решений, как управлять персоналом на разных стадиях развития бизнеса, как управлять конфликтами, как спланировать развитие карьеры] / С. В. Пятенко. Москва: Изд-во ОМЕГА-Л, 2014. - 350 с. ↑