Совершенствование кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы: тенденции и приоритеты (Обоснование эффективности предложенных мероприятий)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Кадровая работа является одним из ключевых факторов функционирования государственной гражданской службы в РФ. Недостаточная привлекательность гражданской службы и отсутствие стимулов профессионального развития являются серьезными препятствиями для повышения эффективности кадровой работы на государственной гражданской службе.

Актуальность темы обусловлена тем, что кадровая работа на государственной гражданской службе в РФ не достигла уровня, который бы позволил выработать стабильную систему поиска, отбора, подготовки служащих. Помимо этого, кадровая работа на данный момент не может обеспечить устойчивое профессиональное развитие кадров, наладить надежные гарантии карьерного роста государственных гражданских служащих, касающегося кадровой работы на государственной гражданской службы. Из этого следует вывод, что подготовка кадров не в полной мере соответствует современным требованиям.

Цель исследования – разработка предложений по оптимизации кадровой работы на государственной гражданской службе.

Для достижения поставленной цели в исследовании необходимо решить такие задачи, как:

1) рассмотреть понятие кадров и кадровой работы;

2) изучить отличия государственной гражданской службы от иных видов профессиональной деятельности;

3) определить кадровую работу на государственной гражданской службе и ее особенности ;

4) проанализировать практику кадровой работы на государственной гражданской службе в РФ;

5) оценить эффективность кадровой работы на государственной гражданской службе в РФ;

6) провести диагностирование проблем кадровой работы на государственной гражданской службе в РФ;

7) предложить направления оптимизации кадровой работы на государственной гражданской службе в РФ;

8) разработать мероприятия по оптимизации кадровой работы на государственной гражданской службе в РФ;

9) обосновать эффективность предложенных мероприятий.

Объектом исследования выступает кадровая работа на государственной гражданской службе.

Предмет исследования – оптимизация кадровой работы на государственной гражданской службе в РФ.

Методологическую основу исследования составляют анализ и синтез, индукция и дедукция.

Структура работы. Работа состоит из введения, трёх глав с параграфами, заключения и списка использованных источников.

Во введении обоснована актуальность, сформулированы цель и задачи, предмет и объект кадровой работы на государственной гражданской службе в РФ.

В первой главе рассматривается понятие кадров и кадровой работы, изучаются отличия государственной гражданской службы от иных видов профессиональной деятельности, а так же особенности кадровой работы на государственной гражданской службе РФ.

Во второй главе анализируется практика кадровой работы на государственной гражданской службе РФ, оценивается ее эффективность и проводится диагностирование проблем.

В третьей главе предлагаются направления оптимизации кадровой работы на государственной гражданской службе в РФ, разрабатываются мероприятия по ее оптимизации, обосновывается эффективность предложенных мероприятий.

В заключении подводятся итоги работы.

Глава 1. Теоретические основы кадровой работы на государственной гражданской службе

1.1 Понятие кадров и кадровой работы

Отделы кадров в организациях обычно входят в службы управления персоналом и выполняют свои функции. Но их обязанности не сводятся исключительно к оформительской работе, касающейся отношений работодателя и персонала: ведению отчетности, делопроизводства и т. п. Возможно, в советские времена все обстояло именно так, но сейчас деятельность отдела кадров представляет собой разнообразную и многоплановую работу. Рассмотрим ее подробнее.

1. Штатное расписание (ст. 57 ТК РФ).

До того, как начинать набирать персонал, отдел кадров обязан сформировать и утвердить у руководства компании штатное расписание. На его основе уже определяется количество актуальных вакансий. На этот документ можно опираться, аргументируя в суде правомерность увольнения сотрудника по сокращению личного состава. Штатное расписание будет потребовано судом при рассмотрении любого дела, касающегося трудовых отношений, и если проигнорировать этот запрос или подать неправильно составленное расписание, то работодатель лишается шанса выиграть спор.

1. Трудовой договор.

Подготовка пакета кадровых документов начинается с трудового договора, заключаемого с сотрудником в письменном виде, с подписями обеих сторон. В нем должны быть отражены условия трудовой деятельности и вознаграждения, соответствующие трудовому законодательству и удовлетворяющие как работодателя, так и работника. Оформление данных бумаг – одна из важнейших задач, которую решает отдел кадров в своей текущей деятельности.

1. Правила трудового распорядка.

Этот внутренний нормативный акт является обязательным для любой компании. Он устанавливает порядок приема и увольнения кадров, списки прав и обязанностей, ответственность нанимателя и работника, режим работы и отдыха, способы мотивации сотрудников, виды дисциплинарных взысканий и многие другие аспекты трудовых отношений.

1. Приказ (распоряжение) о приеме на работу.

На основании данного документа новому сотруднику выделяют рабочее место, закрепляют за ним необходимое имущество. Отдел кадров готовит его вместе с трудовым договором на имя работника. Кадровики и непосредственный руководитель нового сотрудника знакомят его с деловой перепиской, необходимыми актами и т. д.

1. Трудовые книжки.

Это главный документ, отражающий трудовую деятельность и стаж гражданина. Трудоустраиваясь в компанию, человек обязан ее предъявить (кроме случаев, когда он впервые нанимается на работу или его трудовой договор не предполагает штатного совместительства). Работодатель, в лице сотрудников отдела кадров, должен вести трудовые книжки каждого сотрудника, проработавшего на предприятии от пяти дней и дольше. К хранению трудовых книжек тоже предъявляются свои требования: оно допускается лишь в металлических сейфах или шкафах, к которым имеет доступ только ответственный специалист (назначенный особым приказом).

1. Книга учета трудовых книжек и вкладышей в них.

В этой книге трудящийся расписывается при увольнении и получении трудовой. Она должна быть прошнурована и пронумерована, содержать печати и подпись. За этим следит отдел кадров.

1. Договор о полной материальной ответственности.

Деятельность отдела кадров включает в себя подписание с работниками договоров о полной материальной ответственности. Это делается в случаях, когда служащий получает какие-либо материальные ценности на хранение, обработку, продажу (отпуск), транспортировку, использование в ходе производства. Материально ответственным может быть только совершеннолетний гражданин.

1. График отпусков.

Работодатели обязаны вести график отпусков сотрудников согласно форме № Т-7 (утверждена постановлением Госкомстата № 1 от 5.01.2004 г.). Помимо формальных требований, к этому документу применяются законодательные нормы. Это соблюдение права некоторых категорий трудящихся на отпуск в определенное или выбранное ими время; предоставление отпуска лицам, работающим по совместительству, одновременно с их отпуском на основном месте работы, и т. д. Документирование времени отдыха входит в деятельность отдела кадров, равно как и учет отработанного времени.

1. Положение об оплате труда.

Одной из целей деятельности отдела кадров является рациональное использование имеющихся человеческих ресурсов с учетом специфики деятельности компании и сложившейся ситуации на рынке. Для этого обычно применяют системы нормирования и оплаты труда. Принятый порядок вознаграждений фиксируется во внутреннем нормативном акте предприятия – Положении об оплате труда.

1. Положение о премировании.

Это еще один внутренний документ компании, регламентирующий вопросы оплаты труда. Его готовит отдел кадров, а утверждает руководитель организации специальным приказом. Премии – дополнительные, свыше стандартного оклада, денежные выплаты работникам – необходимы для того, чтобы поощрить их за качественный результативный труд и мотивировать к дальнейшему профессиональному развитию.

Они начисляются тем сотрудникам, которые соответствуют заранее утвержденным условиям премирования. Этот круг лиц, а также условия выдачи премий и их размер соответственно каждой должности или специальности (либо предельное значение) описываются Положением о премировании.

1. Табели учета рабочего времени.

Они активно применяются в деятельности отдела кадров относительно работников с гибким графиком, для которых нужно постоянно вычислять суммарное рабочее время. В документах этого типа учитывается фактически отработанное за месяц время каждого такого сотрудника (по каждому числу месяца), указывается его Ф. И. О. и табельный номер.

Ведением этих табелей занимается табельщик или другой работник, обязанный заниматься этой деятельностью по приказу руководства компании. Учет отработанного времени необходим для полноценной деятельности бухгалтерии, начисляющей зарплаты, и отдела кадров, контролирующего работу персонала.

1. Положение о защите персональных данных работников.

Этот документ содержит информацию о том, каковы цели и задачи компании в области защиты персональных данных, в каких отделах и на каких носителях эти сведения хранятся, какими способами собираются и обрабатываются, кто из сотрудников имеет доступ к ним, какая деятельность осуществляется для защиты данных от несанкционированного доступа персонала компании и третьих лиц. Подготовленное отделом кадров Положение о защите персональных данных работников должно быть подписано главой компании.

Рекомендуемые к прочтению статьи:

• Типы клиентов в продажах: как найти к каждому подход
• Стратегии развития продаж: от теории до практики
• Как развить уверенность в общении с клиентом

Планирование имеет два аспекта. В общем смысле так называют деятельность, направленную на разработку стратегии и политики компании, а также отбор методов их реализации. По сути, эта работа сводится к написанию планов – официальных документов определенного типа.

Немаловажным компонентом данной деятельности фирмы является кадровое планирование. Его задачи – обеспечивать компанию человеческими ресурсами в нужном количестве и качестве, оптимально использовать имеющуюся рабочую силу, улучшать социальные отношения на предприятии.

В кадровом планировании сложилось два подхода:

1. Самостоятельный (у компаний, которые готовят, подбирают персонал).
2. Подчиненный основным планам – финансовым, коммерческим, производственным (у всех остальных организаций).

Поэтому планирование кадров, как правило, вторично и определяется общей системой составления корпоративного плана, а выполнение мероприятий, касающихся персонала, входят в другие программы, являясь их дополнением и конкретизацией.

Такая деятельность, как планирование кадров, дает возможность определить:

• потребность фирмы в пополнении штата: сколько сотрудников понадобится, где и когда, какой подготовкой они должны обладать;
• профессионально-квалификационные схемы по любой должности в каждом отделе (требования к разным категориям служащих);
• способы сокращения ненужных работников и привлечения необходимых;
• оптимальное использование кадров соответственно их потенциалу;
• стратегии развития персонала, повышения их квалификации;
• модели справедливой оплаты труда, методы мотивации работников, предоставление им социальных бонусов;
• расходы на предпринимаемый комплекс мер.

Как и любое другое планирование, кадровое подчиняется ряду принципов.

Ключевым правилом сегодня является привлечение к процессу планирования как можно большего количества кадров компании и как можно раньше, с самого начала составления плана. Для социальных проектов, формируемых отделами кадров, этот принцип первостепенен, для всех остальных – желателен.

Второе правило планирования деятельности по управлению кадрами – постоянство. Хозяйственная деятельность компании непрерывна, персонал тоже находится в непрекращающемся движении, поэтому и планирование должно быть постоянным процессом, а не разовым действием. Кроме этого, в этом принципе заложено требование учета перспектив и преемственности (чтобы будущие планы составлялись на основе предыдущих). Результаты исполнения прошлых проектов должны учитываться при построении новых.

Принцип постоянства планирования, которым подчиняются в своей деятельности отделы кадров на предприятии, обеспечивает реализацию третьего правила: гибкости. Гибкие планы (в том числе касающиеся кадров) – такие, в которых любое решение может быть скорректировано в любой момент, если это необходимо. Это качество достигается наличием так называемых подушек, обеспечивающих свободу маневра (в разумных пределах, конечно).

Еще один важный принцип планирования кадров – экономичность: расходы на саму деятельность отдела кадров по анализу и составлению планов не должны превышать эффект от их реализации.

Формирование необходимых условий, позволяющих выполнить план – не менее важное правило любого планирования.

Все эти положения универсальны и применяются на любых управленческих уровнях, не только применительно к кадрам. И в каждом случае, разумеется, будет своя специфика.

Так, планируя деятельность какого-либо отдела фирмы, мы должны учитывать принцип узких мест: общая продуктивность коллектива соответствует результативности самого ленивого и медлительного работника. Однако на более высоком уровне, когда речь идет о деятельности всей компании, этот принцип не работает.

Одна из целей деятельности отдела кадров, осуществляющего кадровое планирование – обеспечить наилучшее раскрытие потенциала и полное использование способностей сотрудников, их мотивация с учетом последствий управленческих решений, принимаемых в компании (социальных, финансовых и т. д.).

Персонал в наши дни – главный фактор, влияющий на эффективность деятельности предприятия. Об успешности планирования можно судить по тому, достигнуты ли стратегические цели фирмы.

1.2 Отличия государственной гражданской службы от иных видов профессиональной деятельности

У каждого человека есть некое сформированное представление о гражданской службе и государственных служащих, но соответствует ли оно правовым определениям? Рассмотрим в данной статье понятия и основные аспекты госслужбы. Государственная служба — это «служение» на благо государства — по значению, и профессиональная деятельность работников государственных организаций — по определению.

Государственные служащие — сотрудники госслужб, реализующие политику государства в управлении, охране и поддержании правопорядка в стране, иными словами, граждане, взявшие на себя обязательства по прохождению гражданской службы в соответствии со служебным контрактом. По источникам финансирования госслужащие делятся на 2 категории: федеральные госслужащие (получают денежное содержание из федерального бюджета) и госслужащие субъекта РФ (финансируются из бюджета соответствующего субъекта РФ).

Примерами государственных органов в России можно назвать: Правительство РФ, Администрацию Президента России, Совет Федерации, Государственную думу, МЧС, Вооруженные силы РФ, налоговые инспекции, полицию, органы исполнительной власти, суды, органы муниципального самоуправления. Принципы работы в государственной системе четко определены в Федеральном законе от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 29.07.2017) «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Какие права, обязанности и ограничения накладывает госслужба Закон раскрывает как основные, так и дополнительные права и гарантии для госслужащих. Основные гарантии соответствуют общероссийским условиям труда: своевременное и в полном объеме получение денежного содержания; оплата отпусков — основного и дополнительного; оплата больничных; медицинское и пенсионное страхование; отдых в выходные и нерабочие праздничные дни; возмещение расходов при служебных командировках, переезде в другую местность при переводе с предоставлением служебного жилья.

Дополнительные права предоставляют возможность: предложения иной должности при сокращении; получения единовременной разовой субсидии на приобретение жилья; транспортного обслуживания либо компенсации расходов на использование личного автомобиля в зависимости от категории должности; дополнительного профессионального образования с сохранением места работы и денежного содержания. В статье 15 Закона перечислены основные обязанности госслужащего: соблюдение законодательства РФ, служебного распорядка, добросовестное исполнение должностных обязанностей по регламенту, правомерных поручений руководителей, поддержание уровня квалификации, хранение гостайны, бережное отношение к госимуществу.

А также работник госструктур должен предотвращать конфликт интересов, соблюдать ограничения и не нарушать запреты, установленные законами РФ. Какие же? Рассмотрим ниже. 17 статья Закона приводит список действий, несовместимых с работой по госконтракту: работать на выборной должности; заниматься предпринимательской деятельностью; приобретать ценные бумаги; представлять интересы третьих лиц в госоргане; получать подарки, связанные с исполнением должностных обязанностей; выезжать за пределы РФ (кроме служебных командировок); использовать в личных целях госимущество; разглашать служебную информацию; публично высказываться о деятельности своего департамента и его руководителей; некоторые другие (полный перечень см. в Законе). Итак, вы прочитали о том, что такое государственная служба, на каких принципах она базируется и какие гарантии, обязанности и запреты обозначает Российская Федерация для своих служащих.

1.3 Кадровая работа на государственной гражданской службе и ее особенности

Основные особенности кадровой службы на предприятии складываются из тех конкретных целей и задач, которые отдел по персоналу ставит перед собой. Выделив главные направления, можно систематизировать задачи по следующим группам:

• Учет и контроль;

• Планирование и управление;

• Анализ и отчетность;

• Координирование и методика.

Учет и контроль подразумевает решение вопросов, связанных с приемом, учетом и увольнением работников, а также включает в себя работу с временно отсутствующими и удаленными сотрудниками.

Планирование и управление занимается поиском и отбором подходящего персонала, грамотной расстановкой и перемещением рабочих мест, профессиональной и социально —психологической адаптацией работников, следит за соблюдением условий труда.

Анализ и отчетность предполагает работу по анализу кадрового потенциала, оценку труда работников, вопросами трудовой мотивации и правовой базой трудовых отношений.

Координирование и методика осуществляет профессиональную подготовку и переподготовку сотрудников, сбор и хранение данных, выработку на их основе новых эффективных методик.

Квалифицированная работа кадровой службы базируется на балансе между тактикой и стратегией. Первая основана на текущей кадровой работе и конкретных делах, таких как набор персонала, составление штатного расписания, тестирование, увольнение и перемещение кадров. Стратегия же ориентирована на будущее и долгосрочность. Ее основная цель заключается в формировании кадровой политики и ее теоретических положений, из которых в дальнейшем будет складываться вся практическая работа.

Особенности работы кадровой службы во многом зависят от работы организации в целом. Должны учитываться следующие параметры:

• Сфера деятельности;

• Размер предприятия;

• Численность состава;

• Продолжительность работы;

• Цель создания и пр.

Сегодня традиционная модель кадрового отдела, основанная на линейной структуре и вышестоящем управлении уже неэффективна. Требуются новые, более гибкие к сегодняшним условиям труда системы, в задачи которых будут входить настроенность на гибкую партнерскую работу с персоналом и создание общей трудовой культуры.

Глава 2. Анализ кадровой работы на государственной гражданской службе РФ

2.1 Практика кадровой работы на государственной гражданской службе в РФ

Резерв управленческих кадров также является одним из инструментов современной кадровой политики. Он подразделяется на президентский, федеральный и региональный. Резервы представляют собой базы данных высококвалифицированных, профессиональных и перспективных сотрудников государственных органов и состоят из трех уровней: высший (руководящий состав), базовый (руководители среднего уровня), перспективный (государственные гражданские служащие до 35 лет).

Количество лиц, включенных в федеральный резерв управленческих кадров в июле 2017 года составляло 1959 человек, из которых 389 находилось в высшем уровне, 700 - в базовом и 870 в перспективном. Региональный резерв РФ включает в себя 8724 человека, из которых число резервистов Самарской области – 153 человека [2].

В настоящее время в сети интернет действует официальный портал федеральной государственной службы и управленческих кадров, на котором размещаются сведения о вакантных должностях государственной службы. На сайте размещается актуальная информация о вакансиях, составе кадрового резерва, присутствует новостная лента, размещены официальные документы. Интерфейс сайта довольно прост, что позволяет пользователям без труда разобраться в его организации. Об актуальности и востребованности сайта можно судить по статистическим данным портала: по состоянию на 3 ноября 2017 года: всего посещений -  9 183 793, количество актуальных вакансий - 4 298, количество лиц, разместивших анкету - 112 582, количество лиц, включенных в кадровый резерв - 9262[2].

Актуальным является вопрос о принятии юридически значимых документов для участия в конкурсах на замещение вакантных должностей в электронном виде, используя возможности портала.

В рамках единого информационно-коммуникативного пространства в системе государственной службы Правительством РФ утверждено Постановление от 3 марта 2017 года №256 «О федеральной государственной информационной системе "Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы РФ» [3], в котором определены функции системы и ее участников, а также полномочия и обязанности в процессе их инфор­мационного взаимодействия. Создание данной системы способствует внедрению современных ИТ в области кадровой работы государственных органов, постепенному переходу к кадровому документообороту в электронной форме и оптимизации расходов.

Таким образом, в настоящее время в органах власти активно развивается применение инновационных решений в сфере управления кадрами. Существенную роль при этом играют технологии, которые обеспечивают существенное повышение эффективности работы с кадрами. Разработка качественной нормативно-правовой базы в сфере информационного обеспечения кадровой политики на государственной службе, внедрения современных кадровых технологий, перехода к современным и более гибким формам обучения, регулирования применения квалификационных требований - является главной составляющей повышения эффективности государственного управления в целом.

2.2 Оценка эффективности кадровой работы на государственной гражданской службе в РФ

Центральным звеном государственного управления являются кадры, государственные служащие – это олицетворение власти. Сегодня назрела острая необходимость в грамотных и достойных государственных чиновниках, прежде всего, это связано с тем, что государственная служба должна вывести страну на уровень сильного, независимого, цивилизованного государства.

В настоящее время создана и совершенствуется нормативно - правовая база, регулирующая управление кадрами государственной службы. К числу основополагающих нормативных актов можно отнести: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»1 , Указы Президента РФ от 01.02.2005 № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»2 , от 01.02.2005 № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)»3 , от 01.02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации»4 , от 01.02.2005 № 113 «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим»5 и др. Деятельность кадровых служб и административного аппарата органов государственной власти неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора служащих, что подчеркивает актуальность темы исследования.

Отбор кадров - это одна из центральных и важнейших функций управления. В настоящее время все организации и государственные органы большое внимание уделяют таким аспектам, как отбор персонала, его адаптация, повышение его квалификации и практической подготовки и т.д. Все чаще применяются активные методы отбора персонала, имеющие цель привлечь в органы власти как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям современной системы государственной службы.

Также совершенствуется процедура самого отбора. Замещение вакантных должностей руководителей и специалистов на государственной службе осуществляется на конкурсной основе, что предполагает оценку профессиональных и личностных качеств нескольких кандидатур на место, с участием внешних и внутренних кандидатов.

2.3 Диагностирование проблем кадровой работы на государственной гражданской службе

Суть набора кадров на государственную службу заключается в формировании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, в перспективе из этого числа происходит отбор наиболее подходящих кандидатов на службу. Этап отбора при управлении планированием кадров подразумевает, что руководством будет осуществлен отбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Больше преимуществ при отборе у кандидата, обладающего наилучшей квалификацией для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не у кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективность решения о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Для принятия решения при отборе, как правило, применяются такие методы сбора информации как испытание, собеседование и центры оценки.

Отбор специалистов на государственную службу требует комплексного подхода, так как он подразумевает отбор работников, которые отвечают по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям государственной службы. «Комплексный подход к поиску и отбору специалистов на государственную службу включает в себя необходимость решения следующих задач:

− определить потребность в специалиста с учетом основных целей учреждения;

− получить точную информацию о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность;

− установить квалификационные требования, необходимые для успешного выполнения работы;

− определить личностные и деловые качества;

− найти возможные источники кадрового пополнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов;

− определить эффективные методы отбора кадров;

− обеспечить наилучшие условия для адаптации новых работников к работе».

Отбор кандидатов на государственную службу включает в себя профессиональный отбор, позволяющий осуществлять подбор специалиста на должность по таким критериям, как профессиональная подготовленность и опыт, уровень и профиль образования. Не менее важным компонентом профессионального отбора можно отметить профессиональный психологический отбор. Он позволяет идентифицировать психологическую структуру профессиональной деятельности и психологические характеристики личности. Профессиональный отбор включает в себя физиологический, медицинский и другие его разновидности.

Стоит отметить, что кадровыми службами государственных органов пока в основном используются классические методики. Важно отметить, что профотбор и прием на государственную службу кадров играют огромную роль в становлении эффективной и устойчивой системы государственного управления в России. Формирование резерва является одним из ключевых аспектов кадровой политики на гражданской службе. Кадровый резерв представляет собой специально сформированную на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группу работников, прошедших специальную подготовку, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми, личностными и моральноэтическими качествами для выдвижения на более высокие государственные должности.

Одной из важнейших задач, стоящих в процессе формирования кадрового резерва является обеспечение объективного отбора достойных и перспективных кандидатов, которым присущи все обязательные для деятельности качества. Система формирования и подготовки резерва объединяется с системой квалификационного и должностного роста руководителей и специалистов государственной службы и составляет с ней единое целое.

Эффективная работа в процессе формирования кадрового резерва должна обеспечить решение следующих задач: своевременно удовлетворить дополнительную потребность в кадрах государственных служащих; подбор и планомерная подготовка кандидатов на выдвижение; улучшить качественный состав государственных служащих. Иными слова, кадровый резерв - это один из основных источников воспитания нового поколения государственных служащих. Среди недостатков системы набора и отбора специалистов в органы государственной власти можно выделить основные: отсутствие первичного этапа «отсеивание» неподходящих кандидатов; некомфортные условия при проведении конкурса; длительность проведения конкурса; низкий уровень привлекательности государственной гражданской службы в целом (сокращение штата, увеличение нагрузки на специалистов, низкий уровень заработной платы).

Этап оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов не совершенен: он требует много времени; при этом большое количество кандидатов вынуждено целый день ждать своей очереди для осуществления собеседования в напряженной обстановке, при этом условия ожидания не достаточно комфортны (при большом потоке кандидатов не всегда хватает сидячих мест, не везде предусмотрены кондиционеры, не известно точное время собеседования и номера очереди). К концу конкурсного отбора кандидаты и члены комиссии уже уставшие, с высокой степенью утомляемости, что в конечном итоге может привести к необъективной оценке кандидата.

Опираясь на выявленные недостатки, предлагаем следующие пути их решения. Для того, чтобы «отсеять» неподходящих кандидатов необходимо ввести еще один этап отбора. На этом этапе можно использовать написание эссе, которые позволит выявить у кандидатов уровень мышления, знаний, аналитические навыки, позволит выбрать наилучших кандидатов, что сократит время на проведение собеседования и тестирования. Необходимо улучшить условия проведения конкурса, обеспечить местами для ожидания, установить кондиционеры. В целом же необходимо внедрять в работу кадровых служб государственных органов современные кадровые технологии. При этом это должно осуществляться поэтапно, применяя четкие и методические рекомендации.

Так, Министерство труда и социальной защиты РФ разработали: − методический инструментарий по установлению квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы;

− методический инструментарий по применению наставничества на государственной гражданской службе;

− методический инструментарий по внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку);

− методический инструментарий по организации отбора кадров на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы. Более подробно остановимся на последнем инструментарии.

Методический инструментарий по организации отбора кадров на замещение вакантных должностей предназначается для применения при осуществлении отбора кандидатов на гражданскую службу.

Данная методика направлена на недопущение нарушений конституционного права граждан на равный доступ к государственной службе, обеспечение формирования профессионального кадрового состава на гражданской службе, который должен включать перспективные и высококвалифицированные кадры, обладающие требуемыми для эффективного и результативного исполнения должностных обязанностей образованием, стажем (опытом) работы, профессиональными и личностными качествами.

В инструментарии содержатся рекомендации по разработке в государственном органе системы квалификационных требований к должностям гражданской службы, включающей следующие уровни квалификационных требований:

− базовые квалификационные требования;

− функциональные квалификационные требования;

− специальные квалификационные требования.

Для повышения эффективности деятельности органов государственной власти, выполнения ими сложных профессиональных обязанностей необходимо: определить ответственных специалистов кадровых служб органа и включить в их обязанности активное осуществление таких мероприятий, как привлечение, оценка и отбор кадров; ведение информационных досье кандидатов на должности гражданской службы; привлечение кадров на систематической основе вне зависимости от наличия вакантных должностей в государственном органе; обеспечение равного доступа к гражданской службе посредством использования средств Федерального портала управленческих кадров; снижение субъективного фактора при обеспечении равного доступа граждан к гражданской службе посредством организации проведения конкурса; использование нескольких методов оценки кандидатов на соответствие вакантной должности; повышение значения испытания при отборе кандидатов на замещение вакантных должностей; проведение адаптации лиц, поступивших на гражданскую службу, в рамках проведения испытания.

Осуществление указанных действий позволит качественно повысить эффективность работы государственных органов, наладить систему отбора кадров на гражданскую службу, повысить доверие граждан к гражданской службе.

Глава 3. Рекомендации по оптимизации кадровой работы на государственной гражданской службе РФ

3.1 Направления оптимизации кадровой работы на государственной гражданской службе в РФ

В самом конце 2017 года в законодательство о государственной службе были внесены изменения, направленные на дальнейшее развитие информатизации кадровой работы государственных органов. Касаются они двух основных блоков.

Первый связан с использованием государственных информационных систем на государственной службе. В этой связи Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" был дополнен ст. 44.1, которая предусматривает в целях информационного обеспечения федеральной гражданской службы и оптимизации работы кадровых служб федеральных государственных органов использование федеральной государственной информационной системы в области государственной службы. Порядок использования этой государственной информационной системы должен быть установлен Правительством Российской Федерации. Кроме того, законом определено, что особенности использования федеральной государственной информационной системы в области государственной службы в отдельных федеральных государственных органах определяются Президентом Российской Федерации.

При этом, ч. 2 ст. 43 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" предусматривает, что сведения из личного дела гражданского служащего должны теперь храниться на просто на электронных носителях в самом государственном органе, а в базах государственных информационных систем

В настоящее время в сфере государственной службы используется государственная информационная система "Федеральный портал государственной службы и управленческих кадров". Статья 44.1 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" не указывает прямо, что в качестве упомянутой в ней федеральной государственной информационной системы в области государственной службы будет использоваться именно данный портал, однако, по видимому, это будет именно так, по крайней мере, в ближайшее время. Окончательно этот вопрос будет решен после принятия указанных подзаконных актов Президента и Правительства Российской Федерации.

При этом субъекты Российской Федерации наделены правом как использовать федеральную государственную информационную систему в области государственной службы, так и создавать свои собственные системы. В последнем случае эти системы должны быть совместимы с федеральной государственной информационной системой в области государственной службы и соответствовать унифицированным требованиям к объему и содержанию сведений о кадровом обеспечении государственных органов, подлежащих хранению, обработке и передаче в электронном виде. Указанные требования устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным Правительством Российской Федерации. Данный подзаконный акт также пока не принят.

Второй блок изменений уточняет некоторые вопросы ведения реестра лиц, уволенных в связи с утратой доверия (такой реестр должен начать вестись с 1 января 2018 года). Данные изменения внесены в Федеральный закон "О противодействии коррупции" и распространяются не только на сферу государственной гражданской службы, но и на иные виды государственной службы, муниципальную службу, а также на некоторых других лиц.

Из новых положений, касающихся ведения такого реестра, можно выделить следующие:

1) установлен срок нахождения информации в реестре - пять лет;

2) определены иные, помимо истечения указанного срока, основания исключения информации из реестра:

- отмена акта, явившегося основанием для включения в реестр сведений о лице, уволенном в связи с утратой доверия за совершение коррупционного правонарушения;

- вступление в установленном порядке в законную силу решения суда об отмене акта, явившегося основанием для включения в реестр сведений о лице, уволенном в связи с утратой доверия за совершение коррупционного правонарушения;

- смерть лица, к которому было применено взыскание в виде увольнения (освобождения от должности) в связи с утратой доверия за совершение коррупционного правонарушения. 

3.2 Мероприятия по оптимизации кадровой работы на государственной гражданской службе в РФ

Многие организации задаются вопросом, как быстро и качественно подобрать персонал и закрыть вакансии. Ведь им нужны не просто работники, а специалисты, которые соответствуют определенному уровню, обладают профессиональными качествами, необходимыми навыками, умениями. Кадровый резерв — не что иное как база данных успешных кандидатов.

Когда у организации возникает необходимость закрыть вакансию, начать поиск можно именно с этого списка. В государственных и муниципальных организациях работа по формированию базы кандидатов регламентируется Указами Президента РФ № 112 от 01.02.2005, № 96 от 01.03.2018, а также федеральными законами № 58-ФЗ от 27.05.2003, № 79-ФЗ от 27.07.2004. Федеральный кадровый резерв государственной службы находится под патронажем Президента РФ, тем не менее, порядок включения кандидатов требует создания особого механизма. Он должен учитывать особенности подготовки управленческих кадров, имеющих опыт практической работы.

Цели: своевременная подготовка высококвалифицированных кадров; оперативное закрытие вакансий; мотивация служащих; развитие программ наставничества; обеспечение стабильной деятельности организации. Как формировать кадровый резерв для муниципальной и государственной службы База формируется поэтапно. Этот процесс достаточно сложен в построении целостной системы, а также в части соблюдения сроков и нормативных актов. Для получения высоких результатов необходимо учитывать и стратегические задачи организации, ее финансовые возможности.

Для государственной службы база формируется исключительно из государственных гражданских служащих и сотрудников государственных корпораций и организаций. Это позволяет в некоторой степени упростить процедуру подбора. При формировании на каждую должность рассчитывается количество потенциальных кандидатов, обычно оно составляет от 2 до 4 человек. Во время проведения конкурсных испытаний определяется, насколько кандидаты соответствуют требованиям, которые установлены законодательством, оценивается уровень их профессиональных качеств, образования, стажа работы. Но не только эти характеристики учитываются.

Огромное внимание уделяется знанию основ управления, умению направлять, координировать и контролировать работу подчиненных, способности быстро ориентироваться в обстановке и принимать решения. Помимо этого необходимо учитывать и деловые качества: ответственность, целеустремленность, требовательность к себе и подчиненным и так далее. Для оценки внутренних и внешних кандидатов применяют разные методы: тестирование, кейсы и тому подобное. Это помогает сформировать максимальное представление об уровне профессиональных и личностных качеств кандидатов.

Проблемы формирования Формирование кадрового резерва на государственной гражданской службе имеет ряд сложностей. Они связаны с отсутствием регулирования на законодательном уровне. Это относится, например, к порядку подготовки кадрового резерва, поступления на государственную гражданскую службу вне конкурса, времени нахождения в резерве, к проведению конкурса. Формирование кадрового резерва муниципальной организации зачастую вызывает трудности, которые связаны чаще всего с недовольством сотрудников из-за отсутствия информации в части нормативного регулирования, отсутствием в нормативно-правовых актах конкурсных процедур, недостаточно серьезным отношением руководителей к отбору кандидатов. На федеральном уровне не урегулирован вопрос о выделении средств на обучение резервистов, что не дает возможности для развития.

Решить этот вопрос можно с помощью привлечения резервистов к различным мероприятиям, например проведению городских конкурсов, фестивалей и так далее. Необходимо выделить еще одну проблему — участие службы кадров в формировании базы кандидатов для госслужбы. Отдел кадров порой не имеет ясного понимания профессиональной деятельности других структурных подразделений, что ведет к некачественному отбору кандидатов на начальной стадии. Чрезмерная бюрократизация для формального проведения процедуры либо, напротив, отсутствие понимания и представления о задачах на каждом этапе формирования приводят к появлению на местах служащих, которые не обладают достаточными знаниями или профессиональными качествами.

Сотрудники кадровой службы должны быть не только высококомпетентными, но и готовыми к инновациям. Как эффективно работать с кадровым резервом Для формирования кадрового резерва государственной службы необходимо повышать уровень профессионализма, развивать у резервистов необходимые компетенции, что позволит рассматривать их на несколько вакансий и даст возможность заранее подготовить план развития их карьеры.

Особое внимание следует уделить сотрудникам, которые заинтересованы в личностном развитии, обладают лидерскими качествами и определенным потенциалом. Нельзя забывать о мотивации резервистов не только на всех этапах, но и после перехода на другую должность.

3.3 Обоснование эффективности предложенных мероприятий

По мере развития государства и общества, становления современной модели государственного управления идет и процесс реформирования государственной гражданской службы России. Однако, без постоянного обновления кадров это не представляется возможным, поскольку развитие системы государственной службы и государства в целом, зависит от конкретных людей, замещающих должности государственной службы. В настоящее время проблема кадров на государственной граж­данской службе Российской Федерации является очень актуальной.

В действительности, о проблеме кадровых технологий ученые задумывались уже давно. Ещё Платон считал, что каково общество, такова и власть, что для участия в политической деятельности необхо­димы незаурядные личностные и интеллектуальные навыки, и предложил технологию специального привлечения и воспитания государственных мужей, чтобы правили лучшие [9].

Для развития кадрового потенциала необходимо принимать меры как по активизации существующих кадровых технологий, так и по внедрению новых. В Федеральном законе № 79 от 27.07.2004 года «О государственной гражданской службе Российской Федерации» выделяются следующие кадровые технологии: открытый кадровый конкурс, аттестация, квалификационный экзамен, образовательные техно­логии, мотивация и стимулирование на основе оценки результатов деятельности, ротация, формирование и использование кадрового резерва [1].

В качестве одного из основных направлений развития государ­ственной гражданской службы на период 2016-2018 годов является совершенствование ее кадрового состава и повышение качества его формирования [3]. Президент Российской Федерации, в своем послании Федеральному Собранию подчеркнул, что необходимо «обеспечить про­движение современных профессиональных кадров на государственной и муниципальной службе» [7].

В основном законе, регламентирующем прохождения государствен­ной гражданской службы, Федеральном законе от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» [1] определение понятия «кадровый резерв» отсутствует. Однако, на портале Госслужбы Российской Федерации дается следующее понятие: резервы управ­ленческих кадров в Российской Федерации – это сформированные в установленном порядке группы граждан Российской Федерации, обла­дающих необходимыми профессиональными и личностными качествами для назначения на целевые управленческие должности в системе государственного управления и местного самоуправления, включая организации федерального, регионального и местного подчинения [10].

В.И. Шарин приводит следующие понятия: кадровый резерв – это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей в организации. Кадровый резерв государственной гражданской службы – специально сформиро­ванная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа работников, прошедших специальную подготовку, наделенных необходимыми профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами для выдвижения на более высокие государственные должности [11].

Анализируя приведенные выше определения «кадрового резерва» можно заметить, что в них есть некоторые различия. Объединив данные понятия, кадровый резерв на государственной гражданской службе – это систематизированный перечень, состоящий из государственных служащих, претендующих на повышение в должности и граждан, не состоящих на государственной службе, имеющих желание занять вакантную должность в системе государственного управления и местного самоуправления, включая организации федерального, регионального и местного подчинения, прошедших конкурс, профессиональные качества, уровень образования и опыт работы которых соответствуют квалифи­кационным требованиям к должностям государственной службы. Следовательно, кадровый резерв имеет две цели: обеспечение карьерного роста служащим, которые уже замещают должность государственной гражданской службы и обеспечение обновления кадрового состава, привлечение новых, молодых, перспективных специалистов. Такой подход обеспечивает конституционное право граждан на равный доступ к государственной службе.

Порядок проведения конкурса на включение в кадровый резерв устанавливается: ст. 11 Федерального закона № 58-ФЗ [2]; ст. 22 Федерального закона № 79-ФЗ [1]; Указом Президента РФ № 112 от 01.02.2005 «О конкурсе на замещение вакантной должности государ­ственной гражданской службы Российской Федерации» [4]; Указом Президента РФ № 96 от 01.03.2017 «Об утверждении Положения о кадровом резерве федерального государственного органа» [5]. Кроме перечисленных нормативных документов Минтрудом России был разра­ботан Методический инструментарий, в котором описывается процедура конкурсного отбора [8].

Нужно отметить, что основные этапы конкурса, описанные в документах, соблюдаются всеми: объявление конкурса, сбор и проверка документов, организация тестирования и заседание конкурсной комис­сии. Однако, сама методика проведения конкурса не имеет единообразия, следовательно, можно полагать, что конкурсная процедура может носить формальный характер и иметь коррупционную составляющую, что в свою очередь плохо сказывается на развитии кадровых технологий.

В конце марта 2018 года Правительством РФ было принято постановление, которое утверждает единую методику конкурсных мероприятий на государственной гражданской службе [6]. Методика была принята с целью повышения объективности и прозрачности конкурсной процедуры и формирования профессионального кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации при проведении государственными органами конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение в кадровый резерв государственных органов.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В качестве оценочных методов в данном документе предлагается использовать индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата и иных письменных работ или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы. Однако, далее в части описания второго этапа конкурса поясняется, что для оценивания проводится тестирование, то есть можно сделать вывод, что тестирование является обязательным методом оценки, а остальные дополнительными, следовательно, в разных государственных органах может быть разная методика оценивания кандидатов в кадровый резерв, что противоречит концепции методики, как единой для всех.

Кроме того, в Методике предложено использовать балльную систему оценки кандидатов в кадровый резерв. Авторы методики полагают, что балльно-рейтинговая система позволит повысить объек­тивность и прозрачность конкурсной процедуры. Кроме того, с этой же целью предлагается не реже одного раза в год менять состав конкурсной комиссии, для повышения ее независимости. Однако, действительно автономны в комиссии только лишь приглашенные независимые эксперты, которые составляют одну четвертую состава комиссии, все остальные члены комиссии являются служащими данного государ­ственного органа, соответственно зависят от представителя нанимателя.

Суть балльно-рейтинговой системы состоит в том, что каждый член комиссии заполняет конкурсный бюллетень установленной формы, на каждого кандидата, путем выставления ему баллов за каждое задание, с обоснованием своего решения. После окончания конкурсных меро­приятий претенденту на место в кадровый резерв выставляется итоговый бал, с помощью вычисления среднего арифметического и формируется рейтинг кандидатов.

С одной стороны, кажется, что такая система решает все проблемы субъективного оценивания претендентов, коррупционной составляющей и прозрачности проведения конкурса. С другой стороны, Методика не обязывает автоматически признавать победителем претендента, набравшего наибольший бал. Очевидно, что возможность признать победителем любого участника делает балльно-рейтинговую систему бесполезной и не мешает формальности проведения конкурса, а также назначению на должность «определенных» людей.

Обобщая все вышеперечисленное можно сделать вывод, что введение Методики не приведет к единству проведения конкурсных мероприятий и не повысит их прозрачность и эффективность. Однако данный шаг сделан в верном направлении, поскольку уже можно видеть унификацию в плане документального оформления конкурсных процедур, необходима лишь доработка и выведение единой методики обязательной для всех. Для этого необходимо:

1. принять единую систему оценки участников конкурса с опре­деленными методами оценки, которые будут обязательны для всех государственных органов;
2. проводить видео- и аудиозапись конкурсных мероприятий, для исключения субъективности и формальности;
3. разработать методику оценивания личных и профессиональных качеств, а также достижений за время работы;
4. дополнить балльно-рейтинговую систему критериями оцени­вания личностных качеств, заслуг и достижений за время работы;
5. увеличить количество независимых экспертов конкурсной комиссии до 50 %, с целью повышения независимости комиссии от представителя нанимателя.

Таким образом, можно сделать следующие заключение: форми­рование кадрового резерва в настоящее время является приоритетным направлением в сфере повышения эффективности государственной гражданской службы Российской Федерации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. О государственной гражданской службе Российской Федерации [Текст]: Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // КонсультантПлюс [Электронный ресурс]: сайт: некоммерческая интернет-версия КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=202074#0 (Дата обращения 11.10.2018).
2. О системе государственной службы Российской Федерации [Текст]: Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ (ред. от 23.05.2016) // КонсультантПлюс [Электронный ресурс]: сайт: некоммерческая интернет-версия КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=202071#0 (Дата обращения 12.10.2018).
3. О направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 годы [Текст]: Указ Президента Российской Федерации от 11.08.2016 г. № 403 [Электронный ресурс]: сайт: некоммерческая интернет версия КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_203144/ (Дата обращения 11.10.2018).
4. О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации [Текст]: Указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 112 (ред. 10.09.2017) [Электронный ресурс]: сайт: некоммерческая интернет версия КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_51515/ (Дата обращения 12.10.2018).
5. Об утверждении Положения о кадровом резерве федерального государственного органа [Текст]: Указ Президента Российской Федерации от 01.03.2017 № 96 (ред. 10.09.2017) [Электронный ресурс]: сайт: некоммерческая интернет версия КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_213486/ (Дата обращения 12.10.2018).
6. Об утверждении единой методики проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов [Текст]: Постановление Правительства Российской Федерации от 31.03.2018 № 397 [Электронный ресурс]: сайт: некоммерческая интернет версия КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_295086/(Дата обращения 15.10.2018).
7. Послание Президента Федеральному Собранию [Текст]: Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию от 01.03.2018 // КонсультантПлюс [Электронный ресурс]: сайт: некоммерческая интернет-версия КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_291976/ (Дата обращения 11.10.2018).
8. Методический инструментарий по планированию найма и организации отбора кадров для замещения должностей государственной гражданской службы. Версия 2.0: Рекомендации Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации [Электронный ресурс]: сайт: некоммерческая интернет-версия Консультант. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=EXP&n=634144#0... (Дата обращения 12.10.2018).
9. Бородай Т.Ю. Платон // Античная философия: Энциклопедический словарь. М.: Прогресс-Традиция, 2008. С. 565-574.
10. Госслужба Российской Федерации. Официальный сайт [Электронный ресурс]. URL: https://gossluzhba.gov.ru/rezerv. (Дата обращения 12.10.2018).
11. Шарин В.И., Кадровый резерв государственной гражданской службы РФ: положение дел и перспективы // Известия Уральского государственного экономического университета. - 2015. - № 2 (58). – С. 111-118.