Совершенствование системы оценки персонала в ООО «Век».

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы роли мотивации в поведении организации заключается в том, что именно мотивация выступает в роли движущей силы, которая побуждает человека к выполнению определенных задач. В зависимости от поведения мотивация выступает в роли процесса осознанного выбора им того или иного типа действий, которые определяются комплексным воздействием внешних и внутренних факторов (соответственно стимулов и мотивов).

При недостаточной мотивации персонала в организации могут складываться негативные явления, которые могут проявляться в снижении результативности труда, в сокращении штата сотрудников, снижении финансовых результатов компании, увеличении затрат, необходимых для осуществления поиска и отбора персонала.

Для нейтрализации таких возможных негативных последствий, вызванных несовершенством системы мотивации, руководство организации должно вовремя отслеживать уровень удовлетворенности персонала организации, корректировать систему мотивации и повышать лояльность сотрудников к организации.

Цель курсовой работы – разработать и предложить методы, направленные на совершенствование системы мотивации персонала в ООО «Век». В качестве объекта исследования выступает ООО «Век». Исследование мотивации будет проводится на основе изучения системы мотивации сотрудников в данной компании.

Для достижения поставленной цели были выделены следующие задачи курсовой работы:

- изучить теоретические основы мотивации трудовой деятельности

- изучить понятие, виды и основные функции мотивации

- ознакомиться с современными теориями мотивации

- провести анализ системы мотивации на исследуемом объекте

- разработать мероприятия, направленные на решение выявленных проблем в области менеджмента на исследуемом объекте

- оценить возможный экономического эффекта от внедрения разработанных мероприятий.

Предметом исследования является совершенствование системы оценки персонала в ООО «Век».

Объектом исследования курсовой работы является персонал ООО «Век».

Методы исследования включают графический, статистический материал, расчетно-конструктивные методы исследования, метод опроса, а также приемы графического отображения.

Эмпирической базой исследования является обобщение анализа результатов практической деятельности ООО «ВЕК» в процессе формирования мотивации.

При написании курсовой работы была использована научная и учебно-методические пособия, периодические издания.

Основные источники, которые раскрыли теоретические аспекты понятия «мотивация» - это работы таких авторов, как Лукашевич В.В., Кондо И., Герчиков В.И., Кошелев А.Н., Архипов А.П., Самоукин Н. В., Сухоруков, М.М.

Отечественный опыт внедрения механизма мотивации был рассмотрен на примере статей периодических печатных издания таких авторов, как Кибанов А.Я., Базанов А.Н., Красова Е.М., Лапшин С.В., Тихонова И.А., Яхонтова Е.В.

С целью разработки путей совершенствования мотивации на предприятии, на примере которого происходило исследование, были использованы статьи в периодических печатных изданиях: Стрелкова И.Б., Теренина, Н.В.

Также при написании курсовой работы были использованы материалы объекта исследования, в качестве которой было использовано Положение о мотивации ООО «ВЕК», данные за 2016-2018 гг. о движении персонала.

Глава 1. Теоретические основы роли мотивации в поведении организации

1.1. Мотивация: понятие, виды, основные функции

Эффективное управление тесно связано с понятиями «мотив» и «потребность». Управление не может считаться эффективным без грамотного применения стимула к трудовой деятельности.

Разные авторы имеют свои точки зрения на понятие «мотивация», которые раскрывают его с различных сторон.

Мотивация – это побуждение человека к деятельности, направленной на достижение его собственных целей и целей предприятия^[1].

Мотивация в общем смысле – это совокупность движущих сил, которые направлены на побуждение человека к выполнению конкретных действий; с точки зрения поведения людей – это процесс осознанного выбора определенного типа действий, которые определяются комплексным воздействием внешних и внутренних факторов (соответственно стимулы и мотивы)^[2].

Для того чтобы осуществлять мотивацию, необходимо представлять себе потребности работников и ожидаемое ими вознаграждение.

Потребности – это ощущение человеком на физиологическом или психологическом уровне недостатка чего-либо^[3].

Понимание механизма мотивации имеет большое значение для менеджеров, которым очень важно знать мотивы поведения людей их групп с тем, чтобы активно применять свои знания в повседневной работе для повышения эффективности труда коллектива^[4].

Методы управления мотивацией персонала в зависимости от принятой стратегии условно можно сгруппировать следующим образом^[5]:

1. Административные (прямого воздействия): данные методы ориентированы на конкретные мотивы поведения человека. К ним относятся:

- осознанное осуществление труда

- чувство необходимости в трудовой деятельности

- культура организация труда и др.

Административные методы прямо воздействуют на сотрудников при помощи создания должностных инструкций, распоряжений, которые являются обязательными к исполнению.

2. Экономические (косвенного воздействия): основаны на материальной мотивации сотрудников

3. Социально-психологические (непрямого воздействия): базируются на использовании нестандартных способов стимулирования таких, как:

- стимулирование интереса к работе

- стимулирование отдельного сотрудника

- стимулирование целых групп и коллективов^[6].

На основе рассмотренных методов мотивации выделяют:

1) Внешнюю мотивацию: она исходит извне, то есть предполагает стимулирование человека к действиям. При такой мотивации используются административные и экономические методы.

2) Внутреннюю мотивацию: она исходит от самого человека и включает в себя использование социально-психологических методов^[7].

Данный метод согласно гуманистическому подходу основан на сочетании использования экономического стимулирования и управления личностью с точки зрения психологии^[8].

Составным элементом системы мотивации является понятие «миссия организации» как системы основных целей, которые ставит перед собой организация на определенном этапе своей деятельности и развития^[9].

По мнению специалистов, влияние корпоративной культуры и групповых ценностей является одним из важных элементов мотивации (или демотивации) работников организации. Эффективному менеджеру по персоналу компании следует учитывать потребность человека в признании коллективом и целенаправленно усиливать мотивацию сотрудников за счет воздействия группы. Корпоративная культура зависит от миссии компании, стиля руководства, системы управления, закрепленных приоритетов в части развития персонала^[10].

Основные функции мотивации:

1) стимулирование к действию

2) выбор направления

3) осуществление контроля и поддержки необходимого поведения^[11].

Стимулирование к действию. Мотивом любого человека является то, что стимулирует его деятельность, то что заставляет его выполнять ту или иную функцию.

В таком смысле тот человек, который активно действует для достижения поставленной цели, может быть более мотивированным. А тот человек, который является пассивным, равнодушным к достижению целей либо не выполняющий никаких действий, будет считаться как обладающий низкой мотивацией к выполнению определенных функций.

Выбор направления деятельности. В процессе своей деятельности каждый человек постоянно занимается принятием решений, направленных на достижение его целей. Именно мотив или стимул являются основными направляющими деятельности любого человека^[12].

Осуществление контроля и поддержки необходимого поведения. Мотивация направлена на достижение определенной цели и выражается в некой настойчивости, направленной на достижение цели. Именно мотивация делает людей пристрастными и заинтересованными^[13].

1.2. Современные теории мотивации

Основной принцип мотивации гласит, что человек лучше всего мотивируется в поле своих ценностных установок и норм. С позиции концепции организационной культуры можно сказать, что в этом случае наиболее грамотная последовательность действий – выявление перечня основных ценностей, присущих сотрудникам как социальной группе, и разработка шкалы мотиваций, на основе полученных данных^[14]. При поощрении или применении санкций в отношении членов группы (формальной или неформальной) в рамках этих ценностей, как показывают результаты исследований и повседневная практика работы компаний, достигается максимальный эффект^[15].

В качестве основных современных подходов и форм повышения уровня профессиональной мотивации персонала можно выделить такие^[16]:

- Организационная культура (система общих для всего персонала компании ценностных ориентаций и норм): устав организации, «философия» и миссия компании, кодекс корпоративного поведения, основные принципы руководства организацией.

- Идентификация с организацией (образ компании в глазах персонала и имидж для внешнего мира, внешний и внутренний PR, корпоративная культура)

- Система соучастия (участие работников в распределении общего хозяйственного результата, участие в капитале организации и развитие сотрудничества, формы и методы распределения результата, развитие отношений социального партнерства)^[17]

- Принципы руководства (предписания и нормативные положения для регулирования отношений между руководителями и подчиненными в рамках действующей внутри организации концепции управления, положения по основным принципам управления)^[18]

- Обслуживание персонала компании (все формы социальных льгот и преимуществ, предоставляемых работникам, независимо от их положения в организационной иерархии и результатов их работы - безопасные условия труда, охрана здоровья, медицинское страхование, создание условий для отдыха и занятий спортом и т.д.)^[19]

- Привлечение к принятию решений (совместная с посредником выработка определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе или в подразделении продаж, делегирование каких-либо полномочий, повышение лимитов ответственности, определение видов ответственности и другие формы взаимодействия)

- Кружки качества (организация рабочих групп из сотрудников, имеющих одинаковые или аналогичные квалификации, опыт работы и плановые задания, для совместного решения проблем эффективного продвижения в сегменте рынка, на определенной территории или конкретных видов деятельности). Может существовать в различных формах: рабочая группа, проектный коллектив, координационный совет^[20].

- «Job»-факторы (мероприятия, направленные на количественные и качественные изменения рабочего задания и поля деятельности сотрудников компании: содержание труда, обогащение труда, расширение зоны труда)^[21]

- Организация рабочего места сотрудника (оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учетом потребностей и характера деятельности сотрудника – технические и организационные вспомогательные средства, физиологические и психологические элементы условий труда (эргономика, цветовое оформление))

- Кадровая политика (планирование необходимого количества сотрудников, планирование мероприятий по повышению квалификации и внутрипроизводственной мобильности с учетом потребностей подразделений, индивидуальных пожеланий и профессиональных способностей сотрудников)^[22]

- Информирование сотрудников (доведение актуальных и необходимых сведений о состоянии дел в организации): справочные материалы, собрания сотрудников, отчеты о работе, совещание общественного актива, презентация новых видов продуктов, технологий продаж, в том числе с помощью информационных стендов).

- Оценка работы сотрудников (система планомерной и формализованной оценки по определенным, заранее установленным критериям): методы оценки результатов труда и потенциальных возможностей сотрудников, навыков и умений делового общения и поведения на работе^[23].

- Оптимизация и регулирование рабочих процессов (гибкое приспособление рабочего времени штанного персонала к трудовым потребностям персонала в организации): сокращение времени андеррайтинга и принятия решения, унификация котировочных листов и тарифных сеток, скользящий график отчетов^[24].

Выделяют следующие формы активизации субъективной активности персонала^[25]:

- Лекция-семинар «Должностная инструкция»

- Тренинг-семинар по постановке целей

- Тренинг эффективных продаж

- Отчетные встречи и собрания

- Наставничество

- Целевое информирование

- «Круглые столы» с участием руководства

- Практическое занятие «Функциональные обязанности»^[26]

- «Идейная почта»

- Поздравления с памятными датами

- Конкурс «Лучший сотрудник»

- Поощрения за успехи в работе

- Корпоративные мероприятия^[27]

- Целевое информирование

Проведение лекции-семинара «Должностная инструкция» может активизировать осознанное отношение сотрудников к своим функциям, знаниям, правам и ответственности: каждый участник лекции-семинара получит возможность оценить свою работу с точки зрения нормативных и корпоративных требований, предъявляемых к этой профессии^[28].

В результате тренинг - семинара по постановке целей все участники в диалоге с руководителями компании смогут сформировать общее видение приоритетов в организации продаж, определить оптимальные пути и способы достижения поставленных целей. В процессе тренинга будет построена система не только вертикальной целей организации и подразделения продаж, но и система взаимосвязи между целями компании и личными целями сотрудников. Каждый участник получит возможность познакомиться и в дальнейшем активно использовать технологию достижения целей (коучинг), а также понять систему оценки результатов своей деятельности^[29].

Тренинг эффективных продаж поможет участникам глубже понять структуру и технологию процесса продаж, свою роль в системе продаж и все закономерности, связанные деятельностью компании. Также он обеспечит участникам получение знаний и навыков, необходимых для успеха на каждом этапе продаж и в целом по сфере данной деятельности^[30]. Это даст возможность сотруднику занять активную позицию по отношению к конечным целям и результатам своей деятельности, задуматься над возможностью и необходимостью повышения ее эффективности и результативности. Многие участники смогут выразить свое отношение к обсуждаемой проблеме, внести дополнения и замечания по организации и технологии продаж. Такие встречи помогают не только совместно создавать своеобразную корпоративную книгу продаж компании, но, одновременно, позволяют повысить лояльность сотрудников по отношению к организации и поддерживать дух корпоративности на деле.

Результатом проведения еженедельных отчетных встреч и ежемесячных собраний может стать возросшее понимание важности оперативного и достоверного информационного обмена между сотрудниками и их руководителями^[31].

Совместные корпоративные мероприятия дадут возможность сотрудникам познакомиться с руководством и с сотрудниками компании в неформальной обстановке, обсудить в непринужденной атмосфере интересующие их вопросы. Активные межличностные контакты также способствуют формированию духа корпоративности и лояльности по отношению к компании^[32].

Активное внедрение системы наставничества (кураторства) значительно сократит число возникающих профессиональных ошибок у персонала из-за незнания или непонимания порядка, правил или процедур конкретных видов деятельности. В целом это позволит развить корпоративность и сформировать новые виды межличностных связей внутри компании и оптимизировать бизнес-процессы в цикле продаж^[33].

«Идейная» почта предоставит возможность каждому сотруднику участвовать в организации рабочего процесса, вносить свои предложения и замечания. В результате взаимопонимания работа станет более согласованной из-за детального и оперативного информирования всех сотрудников об интересующих их вопросах, ответы на которые они получат в ходе отчетных встреч, в том числе и от руководителей высшего звена.

Целевое информирование сотрудников о текущих задачах, достигнутых результатах и деятельности различных подразделений компании обеспечит каждому сотруднику возможность доступа к оперативной информации, что существенно облегчит выполнение ими основных функций, а также уменьшит количество ошибок, возникающих из-за незнания или непонимания^[34].

Поздравление с памятными датами позволит повысить лояльность по отношению к компании, а также поможет осознать значимость каждого сотрудника для организации^[35].

Конкурс «лучший сотрудник» активизирует желание персонала принять участие в различных номинациях конкурса. Конкурс также сформирует большую заинтересованность сотрудников в положительной оценке своей деятельности, повысит лояльность по отношению к компании, а также позволит уменьшить количество ошибок, возникающих в результате деятельности персонала^[36].

Таким образом, на основании первой главы можно сделать вывод о том, что мотивация – это процесс, который направлен на стимулирование деятельности сотрудников организации. Основные виды мотивации: внешняя, которая предполагает использование административных и экономических методов, и внутренняя, которая направлена на использование социально-психологических методов.

Основные функции мотивации:

1) стимулирование к действию,

2) выбор направления,

3) осуществление контроля и поддержки необходимого поведения.

Известны несколько современных теорий мотивации и повышения результативности труда: система стимулирования сотрудников подразделений продаж, основанная на теории подкрепления (материальный метод); регулирование поведения и трудовой активности сотрудников с помощью постановки целей, или управление по целям (целевая теория); теория обогащения труда и перепроектирования работ, в основе которой лежит изменение характеристик работы сотрудников (теория обогащения труда).

В качестве основных современных подходов и форм повышения уровня профессиональной мотивации персонала можно выделить: организационную культуру; идентификацию с организацией; систему соучастия; принципы руководства; обслуживание персонала компании; привлечение к принятию решений; кружки качества; «Job»-факторы; организацию рабочего места сотрудника; кадровую политику; информирование сотрудников; оценка работы сотрудников; оптимизацию и регулирование рабочих процессов.

Глава 2. Роль системы мотивации в ООО «ВЕК»

2.1. Общая характеристика ООО «ВЕК»

Коммерческая организация ООО «ВЕК» имеет организационно-правовую форму – Общество с ограниченной ответственностью, где общество, учреждаемое одним или несколькими лицами, не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с его деятельностью, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

ООО «ВЕК» занимается оптовой торговлей профессиональными пневмо оборудованиями:

- компрессоров

- насосов

- подъемных оборудований

- расходными материалами.

Параметрические характеристики организации представлены в табл. 2.1.

Таблица 2.1

Параметрические данные организации

Полное наименование организации	Общество с ограниченной ответственностью «ВЕК»
Сокращенное наименование	ООО «ВЕК»
ИНН	7801592746
ОКПО	45517120
ФИО руководителя коммерческой структуры	Генеральный директор Кусачев Сергей Николаевич

Основной целью создания ООО «ВЕК» является: получение прибыли.

Основные ценности ООО «ВЕК» приведены на рис. 2.1

Рис. 2.1. Ценности работы компании

На рис. 2.2 обозначена структура управления ООО «ВЕК».

Рис. 2.2 Структура управления ООО «ВЕК»

Представленная структура является линейно-функциональной, имеет как достоинства, так и недостатки, обозначенные на рис. 2.3.

Рис. 2.3. Достоинства и недостатки линейно-функциональной организационной структуры

Генеральный директор осуществляет руководство финансово-хозяйственной деятельностью ООО «ВЕК», несет ответственность за сохранность и эффективное использование активов организации, за последствия принимаемых решений, финансово-хозяйственные результаты деятельности Общества.

В табл. 2.2 представлены основные финансово-экономические показатели деятельности организации.

Таблица 2.2

Основные показатели деятельности ООО «ВЕК» за 2016-2018 гг.

Показатель	2016	2017	2018	Отклонения, 2018 к 2016		Отклонения, 2018 к 2017
	Тыс. руб.	Тыс. руб.	Тыс. руб.	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%
1	2	3	4	5	6	7	8
Выручка	47716	54493	65039	10546	22,10	17323	136,30
Себестоимость	47441	51583	64391	12808	24,82	16950	35,72
Прибыль от продаж	275	2910	648	-2262	-77,73	373	135,63
Прочие расходы	75	2358	82	-2276	-96,52	7	9,33
Прибыль до налогообложения	200	552	566	14	2,53	366	183,00
Чистая прибыль	159	439	453	14	3,18	294	184,90
Коэффициент абсолютной ликвидности	0,004	0,001	0,04	0,039	х	0,036	х

Продолжение табл. 2.2

1	2	3	4	5	6	7	8
Коэффициент уточненной ликвидности	1,77	1,80	1,79	-0,01	х	0,02	х
Коэффициент текущей ликвидности	1,85	1,83	1,81	-0,02	х	-0,04	х
Коэффициент финансовой автономии	0,48	0,46	0,45	-0,01	х	-0,03	х

По данным таблицы 2.2 видно, что годовая выручка организации выросла на 10546 тыс.руб. или на 24,82% и составила 65039 тыс.руб.

Наряду с ростом выручки увеличилась себестоимость на 12808 тыс.руб., а относительно 2016 года себестоимость увеличилась на 16950 тыс.руб. Необходимо отметить, что затраты организации дигрессивные, то есть увеличиваются медленнее чем уровень деловой активности. Несмотря на это прибыль от продаж относительно 2016 года снизилась на 2262 тыс.руб.

ООО «ВЕК» получает доходы только от основного вида деятельности, операции финансового характера и прочие доходы отсутствуют.

Далее, охарактеризуем кадровый состав организации за 2016-2018 гг.

В табл. 2.3 приведена характеристика кадрового состава организации.

Таблица 2.3

Оценка кадрового состава организации за 2016-2018 гг.

Наименование	2016 г.		2017 г.		2018 г.		Отклонения, 2018 к
	Кол-во	%	Кол-во	%	Кол-во	%	2016 г.	2017 г.
Численность персонала	13	100	14	100	16	100	3	2
Кадровый состав
Руководители	2	15,38	3	21,43	3	18,75	1	0
Служащие	1	7,69	1	7,14	2	12,50	1	1
Специалисты	9	69,23	9	64,29	10	62,50	1	1
Рабочие	1	7,69	1	7,14	1	6,25	0	0
Гендерный признак
Мужской	9	69,23	8	57,14	9	56,25	0	1

Продолжение табл. 2.3.

Женский	4	30,77	6	42,86	7	43,75	3	1
Образование
Высшее	7	53,85	9	64,29	9	56,25	2	0
Неполное высшее	1	7,69	0	0,00	1	6,25	0	1
Средне-профессиональное	4	30,77	4	28,57	6	37,50	2	2
Средние	1	7,69	1	7,14	0	0	-1	-1
Возрастной состав
От 18 до 25	4	30,77	3	21,43	3	18,75	-1	0
От 26-35	3	23,08	4	28,57	5	31,25	2	1
От 36-45	3	23,08	4	28,57	5	31,25	2	1
Старше 46	3	23,08	3	21,43	3	18,75	0	0

На рис. 2.4 представлена структура кадрового состава организации за 2018 гг.

Рис. 2.4. Структура персонала организации в 2018 г.

Таблица 2.3 и иллюстрация структуры (рис. 2.4) наглядно показывают, что в организации произошли изменения в численности работников за указанный период. Так, относительно 2016 года численный состав увеличился на 3 человека, а за весь период на 2 человек.

Таблица 2.3 наглядно показывает, что в организации произошли изменения в численности работников за указанный период. Так, относительно 2016 года численный состав увеличился на 3 человека, а за весь период на 2 человек.

Анализируя данные табл. 2.3, можно сделать вывод, что категория «специалисты» в организации имеет наибольший удельный вес в 2016

Качественная характеристика персонала показывает, что в организации преобладает сотрудники мужского пола, что связано со спецификой деятельности Общества, так на конец 2016 года доля мужчин составляет 69,23%, в 2017 году – 57,14%, в 2018 году – 56,25%. Численный состав мужчин за весь период не изменился. Доля женщин относительно 2016 года возросла с 30,77% до 43,75%.

Данные, представленные в табл.2.3, позволяют сделать вывод о том, что персонал ООО «ВЕК» достаточно молодой, сотрудники до 35 лет составляют около 81% от общего числа. Данное обстоятельство также характеризует с положительной стороны качественный состав сотрудников организации ООО «ВЕК», поскольку молодой коллектив при эффективной системе управления — это дружный активный коллектив с интересными инициативами и массой предложений по улучшению работы предприятия. Также образовательная база молодых сотрудников более современная чем, сотрудников старше 45 лет.

2.2. Анализ системы мотивации в ООО «ВЕК»

Согласно принятым положениям, целями системы мотивации персонала в ООО «ВЕК» является увеличение продаж, удержание и расширение оказываемых услуг, повышение эффективности персонала. При этом существующая система мотивации направлена на решение следующих задач:

- удержание существующих сотрудников,

- привлечение новых сотрудников,

- повышение квалификации сотрудников,

-обеспечение простоты и прозрачности процедуры расчета вознаграждения сотрудников,

-создание атмосферы нацеленности на конечный результат и атмосферы соревнования среди сотрудников.

Схематично систему мотивации в ООО «ВЕК» можно представить на рис. 2.4

Система мотивации ООО «ВЕК»

Материальная мотивация

Нематериальная мотивация

Денежная мотивация

:

Не денежная мотивация

Рис. 2.4. Система мотивации персонала ООО «ВЕК»

Проведём расчёт показателей движения сотрудников ООО «ВЕК» в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Показатели движения персонала ООО «ВЕК» в 2016-2018 гг.

№ стр.	Показатели	2016	2017	2018	2018 к 2017	2018 к 2016
1	Состояло работников на начало периода, чел.	13	13	15	2	2
2	Принято всего, чел.	3	4	6	2	3
3	Выбыло всего, чел, в т.ч.:	3	2	5	3	2
4	-по сокращению штатов	0	0	0	0	0
5	- по собственному желанию	3	2	4	2	1
6	- уволено за прогул и др. нарушения трудовой дисциплины	0	0	2	2	2
7	Состояло работников на конец периода, чел.	13	15	17	2	4
8	Среднесписочная численность, чел.	13	14	16	2	3
9	Коэффициент оборота по приёму, % (стр.2:стр.8)	23,08	28,57	37,50	8,93	14,42
10	Коэффициент оборота по выбытию, % (стр.3:стр.8)	23,08	14,29	31,25	16,96	8,17
11	Коэффициент общего оборота, % [(стр.2+стр.3):стр.8]	46,15	42,86	68,75	25,89	22,60
12	Коэффициент текучести кадров, % [стр.(5+6):стр.8]	23,08	14,29	37,50	23,21	14,42

На рис. 2.5 проиллюстрирована динамика текучести кадров.

Рис.2.5. Динамика коэффициента текучести кадров за 2016-2018 гг.

Текучесть кадров, составляет в 2016 г. 23,08%, а в 2018 году увеличивается до 37,5%, что, несомненно, является негативной тенденцией. Необходимо также отметить, что в организации ужесточились дисциплинарные взыскания, в результате чего в 2018 году за прогулы был уволен сотрудник. Также сотрудники в организации выбывают по причине увольнения по собственному желанию, в связи c выходом на пенсию и иные выбытия не осуществлялись.

Так как уровень текучести кадров повысился, необходимо провести анализ причин увольнения, табл. 2.6

Таблица 2.6

Анализ причин увольнения сотрудников в ООО «ВЕК» в 2016-2018 гг.

Наименование	2016		2017		2018
	Ко-во, чел.	Доля, %	Ко-во, чел.	Доля, %	Ко-во, чел.	Доля, %
По собственному желанию, в том числе:	3	100,00	2	100,00	4	100,00
Низкий уровень заработной платы	2	66,66	1	50,00	2	50,00
Отсутствие дальнейшего развития	-	-	0	0,00	1	25,00
Неблагоприятный психологический климат	-	-	0	0,00	1	25,00
Другие причины	1	33,34	1	50,00	0	0,00

По данным табл. 2.6 видно, что основными причинами увольнения по собственному желанию в 2016-2018 году является низкий уровень заработной платы и иные причины, в 2018 году сотрудники по собственному желанию увольнялись вследствие низкой оплаты труда, а также отсутствие развития в профессиональном плане и неблагоприятный психологический климат.

Для конкретизации существующей системы мотивации персонала в ООО «ВЕК» проведен блиц-опрос.

Предложенный метод имеет ряд преимуществ:

• простота проведения;
• не требуются большие материальные затраты;
• собранную информацию нетрудно анализировать.

Перечень вопросов обозначен на рис. 2.6.

Анкета для сотрудников ООО «ВЕК»

1.Считаете ли вы мотивацию персонала важной составляющей кадровой политики организации?

2.Оправдали ли существующая система мотивации Ваши ожидания?

3.Какие положительные моменты Вы могли бы отметить в существующей системе мотивации?

4.Какие факторы, на взгляд участников опроса, ещё недостаточно используются ООО «ВЕК»

Спасибо за участие в опросе

Рис. 2.6. Перечень вопросов для блиц-опроса

На вопрос «Считаете ли вы мотивацию персонала важной составляющей кадровой политики организации?». Были получены следующие ответа, представленные на рис. 2.7.

Рис. 2.7. Структура ответов, %

Значительная часть сотрудников коммерческой организации, а именно 83% считают, что мотивация персонала является важной составляющей кадровой политики, 8,33% - затрудняется ответить на данный вопрос, 8,33 % высказались негативно по данному вопросу.

Сотрудникам организации ООО «ВЕК» был предложен вопрос: «Оправдала ли существующая система мотивации Ваши ожидания?». Структура ответов на второй вопрос представлена на рис. 2.8.

Рис. 2.8. Структура ответов, %

Исходя из полученных данных, 16,66% считает, что система мотивации оправдала их ожидания, ещё 83,34% высказались отрицательно.

Следующий вопрос: «Какие положительные моменты Вы могли бы отметить в существующей системе мотивации?»

На третий вопрос предложено несколько вариантов ответов и оставлена пустая строка, чтобы респондент мог вписать свой ответ. Результаты опроса представлены на рис. 2.8.

Рис.2.8. Структура ответов сотрудников ООО «ВЕК» на третий вопрос, %

Исходя из полученных данных, видно, что 16,66% отметили охват большого числа работников ООО «ВЕК», другие 8,33 % - дали свободный ответ, а именно назвали свои причины, а 75% утверждает, что отсутствуют положительные моменты в существующей системе мотивации персонала организации.

Четвертый вопрос позволил выяснить, какие факторы, на взгляд участников опроса, ещё недостаточно используются в организации ООО «ВЕК», полученные результаты приведены на рис. 2.9.

Рис. 2.9. Структура ответов на четвертый вопрос, %

Как следует из полученных ответов, наиболее значимым фактором, который требуется задействовать наиболее активно, является возможность карьерного роста. За данную позицию, отдали свои голоса 50% участников опроса, второй по важности стал ответ – обучение 16,66% и корпоративность.

Чуть меньше пришлось на долю делегирования полномочий – 8,33%. Из чего следует сделать выводы, что наиболее важными факторами, которые могут реально повлиять на мотивацию к труду, является в настоящее время повышение профессионализма.

Итак, в результате проведенного анализа мотивации в ООО «ВЕК» сформулировать следующие выводы:

- слабая система наставничества

- из представленных данных стало понятно, что в организации в целом слабая система не только мотивации персонала, но и всей системы управления персоналом

- в 2018 году увеличилась текучесть кадров, и при анализе данного вопроса было выявлено, что многие уволившееся сотрудники были недовольны уровнем оплаты труда

- в организации проводиться довольно мало мероприятий, связанных с нематериальной мотивацией, об этом свидетельствует и разрозненность коллектива, и неблагоприятный климат

- так как организация является субъектом малого бизнеса, то практически отсутствуют возможности для карьерного продвижения, а для некоторых сотрудников данное направление имеет значение.

Таким образом на основании второй главы можно сделать вывод о том, что в ООО «ВЕК» довольно большой процент сотрудников не удовлетворены как качеством самой работы, так и предлагаемыми условиями труда. В организации в целом слабая система не только мотивации персонала, но и всей системы управления персоналом. В 2018 году увеличилась текучесть кадров, и при анализе данного вопроса было выявлено, что многие уволившееся сотрудники были недовольны уровнем оплаты труда. В организации проводиться довольно мало мероприятий, связанных с нематериальной мотивацией, об этом свидетельствует и разрозненность коллектива, и неблагоприятный климат. Так как организация является субъектом малого бизнеса, то практически отсутствуют возможности для карьерного продвижения, а для некоторых сотрудников данное направление имеет значение.

Глава 3. Совершенствование мотивации персонала ООО «ВЕК»

3.1. Мероприятия по оптимизации мотивации персонала ООО «ВЕК»

Низкая мотивация сотрудников, как известно, может привести к негативным последствиям в компании: падению уровня объема продаж, а, следовательно, и снижение реализуемых банковских продуктов, ухудшению социально- психологического климата в коллективе, снижению качества труда, ухудшение имиджа компании на рынке.

Важно мотивировать не только своих постоянных сотрудников, но и «новичков» в организации. Необходимо проводить индивидуальные беседы с сотрудником – стажером еженедельно в течение первых трех месяцев стажировки в компании по следующим темам:

1. Профессия и возможность дополнительного заработка

2. Перспектива карьерного роста сотрудника:

- первая ступень- повышение категории и возможность стать наставником для стажеров в будущем

- вторая ступень - кандидат на должность менеджера

- третья ступень – менеджер отдела

3. Способы достижение личных высоких финансовых результатов сотрудником-стажером:

- разработка конкретных предложений по деятельности компании

- улучшение работы с клиентами банка

4. Анализ работы за период стажировки и постановка задачи для профессионального сотрудника (Приложение 1).

В целях материальной мотивации на индивидуальной встрече с сотрудником обсудить возможность повышения его категории, поставить перед ним следующие задачу увеличения количественных и качественных показателей.

Вместе с сотрудником рассчитать размер его заработка:

- оклад

- премия за выполнение плана

- премия за перевыполнения плана

- специальная премия.

Менеджерам необходимо еженедельно отслеживать объемы продаж, выполнение сотрудниками установленных нормативов по объемам продаж.

Постоянное измерение достигнутых результатов будет способствовать своевременному проведению соответствующих управляющих воздействий.

В табл. 2.7 приведены конкретные формы повышения профессиональной мотивации сотрудников ООО «ВЕК»

Таблица 2.7

Формы повышения профессиональной мотивации сотрудников в ООО «ВЕК»

Цель повышения мотивации персонала	Формы
1	2
Налаживание связей между менеджером отдела и сотрудниками. Повышение информированности сотрудников.	Лекция-семинар «Должностная инструкция» Отчетные встречи и собрания Наставничество Целевое информирование «Круглые столы» с участием руководства
Налаживание контактов, в том числе на уровне общения с руководителями и специалистами разного уровня внутри компании	Практическое занятие «Функциональные обязанности» Отчетные встречи и собрания Наставничество
Приобретение социального статуса и признания общественной значимости труда сотрудника	Отчетные встречи и собрания Наставничество «Идейная почта» Поздравления с памятными датами Поощрения за успехи в работе
Постановка посильных задач, достижение поставленных целей, установление личных рекордов и индивидуальных показателей успешности трудовой деятельности	Практическое занятие «Функциональные обязанности» Отчетные встречи и собрания Корпоративные мероприятия Наставничество Конкурс «Лучший сотрудник» Поздравление с памятными датами

Продолжение табл. 2.7

1	2
Повышение креативности мышления, выработка профессиональной широты взглядов и установок на достижение новых успехов, освоение новых продуктов и технологий их эффективных продаж	Дискуссии с разбором практических ситуаций Наставничество «Идейная» почта Конкурс «Лучший сотрудник»
Самостоятельность, самообразование и развитие в процессе профессиональной деятельности	Лекция-семинар «Должностная инструкция» Наставничество «Идейная» почта Конкурс «Лучший сотрудник»

Все формы повышения мотивации сотрудников, указанные в табл. 2.7, подробно описаны в 1 главе.

3.2. Оценка возможного экономического эффекта от внедрения разработанных мероприятий

Суммарную эффективность от внедрения предлагаемых мероприятий Эс предлагается рассчитать по формуле (1):

Эс = Эт + Эп (1)

где Эт – эффект от уменьшения текучести кадров,

Эп – эффект от увеличения производительности труда

Проведем расчет предполагаемого эффекта от внедрения предложенных мероприятий на основе анализа данных представленных в табл. 2.8. Затраты на отбор необходимы для расчета эффекта от уменьшения текучести персонала в ООО «ВЕК» после введения мотивационных мероприятий.

Таблица 2.8

Исходные данные для расчета эффективности мероприятий

№	Наименование показателя	Ед. измерения	Обозначение	Значения показателей
				до внедрения мероприятий	После внедрения мероприятий
1	Затраты на отбор	тыс.руб.	Зот	71	71
2	Количество отобранных кандидатов	чел.	Рот	3	3
3	Коэффициент текучести персонала		Кт	0,375	0,2
4	Численность сотрудников	чел.	Р	16	16
5	Кросс-продажи на 1 сотрудника	тыс.руб.	П	15	27

Эффект от уменьшения текучести кадров будет равен:

Эт = (Зот/Рот) * Р * (Кт₁ – Кт₂) (2)

где Кт₁ – коэффициент текучести кадров (отношение количества уволенных сотрудников к общему числу сотрудников), до проведения мотивационных мероприятий,

Кт₂ – коэффициент текучести кадров после проведения мотивационных мероприятий

Согласно представленной выше формуле:

Эт = (71000/3) * 16 * (0,375 – 0,2) =62 266 руб.

Таким образом, снижение текучести кадров в компании позволит сэкономить 62 266 рублей.

Эффект от увеличения производительности труда сотрудников равен:

Эп = Р * (П₂-П₁) (3)

где П₁ – кросс – продажи, приходящиеся на 1 сотрудника до проведения мотивационных мероприятий

П₂ – кросс - продажи, приходящиеся на 1 сотрудника после проведения мотивационных мероприятий

Таким образом эффект от увеличения производительности труда будет равен:

Эп= 16 * (27000-15000) = 192 000 руб.

Следовательно, суммарный эффект от внедрения предлагаемых мероприятий будет составлять:

Эс = 62266 + 192000 = 254 266 руб.

Таким образом, проведение мероприятий, направленных на повышение уровня мотивированности сотрудников ООО «ВЕК» позволит сэкономить определенное количество денежных средств компании, складывающихся за счет уменьшения текучести и увеличения производительности труда каждого из сотрудников. При этом создание благоприятной атмосферы в коллективе и создание комфортных условий для осуществления работы станет поводом для рождения чувства преданности и гордости за компанию, а проявление заботы со стороны высшего руководства станет основой доверия и сотрудничества.

Итак, на основании третьей главы можно сделать ряд выводов. Для устранения выявленных недостатков предлагаются следующие формы повышения мотивации сотрудников:

1. Налаживание связей между менеджером отдела и сотрудниками. Повышение информированности сотрудников;

2. Налаживание контактов, в том числе на уровне общения с руководителями и специалистами разного уровня внутри компании;

3. Приобретение социального статуса и признания общественной значимости труда персонала компании;

4. Постановка посильных задач, достижение поставленных целей, установление личных рекордов и индивидуальных показателей успешности трудовой деятельности;

5. Повышение креативности мышления, выработка профессиональной широты взглядов и установок на достижение новых успехов;

6. Самостоятельность, самообразование и развитие в процессе профессиональной деятельности.

Проведение мероприятий, направленных на повышение уровня мотивированности сотрудников ООО «ВЕК» позволит сэкономить определенное количество денежных средств компании, складывающихся за счет уменьшения текучести и увеличения производительности труда каждого из сотрудника. При этом создание благоприятной атмосферы в коллективе и создание комфортных условий для осуществления работы станет поводом для рождения чувства преданности и гордости за компанию, а проявление заботы со стороны высшего руководства станет основой доверия и сотрудничества.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подытоживая результаты проведенного исследования было выявлено, что мотивация играет существенную роль в развитии персонала организации. Процесс мотивации направлен на стимулирование деятельности сотрудников организации.

При анализе литературных источников было выявлено несколько определений мотивации. Так, например, Лукашевич В.В. определяет мотивацию как совокупность движущих сил, которые направлены на побуждение человека к выполнению конкретных действий; с точки зрения поведения людей – это процесс осознанного выбора определенного типа действий, которые определяются комплексным воздействием внешних и внутренних факторов (соответственно стимулы и мотивы).

В процессе изучения литературных источников было изучено несколько современных теорий мотивации и повышения результативности труда, к которым относят систему стимулирования сотрудников подразделений продаж, регулирования поведения и трудовой активности сотрудников с помощью постановки целей, или управление по целям, теорию обогащения труда и перепроектирования работ, в основе которой лежит изменение характеристик работы сотрудников (теория обогащения труда).

Также в ходе анализа литературных источников и мнений разных авторов было изучено, что в качестве основных современных подходов и форм повышения уровня профессиональной мотивации персонала можно выделить следующие элементы такие, как организационная культура, идентификация с организацией, система соучастия, принципы руководства, обслуживание персонала компании, привлечение к принятию решений, кружки качества, «Job»-факторы, организация рабочего места сотрудника, кадровая политика, информирование сотрудников, оценка работы сотрудников, оптимизация и регулирование рабочих процессов. Данные элементы при их грамотном сочетании способны не только повысить мотивацию персонала, но и улучшить показатели деятельности организации.

В ООО «ВЕК» довольно большой процент сотрудников не удовлетворены как качеством самой работы, так и предлагаемыми условиями труда. В организации в целом слабая система не только мотивации персонала, но и всей системы управления персоналом. В 2018 году увеличилась текучесть кадров, и при анализе данного вопроса было выявлено, что многие уволившееся сотрудники были недовольны уровнем оплаты труда. В организации проводиться довольно мало мероприятий, связанных с нематериальной мотивацией, об этом свидетельствует и разрозненность коллектива, и неблагоприятный климат. Так как организация является субъектом малого бизнеса, то практически отсутствуют возможности для карьерного продвижения, а для некоторых сотрудников данное направление имеет значение.

Для устранения выявленных недостатков предлагаются следующие формы повышения мотивации сотрудников: 1. Налаживание связей между менеджером отдела и сотрудниками. Повышение информированности сотрудников; 2. Налаживание контактов, в том числе на уровне общения с руководителями и специалистами разного уровня внутри компании; 3. Приобретение социального статуса и признания общественной значимости труда персонала компании; 4. Постановка посильных задач, достижение поставленных целей, установление личных рекордов и индивидуальных показателей успешности трудовой деятельности; 5. Повышение креативности мышления, выработка профессиональной широты взглядов и установок на достижение новых успехов; 6. Самостоятельность, самообразование и развитие в процессе профессиональной деятельности.

В результате оценки возможного экономического эффекта от внедрения разработанных мероприятий, было установлено, что проведение мероприятий, направленных на повышение уровня мотивированности сотрудников ООО «ВЕК» позволит сэкономить определенное количество денежных средств компании, складывающихся за счет уменьшения текучести и увеличения производительности труда каждого из сотрудников. При этом создание благоприятной атмосферы в коллективе и создание комфортных условий для осуществления работы станет поводом для рождения чувства преданности и гордости за компанию, а проявление заботы со стороны высшего руководства станет основой доверия и сотрудничества.

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Архипов, А.П. Менеджмент персонала. Современный курс: учебник / А.П. Архипов, В.Б. Гомеля, Д.С. Туленты.- 2-е изд. перераб. и доп. – М. : Юнити, 2017. – 435 с.

2. Архипов, А.П. Управление бизнесом: учеб. пособие /А.П. Архипов. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 326 с.

3. Анцупов, А. Я. Социально- психологическая оценка персонала / А. Я. Анцупов, В. В. Ковалев – М.: Юнити, 2016. – 239 с.

4. Гаврилова, С. С. Мотивация персонала: учеб. пособие. – М.: Эксмо , 2015. – 304 с.

5. Галаганов, В. П. Мотивация. - М.: Академия, 2016. - 262 с.

6. Гвозденко, А. А. Основы управления персоналом: учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. Гвозденко А. А. – М.: Юнити, 2016. – 330 с.

7. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник- самый эффективный ресурс компании. – М.: ИНФРА, 2018. - с.157

8. Грищенко, Н. Б. Основы управления персоналом: учеб. пособие. - М.: Феникс, 2016. - 350 с.

9. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. - М.: ИНФРА – М, 2016.

10. Ермасов, С.В. Менеджмент персонала: / С.В. Ермасов, Н.Б. Ермасова.- 3-е изд. перераб. и доп.-М.: Юрайт , 2015. – 715 с.

11. Кабанцева, Н.Г. Управление персоналом: учеб. пособие / Н.Г. Кабанцева. - М.: Форум, 2018. – 261 с.

12. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник/ А.Я. Кибанов.- 2-е изд.,перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М , 2015. – 435 с.

13. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2016. – 289 с.

14. Кондо, И. Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента / И. Кондо; пер. с англ. Е. П. Макаровой. – М.: Приоритет, 2017. – 216 с.

15. Кошелев, А.Н. Эффективная мотивация торгового персонала/ А.Н. Кошелев. – М: Дашков и К, 2017. – 232 с.

16. Куликов, С.В. Финансовый анализ организаций: учебное пособие / С.В. Куликов. – Ростов н/Д.: Феникс; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2016. – 234 с.

17. Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие / В.В. Лукашевич. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: КПОРУС, 2010. – 230 с.

18. Развитие компании: метод. пособие/ А.В. Брюханов и др.- М.: Регламент, 2018. – 234с.

19. Самоукина, Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н. В. Самоукина. – М.: Вершина, 2016. – 234 с.

20. Скамай, Л.Г. Управление персоналом: учеб. пособие/ Л.Г. Скамай- М.: ИНФРА-М, 2017. – 333 с.

21. Спивак, В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие/ В.А. Спивак. - М.: Эксмо , 2012. – 624 с.

22. Сперанский, В.И. Современные технологии управления персоналом: учебно-практическое пособие/ В.И. Сперанский. - М.: Альфа-Пресс, 2018. - 473 с.

23. Сухоруков, М.М. Персонал организации /М.М. Сухоруков. - М.: Анкил , 2018. – 225 с.

24. Рыбин, В. Н. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: «КноРус», 2017. – 240 с.

25. Юлдашев, Р.Т. Менеджмент персонала. - М.: Анкил , 2016 – 832 с.

26. Базанов, А.Н. О положении системы мотивации/ А.Н. Базанов//Дело. -2017. -№1. -С.3-5

27. Красова, Е.М. Основы системы профессиональной мотивации сотрудников/ Е.М. Красова // Дело. – 2017. - №10. – С. 14-20

28. Лапшин С.В. Менеджмент компании в условиях кризиса/ С.В. Лапшин//Управление в компании. - 2017. -№1. -С. 14-24

29. Стрелкова, И.Б. Секреты «бенчмаркинга»: учиться никогда не поздно/И.Б. Стрелкова//Библиотечное дело. -2018. -№20. -С. 37-39

30. Теренина, Н.В. Исследование эффективности работы персонала организации методом внутреннего бенчмаркинга/Н.В. Теренина//Дело. -2018. -№11. -С.20-25

31. Тихонова, И.А. Управление персоналом в компании/ И.А. Тихонова// Дело. - 2018. -№4. С. 50-55

32. Яхонтова, Е.В. Системный подход к мотивации персонала. //Нормирование и оплата труда. -2017. -№10. - С. 83-89

Приложение 1

Список сотрудников, для которых требуется обучение в следующем отчетном периоде

ФИО Сотрудника /Специализация
Какое обучение требуется
Факт

Оценка менеджером своей работы за отчетный период

Достижения

Сложности

Способы решения проблем

1. Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие / В.В. Лукашевич. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: КПОРУС, 2010. – 122 с. ↑

2. Кондо, И. Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента / И. Кондо; пер. с англ. Е. П. Макаровой. – М.: Приоритет, 2017. – 202 с. ↑

3. Гаврилова, С. С. Мотивация персонала: учеб. пособие. – М.: Эксмо, 2015. – 304 с. ↑

4. Галаганов, В. П. Мотивация. - М.: Академия, 2016. - 262 с. ↑

5. Гаврилова, С. С. Мотивация персонала: учеб. пособие. – М.: Эксмо, 2015. – 304 с. ↑

6. Галаганов, В. П. Мотивация. - М.: Академия , 2016. - 262 с. ↑

7. Гвозденко, А. А. Основы управления персоналом: учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. Гвозденко А. А. – М.: Финансы и статистика, 2016. – 330 с. ↑

8. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник- самый эффективный ресурс компании. – М.: ИНФРА, 2018- с.157 ↑

9. Гвозденко, А. А. Основы управления персоналом: учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. Гвозденко А. А. – М.: Финансы и статистика, 2016. – 330 с. ↑

10. Ермасов, С.В. Менеджмент персонала: / С.В. Ермасов, Н.Б. Ермасова.- 3-е изд. перераб. и доп.-М.: Юрайт , 2015. – 715 с. ↑

11. Развитие компании: метод. пособие/ А.В. Брюханов и др.- М.: Регламент, 2018. – 234с. ↑

12. Самоукина, Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н. В. Самоукина. – М.: Вершина, 2016. – 234 с. ↑

13. Скамай, Л.Г. Управление персоналом: учеб. пособие/ Л.Г. Скамай- М.: ИНФРА-М, 2017. – 333 с. ↑

14. Развитие компании: метод. пособие/ А.В. Брюханов и др.- М.: Регламент, 2018. – 234с. ↑

15. Спивак, В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие/ В.А. Спивак. - М. : Эксмо , 2012. – 624 с. ↑

16. Кабанцева, Н.Г. Управление персоналом: учеб. пособие / Н.Г. Кабанцева. - М.: Форум, 2018. – 261 с. ↑

17. Галаганов, В. П. Мотивация. - М.: Академия , 2016. - 262 с. ↑

18. Сухоруков, М.М. Персонал организации /М.М. Сухоруков. - М.: Анкил, 2018. – 225 с. ↑

19. Гаврилова, С. С. Мотивация персонала: учеб. пособие. – М.: Эксмо , 2015. – 304 с. ↑

20. Ермасов, С.В. Менеджмент персонала: / С.В. Ермасов, Н.Б. Ермасова. - 3-е изд. перераб. и доп.-М.: Юрайт , 2015. – 715 с. ↑

21. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник/ А.Я. Кибанов. - 2-е изд.,перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М , 2015. – 435 с. ↑

22. Ермасов, С.В. Менеджмент персонала: / С.В. Ермасов, Н.Б. Ермасова.- 3-е изд. перераб. и доп.-М.: Юрайт , 2015. – 715 с. ↑

23. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2016. – 289 с. ↑

24. Тихонова, И.А. Управление персоналом в компании/ И.А. Тихонова// Дело. - 2018. -№4. С. 50-55 ↑

25. Кошелев, А.Н. Эффективная мотивация торгового персонала/ А.Н. Кошелев. – М: Дашков и К, 2017. – 232 с. ↑

26. Тихонова, И.А. Управление персоналом в компании/ И.А. Тихонова// Дело. - 2018. -№4. С. 50-55 ↑

27. Кошелев, А.Н. Эффективная мотивация торгового персонала/ А.Н. Кошелев. – М: Дашков и К, 2017. – 232 с. ↑

28. Развитие компании: метод. пособие/ А.В. Брюханов и др.- М.: Регламент, 2018. – 234с. ↑

29. Самоукина, Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н. В. Самоукина. – М.: Вершина, 2016. – 234 с. ↑

30. Галаганов, В. П. Мотивация. - М.: Академия , 2016. - 262 с. ↑

31. Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие / В.В. Лукашевич. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: КПОРУС, 2010. – 230 с. ↑

32. Сухоруков, М.М. Персонал организации /М.М. Сухоруков. - М.: Анкил , 2018. – 225 с. ↑

33. Спивак, В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие/ В.А. Спивак. - М.: Эксмо , 2012. – 624 с. ↑

34. Сухоруков, М.М. Персонал организации /М.М. Сухоруков. - М.: Анкил , 2018. – 225 с. ↑

35. Рыбин, В. Н. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: «КноРус», 2017. – 240 с. ↑

36. Тихонова, И.А. Управление персоналом в компании/ И.А. Тихонова// Дело. - 2018. -№4. С. 50-55 ↑