Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Современные технологии стресс-менеджмента в профессиональной деятельности

Содержание:

Введение

Ежедневно все люди, отправляясь на работу, выполняя поручения, ведя переговоры и даже просто общаясь с друзьями или родственниками, могут испытывать как положительные, так и отрицательные эмоции, волнение, страх, переживание и т.д. В результате этого происходит потеря душевного равновесия, снижается работоспособность, появляется неудовлетворённость своей жизнью и многое другое. А финальной стадией всех этих эмоциональных всплеском становятся психозы и неврозы, которые уже приходится лечить медикаментозно. Но для того, чтобы не допускать таких критических последствий, человеку в первую очередь необходимо знать, что такое стресс и как с ним бороться.

Научное осознание психо-эмоциональной нестабильности людей произошло лишь в 80-х годах прошлого столетия и быстро нашло отражение в современных учениях о человеке и его стремлению к удовлетворению наиболее актуальных потребностей. Впервые термин «стресс» ввёл Г. Селье, когда описывал в своих работах неспецифическую реакцию организма на внешний неблагоприятный фактор. В толковых же словарях данный термин имеет такое значение:

Стресс – в переводе с английского обозначает давление, гнёт, напор, напряжение. Слово используется для обозначения различных (обширных) состояний человека, которые могут возникать как ответная реакция на всевозможные экстремальные воздействия.

Впоследствии, по мере изучения этих реакций, учёные создали классификацию стрессов, для упрощения диагностики стрессов и для улучшения психо-эмоционального состояния человека, которое приведёт к улучшению жизни.

В процессе трудовой деятельности люди взаимодействуют, образуя социальные отношения. Наиболее важными являются отношения человека к человеку и отношения человека к труду. Они являются одним из определяющих признаков характера труда. Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сразу, этому предшествует длительный процесс его становления и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств.

Конфликты и стрессы являются неотъемлемым спутником нашей жизни. Регулирование стрессовых факторов является одним из средств управления, пренебрегая или не владея которым руководитель значительно снижает эффективность своей деятельности.

Стресс-менеджмент появился вместе с новейшими открытиями в области управления персоналом. Управление подчиненными в XXI веке – это забота об их благополучии и отличном самочувствии. В приподнятом настроении человек принесет больше пользы фирме, будет лучше и продуктивнее работать.

Объект работы – ООО «Ориенталь».

Предмет работы – методы и технологии стресс-менеджмента в организации.

Цель работы – разработать мероприятия по повышению эффективности технологий стресс-менеджмента в организации.

Для достижения намеченной цели в работе поставлены задачи:

- рассмотреть стратегическо-ресурсные подходы к стресс-менеджменту;

- изучить специфику стресса в работе руководителя;

- охарактеризовать модели управления стресс-менеджментом в организации;

- оценить персонал ООО «Ориенталь»;

- провести анализ методов стресс-менеджмента в ООО «Ориенталь»;

- разработать рекомендации по совершенствованию технологий управления организационным стрессом в ООО «Ориенталь»;

Теоретической базой работы явились труды отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также управления конфликтами и стресс-менеджмента таких авторов, как Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Борисова Е.А., Колосов В.П., Коноваленко М. Ю., Одегов Ю.Г. и другие.

1. Теоретические основы управления организационным стрессом

1.1. Стратегическо-ресурсные подходы к стресс-менеджменту

Стресс – это общая неспецифическая реакция организма в ответ на любое внешнее воздействие или внутреннее переживание.

Каждый человек испытывает стресс, а некоторые постоянно живут в стрессовой ситуации. Разные события вызывают у человека разные по силе реакции. Сильный и длительный стресс может вызвать осложнения в виде заболеваний.

Стрессы – неотъемлемое явление повседневной жизни каждого человека. Причинами стресса на работе является чрезмерная загруженность, недостаточное количество времени для отдыха. Стоит отметить, что сотрудник может впасть в стрессовое состояние за пределами офиса. Но вернется-то он обратно с пониженной работоспособностью. Поэтому, в идеале, важно создавать благоприятные условия для работников со всех сторон.

Наиболее распространенные причины стресса [31]:

- слишком долгое пребывание на одном рабочем месте;

- отсутствие карьерного роста;

- неблагоприятная атмосфера в коллективе;

- вторая работа;

- чрезмерная загруженность.

Стрессом обычно называют любые изменения, вызывающие перенапряжение, физическое, психическое или эмоциональное. Типы стресса в зависимости от вызываемых эмоций делят на положительные и отрицательные. При эмоционально положительных стрессах человек обычно контролирует ситуацию, стресс достаточно быстро проходит и не приводит к патологическим изменениям в здоровье человека.

По длительности типы стресса бывают острые (кратковременные) и хронические (долговременные). Конечно, последствия долговременного стресса более тяжелы для человека. Острый стресс всегда случается неожиданно и быстро. Сильный острый стресс ещё называют шоком. Обычно острый стресс переходит в хронический, но хронический не всегда является следствием острого. Часто долговременный стресс возникает из-за малозначительных, но постоянных факторов (неудовлетворённость работой, плохие отношения в семье и т.д.).

По вызывающим причинам стрессы делят на физиологические, психологические, эмоциональные и информационные [14]. В результате действия таких негативных факторов, как физические перегрузки, боль, жажда, жара, холод, голод возникает физиологический стресс. Обман, угроза, обида и другие факторы сигнального значения приводят к стрессу психологическому.

Основные источники стресса можно условно разделить на внутренние и, соответственно, внешние. Но чаще всего стресс вызывают именно внешние факторы, к которым относится работа, личная жизнь, семья, учеба.

Если где-то из перечисленных сфер жизни наступает «черная полоса», то многие люди сразу становятся подверженными стрессу. Это у них такая реакция на сложившиеся обстоятельства.

К сожалению, источники стресса мы не в состоянии контролировать, зато свою реакцию мы может сделать такой, какой пожелаем. Поэтому необходимо стараться, чтобы стресс не становился частым гостем. Конечно, бывают такие ситуации, как например, смерть или болезнь близких, когда не переживать не получается. Остальные же случаи – это мелочи жизни, которые нужно пропускать мимо себя.

Причины возникновения стресса складываются в целый комплекс нашего неправильного поведения, начиная от хронического недосыпа и недовольства своей внешностью и заканчивая постоянными конфликтами на работе или дома. Причем стрессу подвержены не только взрослые, но и дети. Самое опасное, что если к стрессу, которые переживает человек, отнестись «на авось», то он может обернуться серьезными заболеваниями. Но у стресса есть и положительная сторона – он заставляет человека активнее решать назревшие проблемы. Естественно, что в этом случае стрессовая ситуация должна иметь положительную окраску для человека, а не быть гнетущей.

Для того, чтобы ситуация стала стрессовой обязательно должны присутствовать два фактора [30]:

первый – это несогласие с тем, что происходит в окружающем мире;

второе – отсутствие возможности прервать/прекратить первое действие.

Если всё это складывается воедино, то можно сказать, что у человека случается стресс. Благодаря предложенной классификации стрессов, современные учёные могут по ряду признаков определить, к какому классу он относится. Например, если происходит нарушение физиологического состояния организма («сбой» в работе органов и систем) вследствие воздействия высокой температуры, влажности и т.д., то это будет физиологический стресс. В свою очередь он подразделяется на следующие виды (таблица 1):

Таблица 1

Виды физиологического стресса [11]

Вид	Причины
механический	случается в результате травмы, операции, глубокой раны
химический	воздействие загрязнённой воды, химикатов, токсинов, недостаток/избыток кислорода
физический	провоцируется перегреванием/переохлаждением, ожогом, голодом, обморожением, мышечными нагрузками или их отсутствием и т.д.
биологический	развивается из-за атаки вирусов, токсинов, бактерий

На этом классификация стрессов не заканчивается. Если, например, во время влияния стрессора, преобладают эмоциональные переживания, то этот вид стресса будет называться психо-эмоциональным. В свою очередь они подразделяются, как уже было сказано, на эмоционально-положительные и отрицательные. При информативной перегрузке, которая часто случается на работе в следствие огромной загруженности, можно наблюдать информационный стресс, который относится к психо-эмоциональной группе.

Существует классификация стрессов в зависимости от времени воздействия на организм человека. В результате действия (кроткосрочного или долгосрочного) неблагоприятных факторов, учёные различают такие виды стресса (таблица 2).

Таблица 2

Виды стресса в зависимости от времени воздействия на организм человека [11]

Вид	Характеристика
кратковременный	он обычно неожиданный и довольно быстрый. Иногда он может перерасти в долговременный, если не устранить факторы, вызывающие негативную реакцию
хронический	имеет довольно тяжёлые последствия. Может случиться по ряду факторов (неудовлетворение своей работой, плохие отношения в семье и т.д.)
долговременный	зачастую возникает из-за малозначимых причин, которые действуют постоянно и одновременно
острый или шок	случается в результате бурного всплеска эмоций (авария, смерть близкого человека, катастрофа и многое другое) и в большинстве случаев переходит в хронический

Всё это будет способствовать снижению риска возникновения других сопутствующих заболеваний, позитивному взгляду на жизнь и улучшению своего не только психо-эмоционального состояния, но и физиологического. Ведь как говорят современные медики, большинство болезней сейчас именно из-за стрессов.

Стресс, согласно концепции физиолога Г. Селье (исследователя данного явления и разработчика понятия), имеет три стадии развития (таблица 3 и рисунок 1).

Таблица 3

Стадии развития стресса по Г. Селье [12]

Стадии	Характеристика
1 стадия тревоги	происходит воздействие неблагоприятного фактора, возникает тревога, страх, повышается психическое напряжение
2 стадия сопротивления	организм начинает реагировать на это неблагоприятное воздействие (происходит борьба со стрессом, привыкание к нему или дальнейшее погружение в стресс)
3 стадия истощения	если воздействие слишком сильное или не принимаются никакие меры по устранению источника напряжения и стресс приобретает хронический характер, то ресурсы организма истощаются. Могут возникнуть серьёзные проблемы со здоровьем

Стресс всегда овладевает и «душой», и телом. Под его воздействием одновременно меняются физиологические реакции, эмоции, мысли и поведение. Это, конечно, большой минус. Но плюс в том, что и избавляться от стресса можно разными путями: и воздействуя на тело, и с помощью психологических методик.

Стадии стресса

Рисунок 1. Стадии стресса согласно Г. Селье [12]

Подверженность стрессу всегда связана с индивидуальными особенностями. Для одних и небольшая критика в их адрес будет тяжёлым испытанием, а для других и серьёзный конфликт является привычным делом. В таком случае используют термин «стрессоустойчивость». И хорошая новость в том, что эту черту можно развить, даже если вы по природе своей тревожны и боязливы.

Виды профессионального стресса представлены в таблице 4.

Таблица 4

Виды профессионального стресса [15]

Вид	Характеристика
информационный стресс	связан с высокой умственной нагрузкой
коммуникативный	возникает из-за трудностей в общении с другими людьми, неумения найти к ним подход и противостоять чужому влиянию
эмоциональный	связан с неумением приспосабливаться к условиям работы, неудовлетворённостью результатами профессиональной деятельности, возникает также вследствие конфликтных ситуаций

Некоторые люди утверждают, что работают эффективнее в условиях стресса. На первой стадии стресс, действительно, может «приободрить», встряхнуть и подстегнуть к выполнению работы. Важно, чтобы его воздействие было ситуативным, а не регулярным. Постоянное нахождение в стрессе, однозначно, ухудшает здоровье.

Рассмотрим положительное значение стресса на рабочем месте:

1. Стресс проявляется как защитная реакция организма на чрезмерное напряжение. Он как будто говорит: «Пора остановиться, надо отдохнуть» или «Нужно что-то менять». То есть стресс призван оградить человека от нервного срыва. В этом его предупреждающее значение.

2. На начальной стадии стресс может побуждать к действиям, помогает мобилизовать силы для преодоления трудных ситуаций. Если перед человеком ставится какая-либо профессиональная задача, и он не знает, как её решить, то сначала чувствует замешательство, тревогу, затем собирается с мыслями и приступает к творческому поиску. Это даёт сотруднику возможность расти личностно и профессионально, получать необходимый опыт.

Негативное влияние профессионального стресса:

1. Стресс истощает ресурсы организма и ослабляет здоровье. Под его воздействием снижается иммунитет, ухудшается деятельность пищеварительной системы, появляются сердечно-сосудистые заболевания.

2. Стресс часто вызывает реакцию торможения. У человека в состоянии напряжения обычно сжимаются мышцы, замирает дыхание. На уровне психики происходит то же самое: наблюдаются колебания в принятии решений, отсутствует желание действовать, теряется вера в собственные силы.

Стресс может стать причиной различных заболеваний, вызывать проблемы в эмоциональной сфере и поведении человека (таблица 5).

Таблица 5

Последствия стресса [2]

Последствия для здоровья

Последствия влияния стресса на эмоциональную сферу и поведение

- повышается риск появления сердечно-сосудистых заболеваний;

- нарушения в работе нервной системы, ухудшение памяти и внимания;

- снижение иммунитета;

- проблемы со сном;

- ухудшение работы пищеварительной системы;

- головная боль;

- ухудшение состояния кожи, волос;

- проблемы с весом.

- Раздражительность, вспыльчивость;

- Рассеянность;

- Апатия;

- Депрессия;

- Неудовлетворённость собой и своей работой;

- Конфликты в семье, ухудшение отношений с окружающими;

- Потеря цели и жизненных ориентиров.

Схематично влияние стресса на организм представлено в Приложении 1.

Задача стресс-менеджмента предотвратить вредное воздействие стресса до того, как появится хотя бы одно из этих последствий.

1.2 Специфика стресса в работе руководителя

Стресс в деятельности руководителя неизбежен, ведь вместе с привилегией стоять у руля компании на него возлагается ответственность за принятие решений и результаты работы организации. Но если избежать стресса невозможно, следует минимизировать его разрушительные последствия.

Под стрессом принято понимать повышенную напряженность, которая неизбежно возникает в ответ на различные экстремальные факторы. Стресс в деятельности руководителя неизбежен, но вызывают его разные факторы, набор которых зависит от жизненного опыта и отношения человека к его работе.

Если на предприятии не существует стресс-менеджмента, значит со временем стрессовое состояние овладевает каждым вторым работником. Это создает волнения в общественном настроении, повышенную усталость, заметное снижение качества работы, потерю интереса к своей профессии.

Для того чтобы создать благоприятную атмосферу среди своих сотрудников, необходимо начинать все с нуля [8]:

1) Правильно подобранный коллектив. Не каждый коллектив способен существовать мирно и способствовать продуктивности его отдельных членов. Поэтому важно правильно подбирать коллектив. Вот несколько правил, которые в этом помогут:

- в любом коллективе будет лидер. Следует тщательно подбирать лидера. От его настроения и духа будет зависеть многое;

- старатся избегать сотрудничества с аутсайдерами. Таким людям тяжело сосуществовать в обществе;

- если в коллективе уже имеется лидер, не принимать на работу сильную личность с лидерскими качествами. Иначе это грозит конфликтом.

Для того, чтобы правильно взаимодействовать с сотрудниками, свое общение нужно направлять именно на лидера. И уже за его действиями будут следовать остальные.

2) Соотношение работы и отдыха. Как только коллектив подобран, следует посмотреть на график и количество работы, есть ли у сотрудников время отдыхать в течение рабочего дня. Одного часа на обед не достаточно, поэтому нужно выделить еще 10-минутные перерывы.

3) Обратная связь. Установить доверительные отношения с коллективом. Проводить анонимные голосования или собрания, на которых можно будет узнать о желаниях и потребностях работников.

4) Пирамида Маслоу. У всех людей имеются схожие требования к жизни. Если работа сможет все их удовлетворить, каждый сотрудник будет верить в себя и работать на все 100%.

Таким образом, создание благоприятной атмосферы для коллектива и каждого его участника в отдельности, позволит добиться наилучшего уровня продуктивности.

Главный источник информации о желаниях и мнениях коллектива – это он сам. Поэтому важно тонко выстроить эту нить доверительных отношений с одним или несколькими людьми. Но это не значит, что придется потакать каждому капризу. Ведь главная задача руководителя – найти тонкую грань между кнутом и пряником.

Причин, которые ведут к стрессу, в жизни руководителя несколько [9]:

1. Информационная нагрузка. Зачастую руководителю приходится держать в голове и перерабатывать массу информации.

2. Информационная неопределенность. Часть решений руководитель принимает в условиях дефицита информации, то есть рискует. От этого во многом зависит успешность дела, и это может вызвать стресс.

3. Немаловажный стрессовый фактор в работе руководителя − это ответственность за свои поступки и поступки окружающих.

4. Принятие важных решений. Именно от руководителя требуется немедленная и максимально правильная реакция на проблему и принятие решений.

Способы избежать стресса в деятельности руководителя:

1. Ставить достижимые цели и быть реалистом. Следует здраво оценивать как внешние факторы, так и свои возможности и возможности подчиненных.

2. Реорганизовать офис, превратив большое шумное помещение в разделенное пространство, где у каждого была бы своя рабочая зона для личного комфорта. В офисе можно установить перегородки, которые снизят уровень шума и повысят работоспособность.

3. Заботиться о подчиненных и ставить их в известность о грядущих изменениях. Нужно быть открытым для обратной реакции и конструктивных предложений.

4. При первых признаках стресса следует дать себе отдохнуть.

Стресс в деятельности руководителя может быть полезным. Небольшие эмоциональные встряски и дух соревнования помогут вывести компанию в лидеры. Необычные свершения, достижения вершин и пробуждение творческого потенциала, подхлестываемые стрессом, могут не только принести практическую пользу, но и доставить удовольствие.

Учёные выделяют три стадии стресса.

Первой из них является состояние тревоги. В это время происходит мобилизация всех защитных сил организма, активизируются резервы психики и функциональных систем. Это состояние часто испытывают люди перед экзаменами, важными встречами, хирургическими операциями. В организме усиливается протеосинтез, образование РНК, иммунологическая сопротивляемость.

Вторая стадия стресса – это адаптация к тяжёлой ситуации, факторам стресса, если они не устранены. Организм постоянно находится в состоянии напряжения, противостояния стрессовым условиям. Между ними устанавливается временное равновесие. Человек постоянно насторожен, часто раздражаеться делает ошибки. На этой стадии могут начать развиваться болезни, такие как неврозы, аллергии, гастриты, язва желудка. На следующей стадии они возвратятся с утроенной силой.

Третья стадия характеризуется истощением от длительного сопротивления организма стрессу. Создаётся ситуация, когда человек исчерпал все свои резервы, а влияние факторов стресса не устранено. Психические и физические ресурсы закончились, обостряются хронические заболевания, начинают развиваться новые: рак, гипертония, инсульт, инфаркт. Нередко бывает и летальный исход. Разные стадии стресса по продолжительности зависят от индивидуальных особенностей организма.

Для определения уровня стресса на предприятии необходимо провести серию диагностических психологических тестов [1]:

- выявить степень эмоциональной напряженности коллектива,

- характер межличностных отношений, сплоченность и разобщенность сотрудников,

- роль и значение формальных и неформальных лидеров,

- эффективность работы учреждения.

Если все вышеперечисленные факторы сравнительно позитивны, то можно предположить, что уровень стресса в коллективе невысок.

Стресс-менеджмент может выступать и как управленческая компетенция. Поэтому можно рекомендовать на многие руководящие позиции выбирать людей с определенным уровнем развития данной компетенции. В качестве характеристики ее уровней можно предложить, например, приведенные в таблице 6.

Таблица 6

Компетенция «стресс-менеджмент» и уровни ее проявления [18]

Как справиться со стрессом на работе:

1. Обратить внимание на своё состояние и признать, что находитесь в стрессе. Это важно для того, чтобы начать действовать и предотвратить необратимые последствия.

2. Важно выявить источник стресса, чтобы понять, как нужно бороться с ним.

3. Осознать свои чувства и проговорить их для себя, например: «Я в растерянности», «Я боюсь, что…», «Меня раздражает, когда…», «У меня вызывает досаду…» и т.д. Не бегите от своих чувств, примите их, вы имеете право их испытывать.

4. Проанализировать «плюсы» и «минусы» сложившейся обстановки. Иногда и в не очень приятной ситуации есть свои преимущества.

5. Разработать план действий по снижению стресса и преодолению трудной ситуации. Будет лучше, если записать его в блокноте. Так можно будет регулярно в него заглядывать и подводить итоги выполненным задачам.

6. Расставлять приоритеты в работе. Согласно матрице Эйзенхауэра, всегда важно выполнять в первую очередь важные и срочные дела. Затем в списке должны стоять важные, но не срочные задачи. После них – срочные, но не важные. И последними выполняются неважные и несрочные дела при условии, что на них останется время (рисунок 2).

Матрица Эйзенхауэра

Рисунок 2. Матрица Эйзенхауэра [31]

Чем спокойнее руководитель научится работать, тем меньше будет стресс.

7. Делегировать полномочия подчинённым (если ваша должность позволяет это сделать) и не стесняться в некоторые моменты обращаться за помощью к коллегам. Часто проблема кроется в неумении доверять другим. Руководитель должен научитесь это делать. Но любую передачу дел обязательно контролировать.

8. Не пугаться глобальных проектов и целей, которые нужно реализовать на работе. Разбить их на несколько маленьких задач, для выполнения которых разработать пошаговый план действий.

9. Быть пунктуальным, приходить на работу вовремя или чуть раньше. Так будет возможность собраться с мыслями и плавно начать трудовой день. Опаздывая на работу, вы создаёте дополнительный стресс, спеша и боясь вызвать гнев более высокого начальства.

Возможно, придётся пересмотреть свой режим дня и просыпаться раньше. Так можно спокойно собраться и увеличить запас времени на дорогу до работы.

10. Делать небольшие перерывы в работе, которые позволят немного расслабиться и снять напряжение. Лучше всего, если в это время руководитель совершит прогулку, выпьет чашечку свежего чая или просто пообщается с сотрудниками.

11. Часто бывает полезно навести порядок в окружающем пространстве: разобрать рабочие документы, прибраться на столе, выбросить всё ненужное. Это хороший способ освобождения от негативных мыслей и чувств и притока свежих идей.

12. Использовать дыхательные техники, чтобы в момент воздействия стрессора расслабить напряжённое тело и успокоить эмоции. Таких упражнений много, но самое простое, что можно выполнять в ограниченных условиях рабочего пространства: медленный вдох, задержка дыхания на 3-4 секунды, медленный выдох.

13. Если эмоционально тяжело, следует пообщаться с коллегами, попросить совет, пошутить, посмеяться. Юмор часто помогает посмотреть на ситуацию с другой стороны, и стресс может показаться не таким уж серьёзным.

14. Самовнушение – хороший способ контроля эмоций. «Я спокоен», «Я справлюсь с ситуацией», «У меня достаточно сил, чтобы преодолеть стресс» - фразы, которые помогут противостоять негативному воздействию извне.

15. Завести дневник с жизнеутверждающими фразами в стиле: «Сегодня мой день», «С каждым днём я развиваюсь и становлюсь увереннее в себе», «Я успешный человек» и т.д. и заглядывать в него, когда чувствуется нехватка сил и энергии.

Рассмотрим приемы управления стрессом вне рабочего места. Здесь у каждого есть свои наиболее предпочитаемые способы того, как снять стресс. Приведём наиболее эффективные [27]:

- упражнения на расслабление (релаксация): выполняются в спокойной обстановке, с закрытыми глазами. Наибольший эффект достигается, когда вы при этом представляете приятные образы (как вы качаетесь на волнах, лежите на морском песочке и т.д.);

- регулярные прогулки, отдых на природе. Необходимо постоянно обогащать мозг кислородом. Это благоприятно сказывается на здоровье, улучшает настроение и даёт приток свежих идей;

- занятия спортом, физические упражнения, танцы. И для фигуры полезны, и обеспечивают выброс адреналина;

- хобби, творчество. Обязательно регулярно уделяйте время любимому занятию. Это то, что вас вдохновляет, заряжает положительной энергией и позволяет расслабиться после работы;

- музыка. Слушание музыки и пение повышают настроение и дают мощный энергетический заряд;

- любимая книга или фильм на время позволяют полностью отключиться от повседневных забот и погрузиться в атмосферу захватывающего сюжета.

- посещение концертов, спектаклей, выставок;

- оказание помощи, поддержки и внимания близким людям. Маленький подарок или несколько тёплых слов и их порадуют, и вам позволят чувствовать себя счастливее.

Стресс в деятельности руководителя − это решаемая проблема. Главное − не дать вовлечь себя в круговорот гнетущих мыслей и уметь найти нетривиальное решение.

1.3 Модели стресс-менеджмента в организации

Существует большое количество разного рода форм защитного поведения. Самая часто встречаемая и самая непродуктивная – это игнорирование ситуации, как будто ее просто нет. Другие формы поведения, защищающие от стресса, можно разделить на конструктивные и противоположные им – разрушающие, приводящие к болезни. Конструктивные меры по восстановлению положительного микроклимата в коллективе – это неформальные корпоративные мероприятия, сплачивающие коллектив, формирующие команду единомышленников и многое другое. К разрушающим или патологическим относятся [28]:

- нарушение пищевого поведения (желание много и сытно поесть и выпить сверх меры, выполняющие функцию временного снижения уровня напряженности);

- различные формы отвлечения (например, азартные игры);

- варианты экстремального поведения (прыжки с парашютом, автогонки).

Важно помнить, что помочь преодолеть стрессовую ситуацию и направить ее в позитивное русло может только профессионал. Преодолеть стрессовую ситуацию и увидеть в ней свой ресурс можно только благодаря комплексному психологическому подходу к решению этой непростой проблемы.

При своевременной диагностике и правильном подходе вполне возможно предотвратить или существенно снизить влияние стресса на человеческий организм.

Стресс-аудит – это комплексный скрининг (исследование) персонала компании на предмет его стрессоустойчивости, анализ общей картины психологического состояния отдельных подразделений и категорий сотрудников, выявление потенциально стрессогенных мест в работе компании, мониторинг ресурсов здоровья сотрудников, профилактика потерь рабочего времени, неоправданной «текучки кадров», повышения эффективности работы компании в целом, а также рекомендации по профилактике имеющихся или потенциальных проблем [24].

В основе технологии стресс-аудита лежит объективная диагностика ведущих стрессогенных факторов и проявлений эмоционального выгорания у сотрудников, включая оценку негативных последствий влияния различных стрессовых факторов на сотрудников и организацию в целом.

Основные задачи при проведении стресс-аудита представлены на рисунке 3.

Задачи проведения стресс-аудита

уточнение возможных стрессогенных факторов и уровня эмоционального выгорания у персонала компании-клиента

составление плана возможных профилактических и корректирующих мероприятий

решение вопроса о степени необходимости и возможном объеме дополнительных мероприятий по уточнению стрессогенных факторов

мониторгинг и оценка эффективности проводимых профилактических и коррекционных программ

Рисунок 3. Основные задачи при проведении стресс-аудита [20]

Спецификой подхода является возможность проведения исследования в различных по структуре и особенностях работы компаниях. При этом не требуется больших организационных и временных затрат для проведения исследования.

По результатам экспресс-мониторинга формируется стрессовый профиль компании – профессиональное заключение, отражающее наглядную картину стрессоустойчивости персонала, психологического состояния подразделений и категорий сотрудников, выявление стрессогенных мест в организационной структуре и анализ потенциальных возможностей компании.

На основании выявленных тенденций компания может планировать антистрессовые мероприятия, такие как «оптимизация рабочего процесса», обучающие программы, тренинги сотрудников, консультирование.

Полученная информация может быть использована в целях организационного развития предприятия.

Существуют три основные стратегии стресс-менеджмента:

1. Уход от проблемы.

2. Изменение проблемы.

3. Изменение отношения к проблеме.

Эти стратегии указаны в таком порядке не случайно. Уход от проблемы – это самый простой и самый быстрый способ избавиться от источника стресса. Другие два способа требуют больших ресурсов. Следует пытаться изменить ситуацию. В зависимости от способностей и влияния руководитель этого достигает или нет. Если нет, надо переходить к последнему способу. Мы не всегда можем изменить мир вокруг, но всегда способны управлять своим отношением к происходящему.

Стресс-менеджмент включает в себя два основных направления:

- краткосрочный стресс-менеджмент, связанный с методиками управления эмоциями;

- долгосрочный (или стратегический) стресс-менеджмент, основанный на развитии эмоциональной компетентности, изменении системы иррациональных убеждений и формировании позитивного подхода.

Основа стресс-менеджмента – это достаточно серьезная внутренняя работа, связанная с осознанием жизненных целей, ценностей, установок и поведенческих стереотипов. Стресс-менеджмент также тесно связан с процессами целеполагания и управления временем.

Стресс-менеджмент связан с такими видами управления, как менеджмент внутрифирменных коммуникаций, риск-менеджмент, конфликт-менеджмент, поскольку они оказывают стрессовое влияние на весь коллектив компании или некоторых сотрудников. Но в большинстве случаев реакция (то есть всевозможные мероприятия по стресс-менджменту) на упомянутое стрессовое влияние чаще всего носит спонтанный характер, и задачи решаются исключительно тактические, что в корне противоречит концепции управления стрессом.

Управление стрессом включает следующие меры:

- признание (в том числе, и на высшем управленческом уровне) того факта, что на сотрудников оказывается воздействие, которое может негативно сказаться на их физическом и психическом здоровье, а значит, и на делах предприятия;

- создание разветвленной системы мер, направленных на ослабление и профилактику, как самого воздействия, так и его возможных последствий.

Руководитель должен уметь справляться с собственным напряжением, а потом транслировать поведение подчиненным.

Стресс менеджмент позволяет снизить уровень напряжения, достигнуть спокойствия и получить удовлетворение от работы. Умение управлять стрессом – необходимый ресурс в рабочей деятельности. Полностью избежать критических ситуаций невозможно, они регулярно встречаются в жизни. Но приемы и техники помогают извлечь пользу даже из кризисных событий.

2. Анализ технологий управления организационным стрессом в ООО «Ориенталь»

2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Ориенталь»

Основной вид деятельности ООО «Ориенталь» - производство механического оборудования.

Вспомогательные виды деятельности:

– Корма готовые для животных (производство);

– Корма готовые и их составляющие для сельскохозяйственных животных (производство);

– Металлы и металлические изделия (обработка и нанесение покрытий);

– Металлические изделия готовые технические и бытовые (производство);

– Оборудование общепромышленного назначения (производство);

– Подъемно-транспортное оборудование (монтаж, ремонт и техническое обслуживание);

– Машины и оборудование для сельского и лесного хозяйства (производство);

– Техника и оборудование для растениеводства (производство);

– Техника и оборудование для животноводства (производство);

– Крупа, мука грубого помола, гранулы и продукты из зерновых культур (производство);

– Техника для сельского и лесного хозяйств, колесные тракторы (монтаж, ремонт и техническое обслуживание);

– Техника и оборудование для пищевой промышленности (производство);

– Техника и оборудование промышленное специального назначения, кроме печатного, наборного и переплетного оборудования (производство);

– Системы контроля и регулирования технологических процессов (монтаж).

Управление предприятием должно осуществляться на базе определенной организационной структуры. Организационная структура ООО «Ориенталь» представлена на рисунке 4.

Генеральный директор

Главный бухгалтер

юрист

Коммерческий директор

Системный администратор

Начальник отдел маркетинга и рекламы

Начальник отдела продаж

бухгалтер

Отдел кадров

Менеджеры по продажам

Специалист по RP и рекламе

маркетолог

Зам. по производству

Производственный отдел

Рисунок 4. Организационная структура ООО «Ориенталь»

Система управления включает в себя две подсистемы: управляющую и управляемую. В состав управляющей подсистемы входит директор предприятия. В качестве управляемой подсистемы выступают основные и вспомогательные подразделения, обеспечивающие процессы реализации продукции. Организационная структура ООО «Ориенталь» является линейно-функциональной.

Проведем анализ численности, структуры и движения персонала предприятия.

Анализ структуры и численности персонала ООО «Ориенталь» представлен в таблице 7.

Таблица 7

Динамика структуры и численности персонала ООО «Ориенталь» за 2016-2018 гг.

Категории персонала	2016 г.		2017 г.		2018 г.		Отклонение 2018 г. от 2016 г.
Категории персонала	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Руководители	49	16,28	51	15,13	52	14,77	3	-1,51
Специалисты	100	33,22	121	35,91	129	36,65	29	3,43
Рабочие	152	50,50	165	48,96	171	48,58	19	-1,92
ИТОГО	301	100	337	100	352	100	51	0,00

В анализируемом периоде численность персонала ООО «Ориенталь» увеличилась на 51 человека. Незначительно изменилась структура работающих – снизилась доля персонала управления на 1,51%, в то же время увеличилась численность специалистов на 3,43%, а доля рабочих снизилась на 1,92%.

Анализ движения персонала представлен в таблице 8.

Таблица 8

Анализ движения персонала ООО «Ориенталь» за 2016-2018 гг.

Показатели	2016 г.	2017 г.	2018 г.	2018 к 2016 (+/-)
Среднесписочная численность, чел.	301	337	352	51
Принято, чел.	21	10	1	-20
Уволено, чел.	9	10	1	-8
в т.ч. по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины	9	10	1	-8
Коэффициенты:
- оборота рабочей силы по приему, %	3	3	0,28	-6,7
- оборота рабочей силы по увольнению, %	3	3	0,28	-2,8
- текучести, %	0,02	0,02	0,01	-0,01

Коэффициент приема кадров имеет тенденцию к снижению на протяжении трех лет. Это обусловлено тем, что персонал предприятия стабилизирован, все вакансии закрыты, набор персонала не производится.

Коэффициент выбытия кадров снизился в 2018 году по сравнению с 2017 и 2016 годом. Это произошло за счет снижения увольнений по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины. Основные уважительные причины выбытия (необходимый оборот): окончание срока договора; выход на пенсию; в порядке перевода на другое предприятие; призыв в армию; поступление в учебное заведение; смерть работника. Коэффициент текучести кадров снизился в 2018 году по сравнению с 2016 и 2017 годами. Это говорит о повышении трудовой дисциплины на предприятии и удовлетворенностью условиями работы. Можно предположить, что причиной снижения текучести является удовлетворенность своей работой и сплочение рабочих групп в пределах предприятия.

Исследование на наличие стресса у сотрудников проводилось с применением теста на оценку стрессоустойчивасти, который был разработан ученым-психологом Медицинского центра Университета Бостона.

В таблице 9 приведены результаты тестирования сотрудников ООО «Ориенталь». Также приведена месячная заработная плата, т.к. это может сыграть определенную роль при сопоставлении уровней стресса. Еще одним критерием сравнения является пол сотрудника.

Таблица 9

Результаты тестирования сотрудников ООО «Ориенталь»

Специалисты	Должность	Оклад	Баллы
1	2	3	4
Жен.
1	Глав. Бухгалтер	80000	17
2	Зам. гл. бухгалтера	60000	20
3	Начальник производственного отдела	75000	26
4	Начальник отдела кадров	90000	17
5	Менеджер по персоналу	55000	19
6	Экономист	50000	25
7	Экономист	50000	56
8	Менеджер	25000	43
9	Менеджер	25000	32
10	Специалист по рекламе	25000	34
Средний результат тестирования работников женского пола:			28,9 баллов
Муж.
11	Начальник отдела маркетинга	120000	22
12	Начальник отдела безопасности	150000	16
13	Юрист	70000	18
14	Начальник отдела IT	80000	35

Продолжение таблицы 9

1	2	3	4
15	Системный администратор	75000	24
16	Технолог	75000	18
17	Специалист отдела	60000	22
18	Специалист отдела	65000	32
19	Менеджер	25000	38
20	Охранник	22000	32
Средний результат тестирования работников мужского пола:			25,7 баллов

Таким образом, из результатов тестирования видно, что средние результаты тестирования сотрудников обоего пола не превышают 30 баллов, что свидетельствует о среднем уровне стресса, но необходимо все же обратить внимание, что итоговые средние результаты очень близки к значению 30. Поэтому необходимо проводить мероприятия по предупреждению стрессов, по их психогигиене.

Следует обратить внимание на здоровье сотрудников. Это необходимо не только руководству, но и самим сотрудникам для достижения минимального уровня вредных воздействий стрессов.

2.2. Анализ методов стресс-менеджмента в организации

Кадровая политика ООО «Ориенталь» направлена на укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития предприятия.

В ООО «Ориенталь» выявлена патология менеджмента (по А.И. Пригожину) – патология организаций (организационная структура, организационные отношения, управленческие решения, патологии управленческих команд).

1. Конфликт с переходом на личности.

Наличие конфликтов в организации неизбежно. Но если организационный конфликт из рабочего превращается в межличностный, это становиться патологией. Если конфликтующие стороны переходят на личности, начинаются оскорбления и грубость, то конфликт переходит в плоскость, не имеющую ничего общего с целями организации. Таким образом, возникает патология менеджмента, поскольку необходимо уметь управлять конфликтом и направлять его в конструктивное русло.

На предприятии произошел конфликт между производственным отделом и отделом продаж из-за невыполнения сроков поставок. В результате конфликт перешел в межличностный: между начальниками отделов.

Это проявилось в том, что начальник отдела продаж допускал в разговоре с начальником производственного отдела грубые выражения и личностные оскорбления. После вмешательства других сотрудников, конфликт перешел в скрытый. Конфликт проявлялся в таких высказываниях, как: «я не буду ему звонить!», «у этого человека все равно ничего не допросишься», «с ним невозможно нормально разговаривать». Люди стали избегать общения друг с другом, несмотря на то, что это требует решения рабочих вопросов.

Необходимо привлекать медиаторов (посредников, помогающих разрешить спор). В роли медиаторов может выступать сотрудник отдела кадров.

Большой вред компании наносит преобладание личных отношений над служебными. Когда сотрудники во время принятий решений руководствуются фактом личных отношений, а не качеством выполнения своих функций, может пострадать качество проекта, сдвинуться сроки. Такие решения также являются причиной нарастания психологической напряженности в коллективе. Отсутствие сильной корпоративной культуры объясняет существование данной патологии.

2. Дублирование организационного порядка.

Распоряжения руководства могут быть взаимоисключающие (например, если исходят от разных руководителей). Это снижает эффективность управления. Кроме того, имеет место формальный характер должностных инструкций. Работник считает, что можно не выполнять требования инструкции до тех пор, пока ему их не напомнят. Это показатель неуважения к существующему организационному порядку.

Постоянные приказы и распоряжения о необходимости выполнения служебных обязанностей приводят к тому, что работники и выполняю свои обязанности на полную силу только от приказа до приказа.

Приведем результаты исследования эффективности функционирования системы мотивации персонала ООО «Ориенталь».

1. Из всех факторов, отражающих удовлетворение персонала предприятия в осуществляемой работе в целом, по результатам опроса выделены преимущественно такие, как показаны на рис. 7.

Рисунок 7. Удовлетворенность сотрудников ООО «Ориенталь» основными условиями работы на предприятии

- размер заработка (70% из 100% опрошенных);

- режим работы (65%);

- возможность должностного продвижения (60%);

- возможности решения жилищно-бытовых проблем (50%).

Общая сумма превышает 100%, потому что каждый человек мог выбрать не только один вариант ответа.

2. Исходя из анализа динамики ответов по краткосрочным планам сотрудников, выделим основные 3 группы ответов сотрудников:

- продолжать работать на прежней должности (50%);

- перейти на следующую должность (25%);

- перейти работать в другую организацию без смены специальности (25%).

3. Среди факторов, значительно повышающих текущую трудовую активность сотрудников ООО «Ориенталь», были выделены следующие основные:

- инструменты материально стимулирования (65%);

- меры организационно-распорядительного воздействия (60%);

- элементы состязательности (за клиента, касается, премиальной компоненты ЗП) (50%).

4. Среди факторов, понижающих трудовую активность, а также, стимулирующих конфликтность и формирование стрессовых факторов персонала предприятия, следует выделить:

- общая социально-экономическая ситуация в стране (50%);

- экономические нововведения на предприятии (40%);

- моральное стимулирование (20 %).

Для ООО «Ориенталь» фактором, наиболее негативно влияющим на трудовую активность сотрудников, является «общая социально-экономическая ситуация в стране».

5. Из характеристик, перечисленных в 6-м вопросе анкеты, работниками предприятия были выбраны 5 самых важных для них характеристик (самая важная – 1, самая незначительная – 5).

Данные характеристики системы мотивации персонала организации графически обозначены на рисунке 8.

Рисунок 8. Наиболее актуальные для сотрудников ООО «Ориенталь» характеристики системы управления персоналом

- высокая заработная плата (35%);

- благоприятный психологический климат (25%);

- возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия (20%);

- разнообразие работы, самостоятельность в выполнении ряда работ (15%);

- возможность должностного продвижения, профессионального роста (5%).

Следует особо отметить, что работники ООО «Ориенталь» в качестве ключевых факторов по данному вопросу выбрали такие, как: «благоприятный климат»; «высокая оплата труда».

6. Выделим следующие основные направления ответов персонала ООО «Ориенталь» на вопрос: «что могло бы содействовать повышению Вашей трудовой активности в будущем?»:

- организация, проведение корпоративных праздничных мероприятий (20%);

- повышение уровня сложности, разнообразия выполняемых трудовых функций (15%);

- повышение квалификации, развитие навыков в области профессиональной деятельности (15%);

- укрепление корпоративной культуры предприятия (15%);

- совершенствование системы мотивации персонала, в особенности, её нематериальной компоненты (35%).

Необходимо отметить, что сотрудники ООО «Ориенталь» в качестве ключевого направления совершенствования системы мотивации выбрали активизацию нематериальной компоненты стимулирования труда.

Следовательно, ключевые проблемы подсистемы мотивации, влияющие на формирование конфликтных ситуаций, стрессовых факторов, находятся в области нематериального стимулирования труда ООО «Ориенталь».

Экспертная оценка эффективности подсистемы кадрового менеджмента в ООО «Ориенталь». Тестируемым было предложено оценить по девятибалльной шкале некоторые характеристики организации. Полученные результаты приведены в таблице 10.

Таблица 10

Удовлетворенность сотрудников характеристиками системы управления персоналом ООО «Ориенталь»

Характеристики	Средний балл, b	Важность характери стики балл, W	Общая оценка с учетом важности балл, Е
1	2	3	4
1. Удовлетворенность предприятием, где вы работаете	6,75	6	40,2
2. Удовлетворенность физическими условиями работы	4,75	5	24,4
3. Удовлетворенность работой	4,4	9	39,9
4. Удовлетворенность стилем руководства начальника	4,5	4	19,8
5. Удовлетворенность нематериальными стимулами в смысле соответствия трудозатратам	4,15	7	39,1
6. Удовлетворенность зарплатой в соответствии с тем, сколь за такую работу платят на других предприятиях	5,1	5	25,1
7. Удовлетворенность возможностями продвижения по службе	4,2	5	23,9

Продолжение таблицы 10

8. Удовлетворенность материальными стимулами, используемыми в организации	7,5	5	37,3
9. Уровень использования нематериальных стимулов в организации	4,2	5	21,8
10. Информированность сотрудников о положении дел в организации, перспективах развития	4,9	4	19,6
11. Взаимодействие сотрудников в организации	5,6	7	40,2
12. Удовлетворенность сотрудников в отношении степени реализации кадровой работы, направленной на решение конфликтных ситуаций	4,4	6	26,1
13. Удовлетворенность сотрудников методами контроля, используемыми в организации	5,9	6	35,7
14. Уровень разрешения проблем, работы со стрессовыми факторами на предприятии	3,8	7	34,2
СУММА	70,15	81	427,3

После расчета уровня удовлетворенности сотрудников каждой характеристикой в отдельности, рассчитаем общую удовлетворенность сотрудников по формуле (1):

, (1)

где S – общая удовлетворенность сотрудников.

В результате комплексного анализа следует сделать следующие основные выводы:

1. В ООО «Ориенталь» хорошо разработана материальная компонента стимулирования труда на уровне нормативов, регламентов, а также, на практике управления персоналом.

2. Наибольшей степенью удовлетворения сотрудников ООО «Ориенталь» характеризуются материальные инструменты стимулирования труда. Также сотрудники рассматриваемого предприятия удовлетворены своей работой.

3. Меньше всего сотрудники ООО «Ориенталь» удовлетворены:

- нематериальными стимулами в смысле соответствия трудозатратам;

- уровнем реализации кадровой работы, направленной на решение конфликтных ситуаций,

- уровнем использования нематериальных стимулов,

- уровнем разрешения проблем, работы со стрессовыми факторами на предприятии.

Что касается общей удовлетворенности сотрудников, то она составляет приблизительно 5,27, что соответствует среднему уровню (от 0 до 3 – низкий, от 3 до 6 – средний, от 6 до 9 – высокий уровень).

Основываясь на результатах проведенного исследования, можно сделать вывод, что для повышения эффективности деятельности сотрудников предприятия, в системе стресс-менеджмента ООО «Ориенталь» необходимо произвести некоторые изменения.

3. Рекомендации по повышению эффективности технологий управления организационным стрессом в ООО «Ориенталь»

По модели организационных изменений Линка, автором выделено три фазы вмешательства (диагностика, проектирование и осуществление).

Стратегия будущих изменений определяется на основе анализа состояния подсистемы предприятия, включая протекающие в нем процессы и исходя из цели, которая поставлена перед организационным развитием.

Линк выделил три фазы стратегии вмешательства в организацию. Первая фаза – диагностика, представляющая собой процесс разработки точки зрения, которая рассматривает совокупность проблем при изменениях. Второй фазой является проектирование, при котором озвучиваются и рассматриваются соответствующие возможности (методы) проведения изменения. Последняя фаза осуществления подразумевает видение результатов изменений, процесс выбора средств проведения желаемых изменений и дальнейший анализ его результата.

В целях совершенствования технологии управления организационным стрессом ООО «Ориенталь» целесообразно предложить следующие рекомендации:

1. В рамках улучшения подсистемы мотивации:

- стимулирование мотивации сотрудников предприятия к планированию труда (своего и коллег);

- организация и проведение мероприятий, направленных на формирование благоприятного психологического климата;

- планирование и проведение тренингов персонала в наиболее проблемах областях деятельности предприятия;

- планирование тренингов по тимбилдингу.

2. По направлению повышения эффективности стресс-менеджмента в области разрешения конфликтов, снижения стрессовых факторов:

2.1. Развитие командообразования как резерва совершенствования командной работы, улучшения коммуникационных навыков персонала организации: проектирование рекомендаций, принципов развития командной работы и др.

2.2. Укрепление корпоративной культуры предприятия: использование принципов командообразования, развитие отдельных элементов культуры.

2.3. Мероприятия по обучению персонала ООО «Ориенталь» управлению, разрешению конфликтных ситуаций:

- организация и проведение на территории подразделений предприятия упражнений для развития коммуникаций,

- обучение управлению конфликтами управленческого персонала ООО «Ориенталь».

Одной из важнейших целей мотивации сотрудников ООО «Ориенталь» к планированию труда является формирование навыка адаптации такой системы (планирования) под степень своей загруженности, соответственно наиболее и наименее приоритетным делам, а также, стимулирование персонала к рационализации временных затрат на осуществление каждой отдельной функции, задачи. Для достижения данной цели мотивации руководитель, а также специалисты предприятия должны иметь в своем трудовом арсенале технику планирования личного времени, которая, как правило, должна реализовываться в следующей последовательности:

- анализ бюджета времени;

- составление списка планируемых дел;

- определение времени для выполнения этих дел;

- сопоставление необходимых затрат времени на планируемые дела с личным бюджетом времени и личными возможностями;

- составление списка дел на год;

- составление тематического списка дел на месяц;

- составление плана действий на неделю;

- запись текущих дел и составление рабочих планов на день.

При этом современные представители управленческой науки рекомендуют применять метод Альпы для планирования личного труда в течение одного рабочего дня.

Кадровая работа с конфликтными ситуациями, стрессовыми факторами.

Для того чтобы улучшить и обогатить корпоративную культуру, развивать положительный социально-психологический климат в коллективе, руководителю ООО «Ориенталь» целесообразно заняться методами, инструментами командообразования как важнейшим фактором формирования сплоченного коллектива, снижения уровня конфликтности, повышения эффективности работы по управления конфликтами организации.

Совершенствование управления конфликтами (стресс-менеджмента) должно идти по направлению повышения мотивационной активности персонала ООО «Ориенталь». Возможными инструментами развития подсистемы мотивации, улучшения коммуникационных навыков персонала компании являются проектирование тренингов по командообразованию, по психологии взаимодействия на территории организации. Разработка, а также, планирование проведения таких тренингов должны быть возложены на обязанности директора и менеджеров кадровой службы предприятия.

Проведение специальных упражнений по развитию навыков коммуникаций, управления конфликтами – по подразделениям предприятия. Перечень таких упражнений приведен на рисунке 9.

УПРАЖНЕНИЕ 1:

Конфликт-ассоциации

УПРАЖНЕНИЕ 2:

Линия «поведения» в конфликте

УПРАЖНЕНИЕ 3:

Коллективная работа в управлении конфликтом

УПРАЖНЕНИЕ 4:

«Власть, сила духа»

УПРАЖНЕНИЕ 5:

«Уступить место»

УПРАЖНЕНИЕ 6:

Развитие коммуникаций

УПРАЖНЕНИЕ 7:

Проблема: решение и управление

Упражнения на территории предприятия

УПРАЖНЕНИЕ 8:

Эмоциональный аспект коммуникаций

УПРАЖНЕНИЕ 9:

Доверие и коммуникации

Рисунок 9. Упражнения для развития коммуникаций, обучения управления конфликтами, снижения уровня стрессовых факторов для персонала ООО «Ориенталь»

Данные упражнения можно проводить своими силами на территории предприятия, проводя при этом определённые доплаты к заработной плате начальника подразделения, менеджера по кадрам, курирующего каждое отдельное упражнение по управлению конфликтами.

Современные исследования проблем управления показали, что быстрее всего поставленные цели достигают группы, в которых между сотрудниками распределены указанные в таблице 11 роли. ООО «Ориенталь» можно набирать сотрудников, исходя из командных ролей.

Таблица 11

Характеристика командных ролей

Роль участника	Характеристика роли
Специалист	Профессионал, как правило, предпочитающий работать в одиночестве
Критик	Стратег, имеющий задатки контролера и инспектора, умеющий видеть различные варианты развития событий
Разведчик	Общительный, оптимистично настроенный сотрудник, который легко может найти общий язык с любым человеком
Координатор	Организатор, умеющий оперативно формулировать цели, принимать ответственные решения и контролировать исполнение поставленных задач
Исполнитель	Практик, способный быстро и качественно выполнять поставленные перед ним цели
Коллективист	Дипломат, который сможет быстро уладить конфликт и предотвратить появление каких-либо спорных ситуаций
Доводчик	Сотрудник, способность которого находить и исправлять ошибки других людей находится на высшем уровне

Обычно под командообразованием понимается развитие группы сотрудников в некую отдельную субкультуру. Специалисты выделяют пять ключевых этапов командообразования (таблица 12).

Таблица 12

Ключевые этапы командообразования

Этап	Характеристика
1	2
Адаптация	Этап анализа поставленных задач и взаимного информирования. Как правило, результативность коллектива на данном этапе довольно низкая, поскольку участники пока плохо знают друг друга, не уверены в поддержке остальных членов группы, они настороженны и чувствуют, что вынуждены быть в этом месте в это время не по своей воле. Однако именно на этапе адаптации происходит поиск оптимального способа решения поставленной руководством задачи
Группирование	Этап создания отдельных подгрупп по интересам и симпатиям, объединение всех членов подгрупп вокруг их лидеров. На втором этапе происходит противостояние участников коллектива требованиям, которые предъявляются к ним для решения поставленной задачи. Происходит эмоциональный ответ коллектива на требования руководства

Продолжение таблицы 12

1	2
Кооперация	На данном этапе начинают появляться элементы групповой солидарности и сплоченности, люди начинают действительно хотеть работать над решением поставленной задачи. У сотрудников на данном этапе развито организационное единство, однако, отсутствуют достаточно выраженные психологические связи
Нормирование деятельности	Этап, в ходе которого разрабатываются принципы эффективного группового взаимодействия. Отношения участников на данном этапе становятся особенно тесными, доминирует сфера эмоциональной активности
Функционирование	Этап принятия решений для успешного выполнения поставленной задачи. Образуется ролевая структура. На этом этапе группой достигается высший уровень подготовленности, организационного и психологического единства. Целесообразно на данном этапе использовать средства материального и морального стимулирования, причем, награждать стоит не отдельных сотрудников, а всю группу целиком

Руководству ООО «Ориенталь» важно понимать, что рассмотренные этапы – примерный ориентир в типичном пути развития сотрудников и подразделений. Построение же эффективной команды потребует от руководства внимательного управления ее интересами: четкую постановку целей, регулярный инструктаж, обширную систему коммуникаций, обратную связь, оптимальное использование всех ресурсов, внимательное отношение к замечаниям каждого сотрудника.

В ООО «Ориенталь» анализ ситуации показал, что имеет место стресс, вызванный невозможностью сотрудников, занятых продажами продукции, хорошо справиться со своими функциями. Наиболее сложно сотрудникам давались презентации товаров и услуг и ответы на возражения клиентов по телефону. Многочисленные неудачи привели к повышению напряженности в коллективе, потере веры в себя, общим снижении производительности труда. В коллективе развивался стресс, вызванный некомпетентностью.

Необходимо организовать серию тренингов для персонала силами внешних специалистов. По итогам тренингов, каждый сотрудник составит план своего дальнейшего саморазвития. Далее можно организовать групповую работу сотрудников, которые будут самостоятельно встречаться раз в месяц, и разбирать сложные ситуации. На этих встречах будет присутствовать сотрудник отдела кадров, и помогать в разборе ситуаций. Также сотрудники будут отчитываться друг перед другом о выполнении взятых на себя обязательств. Такая работа очень хорошо повлияет на обстановку в коллективе. Специалисты немного успокоятся – и уже это позволит им чувствовать себя более уверенно и достигать лучших результатов. Кроме того, они поймут, что их проблемы волнуют руководство и отдел кадров, им хотят помочь, и это тоже придаст им силы. Вооруженные новыми знаниями, они постепенно станут работать более эффективно.

Предлагаемая программа по снижению негативного влияния стрессовых факторов на эффективность труда работников, состоит из 5 разделов.

Первый раздел программы. Регулярная профилактика стрессов.

Профилактические меры планируются на год вперед и составной частью входят в ежегодный план реализации кадровой политики ООО «Ориенталь». При обнаружении каких-либо признаков неблагополучия Программа профилактики стресса корректируется и дополняется.

В качестве профилактических мер предлагаются:

- обучающие мероприятия;

- организация «обучения действием»;

- производственная гимнастика;

- работа комнаты психологической разгрузки;

- производственная гигиена и санитария (хорошие условия труда) и эстетическое оформление офиса;

- организация нерабочей активности персонала (выезды на природу, культпоходы).

Рассмотрим эти профилактические меры.

В качестве обучающих мероприятий наиболее эффективны тренинги, хотя можно использовать, и семинарские занятия, и лекции.

Все тренинги, направленные на профилактику стресса можно условно разделить на 3 группы [26]:

1. Тренинги по управлению временем. Способствует снижению влияния наиболее распространенного стрессора – нехватка времени.

2. Тренинги по развитию конкретных рабочих навыков: тренинг навыков презентации, продаж, обслуживания клиентов, общения по телефону, проведения переговоров, публичных выступлений, управления, наставничества и т.д. Эти тренинги направлены на повышение уровня компетентности персонала и соответственно способствуют снижению стресса, вызванного невысокой эффективностью работы сотрудников.

3. Тренинги по овладению навыками саморегуляции. Эти тренинги наиболее актуальны для профессий, основной рабочий процесс которых связан с нервным напряжением. И если сотрудники умеют правильно расслабляться, то их эффективность резко повышается, снижается количество ошибок, конфликтов с клиентами и внутри коллектива.

Для сотрудников ООО «Ориенталь» предлагается программа прохождения тренингов. Предлагаемое дерево работ в данном направлении представлено на рисунке 10.

Личностный рост сотрудников

Разработка программы тренингов личностного роста

Разработка программы тренингов по совершенствованию коммуникативных навыков

Тренинг Личностный рост. «Мой личностный потенциал»

Тренинг Коммуникативные техники в деловом взаимодействии

Рисунок 10. Дерево работ по организации прохождения тренингов специалистами ООО «Ориенталь»

Предлагаемая программа состоит из следующих тренингов:

1) Тренинг личностного роста «Мой личностный потенциал».

Программа тренинга направлена на развитие и закрепление уже имеющихся навыков и знаний и приобретение новых личностных качеств, способствующих повышению самооценки и потенциала каждого участника.

В ходе тренинга сотрудники ООО «Ориенталь» смогут:

- осознать ценность себя как успешного игрока в любой команде, готового принять на себя ответственность за намеченное дело,

- научиться правильно применять свои лучшие деловые качества в реальной жизни,

- освоить эффективные коммуникации и обрести навыки ведения любых переговоров, совершенствовать свои способы контактов с окружающими и с собой,

- значительно повысить эффективность своего труда, что, как следствие, увеличит доход и будет способствовать ускорению карьерного роста.

Будут использованы различные методики по преодолению психологических барьеров при общении, по саморегуляции и отслеживанию собственного физического состояния во время отдыха и работы с клиентом, даны начальные навыки приемов физиогномики (чтение информации по лицу собеседника) и проведены ролевые игры по ситуациям. Участникам будут предложены задания по определению собственных целей и поиску эффективных путей решения сложных вопросов.

С каждым участником будет проведена предварительная работа по определению его личностных особенностей и потенциальных ресурсов для достижения успешности. Проведение тестирования возможно в организации, на рабочем месте участника. Возможна также психологическая оценка рабочей обстановки и рентабельности каждой кадровой единицы. Руководителю предлагается консультация по вопросу значимости личностного роста конкретных сотрудников для повышения личностного капитала компании. В ходе тренинга и после него участники смогут задать любые вопросы тренерам и при желании продолжить с ними работу в личном порядке. В программу можно включить работу фотографа для визуализации личностного восприятия: «Вот так выгляжу Я – успешный!»

Программа предлагаемого курса представлена в таблице 13.

Таблица 13

Программа предлагаемого курса личностного роста «Мой личностный потенциал»

Содержание

Ступень	Кол-во час.
Лекции	- Персональное видение и миссия - Внутренняя мотивация - Постановка и достижение целей - Принцип «выиграть-выиграть» как основа межличностных отношений.	4 4 4 4
Упражнения	Ролевые игры тестирование	6 2
Анализ упражнений	Разбор результатов тестов и моделирования ситуаций	8
Заключительное занятие	Подведение итогов	1,5

2) Тренинг Коммуникативные техники в деловом взаимодействии. Предлагаемая программа тренинга представлена в Приложении 2.

На тренинге должны быть представлены различные техники коммуникативного взаимодействия. Направление тренинга – личностный рост. Тренинг лучше проводить в вечернее время.

Универсальной зоной в очень многих организациях является неумение управлять своим временем, плохие навыки самоорганизации. В этом случае наиболее адекватным способом преодоления стресса некомпетентности является организация обучения по тайм-мененджменту.

Таймменеджмент (или управление временем) – методика, направленная на повышение эффективности использования времени. В основе тайм-менеджмента лежит навык правильной постановки целей и перевод их на уровень мероприятий, эффективное распределение мероприятий в течение рабочего времени (умение грамотно расставлять приоритеты), а также регулярная рефлексивная оценка собственного дня с целью выявления эффективно и неэффективно потраченного времени.

Второй раздел программы. Тренинги по саморегуляции.

Такие тренинги могут быть как разовые (с целью обучению основным навыкам релаксации и саморегуляции), так и регулярные, на которых участники не только отрабатывают навыки, но и занимаются собственно релаксацией. Наиболее результативны такие тренинги для профессий, связанных с большим эмоциональным напряжением. Например, на регулярной основе такие тренинги следует проводить в отделах продаж и сбыта.

Для решения проблемы отдел кадров будет проводить каждую неделю двухчасовые тренинги по навыкам саморегуляции и релаксации. Через три месяца тренинги можно преобразовать в проводившиеся раз в неделю релаксационные занятия. На этих занятиях, участники будут выполнять упражнения, которым научатся на тренингах.

В качестве релаксационных упражнений хорошо зарекомендовали себя дыхательные упражнения, нервно-мышечная релаксация, аутогенная тренировка, медитативные методы.

Пример медитативной практики приведен в Приложении 3.

Третий раздел Программы. Обучение действием.

Уже упоминалось о работе групп, на которых сами сотрудники обсуждают свои проблемы. В основе технологии «обучения действием» лежит принцип осознания и работы над своей рабочей проблемой самостоятельно каждым сотрудником. Группа помогает каждому своему участнику, задавая такие вопросы, которые позволят ему понять что-то новое и самостоятельно продвинуться в решении своей проблемы.

Классическая модель этой технологии была разработана Р. Регансом. Базовый принцип, который лег в основу технологии – обучение должно проходить без отрыва от повседневной работы, то есть являться «обучением через работу».

Цель технологии «Обучение действием» - структурировать процесс изучения собственного опыта решения реальной задачи и опыта своих коллег через задавание вопросов, и помочь обучающемуся прояснить для себя, что он должен делать и как. Рассмотрим вариант методики, который мы используем в нашей компании (она несколько отличается от классической модели, модифицирована нами с учетом необходимости совмещения ее с текущим рабочим процессом).

Основные этапы технологии «обучение действием»:

1) Опираясь на принцип добровольности, сформировать рабочую группу из 5-6 человек, стремящихся к развитию и творческому, нетрадиционному решению производственных задач, стоящих перед ними. Поскольку каждый участник группы работает над реальной, самостоятельно выбранной проблемой или задачей организации, можно ожидать высокую мотивацию в процессе решения задачи.

2) Каждый из участников должен выбрать тему, задачу, проблему, которую ему хотелось бы решить.

Основные принципы выбора тем:

- Выбранная тема должна на самом деле являться реальной проблемой, а не задачей, представляющей собой просто сложный вопрос, имеющий правильный ответ, который можно найти, обратившись к литературе и другим источникам.

- Проблема должна быть реальной, требовать срочного решения, активизировать умственные способности решающего ее человека или группы и подвергать их определенному риску при использовании своих идей и идеалов.

- Участники должны не только провести исследование, оценить проблему и предложить ее решение, но предпринять действия по реализации этого решения.

3) При формировании рабочей группы следует обратить внимание на то, чтобы ведущий группы имел реальные полномочия (или рычаги) воздействия на управленческую систему компании. Иными словами, чтобы то, что «наработали» участники имело возможность воплотиться в жизни организации. В системе организации это может быть директор по персоналу, директор по развитию или внешний консультант, который сможет донести весь наработанный массив до лица, принимающего решения.

4) Рабочая группа (где каждый участник работает по выбранной им теме) встречается раз в 3-4 недели, где обсуждение проходит следующим образом:

- Каждый участник рассказывает, какие разработки и действия по выбранной теме он совершил в прошедший период. Для этого он может дополнительно изучать литературу, опыт других компаний, самостоятельно размышлять и т.д.;

- Остальные участники группы, после рассказа коллеги, задают ему вопросы. Вопросы – основной стимул и рычаг дальнейшего хода разработки задачи: они должны быть сформулированы таким образом, чтобы помочь своему коллеге задуматься над теми аспектами решения задачи, которые до сих пор оставались вне зоны его размышлений. Они не должны содержать завуалированного предложения «а сделай так».

- После того, как вопросы были заданы, «рассказчик» может обозначить те вопросы, которые побудили его задуматься или развернуть ход решения задачи в новом позитивном русле.

- Далее каждый участник группы принимает на себя обязательства по совершению следующих шагов и действий в направлении решения задачи. Преимущество групповой работы в этом смысле заключается в том, что после того, как каждый участник предпримет очередной шаг, этот шаг будет детально проанализирован группой с его участием, для того, чтобы поучиться на этом и помочь спланировать следующие конкретные действия. Таким образом, участие группы минимизирует вероятность серьезной ошибки в работе каждого участника.

По мере продвижения решения задачи руководство компании должно оказывать всяческое содействие в реализации и воплощении наработанных подходов и технологий.

Отдел кадров может инициировать работу таких групп, а также помочь участникам с организацией обсуждений. Выбор тем для решения каждым участником также должен быть согласован с отделом кадров.

Для преодоления стресса в первую очередь необходимо осознать проблему. Поэтому в качестве первой темы для всех участников группы «обучения действием» можно выбрать анализ рабочих стрессоров и дальнейшую работу над ними.

Начинать работу предлагается со следующей методики.

Предложить участникам группы описать наиболее важные аспекты нескольких (4-5) основных рабочих стрессоров. Важно отметить контролируемые и неподконтрольные черты установленных стрессоров, то есть то, с чем можно справиться самостоятельно при некоторой концентрации усилий, а с чем справиться не удается. Лучше описывать как можно подробнее, при этом отмечать, куда относится стрессор во временном континууме – это может быть нечто уже случившееся, происходящее в данный момент, или нечто предполагаемое в будущем.

Для удобства можно использовать таблицу 14.

Таблица 14

Оценка главных рабочих стрессоров

Рабочий Стрессор	Описание стрессора и комментарии	Поддается или не поддается контролю	Временной континуум	Стрессор – крупное событие или хроническое препятствие
1	2	3	4	5
Воспоминание о неудачном выступлении	Как только вспоминаю, как плохо я выступил, испытываю стыд, неуверенность в собственных силах, желание забыть этот ужас	Поддается контролю – нужно один раз описать письменно все плюсы и минусы того выступления, и продумать записать, что делать.	Прошлое – стресс возникает при воспоминании	Стрессор – достаточно крупное событие, его повторение бывает нечасто
		Чтобы такое не повторялось. При воспоминании сразу переключаться на то, что нужно сделать, чтобы такое не повторилось
Презентация товара клиенту	При презентации товара клиенту в процессе переговоров теряюсь, забываю, все, что нужно сказать, говорю невнятно, тихо, строю слишком сложные запутанные предложения.	Поддается контролю, но довольно слабо. При переговорах все повторяется вновь. Но постепенно начинает получаться лучше. перед глазами, репетиция перед переговорами.	Настоящее – стресс возникает в процессе переговоров.	Стрессор - событие, но повторяется довольно регулярно.
	Клиент не понимает, о чем я говорю.	Особенно помогает: записанный план презентации, который я держу
Тревога перед сдачей проекта	Опасаюсь, что окажется, что что-то сделано не так, боюсь, что обнаружатся ошибки	Поддается контролю - план представления отчета снижает тревогу, повышает уверенность. Если я все пересчитаю, то могу сам заметить ошибку и исправить ее.	Будущее - стресс возникает при ожидании сдачи	Стрессор – хроническое препятствие

Особое внимание стоит обратить на раздел с описанием поддается ли контролю стресс. Как правило, сначала участники утверждают, что со стрессом ничего сделать нельзя и уменьшить его практически невозможно. Однако при более вдумчивом анализе оказывается, что на многие стрессоры можно эффективно влиять.

Необходимо также описать поведение, чувства, мысли в стрессовой ситуации и занести в другую таблицу (таблица 15).

Таблица 15

Стрессовая реакция (поведение), развивающаяся в конкретных ситуациях

Ситуация = предпосылки

Мысли, действия, чувства = поведение

Стрессор – тревога перед сдачей проекта. Начинается за 24 часа до доклада. Усиливается по мере приближения доклада руководству.

Мысли: «Мне никогда не сдать этот проект», «Я не могу грамотно озвучить и защитить и половины всего».

Действия: спешка, не могу ничего делать, нервничаю, хватаюсь то за одно, то за другое.

Чувства: опасение, напряжение, тревога.

После этого, предложите участникам сопоставить предпосылки (те ситуации, которые запускают стресс), поведение (эмоциональную реакцию) и последствия. Уже в результате такого сопоставления может прийти осознание того, почему в определенных ситуациях они реагируют так, а не иначе.

Следующий шаг – это сознательное изменение поведения в уже предварительно осознанных и осмысленных ситуациях. На рабочих группах важно проговорить, какие поведенческие реакции хотелось бы изменить участникам и прописать в виде плана (с учетом конкретной ситуации).

После того, как такая предварительная работа проделана каждым участником группы, можно переходить собственно к «обучению действием». Каждый участник выбирает наиболее травмирующий стрессор и самостоятельно над ним работает. Необходимость отчитываться перед группой о выполнении взятых на себя обязательств и своем продвижении к результату помогает участникам не откладывать эту работу в «долгий ящик» и уделять внимание своему развитию постоянно.

Четвертый раздел Программы. Производственная гимнастика.

Для сотрудников, постоянно работающих на компьютере, в производственную гимнастику обязательно нужно включать гимнастику для глаз.

Также хорошие результаты дает методика мышечного расслабления.

Суть этой методики проста: когда человек напрягает мышцу (например, плотно сжимает кулак) и удерживает ее в напряжении, мышца утомляется; когда ослабляет напряжение, мышца расслабляется, но поскольку было вызвано ее утомление, продержав в напряжении некоторое время, при снижении напряжения мышца становится еще более расслабленной, чем была изначально (до напряжения). То есть, создавая напряжение в мышцах, вызывается их утомление, в свою очередь утомление приводит к такой релаксации, что уровень напряжения становиться ниже, чем был перед началом упражнения.

При выполнении упражнения важны два основных правила техники безопасности:

- не следует напрягать мышцы до ощущения боли. Необходимо достичь явного мышечного напряжения, не переступая болевого порога;

- нельзя засыпать во время упражнения. Основная задача упражнения – научиться расслабляться в любой момент повседневной деятельности.

Основные группы мышц, испытывающие наибольшую нагрузку в течение рабочего дня, и методы их релаксации приведены в таблице 16.

Таблица 16

Методы релаксации по группам мышц

Сводный перечень мышечных групп	Методы релаксации
Кисти и предплечья	сжать кулаки, положив большие пальцы сверху
Верхние мышцы рук	вдавить локти в спинку стула или кровать
Лоб	поднять брови
Глаза, нос, щеки	зажмурить глаза, наморщить нос
Рот, подбородок, шея	осторожно сжать зубы, сделать перевернутую клоунскую улыбку, опустив книзу уголки губ
Шея и плечи	вдавить подбородок в область адамова яблока
Срединная часть туловища	медленно, глубоко вдохнуть, наполняя легкие снизу доверху, отвести лопатки кзади и прогнуть спину
Ноги	поднять ноги, пальцы смотрят в пол; поднять ноги, пальцы смотрят в потолок

Эту методику можно использовать и при занятиях в специальных комнатах психологической разгрузки. Одно время они были очень популярны и создавались на всех крупных предприятиях. В такую комнату в любое время может прийти любой желающий расслабиться или успокоиться. Работа комнаты должна быть организована таким образом, чтобы сочетать групповые занятия, на которые можно записаться предварительно, и свободное посещение. Организует работу комнаты сотрудник отдела кадров. Он подбирает специальную музыку, продумывает освещение, оборудование, может использовать аромотерапию. В специально отведенное время могут проводиться индивидуальные консультации психолога.

Пятый раздел Программы. Организация нерабочей активности персонала.

Нельзя не отметить самый приятный способ профилактики стресса – организация нерабочей активности персонала. Переключение с одного вида деятельности на другой, любая активность – все это хорошая профилактика стресса. Занятия спортом, корпоративные спортивные соревнования, совместный культпоход в театр, кино или в клуб, походы в лес, выезд на пикник, за грибами, а также прочие активные внутрикорпоративные мероприятия – не только поддерживают психологическое равновесие в коллективе, но и имеют выраженный командообразующий эффект. Хорошо, если по желанию самих сотрудников на таких корпоративных мероприятиях будут присутствовать члены их семей. Важно еще то, что если, например, в случае, работы над ответственным проектом человека сопровождают не всегда позитивные переживания (напряжение, раздражение, утомление), то при выборе деятельности-переключения важно выбирать такую, которая приносила бы только положительные эмоции.

Работа по управлению стрессом сложна, многопланова и требует от руководителей комплексного подхода. Оптимально, когда в кадровую политику и план отдела кадров персонала на год включается специальная подпрограмма, направленная на профилактику возникновения стресса в организации. Наибольший успех работы по стресс-менеджменту бывает именно тогда, когда этому вопросу постоянно уделяется внимание. А мониторинг уровня стрессового напряжения сотрудников и выявление причин возникновения стрессовых факторов позволяет оперативно корректировать усилия по управлению стрессом и не допускать кризисных ситуаций, что в конечном итоге способствует здоровому климату в коллективе и работает по повышение производительности труда.

Заключение

Для определения уровня стресса на предприятии необходимо провести серию диагностических психологических тестов:

- выявить степень эмоциональной напряженности коллектива,

- характер межличностных отношений, сплоченность и разобщенность сотрудников,

- роль и значение формальных и неформальных лидеров,

- эффективность работы учреждения.

Если все перечисленные факторы сравнительно позитивны, то можно предположить, что уровень стресса в коллективе невысок.

Организационная структура ООО «Ориенталь» является линейно-функциональной.

Оценка персонала показала, что в анализируемом периоде численность персонала увеличилась на 51 человека. Незначительно изменилась структура работающих – снизилась доля персонала управления на 1,51%, в то же время увеличилась численность специалистов на 3,43%, а доля рабочих снизилась на 1,92%.

Анализ удовлетворенности сотрудников показал, что общая удовлетворенность сотрудников составляет 5,27 балла, что соответствует среднему уровню.

С учетом специфики деятельности ООО «Ориенталь» предлагается использовать методику построение команды на основе эмоциональной сплоченности. В тренингах командообразования, основанных на этом методе, акцент делается на эмоциональное сплочение, совместные действия, решение задач, которые невозможно выполнить в одиночку.

Для повышения эффективности технологий управления организационным стрессом в ООО «Ориенталь» разработана программа по снижению негативного влияния стрессовых факторов на эффективность труда работников. Программа содержит следующие разделы:

1. Регулярная профилактика стрессов.

2. Тренинги по саморегуляции.

3. Обучение действием.

4. Производственная гимнастика.

5. Организация нерабочей активности персонала.

Список использованных источников

Бердичев А. Анализ внутренней среды организации // Менеджмент в России и за рубежом. – 2015. - №5. – С. 14-19

Борисова А. День управления стрессом. – М.: Антология, 2015. – 160 c.

Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! – СПб.: Наука, 2016 – 114 с.
Булыгина А. Этика делового общения – Новосибирск, 2018. – 341 с.
Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга. Психотехники: учебн. пособие. – М.: Ось-89, 2014. – 224 с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2017. – 528 с.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 390 с.

Кинан К. Управление стрессом. – М.: Эскмо, 2014. – 80 с.

Колосов В.П. Стрессы и стрессовые ситуации // Психология. – 2016. - №5. – С. 26-29.

Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. – М., 2018. – 379 с.

Коноваленко М.Ю. Спасение утопающих – дело рук самих утопающих. Техники самопомощи в стрессовых ситуациях. // Управление персоналом. – 2017. - № 12. – С. 103-105.

Лосик Б. Держитесь! Стресс-менеджмент для трудоголиков. – М.: НТ Пресс, 2014. – 256 c.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2015. – 704 с.

Нальчикова О. Управление стрессом в организациях // Психология управления. – 2016. - № 12. – С. 31-35.

Николаев В. Стресс на работе: виды, последствия и профилактика профессионального стресса // Психология управления. – 2018. - №4. – С. 41-45.

Николаева Е. Оценка условий труда работников // Управление персоналом. – 2016. - №3. – С. 41-44.
Одегов Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности. – СПб.: Питер, 2014. – 284с.

Патрахина Т.Н., Павлова А.В. Стресс-менеджмент: сущность понятия и процесса // Молодой ученый. – 2017. - №3. – С. 480-484

Перова И. Коучинг и наставничество // Директор-инфо. – 2017. - № 2. – С. 21-25.
Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г.С.Никифорова, М.А.Дмитриевой, В.М.Снеткова. – СПб.: ООО Речь, 2017. – 448 с.
Психология менеджмента / под ред. Карпова А.В. – М.: Гардарика, 2016. – 514 с.
Психология управления персоналом / под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. – М.: ЭКСМО, 2015. – 394 с.
Резник С.Д. Организационное поведение. – М.: Инфра-М, 2016. – 464 с.

Рутицкая В. Стресс: выявить и обезвредить // Справочник кадровика. – 2016. – №4 – С. 35-39.

Салимова Т. Самооценка как инструмент менеджмента // Проблемы теории и практики управления. – 2018. - № 4. – С. 95 – 102.
Самоукина Н. Карманный справочник бизнес-тренера. – М.: Феникс, 2017. – 160 с.

Сандомирский М.Е. Защита от стресса. Работа с подсознанием. – СПб: Питер, 2015. – 304 с.

Сергеев А.М. Организационное поведение. – М.: Академия, 2014. – 288 с.

Сидорова В.Н. Развитие компании и организационная культура // Управление корпоративной культурой. – 2017. - № 1. – С. 24-29.
Устюгова В.С., Эльмурзаева Р.А. Управление стрессом как основа эмоционального менеджмента // Вестник Томского государственного университета. – 2014. – №1. – С. 74-78
Управление стрессами в менеджменте – теория и практика [Электронный ресурс] – режим доступа: https://ostresse.ru/stress-v-jizni/upravlenie-stressami-v-menedzhmente-teoriya-i-praktika.html (дата обращения: 10.12.2019).
Шкляр Т.Л. Стресс на работе. Инструкция для руководителей // European journal of economics and management sciences, 2017. [Электронный ресурс] – режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/stress-na-rabote-instruktsiya-dlya-rukovoditeley (дата обращения: 10.12.2019).

Приложения

Приложение 1

Влияние стресса на организм

Как стресс влияет на наш организм инфографика

Приложение 2

Предлагаемая программа тренинга «Коммуникативные техники в деловом взаимодействии»

Содержание

Ступени	Кол-во часов
Введение в тренинг	1,5	Самопрезентация участников Определение ожиданий и целей участников Введение правил работы группы Заключение контракта между тренером и группой Ознакомление участников с концепцией тренинга Концепция коммуникативной компетентности в партнёрском взаимодействии
Вступление в контакт	1,5	Управление контактом Коммуникативные сигналы Вербальные сигналы, располагающие к контакту Невербальные сигналы, располагающие к контакту Паралингвистические сигналы, располагающие к контакту
Прояснение проблемы	1	Техники активного слушания Умение «разговорить» Техники формулирования вопросов, прежде всего открытых Умение услышать и понять. Техники вербализации: повторения, перефразирования
Управление эмоциональным фоном взаимодействия	1	Введение техник малого разговора Экспериментирование с техниками малого разговора
Регуляция эмоционального напряжения	1	Введение техник эмоционального напряжения в беседу Техника «подчёркивания общности» Техника подчёркивания значимости Техника вербализации чувств
Объединение и отработка всех полученных ранее коммуникативных приёмов – упражнения, ролевые игры	3	Умение запоминать высказывания других людей Навыки коммуникативного взаимодействия в условия групповой работы – групповая дискуссия Подведение итогов тренинга Обратная связь каждому участнику

Приложение 3

Пример медитативной практики

«Примите удобную позу и закройте глаза. Дышать, по возможности, лучше носом. Положите одну руку на грудь, а другую на живот. Сначала попробуйте дышать, как обычно, сосредоточившись на том, как поднимаются и опускаются грудная клетка и живот. Хорошо ли согласована их работа? Нет ли напряжения в горле, груди и животе? Выполняя это упражнение в первый раз, сфокусируйтесь на вдохе, чтобы рука, лежащая на животе, смогла первой ощутить его, после чего поднимутся грудная клетка и плечи». Вероятнее всего, что данное упражнение будет казаться участникам неестественным, но по мере тренировок дискомфорт проходит. Кстати, истинными виртуозами подобного глубокого дыхания можно считать музыкантов духового оркестра – т.к. для того чтобы играть на духовом инструменте, нужно иметь глубокий, полноценный вдох (заполняющий все уголки легких) и медленный продолжительный выдох».

Практика показывает, что для положительного эффекта необходимо уделять упражнениям хотя бы 20-30 минут в день. Дыхательные упражнения лучше выполнять несколько раз в день (5-6), на каждый подход уходит около 5 минут. Для большего эффекта можно вести дневник, записывая все происходящие изменения и улучшения, а также собственные ощущения.