Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Социально-психологический климат в организации(ООО «ПРОМТЕХ»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В условиях современной жизни постоянно растет интерес к явлению, которое получило название социально-психологический климат коллектива. Эффективность деятельности предприятия и самочувствие сотрудников в значительной мере определяются состоянием социально-психологического климата в коллективе предприятия.

Успешность всего коллектива всецело определяется результатами работы входящих в него членов. Таким образом, любой коллектив образует две системы связей: деловые или официальные и неофициальные межличностные отношения. Невозможно акцентировать внимание только на формальных или неформальных отношениях, поскольку они представляют неразрывное единство: сквозь функциональное, ролевое взаимодействие всегда «просвечивают» эмоциональные, личные, избирательные отношения между членами коллектива. Устойчивая духовная атмосфера или психический настрой коллектива, проявляющийся в отношениях людей друг к другу, и в отношении к общему делу выступают важными условиями «здорового климата в коллективе». От уровня его развития зависит самочувствие сотрудников и общая деловая активность. Социально-психологический климат проявляется в особенностях настроений членов коллектива, в индивидуальном самочувствии каждого сотрудника и в удовлетворенности выбранной профессией.

Известно, что в коллективах со здоровым, благоприятным социально-психологическим климатом, доброжелательными отношениями, обстановкой взаимного доверия, оказания помощи и поддержки друг другу, достигаются более высокие показатели, снижаются нарушения трудовой дисциплины, мягче разрешаются конфликтные ситуации, рационально используется рабочее время и пр. В таких коллективах преобладает стабильная кадровая политика. Несколько иная картина в коллективах с неблагоприятным социально-психологическим климатом: не заинтересованность в результатах своего труда, безынициативность, низкая сплоченность членов коллектива. В таких коллективах отсутствует стабильное «профессиональное ядро», допускаются частые нарушения рабочей дисциплины, возникают конфликты на межличностном уровне, сотрудники стремятся избежать любой ценой личной ответственности за результаты своей работы, «кулуарно» обсуждаются личностные качества непосредственного руководителя, некоторых членов коллектива. Руководители не пользуются должным авторитетом среди сотрудников коллектива, не проявляют заинтересованности в нуждах и потребностях своих сотрудников. В критических ситуациях не способны найти нужный стиль управления рабочим коллективом, организовать его работу.

Такая обстановка приводит к отсутствию взаимодействия отделов в масштабе всего предприятия, а это порождает непонимание и напряженность в отношениях между ними. В этом случае отсутствует возможность профессиональной самореализации сотрудников, отмечается шаблонность в работе, в общении с коллегами допускаются резкие окрики, недоверие и подозрительность.

Все вышеперечисленное подтверждает актуальность темы исследования в связи с ее практической значимостью для стабилизации профессионального ядра, снижении текучести кадров, укреплении рабочей дисциплины сотрудников предприятия.

Целью исследования является исследование социально-психологического климата в организации «ПромТех».

Исходя из цели исследования, сформулированы следующие задачи:

Осуществить анализ понятия, структуры и типов социально-психологического климата коллектива, основных факторов, влияющих на него.
Привести методики оценки социально-психологического климата в организации.
Исследовать социально-психологический климат в ООО «ПромТех».
Сформулировать рекомендации руководителю ООО «ПромТех» по совершенствованию социально-психологического климата в коллективе.

Объектом исследования является коллектив ООО «ПромТех». Предмет исследования - социально-психологический климат в трудовом коллективе.

Данной теме посвящено немалое количество работ, в которых рассматриваются вопросы, связанные с характеристикой природы, роли и факторов климата. Решению научной задачи изучения и регулирования социально-психологического климата в коллективах посвящены труды Л.Г.Почебут, Б.Д. Парыгина, Г.М. Андреевой, Г.Н. Сартана, Н.Ю. Челноковой и др.

Большинство использованных в нашей работе источников (учебников, пособий и монографий) изданы в таких известных изданиях, как «Аспект-Пресс», «Академия Дашков и К», «Волтерс Клувер», «ИНФРА-М», «Наука», «Владос» и др. Данные книги изданы известными авторами, учебники рекомендованы к изучению в вузах и имеют гриф МО. Одно из пособий Московским городским психолого-педагогическим университетом. Также использована защищенная диссертация Челноковой Н. Ю. Их можно считать достоверными источниками.

При написании работы также использованы журнальные публикации.

Такие издания, как «Социология науки и технологий», «Вестник Совета молодых учёных и специалистов Челябинской области», «Среднее профессиональное образование», «Современные исследования социальных проблем» и др. входят в перечень рецензируемых научных изданий, рекомендованных ВАК. Публикации в журнале «Молодой ученый» учитываются ВАК как печатный труд. «Справочник кадровика» и «Справочник по управлению персоналом» - ежемесячные специализированные журналы российской HR-практики, лидеры российского рынка изданий по управлению персоналом. Сборник статей «Новая наука: Теоретический и практический взгляд» зарегистрирован в наукометрической базе РИНЦ. Ряд журналов издаются в ведущих вузах страны.

Наименее надежным можно считать интернет-источник, однако, Электронный научно-практический журнал «Психология, социология и педагогика» издается Международным научно-инновационным центром с 2011 г.

В целом источники можно считать достаточно надежными.

В ходе исследования применялись такие методы как анализ источников и документов, методы включенного наблюдения, описания, экспертного интервьюирования, опроса группы работников.

Структура курсовой работы обусловлена логикой исследования, его целями и задачами. Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

1.1 Понятие социально-психологического климата организации

Нередко социально-психологический климат обозначают при помощи таких понятий, как «психологическая атмосфера», «психологический климат», «морально-психологический климат», «эмоциональный климат» и т.п. 25, с.161.

Климатом обладает любая малая группа, вне зависимости от времени существования, уровня развития, возраста ее членов, их профессиональной или половой принадлежности и т.п.

Психологический климат группы можно рассматривать и как показатель степени ее благополучия, и как фактор, обуславливающий результат совместной и индивидуальной деятельности, психологическое здоровье членов группы. Однако, постоянный и большой интерес психологов, педагогов и руководителей к проблеме формирования социально-психологического климата объясняется в первую очередь выраженной зависимостью работы коллектива от общего эмоционального настроя 15, с.418.

Состояние СПК — важнейшая характеристика работы руководства. Оно зависит от положительных, доброжелательных взаимоотношений, усиливается хорошей мотивацией персонала, взаимопониманием, успешным руководством, эффективными коммуникациями, сотрудничеством, взаимной помощью. Достижение хорошего состояния социально-психологического климата довольно длительный процесс, осуществить который в короткий период на основе призывов и лозунгов практически не представляется возможным.

Благоприятный социально-психологический климат в группе медленно созревает и сложно поддерживается на нужном уровне. Состояние СПК в группе, как погодные условия, может меняться день ото дня. Колебания настроения, состояния сотрудников могут быстро меняться под воздействием неожиданных, как благоприятных, так и неблагоприятных условий 14, с.112.

Социально-психологический климат группы несомненно зависит от эмоционального состояния каждого ее участника. Общий настрой людей может быть деятельным или пассивным, жизнерадостным или пессимистичным, целеустремленным или анархичным, будничным или праздничным и т.д. 18, с.34.

В психологии существует точка зрения, согласно которой главным элементом структуры социально-психологического климата является настроение, проявляющее в отношении к труду и коллегам. На этом основании в структуре климата можно выделить 2 компонента (рис.1).

Рисунок 1 - Структура СПК

В свою очередь отношения друг к другу разбиваются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения (между сотрудником и начальником). Поэтому самочувствие человека в группе определяется удовлетворенностью в этих трех отношениях, а, следовательно, и сам психологический климат измеряется этими отношениями.

Выделяют два вида социально-психологического климата – благоприятный и неблагоприятный, каждый из которых обладает свойственным только ему набором признаков, по которым можно его определить, дать оценку 5, с.124.

Благоприятный СПК характеризуют: межличностные симпатии, взаимная поддержка, открытость коммуникации, внимание в отношениях, чувство защищенности и безопасности, уверенность, возможность интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Для неблагоприятного СПК характерны: напряженность и конфликтность отношений в группе, разобщенность, непонимание, недоверие друг к другу, равнодушие, страх ошибки и наказания, подозрительность, нежелание вкладывать усилия в совместную деятельность, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д. 25, с.252.

Оценка степени благоприятности влияния системы управления, ее элементов и характеристик на социально-психологический климат коллектива требует четкого выделения признаков благоприятности, градации СПК по степени благоприятности.

Стоит отметить, что забота о социально – психологическом климате в основном, означает формирование благоприятных условий для работы, грамотной организации производства, материально – технического обеспеченности, научно обоснованных нормирования и оплаты труда и т.п. Только после них могут быть эффективными специальные социально-психологические мероприятия 7, с.64.

Таким образом, социально-психологический климат как качественная сторона межличностных отношений проявляется в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности и развитию личности в группе. Нравственный, положительно действующий на состояние членов коллектива социально-психологический климат, несомненно, не возникает сам собой, он является итогом систематической работы, направленной на организацию отношений между руководителем и подчиненным, между отдельными работниками. Формирование и совершенствование СПК в коллективе – постоянная практическая задача, во-первых, руководителей, во-вторых, психологической службы и, в-третьих, каждого члена коллектива.

1.2 Факторы формирования социально-психологического климата

На формирование климата оказывают влияние огромное количество факторов. Условно их можно поделить на внешние и внутренние 30, с.65.

Внешние факторы отражают влияние на группу общества в целом. К ним прежде всего относят особенности современной политической и социально-экономической жизни страны (региона).

Внутренние факторы исходят из самой группы, они связаны с повседневной деятельностью; это те условия, в которых работают сотрудники. Поскольку оказать влияние на внутренние переменные значительно легче, во всяком случае – реальнее, рассмотрим их подробнее.

Одно из самых очевидных условий, опосредующих социально-психологический климат в подразделении, - организация труда. Для позитивного настроя группы на трудовую деятельность большое значение имеет материальная оснащенность, оптимальные температурный, световой и шумовой режимы, отсутствие дефицита необходимых трудовых средств. Говоря об организации труда, нельзя обойти вниманием проблему соблюдения принципов рациональности и целесообразности. Сменность, ритмичность, режимность, чередование труда и отдыха – позитивно влияют не только на психическое и физическое состояние сотрудника, но и всего подразделения в целом 21, с.37.
Характер руководства. Стиль взаимоотношения руководителя с группой также воздействует на социально-психологический климат. Становление климата – это проблема, требующая ежедневной работы. И начинать следует с себя, вне зависимости от занимаемой должности. Повседневное поведение руководителя само по себе задает тон отношений, определяет рабочий настрой подразделения, характер отношений между подчиненными.

Задачи руководителя в таких ситуациях состоят в том, чтобы использовать индивидуальные качества личности (особенность психики, характер, способности и др.) и отрегулировать оптимальным образом взаимоотношения между сотрудниками в группе. Чем больше люди будут расположены друг к другу, тем более приемлемыми являются условия труда, тем больше его производительность. Справедливо и обратное. Контакты персонала и его эмоциональная насыщенность формируют СПК группы 35, с.42.

Для психологии управления руководители представляют наибольший интерес как деятели, вносящие личный вклад в образование материальных и духовных благ. Эффективность производства лишь на третью часть обусловлена вложениями в технику и оборудование. Остальное же состоит в зависимости от интеллектуального капитала, а именно, от квалификации руководителя, уровня его компетентности, способности предвидеть и оценить рыночную конъюнктуру, своевременно принимать нужные управленческие решения и обеспечить их эффективную реализацию, умело руководить персоналом 26, с.88.

Социально-психологический климат в группе всегда будет опосредован индивидуально-психологическими особенностями ее членов. Любой человек уже в силу своего присутствия в группе, а тем более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни коллектива, в том числе на социально-психологический климат. Люди могут оказывать положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих. К чертам личности, оказывающим положительное влияние на формирование социально-психологического климата, относятся принципиальность, ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, общительность, тактичность. Отрицательное влияние на климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные и т. д. 36, с.109.
Для формирования климата группы большое значение играют не столько свойства личности ее членов, сколько их сочетание. Поэтому уровень психологической совместимости также является фактором, обуславливающим социально-психологический климат.

Психологическая совместимость заключается в наиболее благоприятном сочетании свойств членов группы (черт характера, темперамента, способностей), обеспечивающем эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу 32, с.46.

Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов приводит к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

Большое значение в формировании социально-психологического климата группы имеет культура общения, соблюдение правил этикета. Слова, интонация, мимика и жестикуляция в зависимости от отдельных ситуаций и условий могут восприниматься по-разному. Существенным показателем характера социально-психологического климата в коллективе являются формы обращения. Преобладание каких-либо одних форм обращения - приказов или просьб, предложений или вопросов, обсуждений, советов - характеризует особенности взаимоотношений в группе. Неблагополучное развитие взаимоотношений приводит к постепенному обособлению отдельных членов коллектива, сокращения числа контактов в нем, к свертыванию коммуникативных связей до формально необходимых 33.

4. Неформальная структура группы. Для налаживания дисциплины, повышения продуктивности труда и создания благоприятного психологического климата руководителю необходимо знать межличностные отношения в коллективе. В любом коллективе между людьми возникают личные отношения. Так возникает неформальная структура группы, строящаяся на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Внутри рабочей группы образовываются микрогруппы. Принципы, по которым сотрудники разбиваются внутри коллектива, могут быть самые разные: половые, национальные, возрастные, общих интересов, землячества, совпадения общего уровня развития и культуры, подчинения (одному из членов микрогруппы), привлекательности, схожести во взглядах и т.п. 13, с.207.

Подводя итог вышесказанному, необходимо отметить, что выделение одного фактора, ответственного за состояние социально-психологического климата в трудовых коллективах, невозможно и неправильно. Так же как и неуместно их ранжирование. Социально-психологический климат явление комплексное, обусловленное влиянием всей группы внешних и внутренних факторов. Однако при формировании климата коллектива в первую очередь следует учитывать воздействие внутренних факторов, так как их действие можно корректировать.

1.3 Диагностика социально-психологического климата

Судить о состоянии социально-психологического климата в организации можно по такому важному показателю, как удовлетворенность -неудовлетворенность. Нужно знать: довольны или недовольны отдельные работники своим статусом, заработной платой, содержанием своего труда, отношениями в организации. Необходимо иметь в виду, что субъективная удовлетворенность каждого работника - это одна из целей менеджера и психолога в организации. В то же время неудовлетворенность работника служит важным побудительным стимулом его творческих поисков. В конкретном социально-психологическом исследовании климата необходимо учитывать полярный характер такого показателя, как удовлетворенность. Субъективная удовлетворенность - крайне специфическое понятие. Одни и те же условия вполне устраивают одного человека и абсолютно не устраивают другого. На психологическом уровне удовлетворенность выражена соотношением субъективной оценки того, что человек отдает фирме, и того, что он получает взамен. Удовлетворенность-неудовлетворенность человека работой может быть вызвана разными обстоятельствами 31, с.132. Среди них наиболее существенными являются:

а) характер труда;

б) размер заработной платы;

в) престиж профессии;

г) перспективы повышения квалификации, разряда, должностного статуса и пр.;

д) специфические особенности и условия работы: месторасположение; фирма, в которой много друзей; удобный режим работы;
уважаемый и даже знаменитый руководитель и т. п.;

е) сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок; возможности узнать и научиться новому 30, с.67.

Итак, изучение социально-психологического климата, по сути, представляет собой исследование общественного мнения членов организации по вопросам отношения к труду, содержанию работы, менеджерам и коллегам.

Методы изучения климата могут быть самыми разнообразными. Наиболее часто используются:

наблюдение - самый главный метод работы психолога;
интервью с руководителями и работниками;
опрос работников по специально разработанной анкете;
анализ документации фирмы, отражающей трудовую активность,
производительность, качество труда;
тест «Социально-психологический климат» О. С. Михалюк;
тест «Удовлетворенность трудом» В. П. Захарова;
тест «Самочувствие - активность - настроение»;
тест А. Н. Лутошкина;
тест конкретных ситуаций А. А. Ершова;
тест «Стиль руководства» А. Л. Журавлева;
тест «Пульсар» Л. Г. Почебут и др. 10; 11.

Социально-психологический климат как интегральное состояние группы включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показателю. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата 3, с.116.

При изучении социально-психологического климата с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся:

1. Удовлетворенность членов группы характером и содержанием
труда.

2. Удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами по работе и менеджерами.

3. Удовлетворенность системой морального и материального стимулирования.

4. Стиль руководства фирмой.

5. Отношение сотрудников фирмы к работе, товарищам, менеджерам. Здесь возможны, например, такие вопросы:

6. Установки и ценностные ориентации сотрудников фирмы. Например:

7. Трудовая и общественная активность сотрудников. Здесь выясняется выполнение норм выработки, повышение качества продукции,
участие в общественно-политических движениях.

8. Уровень конфликтности сотрудников - причины конфликтов, их
напряженность, направленность, типы, скорость и качество разрешения.

9. Реальная и потенциальная текучесть кадров. Реальная текучесть определяется по объективным данным отдела кадров. Потенциальная текучесть кадров может быть выявлена по ответам на вое рос анкеты: «Собираетесь ли Вы в ближайшем будущем сменить место работы и профессию?».

10. Профессиональная подготовка персонала 6, с.304.

Задавая подобные вопросы анкетируемым, исследователь в результате выясняет круг проблем организации. Математический анализ данных позволяет выявить характеристики и факторы благоприятного и неблагоприятного психологического климата 10, с.61.

Для благоприятного (зрелого, здорового) СПК свойственны:

- преобладание делового, приподнятого настроения в течение рабочего дня;

- чувство групповой сплоченности и товарищества;

- хорошие взаимоотношения между руководителем и подчиненными;

- равномерность распределения объема работы и нагрузок на каждого члена коллектива;

- своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций;

- справедливость и гласность в оценке деятельности членов коллектива, а также распределения вознаграждений;

- нежелание сотрудников увольняться или переводиться из данного подразделения;

- коллективное обсуждение вариантов принимаемых решений;

- охотное согласие подменить коллегу, оказать ему помощь;

- доверие и высокая требовательность членов группы к друг другу;

- доброжелательность в отношениях и деловая критика;

- свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всей группы;

- достаточная информированность членов группы о задачах и состоянии дел в группе;

-наличие традиций в коллективе;

- принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым ее участником;

- высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в стрессовых ситуациях;

- высокий уровень культуры межличностного общения;

- эмоциональное переживание успехов и неудач группы;

- высокие показатели в работе, относительно ровные успехи каждого;

- удовлетворенность принадлежностью группе, комфортное состояние и пр. 18, с.153.

Для неблагоприятного (незрелого) СПК свойственны:

- частые опоздания на работу, прогулы;

- обсуждение указаний руководителей в "кулуарах";

- длительные перерывы во время работы;

- неточное выполнение решений и приказов руководства;

- распространение слухов друг о друге, жалобы;

- скрытая критика условий труда;

- пустая трата рабочего времени;

- частые конфликты между сотрудниками;

- частые нарушения дисциплины;

- высокий процент отчислений из подразделения;

- низкая активность при обсуждении служебных вопросов;

- отсутствие критики и самокритики;

- низкие результаты работы;

- равнодушное отношение к происходящему в подразделении;

- отсутствие желания вместе проводить время, досуг и пр. 39, с.47.

Таким образом, социально-психологический климат – это система психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности, гармоничному развитию личности в группе. Социально-психологический климат – комплексное понятие, проявляющееся в эмоциональном настрое группы. Он оказывает влияние на самочувствие всех членов коллектива; на выработку, принятие и осуществление совместных решений; на результаты совместной деятельности. Выделяют два вида социально-психологического климата – благоприятный и неблагоприятный, каждый из которых обладает свойственным только ему набором признаков, по которым можно его определить, дать оценку.

Обычно при диагностике социально-психологического климата применяется комплекс методических процедур: специально сконструированные анкеты, шкалы показателей групповых взаимоотношений, шкалы внутригрупповой приемлемости, шкалы-опросники, социометрические опросники и др.

2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ООО «ПРОМТЕХ»

2.1 Краткая характеристика организации

Общество с ограниченной ответственностью «ПромТех» является хозяйствующим субъектом, обладающим правами юридического лица по законодательству Российской Федерации, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет, печать со своим наименованием, бланки, лицензию на право производства строительных работ.

Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации и его Уставом.

Полное фирменное наименование предприятия - Общество с ограниченной ответственностью «ПромТех». Сокращенное наименование - ООО «ПромТех».

Основной целью деятельности предприятия является получение прибыли, рост и стабилизация на рынке.

Данное предприятие:

изготовляет изделия из пластмасс: пластмассовых плит, труб, профилей, упаковки, пластмассовой строительной пленки и фурнитуры и прочих пластмассовых изделий;
реализует оптом и в розницу изделия из пластмасс: пластмассовых плит, труб, профилей, упаковки, пластмассовой строительной пленки и фурнитуры и прочих пластмассовых изделий.

Предприятие осуществляет и другие виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством Российской Федерации.

В собственности ООО «ПромТех» находится имущество, учитываемое на самостоятельном балансе. Имущество общества образуется за счет личных средств учредителей (участников), вложенных в уставной капитал, из дополнительных взносов в имущество общества, доходов от производственно-хозяйственной деятельности, краткосрочных кредитов, а также иных поступлений.

На рис. 2 представлена организационная структура ООО «ПромТех».

Менеджер по

производству

Производственный

отдел

Экспедитор по

перевозке грузов

Генеральный директор

Бухгалтерия

Отдел изучения рынка сбыта и спроса

Отдел кадров

Инженер технолог

Рисунок 2 - Организационная структура ООО «ПромТех»

На данном рисунке представлены все службы предприятия.

Для характеристики численности и движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику ряда показателей (табл. 1).

Из таблицы 1 следует, что в ООО «ПромТех» по ряду показателей наблюдается отрицательная динамика движения ППП. Так, отмечается рост коэффициента оборота по выбытию (Кв) с 0,14 до 0,19. В то же время растет коэффициент оборота по приему (Кпр) с 0,31 до 0,36.

Таблица 1

Движение рабочей силы предприятия

Показатели	2014	2015	2016	Изменение, %
Показатели	2014	2015	2016	2015/2014	2016/2015	2016/2014
Списочная численность ППП, чел.	29	30	36	103,45%	120,00%	124,14%
Принято, чел.	9	13	13	144,44%	100,00%	144,44%
Уволено, чел.	4	12	7	300,00%	58,33%	175,00%
в т.ч.:
^[1]- по собственному желанию, чел.	3	9	5	300,00%	11,11%	166,67%
Количество работников, проработавших весь год, чел.	27	29	35	107,41%	120,69%	129,63%
К оборота по приему (Кпр)	0,31	0,43	0,36	138,71%	83,98%	116,49%
К оборота по выбытию (Кв)	0,14	0,40	0,19	285,71%	48,61%	138,89%
Коэффициент текучести (Кт)	0,10	0,30	0,14	300,00%	46,30%	138,89%
Коэффициент постоянства (Кп)	0,93	0,97	0,86	104,30%	88,77%	92,59%

Однако прирост коэффициента по выбытию выше (38,89%), чем прирост коэффициента по приему (16,49%). Эта динамика отрицательно характеризуется на фоне роста текучести кадров (Кт^баз=0,10, Кт^отч=0,14), что, безусловно, негативно для результативности труда.

Изменение коэффициента постоянства (Кп) с 0,93 до 0,86 в условиях роста общей численности является фактором отрицательным.

Таким образом, наблюдается негативная динамика движения кадров, что может свидетельствовать о проблемах внутри коллектива.

2.2 Исследование социально-психологического климата в коллективе

В процессе индивидуальных бесед с сотрудниками о состоянии социально-психологического климата в коллективе и направлениях, требующих совершенствования, всеми опрашиваемыми были выделены четыре блока вопросов:

Проблемы в адекватности оценки материального вознаграждения труда.
Вопросы, связанные с социальной защищенностью персонала.
Организационные вопросы, влияющие на эффективность взаимоотношений между руководителями и подчиненными.
Состояние социально-психологического климата в коллективе.

Фактически, высказанные респондентами мнения по указанным вопросам достаточно полно отражают сущностную характеристику социально-психологического климата, сложившегося в компании на данный момент времени. Общая оценка корпоративного климата на основании беседы может быть охарактеризована как удовлетворительная, но требующая внимания руководства.

Для более полного изучения социально-психологического климата мы провели количественный анализ результатов исследований по методике оценки социально-психологического климата в коллективе Л.Н. Лутошкина.

Для реализации методики было выбрано продуктивное время, что позволило спокойно и внимательно проводить исследование. Испытуемым была прочитана инструкция, после сотрудники воспроизводили все то, что от них требовалось.

Предлагаемая методика позволяет исследовать основные характеристики социально-психологического климата в коллективе ООО «ПромТех». Она достаточно проста в проведении и обработке результатов, экономна по времени. Отвечает требованиям надёжности и валидности, позволяет эффективно и качественно изучить и оценить характерологические особенности социально-психологического климата по критериям, спланировать при необходимости мероприятия по его оптимизации и коррекции.

Итак, для оценивания некоторых основных проявлений психологического климата коллектива можно воспользоваться картой-схемой Л.Н. Лутошкина. Степень выраженности тех или иных качеств можно определить с помощью семибалльной шкалы, помещенной в центре листа (от +3 до -3) 10, с.113.

Изучение психологического климата коллектива по карте-схеме Л. Н. Лутошкина показано в табл. 2.

Таблица 2

Изучение психологического климата коллектива по карте-схеме Л. Н. Лутошкина в ООО «ПромТех»

№	Количество баллов	Степень благоприятности
1	19	Большая степень благоприятности
2	21	Большая степень благоприятности
3	12	Меньшая степень благоприятности
4	20	Большая степень благоприятности
5	18	Большая степень благоприятности
6	19	Большая степень благоприятности
7	20	Большая степень благоприятности
8	11	Меньшая степень благоприятности
9	12	Меньшая степень благоприятности
10	10	Меньшая степень благоприятности
11	11	Меньшая степень благоприятности
12	19	Большая степень благоприятности
13	21	Большая степень благоприятности
14	12	Меньшая степень благоприятности
15	20	Большая степень благоприятности

Графическая интерпретация исследования социально-психологического климата коллектива по карте-схеме Л. Н. Лутошкина в коллективе ООО «ПромТех» показана на рис. 3.

Рисунок 3 - Графическая интерпретация исследования психологического климата коллектива по карте-схеме Л. Н. Лутошкина в ООО «ПромТех»

Исследование по опроснику Л.Н.Лутошкина показало, что большая часть коллектива удовлетворена социально-психологическим климатом, однако негативным его считают 46%, что является довольно высоким показателем.

Также был проведен опрос среди подчиненных в разных подразделениях. Им были подробно описаны три основных стиля управления (демократический, авторитарный и либеральный). И после этого спрашивалось, к какому бы типу они отнесли своего руководителя. Сотрудники отметили, что директор обладает в большей степени авторитарным стилем управления, по поводу остальных менеджеров однозначных ответов не было, мнение сотрудников разделились между либеральным и демократическим. В целом сотрудники не удовлетворены стилем управления директора, не всегда получают качественную обратную связь, часто получают указания в приказной форме, не мотивированы браться за сверхурочную работу.

Таким образом, социально-психологический климат на предприятии должен находиться под пристальным вниманием руководства и требует совершенствования. Также необходимо предложить мероприятия по совершенствованию стиля управления Директора в целях совершенствования социально-психологического климата.

2.3 Рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата

Для совершенствования социально-психологического климата в коллективе предлагаем реализацию Отделом кадров такой функции как внутренний PR.

Внутренний PR традиционно принято понимать как комплекс мероприятий (корпоративные праздники, ежегодные отчетные собрания с объявлением достижений сотрудников и награждением лучших, издание корпоративных СМИ, трансляция success story и т. д.), направленных на формирование у персонала положительного образа работодателя и позволяющих таким образом повысить эффективность деятельности людей. Отметим, что феномен внутреннего PR заключается в том, что его одно - временно можно рассматривать и как результат, и как процесс. Целью (а при ее достижении – результатом) внутренних связей с общественностью выступает установление стабильного функционального взаимодействия руководства с коллективом, способствующего проведению кадровых политик в жизнь компании. Такое сотрудничество выражается в донесении до адресатов нужной информации и получении своевременной обратной связи. Внутренний PR как процесс включает поэтапную реализацию принятых в компании политик и технологий создания положительного имиджа организации в глазах ее сотрудников.

Отметим основные функции внутреннего PR:

1. Формирование и поддержание имиджа компании в сознании сотрудников.

2. Управление внутренними коммуникациями, налаживание обратной связи с руководящим и рядовым персоналом.

3. Организация и проведение корпоративных мероприятий 23, с.40.

Для эффективного функционирования коммуникативных каналов представителям службы персонала ООО «ПромТех» следует:

1. Организовать коммуникативное пространство, в котором сотрудники смогут без опасений высказываться, обмениваться мнениями.

2. Устранить «помехи» в каналах коммуникаций (разрывы в цепи коммуникации, ошибки в построении высказываний, нарушение логики и т. д.).

3. Наладить механизмы и процесс получения руководством обратной связи от персонала с целью анализа эффективности проводимых внутренних мероприятий (собраний, праздников, сессий организационного развития). Информацию можно собирать, используя электронные опросы, а количество и характер полученных оценок станут источником для изучения сложившейся в компании ситуации.

Для реализации данных направлений, например, можно внедрить в ООО «ПромТех» такой инструмент, как анонимный опрос. Руководитель может принять решение о покупке почтовых ящиков и монтировании их в офисных помещениях компании. Сотрудникам необходимо предложено заполнять электронные бланки опросных листов, распечатывать их и вкладывать в почтовые ящики. Это будет способствовать получению адекватной картины ситуации в компании.

Инструментами внутреннего PR является набор специальных мероприятий, проводимых для работников организации. Предлагаем к внедрению такие в ООО «ПромТех» следующие инструменты внутреннего PR, которые условно можно разделить на 4 группы:

информационные (СМИ, сайт, стенды, листовки, сообщения) – создаются, прежде всего, для формирования в компании единого информационного поля;
аналитические (анонимные почтовые ящики, анкетирование, беседы с отдельными работниками и группами сотрудников, мониторинги) – используются для получения обратной связи от персонала, создания коммуникативного пространства на предприятии, поощрения инициативы, высказывания мнений;
коммуникативные (корпоративные праздники, обучение, адаптационные тренинги, профессиональные соревнования и т. п.) – применяются для формирования внутреннего положительного имиджа компании, создания у сотрудников ощущения сопричастности к ее деятельности, совместным победам и неудачам;
организационные (собрания, совещания, выступления руководства, разработка и внедрение корпоративных стандартов и т. п.) – используются для разъяснения позиций начальства, политик и стратегий организации, донесения до персонала информации об ее успехах 25, с.153.

Напомним, что в процессе индивидуальных бесед с сотрудниками о состоянии социально-психологического климата в коллективе и направлениях, требующих совершенствования, были выделены отдельные проблемы, а именно: проблемы в адекватности оценки материального вознаграждения труда, вопросы, связанные с социальной защищенностью персонала, организационные вопросы, влияющие на эффективность взаимоотношений между руководителями и подчиненными, состояние социально-психологического климата в коллективе.

Деятельность руководителя ООО «ПромТех» по улучшению условий формирования СПК в целях устранения данных недостатков предлагаем осуществлять по нескольким направлениям:

1. Улучшение условий труда. Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно обусловливают конечный результат работы. Совершенствование организации труда должно осуществляться по различным направлениям: улучшение технической оснащенности рабочих мест, рационализация режима труда и отдыха, отбор, подбор кадров, совершенствование форм разделения и кооперации труда, повышение квалификации работников.

Привлекательность работы, несомненно, повышается от удовлетворенности оплатой труда, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровень компетентности, характером деловых и личных отношений в коллективе и т.д. Потенциальными источниками напряженности отношений в группе могут стать: нечеткое распределение функциональных обязанностей, отсутствие своевременной, полной и точной информации, несоответствие сотрудника его профессиональной роли 29, с.205.

2. Контроль социально-психологических характеристик коллектива. Общеизвестно, что людям похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. Существенным фактором благоприятного СПК и, следовательно, высокой эффективности работы коллектива также может стать различие качеств личности по принципу взаимодополняемости. В таком случае условием и результатом совместимости является симпатия участников взаимодействия друг к другу.

3. Совершенствование взаимоотношений в коллективе. Взаимоотношения в коллективе - важнейший индикатор, указывающий на состояние СПК. Поэтому отношения между работниками ООО «ПромТех» должны выстраиваться так, чтобы повседневное общение сотрудников способствовало постоянному поддержанию в коллективе оптимального психологического настроя. Для этого, прежде всего, нужно избегать ролевой неясности. Помимо должностных обязанностей каждый руководитель возлагает на подчиненного ожидания, связанные с его психологическими свойствами (ролевые ожидания), которые не всегда разъясняются и понятны. Люди инстинктивно опасаются неопределенности и непостоянства, они хотят знать, что от них ожидают, какие задачи они должны решать и какие роли играть.

4. Также важно руководителю ООО «ПромТех» необходимо учитывать в практической работе по совершенствованию СПК стиль руководства. Как показало исследование, проведенное в главе 2, у директора авторитарный стиль управления.

Стиль управления в ООО «ПромТех» характеризуется довольно высокой централизацией власти. Руководитель единолично принимает решения или отменяет их, требует, чтобы ему докладывали обо всех без исключения делах, не прислушивается к мнению коллектива, подавляет личность подчиненного. Преобладающими методами управления являются приказы, замечания, выговоры, наказания, лишение различных льгот. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей.

Очевидно, что стиль руководства следует выбирать, исходя из уровня развития коллектива и изначально существующих в нем отношений, традиций, ценностей, норм. Жесткий, авторитарный метод может быть эффективен лишь в сложных и стрессовых ситуациях, в которых необходимо проявить власть и подчинение. Демократический же стиль управления, которые необходимо внедрять в деятельности директора ООО «ПромТех», характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководителю предприятия советуем выяснять мнение коллектива по тому или иному вопросу, принимать коллегиальные решения. Общение с подчиненными должно проходить в форме рекомендаций, пожеланий, просьб, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо 27, с.28.

В заключение представим еще несколько рекомендаций, которые могут помочь руководителю ООО «ПромТех» улучшить социально-психологический климат в коллективе:

1. Разъяснение цели и задач организации для всех сотрудников – первая и, возможно, самая важная составляющая работы над улучшением СПК в ООО «ПромТех». Понимание цели означает взгляд в будущее, ориентацию и концентрацию сил и активности коллектива на том, что должно быть достигнуто. Чем больше сотрудников ясно осознают цель изначально, тем меньше потребуется усилий в последующем для их убеждения в необходимости эффективной работы. Понимание цели организации заключается в том, что каждый работник видит свой вклад в ее реализацию и, принимая цель за «свою», старается осуществить ее по максимуму.

2. Проявление внимания ко всем без исключения сотрудникам со стороны руководства ООО «ПромТех» – необходимый шаг к здоровому психологическому климату. Любой работник желает быть услышанным и понятым - «за внимание люди платят любовью». Для этого желательно индивидуальное общение руководителя с каждым из сотрудников не реже одного раза в два месяца. Авторитет в глазах подчиненного, несомненно, повысится, если руководитель примет работника по его просьбе в день обращения или назначит ближайшее время приема. Также проявлением внимания является выдвижение на вакантную должность сотрудника из своей организации, а не приглашение работника «со стороны», если кандидаты на эту должность есть в самом коллективе. Это повышает уверенность в шансах на продвижение у своих сотрудников, что благоприятно отразится на результатах их работы.

3. Условием позитивного взаимодействия руководителя ООО «ПромТех» с подчиненным является факт обращения руководителя к работнику. Обращение к сотруднику по имени-отчеству позволит увеличить авторитет в глазах подчиненного и расположить его к разговору, т.к. звук собственного имени является приятным и важным для человека. Адресация к работнику по имени-отчеству - уже приятный комплимент ему. Обращение на «ты» может выражать психологическую близость, сердечность отношений, с другой стороны, обращаясь на «вы», можно выразить уважение.

4. Одним из способов улучшения СПК в рабочем коллективе ООО «ПромТех» может стать оптимизация процесса исполнения подчиненным работы. Для этого требуется сначала обеспечить условия для ее выполнения, чтобы сам подчиненный отчетливо представлял себе суть поручения, свои задачи, точный срок завершения работы и форму ее представления. Возможно, сотрудник проникнется общественной значимостью задания, если будет знать непосредственную практическую пользу для коллектива и лично для него. При этом важно обеспечить ясное соответствие между трудовым вкладом и вознаграждением, поскольку ничто так не повышает удовлетворенности работой, как сознание того, что сделанное учтено или востребовано 33, с.63.

5. Подбор правильного способа мотивации сотрудника улучшает его эффективность и опосредованно СПК. Не используя научные психологические методы, прояснить мотивацию подчиненного можно прямым вопросом: «Что может стимулировать тебя работать лучше?» Средства мотивации можно условно разделить на моральные и материальные. Деньги – хорошее стимулирующее средство, но они не всегда побуждают человека работать эффективнее, у этого средства мотивации есть свои пределы. Не менее воодушевляющим методом воздействия на сотрудника является моральное поощрение, устное или письменное одобрение его действий. Умелое сочетание похвалы и критики (с преимуществом первой) позволит эффективно и рационально подтолкнуть подчиненного к улучшению качества его работы в желаемом направлении. Поэтому иногда полезно наделить работника во всеуслышание той добродетелью, которой ему не достает, но которую следует в нем развить. В таком случае человек получает так называемый «кредит доверия» и приложит усилия для его реализации.

Если есть необходимость указать подчиненному или коллективу на ошибки, желательно начать с похвалы. В таком случае критика со стороны руководителя будет восприниматься не как критика, а как руководство к действию. Акцентирование на неудовлетворительном результате, на личности работника, недостаток разъяснений, неконкретность обвинений часто приводят к тому, что совершенно объективная оценка воспринимается как несправедливая, субъективная. Умалчивание позитивных и подчеркивание негативных моментов деятельности сотрудника со временем вызывает безразличие подчиненного к получаемым оценкам.

Не конструктивна критика в присутствии третьих лиц. Замечания со стороны руководства в этом случае воспринимаются человеком как неуважение его личного достоинства.

Нет смысла критиковать группу подчиненных, т.к. критика в данном случае неконкретна: каждый может посчитать, что к нему отрицательная оценка скорее всего не относится. Вместе с тем критика противопоставляет руководителя подчиненным и сплачивает группу обвиняемых против обвинителя.

6. В случае конфликта между подчиненными, само признание руководителем ООО «ПромТех» его наличия, снимет многие отрицательные моменты, например, недомолвки между работниками и т.д. Самоустранение руководителя от столкновений в коллективе может привести к тому, что эмоциональное напряжение, сопровождающее конфликт, резко усилится, связь с причиной конфликта исчезнет, а его целью будет лишь стремление одного оппонента доказать свое превосходство над другим. С этого момента ситуация выходит из-под контроля руководителя 36, с.110.

Одним из лучших методов управления, предотвращающих назревающий конфликт, является разъяснение требований каждой из сторон. Суть этого метода состоит в обсуждении того, какие результаты или какое поведение ожидается от каждого сотрудника или противоборствующей группы. Если каждая из сторон сможет выговориться и после дискуссии практически не останется недосказанностей, напряженность спадет и станет легче преодолеть конфликт. Использование местоимения «мы», «у нас» позволит подчеркнуть чувство общности, следование общей цели, снимет эмоциональное напряжение и направит ситуацию в сторону нивелирования конфликта.

Таким образом, для исследования социально-психологического климата в коллективе мы провели количественный анализ результатов исследований по методике оценки социально-психологического климата в коллективе Л.Н. Лутошкина. Исследования говорят в целом об удовлетворительных микроклиматических условиях труда в коллективе ООО «ПромТех», нормальных взаимоотношениях с руководителями и коллегами, большая часть коллектива удовлетворена социально-психологическим климатом, однако негативным его считают 46%, что является довольно высоким показателем. Значит, социально психологический климат требует совершенствования.

В целом, данные результаты были подтверждены в процессе индивидуальных бесед с сотрудниками о состоянии социально-психологического климата в коллективе и направлениях, требующих совершенствования, где сотрудниками были выделены четыре блока проблем: проблемы в адекватности оценки материального вознаграждения труда, вопросы, связанные с социальной защищенностью персонала, организационные вопросы, влияющие на эффективность взаимоотношений между руководителями и подчиненными, состояние социально-психологического климата в коллективе.

Для совершенствования социально-психологического климата в коллективе предлагаем реализацию Отделом кадров такой функции как внутренний PR, основными функциями которого являются:

1. Формирование и поддержание имиджа компании в сознании сотрудников.

2. Управление внутренними коммуникациями, налаживание обратной связи с руководящим и рядовым персоналом.

3. Организация и проведение корпоративных мероприятий

Предложены к внедрению в ООО «ПромТех» такие инструменты внутреннего PR, как информационные; аналитические; коммуникативные; организационные.

Кроме того, руководителю предложены рекомендации в соответствии с выявленными проблемами, которые могут помочь улучшить социально-психологический климат в коллективе: 1. Улучшение условий труда. 2. Контроль социально-психологических характеристик коллектива. 3. Совершенствование взаимоотношений в коллективе. 4. Также важно руководителю ООО «ПромТех» необходимо учитывать в практической работе по совершенствованию СПК стиль руководства. 5. Подбор правильного способа мотивации сотрудника и др.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Социально-психологический климат – это система психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности, гармоничному развитию личности в группе. Это не температурный режим помещения, не уровень влажности, и даже не взаимоотношения между людьми. Социально-психологический климат – комплексное понятие, проявляющееся в эмоциональном настрое группы. Он оказывает влияние на самочувствие всех членов коллектива; на выработку, принятие и осуществление совместных решений; на результаты совместной деятельности. Выделяют два вида социально-психологического климата – благоприятный и неблагоприятный, каждый из которых обладает свойственным только ему набором признаков, по которым можно его определить, дать оценку. В формировании социально-психологического климата в коллективах большую роль играют руководители, которые не только отслеживают его, но и могут влиять на сам процесс формирования климата.

Объектом исследования в работе стало предприятие ООО «ПромТех». Анализ показал, что наблюдается негативная динамика движения кадров, что может свидетельствовать о проблемах внутри коллектива.

Для исследования социально-психологического климата в коллективе мы провели количественный анализ результатов исследований по следующим методикам: методика оценки социально-психологического климата в коллективе Л.Н. Лутошкина.

Беседа показала, что у генерального директора стиль управления близок к авторитарному.

Итак, социально-психологический климат на предприятии должен находиться под пристальным вниманием руководства и требует совершенствования. Также необходимы мероприятия по совершенствованию стиля управления директора в целях совершенствования социально-психологического климата.

1. Формирование и поддержание имиджа компании в сознании сотрудников.

2. Управление внутренними коммуникациями, налаживание обратной связи с руководящим и рядовым персоналом.

3. Организация и проведение корпоративных мероприятий

Предлагаем к внедрению такие в ООО «ПромТех» такие инструменты внутреннего PR: информационные (СМИ, сайт, стенды, листовки, сообщения) – создаются, прежде всего, для формирования в компании единого информационного поля; аналитические (анонимные почтовые ящики, анкетирование, беседы с отдельными работниками и группами сотрудников, мониторинги) – используются для получения обратной связи от персонала, создания коммуникативного пространства на предприятии, поощрения инициативы, высказывания мнений; коммуникативные (корпоративные праздники, обучение, адаптационные тренинги, профессиональные соревнования и т. п.) – применяются для формирования внутреннего положительного имиджа компании, создания у сотрудников ощущения сопричастности к ее деятельности, совместным победам и неудачам; организационные (собрания, совещания, выступления руководства, разработка и внедрение корпоративных стандартов и т. п.) – используются для разъяснения позиций начальства, политик и стратегий организации, донесения до персонала информации об ее успехах.

Воздействуя хотя бы на один из факторов СПК, руководитель ООО «ПромТех» может существенно повлиять на характер отношений между сотрудниками, на их отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами труда, эффективность работы организации в целом. Уверенность коллектива в том, что действия руководителя продиктованы деловыми интересами и уважительным отношением к сотрудникам оказывает влияние как на авторитет руководителя, так и на формирование благоприятного психологического климата в коллективе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник / Г.М. Андреева. - М.: Аспект-Пресс, 2016. - 363 c.
Зеер Э.Ф. Психология профессионального образования: учебник для студ. высш. учеб. заведений / Э.Ф. Зеер. - М.: Издательский центр «Академия», 2013. - 384с.
Королев Л. М. Психология управления /Л. М. Королёв. — М.: Дашков и К, 2017. — 188 с.
Леженкина Т.И. Научная организация труда персонала. – М.: Маркет ДС, 2013. – 232 с.
Митин А.Н. Психология управления: учебник. М.: Изд-во Волтерс Клувер, 2011. – 401 с.
Организационная психология. Учебник / под. общ. ред. А.Б. Леоновой. М.: ИНФРА-М, 2014. – 429 с.
Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения / Под ред. В.А. Ядова. – Л.: Изд-во «Наука», 1998. - 175 с.
Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во «Речь», 2005. - 298 с.
Пряжникова Е. Ю. Психология труда: теория и практика: учебник для бакалавров / Е. Ю. Пряжникова; Московский городской психолого-педагогический ун-т. - М.: Юрайт, 2016. - 520с.
Психологические тесты. В 2 т. / под ред. А.А. Карелина. - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2007. - Т.2. – 248 с.
Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты: учеб. пособие / Д.Я. Райгородский. - Самара: Летопись, 2010. - 458 с.
Резник С.Д. Организационное поведение (практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): учебное пособие для вузов / С. Д. Резник, И.А. Игошина, О.И. Шестернина; под ред. С.Д. Резника. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 320с.
Рогов Е. И. Психология группы. – М.: ВЛАДОС , 2007. - 430 с.
Сартан Г.Н., Смирнов А. Ю., Гудимов В. В., Подхватилин Н. В., Алешунас М. Р. Новые технологии управления персоналом. - СПб., Речь, 2003. - 240 с.
Свенцицкий А. Л. Организационная психология: учебник для вузов / А. Л. Свенцицкий. — М.: Издательство Юрайт, 2016. — 504 с.
Семечкин Н.И. Психология социальных групп. М.: Владос-Пресс, 2011. - 288 с.
Толочек В. А. Современная психология труда: учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – СПб.: Питер , 2010. - 431 с.
Челнокова Н. Ю. Модель управления социально - психологическим климатом на предприятиях холдингового типа: диссертация ... канд. соц. н.: 22.00.08.- Нижний Новгород, 2013.- 210 с.
Бояркина С.И., Михайлова Н.С. Социально – психологический портрет трудового коллектива научно – лечебного учреждения// Социология науки и технологий. - 2011. - Т. 2. - № 1. - С. 117-128.
Бусоедов И. А., Гребенюк Т. А., Семенова Н. К. Социально-психологический климат в организации // Молодой ученый. - 2016. - №10. - С. 634-636.
Галеева Л.В. Факторы, определяющие социально-психологический климат // Вестник Совета молодых учёных и специалистов Челябинской области. - 2016. - №2 (13). - С.36-39.
Гурьев М. Е. Анализ факторов, влияющих на формирование благоприятного социально-психологического климата внутриколлективных отношений // Новое слово в науке и практике: гипотезы и апробация результатов исследований. - 2015. - № 21. – С. 27-29.
Ефстафьева М. Внутренний PR от HR // Справочник по управлению персоналом. - 2010. - №2. – С. 40-43.
Каюда Г.П. Социально – психологический климат коллектива // Среднее профессиональное образование. - 2010. - № 12. - С. 57-59.
Михайлов А. С. Социально-психологический климат производственной организации в различных социально-экономических условиях // Ученые записки. Электронный научный журнал Курского государственного университета. - 2013. - №1 (25). - С.251-256.
Попова Т. В. Социально-психологический климат как фактор эффективности организации // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. - 2016. - № 4–3(75). - С. 86–88.
Пугачев В.П. Стиль управления эффективного руководителя // Справочник кадровика. - 2013. - №2 – С. 25-29.
Романчук А.А. Конфликты и социально–психологический климат в трудовом коллективе// Современные исследования социальных проблем. - 2011. - Т. 6. - № 2. - С. 108-110.
Романчук А. А. Социальные отношения в трудовом коллективе // Вестник КемГУ. - 2010. - №3. - С.203-209.
Савельева М. В. Социально-психологические факторы формирования благоприятного психологического климата в коллективе // Вестник Университета Российской Академии Образования. - 2011. - № 4. - С. 64-69.
Чергинцова С. В. Влияние социально-психологического климата на удовлетворенность трудом работников // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Экономика и Управление. - 2015. - № 4. - С. 131–136.
Черепкова Н.В., Чугункин С.А. Социально – психологический климат как неотъемлемая часть трудового процесса в коллективе // Бюллетень медицинских интернет-конференций. - 2011. - Т. 1. - № 1. - С. 45-48.
Калашникова А.Е. Социально-психологический климат в трудовом коллективе // Психология, социология и педагогика. - 2014. - № 5 [Электронный ресурс]. URL: http://psychology.snauka.ru/2014/05/3177 (дата обращения: 25.04.2017).

- ↑