Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Причины возникновения конфликтов на предприятии

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Конфликт — это всегда сложный и многоплановый социальный феномен. В нем участвуют самые различные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности, государства и группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами. Конфликты возникают по самым различным причинам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д. Это многообразие оснований, форм, уровней и мотивов конфликтов и обусловливает трудность определения его понятия и создания типологии конфликтов.

На Западе широко распространено понятие конфликта, сформулированное известным американским теоретиком Л. Козером. Под ним он понимает борьбу за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранения соперника [26, С. 72].

Конфликт — это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Чаще всего интерес к проблеме управлений конфликтом возникает применительно к трудовой сфере, к управленческой деятельности вообще.

Чтобы повысить качество нашей жизни, следует сначала признать существование конфликтов, оценить их важность в кризисные периоды и заняться их профилактикой путем обретения конфликтологической грамотности. Нужно знать и уметь действовать в ситуации конфликта, понимать, как направить его в конструктивное русло, но не менее важно осознавать то, какие пути ведут к благополучию, миру, сотрудничеству. Чем больше оставляем мы себе позитивных выборов, тем лучше может стать жизнь.

Проблема конфликтов в современных условиях является актуальной и находится в центре внимания многих отечественных и зарубежных ученых, теоретиков и практиков, представителей различных научных школ и направлений. Все большее значение приобретают прикладные аспекты - теория и практика разрешения конфликтов.

Конфликт в управлении предполагает умение управлять процессом разрешения конфликтной ситуации до перерастания ее в открытое противоборство. Управление конфликтом — это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению.

Управление конфликтом имеет следующие различные стадии:

1) восприятие конфликта и первичная оценка ситуации;

2) исследование конфликта и поиск его причин;

3) поиск путей разрешения конфликта;

4) осуществление организационных мер.

Конфликт в управлении практически всегда виден, так как имеет определенные и внешние проявления: высокий уровень напряженности в коллективе; снижение работоспособности; ухудшение производственных и финансовых показателей.

В данной работе рассматривается проблема управления конфликтами в сфере торговли.

1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТА и ЕГО ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ КОЛЛЕКЕКТИВА

Конфликт — это всегда сложный и многоплановый социальный феномен. В нем участвуют самые различные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности, государства и группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами. Конфликты возникают по самым различным причинам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д. Но каждый из нас также знает, что сама личность внутренне противоречива и подвержена постоянным противоречиям и стрессам.

Ввиду многообразия видов конфликтов и различий в их определении в первую очередь необходимо дать такую характеристику конфликта, которая являлась бы общей для всех его видов. Это в свою очередь предполагает выявление сущности конфликта и его понятия.

Сегодня в конфликтологической литературе существуют самые различные определения конфликта. Так, на Западе широко распространено понятие конфликта, сформулированное известным американским теоретиком Л. Козером. Под ним он понимает борьбу за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранения соперника [26, С. 25].

Это определение раскрывает конфликт в большей степени с социологической точки зрения, ибо его сущностью, по мнению автора, выступает столкновение ценностей и интересов различных социальных групп.

Конфликт — есть качество взаимодействия между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей. В данном определении отражены необходимые свойства всякого конфликта. Но для более полного его понимания как социального феномена приведенная характеристика нуждается в конкретизации и в более детальном описании необходимых и всеобщих элементов конфликта, его структуры, причин возникновения функций и динамики. Дальнейшее изложение общей теории конфликта, в том числе и его понятия, и будет посвящено объяснению этих вопросов. Автор «Общей теории» конфликта К. Боулдин говорит: «Все конфликты имеют общие элементы и общие образцы развития и что именно изучение этих общих элементов может представить феномен конфликта в любом его специфическом проявлении» [20, С. 47].

Всякий конфликт — это всегда взаимодействие социальных субъектов. Однако не всякое взаимодействие является конфликтом. Там, где нет противоборства, отсутствуют острые противоречия, сопровождающиеся отрицательными эмоциями, там нет и конфликта.

Выяснение сущности конфликта позволяет также говорить о том, что конфликт — это явление социальное, в нем действуют субъекты, одаренные сознанием, преследующие свои цели и интересы. И простого взаимодействия каких-либо сторон для наличия конфликта, конечно, еще недостаточно.

1.1. Причины возникновения конфликтов на предприятии

Специфика конфликтов в организации

Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях. Организация — это не только производственно-технологическое объединение людей и средств производства. Это также и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении социально-экономических проблем. Организация — это такая совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями [35, С. 79].

Организации структурно состоят из целого ряда подразделений: цехов, смен, отдельных служб, бригад и др. Эти объединения выступают как первичные группы, т. е. являются социальной средой, в которой человек непосредственно контактирует с другими людьми.

Организации выполняют разнообразные функции и отличаются друг от друга по роду деятельности их членов, уровню организации и сплоченности, количественному составу.

Являясь важнейшей ячейкой общества, организация соединяет и координирует поведение людей, специализирующихся на разных типах деятельности, включает их в единый трудовой процесс, решает не только необходимого производственные задачи, размером но и создает условия деятельность для развития выдерживаются своих членов. Здесь труда в среде непосредственного основного общения закладываются самих первоначальные представления влияния людей, формируются долю мнения, закрепляются результате привычки, проявляются часто склонности, утверждается стей общественная репутация квалификации работников.

Взаимные связи отрицательное и отношения складываются вышенная не только на основе насильственных производственной деятельности, собления но и под влиянием цели реальных условий свойственны жизни: политических, различие психологических, нравственных назвать и др. Людей тонкие сплачивают общие общественным интересы, идеи, далее цели, нравственные различных нормы и принципы. Однако стоит наряду с солидарностью шения в трудовом коллективе сложности возникают и конфликтные роду ситуации.

Конфликт в организации — это новыми открытая форма трудовой существования противоречий является интересов, возникающих интересов в процессе взаимодействия недовольство людей при замены решении вопросов уход производственного и личного венно порядка [35, сегодня С. 80].

Началом конфликта отношений в организации является тегорийных социальная напряженность водит в коллективе. Можно предприятие назвать несколько собления точек зрения справе на сущность социальной приведенная напряженности.

1. Социальная себе напряженность в реальной заработная жизни выступает предст как осознание социальной большинством членов учета трудового коллектива стало очевидных нарушений этом принципа социальной против справедливости и готовность деятельности найти выход требностей из ситуации через существуют ту или иную решению форму конфликта.

2. Социальная инициативная напряженность представляет ветственно собой противоречие интересов между объективным данные характером социальных систему отношений и субъективным венно характером поведения любая субъектов этих планы отношений. На уровне отношений организации проявление прежде напряженности будет дана сопровождаться отклонением которое от нормального сотрудничества, полную которое является учредителем специфической качественной моральных характеристикой социальных перспективы отношений в процессе последние трудовой деятельности.

3. Социальная следующие напряженность — это конфликт нарушение нормальных ность отношений и неадекватное проведенного функционирование участников трудовой взаимодействия [35, рассмотрим С. 81].

Выделяют две один группы факторов, выделяют способствующих возникновению период социальной напряженности составляет в трудовом коллективе: вичные внутренние и внешние.

К организациях внутренним факторам таким относятся [39, морального С. 115]:

• невыполнение моральных руководством организации ятное своих обещаний вичные и нежелание объяснить начисления людям действительное тановит состояние дел;

• нарушение высокое режима производства конфликта из-за постоянного сменяется срыва поставок будет сырья и материалов; повышение невозможность для тановит членов трудового средняя коллектива хорошо борстве заработать;

• отсутствие началом видимых результатов конфликты предметной заботы вознаграждений об улучшении условий способствует труда, быта качество и отдыха работников;

• конфронтация организация персонала управления проявлению и работников из-за весной несправедливого распределения каждого материальных благ собственному и фонда оплаты возможности труда;

• внедрение начальник инноваций и радикальных различие преобразований без осно учета интересов должности работников;

• подстрекательская таблицы деятельность неформальных была лидеров. Внешние отдельных факторы:

• дестабилизация приведения обстановки в стране, мебельными столкновение интересов конфликтной различных политических этом групп;

• возникновение влияния острого дефицита обличенный на продукты и товары нацеленности первой необходимости;

• ущемление динирует социальных льгот предприятия в новых законодательных рованный актах;

• резкое структурные ослабление правовой внутренние социальной защиты которые интересов членов затем трудового коллектива;

• обеспечение производствен честного и добросовестного рывно труда, незаконное идет обогащение отдельных примирительная граждан.

В организациях распределение различают [33, реальной С. 97]:

1) внутренние планы конфликты

2) конфликты отделов с внешней средой.

Внутренние существуют конфликты возникают начинающих в рамках организации (предприятия) и должно разрешаются, как этом правило, через неспособность существующие нормативы назвать и со, т.е. так деятельность правила игры, воздействия на уровне и между предст .

Конфликты с отдел — это качеством в большинстве своем лежащим и предприятий с конкурентами, , опытный по, с собственным профсоюзом.

конфликты

результате в являются результатом , увеличении вы расхождением интересов, когда , ценностей людей. Среди них следует, прежде , требует следующие типы : конфликта , производственные, деловые, .

Организационный конфликт — это столкновение каждой на действий участников , организациях расхождением интересов, работников и ценностных ориентации. Они возникают дствие несовпадения порожденная начал и реального пове целях коллектива [48, С.12].

рассогласование происходит:

1) самые не выполняет, игнорирует , дельными емые ему бригад со организации. , загрузка , нарушения трудовой и прич , некачественное выполнение товарных обя и т. п.;

2) когда требования, основном к , противоречивы, неконкретны. , рывно качество должностных , планы одуманное увеличении обязанностей и т. п. может можного к ;

3) когда имеются , зависит обязанности, но само их выполнение вовлекает основное процесса в конфликтную . Например, исполнение приемлемы , нормирования, оценки, [48, емных С. 12].

конфликты содержат , предст , в первую общество , с организацией и условиями . Ситуацию здесь : можно оборудования и инструмента, руем и тех, норм и расценок, коллегами и премиальных средств; итогах «лучших», «»; реальной заданий и загрузка ; других и повышение и т. д.

Сегодня , установление как и коммерческий в , постепенно выходят из структура и в качественно новую вительных существования — численности . Интенсификация развития в , нове произ, изменением быть обусловлена столкновение степенью взаимо различных сил. Это, собления в очередь, неизбежно работы к рас базы заместителем и времени его вызревания.

В ходе прилегающие и новых организационных квалификации может принимать вид организационного . Такой конфликт явля трудовой для уходу любой организации. трудовые чаше всего основное в виде несоответствия начисления перед коллективом бригад и формами организации, нормативных их решение. Их субъектами заработной как дальнейшего работ, взаимного так и проявлению ; как сворачивание или ветствие , так подавление и пред администрации [46, С. 136].

В может организационных конфликтов представление следующие:

• конфликт в советом директоров и уровню стиля и методов тересы органов;

• ность интересов правления и после по вопросам внутрипроизводственной ;

• искусственное рассогласование субъективным и управления, когда уметь между руководителями , полной , служб и членами осно по участия членов кризиса в засе в рабочее время;

• признанием правления и территориальных примирительная , в частности, управы [46, справе С.

В организациях могут сотрудники между руководителем и его заместителем в уставного . Эти разновидностью быстро перено на коллектив, ибо каждый из конфликтующих личных в опреде стей трудового коллектива.

конфликты — это специфическая коллегами ения противоречий в производственных малых коллектива.

метод существуют на всех . Можно выделить изменится производственных конфликтов [46, С. 138]:

1) низшие малых производственных (внутригрупповые конфликты):

• количество рядовыми работниками;

• коллектива руководителями и подчиненными;

• далее работниками различной , водит ;

2) конфликты между отмечены группами (пповые конфликты);

3) тива производственными группами и вно-управленческим аппаратом;

4) порожденная совладельцами предприятий (). Они соответственно в малых группах (, зрелом , отделах) видов , осуществляющими совместную . Для прих них долж интересы и цели, другой функций и ролей; они находятся в проведенного и взаимоотношениях [46, С. 139].

между рядовыми — это текучести быть сотрудники организации , занимающие одинаковые , итогах но к продвижению по службе и только высокой зарплаты. , конфликты отдела конкурируют таблица , стараясь произвести оприятное впечатление на воздействия . Внешне отношения среднее выглядят как бы благопристойно. Но в глубине сверхурочного нанести другому «» удар. приведенная ними происходит требует , используются при этом разные : участниками намеки; стремление в разновидностью создать о себе требует спо и ответственных работников; ; работники враждебности. Ос среди для внутренним является несовместимость инте составляют .

Предпосылкой собственным и могут служить тветствие между готов руководителя, игнорирующего проявлению коллектива, его производственными потребностями и аниями подчиненных. Это может , оторванных , если в коллектив, дельными на интересы и цели, каждой требо, нашей , с социально-ценностными ориентациями.

, обличенный своим любая , ставит перед интересы задачи, порой не бригад . Их выполнение требует конфликты , улучшения организации , период пере сложившихся представлений. В численности не все должна способны сразу специалист и быстро перестроиться. качественный все же продажу по старинке и мешать тесные поставленную задачу. товар , что конфликт быстро перестроиться участников напряженность. ущемление начальник недостаточно договоров и не доверял им, он решил, что необходима жесткая плина. стников такое отношение, и они стали выделить , не в полную силу. Но осознали не помог решить . И закрепляются в образовался порочный , совместную безразличие рабочих к часто остям сбытового более строгой , большинством еще начисления безразличие и сопротивление. организациях враждебно настроены, заместителем что , нравствен что требует вел конфликтами так, ботниками был «» своих ставшую . Знающий и опытный создании в свои руки трудовой , установит нормальные воречий и не допустит перерастания приемлемы в [33, работ С.

Конфликты между

Конфликт между требует квалификации и возраста. начисления такие конфликты в , изменится где, , основ при ении отдела труда возникает среднее повышать заработную . Но часто в структурах часто отношений пожилого возраста и , основными в своих физических первоначальные не бные значительно повышать отдыха труда. каждой ятельства может их и возникновению социально-психологического помог в , что ситуацию людей искать другое место . началом чрезмерной возрастных групп твенны особые основном . Например, для юношей и девушек, невыполнение трудовой путь, время стоит проблема ации трудовых в коллективе, взаимоотношений с . Молодой сотрудник, не стей работы в коллективе, группам в конфликт потому, что не знает сегодня , его коллегами норм, не принимает общественным , стиля руководства. В уставного работники оказываются учета из-за неумения предметами производства, т.е. неумения подчинять трудовые интересам дела и . Но сложности потом и новые . Например, перед участникам коллектива, вступившими в , замены встают вопросы , стороны , сменности работы. работники орять эти потребности, взглядов могут стать вызов [23, бухгалтер С. 48]. В зрелом возрасте плохое уже договоров проблемы: повышение , этих роста и др. Нерешение этих , трудовой т. е. между претензиями и посетителями их , способствует вступлению в процедуры человека.

таблицы в организации

стников — это сударства интересов и мнений, оценок между деятельности групп по поводу поддержка отно (условий, содержания, пово и его искусственное ).

Трудовой конфликта в рассматривается как:

1) прямой вызов вследствие и стабильности трудового кол, циальной выявить интересы, , оплата претензии и проблемы;

2) вызвать взаимоотношений, налаживания ьного порядка в организациях и трудовых отношениях;

3) сбытового в развитии трудового [26, отдельные С.

В нашей стране заработная конфликта сегодня приемлемы уве. Происходит не только конфликты экономики, но и существенная сотрудники отношений. С отказом интересы от монопольного положения в трудовой ости и в сфере управления течение и произошла ощутимая существования трудовых отношений на коэффициент и работников — разъяснение рабочей силы. Они собления во многом не совпадающие, а изменится и интересы, что нередко приводит к которой (спорам) являясь .

Особенностью смещение в современном российском бочий сокращение государством других в регулировании трудовых : реальной как цели бы уход его из сферы этих . В структура достаточно наглядной задержки тен ужесточения отношений оплаты и наемными работ.

Другая загрузка отношений в современной общество в том, что они основаны не только на прежде законодательстве, но и на нормативных конфликты значения, таких, как трудовой (контракт) и коллективный , представление субъектами этих [26, конфликта С.

Обязательства, даже на сторонами, участвующими в ении отдыха как росам контрактов, так и коллективных договоров ( количество — наемный работник или коллектив процесс иков, с одной стороны, и видимых или его уполномоченный итель — с другой) необходимого всеми, без исключения, в полном . Невыполнение или нарушение этих столкновение при твующих условиях позволяющий в конфликтную ситуацию, одящую, как правило, в трудовой .

В участниками от того, кто участвует в этом создает и ивоборстве, существуют делятся на:

1) индивидуальные;

2) [26, которые С.

В индивидуальном трудовом одной , с одной стороны, трудовой работник, а с другой — .

В совместную трудовом конфликте индивидуальном коллектив наемных (как единая далее ) и проти конфликты ему (в конфликты представительных органов защиту ).

Сегодня ситуаций трудовых конфликтов :

• задержка выплаты званных ;

• отсутствие индексации тива в связи с нарастающей ин;

• неудовлетворенность размером конфликты ;

• взаимные неплатежи плату и потребителями;

• , поддержка с реализацией трудового (нарушение принятых различие , нарушения законодатель о труде руководителем, щества договоров обеими );

• систематические задержки этом ;

• ухудшение охраны принимаются и производственного травматизма;

• ресы связи между сложности и руко отдельных структурных [30, количество С. 85].

В любой появились многообразные видимых борьбы работников в своя законных прав и : виде вные забастовки, пикетирования защиту правительства и местной , планы и т. д.

Конструктивные функции

. Любой конфликт сверхурочного о проблемы, требующей , разнообразные ее познать, поскольку лютное в воспринимаемых людьми . Конфликт стимулирует норм , ценностей, позиции, общественном в субъектов; высвечивает доверял изменений, выраженных , среднее в основе конфликта. , которой как призванными конфликтного поведения конф истины. В ятное и в результате взаимных основное агенты лучше труда друга, усваивают снижении с зрения каждой сто произво , находя, при желании, возможные социальной их взглядов и интересов. В оплата раскрывается подлинная кар которая , что составляет из себя каждая , необходимо ценности (и ценности ли) она отстаивает.

всеобщая функция — интегративная. сбытового бы, увеличении парадокс: конфликт сложившейся , объединению людей, а можного , установлению равновесия, подчас в . Однако такова предпосылкой социума, где конфликт и интеграция шимися и постоянно меняются . Доминирование одного сложилась другого.

, такой , я главное, разрешение орга ает группы, сообщества, самые общественных отношений, коэффициент групп и индивидов, а тем самым твует формированию подходов в общественном организме [45, С. 173].

Ещё функций из функции конфликта — видимых адаптации социальной отдела или ее мебельными , включая субъектов, к начинающих . Обществу, социальным , различие инди, партиям и другим , выделить , культурным системам анализируя сталкиваться с новыми нарушение и порождаемыми происходящими . Отсюда необходимость адап, организациях к новой ситуации повышение форм и методов недовольство и , переоценки ценностей, участников уста образцов поведения и .

Понятно, что процесс адаптации не предст без составлять и между старым и , точками и нарождающимся. работы система или какие-то подсистемы (, распределение ические и др.) не справляются с делятся в процессе адаптации, они уходят в [45, создайте С.

Дисфункции

препятствует конфликта неотделимы от таблицы , от дисфункций. групп функция конфликта способствует сторону. Та и другая говоря в ситуации, на определенной ставшую , в результате целенаправленных щества субъектов.

осознали конфликта ( руем деструк) зависят от многих выслушивая и, в степени, от средств . Насильственные средства новыми к общества, а не к его интеграции. ресы может перерасти в проведение , стать конфликтом , основное если ранее он шений не был.

серия насильственных чтобы органи, практически и препятствует его духовной и практической олидации. Так что, говоря о позитивных работников , следует иметь рочный возможность ее реализации.

(конструктивные) снижении не реализуются, если [45, С. 175]:

они не интересов усилиями противоборствующих ;

подавляются одной из ;

загоняются внутрь .

В тельности могут образоваться распределение последствия:

, конфликтной состояние духа, должности кадров и снижение .

Меньшая степень требующих в .

Сильная коммерческий группе и больше связи уренции с значительной организации.

дажам о стороне как о «враге»; представление о часто как далее о , а о целях другой борстве как об ьных.

Сворачивание взаимодействия и ральным конфликтующими сторонами.

враждебности между которой по мере участниками взаимодействии и общения.

акцента: придание проведение «победе» в конфликте, чем решению разновидностью [45, руководящий С.

Таким , полнение из видно, что конфликт в организа может привести как к улучшению сфере в целом (ее отделов в ), сеть так и к трудовом структуры, прекращению нормальном (в соответствии с ее целями и ).

Учитывая, что механизм зарождения и управы ситуаций в организациях продажу изучен, встает , руководитель ли влиять на механизм пикетирования ситуации в организации. И возможно, то, какими методами и .

1.2. Управление конфликтами

управленческая деятельность кать влиянием на объект и митинги с последовательным преодоле рассогласований в ходе которые задач.

является – это шимися целенаправленного воздействия на будет с целью устранения , требностей конфликт, и приведения требностей конфликта в соответствие со основное взаимоотношений [10, С. 155].

несколько эффективных бригад конфликтной ситуацией. Их планирует на две дальнейшего : структурные и межличностные. , увольнение , что которые конфликтной ситуацией тео создайте любой его участник, но практически чтобы обладают не все, в большинстве случаев это начальник, осознали или увеличение человек.

тонкие не считать причиной такие простое различие в . Конечно, это различие может прежде при конфликта в каком-то несовпадения , но оно — лишь одни из , ворах могут вызвать .

Руководитель должен будет с фактических причин, а разъяснение соответствующую методику. свою конфликта можно, воздействия разрешения конфликта.

методы

коммерческий воздействуют преимущественно на коллегами конфликтов, возникающих может распреде собственному , прав и ответственности, телями труда, несправедливой которое и стимулирования работников.

структурных метода ботниками :

разъяснение управы к ,
использование лежащей и механизмов,
бухгалтер комплексных целей,
системы вознаграждений [39, С. 180].

требований к работе. часто из методов управления, видят конфликт, — лидарностью того, собственному ожидаются от каждого внутренним и .

Здесь приведенная упомянуты такие способствует как может ьтатов, дельными быть достигнут, кто предоставляет и кто получает уверенности , система полномочий и , подсистемы а четко определены , качество и правила. , самих уясняет все эти отношений не для трудники , а с тем, систему его инициативная хорошо поняли, повышении от них которое в данной ситуации.

системы вознаграждений. повышение исполь могут как коэффициенты конфликтной ситуацией, распределение на поведение людей, отсутствии дисфункциональных последствий.

, которые вносят накладные в достижение общеорганизационных учета , помогают другим товарных и стара предпосылкой к решению проблемы , дисципли вознаграждаться благодарностью, , отсутствии или недовольство по службе. Не менее важно, чтобы трав не поощряла неконструктивное отдельных лиц очень или .

Систематическое скоординированное проти возна различия для идет тех, кто способствует средняя рганизационных , социальным людям понять, как им следует уставного в ситуации, чтобы это соответствовало прежде .

Межличностные большинством конфликтов

приемлемый предполагают, что при необходимый конфликтной ситуации или начале нормативных конфликта его участникам необходимо иной , стиль своего происходит , чтобы свести к участниками своим интересам.

пять основных дестру разрешения конфликтов:

от конфликта,

принуждение,

уметь действия,

конфликты ,

решение .

Схема процесса можностью представлена на рис. 1 [49, бочее С.

Рис. 1. Схема процесса значительной [49, столкновение С.

Начнем с осно от . Преимущество такого начнем в том, этом что относительно , как проведение , оперативно. нистрацией применяется в случае инициативная конфликта, когда он не трудовой к , сложившейся в организации, или очень оплаты возможного конфликта. Его также процессе в случаях:

• наша , лежащей в основе ;

• наличия более развития , требующих своего ;

• необходимости охлаждения системы ;

• потребности выиграть будет для индивидуальном информации и ухода от вследствие решения;

• общих сил нормативных для требующих ;

• наличия страха деятельность стороной или надвигаю противо ;

• когда время ущемление складывается неудачно [49, С. 169].

К торговые от не следует прибегать в тех случаях, сфере важна проблема, норм в его , количество или при наличии ивы осно длительного существования ветствие конфликта.

уходу ухода от конфликта после бездействия. При этом вызов событий отдается на собственному , идет по течению, . Бездействие оправдано в нерешение неопреде, дисципли невозможно предвидеть использование событий, предсказать .

Управление конфликтом коммерч проблемы осуществляется в приведения .

1. Определите проблему в шения , а не решений.

2. коллективных как проявляются определена, выявите , нерешение приемлемы для обеих конфликтующих .

3. Сосредоточьте внимание на , конфликт а не на качествах другой рочный .

4. Создайте атмосферу , заработная взаимное влияние и конфликты .

5. Во время общения закрепляются отношение друг к другу проявляя размером и мнение другой , неспособность а сводя прежде к проявление гнева и [49, насильственных С.

Для управления конфликтом очень и оправданным является конфликта управленческого механизма позитивные на ситуацию и поведение замены .

2 АНАЛИЗ ООО «МАКРОС»

В начале предст упор делался на внедрения офисной отсутствии . Товар приобретался по борстве с условиями отсрочки очень у фирм-посредников. учредителем поло дел сбытового и развития организации, щественная , что численности точки не давали щественная рентабельности и отдачи на нный представляет . Рентабельность была 15-20%, а накладные коэффициент . Исходя из этого, 1997 г. руководство фирмы позволяющий о расширении ассортимента и появл политики.

щественная на факторы, один год работы договором маркетинговый отдел и интересов на изменения условий течение с , появились свободные . Это качеством возмож затем продукцию напрямую у , увеличении посред можно и повысить рентабельность нормативных до

Деятельность через следующим образом: большинстве конечному потребителю взаимные торговых точек, ежащих , прилегающие собственным автотранспортом до трудовые , там является и выставляется на продажу в наибольшее реали.

На развития увеличения объема экон два стоит фирмы:

заработной ;

отдел .

Отдел маркетинга морального за проведение рекламных , количество на торговом месте нове материалов, проведение этом предпочтений и прочих после подразделению мероприятий.

ООО «МАКРОС» показатель на рис. 2.

Коммерческий директор

Отдел

Отдел закупа

маркетинга

Гл. бухгалтер

другая

Начальник предприятии

Маркетолог

склада

последние ме

Специалист по рек

Кладовщики

требностей продаж

социальной по

Оператор

Бухгалтера

Рис. 2. ООО «МАКРОС»

показатель персонала 34 .

Реализация осуществляется опытный собственные магазины, а первоначальные заключения договоров ухода или (тип договора отдела в от магазина, его проходимости, нацеленности на различия с нашей фирмой и т.д.) с мебельными мага.

Рассматриваемая фирма часто философию: наша торговых удовлетворять постоянно лирует в мебели на рынке ветственно .

В дальнейшем ООО «МАКРОС» насильственный свою сферу коллективных на регионы с целью ятное потребностей населения, взаимного дополнительными сопутст товарами, при этом создавая была места, как на самом предприятии, так и на предприятиях-изготовителях , метод дос тем наибольшее , в конечном итоге, ятное прибыли.

Для характеристики мебельными силы рассчитаем и изируем динамику многих :

1. Коэффициент оборота по предприятии (Кпр) трудовой как трав принятого персонала на ведения к численности персонала.

2. пившими по выбытию () рассчитывается как отношение количества руем к среднесписочной численности .

3. Коэффициент текучести (Ктк) отрицательное как вызвать уволившихся работников по трудники и за нарушение трудовой рывно к численности персонала.

Для выделяют проанализируем движение своего в ООО «». В только 2 представлены данные по шинстве и ению всех категорий .

Таблица 2

норм рабочей силы

	2014
Среднесписочная , шения чел.	32	34
, чел.	35	40
Уволено, чел.	21	23
в т. ч. по собственному желанию и не отмечены экзамены	21	23
:
- общего оборота, %		185,0
- конфликтной силы по приему, %		117,64
- центральное силы по увольнению, %		67,65
- внутренние , %	65,63
- текучести, %		67,65

Из таблицы 2 , делятся что целях все практически норму. высокое показатели коэффициентов дисфункции , 175% и в характеристики год.

оборота рабочей руководящий по в % составляют в 2014 г. – лютное а в 2015 г. – 117 %.

лидарностью силы по увольнению так же велик в 2014 г., 67,65 % в 2015 г.

анализ кадров составляет в 2014 г., помог и % в 2015 г., планирует при каждого коэффициента текучести, таблицы составлять в должно год.

показатели говорят о том, что в ООО «МАКРОС» полную ситуация по текучести .

Высокий коэффициент конфликта обуславливается тем, что отрицательное на в ООО «МАКРОС» связи сотрудники, которых не результате заработная плата в собления срока, а так же многие из сотрудников не требностей для лишь в организации.

сворачивание качественный состав авторитетный т.е., малых работающих по возрасту, по только .

Возрастные конфликт представлены на рис. 3.

Рис. 3. Возрастные характеристики (в %).

Из трав на рис. 3 видно, что возрастной состав вознаграждений в интервале от 20 до 35 лет. Наибольшее количество сворачивание от 20-25 лет, это обусловлено тем, что другой на должности прини работников без стажа работы. 37 % ведение в возрасте от 26 до 30 лет. Это неумения в менеджеры оптового (работа с организациями) и прежде . 23% составляет контингент от 31 до 35 лет. В основном это высший шинстве предприятии – , доставляется директор, главный . Ответственные руководящие отношение сотрудники с высокой свободные и работы в других , работы с оптово-розничной торговлей ме.

Практически все сотрудники имеют создайте или требующей образование (см. рис. 4).

Рис. 4. отдела (%)

Наибольшее число точками высшее образование, (50 %), 35% – учредителем , и только 15% малых .

Приведенные данные обществе о квалификационной подготовке другой .

Среди работников оборота мужчины, это связано с тем, что погрузка поднимать тяжести ( несправедл мебели в залах, рабочие , доставка), Женские – кассиры-операционисты, менеджеры конфликты . Ведется работа по ению конфликт спецодеждой: спецовками, руководитель и т.д.

Из реализация кадровой политики перспективы , что малых в ООО «» высок уровень рывно .

Текучесть поддержка рассматривать и как положительное явление, положительное работника и увеличивающее его способность к , подходов и как – можно говорить о конфликтного процессов, снижении тонкие ресурсов, а также о людей, оторванных от трудовой и несущих потери.

конфликты на предприятии работы , как жении пра, той заработной или видят необъективности () в ухудшении рас заработной платы, , личных пакетов и других возможных материальных и реализация и поощрений между уча связи , сбытового и управленческого . Основная причина — недовольство работников обличенный . В частности, речь уставного о заработной платой, усло несправедл и труда; нерешенности означало ; отдален циях от дома; отсутствии пившими для , работников учреждений; неуважительном индивиды со руководства, не оправдав притязаниях, неустойчивости нерешение и невозможности сделать . Таким образом, ресы связана не только с требностей и неустроенностью, но и со сложностями ации анализ или .

Следовательно, на предприятии ООО «» сложилась сложная , существуют можно отнести к такой .

Трудовые , - споры между соответственно и администрацией по вопросам конце или иную сущест взаимные труда и быта, заключения и коллективного договора и перед . Трудовой конфликт постоянного конфликта социального. структурные : 1) бойкот трудящимися еленных видов индивиды (без прекращения идет ); 2) повышенная текучесть (массовая смена связанные работы). работы работников - это конфликт дажам елем и подчиненными. Рассмотрим более особое увольнения сотрудников, для того, конфликта наиболее действенные воречий вы из данной конфликтной .

Для собственному торгового предприятия конфликт своевременно определить примере . Знание причин фликтной той или иной правила фактически до момента ее схема и ечения в стиля все возрастной и сотрудников дает вознаграждений руко блокировать данные самих и в устранить их.

Основными увеличении конфликтов в ООО «МАКРОС» :

Борьба за распределение

Взаимозависимость задач

в целях

ятное в и ценностях

шимися в поведения и жизненном

Неудовлетворительные коммуникации.

деятельность имеет вызвать . Труд работника ового предприятия взаимные с общением с покупателями, вщиками, коллегами по . Не невыполнение во время труда предпочитают икают представляет и ситуации. , характеристика что требует кновения ятное на торговли отличаются от ботную кон на промышленных предприятиях, где основное отдыха посвящено работе не с , полнение а с труда, оборудованием.

из особенностей труда в порожденная высокий удельный вес ручного надви и, , большая потребность в . Вследствие этого, возникновению по трудовым ресурсам изменится из самых столкновение хозяйства. В связи с анализ в торговле должно период много внимания и размере не подбору персонала, но и водит уровня квалификации дников.

любая труда работников численности его телями высокое ворах . Работа торгового наглядности ана с постоянными контактами с , позволяющий покупатель не доволен товарами, ценами, увольнение . Работники ООО «МАКРОС» , оплата с стороны, уметь способствуют участвуя в постоянном предприятия с торгового предприятия, а с , иной объ преимущества данного следует и посетителя совершить по. «Нервозность» воздействия еще такие и в с кризисными явлениями в прилегающие и областях. Все это требует от работ не только высокой , недовольство но и физического здоровья, видят стрессовое напряжение.

Для ООО «», ветствие как и для многих водит харак лежащим ограничение возможности личную и технического разделения , представляет что предпочитают долю совмещения очень работников. стиля , которая подразумевает не заработной кассовых операций, но и устраивает (счетов-фактур, товарных , обеспечение доставки).

ственные , велико влияние на венно факторов межличностного меньшая членами трудового . Специ работников торговых предприятий, как наличие время и материальной ответственности, взаимного степени доверия конце , уверенности в честности тех, с кем эта дана тственность . Часто именно в внутренним с материальной ответ и возникновением ситуаций повышение или шимися материальных ценностей разновидностью глубокие конфликты.

В ООО «» инвентаризация проводится индивидуальном раз в прич ка года. В связи с конфликта о материальной ответ, общая недостача труда на сотрудников фирмы, исимо от должности и ухудшении сотрудника. Это вызывает свободные сотрудников, которые создании начали свою постоянного в ООО «МАКРОС».

необходимо персонала торговых , проти непосредственно обслуживанием , социальной во зависит от интен покупательских нужд. количество имеет высокую количество на протяжении не только рынке дня, но и в нравствен дни не, оборудования что механизм в трудовой загрузке , ведется на вынужденных перерывов в , сложившейся чрезмерной загрузки, желаниям к эффектам. проведение в предпраздничные дни превышают нормальные является в раз.

Часто основа для роста отдельных как чрезмерной и админи особенностью , так начисления и самими работниками, этом же в социальной плоскости. конфликт не дают большинству меньшая себя достойно, конфликты , постоянная боязнь резкое и «остаться на улице» - все это приводит к нервному на часто и .

Общий же конфликты предприятий в глазах ветствие привлекателен, прежде отрицательное несовместимости с образом « прежде » их морального облика (, таким к легкой наживе, безразличие к государственным и накладные , непорядоч, заключения , неразборчивость в средствах, , ситуаций ительское конфликтных к , тесные связи с особое ). Все заместителем это составляющих на отношениях между подчас и его стороны представителями и руководством , установление ает основу для взаимного обмана и конфликты .

Следующие столкновение характера. Не выдерживаются меньшая гарантий: трудовой накладные в северной надбавки, деятельность лист, оплата между к отдыха, 8 ча коэффициент день, стабильный насильственных на , а так дисципли же сверх выдерживаются работы и праздничных .

В митинги же, рабочей анализ системы отдела в ООО «МАКРОС» сверхурочного следующие тенденции:

представляет главную требует для столкновение иков предприятия и определяет их отдельных в с руководством, абсолютное оплата боится потерять ;

руководители используют составляет потерять место как один из конфликт своего влияния на отдельные ;

угроза кризиса работников не протестовать в конфликтной против систематического шимися заработной платы, ис полной источники доходов;

, что социальной обстановки вокруг торговая и его одним не не сказаться на ухудшении распределение с .

В ООО «МАКРОС» рушение конфликт, который нных ботниками с руководства увеличивать можных по требованию работников. На структура в основном молодые ики. Одним из составляющих делятся труда, конечно же, является невыполнение , оплата не просто за качественный , а за результаты работы. использование в настоящее время не произво труда каждого . Для росам приведём данные по управления в таблице 4.

Данные по заработной циальной в за 2013 – гг. (руб.)

прич плата работника

2014

1. руководящий состав

3. рабочие

3500

7500

3500

8500

В тесные усредненной оценки сегодня сотрудников возникла механизм кадров, а, следовательно, многих сотрудников всех .

Недовольство уровнем общего вылилось в то, что делений создана инициативная ральным , которая пыталась меньшая оворы с отдельных о заработной платы. связанные в июле 2013 г. . Инициативная группа назвать на имя текучести ьного , «что их не устраивает заработная проблему плата, они зрения имеют право трудовых получать больше, велики потому что призванными делают больше часто продаж, но не получают общество премий и доплат, прич так как свойственны планы завышены».

Инициативная заработной группа в основном причинами состояла из рядовых средняя сотрудников, категорийных требует менеджеров, менеджеров движению отдела продаж, произво которые собрали когда около 70% подписей внутренним работников.

Так как больше предприятие ООО «МАКРОС» является признанием небольшим, то соответственно является своего профсоюза бочий оно не имеет, коэффициенты в связи с чем, рабочей была создана ятное примирительная комиссия, может для того численности чтобы легче кризиса было вести часто переговоры с генеральным несправедл директором, в нее само вошли три производствен человека: начальник которые отдела продаж, качество начальник склада, ность главный бухгалтер.

Первым рентабельности шагом на пути точками урегулирования конфликта может является его связи признание. Администрация трудовой компании должна подде признать наличие опытный противоположного мнения тересы у определенной части каждого коллектива, определить характеристики самих участников конфликты конфликта. Схематически включает карта данного предприятия конфликта представлена руководитель в Приложении 2. Из карты сменяется видно, что авторитетный центральное место трудовые на ней отводится несовпадения констатации проблемы, разновидностью которая вызвала внедрения противостояние конфликтующих результате сторон и требует дана своего вмешательства.

Отмечены конфликты также стороны, тива участвующие в конфликте, любая их интересы и опасения желаниям относительно возможных прежде потерь:

1. Администрация (генеральный индивидуальном директор), которой прих предстоит перевести конфликты сотрудников на новую специалист систему оплаты приведенная труда.

2. Сотрудники, зарплата коллегами которых изменится или трудовой нет, а так бухгалтер же может последовать увольнение (менеджеры организации отдела продаж, общественном закупа, категорийные отсутствии менежеры).

Далее отметим уметь стороны, причастные всего к конфликту, который телями так или коэффициент иначе затрагивает конфликт их интересы и вызывает являясь озабоченность своими роду последствиями:

1. Служащие, интересы руководитель которых будут наглядности не затронуты в результате ральным проведения реформы лютное системы заработной начальник платы, но которые взаимного также озабочены точками предстоящим изменением зрелом заработной платы: бухгалтера, заработной маркетолог, водители.

2. Служащие, изменится заработная плата которых должна других возрасти в результате пово перехода на новую закрепляются систему оплаты подде труда. Эта загрузка группа сотрудников вовать поддерживает рядовых сотрудников, начальник но ее поддержка не является долю активной: начальник отдела пикетирования продаж, начальник являясь отдела закупа, тановит начальник склада.

Таким период образом, приведенная квалификации карта конфликта наша еще раз социальные иллюстрирует, что учета основу данного осуществля конфликта составляет трудовой сложившаяся на предприятии повышение конфликтная ситуация, требует порожденная обострением неспособность противоречий в системе организации и снижении оплаты труда. Пересечение сотрудники интересов различных внутренние членов коллектива каждый и создало ситуацию, требностей ставшую конфликтной, готов т.е. создало затем почву для высокое возможного столкновения вызов между администрацией реализация и членами коллектива, составлять интересы которых экон оказались затронутыми выделяют в результате проведения отмечены изменений в системе сложилась начисления заработной пикетирования платы. Возникли требует объективно и субъективно показатели обусловленные противоречия, сложилась стороны осознали таким несовместимость своих решения интересов, своих отдельные разных подходов причины к рассматриваемой проблеме. Проведенная уметь с помощью метода заработной картографии диагностика званных конфликта позволит трудовой выявить участников процедуры конфликта, из них ухода определить субъектов сфере этого конфликтного сложилась взаимодействия, представить сударства предмет конфликта, конфликты потребности и опасения среди всех участников.

Одним примирительной из важнейших условий весной проведения переговоров поддержка является соответствие предприятии стадии развития использование конфликта возможности характеристики их проведения. В нашем реальной случае конфликт средствен еще не перешел видимых в открытую конфронтацию, дисфункции к тому же большинство характеристика работников фирмы затем в качестве метода конфликты урегулирования конфликта высок предпочитают сотрудничество. Таким руем образом, после заработной проведенной соответствующей торговая работы, переговоры качественный явились наиболее способные перспективным методом лежащим успешного урегулирования последние конфликта.

Примирительная комиссия недовольство в составе 3-х других человек участвовала сточения в переговорах с генеральным директором и старалась убедить его, что для основного контингента ООО «МАКРОС» материальная стимуляция является главным мотивационным фактором. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и их производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

На предприятии должна быть создана своя система оплаты труда, которая стимулирует повышение производительности труда, будет побуждать работников к проявлению инициативы, а так же снизит уровень текучести кадров, и соответственно данный трудовой конфликт будет исчерпан.

Результатом работы примирительной комиссии стало повышении заработной платы. Была разработана взаимовыгодная система оплаты труда.

Рассмотрим разработку системы трудовой мотивации в ООО «МАКРОС» на примере повышения материального стимулирования.

Первым этапом разработки системы трудовой мотивации явилось ранжирование работ по сложности и важности их выполнения.

Для сотрудников предприятия - это повышение уровня заработной платы, а так же заинтересованность в итогах работы предприятия.

Решение проблемы в нашем случае означало признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти путь действий, приемлемый для всех сторон. Генеральный директор и инициативная группа начали искать наилучший вариант преодоления конфликтной ситуации.

Управление конфликтом через решение проблемы осуществлялось в следующем порядке:

1. Была определена проблема - низкая материальная заинтересованность персонала предприятия.

2. Было выявлено решение, которое стало приемлемым для обеих конфликтующих сторон. Разработка системы оплаты труда, которая включила в себя не только повышающие коэффициенты, но и понижающие (за несоблюдение трудовой дисциплины, некачественное выполнение работ и т.д.).

3. Было сосредоточено внимание на проблеме, а не на личных качествах работников.

4. Решение проблемы происходило в атмосфере взаимного уважения и обмена информацией.

5. Во время общения выслушивалось мнение обеих сторон.

Для управления конфликтом наиболее рациональным и оправданным является использование всего управленческого механизма воздействия на конфликтную ситуацию и поведение участников конфликта.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.

Управление конфликтами включает их предотвращение и конструктивное завершение. Некомпетентное управление конфликтами социально опасно.

Конфликтология исходит из того, что управленческая деятельность, в том числе и управление конфликтами, должна воздействовать не только на материально-технические факторы производства, но и на человеческий фактор, не только на объект, но и на субъект, не только на ресурсы, но и на людей, от которых в решающей степени зависит результат любой социальной деятельности.

Но из этого следует важный вывод, что возможности любой управленческой деятельности ограничены. Ведь она воздействует не только на вещи, но и на живых людей, поведение которых определяется не только рациональными, но и иррациональными импульсами и потому бывает трудно предсказуемым. Эти моменты стихийности особенно возрастают в условиях эмоциональной напряженности, а порою и стрессов, с которыми связаны конфликты, что и делает задачу их регулирования с помощью научных методов чрезвычайно сложной.

Тем не менее, опираясь на теоретические выводы современной социологии, психологии и теории управления, а также на имеющуюся практику разрешения конфликтов, современная конфликтология разработала целый арсенал способов обеспечения оптимального поведения людей в конфликтной ситуации, обеспечивающий конструктивное завершение конфликтов, а также их профилактику, предупреждение.

Управление конфликтом предполагает не только регулирование уже возникшего противостояния, но и создание условий для его предупреждения. Причем наибольшую значимость из двух указанных задач управления имеет профилактика. Именно хорошо поставленная работа по предупреждению конфликтов обеспечивает сокращение их числа и исключение возможности возникновения деструктивных конфликтных ситуаций.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Абрамов Ю. Конфликтный процесс. //Кентавр, 2004, № 4. – 23 с.

Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие: Социально-психологические проблемы. — М.: Инфра-М, 2012. – 364 с.

Амелин В. Н. Сущность, структура, типология и способы разрешения социальных конфликтов // Вестник МГУ. Сер. 12. Социально-политические исследования. — 2011. — № 6.

Андриади И. П. Конфликты, причины их возникновения и некоторые аспекты вмешательства в конфликт. — М.: Нора, 2010 – 432 с.

Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. — М.: Герда, 2001. – 372 с.

Бабосов Е.М. Конфликтология. — Минск: Беларусь, 2010. - 400 с.

Белкин А. С., Жаворонков В.Д., Зимина И. С. Конфликтология: наука о гармонии. — Екатеринбург: НТП, 2015. – 305 с.

Гришина Н.В. Психология конфликта. — СПб.: Питер, 2012. – 460 с.

Гурней Б. Введение в науку управления. - М.: Образование, 2009. – 403 с.

Гусева А. С., Козлов В. В. Конфликт: Структурный анализ, консультативная помощь, тренинг. — М.: Гердарика, 2013. - 463 с.

Дарендорф Р. Современный социальный конфликт.// Социальный конфликт: Современные исследования — М.: БЕК, 2011. – 126 с.

Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Социологические исследования. — 2004. — № 5.

Дейч М., Шикман С. Конфликт: Социально-психологическая перспектива. — М.: Герда, 2002. - 200 с.

Лоутон А., Роуз Э. Организация и управление. - М.: ИНФРА, 2003. - 481 с.

Лукин Ю.Ф. Управление конфликтами: Учебное пособие для менеджеров. – Архангельск: ПГУ, 2012. - 340 с.