Совершенствование кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы: тенденции и приоритеты (Теоретические основы кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время российское государство столкнулось с большим количеством внешних и внутренних вызовов, которые необходимо решать быстро и эффективно.

В этих условиях дальнейшее успешное развитие России зависит от эффективности проведения реформ практически во всех сферах государства.

При этом решающее значение имеет профессионализм кадров управления на всех уровнях государственной власти. Ведь именно от них зависит эффективность решения возникающих задач, обеспечивающих удовлетворение общественных потребностей, поддержание и укрепление российской государственности.

Качество кадрового менеджмента в государственных органах власти на всех уровнях государства определяет жизнеспособность и эффективность государственной системы управления, от которой зависит в свою очередь эффективность функционирования всех секторов экономики и социальной сферы.

Всем вышесказанным обусловлена актуальность выбранной темы курсовой работы.

Цель данной работы заключается в поиске направлений совершенствования кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы.

Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические основы кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы;

- охарактеризовать требования к государственным и муниципальным служащим;

- рассмотреть основные направления кадровой работы с государственными и муниципальными служащими;

- изучить состояние кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы в Мурманской области по направлениям;

-разработать предложения по совершенствованию кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы в Мурманской области.

Объектом изучения в данной работе является система кадрового менеджмента государственного и муниципального управления. Предмет – работа с кадрами государственного и муниципального управления в Мурманской области.

Основными методами, использованными при выполнении работы, являются системный и деятельностный подходы, динамический и структурно-функциональный анализ.

При выполнении работы использовался метод анализа литературы, относящейся к теме исследования. Изучены и использованы в работе законодательные, инструктивные и методические материалы, относящиеся к теме исследования, как федерального уровня, так и Мурманской области.

Кроме того, в работе использовались статьи таких авторов, как Иванова Н. Л. и Васильев О. А., Саралинова Д. С., Борошенко Н.А.

Иванова Н. Л. и Васильев О. А. посвятили свою работу изучению проблем кадровой политики в государственном управлении и поиску путей их решения.

В статье Саралиновой Д. С. рассмотрены проблемы формирования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы в современных условиях.

Статья Борошенко Н.А. посвящена изучению кадрового обеспечения муниципального и государственного управления в РФ.

Курсовая работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников.

1. Теоретические основы кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы

. Кадровый менеджмент в системе государственной гражданской службы как элемент государственной кадровой политики

Основным субъектом любого управленческого процесса являются управленческие кадры. Учитывая особую важность качества кадров управления для эффективного управления государством, разрабатывается государственная кадровая политика.

Государственная кадровая политика предполагает разработку общенациональной стратегии формирования, развития, и эффективного использования профессионального потенциала общества, кадров (персонала).

Осуществление государственной кадровой политики находит своё непосредственное применение в первую очередь в сфере государственного и муниципального управления, где работа с кадрами занимает определяющее место. В сфере государственного и муниципального управления кадровая работа проводится по следующим направлениям[19,с.26]:

1. Непосредственно в системе государственной службы – на федеральном, региональном и местном уровнях.
2. В сфере деятельности государственных предприятий, учреждений, организаций.

Сущность государственной кадровой политики состоит непосредственно в деятельности государственных органов, кадровых служб и должностных лиц, которые осуществляют конкретные мероприятия по ее проведению[21,c.188].

При этом государственная кадровая политика реализуется по следующим основным направлениям[19,c.27]:

- определение численности при наборе и подготовке специалистов различных категорий;

- определение перечней специальностей и степени потребности в них;

- разработка квалификационных требований, стандартов и нормативов;

- использование различных методов стимулирования и ограничений, а также других возможных способов, имеющихся в распоряжении государства.

Для максимальной эффективности государственная кадровая политика должна отвечать следующим требованиям[22,c.144]:

-соответствие стратегическим и тактическим целям государства;

-научная обоснованность;

- историческая конкретность;

- должна учитывать насущные потребности общества в кадрах;

-плановость;

- перспективность;

- демократичность;

- должна учитывать мировоззренческие и идеологические представления людей.

В основе разработки целей государственной кадровой политики должны лежать такие факторы, как интересы личности, общества и государства, особенности демографического и культурно-исторического развития, уровень занятости, безработицы, образования и т.д.

Государственная кадровая политика может служить основой для разработки кадровой политики государственных органов, государственных и частных предприятий с учётом конкретных целей, задач, функций и условий деятельности каждого субъекта управления[24,c.164].

Таким образом, государственная кадровая политика может проводиться на предприятиях и в организациях всех форм собственности, однако наибольшую императивность она имеет для государственных служащих в органах власти[15,c.218].

Кадровая политика государственной и муниципальной службы осуществляется через деятельность органов власти, руководителей органов власти, кадровых служб и заключается в поиске, подборе, оценке, отборе, организации профессионального развития кадров, осуществлении мотивации и стимулирования персонала. Основной целью проведения кадровой политики государственной и муниципальной службы является эффективное осуществление функций и решение задач, стоящих перед государственными органами.

Кадровая политика государственной и муниципальной службы включает следующие основные направления[18,c.34]:

- разработка стратегии развития государственной и муниципальной службы с учётом основных направлений и перспектив развития общества и государства;

- внедрение и обеспечение эффективности системы обеспечения государственной и муниципальной службы специалистами, отвечающими необходимым требованиям.

- обеспечение правового регулирования на основе действующего законодательства деятельности государственных и муниципальных служащих[19,c.28];

- обеспечение необходимых социальных и материальных условий деятельности государственных и муниципальных служащих;

- осуществление контроля за выполнением должностных функций с целью недопущения случаев нарушения трудовой дисциплины, злоупотребления служебным положением и коррумпированности госаппарата;

- формирование и поддержание в коллективах государственных органов благоприятного морально-психологического климата, способствующего повышению эффективности выполнения профессиональных функций[17,c.165];

- создание, поддержание и развитие системы подготовки и повышения квалификации кадров управления государственной и муниципальной службы;

- разработка порядка и принципов подбора, перемещения, продвижения, оценки, стимулирования и ответственности служащих государственной и муниципальной службы.

Таким образом, рассмотренное содержание кадровой политики свидетельствует о том, что для кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы необходим системный подход.

Кадровый менеджмент может быть охарактеризован с позиций деятельностного и системного подхода.

В соответствии с деятельностным подходом, кадровый менеджмент представляет собой осуществление активной созидательно-организующей деятельности с целью реализации мер организационного, образовательного, экономического, управленческого характера, направленной на удовлетворение потребности госорганов в кадрах определенной специализации и квалификации[22,c.66].

С точки зрения системного подхода, кадровый менеджмент представляет собой совокупность методов и процессов кадровой работы по планированию и прогнозированию количественной и качественной потребности в кадрах; подготовке и отбору кадров; по повышению профессиональной квалификации и личностному развитию управленческого персонала; стимулированию и мотивации труда и т.д[22,c.67].

Кадровый менеджмент государственного и муниципального управления реализуется с помощью определённого механизма, закреплённого в законодательных и нормативных актах, определяющих принципы, формы и методы осуществления кадровой деятельности для достижения поставленных целей.

Таким образом, механизм кадрового менеджмента предполагает взаимодействие специальных подразделений и людей в таких сферах, как организационно-управленческая, образовательная, нормативно-правовая, финансовая, научно-методическая, нравственно-психологическая[24,c.89]. Только системный подход к функционированию всех этих элементов способен обеспечить эффективность деятельности всей системы государственного и муниципального управления.

Требования к государственным служащим

Государственные и муниципальные служащие должны отвечать двум основным группам требований – профессиональным и личностным.

Профессиональные требования к государственным и муниципальным служащим обусловлены спецификой выполняемых ими функций (таблица 1).

Таблица 1

Профессиональные требования к государственным и муниципальным служащим разных звеньев управления

Звено	Высшее	Среднее	Низовое
Должности	Главы администраций, их заместители. Руководители крупных структурных подразделений	Руководители структурных подразделений. Главные и ведущие специалисты	Специалисты
Основной вид управления	Стратегическое	Тактическое	Оперативное
Выполняемые функции	Управление экономическими, политическими и социальными процессами на территории, выполнение представительских функций	Разработка заданий подчинённым на основе решений руководства, координация деятельности подчинённых, информационное обеспечение высшего звена управления	Осуществление текущих функций и задач, онтроль за выполнением решений руководства
Требования к госслужащим	- навыки предвидения изменений; -способность оценить перспективность какого-либо дела; -способность гибко адаптироваться к изменениям внешней среды, - лидерские качества, - наличие новаторского мышления, - знание стратегического и инновационного управления и умение применять их на практике - знание общих, экономических, и специальных муниципальных наук - способность к консультированию, - социально-психологические навыки	- знание экономических и управленческих наук - умение применять эти знания на практике -владение социально-психологическими методами управления, -умение анализировать ситуацию	-знание конкретной сферы деятельности специалиста - знание основ менеджмента -умение ослаблять напряжение

Таким образом, на основании таблицы 1 можно заметить, что для низового звена управления большее значение имеют технические знания и навыки, а для высшего звена – управленческие и экономические.

Однако государственные и муниципальные служащие должны отвечать не только профессиональным требованиям к их знаниям и навыкам.

При подборе управленческих кадров для государственной и муниципальной службы необходимо обращать самое пристальное внимание и на общие интеллектуальные способности и личностные качества служащих[19,c.218].

Общие интеллектуальные способности, которыми должны обладать государственные и муниципальные служащие, включают в себя следующие способности[17,c.264]:

- способность быстрого и лёгкого усвоения информации;

- способности к наблюдению, оценке, анализу и синтезу;

- творческие способности.

Конечно, данные способности оказываются востребованными далеко не всегда. Например, в низовом звене использование этих способностей минимально.

Однако наличие данных способностей у всех государственных и муниципальных служащих очень желательно.

К личностным качествам, необходимым государственным и муниципальным служащим, относятся следующие группы способностей[17,c.266]:

1. Способность понимать людей и работать с ними;
2. Интеллектуальная и эмоциональная зрелость;
3. Этические качества.

Содержание данных групп личностных качеств представлено на рисунке 1.

Личностные качества особенно важны для муниципальных служащих. Ведь именно в этой сфере государственного управления осуществляется непосредственный контакт с людьми на местах и предоставляются жизненно важные государственные услуги.

Таким образом, предъявляемые к государственным служащим требования очень обширны и многообразны.

Личностные требования к государственным и муниципальным служащим

Этические качества

Способность понимать людей и работать с ними

Интеллектуальная и эмоциональная зрелость

-искреннее желание помочь другим;

- честность;

-способность осознавать границы собственной компетенции;

-способность признавать ошибки и извлекать уроки из неудач.

-независимость в выводах;

-способность противостоять давлению извне;

-самоконтроль во всех ситуациях;

-гибкость и адаптируемость к меняющимся условиям.

-уважение к мнению других людей;

-способность предвосхищать и оценивать человеческие реакции;

-легкость в налаживании человеческих контактов;

-способность выслушивать собеседника, завоевывать доверие и уважение;

-умение вести устное и письменное общение;

-способность убедить и создать мотивы для действия.

Рисунок 1. Личностные требования к государственным и муниципальным служащим

Кадры государственного и муниципального управления должны не только эффективно выполнять свои функции и решать поставленные задачи, но и своим поведением должны способствовать росту уважения и авторитета органов государственного управления и государства в целом, добиваясь понимания и поддержки народа.

Основные направления кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы

Осуществление процесса кадрового менеджмента государственного и муниципального управления предполагает наличие следующих компонентов[14,c.387]:

2. Подбор, оценка и расстановка государственных и муниципальных служащих

Подбор государственных и муниципальных служащих предполагает определение пригодности работников и отбор наиболее подготовленных из них для осуществления функций по определенной должности государственной или муниципальной службы.

Расстановка государственных и муниципальных служащих заключается в осуществлении обоснованного и целесообразного с экономической точки зрения распределения служащих по структурным подразделениям и должностям с учётом уровня и профиля подготовки, имеющегося опыта работы, деловых и личностных качеств.[16,c.293]

При осуществлении процесса подбора кадров государственного и муниципального управления предусматривается проведение конкурса на замещение вакантных должностей. При этом проводится не только оценка таких формальных показателей, как уровень и направление образования претендента, квалификация, стаж и т.д., но и личностных характеристик и совместимости с окружением.[22,c.65]

Главной задачей конкурсного отбора является оценка потенциала будущего государственного или муниципального служащего.

Порядок поступления на государственную гражданскую службу, ее прохождение и прекращение определены Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»[3].

1. Аттестация государственных и муниципальных служащих проводится с целью определения уровня профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих и соответствия их занимаемым должностям, стимулирования роста квалификации и повышения ответственности за исполнение ими своих должностных обязанностей, развития у них инициативы и творческой активности[4].

Аттестация проводится не чаще раза в два года и не реже раза в четыре года.

Основной документ, регламентирующий порядок организации, подготовки и проведения аттестации - положение об аттестации.

Подготовка к проведению аттестации состоит в утверждении графика проведения аттестации и состава аттестационной комиссии. Кроме того, на каждого аттестуемого служащего его непосредственный руководитель должен составить составляет служебную характеристику, с которой аттестуемый должен быть ознакомлен. Также подготавливаются другие материалы, необходимые для заседания аттестационной комиссии[16,c.265].

В проведении аттестации в обязательном порядке лично участвуют аттестуемый, его руководитель и не менее 2/3 аттестационной комиссии.

На первом этапе аттестационная комиссия заслушивает сообщение аттестуемого о своей работе, проводит собеседование и рассматривает представленные материалы.

Результатом аттестации государственного и муниципального служащего является одно решений[17,c.328]:

-о соответствии аттестуемого занимаемой должности;

-о соответствии занимаемой должности при условии прохождения переобучения или повышения квалификации;

-о несоответствии занимаемой должности.

Аттестационная комиссия принимает решение об оценке деятельности работника открытым голосованием простым большинством голосов в отсутствие аттестуемого и его руководителя. Результаты сообщаются аттестуемому сразу после голосования и заносятся в аттестационный лист, который хранится в личном деле работника.

Кроме решения о соответствии служащего занимаемой должности, аттестационная комиссия может вынести также рекомендации о материальном и нематериальном поощрении служащих, изменении размера должностных окладов, установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам, о включении в кадровый резерв, понижении в должности и др[17,c.240].

3. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации государственных и муниципальных служащих

Профессиональная подготовка государственных и муниципальных служащих проводится в высших учебных заведениях в соответствии с государственными образовательными стандартами.

Профессиональная переподготовка предполагает дополнительное обучение государственных и муниципальных служащих для получении ими дополнительных теоретических знаний, практических навыков, которые необходимы для осуществления новых видов профессиональной деятельности.[6]

Повышение квалификации государственных и муниципальных служащих проводится с целью актуализации теоретических и практических знаний государственных и муниципальных служащих, необходимых для высокопрофессионального решения ими поставленных задач[16,c.270].

Стажировка является особым видом дополнительного профессионального образования государственных и муниципальных служащих, предполагающим изучение передового опыта профессиональной деятельности работника, приобретение им профессиональных и организаторских навыков по занимаемой или более высокой должности.[24,c.165]

Таким образом, совершенствование кадрового обеспечения государственного и муниципального управления во многом определяется масштабами, содержанием и эффективностью образовательной деятельности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих.

4.Формирование кадрового резерва и работа с ним - одно из важнейших направлений в кадровой работе.

Целью создания кадрового резерва является необходимость замены руководителей, выбывающих по различным причинам, замещения должностей во вновь создаваемых подразделениях.

Создание кадрового резерва для выдвижения на руководящие государственные и муниципальные должности предполагает осуществление следующих мероприятий[22,c.64]:

-поиск и отбор наиболее перспективных служащих и включение их в кадровый резерв;

-ежегодную оценку состава резерва, его пересмотр и пополнение;

-изучение деловых и личностных качеств работников, включенных в резерв, организацию их подготовки и повышения квалификации;

-выдвижение кандидатов из резерва на руководящие должности.

Кадровый резерв является основным источником замещения вакантных руководящих должностей государственно и муниципальной службы.

Количественный состав кадрового резерва определяется на основе учёта общего количества номенклатурных должностей государственной или муниципальной службы с формированием резерва из 1-2 кандидатов на каждую должность[19,c.218].

Причём желательно, чтобы их было больше одного, поскольку в этом случае возникает состязательность, которая способствует отбору на замещение должности наиболее подготовленного кандидата.

При отборе кандидатов в состав резерва необходимо учитывать требования профессиональной компетентности, творческого подхода, организаторских способностей, ответственности, высоких моральных качеств. Для подготовки резервистов составляются личные планы.

Конкретное содержание и объем подготовки каждого резервиста разрабатываются на основе соответствия знаний кандидата требованиям, предъявляемым к данной должности[22,c.65].

Подготовка резерва осуществляется в процессе трудовой деятельности. При этом используются как постоянное обучение непосредственно на рабочем месте, так и перемещение работника по горизонтали и вертикали, осуществляются командировки для изучения передового опыта, стажировки на различных должностях, замещение работников на время их отпусков[19,c.220].

Ежегодно должна осуществляться оценка состава кадрового резерва, на основе которой корректируется план развития и изменяется состав резерва.

При работе с кадровым резервом большое значение имеет срок нахождения кандидата в резерве. Оптимальным является трёхлетний срок, позволяющий получить объективную оценку способностей работника и определить возможности его выдвижения на руководящую должность[18,c.48].

Таким образом, в данном разделе были рассмотрены теоретические основы кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы. Главными задачами кадрового менеджмента в этой сфере является обеспечение органов государственного управления всех уровней квалифицированными кадрами. При этом к государственным гражданским служащим предъявляются повышенные требования, что объясняется высоким уровнем ответственности решений, принимаемых в системе государственной гражданской службы. В общем виде система кадрового менеджмента в области государственного управления предполагает обеспечение кадрами, оценку кадров, повышение квалификации, формирование и работу с кадровым резервом.

Далее проанализируем систему кадрового менеджмента органов государственной власти Мурманской области.

2. Анализ кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы в Мурманской области

2.1. Характеристика кадровых органов власти Мурманской области

Высший исполнительный орган государственной власти в регионе – Администрация Мурманской области. Она осуществляет исполнительно-распорядительные функции на основании и во исполнение Конституции Российской Федерации, федеральных законов, правовых актов, принятых Президентом Российской Федерации и Правительством Российской Федерации, законов и иных правовых актов Мурманской области[25].

Работу с кадрами государственного управления осуществляет Управление государственной службы и кадров Администрации Мурманской области.

В соответствии с Положением об Управлении, утвержденным приказом Аппарата Правительства Мурманской области от 17.01.2014 № 10-ОД, целью деятельности является эффективная кадровая политика в Мурманской области.

Задачами деятельности являются[14]:

1. Реализация государственной политики РФ и формирование и реализация государственной политики Мурманской области в сфере государственной гражданской службы Мурманской области

2. Кадровое и организационно-штатное обеспечение деятельности Губернатора Мурманской области, Правительства Мурманской области, лиц, замещающих государственные должности Мурманской области, руководителей исполнительных органов государственной власти Мурманской области, работников Аппарата и руководителей подведомственных Аппарату государственных областных учреждений.

3. Реализация законодательства Российской Федерации о государственных наградах, законодательства Мурманской области о наградах и премиях.

4. Реализация мероприятий по мобилизационной подготовке, воинскому учету и бронированию граждан, пребывающих в запасе, по гражданской обороне в Аппарате.

Организационная структура Управления выглядит следующим образом (Рис. 2).

Рисунок 2. Организационная структура Управления

Для реализации поставленных целей и задач Управление государственной службы и кадров Администрации Мурманской области осуществляет следующие функции[14]:

1.Разработка документов, проектов правовых и нормативных актов, соглашений, договоров и т.д. в сфере деятельности Управления.

2. Организация подбора и конкурсного отбора на вакантные должности государственного и муниципального управления Мурманской области.

2.Организация и проведение аттестации государственных служащих, присвоения классных чинов на основе сдачи квалификационного экзамена, прохождения срока испытаний государственными служащими.

3.Организация обучения, переобучения и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих Мурманской области.

4. Организация работы с кадровым резервом Мурманской области.

5.Организация и поведение наградной работы в Мурманской области.

6.Организация и проведение антикоррупционной работы в Мурманской области.

Далее рассмотрим конкретные направления кадрового менеджмента, осуществляемые Управлением.

Организация замещения вакантных должностей государственной гражданской службы в Мурманской области

Замещение вакантных должностей государственной гражданской службы в Мурманской области осуществляется посредством проведения конкурсов.

Конкурсные процедуры при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей содержатся в Методике проведения конкурсов, утвержденной приказом Аппарата Правительства Мурманской области от 11.06.2014 № 111-ОД, разработанной в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации»[5]

Данная методика предусматривает следующие обязательные и рекомендуемые конкурсные процедуры, с помощью которых оцениваются деловые и личностные качества кандидатов: собеседование, тестирование, групповая дискуссия, реферат, эссе, решение кейсов и т.д[5].

При этом обязательной процедурой является тестирование на знание государственного языка РФ, Конституции РФ, основ законодательства РФ о гражданской службе, о противодействии коррупции и т.д.

Кроме того, к обязательным методам оценки относится индивидуальное собеседование с кандидатом.

Иные методы оценки не являются обязательными. Таким образом, из всего многообразного перечня возможных методов оценки кандидатов фактически используются только собеседование и тестирование.

Проанализируем данные о проведении конкурсов на замещение вакантных должностей государственной службы в Мурманской области на основании данных таблицы 2.

Таблица 2

Сведения о проведении конкурсов на замещение вакантных должностей в органах власти Мурманской области

Показатели	2014	2015	2016	Отклонение
Количество конкурсов	99	70	77	-22
Количество участников в конкурсах на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы-всего, человек	620	709	511	-109
- в расчёте на 1 вакансию, человек	10,6	6,8	8,4	-2,2
Средний возраст конкурсантов, лет	34,6	34,8	34	-0,6

Согласно данным таблицы 2, в 2016 году в Мурманской области было проведено 77 конкурсов на замещение вакантных должностей, что на 22 меньше, чем в 2014 году.

Также сократилось количество участников конкурсов – если в 2014 году их численность составляла 620человек, то в 2016 году – 511 человек.

В расчёте на одну вакансию численность претендентов сократилась на 2,2 человека и составила в 2016 году 8,4человека на 1 вакансию.

Средний возраст конкурсантов на протяжении анализируемого периода колеблется на уровне 34 года.

Необходимо отметить, что в целях создания объективных и прозрачных механизмов отбора кандидатов на замещение должностей гражданской службы в 2015 году активно использовался программный продукт, позволяющий объективно оценивать уровень квалификации специалиста с учетом специализации[25].

В процессе отбора кадров и замещения вакантных должностей большое значение имеет институт наставничества.

Разработано и утверждено Положение о наставничестве в исполнительных органах государственной власти Мурманской области (постановление Губернатора от 21.08.2014 № 124-ПГ)[11].

В целях развития института наставничества на государственной гражданской службе Аппаратом совместно с Управлением государственной службы занятости населения Мурманской области проведен семинар для наставников «Особенности осуществления деятельности наставника в исполнительных органах государственной власти Мурманской области», а также в рамках модульной программы обучения кадровых работников ИОГВ проведено занятие на тему «Порядок установления и прохождения испытания при назначении на должность государственной гражданской службы Мурманской области».

Проанализируем результаты прохождения испытаний при поступлении на государственную гражданскую службу Мурманской области на основании данных таблицы 3.

Таблица 3

Результаты прохождения испытаний при поступлении на государственную гражданскую службу Мурманской области

	2014		2015		2016		Отклонение
	человек	%	человек	%	человек	%	человек	%
Установлен срок испытания	124	-	288	-	168	-	44	-
Действовал срок испытания	165	100	332	100	227	100	62	-
Из них: -успешно завершили испытания	124	75,2	258	77,7	160	70,5	36	-4,7
-уволились	16	9,7	23	6,9	16	7,0	0	-2,6
-срок испытания перешел на следующий год	25	15,2	51	15,4	51	22,5	26	7,3

Согласно данным таблицы, в 2016 году число служащих, которым назначен срок испытания, увеличился по сравнению с 2014 годом на 44 человека и составило 168 человек. В целом, в 2016 году проходили срок испытания 227 служащих, что на 62 человека больше, чем в 2014 году.

Успешно завершили испытания в 2016 году 160 человек, что превысило аналогичный показатель 2014 года на 36 человек. При этом нужно отметить, что доля служащих, успешно завершивших испытания, в 2016 году сократилась по сравнению с 2014 годом на 4,7% и составила 70,5%.

Численность уволившихся служащих во время испытательного срока составила в 2016 году 16 человек, что составило 7% от служащих, проходивших испытательный срок.

Для 51 служащего срок испытания перешёл на следующий год, что составило 26%.

Таким образом, положительным является факт увеличения числа служащих, проходящих испытания при поступлении на государственную гражданскую службу. Однако отрицательно можно оценить снижение доли служащих, успешно прошедших испытания. Очевидно, в этом направлении существуют определённые резервы повышения эффективности кадрового менеджмента.

Проведение аттестации государственных гражданских служащих Мурманской области

Во всех исполнительных органах государственной власти Мурманской области созданы постоянно действующие аттестационные комиссии, утверждены положения о них, порядок их работы, составы комиссий и графики проведения аттестации, изданы приказы (распоряжения) о проведении аттестации государственных гражданских служащих.

Всеми исполнительными органами государственной власти Мурманской области, проводившими аттестацию, разработаны и утверждены графики проведения аттестации государственных гражданских служащих, подготовлены необходимые материалы.

Проанализируем результаты аттестации государственных служащих Мурманской области по данным таблицы 4.

Таблица 4

Результаты аттестации государственных служащих Мурманской области

	2014	2015	2016	Отклонение
Всего аттестовано - человек	255	137	304	49
из них: - соответствуют замещаемой должности	198	101	253	55
-соответствуют замещаемой должности и рекомендованы к включению в кадровый резерв	51	31	49	-2
- соответствуют замещаемой должности при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации	6	3	2	-4
-не соответствуют замещаемой должности государственной гражданской службы	0	2	0	0

Согласно данным таблицы 4, количество аттестованы служащих органов власти Мурманской области в 2016 году составило 304 человека, что на 49 человек больше, чем в 2014 году.

При этом нужно отметить, что если в 2015 году 2 человека были признаны не соответствующими занимаемой должности, то в 2016 году все аттестуемые успешно прошли аттестацию.

По результатам проведения аттестации в 2016 году было принято решение о полном соответствии занимаемой должности в отношении 253 человек, что на 55 человек больше, чем в 2014 году.

Соответствуют замещаемой должности и рекомендованы к включению в кадровый резерв в 2016 году 49 служащих, что на 2 человека меньше, чем в 2014 году.

Решение о необходимости прохождения профессиональной переподготовки или повышении квалификации принято в 2016 году в отношении 2 человек, что на 4 человека меньше, чем в 2014 году.

Далее проанализируем структуру результатов аттестации государственных служащих Мурманской области по данным таблицы 5.

Таблица 5

Структура результатов аттестации государственных служащих Мурманской области, %

	2014	2015	2016	Отклонение
Всего аттестовано	100	100	100	0
из них: - соответствуют замещаемой должности	77,6	73,7	83,2	5,6
-соответствуют замещаемой должности и рекомендованы к включению в кадровый резерв	20,0	22,6	16,1	-3,9
- соответствуют замещаемой должности при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации	2,4	2,2	0,7	-1,7
-не соответствуют замещаемой должности государственной гражданской службы	0,0	1,5	0,0	0,0

Согласно данным таблицы 6, доля служащих, полностью соответствующих замещаемой должности, в анализируемом периоде увеличилась на 5,6% и составила 83,2%.

Доля служащих, соответствующих замещаемой должности и рекомендованных к включению в кадровый резерв сократилась на 3,9% и составила 16.1%.

Также уменьшилась доля служащих, нуждающихся в прохождении профессиональной переподготовки или повышения квалификации на 1,7% и составила всего 0,7%.

В адрес аттестационных комиссий не поступило ни одной письменной жалобы, а также не поступило ни одного заявления от государственных гражданских служащих Мурманской области о несогласии с отзывом об уровне знаний, навыков и умений, представленных в комиссию непосредственным руководителем государственного гражданского служащего.

Проведение аттестации государственных гражданских служащих способствует их профессиональному и карьерному росту. По итогам аттестации 49 человек включены в кадровый резерв Мурманской области.

2.2  Организация профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих в Мурманской области

В рамках непрерывного профессионального развития государственных гражданских служащих Мурманской области реализован государственный заказ на профессиональную переподготовку и повышение квалификации государственных гражданских служащих исполнительных органов государственной власти Мурманской области на 2015 год, утвержденный постановлением Правительства от 28.01.2015 № 9-ПГ.

Повышение квалификации государственных гражданских служащих исполнительных органов государственной власти Мурманской области в 2016 году осуществлялось на базе Мурманского филиала ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации».

Повышение квалификации государственных гражданских служащих в Мурманской области осуществляется в соответствии с ежегодными постановлениями Губернатора Мурманской области «Об утверждении государственного заказа на повышение квалификации государственных гражданских служащих исполнительных органов государственной власти Мурманской области» на соответствующий год.

Проанализируем динамику численности государственных служащих Мурманской области, принявших участие в образовательных программах по данным таблицы 6.

Таблица 6

Динамика численности государственных служащих Мурманской области, принявших участие в образовательных программах

	2014	2015	2016	Отклонение
Всего приняли участие в образовательных мероприятиях, чел.	234	118	77	-157
Количество образовательных программ	16	8	8	-8

Согласно данным таблицы 6, количество служащих, принявших участие в образовательных программах подготовки и переподготовки кадров, в 2016 году сократилось по сравнению с 2014 годом на 157 человек и составило 77 человек. При этом также сократилось количество образовательных программ с 16 до 8.

Таким образом, отрицательным моментом является сокращение числа государственных служащих Мурманской области, проходивших образовательные программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

По окончанию обучения, гражданские служащие, получившие дополнительное профессиональное образование, дали оценку уровня преподавания, эффективности и полноты полученных знаний, методов обучения. Результаты оценки, а также степень удовлетворенности обучением гражданские служащие отразили в оценочных листах, анализ которых показал следующее (табл.7)

Таблица 7

Степень удовлетворенности повышением квалификации

	Полностью удовлетворены обучением	В достаточной мере удовлетворены обучением	Частично удовлетворены обучением	Не удовлетворены обучением
Количество человек, участвующих в опросе	21	47	9	0
В % от ответивших на вопросы	27,3	61,0	11,7	0,0

Согласно приведённым данным, наибольшее количество человек в достаточной мере удовлетворены обучением – 61%. При этом доля обучающихся, полностью удовлетворённых обучением, составила всего 27,3%. Структура опрошенных по степени удовлетворённости обучением представлена на рис.

Рисунок 3. Структура степени удовлетворённости обучением, %

Таблица 8

Получение новых знаний в процессе обучения

	Практически вся информация была новой	Кое-что знал, но некоторые вопросы были незнакомы	Многое знал, но в ходе обучения знания были систематизированы	Ничего нового не узнал
Количество человек	1	31	42	3
%	1,3	40,3	54,5	3,9

Структура ответов по данному вопросу представлена на рис.4.

Рисунок 4. Структура ответов на вопрос об объёме новых знаний в процессе профессионального обучения, %

Как показывают данные таблицы, только 1 человек из опрошенных ответил, что вся информация была новой.

О систематизации знаний в процессе обучения ответили 54,5% опрошенных.

О частичном знакомстве и представленной в процессе обучения информацией ответили 40,3% опрошенных.

Таблица 9

Оценка обучения по дополнительным образовательным программам

Критерии оценки программ	Оценка программ
	Отлично	Хорошо	Удовлетворительно	Плохо
Организационная составляющая программ:
человек	40	31	6	0
%	51,9	40,3	7,8	0,0
Учебная составляющая программ
человек	36	32	9	0
%	46,8	41,6	11,7	0,0
консультационная составляющая программ
человек	42	28	7	0
%	54,5	36,4	9,1	0

Как показывают данные таблицы, никто из прошедших обучение не оценил плохо программы обучения ни по одному из показателей. По организационной составляющей 51,9% опрошенных оценили программы повышения квалификации на отлично, и 40,3% - на хорошо.

По учебной составляющей 46,8% опрошенных оценили программы на отлично, и 41,6% - на хорошо.

По консультационной составляющей 54,5% опрошенных оценили программы обучения на отлично и 36,4% - на хорошо.

Таким образом, в целом программы обучения оцениваются положительно, однако наличие оценок «удовлетворительно» свидетельствует о резервах повышения качества программ повышения квалификации кадров государственных служащих.

2.3 Формирование резерва кадров и работа с ним

Формирование кадрового резерва и работа с ним в Мурманской области организована в соответствии с Постановлением Губернатора Мурманской области от 26.03.2014 №40-ПГ «Об утверждении Положения о резерве управленческих кадров Мурманской области»[12,13].

Резерв формируется с целью проведения эффективной кадровой политики на основе отбора перспективных руководящих работников, обладающих необходимыми деловыми, личностными, морально-этическими качествами и профессиональным опытом, имеющих активную гражданскую позицию, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и способных занять руководящие должности в системе государственного и муниципального управления.

Резерв формируется по следующим целевым группам (рис.5)

Рисунок 5. Целевые группы резерва управленческих кадров Мурманской области

Резерв формируется комиссией по формированию и подготовке резерва управленческих кадров Мурманской области. Включение кандидатов в Резерв осуществляется на конкурсной основе.

Конкурс по формированию Резерва проводится не реже 1 раза в 3 года, но не чаще 1 раза в год.

Конкурсный отбор осуществляется в 3 этапа[13]:

1. Заочный этап – рассмотрение документов, поданных кандидатами
2. Оценка профессиональной компетентности претендентов на основе различных методов – тестирования, анкетирования и т.д.
3. Оценка личных и профессиональных качеств кандидатов в процессе индивидуального собеседования.

С резервистами осуществляется систематическая и целенаправленная работа с целью получения ими дополнительных знаний по отдельным вопросам теории и практики в сфере управления.

Работа с Резервом включает в себя следующие формы работы[13]:

-разработка социально значимых региональных проектов и программ;

-участие в круглых столах, деловых играх, тренингах, в подготовке

конференций и семинаров, решение кейсов;

-участие в работе экспертных и рабочих групп, советов, комиссий, координационных и консультативных органов, а также в совещаниях и иных мероприятиях, проводимых исполнительными органами государственной власти Мурманской области;

-участие в разработке нормативных правовых актов по вопросам, отнесенным к компетенции исполнительных органов государственной власти Мурманской области;

-дистанционное обучение;

-самообразование.

Проанализируем динамику кадрового резерва Мурманской области по данным таблицы 10.

Таблица 10

Динамика кадрового резерва Мурманской области

	2014	2015	2016	Отклонение
Кадровый резерв – всего, человек	98	112	128	30
в т.ч. в возрасте до 35 лет	29	22	19	-10
В % от кадрового резерва	29,6	18,2	14,8	-14,8

Согласно данным таблицы 9, в 2016 году по сравнению с 2014 годом кадровый резерв томской области увеличился на 30 человек. При этом средний возраст резервистов увеличился, поскольку численность их в возрасте до 35 лет сократилась на 10человек. Доля резервистов в возрасте до 35 лет сократилась на 14,8% и составила в 2016 году 14,8%, что является низким показателем.

Далее проанализируем движение кадрового резерва Мурманской области по данным таблицы 11.

Таблица 11

Движение кадрового резерва Мурманской области

	2014	2015	2016	Отклонение
Кадровый резерв -всего, человек на начало года	92	98	112	20
Включено в резерв	64	56	62	-2
Исключено из резерва	58	42	46	-12
Кадровый резерв - всего, на конец года	98	112	128	30

Согласно данным таблицы 11, в 2014 году в состав кадрового резерва было включено 64 человека, исключено – 58человек. В 2015 году – включено 56 человек, исключено 42 человека. В 2016 году в состав кадрового резерва включено 62 человека, исключено – 46человек.

Далее проанализируем причины исключения из кадрового резерва Мурманской области по данным таблицы 12.

Согласно данным таблицы 12, в 2016 году было исключено из резерва на 12 человек меньше, чем в 2014 году. Это связано с уменьшением исключения из резерва служащих в связи с назначением на должность на 10 человек.

Таблица 12

Причины исключения из кадрового резерва Мурманской области

	2014		2015		2016		Отклонение
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Исключено из кадрового резерва - всего	58	100	42	100	46	100	-12	0
в т.ч.
-назначение на должность, входящую в структуру Резерва	28	48,3	23	54,8	18	39,1	-10	-9,1
- истечение срока нахождения в Резерве	29	50,0	17	40,5	27	58,7	-2	8,7
-по личному заявлению	1	1,7	2	4,8	1	2,2	0	0,4

Доля служащих, назначенных на должность из резерва, сократилась в 2016 году по сравнению с 2014 годом на 9,1% и составила 39,1%. Наибольшую долю составили выбывшие из резерва по причине истечения срока нахождения в резерве – их доля составила 58,7% в 2016 году, что на 8,7% больше, чем в 2014 году. Доля выбывших из резерва по личному заявлению увеличилась в анализируемом периоде на 0,4% и составила 2,2%. Нужно отметить, что число таких служащих составило в 2016 году всего 1 человека.

Таким образом, проведённый в данной главе анализ показал, что в Мурманской области проводятся все формы кадровой работы. При этом все они соответствуют законодательству РФ. В кадровой работе можно выявить такие положительные стороны, как регулярное проведение конкурсов на замещение вакантных должностей и зачисление в резерв, регулярное проведение аттестационной работы, обучения кадров.

Однако к минусам можно отнести сокращение количества обучающихся по программам повышения квалификации, увеличение доли исключённых из кадрового резерва по истечении срока нахождения в резерве и др. Таким образом, кадровый менеджмент в системе государственной гражданской службы в Мурманской области нуждается в совершенствовании.

3. Совершенствование кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы Мурманской области

3.1 Проблемы кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы Мурманской области

Основным фактором обеспечения выполнения органами государственного и муниципального управления своих функций являются управленческие кадры.

Для повышения эффективности деятельности органов государственного и муниципального управления необходимо постоянно совершенствовать методы управления персоналом этой сферы.

Определение направлений совершенствования управления персоналом в сфере государственного и муниципального управления возможно только на основе комплексного анализа состояния кадровой работы в этой сфере.

Проведённый в данной работе анализ состояния кадровой работы в сфере государственного и муниципального управления Мурманской области позволил выявить как положительные, так и отрицательные стороны этой деятельности.

Так, на основании проведённого анализа можно отметить следующие положительные тенденции.

1. Постоянное проведение работы по разработке нормативных актов по вопросам кадрового обеспечения органов государственного и муниципального управления Мурманской области.
2. Регулярное проведение конкурсов на замещение вакантных должностей в органах государственной власти.
3. Увеличение числа служащих, которым установлен срок испытания.
4. Регулярное проведение аттестации государственных и муниципальных служащих Мурманской области.
5. Увеличение числа аттестуемых и числа и доли служащих, в отношении которых вынесено решение о полном соответствии занимаемой должности.
6. Увеличение кадрового резерва Мурманской области.

Таким образом, в осуществлении кадровой работы в системе государственного и муниципального управления имеется много положительных факторов.

Однако выявлены также и существенные недостатки кадрового обеспечения государственного и муниципального управления Мурманской области:

1. Сокращение в динамике количества конкурсов на замещение вакантной должности, а также количества претендентов, оцениваемых посредством конкурсного отбора.
2. При проведении конкурсного отбора используются один – максимум два метода оценки кандидатов на замещение вакантной должности, что не всегда позволяет получить объективную оценку профессиональных и личностных качеств претендента.
3. В анализируемом периоде наблюдается снижение доли служащих, успешно прошедших испытания, что во-первых, также свидетельствует о неэффективности процедур отбора кадров, а также о неэффективности процесса собственно прохождения испытательного срока.
4. Снижение числа государственных и муниципальных служащих, принявших участие в образовательных программах обучения, переобучения и повышения квалификации.
5. Наблюдается увеличение среднего возраста служащих, входящих в кадровый резерв Мурманской области, что подтверждается сокращением доли резервистов в возрасте до 35 лет. Это неблагоприятная тенденция, поскольку возраст оказывает существенное влияние на способности обучения, усвоения новой информации и ценностных установок.
6. Значительное увеличение доли служащих, исключённых из кадрового резерва Мурманской области по причине истечения срока нахождения в резерве. Это свидетельствует о слабом использовании кадрового резерва в деятельности органов государственного и муниципального управления Мурманской области.

Кроме того, можно обозначить общие проблемы кадрового обеспечения, характерные для всей системы государственного и муниципального управления в целом.

К ним можно отнести:

- недостаточную эффективность применяемых методов расчета и прогнозирования потребностей персонала государственной и муниципальной службы;

- отсутствие профориентационной работы для этой категории работников;

- недостаточное нормативное обеспечение технологий и процедур отбора, закрепления и продвижения кадров государственных и муниципальных служащих с доминирующей их ориентацией на профессионально значимые качества;

- денежное содержание государственных и муниципальных служащих только из средств соответствующего бюджета не позволяет создавать эффективные стимулирующие механизмы их деятельности.

Кроме того, можно выделить такие общие проблемы в проведении аттестации государственных и муниципальных служащих, как проведение оценки аттестуемых лишь по формальным критериям (образование, стаж работы и т. п.) и на основании служебной характеристики; недостаточность методических разработок в этой области.

Таким образом, система кадрового обеспечения государственного и муниципального управления Мурманской области нуждается в использовании определённых мер совершенствования.

3.2 Направления совершенствования кадрового менеджмента

Эффективность государственного и муниципального управления зависит от уровня социально-экономических показателей, оцениваемых населением.

Повышение этого уровня, а соответственно и повышения эффективности государственного и муниципального управления, напрямую зависит от уровня профессиональной компетенции государственных и муниципальных служащих.

В условиях быстроменяющихся условий осуществления своих профессиональных функций, связанных с изменениями во внешней и внутренней политике, изменениями законодательства и т.д., необходимо постоянно поддерживать соответствие уровня профессиональных компетенций государственных и муниципальных служащих требованиям экономического и социального развития с целью повышения эффективности достижения поставленных перед государством целей.

Всё это возможно только при постоянном совершенствовании кадровой работы в системе государственного и муниципального управления.

Основные направления совершенствования системы государственного управления в целом, и кадровой работы в частности, обозначены в так называемых «майских» указах Президента РФ, от 7 мая 2012 г. №601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления»[7].

В этом документе содержатся такие направления повышения эффективности кадровой работы в области государственного управления, как совершенствование процесса конкурсного отбора кандидатов на замещение вакантных должностей, совершенствование механизмов проведения аттестации служащих, необходимость повышения квалификации государственных и муниципальных служащих, активизация использования испытательного срока и наставничества и т.д.

На основании выявленных недостатков и основных направлений совершенствования кадровой работы в сфере государственного управления, обозначенных Президентом РФ, наметим основные пути повышения эффективности деятельности органов управления государственными и муниципальными кадрами Мурманской области.

1. Необходимо предпринимать меры по увеличению количества должностей, замещаемых посредством конкурсного отбора. При проведении конкурсов необходимо обеспечить участие хотя бы двух претендентов на должность. Это позволит внести соревновательный дух в конкурсный отбор, а также позволит выбрать наиболее достойного претендента. Кроме того, необходимо предусмотреть при проведении конкурсов использование нескольких методов оценки, например, собеседование, тестирование, эссе, решение кейсов, что позволит наиболее полно выявить различные профессиональные и личные компетенции претендента. Такой подход наиболее важен при выборе кандидата на замещение высших и главных групп должностей.
2. С целью повышения эффективности прохождения государственными и муниципальными служащими испытаний, необходимо более активно использовать систему наставничества. Задачами наставника являются не только передача знаний и опыта, но и содействие адаптации служащего, оценка возможностей его дальнейшего профессионального развития, а также контроль за соблюдением им служебного распорядка.
3. С целью совершенствования процесса аттестации государственных и муниципальных служащих необходимо изменить сложившееся отношение к аттестации как к формальному мероприятию. С этой целью, в свою очередь, необходимо использовать для аттестации более широкий арсенал методов количественной и качественной оценки.
4. Продвижение государственных и муниципальных служащих преимущественно на основе достаточно сложных квалификационных экзаменов, что будет способствовать дополнительной мотивации служащих к постоянному саморазвитию и поддержанию своих профессиональных навыков на должном уровне.
5. Необходимо активнее привлекать в состав кадрового резерва молодых служащих, профессиональный и личностный потенциал которых находится на высоком уровне. С этой целью необходимо активизировать профориентационную работу среди молодёжи в направлении поддержания высокого интереса к работе в сфере государственного и муниципального управления.
6. В условиях сложной экономической ситуации большое значение имеет экономия бюджетных средств, в том числе и в направлении кадровой работы. Однако это не должно негативно отражаться на качестве подготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих. С этой целью необходимо создавать условия и стимулы для саморазвития государственных и муниципальных служащих. В этом направлении большое значение имеет методическая работа кадровых структур, обеспечение служащих необходимыми источниками дополнительной информации по различным направлениям их профессиональной деятельности.

В целом, решать проблемы обеспечения государственного и муниципального управления соответствующими кадрами должно осуществлять на основе системного подхода. Это значит, что кадровое обеспечение государственного и муниципального управления должно начинаться уже со среднего, школьного образования: необходимо проводить управленческие олимпиады, способствующие отбору талантливой молодёжи; создавать классы с уклоном на изучении управленческих дисциплин; активно пропагандировать управленческую деятельность в государственных органах как необходимую для стабильного существования и развития государства.

Таким образом, предложенные мероприятия будут способствовать повышению эффективности кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы, обеспечению органов государственного и муниципального управления высококвалифицированными специалистами, способными плодотворно трудиться в условиях демократического, информационного общества, а также формированию современной системы управления персоналом государственной и муниципальной службы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Цель данной работы состояла в изучении кадрового менеджмента в системе государственного и муниципального управления в Мурманской области и разработка предложений по его совершенствованию.

Для осуществления данной цели были изучены теоретические основы кадрового обеспечения государственного и муниципального управления. В частности, обозначено место кадрового обеспечения в общей структуре кадровой политики государственных и муниципальных органов власти, рассмотрены цели и задачи кадрового обеспечения.

Кроме того, изучены основные требования, предъявляемые к государственным служащим, поскольку они являются ключевым фактором, в соответствии с которым осуществляется отбор кадров в органы государственного и муниципального управления. При этом было определено, что государственные и муниципальные служащие должны соответствовать не только профессиональным, но и личностным требованиям.

Также в работе рассмотрены основные направления кадровой работы с государственными и муниципальными служащими: подбор, оценка и расстановка государственных и муниципальных служащих; аттестация государственных и муниципальных служащих; подготовка, переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих; формирование кадрового резерва и работа с ним. Приведены их общие характеристики.

В практической части работы выполнен анализ кадрового обеспечения государственного и муниципального управления в Мурманской области.

В Мурманской области работу с кадрами государственного управления осуществляет Управление государственной службы и кадров Администрации Мурманской области. Рассмотрены структура, цели, задачи и функции Управления.

Проведён анализ по основным направлениям кадровой работы государственного и муниципального управления Мурманской области.

Было выявлено, что кадровая работа в сфере государственного и муниципального управления имеет как положительные, так и отрицательные стороны.

Так, к положительным моментам можно отнести регулярное проведение конкурсов на замещение вакантных должностей в органах государственной власти; увеличение числа служащих, которым установлен срок испытания; регулярное проведение аттестации государственных и муниципальных служащих; увеличение числа аттестуемых и числа и доли служащих, в отношении которых вынесено решение о полном соответствии занимаемой должности; увеличение кадрового резерва Мурманской области.

К отрицательным сторонам можно отнести: сокращение в динамике количества конкурсов на замещение вакантной должности, а также количества претендентов, оцениваемых посредством конкурсного отбора; снижение доли служащих, успешно прошедших испытания; увеличение среднего возраста служащих, входящих в кадровый резерв; значительное увеличение доли служащих, исключённых из кадрового резерва Мурманской области по причине истечения срока нахождения в резерве.

На основании проведённого анализа сделаны рекомендации по совершенствованию кадрового обеспечения государственного и муниципального управления Мурманской области.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 года) // Российская газета. 1993. 25 декабря.
2. Федеральный закон от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»
3. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»
4. Указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 111 (ред. от 16.11.2011 № 1504, от 01.07.2014 № 483) «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)»
5. Указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации»
6. Указ Президента Российской Федерации от 28.12.2006 № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации»
7. Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. N 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления»
8. Постановление Правительства Российской Федерации от 06.05.2008 № 362 «Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации»
9. Закон Мурманской области от 13.10.2005 № 660-01-ЗМО «О государственной гражданской службе Мурманской области»
10. Постановление Губернатора Мурманской области от 18.06.2013 № 107-ПГ «Об утверждении Положения о порядке прохождения испытания при назначении на должность государственной гражданской службы Мурманской области в исполнительных органах государственной власти Мурманской области» (в ред. от 29.02.2016)
11. Постановление Губернатора Мурманской области от 21.08.2014 № 124-ПГ «Об утверждении положения о наставничестве в исполнительных органах государственной власти Мурманской области»
12. Постановление Губернатора Мурманской области от 15.04.2014 № 49-ПГ «О комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров Мурманской области»
13. Постановление Губернатора Мурманской области от 17.06.2013 № 105-ПГ «Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Мурманской области» (в редакции постановления Губернатора Мурманской области от 30.01.2014 № 8-ПГ)
14. Приказ Аппарата Правительства Мурманской области от 17.01.2014 № 10-ОД «Об утверждении Положения об Управлении государственной службы и кадров Администрации Мурманской области»
15. Атаманчук. Г.В. Теория государственного управления. Учебник.- М.:Омега-Л, 2014.- 546с.
16. Василенко И.А. Государственное и муниципальное управление. Учебник для бакалавров. Гриф УМО.-М.:Юрайт-издат.- 2013.- 485с.
17. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба. Учебник.-М.: Юрайт, 2015.-470с.
18. Дёмин А.А. Государственная служба в РФ. Учебник для магистров.-М.: Юрайт-Издат, 2012.-428с.
19. Иванова Н. Л., Васильев О. А. Кадровая политика в государственном управлении: проблемы и поиски их решения // Вопросы государственного и муниципального управления . -2014.- №2.
20. Наумов С. Ю. Основы организации муниципального управления. – М. : Форум, 2013. - 351 с.
21. Петров В.И. Государственная и муниципальная служба. –М.: Юрайт, 2014.-368с.
22. Прокофьев С. Е., Еремин С. Г. Государственная и муниципальная служба. Учебник и практикум.- М.:Юрайт, 2015.-276с.
23. Саралинова Д. С. Проблемы формирования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы в современных условиях // Актуальные вопросы экономики и управления: материалы междунар. науч. конф.— М.: РИОР, 2013.
24. Халиков М.Н. Система государственного и муниципального управления.-М.:Флинта.- 2014.
25. Яновский В.В. Государственное и муниципальное управление.-М.: Кнорус -2013 .- 200с.
26. Сайт Администрации Мурманской области http://apparat.gov-murman.ru/