Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Теоретические основы психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Современные принципы управления персоналом опираются на идеологию системного подхода, рассматривающую человека в качестве стратегического ресурса любой организации, во многом определяющим успешность компании на рынке товаров и услуг. Реализация этого подхода предполагает гармоничное сочетание знаний в самых разных областях - экономики, социальных и медико-психологических и других наук.

Приведенные в литературе исследования подтверждают, что оптимальное психофизиологическое состояние работника (функциональный комфорт) и достаточный резерв здоровья являются важнейшими компонентами человеческих ресурсов организации. Особую актуальность проблема сохранения этих ресурсов приобрела в настоящее время в связи с ростом конкуренции на рынке товаров и услуг, кризисными явлениями в экономике развитых стран, слияниями и поглощениями [14, с.4].

Эффективность трудовой деятельности, удовлетворенность процессом и результатами труда, перспективы профессиональной карьеры в значительной степени зависят от пригодности субъекта труда к выполнению конкретных рабочих функций. Одним из этапов в реализации стремления к профессиональному мастерству на основе учета характера склонностей, интересов и возможностей конкретного индивида является проведение профессионального отбора кандидатов на обучение или на выполнение реальной деятельности.

Актуальность темы исследования состоит в большой практической значимости эффективности управления процессами психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности конкретной организации. Данная проблема чрезвычайно актуальна, важна и необходима, особенно для молодых предприятий и организаций, где от правильно выстроенного механизма работы с персоналом зависит будущее компании.

Поэтому изучение вопросов, связанных с психофизиологией профессионального отбора и с определением профпригодности является важным и значимыми.

Цель исследования – рассмотрение системы психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.

Объект исследования – процесс психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.

Предмет исследования – выявление условий, способствующих совершенствованию процесса профессионального отбора и диагностики профпригодности в АО «Стройконструкция».

Исходя из цели, были определены следующие задачи исследования:

Определить понятие, значение и принципы психофизиологического отбора;
Изучить понятие и содержание профессиональной пригодности;
Рассмотреть психофизиологические методы при решении задач профотбора и диагностики профпригодности;
Провести анализ и оценку системы профессионального отбора персонала в АО «Стройконструкция»;
Наметить направления оптимизации профессионального отбора в АО «Стройконструкция».

При написании работы были использованы учебники, учебные пособия, статьи в периодической печати, материалы конференций и источники сети Интернет по исследуемой теме.

Рассмотрим данные источники. Большая часть источников – это учебники и учебные пособия. Все они являются надежными.

Так, учебник О.Н. Рыбникова допущен Учебно-методическим объединением по образованию в области менеджмента в качестве учебника для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности «Управление персоналом». Учебник Н.Н.Даниловой рекомендован Советом по психологии УМО по классическому университетскому образованию в качестве учебника для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению и специальностям психологии. Учебник Заварзиной О.О., Козьякова Р.В. и др. написан с учетом требований ФГОС.

Кроме того, использованы учебные пособия, изданные в различных учебных заведениях страны, таких как СибАГС, УГПУ, БГПУ им. М. Акмуллы, Колледж предпринимательства г. Москвы, КНИТУ-КАИ, ИТЛП.

Использованы также такие журналы как «Кадровик. Рекрутинг для кадровика» и «21-й век». Первый из них является научным журналом издательства «Панорама» для руководителей кадровых служб, отделов кадров, HR-специалистов, издается в содружестве с Государственным университетом управления. Второй является научным журналом, включенным в список ВАК России. Это также надежные источники.

Использованы материалы научных конференций. При этом автор одной из работ Фещенко В.В. является кандидатом наук, автор второй работы написал ее под руководством преподавателя. Что также в целом говорит о надежности и достоверности источников.

1. Теоретические основы психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности

1.1 Понятие, значение и принципы психофизиологического отбора

Психофизиологические свойства человека имеют большое значение для способности его эффективно осуществлять профессиональную деятельность. Их определение может количественно отображать важные качества, необходимые для надежности работы, постоянства психофизиологического состояния. Известно, что условия жизни, воспитания, трудовой деятельности существенно влияют на формирование и развитие многих качеств личности, но некоторые из них имеют естественную обусловленность. В связи с этим в процессе психофизиологического отбора определяются как биологически стойкие функции, так и те, которые изменяются в процессе жизнедеятельности индивида [11, с.19].

Психофизиологический отбор является составляющей профессионального отбора для выявления способностей и качеств, которые отвечают требованиям определенных профессий. К ним относятся такие, которые характеризуются значительным нервно-психическим напряжением, гиподинамией, нарушением естественного режима сна - бодрствования, повышенными требованиями к анализаторным системам, возможностью возникновения стрессовых ситуаций и т. п. [12, с.112].

Основными задачами профессионального отбора и профессионального подбора являются:

предотвратить поступление человека на работу, к которой у него имеются противопоказания (не способен по возрасту, состоянию здоровья, образованию, психофизиологическим данным);
отобрать для работы в данной профессии наиболее работоспособных людей, могущих выполнять трудовые обязанности по специальности без ущерба для здоровья;
определить, к какому виду труда человек наиболее способен, чтобы рекомендовать ему тот или иной вид деятельности [12, с.113].

С практической стороны проблема психофизиологического отбора сводится к двум основным аспектам: к установлению требований, которые определяются деятельностью, и к оценке уровня развития способностей, которые ее лимитируют [14, с.194].

Основу психофизиологического отбора составляют следующие представления:

о связи силы нервной системы с порогами ощущения, концентрации внимания с устойчивостью к действию препятствий;
о зависимости скорости переключения с одной деятельности на другую от подвижности нервных процессов в микроинтервалах времени;
о влиянии на способность обработки информации при одновременном реагировании на предусмотренные стимулы;
об отношении силы нервных процессов к возбуждению и т. п. [14, с.194].

Без включения оценки этих свойств методами психофизиологического отбора невозможно объяснить и предусмотреть поведение человека в разнообразных ситуациях, так как в каждой из них к организму выдвигаются специфические требования.

Так, для экстремальных ситуаций, сопровождаемых состоянием стресса или напряженности, значение свойств нервной системы существенно увеличивается: решающее значение начинают приобретать врожденные свойства. Но если экстремальность условий не очень большая, то становится возможной компенсация отсутствующих качеств [18].

Определение наличия или отсутствия необходимых качеств может помочь индивиду не только найти пути и средства их компенсации там, где это возможно, но и профессионально сориентироваться. Так, для одних профессий наличие сильной нервной системы является обязательным условием формирования профпригодности; в этом случае необходим отбор. Для других более пригодными будут лица со слабой нервной системой, так как они могут работать в этой профессии более эффективно и качественно. В большинстве профессий учет естественных особенностей необходим не только для отбора, но и для поиска наиболее подходящей работы или выбора оптимального индивидуального стиля деятельности, позволяющего максимально использовать естественные данные и компенсировать недостатки. Поэтому, кроме психофизиологического отбора, осуществляют профессиональную психофизиологическую консультацию и ориентацию. Последняя включает подбор профессий, которые представляют определенный интерес для индивида и отвечают рекомендациям консультантов [10, с.244].

Например, наблюдения за водителями автотранспорта свидетельствуют, что стиль работы «сильных» и «слабых» существенно различается. Так, «слабые» практически не попадают в аварийные ситуации, потому что более тщательно готовят машину к рейсу, стараются предусмотреть любую неисправность и поломку, прогнозируя возможности возникновения неблагоприятных ситуаций в дороге. Они более внимательно управляют транспортом. Определено, что в группе водителей с высоким уровнем нарушений безопасности (наличие аварий) представители «слабого» типа отсутствовали. Однако общее количество водителей со «слабым» типом нервной системы было незначительно. Наверное, эту сложную профессию выбирают люди с «сильным» типом, т. е. с более высокой работоспособностью и сопротивлением к стрессовым ситуациям [4, с.43].

Высокие скоростные показатели выполнения разных видов деятельности обеспечиваются такими особенностями нервной системы, как подвижность и лабильность (высокий темп, способность быстро переключаться с одного вида деятельности на другой вид), целесообразность распределения внимания между разными видами деятельности. Противоположные качества присущи людям с инертными нервными процессами. Для таких людей характерны медлительность, неторопливость, рассудительность, как во время выполнения любой деятельности, так и в движениях, эмоциях, разговоре, проявлениях чувств. Они очень тщательно обдумывают любое действие, слово, реплику, медленно реагируют на просьбу, не сразу понимают инструкцию. Но их индивидуальность имеет ряд преимуществ. Они работают более вдумчиво, им присущи фундаментальность, кропотливость, четкое планирование действий, стремление к успеху [4, с.43].

«Сильный» тип, или подвижный, имеет вместе с положительными чертами ряд отрицательных. Людям с таким типом присущи торопливость, небрежность, стремление быстрее перейти к другому виду работы, не доводя дело до конца, они менее глубоко вникают в суть проблемы, часто схватывают лишь поверхностный пласт знаний. В большинстве профессий достичь успеха возможно людям с разными показателями скорости нервных процессов, но для того чтобы выбранная профессия не была бременем, необходимо учитывать особенности нервной деятельности человека. Если, например, профессия диспетчера или продавца скорее и проще будет освоена подвижными людьми, так как она требует постоянного переключения, то для «инертных» людей более приемлемой будет профессия, следующая по алгоритму, который редко меняется, когда нет потребности в поспешности, принятии решения в условиях дефицита времени [4, с.44].

При обосновании целесообразности и необходимости отбора определяют его конкретные задачи. Для этого изучают условия и характер деятельности специалиста. Это осуществляют как путем получения необходимой информации в условиях производства (на рабочих местах), так и при моделировании деятельности специалиста. Процесс психофизиологического отбора базируется на определенных принципах.

Принцип динамичности предусматривает рациональную последовательность и повторяемость обследований кандидата, что обеспечивает дополнительную информацию о приобретении новых свойств и качеств, способностей и возможностей человека. Периодичность обследований определяется продолжительностью обучения, специфичностью профессии и другими факторами [15, с.72].

Принцип комплексности определяет всестороннее изучение и оценку свойств и возможностей каждого кандидата.

Принцип активности отбора определяет его место в системе мероприятий по обеспечению необходимого качества деятельности специалиста на современном производстве.

Принцип практичности определяет обоснование, разработку и проведение таких мероприятий по прогнозированию профессиональной пригодности, которые были бы оправданы в отношении материальных и финансовых затрат на их осуществление.

Принцип группирования при отборе заключается в разработке комплексов методик психофизиологического обследования не только для каждой специальности в отдельности, но и для определенных их групп. Такие группы должны быть однородными как по психофизиологической сущности, так и по требованиям к специалисту [15, с.72].

Принцип надежности полученных результатов отбора. Для этого используются коэффициенты корреляции, а также внутреннее содержание теста. Оценку надежности можно осуществить путем нескольких обследований одной группы по определенной психофизиологической методике через оптимальный интервал времени с последующим расчетом коэффициентов корреляции полученных результатов.

Принцип валидности (или соответствия) обеспечивает выбор таких методов психофизиологического обследования, которые отвечают профессиональным требованиям. Это определяется по коэффициенту корреляции результатов обследования с оценками успеваемости обучения или трудовой деятельности [15, с.73].

Таким образом, психофизиологический отбор является комплексной проблемой, которая базируется на концептуальных знаниях теории основных свойств нервной системы, способностей, на знаниях адаптационных возможностей организма человека, структуры личности и др. Отбор тесно связан с обеспечением оптимальных условий профессиональной деятельности, эргономических требований к ней, созданием рационального режима работы и отдыха, содержанием психофизиологической подготовки, подбором средств реабилитации.

1.2 Понятие и содержание профессиональной пригодности

Е.А. Климов предлагает рассматривать понятие «профессиональная пригодность» как системную характеристику степени соответствия человека требованиям профессии. Оптимизировать это соответствие можно разными путями: через рационализацию профессиональной деятельности и ее компонентов или через влияние на субъекта труда (подбор работников, обладающих необходимой квалификацией, опытом, индивидуально-личностными данными; совершенствование профессиональной подготовки работников, рационализация трудовой мотивации и т.д.) [6, с.84].

Оценка профессиональной пригодности производится, во-первых, по отношению к уже работающим в организации людям в форме периодически повторяющейся аттестации персонала, во-вторых, по отношению к будущей деятельности, в ситуации прогнозирования профессиональной пригодности. Аттестация персонала необходима как способ контроля уровня компетентности и готовности работников качественно выполнять свои обязанности. В условиях постоянного обновления технологий и средств труда работники должны систематически обновлять свои знания, умения, профессиональную компетентность. В процессе аттестации могут выявляться кандидаты для профессионального продвижения, или для административной карьеры. Задача прогнозирования профессиональной пригодности (успешности, эффективности) решается менеджерами по персоналу при наборе новых работников в организацию [12, с.116].

Выделяют следующие степени профессиональной пригодности:

годен;
условно (относительно) годен;
непригоден [5, с.197].

В начале XX в. профессиональную пригодность соотносили с уровнем здоровья и степенью развития профессионально важных качеств (ПВК), к которым относили общие и специальные способности.

Согласно А.В. Карпову, профессионально важные качества можно разделить на четыре основные группы, образующие в своей совокупности структуру профессиональной пригодности:

Рис. 1. Структура профессиональной пригодности (по А.В. Карпову) [5, с.197].

абсолютные ПВК – свойства, необходимые для выполнения деятельности как таковой на минимально допустимом или нормативно заданном, среднем уровне;
относительные ПВК, определяющие возможность достижения субъектом высоких («наднормативных») количественных и качественных показателей деятельности («ПВК мастерства»);
мотивационная готовность к реализации той или иной деятельности. Доказано, что высокая мотивация может существенно компенсировать недостаточный уровень развития многих иных ПВК (но не наоборот);
анти-ПВК: свойства, которые противоречат тому или иному виду профессиональной деятельности. Структура профессиональной пригодности предполагает минимальный уровень их развития или даже отсутствие. В противоположность качествам первых трех групп они коррелируют с параметрами деятельности значимо, но отрицательно [5, с.198].

Психологами установлено, что любая деятельность реализуется на базе системы ПВК, представляющей собой набор своеобразных симптомокомплексов субъективных свойств, специфических для той или иной профессиональной деятельности. Симптомокомплексы формируются у субъекта в ходе освоения им соответствующей деятельности и содержат в себе специфические подсистемы ПВК, обеспечивающие выполнение каждого очередного этапа профессиональной деятельности (формирование вектора «мотив-цель», планирование деятельности, переработка текущей информации, концептуальная модель, принятие решения, действия, проверка результатов, коррекция действий) [7, с.214].

Итак, можно дать следующее определение ПВК. Профессионально важные качества (ПВК) – это индивидуальные свойства субъекта деятельности, которые необходимы и достаточны для реализации этой деятельности на нормативно заданном уровне.

В настоящее время значение ПВК как формальных свойств психических функций не отрицается, но, кроме этого, уделяется внимание также мотивации труда, личностным качествам [7, с.214].

При аттестации уже работающих профессионалов в оценке профессиональной пригодности учитывается наличный уровень знаний и умений субъекта труда; если решается задача прогнозирования будущей профессиональной успешности еще до начала профессионального обучения, принимаются во внимание свойства индивидуальности и опыт человека, влияющие на его обучаемость в данной области труда [17, с.184].

Е.А. Климов выделяет пять субъектных компонентов профпригодности:

гражданские качества личности, моральный облик работника, система ценностей, убеждений (Г);
отношения к данному вид труда и организации (мотивы, интересы, склонности, эмоциональные предпочтения) (О);
дееспособность человека, физическое и психическое здоровье (Д);
единичные и общие способности, таланы, одаренность (Е);
навыки, умения, знания, профессиональная квалификация и общий уровень культуры, грамотности, или показатели обучаемости специальным знаниям и умениям (Н) [5, с.198].

Компоненты профпригодности легко запомнить, опираясь на мнемотехнический прием: сложив буквы, обозначающие эти пять компонентов, получаем слово «ГОДЕН».

Значимость каждого компонента в успешности деятельности в разных профессиях может варьировать. Есть виды труда, где центральным качеством профессиональной успешности являются личностные регуляторы, гражданские качества (смыслообразующие мотивы, ценности), как, например, в деятельности сотрудников МВД. Морально-нравственный облик личности составляет ядро профпригодности педагога, воспитателя, судьи [17, с.184].

Дееспособность и здоровье стали систематически учитываться в нашей стране в начале 1920-х гг. Введение медицинского обследования подростков перед их приемом на профессиональное обучение позволило снизить отсев в 2 раза по причинам болезни и плохой успеваемости. К общим способностям можно отнести вербальный интеллект, высокую общую работоспособность, физическую выносливость, навыки самоорганизации. Примером единичных, специальных способностей могут быть глазомер, точность движений пальцев, музыкальный слух и пр. В ситуации прогнозирования будущей профпригодности до начала профессионального обучения человека опираются на оценку не только имеющихся знаний и умений, но и его обучаемости соответствующим знаниям и умениям [17, с.184].

Прогнозирование профессиональной пригодности носит, как правило, вероятностный характер и рассчитано на небольшой период времени (2-5 лет), ибо успешность профессиональной деятельности человека определяется многообразием факторов, связанных с самим работником, а также с изменчивостью объективной трудовой ситуации [20].

Т.Т. Джамгаров выделил пять этапов разработки системы психологического прогноза успешности деятельности работников:

1) психологическое изучение профессиональной деятельности, направленное на построение психограммы успешного работника (включающей перечень желательных ПВК, а также возможных медицинских и психологических противопоказаний);

2) подбор существующих (или разработка новых специализированных) методов психодиагностики (психологических тестов) для каждого ПВК из намеченного перечня;

3) разработка количественных критериев оценки ПВК у обследуемых с помощью каждого психологического теста;

4) разработка правил преобразования исходной информации при тестировании по частным методикам в интегральную диагностическую оценку успешности испытуемого (по психологическому тестированию);

5) определение показателей пригодности разработанной системы психологического прогнозирования успешности деятельности (надежности, валидности, достоверности) [16, с.113].

Итак, можно дать следующее определение: профессиональная пригодность - это мера соответствия качеств человека как субъекта деятельности требованиям профессии, а также способность выполнять соответствующие трудовые функции.

1.3 Психофизиологические методы при решении задач профотбора и диагностики профпригодности

Изучение условий и характера деятельности специалиста осуществляется путем составления профессиограммы деятельности. Она включает сбор информации по оцениванию значимости разнообразных физиологических, гигиенических, эргономических, социально-психологических, психофизиологических и других аспектов деятельности. Также изучают документацию, наблюдают за трудовым процессом, проводят беседы со специалистами, осуществляют анкетирование [2, с.207].

В изучение особенностей производственной деятельности специалиста входит составление перечня совокупности его профессионально значимых психофизиологических свойств. При этом учитывают продолжительность и частоту загруженности психофизиологических функций, степень сложности деятельности. Для этого проводят хронометраж (по продолжительности каждого процесса), оценивают возможности запоминания и воспроизведения оперативных единиц, уровень утомления и другие свойства.

Кроме того, используют метод анкетирования, сопоставление перечня совокупности профессионально важных психофизиологических свойств личности. Оценивают степень важности каждой функции, продолжительность и частоту действия и психофизиологическую напряженность функций, сложность реализации каждой функции [8, с.317].

Современная психодиагностика широко используется во всех областях социальной практики, в частности, при расстановке, профотборе и профориентации кадров, прогнозировании социального поведения, оптимизации обучения и воспитания, при оказании консультативной и психотерапевтической помощи, проведении судебно-психологических экспертиз, научных исследований и др. [21].

Известно, что наиболее распространенные технологии психологической диагностики человека не обладают достаточной степенью объективности. Тем не менее, вопросники достаточно широко распространены благодаря технологической простоте исследования и получения количественных оценок.

Для проективных методов исследования личности характерна такая ситуация, которая допускает множество аналитических выводов из-за специально созданной неопределенности и малой структурированности стимульного материала. Проективные методики достаточно сложны и субъективны в диагностике, т.к. адекватность содержательной интерпретации в большей степени зависит от личного опыта психолога и его творческого склада. Тем не менее, неоспоримым преимуществом проективных методов является их объективность со стороны испытуемого, т.к. он не подозревает, что он о себе сообщает [19].

Применение психофизиологических методов было вызвано необходимостью разработки объективных и количественных критериев психофизиологического отбора, которая как проблема возникла в связи с развитием техники и ее усложнением, а также появлением профессий, предъявляющих к психическим качествам и психофизиологическим возможностям работающего человека все более жестокие требования [1, с.57].

В процессе профотбора процедура выявления статической картины наличных знаний, навыков и умений человека была заменена системой проверки и измерения у данного индивида его способностей к приобретению новых, специфических для данной деятельности, функций и навыков к обучению. Кроме того, в систему профотбора стали включать испытания, оценивающие индивидуально-психологические и личностные качества человека, одни из которых поддаются целенаправленному воздействию или воспитанию, а другие являются более стойкими и практически не меняются под влиянием жизненного опыта. Последние находятся в более тесной связи с нейрофизиологическими особенностями субъекта и поэтому были охарактеризованы как «психофизиологические качества индивидуальности». К ним можно отнести такие качества субъекта как эмоциональная уравновешенность, самообладание, выдержка, способность к сосредоточению, психическая выносливость, переключаемость, объем и распределение внимания и др. [5, с.203].

Особенностью этих качеств «психофизиологической группы» является то, что они сами и свойства нервной системы, их определяющие, поддаются экспериментальному изучению и количественной оценке. В число методов, используемых в задачах профотбора и определения профпригодности, принято включать методы определения основных и частных (парциальных) свойств нервной системы и особенностей вегетативной регуляции (по параметрам пульса, дыхания и КГР) [11, с.154].

В основу психофизиологической системы профотбора легли такие представления как связь силы нервной системы с порогами ощущения, с концентрацией внимания, со спонтанной отвлекаемостью и помехоустойчивостью, зависимость скорости переключения с одной деятельности на другую от подвижности нервных процессов в микроинтервалы времени. Влияние на пропускную способность индивида и реакцию на предвиденные стимулы уравновешенности нервных процессов и отношения силы нервной системы по отношению к возбуждению, связь силы нервной системы по отношению к процессу возбуждения или к процессу торможения и таких особенностей нервной системы, как подвижность и «уравновешенность нервных процессов».

Позже в систему профессионально значимых психофизиологических свойств было включен такой параметр как «концентрируемость» нервных процессов, который определяет реакцию индивида на некоторые особые ситуации, например, аварийную сигнализацию. Еще одним важным свойством является «прочность» однажды образованных связей, составляющая основу прочности запоминания [11, с.154].

Итак, использование психофизиологических методов исследования свойств центральной нервной системы (ЦНС) является перспективным направлением. Данные методы являются неинвазивными, характеризуются комфортностью для испытуемого, просты и удобны в обработке и являются объективными методами исследования свойств ЦНС, так как исключают аспект мышления испытуемого [19].

Большинство же известных психофизиологических методов исследования основано на предъявлении испытуемому световых стимулов, варьируя параметры которых испытуемый решает персептивно простую задачу различения стимулов. При условии предъявления простой зрительной информации в виде световых импульсов типа «да-нет», из процесса обработки информации исключаются этапы переработки зрительной информации на семиотическом функциональном уровне. Испытуемый не может манипулировать результатами исследований, так как только решает задачу слияния и раздельности импульсов.

Одним из таких психофизиологических методов является разработанный метод оценки времени зрительного восприятия (ВЗВ). Под ВЗВ понимают период с момента начала экспозиции тестового короткого стимула до включения маскирующего раздражителя, когда последний уже не может помешать осознанию тестового стимула. ВЗВ является интегральным параметром характеризующим инерционность процессов зрительного восприятия и, соответственно, является показателем функционального состояния ЦНС. Метод оценки ВЗВ основан на предъявлении испытуемому парных световых импульсов фиксированной длительности, разделенных межимпульсным интервалом, повторяющихся через постоянный интервал времени [19].

В соответствии с разработанной методикой измерения испытуемый уменьшает длительности межимпульсного интервала между световыми импульсами в паре до некоторого порогового значения, при котором наступает субъективное ощущение слияния световых импульсов в паре в один. Постоянный интервал повторения парных световых импульсов в процессе исследования не изменяется. За время зрительного восприятия принимают сумму длительностей порогового межимпульсного интервала и длительности светового импульса [19].

Экспериментальные исследования показали, что ВЗВ является диагностическим показателем зрительного утомления при выполнении зрительнонапряженной работы. Динамика значения ВЗВ отражает динамику функционального состояния ЦНС и организма человека в целом. Можно предположить, что ВЗВ может быть использовано и для психологической диагностики и тестирования свойств нервной системы.

Таким образом, мы определили, что Психофизиологический отбор является составляющей профессионального отбора для выявления способностей и качеств, которые отвечают требованиям определенных профессий, а профессиональная пригодность - это мера соответствия качеств человека как субъекта деятельности требованиям профессии, а также способность выполнять соответствующие трудовые функции. К методам, используемым для психофизиологического отбора и оценки профпригодности, относятся такие, которые определяют основные и частичные (парциальные) свойства нервной системы и особенности вегетативной регуляции (это измерения параметров сердечной деятельности, дыхания, кожно-гальванических реакций, латентных периодов простых и сложных реакций и др.).

2. Перспективы применения психофиологических методов в процессе профессионального отбора в АО «Стройконструкция»

2.1 Общая характеристика организации

АО «Стройконструкция» занимается изготовлением железобетонных конструкций, товарного бетона и строительных растворов. Сейчас АО «Стройконструкция» является производителем железобетонных конструкций и изделий промышленного, гражданского и дорожного строительства. АО «Стройконструкция» одно из немногих аналогичных предприятий, выполняет технически сложные железобетонные конструкции, в том числе по индивидуальным проектам. Основная продукция завода: мостовые конструкции, дорожные плиты, сваи, колонны, фундаментные блоки, фундаментные подушки, плиты перекрытия, перемычки, элементы лестниц, прогоны, опоры освещения, элементы заборов.

Общество в своей деятельности руководствуется Уставом предприятия, законодательством Российской Федерации и обязательными для исполнения актами исполнительных органов власти. Предприятие является самостоятельной хозяйственной единицей, действующей на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости.

Управление предприятием осуществляется в соответствии с законодательством и Уставом. Высшим органом управления АО «Стройконструкция» является собрание акционеров.

В АО «Стройконструкция» следующая функциональная система управления (рисунок 2).

В функции вышестоящего руководителя входит обязанность общего руководства и регулирования отношений между функциональными руководителями. Каждая из служб курирует свою сторону деятельности подразделений: производственную, финансовую и т.д.

Технический директор обеспечивает рациональную организацию производства, качество, надежность и долговечность производимой продукции в соответствии с государственными стандартами, техническими условиями, нормами и требованиями технической эстетики. Финансовый директор руководит деятельностью: бухгалтерии, отделом сбыта, планово-экономическим отделом, отделом МТО, отделом кадров.

Генеральный директор

Технический директор

Бухгалтерия

Отдел сбыта

Планово – экономический отдел

Отдел кадров

Отдел МТО

Технологический отдел

Бетонно-смесительный цех

Отдел главного механика

Отдел главного энергетика

Формовочно-арматурный цех

Транспортный цех

Финансовый директор

Рис. 2. Функциональная структура управления предприятия

Деятельность по управлению персоналом в АО «Стройконструкция» осуществляет Отдел кадров. Задачи Отдела кадров в области управления кадрами:

1.Реализация политики предприятия в области обеспечения кадрами.

2.Изучение деловых и моральных качеств работников

3.Создание резерва кадров для выдвижения на руководящие должности

4.Формирование планов повышения квалификации специалистов

5.Учет кадров

6.Обеспечение прав, льгот и гарантий работников согласно ТК РФ, других законодательных актов.

Конкретные функции, описанные в Положении об отделе кадров таковы:

− осуществление работы по подбору, расстановке и использованию рабочих и специалистов;

− формирование стабильно работающего трудового коллектива;

− создание кадрового резерва;

− организация системы учета кадров;

− оформление, прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя предприятия, а также другую установленную документацию по кадрам;

− ведение учета предоставления отпусков работникам, осуществление контроль над составлением и соблюдением графиков очередных отпусков;

− подготовка необходимых материалов для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и представления работников к поощрениям и награждениям.

В целом, можно сказать, что Отдел кадров работает по трем основным направлениям:

1. Поиск, отбор и найм сотрудников.

2. Оперативное управление кадрами.

3. Аттестация, обучение и переводы.

Динамику основных производственных и финансовых показателей общества можно охарактеризовать следующим образом (таблица 1).

Таблица 1

Динамику основных производственных и финансовых показателей общества

Производственные показатели	2015г.	2016г.	% изменения
Выпуск товарной продукции всего: м3	30960	38870	+25
В т.ч. товарный бетон	2352	4927	+109
Показатели финансово-экономической деятельности, тыс.руб.
Выручка от реализации	241468	263481	+9
Себестоимость реализованной продукции	215180	249279	+15
Прибыль от продаж	12239	20609	+68,3

Динамика основных показателей говорит об увеличении темпов роста предприятия по реализации выпускаемой продукции, и снижении объема выпуска продукции. Показатели финансово-экономической деятельности свидетельствуют об увеличении прибыли от продажи продукции.

2.2 Анализ и оценка системы профессионального отбора персонала в АО «Стройконструкция»

Решение о необходимости подбора нового работника принимается линейным руководителем совместно с менеджером Отдела кадров. Линейный руководитель уточняет требования к кандидату на вакантную должность, заполняет и визирует заявку на подбор персонала. Кроме линейного руководителя эту заявку визируют руководитель Отдела кадров.

Предприятие тесно сотрудничает с учебными заведениями, готовящими работников соответствующего профиля, - принимает учащихся на учебную практику. За полтора-два месяца такого общения линейный руководитель имеет возможность присмотреться к ним, оценить их профпригодность, поэтому хорошо себя зарекомендовавших практикантов после окончания учебного заведения принимают без прохождения собеседования и испытательного срока, который обычно составляет на предприятии 1 месяц.

Во многих случаях АО «Стройконструкция» может допустить к самостоятельной работе только специалиста, который имеет свидетельство об обучении по соответствующей профессии.

АО «Стройконструкция» прибегает к внутреннему поиску относительно нечасто, и в основном, это касается перемещений по смежным должностям. На предприятии постоянно ведется база данных кандидатов, в которую заносится информация как из резюме, так и из заполненных анкет. В случае, когда достаточного количества внутренних кандидатов не набирается или результаты интервью с внутренними кандидатами были отрицательными, объявляется внешний конкурс.

Внешний подбор персонала АО «Стройконструкция» проводится в четыре этапа:

I этап

определение методов поиска и подбора персонала;
сбор резюме и анкет;
проведение первичного отбора кандидатов по резюме и анкетам.

II этап

составление первичного списка кандидатов;
проведение специалистом Отдела кадров интервью с кандидатами;
составление окончательного списка кандидатов, рекомендованных для прохождения интервью с руководителями.

III этап

проведение интервью кандидата с линейным руководителем или руководителем Отдела кадров в зависимости от вакансии;
коллегиальное принятие решения по кандидату.

IV этап

оформление подтверждения на трудоустройство;
оформление на работу.

Отбор персонала в АО «Стройконструкция» проводится в соответствии со штатным расписанием на основе анкет и резюме с учетом личных качеств и опыта работы.

В большинстве случаев на вакантное место выбирается человек, имеющий наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы. Из наиболее широко применяемых методов сбора информации, требующейся для принятия решения, при отборе применяются анкетирование, собеседование и испытание.

Работа на этой ступени организована различными способами.

Первым этапом является рассмотрение резюме, предоставленного кандидатом. Претенденты, прошедшие предварительный отбор (по результатам резюме), заполняют анкету.

Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию.

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию:

соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;
соответствие практического опыта характеру должности;
наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;
готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно);
круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.

Далее по результатам первичного отбора назначается собеседование.

Собеседование является наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава АО «Стройконструкция» редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования.

Руководство предприятия АО «Стройконструкция» полагается на анкету и уточняет нужные сведения в процессе собеседования с работником. Предварительную беседу с кандидатами проводит менеджер Отдела кадров и линейный руководитель. При этом он применяет общие правила беседы, направленные на выяснение образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств. В процессе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов.

Методика первичного собеседования с кандидатом проходит, как правило, следующим образом. Проводящий собеседование:

1) Выясняет место проживания, место работы/бывшее место работы, размер получаемой оплаты труда по прежнему месту работы;

2) Уточняет причину увольнения с прежнего места работы;

3) Просматривает документы – паспорт, трудовую книжку, диплом и др. (на данном этапе часто обращается внимание на периодичность смены работы, в том числе на причины увольнения);

4) Выясняет, чем занимался конкретно на предыдущей работе, какие виды работ выполнял;

5) Узнает у кандидата, что тот желает с точки зрения работы и оплаты труда;

6) Рассказывает об условиях труда и оплаты труда, о социальных льготах и преимуществах работы в АО «Стройконструкция».

Иногда, к собеседованию кандидата просят представить отзывы предыдущих начальников. Данная процедура свойственна только для управленческих должностей.

Таким образом, решение при отборе конкретного работника формируется на нескольких этапах, которые проходят претенденты. На каждом этапе часть претендентов отсеивается или же претенденты отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Прием на работу заканчивается подписанием с претендентом трудового контракта.

Субъекты процесса отбора персонала в АО «Стройконструкция» и их участие в этом процессе отражены в таблице 2. Таким образом, все вышеперечисленные субъекты, участвуя в процессе отбора персонала, выполняют определенные функции и взаимодействуют между собой.

Таблица 2

Субъекты управления процессом отбора персонала в АО «Стройконструкция»

Процедуры отбора	Генеральный директор	Линейный руководитель	Менеджер по персоналу
Формирование требований к кандидату	Формирует требования (по отдельным должностям)	Формирует требования	-
Предварительная отборочная беседа	-	-	Проводит
Анализ заявительных документов	-	-	Проводит
Собеседование	Совместно (в отдельных случаях)	Совместно	Совместно
Принятие решения о приеме	Принимает с учетом мнения линейного руководителя и менеджера по персоналу (по отдельным должностям)	Принимает с учетом мнения линейного руководителя и менеджера по персоналу	Дает рекомендации

Таким образом, в результате анализа нами были выявлены следующие особенности отбора персонала:

Отбор персонала на данном предприятии состоит из двух этапов: первичный включает заполнение анкеты и вторичный осуществляется в процессе собеседования. Обычно изучается только трудовая книжка и данные об образовании.

На наш взгляд, в системе отбора персонала на предприятии имеются существенные недостатки:

- отсутствуют документы, положения, регламентирующие процесс и методики отбора персонала, что не позволяет руководству предприятия реализовать процесс отбора персонала более качественно и в необходимые сроки;

на начальном этапе подбора персонала руководитель подразделения направляет в отдел персонала только заявку на подбор персонала, содержащую самые общие требования к кандидатам. При этом не составляется ни карта компетенции, ни квалификационная карта. Это усложняет менеджеру по персоналу процесс отбора резюме: он пользуется только заявкой и должностной инструкцией, т.е. обладает минимальной информацией. В результате может ухудшаться качество отбора кандидатов;
отсутствует диагностика психофизиологических характеристик кандидатов, что является причиной большинства увольнений сотрудников в течение первого года работы, процесс оценки в целом происходит интуитивно.

Выявленные недостатки указывают на то, что в АО «Стройконструкция» не уделяется достаточного внимания системе отбора персонала. Поэтому требуется принятие мер, которые позволили бы повысить эффективность отбора персонала.

2.3 Направления оптимизации профессионального отбора в АО «Стройконструкция»

В целях совершенствования отбора персонала на предприятии предлагаем к внедрению документ «Схема отбора», в котором описываются все возможные к применению методы. Безусловно, над созданием этого документа придется поработать и в процессе внедрения. Однако впоследствии он обеспечит значительную экономию времени при подготовке материалов для оценки соискателей. Структура операций процесса «Отбор персонала», предлагаемая к внедрению в АО «Стройконструкция», представлена на рис. 3.

Для отражения данной схемы необходимо разработать Положение об отборе персонала, в котором будут содержаться следующие разделы:

Этапы отбора	Методы отбора
Заочный отбор	Резюме	Анкета	Копия трудовой книжки	Документы об образовании			Автобиография

Отказ или найм
Очный отбор
	Исследование кандидата		Деловая игра	Проверка рекомендаций	Медосмотр	Собеседование
	Психофизиологическое	Профессиональное				Предварительное		Окончательное

Рис. 3. Схема отбора персонала

общие положения (назначение документа, основные цели, решаемые задачи);
технология отбора персонала (этапы и виды отбора, используемые методы, сроки);
ответственность (кто отвечает за проведение тех или иных этапов, кто принимает окончательное решение).

Положение об отборе персонала должно быть согласовано с другими подразделениями, утверждено руководителем организации и доведено до сведения всех лиц, принимающих участие в процессе отбора персонала.

Поскольку процесс отбора персонала является достаточно сложной системой с точки зрения методики, то документальную его составляющую можно представить следующим образом:

1) положение о конкурсном отборе персонала;

2) карта компетенций;

3) план собеседования;

4) пакет диагностических методик, рекомендованных для использования оценки психофизиологических свойств и качеств кандидатов на конкретную должность;

5) профессиональные тесты, предназначенные для выявления уровня сформированности профессиональных знаний;

6) кейсы для оценки профессиональных умений.

Карта компетенций, которую мы рекомендуем к разработке, представляет собой описание личностных характеристик идеального кандидата, его способностей к выполнению тех или иных профессиональных обязанностей, свойственных ему форм поведения и социальных ролей. Можно предложить следующие общие разделы карты компетенций:

профессионализм – образование, опыт работы, профессиональные знания, умения, навыки т.д., личностные характеристики;
социальная компетенция – возможности адаптации в коллективе, умение работать с людьми, система ценностей и трудовая мотивация кандидата;
соответствие организационной культуре подразделения.

В процессе разработки карты компетенций должны участвовать менеджер по персоналу и руководитель соответствующего структурного подразделения. В дальнейшем карта компетенций позволит провести хорошо структурированное собеседование, направленное на выявление и оценку конкретного набора компетенций.

Предлагается проведение исследований рассмотренным в первой главе методом оценки времени зрительного восприятия (ВЗВ) по описанной ниже схеме. Данная методика подойдет как для управленческого персонала, так и для ряда рабочих профессий для диагностики зрительного утомления при выполнении зрительнонапряженной работы.

В контрольной группе практически здоровых испытуемых с нормальным или откорректированным зрением необходимо провести оценку типа нервной системы с использованием одного из известных тестов. Затем, сразу же после данного тестирования, необходимо провести оценку ВЗВ. Согласно рекомендациям физиологов предлагается проводить серию оценок из 13 измерений, причем первые 3 измерения отбросить. Перед измерениями все испытуемые должны пройти предварительное обучение. Оценку ВЗВ следует выполнять бинокулярно в помещении, оборудованном в соответствии с требованиями СНиП 23–05–95 в светлое время суток в первой половине дня с 9 до 14 часов. Перед проведением исследований необходимо предусмотреть 20 минутную световую адаптацию [19].

Предполагается, что индивидуальная вариабельность оценок в серии из 10 измерений будет свидетельствовать о стабильности и уравновешенности нервных процессов, а среднее арифметическое значение ВЗВ в серии из 10 измерений будет отображать скорость прохождения нервных процессов и характеризовать тип нервной системы испытуемого [19].

В целом, выстроенная технология бизнес-процесса «Отбор персонала» дает главное - систему, позволяющую увеличить объективность получаемых данных.

Персоналу Отдела кадров необходимо улучшить свои знания и навыки в области отбора персонала. Для реализации функций психофизиологического отбора и оценки профессиональной пригодности специалист-психофизиолог на производстве должен знать:

основы психофизиологии человека;
особенности психофизиологических свойств, нейродинамики, анализаторных систем, структуры личности;
методы разработки и обоснования психофизиологических требований к профессии;
методы выявления и признаки нервно-психической неустойчивости;
методические основы и методы психофизиологических обследований;
организацию, порядок и последовательность проведения психофизиологического тестирования;
математический аппарат, необходимый для решения задач пси-офизиологического отбора.

Специалист-психофизиолог обязан:

не вредить здоровью;
не разглашать результатов обследований;
использовать результаты тестирования только для прогнозирования и выявления соответствия характеристик определенной профессиональной деятельности.

Итак, в результате анализа было выявлено, что наиболее «узкими» местами в процессе отбора персонала в АО «Стройконструкция» являются:

1. Неотработанность бизнес-процесса отбора персонала.

2. Слабое документационное обеспечение процедуры отбора персонала.

4. Отсутствие методик процесса отбора персонала.

5. Отсутствие детально проработанной процедуры формирования требований к кандидатам.

6. Отсутствие психофизиологической диагностики кандидатов.

В целях совершенствования системы отбора персонала разработана схема данного процесса для его внедрения в деятельность предприятия. Поскольку процесс привлечения персонала является достаточно сложной системой с точки зрения организации и методики, то необходимо принять на предприятии Положение об отборе персонала. Также необходимо создать документальную составляющую для всего процесса отбора персонала.

Кроме того, были предложены следующие меры по совершенствованию отбора персонала при приеме на работу: разработка карт компетенций для вакантных должностей; повышение квалификации менеджера по персоналу. В процесс отбора необходимо включить метод оценки времени зрительного восприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В главе 1 мы определили, что психофизиологический отбор является составляющей профессионального отбора для выявления способностей и качеств, которые отвечают требованиям определенных профессий. К ним относятся такие, которые характеризуются значительным нервно-психическим напряжением, гиподинамией, нарушением естественного режима сна - бодрствования, повышенными требованиями к анализаторным системам, возможностью возникновения стрессовых ситуаций и т. п.

Профессиональная пригодность - это мера соответствия качеств человека как субъекта деятельности требованиям профессии, а также способность выполнять соответствующие трудовые функции. Оценка профессиональной пригодности производится, во-первых, по отношению к уже работающим в организации людям в форме периодически повторяющейся аттестации персонала, во-вторых, по отношению к будущей деятельности, в ситуации прогнозирования профессиональной пригодности. Выделяют следующие степени профессиональной пригодности: годен; условно (относительно) годен; непригоден.

Оценку проводят на соответствие профессионально важным качествам, к которым относят общие и специальные способности. В настоящее время, кроме этого, уделяется внимание также мотивации труда, личностным качествам. Выделяют пять субъектных компонентов профпригодности: гражданские качества личности, отношения к данному вид труда, дееспособность человека, здоровье, способности, таланы, одаренность, профессиональная квалификация.

Применение психофизиологических методов вызвано необходимостью разработки объективных и количественных критериев психофизиологического отбора и оценки профпригодности, которая как проблема возникла в связи с развитием техники и ее усложнением, а также появлением профессий, предъявляющих к психическим качествам и психофизиологическим возможностям работающего человека все более жестокие требования. К методам, используемым для психофизиологического отбора и оценки профпригодности, относятся такие, которые определяют основные и частичные (парциальные) свойства нервной системы и особенности вегетативной регуляции (это измерения параметров сердечной деятельности, дыхания, кожно-гальванических реакций, латентных периодов простых и сложных реакций и др.).

В главе 2 нами проанализирована работа по подбору персонала в АО «Стройконструкция».

Обеспечение потребностей Общества в квалифицированном персонале осуществлялось главным образом за счет открытого поиска и привлечения специалистов с рынка труда. Кроме этого, осуществлялись внутренние ротации работников с учетом их опыта, профессиональных знаний и управленческих компетенций. Отбор персонала на данном предприятии состоит из двух этапов: первичный включает заполнение анкеты и вторичный осуществляется в процессе собеседования. Обычно изучается только трудовая книжка и данные об образовании.

На наш взгляд, в системе отбора персонала на предприятии имеются существенные недостатки:

На предприятии отсутствуют документы, положения, регламентирующие процесс и методику отбора персонала, что не позволяет руководству предприятия реализовать процесс набора и отбора персонала более качественно и в необходимые сроки. Не составляется ни карта компетенции, ни квалификационная карта, что усложняет менеджеру по персоналу процесс отбора резюме. Отсутствует психофизиологическая диагностика кандидатов, что может являться причиной большинства увольнений сотрудников, процесс оценки в целом происходит интуитивно.

Выявленные недостатки указывают на то, что в АО «Стройконструкция» не уделяется достаточного внимания системе отбора персонала при приеме на работу. Поэтому требуется принятие мер, которые позволили бы повысить эффективность отбора персонала.

В целях совершенствования системы отбора персонала разработана схема данного процесса для его внедрения в деятельность предприятия. Поскольку процесс привлечения персонала является достаточно сложной системой с точки зрения организации и методики, то необходимо принять на предприятии Положение об отборе персонала. Также необходимо разработать всю документационную составляющую этого процесса, включая описание методик.

Таким образом, задачи, поставленные при написании работы, выполнены, цель исследования достигнута.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Бичеев М. А. Психофизиология профессиональной деятельности: учеб. пособие / М. А. Бичеев. – Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2011. – 81 с.
Григорьева Н.Н. Психофизиология профессиональной деятельности / Н.Н. Григорьева. – СПб.: Питер, 2010. – 432 с.
Данилова Н. Н. Психофизиология: Учебник для вузов / Н. Н. Данилова. - М.: Аспект Пресс, 2012.- 368 c.
Дорогина О.И. Психофизиология профессиональной деятельности: учебные тексты. – Екатеринбург: Изд-во УГПУ, 2012. – 139 с.
Дубовицкая Т.Д Психология и психофизиология профессиональной деятельности: учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности направления 050400 «Психолого-педагогическое образование» / Т.Д. Дубовицкая, Э.Ш. Шаяхметова, М.В. Нухова. – Уфа: БГПУ им. М. Акмуллы, 2014. – 258 с.
Дубровина О. И. Профессиоведение: учебное пособие. Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2012. – 156 с.
Заварзина О.О., Козьяков Р.В., Коро Н.Р., Орлова Е., Рышлякова Н.В. Психофизиология профессиональной деятельности. – М.: Директ-Медиа, 2015. – 548 с.
Козьяков Р. В.. Психофизиология профессиональной деятельности. Краткий конспект лекций. - М.: Директ-Медиа, 2013. – 548 с.
Кроль В.М., Виха М.В. Психофизиология: учебное пособие / В.М. Кроль, М.В. Виха. - М.: КНОРУС, 2014. - 504 с.
Купер Д. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки: пер. с англ. /Д. Купер, И. Т. Робертсон, Г. Тинлайн. - М.: Вершина, 2012. - 332 с.
Психофизиология профессиональной деятельности: учебное пособие. – Москва: Колледж предпринимательства, 2016. – 208 с.
Психофизиология профессиональной деятельности: Учебное пособие для студентов специальности «Управление персоналом». – Казань, Изд-во КНИТУ-КАИ, 2014. – 165 с.
Робертс Г. Рекрутмент и отбор: подход, осн. на компетенциях: учебник: пер. с англ. /Г. Робертс. - М.: HIPPO, 2013. - 278 с.
Рыбников О.Н. Психофизиология профессиональной деятельности: учебник для студ. высш. учеб. заведений / О.Н.Рыбников. — М.: Издательский центр «Академия», 2010. - 320 с.
Ханыков Ю.Д. Психофизиология профессиональной деятельности:. М.: Изд-во ИТЛП, 2012. – 157 с.
Панчулазян К. Психологическое и психофизиологическое исследование персонала в кадровой стратегии // 21-й век. - 2016. - №1 (38). - С.104-115.
Стадниченко Л. Психофизиологическая оценка профессиональной пригодности работников // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. – 2012. - N 12. – С. 180-186.
Марютина Т.М. Психофизиология. Учебный портал РУДН. URL: http://web-local.rudn.ru/web-local/uem/ido/psix_fiz/index.html. (дата обращения: 14.03.2017).
Петухов И. В., Стешина Л. А., Петухов А. В. Психофизиологические методы при решении задач профотбора и управления персоналом. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/psihofiziologicheskie-metody-pri-reshenii-zadach-profotbora-i-upravleniya-personalom (дата обращения: 14.03.2017).
Фещенко В.В. Психофизиологические проблемы управления персоналом. V Международная научно-практическая конференция «Наука в информационном пространстве» (30-31 октября 2009 г.). URL: http://www.confcontact.com/2009ip/feschenko.php. (дата обращения: 14.03.2017).
Хорошева С. Психофизиологические аспекты в управлении персоналом // Молодежь и наука: сборник материалов Х Юбилейной Всероссийской научно-технической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых с международным участием, посвященной 80-летию образования Красноярского края [Электронный ресурс]. — Красноярск: Сибирский федеральный ун-т, 2014. URL: http://conf.sfu-kras.ru/sites/mn2014/directions.html. (дата обращения: 14.03.2017).