Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Методы психологического воздействия НА ПЕРСОНАЛ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА(Методы психологического воздействия на персонал трудового коллектива)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования обусловлена тем, что в современных условиях развития рыночной экономики, характерной чертой которой является жестокая конкуренция за рынки сбыта товаров, работ и услуг, перед менеджерами-управленцами постоянно встает вопрос выживания организаций. При таких условиях руководители не всегда достаточно внимания уделяют трудовому коллективу, хотя именно от коллектива, его персонального состава, взаимоотношений, сложившихся внутри, зависит успех деятельности любого предприятия, учреждения или организации.

Факторы, определяющие успех на рынке, одновременно являются и факторами выживания организации. Каждый из них связан с деятельностью сотрудников предприятия. Успех практически невозможен без следующих факторов: развития персонала; сильных и надежных партнеров; ориентации на клиента; себестоимости продукции; быстроты поставок; уровня квалификации персонала и т.д.

Рынок постоянно изменяется. Организация вынуждена быть динамичной и способной адаптироваться не только к самим изменениям внешней среды, но и к их скорости. В этом случае организация должна представлять собой не застывшую систему, а мобильный организм с единственным постоянным фактором – обновления и непрерывного развития. Организация современного типа должна быть ориентирована на управление процессами и управление персоналом. Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Поэтому одной из приоритетных задач менеджмента сегодня становится способность топ-менеджеров эффективно управлять человеческими ресурсами, применяя при этом различные методы управления. Сейчас все большую актуальность приобретают психологические методы управления, внедрение которых способствует достижению максимальной эффективности деятельности организаций.

Тем не менее, вопросы выбора и практического применения психологических методов управления на предприятиях, в учреждениях и организациях, которые влияют на повышение эффективности деятельности, требуют дальнейшего обоснования, что подтверждает необходимость их научного исследования.

Исходя из актуальности, сформулирована цель курсовой работы – изучить методы психологического воздействия на персонал трудового коллектива организации.

Объект исследования: управленческое воздействие на персонал трудового коллектива.

Предмет исследования: методы психологического воздействия на трудовой коллектив.

Достижению поставленной цели способствует решение следующих задач:

1. Изучить методы управленческого воздействия на персонал трудового коллектива.

2. Выявить значение психологического воздействия на персонал в аспекте стимулирования и мотивации труда.

3. Рассмотреть основные методы психологического воздействия на трудовой коллектив.

В структурном плане работа состоит из введения, теоретической главы, практической главы, заключения и списка литературы.

1. МЕТОДЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ НА ПЕРСОНАЛ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

1.1. Методы управленческого воздействия на персонал трудового коллектива

Метод управления – это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. Слово «метод» греческого происхождения, что в переводе означает способ достижения какой-либо цели. Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности. По сути, способы осуществления управленческой деятельности, применяемые для постановки и достижения целей организации, выступают как методы менеджмента. Решая ту или иную задачу менеджмента, методы служат целям практического управления, предоставляя в его распоряжение систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени и других ресурсов на постановку и реализацию целей [4, С.49].

Методы менеджмента применяются по отношению к трудовым коллективам в целом и отдельным работникам в частности. Поэтому их следует интерпретировать как способы управленческого воздействия на трудовые коллективы и человека. Такой подход связан с общей концепцией менеджмента как целенаправленного воздействия на управляемые объекты, в качестве которых выступают предприятия, организации, объединения и коллективы трудящихся [8, С.65].

Множественность методов менеджмента и разные подходы к их классификации усложняют задачу выбора тех из них, которые будут более эффективны при решении конкретных управленческих задач. Тенденция к росту числа и разнообразия методов управления требует упорядочения всей их совокупности путем классификации по определенным критериям.

Содержание методов управления заключается в специфике приемов и способов воздействия, при этом воздействие может быть прямое (непосредственное) или косвенное (постановка задачи и создание стимулирующих условий). В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания (комбинации). Все методы управления органически дополняют друг друга, находятся в постоянном динамическом равновесии Направленность методов управления всегда одна и та же – на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности.

Следует исходить из того, что в конкретном методе управления определенным образом сочетаются (взаимодействуют) и содержание, и направленность, и организационная форма воздействия. В связи с этим можно выделить следующие методы управления [8, С.66]:

– административные;

– экономические;

– социально-психологические.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения. Административные методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Управленческое воздействие экономических и социально-психологических методов носит косвенный характер. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические методы управления – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается поступательное движение организации. При рыночной системе хозяйствования в условиях сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации.

Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любой организации, которая имеет четко разработанные цели и стратегию их достижения.

Хозяйственный расчёт является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия – прибылью.

Руководитель предприятия может с помощью перечисленных компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда – сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня.

Рыночное ценообразование является регулятором товарно-денежных отношений и важным экономическим инструментом в соизмерении доходов и расходов, цены и себестоимости продукции. Стоимость товара отображает общественно необходимые затраты труда на производство и определяется отношением валовой стоимости товаров, произведенных в государстве за год, к количеству товаров [8, С.68].

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

– социологические методы;

– психологические методы.

Первые призваны воздействовать на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального психологического климата, изучение общественного мнения и др.), а вторые – на отдельных работников (методы психологического отбора, изучения и оценки кадров и т.д.) [10, С.118].

Эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более активно идет в коллективах рыночного типа.

Таким образом, чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.).

Главная цель применения этих методов – формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы – человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и, в конечном счете, формировать коллектив с едиными целями и задачами.

Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии [10, С.119].

Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые, в конечном счете, сформируют здоровые межличностные отношения.

Итак, управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. Методы управления, или воздействия, в процессе управления являются важным разделом в менеджменте. Среди них основными являются организационно-распорядительные или организационно-административные, экономические и социально-психологические. Все эти методы управления не могут действовать изолированно друг от друга, так как представляют совокупность способов воздействия управляющей системы на управляемую для достижения определенной цели.

1.2. Значение психологического воздействия на персонал в аспекте стимулирования и мотивации труда

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Имея определенное расположение, имея желания и настроения, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а следовательно, «очеловечивает» ее, придавая ей в определенной степени уникальный характер. Однако из этого не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим способом и наиболее результативно с точки зрения достижения организации своих целей.

Побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и должно сознаваться всеми руководителями. Однако в течение длительного периода наука управления персоналом преувеличивала значения материальных стимулов. Эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в признании его как личности и возможность самовыражения [1, С.17].

Мотивация труда – одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или групп работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Смысл труда не сможет быть сведен только к материальной заинтересованности. Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека. Главная задача в решении проблемы, с точки зрения мотивационных процессов – сделать каждого не столько собственником средств производства, сколько собственником своей рабочей силы [6, С.84].

Главные рычаги мотивации – стимулы и мотивы. Под стимулом подразумевается материальная награда определенной формы, например, заработная плата. В отличие от стимула мотив является побудительной силой: желание, влечение, ориентация, внутренние установки и др. Теории мотивации основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуру потребностей людей. Потребности рассматриваются как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию и подразделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного жизненного опыта) [8, С.71].

Одной из форм мотивации, нашедшей широкое применение в практике зарубежных и отечественных предприятий стало внедрение гибких графиков работы. В государственных учреждениях графства Оксфордшир (Великобритания) в начале 90-хх годов в экспериментальном порядке введена новая форма организации труда, дающая служащим значительную степень свободы – возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома, в зависимости от конкретных обязанностей сотрудника и договоренности между ним и его руководителем. В некоторых случаях количество часов, проводимых в учреждении, оговаривается заранее. Могут быть назначены конкретные часы сбора всех сотрудников подразделения для обмена информацией, ознакомление с новыми заданиями. Такой режим рекомендуется и руководителям. Так, контракт начальника бухгалтерии одного из учреждений предполагает следующее распределение рабочего времени: 75% (30 часов в неделю) – в учреждении, 25% (10 часов в неделю) – в домашних условиях. Начальник бухгалтерии дома в основном работает на компьютере, проверяет цифровые данные финансовых документов, а в учреждении участвует в совещаниях и занимается другой работой, требующей контакта с сотрудниками [5, С.41].

Один из действенных методов мотивации – создание самоуправляемых групп. В качестве примера можно сослаться на опыт американской фирмы «Digital Equipment», где такие группы сформированы в управлении общего учета и отчетности, входящим в один из 5 центров управления финансовой деятельностью. Группы самостоятельно решают вопросы планирования работ, приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний, координации с другими отделами. Члены групп поочередно участвуют в совещаниях менеджеров компаний [6, С.85].

Научно-технический прогресс приводит к глубоким изменениям методов труда, что, в свою очередь, требует новых форм организации и управления персоналом, направления на повышение эффективности использования людских ресурсов. Поиски соответствующих мотиваторов, которые бы стимулировали целенаправленное поведение индивидов, необходимые для успешного функционирования организации, превращаются в задачу первостепенной важности. В разных странах эта задача решается, исходя из особенностей исторического, социально-политического, научно-технического развития этих стран, а также психологических, морально-этических норм и стилей поведения людей, а также их воспитания, традиций и устоев.

Так, одной из отличительных особенностей японского управления является управление трудовыми ресурсами. Японские корпорации управляют своими служащими таким образом, чтобы последние работали максимально эффективно. Японские корпорации больше используют преданность своих служащих компаниям. Отождествление служащих с корпорацией создает крепкую мораль и ведет к высокой эффективности. Японская система управления стремится усиливать это отожествление, доводя его до жертвенности интересам фирмы. Японский служащий очень тесно отожествляет себя с нанявшей его корпорацией. Как высшие должностные лица, так и рядовые исполнители считают себя представителями корпорации. В Японии каждый работающий убежден, что он – важное и необходимое лицо для своей компании – это одно из проявлений отожествления себя с фирмой. Другим проявлением является то, что японский работник в ответ на вопрос о его занятии называет компанию, где он работает. Многие служащие редко берут дни отдыха, и часто не полностью используют свой оплачиваемый отпуск, так как убеждены, что их долг работать, когда компания в этом нуждается, тем самым проявляя свою преданность компании. В Японии каждый существует не как индивидуум, а исключительно как член большой группы. Личность отожествляет себя с группой. Ее устремления – это устремления группы; человек гордится работой этой группы. Он отдает себе полный отчет, что является членом команды, и не стремится к личному авторитету. Его всегда интересует успех команды. Все это усиливает координацию в организации производства, а личные трения сводятся к минимуму. Поскольку фирма должна функционировать как одна сплоченная команда, то больше всего ценятся такие качества, как взаимное доверие, сотрудничество, гармония и полная поддержка в решении задач, стоящих перед группой. Индивидуальная ответственность и индивидуальное выполнение работы сознательно затушевываются. Целью является улучшение работы группы и усиление групповой солидарности [6, С.86].

Основными задачами мотивации являются [5, С.42]:

– признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

– демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;

– популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;

– применение различных форм признания заслуг;

– поднятия морального состояния через соответствующую форму признания;

– обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

Таким образом, управление коллективом работников имеет для организации большое значение. Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. Методы управления, или воздействия, в процессе управления являются важным разделом в менеджменте. Среди них основными являются организационно-распорядительные, или организационно-административные, экономические и социально-психологические. В последние десятилетия интерес к социально-психологическим аспектам, «человеческому» фактору управления резко возрос.

1.3. Методы психологического воздействия на трудовой коллектив

Известно, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Менеджер должен уметь учитывать такие факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников, что поможет сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют, что успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний и на 85% – от умения работать с людьми. Значит, для того чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет).

Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач.

Психологические методы управления относятся к группе социально-психологических методов воздействия на персонал трудового коллектива.

Cоциально-психологические методы управления персоналом представляют собой преимущественное использование неформальных способов воздействия на персонал с учетом интересов и поведения каждой личности в трудовом коллективе с целью улучшения трудовых взаимоотношений и удовлетворения социальных и психологических потребностей. При этом, объектом данного воздействия, как правило, выступает трудовой коллектив предприятия.

Современное эффективное управление предполагает использование комплекса как социологических, так и психологических методов. Наиболее распространенные социально-психологические методы управления представлены на рис. 1.

Социально-психологические методы управления персоналом

Рисунок 1 – Социально-психологические методы управления персоналом

Взаимосвязь между эффективностью работы организации и ее социально-психологическим климатом – важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому формирование благоприятного социально-психологического климата – главная задача и цель систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников предприятия [10, С.120].

– формирование подразделений (групп) с учетом психологической совместимости сотрудников;

– создание комфортного социально-психологического климата в коллективе;

– формирование личной мотивации сотрудников исходя из философии организации;

– минимизация межличностных конфликтов;

– разработка моделей профессионального продвижения сотрудников на основе психологической ориентации;

– рост интеллектуальных способностей и уровня квалификации персонала;

– формирование организационной культуры на основе норм поведения и образов «эффективных» сотрудников.

К основным психологическим методам управления также следует отнести:

Гуманизация труда – применяется в случае необходимости внести изменения при монотонной работе персонала с целью повышения эффективности работы (использование музыки, изменение цветовой гаммы помещения, перемещение оборудования и т. д.);

Психологическое побуждение: поощрение и поддержка творчества, инициативы и самостоятельности;

Содействие повышению профессиональных интересов работника, его инициативы к творческому труду;

Планирование профессиональной карьеры работника на основе его психологической ориентации выявление психологических особенностей каждой личности в коллективе;

Работа в области формирования рабочих групп на основе особенностей психотипа, темперамента и характера сотрудника в трудовом коллективе;

Установление благоприятных отношений между сотрудниками и между сотрудником и руководителем и т. д.

Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д. [8, С.121]

Внушение представляет собой целенаправленное психологическое воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.

Убеждение основано на аргументированном и логическом воздействии на психику сотрудника для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

Подражание является способом воздействия на отдельного сотрудника или социальную группу путем личного примера руководителя или иного лидера, образцы поведения которого являются примером для других.

Вовлечение является психологическим приемом, посредством которого сотрудники становятся соучастниками трудового или общественного процесса (принятие согласованных решений, соревнование и т.п.).

Побуждение представляет собой позитивную форму морального воздействия на сотрудника, повышающую социальную значимость сотрудника в коллективе, когда подчеркиваются положительные качества сотрудника, его опыт и квалификация, мотивация к успешному выполнению порученной работы.

Принуждение – это крайняя форма психологического воздействия при отсутствии результатов иных форм воздействия, когда сотрудника заставляют выполнять определенную работу против его воли и желания.

Осуждение является приемом психологического воздействия на сотрудника, который допускает большие отклонения от моральных норм коллектива или результаты труда которого крайне неудовлетворительные. Такой прием не может применяться в отношении сотрудников со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

Требование имеет силу распоряжения и может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой полнотой власти или пользуется непререкаемым авторитетом. Во многих отношениях категорическое требование аналогично запрещению, выступающему в виде легкой формы принуждения.

Запрещение обеспечивает тормозящее воздействие на личность и, по сути, является вариантом внушения, а также ограничения недозволенного поведения (бездеятельность, попытки хищения и т.п.).

Порицание обладает убеждающей силой только в тех условиях, когда сотрудник считает себя последователем и психологически неразрывно связан с руководителем, иначе порицание воспринимается как менторское назидание.

Командование применяется тогда, когда требуется точное и быстрое исполнение поручений без обсуждений и критических замечаний.

Обман ожиданий эффективен в ситуации напряженного ожидания, когда предшествующие события сформировали у сотрудника строго направленный ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность и позволяющий без возражений воспринять новую идею.

Намек – это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронического замечания и аналогии. По сути, намек обращается не к сознанию и логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек представляет собой потенциальную возможность оскорбления личности, применять его следует с учетом конкретного эмоционального состояния сотрудника.

Комплимент не следует смешивать с лестью, он должен не обижать, а возвышать сотрудника, наталкивать на размышления. Предметом комплимента должны быть вещи, дела, идеи и т.п., косвенно относящиеся к конкретному сотруднику.

Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на личность и оказывает более сильное воздействие, чем осуждение.

Просьба представляет собой весьма распространенную форму неформального общения и является эффективным методом руководства, так как воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное отношение к его личности [10, С.122].

Совет – это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения. В оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов следует ограничить.

Ответной реакцией на психологические приемы и способы управления являются настроение, чувства и поведение [7, С.35].

Настроение представляет собой слабо выраженное эмоциональное переживание, еще не достигшее устойчивой и осознанной определенности.

Чувство – это особый вид эмоциональных переживаний, носящих отчетливо выраженный предметный характер и отличающихся сравнительной устойчивостью. Они отражают нравственные переживания реальных отношений человека с окружающей средой в виде эмоций. Различают: нравственные, эстетические, патриотические и интеллектуальные чувства. По степени проявления чувств выделяют эмоциональные состояния: умиротворения, причастности, переживания, угрозы, ужаса.

Эмоции — это конкретные переживания тех или иных событий в жизни человека, зависящие от его склонностей, привычек и психологического состояния. В зависимости от реакции эмоции могут быть:

– положительные (радость, удивление, удовольствие т.п.),

– отрицательные (гнев, злость, раздражение, зависть, обида, печаль, досада),

– амбивалентные (противоречивые – ревность, соперничество, намек и т.п.).

Поведение выражается в совокупности взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к окружающей среде. Отмечается пять основных форм поведения человека в социальной среде [7, С.36]:

– «ангельское», в форме полного отрицания зла и насилия;

– высокоморальное, провозглашающее неукоснительное соблюдение высоких принципов поведения (честность, бескорыстие, щедрость, мудрость, искренность и т.п.);

– нормальное, основанное на приверженности к принципам общественной морали, допускающей отклонения и недостатки, на диалектическом единстве добра и зла;

– аморальное, когда личные интересы, мотивы и потребности ставятся выше принятых норм поведения в социальной группе;

– абсолютно аморальное, противоправное и противоречащее законам, общественной морали и нормам.

Таким образом, искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приемов, перечисленных выше. Чтобы сохранить хороших работников, следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, мотивировать и стимулировать их для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесет пользу компании. Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов. Отрасли психологии и знание их методов исследования позволяют сделать правильный анализ душевного состояния людей, построить их психологические портреты, разработать способы устранения психологического дискомфорта и формировать хороший климат коллектива.

2. КЕЙС

Задание к кейсу

Как снизить риск негативного влияния непосредственных руководителей на развитие резервистов и наиболее продуктивное использование их потенциала?

Российская производственная компания, имеющая несколько региональных заводов, запустила программу по формированию управленческого резерва на производстве. На предприятиях были организованы ассессмент-центры, лучшие кандидаты отобраны и зачислены в резерв.

Прошло полгода. За это время с заводов уволилось 4% резервистов. Причины своего увольнения они объяснили следующим образом:

• после зачисления в резерв непосредственный руководитель начал активнее загружать работой, ставить более сложные задачи, за невыполнение наказывать;

• от начальника нет поддержки и советов, помощь практически не оказывается;

• дважды шеф не отпускал на тренинги по развитию менеджерских навыков, проводимых кадровой службой.

Все эти факты серьезно озаботили департамент управления персоналом.

Решение:

В практике работы кадровых служб часто встречаются ситуации, когда сотрудники, зачисленные в оперативный текущий кадровый резерв, принимают решение уволиться из компании. Компания не может препятствовать увольнению. Задача службы персонала - предотвратить такие увольнения, здесь действует человеческий фактор.

В анализируемой ситуации можно отметить негативное влияние непосредственных руководителей на развитие резервистов. Для того чтобы снизить риск негативного влияния непосредственных руководителей на развитие резервистов (а это один из распространенных факторов недовольства сотрудников), целесообразно в организации создать институт кураторов резерва, в число которых следует пригласить статусных менеджеров. Кураторы не должны быть непосредственными начальниками резервистов и дублировать их функции. Каждый куратор отвечает за нескольких резервистов.

Задачи куратора:

- утверждение личного плана развития сотрудника и согласование с непосредственным начальником резервиста;

- получение обратной связи о выполнении личного плана;

- обеспечение участия резервистов в проектах, стимулирующих совершенствование сотрудника;

- вырабатывание у резервиста стратегического видения;

- ежемесячные встречи со своими резервистами для беседы о том, что с ними происходит и для обсуждения стратегических вопросов развития организации;

- согласование тренингов по и развитию менеджерских навыков, проводимых кадровой службой, с аланами работы отделов, чтобы устранить ситуации, когда непосредственный руководитель не отпускал работников.

- участие в ежегодной оценке резервистов.

Для непосредственных руководителей рекомендуется провести тренинг «Как развивать и использовать таланты подчиненных». Руководители должны владеть ситуацией по кадровым перемещениям, иметь четкие инструкции но работе с резервистами.

Проводя Р/R-акции, служба персонала может донести до каждого сотрудника следующие идеи:

- руководство заинтересовано в формировании кадрового резерва;

- кадровый резерв формируется в соответствии с кадровой политикой в организации;

- в компании поддерживается стремление к развитию и достижению выдающихся результатов;

- возможности для самореализации, предоставленные резервисту, компенсируются высокими требованиями к его результативности;

- линейные руководители ответственны за эффективность развития талантов, компетенций резервистов.

Эффективность предложенных мероприятий:

- уменьшится влияние непосредственных руководителей на развитие резервистов;

- уменьшится, соответственно, процент увольнений резервистов;

- увеличится поддержка работников (со стороны куратора) в процессе их работы в организации после зачисления в резерв;

- будут внедрены четкие инструкции по работе с резервистами

- все действия куратора, резервиста и его непосредственного руководителя будут согласованы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление персоналом имеет для организации большое значение. Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов и способов воздействия на сотрудников.

Методы управления – это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. Методы управления, или воздействия в процессе управления, являются важным разделом в менеджменте. Среди них основными являются организационно-распорядительные, или организационно-административные, экономические и социально-психологические.

В последние десятилетия интерес к психологическим аспектам, «человеческому» фактору управления резко возрос. Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, они направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач.

Психологическое планирование является одним из эффективных направлений в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива. Оно включает в себя: постановку целей развития и разработку критериев эффективности производственной деятельности, обоснование психологических нормативов, создание методов планирования социально-психологического климата и достижения конечных результатов. Результатами психологического планирования являются: формирование подразделений с учетом психологической совместимости сотрудников; создание комфортного социально-психологического климата в коллективе; формирование личной мотивации сотрудников исходя из философии организации; минимизация межличностных конфликтов; разработка моделей профессионального продвижения сотрудников на основе психологической ориентации; рост интеллектуальных способностей и уровня квалификации персонала; формирование организационной культуры на основе норм поведения и образов «эффективных» сотрудников.

К основным психологическим методам управления также следует отнести:

– Гуманизация труда – применяется в случае необходимости внести изменения при монотонной работе персонала с целью повышения эффективности работы (использование музыки, изменение цветовой гаммы помещения, перемещение оборудования и т. д.);

– Психологическое побуждение: поощрение и поддержка творчества, инициативы и самостоятельности;

– Содействие повышению профессиональных интересов работника, его инициативы к творческому труду;

– Планирование профессиональной карьеры работника на основе его психологической ориентации выявление психологических особенностей каждой личности в коллективе;

– Работа в области формирования рабочих групп на основе особенностей психотипа, темперамента и характера сотрудника в трудовом коллективе;

– Установление благоприятных отношений между сотрудниками и между сотрудником и руководителем и т. д.

Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. К числу способов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д.

Важно прогнозировать воздействие психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника.

Таким образом, все психологические методы управления персоналом базируются на знании, грамотном и умелом использовании психологических качеств конкретного работника. Ведущие компании и организации создают собственные профессиональные психологические службы по прогнозированию и регулированию

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Адизес И. Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.
Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие. – М.: Юнити-Дана, 2012.
Баранова И.П. Организационное поведение. – М.: Маркет ДС, 2010.
Виханский О.С. Менеджмент: учебник. – 5-е изд., стереотип. – М.: Магистр; ИНФРА-М, 2011.
Карпов А.Е Современные проблемы систем стимулирования // Управление персоналом – №23, 2017.
Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. – №16.
Кузьмин И.А. Психотехнологии и эффективный менеджмент – СПб.: КНОРУС, 2004.
Прокопьев Т.Я. Современный менеджмент – СПб.: Высшая школа, 2012.
Родионова Е.В., Рида А.Н., Ширшова Л.С. Стратегическое управление организациями: учебное пособие. Под общей редакцией: Родионова Елена Витальевна. - Издательство: ПГТУ, 2015
Румянцева А.И. Менеджмент организации – М.: Инфра – М, 2016.